la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires dgafp/cerefoc drass paca
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LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU
LONG DE LA VIE DES FONCTIONNAIRES
DGAFP/CEREFOC DRASS PACA
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Des perspectives transformées
• Les évolutions démographiques: allongement de la vie au travail
perspectives de départs massifs et de remplacements
• L’évolution de la gestion publiquemutation des missions
redéfinition des périmètres
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• Préserver l ’employabilité,organiser l’adaptabilité et la mobilité
• Diversifier les formations et soutenir la diversification du recrutement
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A quoi sert la formation?
• Habiliter les agents à exercer avec la meilleure efficacité les fonctions qui leur sont confiées pendant leur carrière en vue de la satisfaction des usagers et de l ’accomplissement des missions
• favoriser le développement professionnel , la mobilité des agents, la réalisation de leurs aspirations personnelles
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A quoi sert la formation?
• Concourir à l ’égalité d ’accés aux grades et emplois
• faciliter la progression des moins qualifiés
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Les objectifs de la réforme
• Mettre en œuvre pour tous une FPTLV fondée sur les besoins en compétence de l ’administration et les projets professionnels et personnels des agents
• mieux accompagner le déroulement de carrière des agents et améliorer la prise en compte de leur expérience professionnelle
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• Renforcer:– le dialogue social– le rôle des acteurs– les instruments de mutualisation et de
déconcentration– le dialogue avec l ’agent
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Les chantiers ouverts
Protocole d ’accord du 25 janvier 2006
Loi de modernisation de la fonction publique du2 février 2007
Protocole d ’accord du 21/11/2006 relatif à la FPTLV
Décret du 15/10/2007 relatif à la FPTLV
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Une nouvelle organisation de la formation
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Les finalités de la formation• Assurer l ’adaptation des agents à leur poste
de travail
• Veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi
• proposer des formations qui contribuent au développement des compétences
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Les mesures• Recentrage des finalités de la FP:
– articulation entre les compétences attendues et les projets professionnels:
• typologie des actions
• le plan de formation
• le DIF
• l ’allocation de formation
– maintien ou retour dans l ’emploi• période de professionnalisation
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Les mesures• Renforcer le management RH:
– création des entretiens de formation et de carrière– création du bilan de carrière, rénovation du bilan
de compétences
• Prendre en compte les acquis de l ’expérience et faciliter la mobilité– congé pour VAE– RAEP ( recrutement et promotion)– créer le passeport formation
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Le Plan de Formation
• Un document d ’orientation annuel obligatoire
• orienté sur les besoins des agents et ceux des services
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Priorités interministérielles
Plan de Formation
Offre de
formation
Dem
andes de form
ation
Beso ins d e
comp éten ce
Projets
Professionnel
s
Document ministériel d ’orientation à moyen terme
Entretien individuel de
formation
Suites des bilans de compétences
Suites des bilans de carrière
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Le Plan de Formation• Une nouvelle architecture:
– un noyau dur:• les actions statutaires• les actions de formation continue:
– les actions d ’adaptation immédiate au poste de travail - T1
– les actions d ’adpatation à l ’évolution prévisible des métiers - T2
– les actions pour le développement des qualifications ou l ’acquisition de nouvelles qualifications - T3
– des informations utiles pour les autres actions:• le congé formation• la période de professionnalisation• les bilans de compétence• le congé VAE• les préparations concours
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La qualité du plan de formation est capitale pour la mobilisation
du DIF
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Le Droit Individuel à la Formation• volonté d ’inscrire la formation dans la durée
• et de remédier aux inegalités d ’accès à la formation
• affirmer le droit pour chaque agent de bénéficier d ’actions de formation lui permettant d ’entretenir et développer ses compétences
• rendre les agents acteurs de leur parcours professionnel en mettant à diposition des outils permettant l ’élaboration de projets professionnels
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Le Droit Individuel à la Formation
• 20 heures/an au prorata du temps de travail
• cumulables sur 6 ans (plafonné à 120 h)
• 10 heures mobilisables au 1er janvier 2008
• consommable par anticipation sous conditions: attention au 1er janvier 2009!
• à l’initiative de l’agent en accord avec son employeur
• pour tout ou partie en dehors du temps de travail (allocation de formation)
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Le Droit Individuel à la Formation
• prise en charge des frais de formation dans la limite des crédits
• accord tacite au bout de 2 mois
• voie de recours en cas de refus
• si refus pendant 2 ans: accès prioritaire au congé formation
• Transférable ( hors secteur privé)
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Un droit à l’initiative de l’agent et ouvert à la négociation
dans le cadre d’un dialogue de GRH
Pour être éligible au DIF, une action doit être:
• inscrite au plan de formation• relever de T2 ou T3
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Le DIF se mobilise dans le cadre du plan de formation
• pour les formations statutaires
• les formations T1: adaptation au poste de travail
• Pour les actions de formation continue:– T2: adaptation à l ’évolution
prévisible des métiers– T3: développement ou
acquisition de nouvelles compétences
• Préparation Concours• Bilan de compétences• Périodes de
professionnalisation• VAE
Pas de DIF possible: DIF possible:
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Les actions de formation continue
OBJECTIF TYPE
D’ACTION MODALITES
T1 : adaptation au poste
Sur le temps de travail. Pas de DIF.
T2 : Evolution des métiers
Sur le temps de travail mais possibilité de dépassement des horaires. Possibilité de DIF
Assurer l’adéquation entre les compétences détenues par les agents et les compétences attendues par l’administration
T3 : acquisition de nouvelles compétences
Sur le temps de travail mais possibilité de dépassement des horaires. Possibilité de DIF
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Peuvent être envisagées deux modalités de mise en œuvre du DIF :
1. une logique de consommation du droit :
2. une logique de gestion du parcours professionnel :Le DIF est un outil de gestion des compétences de l’agent, qui suppose un co-investissement de l’agent et de son supérieur, dans le cadre d’un dialogue .
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Cette approche suppose :
- d’amorcer le dialogue bien en amont de la demande de DIF (entretein de formation)
- enjeu: inscription au plan de formation
- préalable: connaître les évolutions de compétences souhaitées
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Plus globalement, les 2 approches sont complémentaires et supposent :
– Une communication des objectifs de l’institution et des services vers les agents pour une bonne appropriation
– Une implication forte des directions : définition et communication des objectifs, reconnaissance de l’implication de l’encadrement,
– Une implication forte du management : connaissance des outils, identification et gestion des compétences, élaboration du plan de formation
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Les actions de formation continue
• Les agents peuvent être tenus dans l’intérêt du service de suivre des actions de formation
• peuvent en bénéficier sous réserve des nécessités de fonctionnement du service
• L’accès à la formation est de droit pour l’agent n’ayant bénéficié d’aucune action au cours des 3 dernières années
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Des outils au service de la carrièreObjectifs Outils Modalités Observations
Entretien de formation Entretien de carrière (5ans)
Sur le temps de travail Sur le temps de travail et à la demande de l’agent
Par le supérieur hiérarchique Par le chef de service
Bilan de carrière (15 ans)
Sur le temps de travail et à la demande de l’agent
Par la DRH Possibilité de Bilan de compétences préalable
Accompagnement de la carrière des agents
Bilan de compétences
Possibilité de DIF
Par organisme extérieur Congé de 24 h
Reconversion Requalification des agents
Période de professionnalisation
Possibilité de DIF 6 mois en alternance
Possibilité de Bilan de compétences préalable
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L ’entretien de formation
• Finalité: déterminer les besoins de formation des agents au vu des objectifs qui leur sont fixés et de leur projet professionnel.
• Annuel, complète l ’entretien d ’évaluation
• conduit par le supérieur hiérarchique
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L ’entretien de formation
• Sont rappelées les suites données aux demandes antérieures de formation
• sont discutées les actions nécessaires au vu des missions et des perspectives professionnelles
• présentation par l ’agent de ses demandes de Prépa. Concours, VAE, BC et PP
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L ’entretien de formation
• Rédaction contradictoire d ’un compte rendu mentionnant les objectifs de formation proposés
• accompagné d ’un historique des formations suivies, il est versé au dossier de l ’agent
• l ’agent est informé par son supérieur des suites données à l ’entretien
• les refus opposés aux demandes de formation présentées lors de l ’entretien sont motivés
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Le bilan de compétences
• Remplace le bilan professionnel
• Permet d ’analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation
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Le bilan de compétences
• Accordé, sur demande,dans la limite des crédits disponibles
• aux agents ayant 10 ans de service
• Congé fractionnable de 24 heures
• qui peut être complété par du DIF
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La période de professionnalisation
Dans une logique de FPTLV, il s ’agit de maintenir en activité les publics cibles,
mais aussi d ’anticiper les reconversions nécessaires.
Elle est d’une durée maximale de 6 mois
comportant des actions de formation en
alternance:
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La période de professionnalisation
• pour prévenir les risques d ’inadaptation
• favoriser l ’accès à des emplois exigeant des compétences nouvelles
• peut donner accès à un autre corps
• nouvelle voie d’accès à un corps
• reconversion, requalification après interruption, handicapés,...
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La période de professionnalisation
Elle est accessible:
• aux agents comptant 20 ans de services effectifs ou âgés d ’au moins 45 ans
• aux agents en situation de reconversion professionnelle, reclassement ou inaptitude physique
• aux agents dont la qualification est insuffisante/evolutions technologiques et /organisation du travail
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La période de professionnalisation
• aux agents reprenant leur activité après un congé maternité ou un congé parental
• aux agents qui envisagent la création/reprise d ’une entreprise
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La période de professionnalisation
• à l’initiative de l ’administration ou sur demande de l ’agent
• les actions de formation peuvent se dérouler sur tout ou partie hors du temps de travail et s’imputer sur le DIF
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Des outils au service de la promotion interne
Objectif Outils Modalités Observations
Préparations Examens et concours
Régime mixte Ouvert au DIF
Dispositif VAE
Possibilité de DIF
Congé de 24h Promotion professionnelle
Dispositif RAEP
Recrutement et promotion interne
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Mise à jour des outils de la formation à caractère personnel
Objectif Outil Modalités Observations
Formation personnelle des agents
Congé de formation professionnelle
Un agent est prioritaire après 2 refus de DIF.
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La validation des acquis de l’expérience
• Possiblité d ’actions de VAE pour obtenir un diplôme
• création d ’un congé VAE de 24 h par an et par validation, fractionnable et qui peut être complété par du DIF
• financement des actions dans le cadre du Plan de formation
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Perspectives
• Communiquer en direction des agents, des partenaires sociaux
• un entretien de formation déterminant:– pour l ’expression des besoins de formation au
service des objectifs de l ’agent en lien avec les objectifs des services
– pour identifier les formations prioritairement accessibles dans le cadre du DIF
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Perspectives
• Nécessité d’une plus grande implication de l ’encadrement:
• le cadre devient responsable de la formation de ses collaborateurs ce qui implique– d ’être formé sur les nouveaux outils et la
réforme– de réfléchir sur l ’évolution des métiers et des
compétences
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Perspectives
• une nécessaire harmonisation régionale des procédures:– calendrier et modalités des entretiens de
formation et de recueil des besoins– modes d ’emploi des différents outils– DIF: quels financements pour quels objectifs?– gestion du DIF: obligation de comptabilisation
et de communication des droits