attirer et recruter la generation z dans un … · on observe déjà un changement de réseau...

ATTIRER ET RECRUTER LA

GENERATION Z DANS UN

ENVIRONNEMENT

« D’UBERISATION » : PROCESSUS ET

OUTILS INNOVANTS A DISPOSITION

DE LA PROFESSION COMPTABLE

Diplôme d’Expertise Comptable - Session Mai 2018

TOME II - ANNEXES

Loïc VEGAS

18 Rue Chinard – 69009 Lyon

ANNEXES

Annexe 1 – Méthodologie et exploitation des résultats du sondage réalisé auprès des étudiants lycéens et en BTS, DUT, LICENCE dans la profession comptable 1

Annexe 2 – Présentation de la filière comptable sur le Site Futurexpert.com en 2017 3

Annexe 3 – Méthodologie et exploitation des résultats du sondage réalisé auprès des professeurs des études comptables 4

Annexe 4 – Méthodologie et exploitation des résultats du sondage réalisé auprès des étudiants en DSCG, Master CCA et autres Masters du chiffre 7

Annexe 5 – Vidéos sur la vision de la profession des métiers d’EC et CAC auprès des étudiants et du grand public 10

Vidéo 1 : Vidéo réalisée par le CROEC Normandie auprès des étudiants 10

Vidéo 2 : Vidéo réalisée par Cabinet-Sommets.tv au sein de l’EM Lyon auprès des étudiants 10

Vidéo 3 : Vidéo réalisée per le CROEC Rhône-Alpes auprès du grand public 11

Annexe 6 – Méthodologie et exploitation des résultats du sondage réalisé auprès des EC, CAC et responsables des RH des cabinets 12

Annexe 7 – Exemple de cartographie du patrimoine culturel et humain du cabinet Alpha (pôle EC) 15

Annexe 8 – Matrices FFOM vierge et complétée de la position de la stratégie de recrutement pour un cabinet régional 16

Matrice 1 : Matrice vierge de la position de la stratégie de recrutement 16

Matrice 2 : Matrice complétée de la position de la stratégie de recrutement pour un cabinet régional 17

Annexe 9 – Modèle d’un plan prévisionnel de recrutement 18

Annexe 10 – Retranscription de l’interview avec Anaïs CRAIN : Responsable RH de WOOZJOB et ancienne manager au cabinet de recrutement HAYS 23

Annexe 11 – Retranscription de l’interview avec Béatrice BOITEAU actualisé de l’interview avec Benedict WITTET : Responsable Grand Compte & Senior Executive Manager sur le secteur de l’expertise comptable et de l’Audit chez HAYS 25

Annexe 12 – Evolution des campagnes d’attractivité des instances nationales 27

1. Communication avant les années 2010 : l’image du professionnel 27

2. Communication entre les années 2010 et 2015 : place aux vidéos et à l’attractivité osée 28

3. Communication sur la page Internet futurexpert.com du CSOEC en 2017 29

Annexe 13 – Evolution des campagnes d’attractivité des instances régionales 30

1. Les bandes dessinées des instances régionales en Ile de France en 2013 30

2. Vidéo de Jean-Brice, futur EC mis en scène par le CROEC Bourgogne Franche-Comté 30

3. La participation de la CRCC de Lyon au Marathon International du Beaujolais au profit d’une association 31

Annexe 14 – Publication populaire de ‘Vie de Comptable’ du 1er Avril 2017 sur le réseau social Facebook 32

Annexe 15 – Méthodologie et exploitation des résultats du sondage réalisé auprès des bureaux régionaux du CJEC et de l’ANECS 33

Annexe 16 – La Nuit Qui Compte, un événement régional ludique qui fonctionne par son dynamisme ! 34

1. L’événement communiqué en 2017 dans la région Lorraine 34

2. L’événement communiqué en 2017 dans la région Languedoc-Roussillon 34

3. L’événement communiqué en 2017 dans la région Midi-Pyrénées 35

4. L’événement communiqué en 2017 dans la région Rhône-Alpes 35

Annexe 17 – Retranscription de l’interview avec Octavie VERICEL : Présidente de la Commission Attractivité du CROEC Rhône-Alpes – Année 2017 36

Annexe 18 – Plaquette de communication conçue pour les premières prises de contact avec les juniors Z 37

Annexe 19 – Retranscription de l’interview avec Coline DURONI & Lucas BEN HASSEN : Responsables Pôle Audit & Expertise Comptable Rhône-Alpes chez Page Personnel 38

Annexe 20 – Guide d’utilisation des nouveaux canaux de recrutement 40

Annexe 21 – Fiche de renseignement interne au cabinet pour encourager la cooptation 42

Annexe 22 – Construction de sa marque employeur étape par étape 43

Annexe 23 – Grille interne synthétique des caractéristiques humaines et techniques du profil du candidat junior Z à partir des CV et de l'entretien téléphonique 48

Annexe 24 – Etapes de l’entretien de recrutement et les modèles de questions destinées aux candidats juniors Z 49

Annexe 25 – Livret de présentation de cabinet distribué au candidat Z lors des entretiens de recrutement 52

Annexe 26 – Schéma récapitulatif de la refonte du processus de recrutement effectué en cabinet 56

Annexe 27 – Présentation classique de la présentation du cabinet en soirée-carrière 57

Annexe 28 – Grille d’observation utilisée pour matérialiser les comportements observés chez les candidats pendant le jeu « Le conseil de guerre » 67

Annexe 29 – Extrait vidéo de la conférence « Les attentes d’une culture intergénérationnelle » organisée par la CRCC de Lyon lors de la Soirée Partenaire (7 Septembre 2017) 68

Annexe 30 – Extrait vidéo de la conférence de Carol ALLAIN en partenariat avec l’ADEIR, Intégrer, fidéliser et manager les générations Y-Z. Comment les entreprises s’adaptent-elles ?, 17 Octobre 2017 69

La lecture des vidéos ainsi que les résultats des enquêtes menés sous format pdf et les fichiers

sous format Excel, Word et Power Point sont disponibles sous les clés USB transmises à

destination des membres du Jury.

1

Annexe 1 – Méthodologie et exploitation des résultats du sondage réalisé auprès des étudiants lycéens et en BTS, DUT, LICENCE dans la profession comptable

Objectif général :

L’objectif de ce questionnaire est de mener une enquête pertinente sur les attentes et les aspirations

des étudiants de la génération Z. Le questionnaire ne permettait pas de renseigner une année de

naissance antérieure à l’année 1995 pour se borner à la marque générationnelle abordée dans la

première partie.

L’enquête est destinée à la fois aux étudiants encore lycéens en voie générale et aux étudiants en DCG,

BTS et autres licences du chiffre. Les sondés ont renseigné dans une première partie leurs attributs

(loisirs, personnalité, valeurs) puis dans une seconde partie leurs aspirations professionnelles ainsi que

leurs visions sur la formation et le métier du chiffre. La fin du sondage (à partir de la question 19) n’était

destinée qu’aux étudiants en comptabilité sur leurs ressentis sur la formation comptable, et leurs

ambitions de formation et de perspectives de carrière professionnelle.

Outil utilisé, modalités de diffusion et population touchée du sondage :

L’enquête a été réalisée sur l’application Soorvey en raison de sa possibilité de traiter des données

importantes, et de sa facilité d’utilisation notamment sur téléphone portable, véritable moyen de

toucher la cible.

Le sondage a été publié sur le réseau social dénommé Facebook à travers notamment les groupes

d’étudiants. Il a été facile de capter l’attention des étudiants en comptabilité, souvent plus âgés et

regroupés sous ce réseau afin de réunir et évoluer collectivement dans leurs formations. Le sondage a

été également transmis à l’ensemble des étudiants en comptabilité par le biais des professeurs de ces

formations.

On observe déjà un changement de réseau utilisé par les plus jeunes (lycéens) peu présents sur

Facebook et plus difficile à toucher sur les applications utilisées comme Instagram ou Snapchat. Ainsi,

64 lycéens ont répondu au questionnaire contre 409 étudiants en DCG, 51 en BTS Comptabilité, et 44

en Licence CCA. Ils sont majoritairement nés entre 1996 et 1999 qu’on peut synthétiser par le graphique

suivant :

2

Fait marquant du questionnaire :

En question 11, on retrouve les attentes sur le choix du métier qui sera exercé demain par la

génération Z. Pour rappel, 88 % des sondés sont des étudiants dans le domaine du chiffre, ce qui

permet de conclure qu’il s’agit des attentes du cabinet par les jeunes. Le salaire est toujours un critère

très important. Néanmoins 45.5 % des sondés ne le sélectionnent pas au profit notamment de

l’équilibre vie privée et vie professionnelle ainsi que la recherche d’une bonne ambiance de travail,

comme le montre le graphique suivants :

Exploitation des informations du questionnaire :

Le sondage est totalement confidentiel et anonyme. Seuls les résultats de cette étude seront

sauvegardés et traités uniquement sous forme d'agrégats.

Les données de ce sondage ont été extraites sous un document unique en format PDF, consultable sur

la clé USB mise à disposition avec le mémoire.

173

311

266

154

125142

255

47

128

20 48 6186

43 19 17 320

50

100

150

200

250

300

350

3

Annexe 2 – Présentation de la filière comptable sur le Site Futurexpert.com en 2017

4

Annexe 3 – Méthodologie et exploitation des résultats du sondage réalisé auprès des professeurs des études comptables


L’objectif de ce questionnaire est de sonder les professeurs en DCG, DSCG, BTS Comptabilité, en filière

CCA et différents Licences et Masters du chiffre. Afin d’apporter les solutions en matière RH et

d’attractivité dans les cabinets comptables pour recruter les juniors de la génération Z., il est

indispensable de faire le constat sur l'éclosion de la génération Z (attitudes, personnalités) perçue par

les professeurs et sur l'adaptabilité de la formation.

Pour cela, le sondage se compose des étapes suivantes :

� Les caractéristiques du professeur (années d’expérience, diplômes et matières d’enseignement,

académie de l’établissement …)

� L’approche sur la méthodologie d’enseignement

� Les ressentis sur les comportements de la génération Z

� Les avis sur l’attractivité et l’évolution de la profession




toucher la cible.

Le sondage a été diffusé à l’aide de quelques responsables de formation au sein de leurs établissements

dans différentes académies de France. Une communication a été également effectuée par le recteur de

l’Académie de Lyon et par l’association APDCG auprès des professeurs des filières comptables.

Le sondage a été complété par 41 enseignants. Le questionnaire relève que de la typologie

d’établissement ressort une majorité d’intervenants en école publique. Néanmoins des professeurs

cumulent les interventions dans divers types d’établissement comme l’illustre le graphique suivant :

5


Le sondage permet de tirer des conclusions et favoriser les orientations proposées lors de ce mémoire.

C’est le cas notamment du constat d’un manque de flexibilité ressenti par les enseignants, du fait d’un

programme de formation volumineux, freinant ainsi l’enrichissement des cours par des cas réels ou la

mise en place de modules complémentaires (voir graphique ci-dessous).

6






7

Annexe 4 – Méthodologie et exploitation des résultats du sondage réalisé auprès des étudiants en DSCG, Master CCA et autres Masters du chiffre


L’objectif de ce questionnaire est de mener une enquête pertinente sur les attentes et les aspirations

des étudiants actuels en Master du chiffre issus de la génération Z. En complément de l’Annexe 1, ce

sondage permet d’investiguer sur les retours de la formation suivie par les diplômés d’un BAC +3

permettant l’accès à nos professions. Le questionnaire ne permettait pas de renseigner une année de

naissance antérieure à l’année 1995 pour se borner à la marque générationnelle abordée dans la

première partie.

Les sondés ont renseigné dans l’ordre suivant :

� Leurs présentations (année de naissance, région, valeurs, …)

� Le choix et leurs retours d’expériences sur leurs orientations professionnelles

� Leurs visions sur l’évolution de l’environnement professionnel

� Leurs aspirations professionnelles dans le domaine du chiffre

� Leurs ressentis sur l’image et le recrutement par la profession, en tant que jeunes




toucher la cible.

Le sondage a été publié sur le réseau social dénommé Facebook à travers notamment les groupes

d’étudiants. Le sondage a été également transmis à l’ensemble des étudiants en comptabilité par le

biais des professeurs de ces formations et les bureaux régionaux de l’ANECS en relation avec les

formations partenaires.

Le sondage a été complété par 150 étudiants composés d’une minorité en Master de Contrôle de

Gestion, en DSCG et une majorité en master CCA. En effet, le graphique suivant récapitule la population

sondée :

12

41

96

1

0

20

40

60

80

100

120

Master Contrôle de

Gestion

DSCG Master CCA Autres

Nombre d'étudiants sondés

8

Faits marquants du questionnaire :

Enormément de retours de la part de ces étudiants permettent de proposer des outils aux cabinets et

à la profession pour attirer et recruter les futurs juniors : leurs mentalités, leurs envies d’être diplômé

du DEC, leurs attentes professionnelles, l’attirance pour nos métiers, leurs recherches personnelles

pour s’orienter, la satisfaction des formations suivies et des stages effectués ou encore les attentes de

leurs supérieurs hiérarchiques sont autant d’exemples.

Le sondage se termine par un point essentiel pour comprendre tout l’enjeu de ce mémoire : le

recrutement dans la profession comptable par le jeu. Alors que les canaux de recrutement privilégiés

sont les lieux actuels de stages, les candidatures spontanées et les réseaux sociaux, le site de

recrutement Hub Emploi est peu connu de ces étudiants. C’est pourquoi le recrutement par le jeu

peut être un canal complémentaire aux cabinets comptables. Les graphiques suivants le constatent.

9






10

Annexe 5 – Vidéos sur la vision de la profession des métiers d’EC et CAC auprès des étudiants et du grand public

Vidéo 1 : Vidéo réalisée par le CROEC Normandie auprès des étudiants

Vidéo 2 : Vidéo réalisée par Cabinet-Sommets.tv au sein de l’EM Lyon auprès des étudiants

11

Vidéo 3 : Vidéo réalisée per le CROEC Rhône-Alpes auprès du grand public

12

Annexe 6 – Méthodologie et exploitation des résultats du sondage réalisé auprès des EC, CAC et responsables des RH des cabinets


L’objectif de ce questionnaire est d’interroger les associés EC et CAC en cabinet ainsi que les

responsables RH sur diverses problématiques.

Tout d’abord, l’intérêt premier est de faire un état des lieux des méthodes pratiquées en cabinet :

stratégie de recrutement, moyens de recrutement et processus de recrutement. Dans un second lieu,

le questionnaire recense les attentes du professionnel du chiffre en matière de recrutement afin de les

mettre en lien avec les attentes des juniors Z. En dernier temps, il est utile d’anticiper les différents

aspects en matière d’évolution de la profession et du recrutement.




toucher la cible.

Le sondage de 58 questions a été publié sur le réseau social dénommé LinkedIn puis transmis aux

différents bureaux régionaux du CJEC. Le questionnaire a été également communiqué aux élus du

CROEC Rhône-Alpes et la CRCC de Lyon en vue d’être diffuser.

Le nombre total de réponse s’élève à 85 dont la double casquette est exercée entre EC et CAC

expliquant le nombre de réponses suivant :

75

46

75

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Expert-Comptable Commissaire aux

Comptes

Conseil Responsables RH

13

Faits marquants du questionnaire :

Le point de départ à la problématique est marqué par la quasi-unanimité évoquant le recrutement

comme un sujet de préoccupation.

Les différentes réponses dans le sondage permettent d’analyser la situation afin d’apporter au fur et à

mesure de ce mémoire les propositions pour répondre à cette problématique de taille.

14






15

Annexe 7 – E

xemple de carto

graphie du patrimoine culturel et

humain du cabinet A

lpha (pôle E

C)

Nom Prénom Trigramme Poste

Nombre

d'heures

planifiées

Groupe Travail Autres

Annexe 9

Industrie Service

Négoce

commerce

artisanat

Agricole AssociatifAutres

spécificitésRévision

Déclarations

fiscales (dont

liasse)

Conseil

Expertise-

technique

Pilotage des

missions et

du personnel

ConsolidationAutres

spécificités

Relation

client / Image

véhiculée

Intégration

équipe

Esprit

critique

Communication /

Anticipation

Pertinence des

travaux et

interventions

Porteur

valeur et

moteur de

l'ambiance

Respect des

instructions

TANDE Charles-René CRT Assistant X X X X X X X X 1137,75 Création Innovation

ARRAOU Philippe PARCollaborateur

expérimentéX X X

secteur

publicX X X X X X 1487,75 Outils Informatique

CAZES Claude CCA Chef de mission X X X X X X X X X X X 686,75 Communication Documentation

NICOLAS Yves YNI Chef de mission X X X X X X X X X X X X 1451,7RH

Création

évènements

sportif

ZORGNIOTTI Joseph JZO Apprenti X Xcomite

entrepriseX X X X 820,75 RH

représentation

externe

BRICARD Agnès ABI Chef de mission X X X X X X X X X 1426 Outils Commercial

LESPRIT Denis DLE Assistant X X X X X X X X X X X 1153,75 Création

BOUQUOT Jean JBOCollaborateur

expérimentéX X X X X X X X X X 1426,5 Communication Innovation

TRIAL Jean JTR Directeur mission X X X X X innovation X X X X X X X X X X X X 1262,5 RH Commercial

CAUJOLLE Paul PCA Expert-Comptable X X X X X

innovation

secteur

public

X X X X X X X X X X X X 1471

Cartographie complétée du patrimoine culturel et humain du cabinet Alpha (pôle EC)

Connaissances (secteurs)

à cocher

Tâches / Compétences techniques

à cocher

Compétences humaines

à cocher

16

Annexe 8 – Matrices FFOM vierge et complétée de la position de la stratégie de recrutement pour un cabinet régional

Matrice 1 : Matrice vierge de la position de la stratégie de recrutement

FORCES FAIBLESSES

OPPORTUNITES MENACES

La matrice FFOM se compose des forces et faiblesses comme partie intégrante des caractères internes au cabinet, et des opportunités et menaces liées aux variables externes.

Une force peut être une faiblesse d’un cabinet à l’autre, et vice-versa. Une opportunité peut se retrouver comme une menace d’un cabinet à l’autre, et vice-versa.

Culture de l'entreprise

Communication interne

Image de l'entreprise véhiculée en intene

Actions internes pour dynamiser le processus

Risques de départs des compétences internes (retraite, démission)

Capacité à inculquer le changement du processus

de recrutement

Communication externe

Image de l'entreprise véhiculée en externe

Réseau du cabinet (cabinets de recrutement,

partenaires)

Compétences disponibles sur le marché du travail

Degré de dépendance du cabinet face aux canaux de recrutement (candidatures

spontanées, réseaux sociaux)

Attractivité chez les confrères

17

Matrice 2 : Matrice complétée de la position de la stratégie de recrutement pour un cabinet régional

FORCES FAIBLESSES

OPPORTUNITES MENACES

Groupe de travail créé pour dynamiser les actions

de recrutement

Communication interne mise en place

Image du cabinet contrastée en fonction des

pôles

Processus de recrutement long

Difficulté d'initier le changement sur le

processus de recrutement

Image du cabinet contrastée en fonction des

pôles

Facilité de recrutement des profils de juniors

Partenariat fort avec quelques organismes de

formation

Image reconnue sur la région et la place locale

Situation comparable chez les confrères

Difficulté de recrutement des profils de séniors

Essouflement des cabinets de recrutement

prestataires

Inompatibilité des profils sur le marché et les projets

proposés dans le cabinet

18

Annexe 9 – Modèle d’un plan prévisionnel de recrutement

Afin d’anticiper les besoins en matière RH, il est indispensable de se doter d’outils pour suivre la

planification du personnel sur les différentes missions du cabinet. Différents logiciels existent pour

accompagner les professionnels dans leur gestion interne du personnel.

En reprenant l’exemple de l’annexe 7 du cabinet Alpha, un outil de gestion interne en cabinet

permet de synthétiser la planification annuelle des salariés, restituée sous format Excel, de la façon

suivante :

19

Secteurs ABI CRT DLE JBO JTR JZO PAR PCA YNI CCA Total généralAGRICULTURE 16 14 33 7 70ARCHITECTURE / AMENAGEMENT INTERIEUR 6 21,5 1 28,5ARTISANAT / METIERS D'ART 17 12 1 12 42AUTOMOBILE 16 17 48 12 37 132 262BANQUE / FINANCE / ASSURANCES 2,00 33 50 19 57,5 6 167,5BTP 32,00 217 36 6 97 332,5 22 86 828,5COMITE D'ENTREPRISE 21 5 26COMMERCE 341,25 46 225 378,5 20 12 82 44,75 101 4 1254,5COMMUNICATION / INFORMATION 59,00 35 2 14 110CONSEIL 73,00 8 158,5 72 24,5 30 20,5 4 6 396,5CULTURE / SPECTACLE 45,50 8 35 1,5 90DROIT 3,00 16 119 194 42 596,5 64 149 56,5 1240ELECTRONIQUE / INFORMATIQUE 34 84 102 29 43 89 24,5 51 3,5 460ENVIRONNEMENT / NATURE/NETTOYAGE 7 41,5 1,5 55 105GESTION / AUDIT/ RH 4 0,5 115,6000001 120,1000001HOLDING 172,00 97,75 88 31 7,5 21 171,1 7 595,35HOTELLERIE / RESTAURATION / TOURISME 53,50 317 83,5 82 12 255 29,5 43 107 982,5HUMANITAIRE 16 4,5 62 82,5IMMOBILIER 86,25 54,5 116 120 84,25 34,25 52,5 41 62,5 53 704,25INDUSTRIE / MATERIAUX 216,00 3,5 79 32 16 8 36,5 193,5 147 731,5INGENIERIE 3,5 14 0,75 18,25MECANIQUE / MAINTENANCE 2 72 74NUMERIQUE / MULTIMEDIA /AUDIOVISUEL 43 1 7,5 51,5PARTICULIER (réservé IRPP) 26 26SANTE 132 25 51 10 76 0,25 294,25SOCIAL / SERVICE A LA PERSONNE 15 56 2 73SOINS / ESTHETIQUE / COIFFURE 76,25 11 1,5 88,75SPORT / ANIMATION 17 17TRANSPORT / LOGISTIQUE 48 10 91,25 3 152,25(vide) 342,50 146,5 146,5 237,5 654,75 56,5 249,5 1106 139,5 153,5 3232,75Total général 1 426,00 1137,75 1153,75 1426,5 1262,5 820,75 1487,75 1471 1451,7 686,75 12324,45

20

Nous retrouverons en complément sur la clé usb, le détail hebdomadaire prévu pour chaque

collaborateur répartis par dossier. Cette planification hebdomadaire permet de suivre les dérapages

hebdomadaires et d’analyser de façon continue la planification (nouveaux dossiers, missions

exceptionnelles par exemple). Le fichier mis à disposition n’est qu’une restitution issue d’un logiciel

de planification du personnel utilisé par un cabinet régional en interne.

A travers notre illustration, il est envisagé par Monsieur CAUJOLLE (PCA), de faire évoluer Monsieur

TRIAL (JTR) actuellement directeur de mission vers des tâches orientées commerciales (rendez-vous

prospects, réseaux, incubateurs …). Cette planification fait ressortir un dérapage matérialisant une

durée de travail planifiée supérieure à sa durée limitée légale (voir fichier Excel – Temps budgétés

par collaborateur avec dérapage).

21

Secteurs ABI CRT DLE JBO JTR JZO PAR PCA YNI CCA Total généralAGRICULTURE 16 14 33 7 70ARCHITECTURE / AMENAGEMENT INTERIEUR 6 21,5 1 28,5ARTISANAT / METIERS D'ART 17 12 1 12 42AUTOMOBILE 16 17 48 12 37 132 262BANQUE / FINANCE / ASSURANCES 2,00 33 50 19 57,5 6 167,5BTP 32,00 217 36 6 97 332,5 22 86 828,5COMITE D'ENTREPRISE 21 5 26COMMERCE 341,25 46 225 378,5 20 12 82 44,75 101 4 1254,5COMMUNICATION / INFORMATION 59,00 35 2 14 110CONSEIL 73,00 8 158,5 72 24,5 30 20,5 4 6 396,5CULTURE / SPECTACLE 45,50 8 35 1,5 90DROIT 3,00 16 119 194 42 596,5 64 149 56,5 1240ELECTRONIQUE / INFORMATIQUE 34 84 102 29 43 89 24,5 51 3,5 460ENVIRONNEMENT / NATURE/NETTOYAGE 7 41,5 1,5 55 105GESTION / AUDIT/ RH 4 0,5 115,6000001 120,1000001HOLDING 172,00 97,75 88 31 7,5 21 171,1 7 595,35HOTELLERIE / RESTAURATION / TOURISME 53,50 317 83,5 82 12 255 29,5 43 107 982,5HUMANITAIRE 16 4,5 62 82,5IMMOBILIER 86,25 54,5 116 120 84,25 34,25 52,5 41 62,5 53 704,25INDUSTRIE / MATERIAUX 216,00 3,5 79 32 16 8 36,5 193,5 147 731,5INGENIERIE 3,5 14 0,75 18,25MECANIQUE / MAINTENANCE 2 72 74NUMERIQUE / MULTIMEDIA /AUDIOVISUEL 43 1 7,5 51,5PARTICULIER (réservé IRPP) 26 26SANTE 132 25 51 10 76 0,25 294,25SOCIAL / SERVICE A LA PERSONNE 15 56 2 73SOINS / ESTHETIQUE / COIFFURE 76,25 11 1,5 88,75SPORT / ANIMATION 17 17TRANSPORT / LOGISTIQUE 48 10 91,25 3 152,25(vide) 342,50 146,5 146,5 237,5 1174,75 56,5 249,5 1106 139,5 153,5 3752,75Total général 1 426,00 1137,75 1153,75 1426,5 1782,5 820,75 1487,75 1471 1451,7 686,75 12844,45

22

Il apparaît que Monsieur TRIAL effectue de nombreuses tâches productives. Monsieur CAUJOLLE en

actualisant les données de cet outil et en affectant les heures de Monsieur Trial sur d’autres

collaborateurs (pour éventuellement faire évoluer les chefs de missions) pourra anticiper les besoins

RH et anticiper le recrutement d’un collaborateur supplémentaire.

23

Annexe 10 – Retranscription de l’interview avec Anaïs CRAIN : Responsable RH de WOOZJOB et ancienne manager au cabinet de recrutement HAYS

� Comment va évoluer le recrutement ces prochaines années ? Quel est l’avenir des cabinets

de recrutement suite à l’ubérisation des métiers et des ressources humaines ?

L’évolution est indéniable. C’est l’espoir de Woozjob, qui est une réponse à ces nouvelles

problématiques. En Allemagne, il n’y a plus de recrutement par les cabinets de recrutement. A mon

sens, il y aura une disparition des petits cabinets s’il n’y a pas un changement de leurs méthodes de

travail. Il faut un outil de mise en relation pour un travail de sélection. Le travail de sélection, de tests

va disparaître mis à part pour les plus gros postes.

Les cabinets de recrutement doivent désormais rester à l’écoute des innovations et surprendre en

valorisant la dimension du conseil, en créant ou en développant toujours plus la relation de confiance

avec leurs clients. Ces différents critères sont également nécessaires afin d’approcher la génération Z

qui fonctionne sous le modèle de la communauté.

� Que pensez-vous de la génération Z ? Est-ce que sur le marché RH on observe une

anticipation sur les comportements de la génération Z ?

La génération Z est la continuité de la génération Y. Pour gérer le Y, le cabinet de recrutement a un

rôle de conseil (fidélité, intégration). Cette démarche demeure encore plus vraie pour la génération

Z.

Le marché est marqué par une pénurie de candidat. Cette situation rend le métier de recruteur

complexe. La relation est déséquilibrée entre un recruteur qui a ses objectifs et le candidat-roi

(exigeant sur ses conditions d’emploi).

� Avez-vous ressenti un décalage ces dernières années entre les demandes des cabinets

comptables et d’audit, notamment sur l’expérience et sur les capacités techniques et

relationnelles ?

A l’instant T, il y a encore quelques demandes émanant de profils ayant un niveau BTS. Alors qu’on

constate une évolution chez les cabinets. Les professionnels recherchent des profils plus techniques,

avec des diplômés d’Ecole de Commerce notamment.

� Dans ce contexte de pénurie de talents, les besoins sont souvent les mêmes. Comment la

différence est-elle faite par les cabinets de recrutement ? Est-ce que la marque employeur

est désormais valorisée directement par les cabinets de recrutement ? Comment est-elle

valorisée ? D’autres moyens sont disponibles ?

Le rôle des recruteurs est de rencontrer les professionnels en EC et Audit pour s’imprégner du lieu de

travail et des valeurs du cabinet en vue des futurs échanges avec leurs candidats. On constate une

hausse des efforts des employeurs pour améliorer leurs marques employeurs. A titre d’exemple, la

formation est devenue une préoccupation et un argument d’attractivité.

24

� Quelle est la méthode utilisée pour analyser un candidat ?

On sélectionne sur le CV en premier lieu. Ensuite, on retient comme critère le niveau relationnel, la

cohérence du projet envisagé (et les raisons du départ) et les attentes à moyen et long terme du

candidat.

� En cas de vulgarisation du CV, quelle méthode sera préconisée par les recruteurs ?

Oui, le CV va se vulgariser. Des barrières vont se lever. La prise de connaissance va se faire

différemment notamment par le feeling et l’évaluation des comportements. Les résultats ne seront

plus les mêmes qu’avec une sélection sur la base d’un CV : il y a aura plus de chances pour des

candidats moins expérimentés.

� La génération Z est connue pour être habituée au changement. Est-ce concevable pour les

employeurs de ne pas recourir au cout d’un cabinet de recrutement sur des profils volatiles

?

Ma réponse rejoint celle donnée en premier lieu. Les cabinets de recrutement vont devoir s’adapter.

Actuellement, la situation est déjà compliquée pour recruter un profil qui se projette sur du court

terme ; à mon sens, la solution réside dans la compréhension des attentes (par le biais des entretiens

annuels) au sein des cabinets comptables pour faire en sorte que le travail devienne une passion.

25

Annexe 11 – Retranscription de l’interview avec Béatrice BOITEAU actualisé de l’interview avec Benedict WITTET : Responsable Grand Compte & Senior Executive Manager sur le secteur de l’expertise comptable et de l’Audit chez HAYS

� Comment a évolué le recrutement dans la profession comptable/audit depuis ces dernières

années chez HAYS ?

Michael Page se positionne au niveau des Big 4, tandis que Hays est présent sur la globalité du marché

de la profession comptable et de l’audit. L’évolution de Hays sur le recrutement s’axe sur le processus

de délégation/sensibilisation (rôle des acteurs du recrutement). Il y a énormément d’acteurs depuis

les années 2000. Aujourd’hui, il faut être visible, il faut être actif. Ceci passe par des études qualitatives

(études, débats…) et participer à des évènements. L’audit et l’expertise est un cadre particulier car il

n’y a pas de chômage. Les techniques de recrutement doivent s’adapter. On ne peut plus proposer aux

cabinets quelques candidats. C’est un marché à l’envers.

� Est-ce que le candidat fuit désormais les cabinets de recrutement ?

Il y a un gain de temps énorme pour les candidats en passant par les cabinets de recrutement. Il n’y a

donc pas de fuite des candidats des cabinets de recrutement. Le candidat sélectionnera néanmoins

quelques cabinets de son choix.

� Comment va évoluer le recrutement ses prochaines années ? Quel est selon vous l’avenir

des cabinets de recrutement sur le secteur de l’expertise comptable et du commissariat

aux comptes ?

Les évolutions vont dépendre des secteurs. On devrait assister à la présentation de candidats plus

proactifs, qui seront ouverts aux changements. Du côté des cabinets, ils attendent de fortes

propositions, avec des candidats ayant un sens « commercial » et managérial.

Afin que les cabinets de recrutement demeurent, la responsabilité de certains professionnels doit être

assumée. Parallèlement, il va y avoir un développement des cabinets de recrutement affinitaire en

cohérence avec la recherche de la motivation et de l’investissement du personnel (soft skills).

Les jobboards vont continuer à attirer et les réseaux sociaux vont continuer à se développer. La presse

ne sera pas pour autant totalement abandonnée pour les profils très expérimentés.

� Comment est interprété l’ubérisation des RH et notamment du recrutement au sein de

Hays ?

Aujourd’hui, les plateformes ne peuvent pas remplacer les consultants en recrutement. Le cabinet

Hays agit en sorte pour déployer ses propres canaux de recrutement. Le côté humain est primordial

pour recruter. L’ubérisation des RH sera complémentaire aux cabinets de recrutement.

� Que pensez-vous de la génération Z ? Comment Hays anticipe pour analyser ses

comportements ?

26

C’est l’avenir de la profession en free-lance. Nous avons eu peu de retours jusqu’à maintenant car les

juniors de la génération Z, encore trop jeunes, n’ont pas été recrutés par Hays. Le recrutement

évoluera par l’intégration de la génération Z qui vont adapter les attentes du recrutement en cabinet.

� Avez-vous senti ces dernières années un décalage entre les demandes des cabinets

comptables/audits notamment sur l’expérience requise et sur les capacités techniques et

relationnelles du candidat ?

Dans un premier temps, la pénurie du marché n’est pas liée aux attentes des professionnels sur le

marché. La pénurie provient de l’attractivité de la profession.

Dans un second axe, le retour des cabinets d’EC et CAC reporte une insuffisance des notions techniques

que ce soit autant pour des profils niveau DEC que niveau BTS. A contrario, les professionnels

comptables sont de plus en plus à la recherche de personne pour les fonctions supports et de

formation. A titre d’exemple, le métier Business Developper en Rhône-Alpes est recherché

simultanément pour 3 cabinets dans le but de de développer la clientèle par l’intégration de réseaux.

� Dans cet environnement de recherches de talents, comment les différenciations sont-elles

effectuées par les cabinets ? Est-ce que la marque employeur est valorisée ? Depuis

quand ? D’autres moyens selon vous sont possibles ?

L’e-réputation des cabinets gagne du terrain avec l’apparition d’une notation, notamment possible sur

LINKED IN. Les différences pourront être évaluées par les cabinets à travers Internet. Ces techniques

devront refléter la sincérité des cabinets et se terminer par les moyens d’intégration et de fidélisation.

Les cabinets vont informer les salariés pour noter les cabinets sur les réseaux sociaux. Pour le moment,

la profession n’est pas sensibilisée.

Les sites internet sont similaires d’un cabinet à un autre. La marque employeur est donc difficilement

différenciée. Les meilleurs moyens de communiquer la marque employeur sont sur les réseaux sociaux

par la création d’un profil professionnel par les communicants et la publication de contenu non-

chronophage. Twitter n’est pas le réseau le plus adapté pour le recrutement mais permet d’optimiser

la marque employeur.

� Comment procédez-vous pour analyser le candidat ?

Nous établissons un dossier d’auto-évaluation sur le savoir-être et le savoir-faire par le candidat.

L’analyse est très variable en fonction de la personnalité, du feeling avec les candidats.

Du côté des cabinets clients on analyse les besoins et les styles de management pour effectuer la

compatibilité des personnalités. Cela va influencer l’analyse à mettre en place.

� Quel est l’avenir du CV et de la lettre de motivation pour vous ?

La lettre de motivation va disparaitre. Il n’y a pas de lecture de la candidature en interne chez HAYS

notamment sur un marché avec une pénurie de collaborateurs. Pour le CV c’est différent puisque les

candidats doivent se différencier à travers leur CV alors que dans la profession comptable c’est

l’inverse c’est au professionnel de se distinguer.

27

Annexe 12 – Evolution des campagnes d’attractivité des instances nationales

1. Communication avant les années 2010 : l’image du professionnel

28

2. Communication entre les années 2010 et 2015 : place aux vidéos et à l’attractivité osée

29

3. Communication sur la page Internet futurexpert.com du CSOEC en 2017

30

Annexe 13 – Evolution des campagnes d’attractivité des instances régionales

1. Les bandes dessinées des instances régionales en Ile de France en 2013

2. Vidéo de Jean-Brice, futur EC mis en scène par le CROEC Bourgogne Franche-Comté

31

3. La participation de la CRCC de Lyon au Marathon International du Beaujolais au profit d’une association

32

Annexe 14 – Publication populaire de ‘Vie de Comptable’ du 1er Avril 2017 sur le réseau social Facebook

33

Annexe 15 – Méthodologie et exploitation des résultats du sondage réalisé auprès des bureaux régionaux du CJEC et de l’ANECS


L’objectif de ce questionnaire est de recenser les observations et les avis des intervenants au sein des

bureaux régionaux de l’ANECS et du CJEC.

L’enquête constituée de 17 questions, sonde les associations sur les moyens d’attractivités mis en place

et de manière générale, leurs visions sur l’évolution du métier et de la communication aux jeunes

étudiants.




toucher la cible.

Le sondage a été envoyé à chaque président des différents bureaux soit aux 52 sections (y-compris

quelques sections en veille lors de la réalisation du sondage).

Les retours observés sont au nombre de 17, soit 1/3 des sections ont répondu au questionnaire.


En question 5, on note une part très faible à communiquer sur la nouvelle plateforme Hub Emploi mis

à disposition par le CSOEC pour le recrutement des profils comptables en cabinet.

En majorité, les représentants des bureaux estiment que la formation devient inadéquate à l’évolution

des postes du chiffre et pensent que de nouvelles méthodes de communication des instances sont

nécessaires pour attirer la génération Z vers les métiers d’EC et de CAC.






34

Annexe 16 – La Nuit Qui Compte, un événement régional ludique qui fonctionne par son dynamisme !

1. L’événement communiqué en 2017 dans la région Lorraine

2. L’événement communiqué en 2017 dans la région Languedoc-Roussillon

35

3. L’événement communiqué en 2017 dans la région Midi-Pyrénées

4. L’événement communiqué en 2017 dans la région Rhône-Alpes

36

Annexe 17 – Retranscription de l’interview avec Octavie VERICEL : Présidente de la Commission Attractivité du CROEC Rhône-Alpes – Année 2017

� Pouvez-vous me dire votre sentiment sur l’évolution de la profession ces dernières

années ?

Le métier est à la base d’une profession libérale : statut, inscription à l’Ordre, caractère notable. Au fil du temps, les Professions Libérales se sont fait concurrencer par des Anglo-Saxons qui sont des entreprises ayant une organisation et une stratégie.

� Quelles sont les priorités définis par la Commission Attractivité pour promouvoir

la profession ?

La commission attractivité s’est lancée un triple objectif : communiquer vers l’extérieur sur les métiers en cabinets (et non plus seulement du métier d’expert-comptable) ; pousser les cabinets confrères, notamment les plus traditionnels, à devenir attractifs (éventuelle élaboration d’une charte de bonne conduite) et enfin conserver les talents en développant chez les professionnels de nos cabinets la fierté d’appartenir à la filière comptable.

L’axe principal est la réflexion sur la création d’une charte/label décerné par le CRO Rhône-Alpes par typologie de cabinets avec des critères afin de revendiquer la bonne conduite et où-il se fait bon de travailler.

� Au niveau de CSOEC, savez-vous les travaux planifiés au niveau d’attractivité ?

Ce sont les CROEC qui insufflent les travaux réalisés par le CSOEC. Un graphique artistique (motion design) est mis en place pour communiquer sur les rôles des collaborateurs. L’attractivité et la fidélisation des collaborateurs deviennent un enjeu important pour les instances.

� Est-ce que les différentes régions travaillent ensemble ?

Les différentes régions ont connaissance de la communication sur chaque métier et le rôle des collaborateurs dans les cabinets.

� Avons-nous un premier retour chiffré sur les recrutements opérés par les

professionnels de la plateforme HubEmploi ?

Pas de statistique sur le nombre de recrutement qui permet de chiffrer les recrutements depuis le lancement de Hub Emploi.

37

Annexe 18 – Plaquette de communication conçue pour les premières prises de contact avec les juniors Z

38

Annexe 19 – Retranscription de l’interview avec Coline DURONI & Lucas BEN HASSEN : Responsables Pôle Audit & Expertise Comptable Rhône-Alpes chez Page Personnel

� Comment a évolué le recrutement dans la profession comptable/audit depuis ces dernières années ?

Le recrutement dans le domaine de l’expertise comptable (comme le domaine de l’informatique) est spécifique. Il y a une inversion des rôles, le candidat est roi du fait de ses exigences quant à ses envies. Les candidats actuels ont un regard approfondi sur les conditions de travail avant de répondre favorablement à une offre d’embauche. Il y a une problématique vis-à-vis des recruteurs pour discuter des avantages proposés par l’employeur. C’est récent, d’aborder tous ces aspect en entretien : salaire, distance, taille du cabinet, technicité du dossier, évaluation (99% des candidats).

� Comment est interprété l’ubérisation des RH et notamment du recrutement au sein de Michael PAGE ?

Il n’y a pas de concurrence directe pour le moment. Les offres sont différentes du métier des cabinets de recrutement. De plus, l’ubérisation va entraîner une standardisation du CV. La place du cabinet de recrutement est toujours importante pour faire le tri dans les CV pour rencontrer les cabinets comptables et d’audit. Enfin, l’ubérisation reste limitée du faite de la confidentialité.

� Que pensez-vous de la génération Z ? Comment Michal Page anticipe pour analyser ses comportements ?

Les tests de personnalisation sont cohérents avec les aspirations de cette génération.

� Avez-vous senti ces dernières années un décalage entre les demandes des cabinets comptables/audits notamment sur l’expérience requise et sur les capacités techniques et relationnelles du candidat ?

Effectivement, on constate que le cahier des charges donné par le cabinet ne répond pas aux offres sur le marché. Il y a un décalage systématique car il n’y a pas de choix sur le marché.

� Comment procédez-vous pour analyser le candidat ? Est-ce que vous préconisez un processus de recrutement dans les cabinets comptables ?

La réception des candidats dans notre secteur se fait différemment. Adopter une attitude alternative permet de cerner au mieux le candidat pour le placer. Notre position de partenaire s’établit autant au niveau des cabinets que des candidats. D’autant plus qu’aujourd’hui, les recruteurs savent que les candidats n’ont plus forcément besoin d’eux. Nous opérons donc avec l’objectif de répondre aux besoins des candidats afin de les placer dans un cabinet dont les

39

valeurs sont communes. Pour cela, nous interrogeons énormément les cabinets pour comprendre leurs modes de fonctionnement et les rencontrons sur leurs lieux de travail. Nous sommes les intermédiaires des valeurs, un peu comme Tripadvisor pour les restaurateurs.

40

Annexe 20 – Guide d’utilisation des nouveaux canaux de recrutement

Type de recrutement Définition Mode d’emploi

Applications mobiles

De multiples applications se sont

développées par l’impulsion des

start-up dans le domaine RH. Il faut

distinguer les applications

fonctionnant directement avec les

organisations à la recherche de

candidats, des applications

développées sous forme de

jobboard1.

Parmi les plus reconnues et testées

dans le cadre de cette étude (en

recherchant un poste dans le

domaine comptable), nous pouvons

citer les applications suivantes :

Kudoz, Wizbii, Keljob (jobboard),

Jobijoba (jobboard).

L’utilisation des applications

mobiles peut être gratuite comme

payante. Les applications vont

généralement recenser les

caractéristiques du cabinet, le

descriptif du poste à pourvoir, le

type de contrat et le salaire, et le

lieu de l’emploi.

Des cabinets de recrutement

peuvent également passer par ces

applications pour proposer vos

propres offres d’emploi.

Le choix de l’application utilisé est

décisif afin de déposer l’annonce

sur le canal utilisé par le candidat

ayant les mêmes valeurs que le

cabinet.

Sites carrières

mobile/plateforme

communautaire

Des sites carrières ou plateformes

communautaires sont déployés à

destination des candidats pour leur

fournir une information instantanée.

Cet écosystème est atteignable

depuis n’importe quel support.

Souvent l’interaction est faite avec

des collaborateurs ambassadeurs

véhiculant l’image du cabinet. C’est

le cas de Deloitte2, désigné parmi les

meilleurs recruteurs en 2015.

La création doit être en harmonie

avec les codes du cabinet. Les sites

carrière permettent une souplesse

dans la gestion de ses offres.

Quelques prestataires de gestion de

site carrière permettent la

publication sur les jobboard et les

réseaux sociaux, le développement

de sa propre application mobile et

un compte rendu sur les offres

d’emploi les plus consultés à travers

les différents supports.

Recrutement

affinitaire

En tenant compte de la personnalité,

des motivations et des

comportements des candidats, un

système de correspondance s’opère

entre les caractéristiques du métier

et l’offre d’emploi proposée.

Accompagné d’un prestataire

utilisant des algorithmes, ce dernier

vous proposera les candidats

répondant aux critères humains

recherchés par le cabinet. Le plus

réputé est celui mis en place par

Monkey Tie3.

1 Voir lexique 2 http://www.lefigaro.fr/emploi/2015/02/10/09005-20150210ARTFIG00180-deloitte-accor-et-michelin-

meilleurs-recruteurs-sur-internet.php, consulté le 05/12/2017 3 https://candidate.monkey-tie.com, consulté le 23/12/2017

41

Type de recrutement Définition Mode d’emploi

Recrutement ludique

Il s’agit d’une plateforme sur

internet spécifique à l’entité

proposant un jeu pour analyser sa

résolution.

C’est le cas de PwC avec Out of the

box4 mis en service en novembre

2016 afin de moderniser sa

communication RH et intéresser

étudiants et juniors Z.

Cette méthode de recrutement

implique de mobiliser des moyens

considérables pour développer une

plateforme internet par un

spécialiste. La résolution du jeu

proposée doit correspondre aux

attentes du candidat sur le métier

du cabinet. Il faut être prudent sur

la communication d’une telle

opération. Même si le jeu permet

d’évaluer sa résolution, le ludique

doit prendre le dessus sur le

ressenti du candidat.

Discussion via le site

Internet du cabinet

Dans la continuité de sites carrières

ou de plateformes, il est possible de

mettre en place un système de

discussion interactive entre les

candidats et un référent interne. Un

cabinet de type régional a par

exemple opté pour ce système afin

de répondre aux questions sur les

postes proposés.

La discussion via le site internet du

cabinet est possible sans engendrer

de coût. Pour cela, il convient

d’utiliser un module tiers dit

WordPress qui permet de créer une

fonctionnalité par un plugin. Le

candidat et le cabinet pourront

échanger par l’ouverture d’une

fenêtre de façon instantanée. Il

conviendra pour le cabinet de

définir une plage d’horaire pour

mobiliser un salarié sur la discussion

interactive.

Arrivée des

« chatbots »

Il s’agit d’un robot logiciel qui

permet l’échange de façon naturelle

entre un utilisateur et une machine.

Le robot est capable de parler et

d’imiter le comportement humain.

Il convient de choisir le canal

adéquat en fonction du suivi de la

génération Z (site web ou réseaux

sociaux) pour scénariser le parcours

de discussion et personnaliser les

messages. Avec le développement

de l’intelligence artificielle, ils

seront à court terme accessibles

pour tout cabinet.

4 www.outofthebox-thegame.com, consulté le 0/4/12/2016

42

Annexe 21 – Fiche de renseignement interne au cabinet pour encourager la cooptation

FICHE DE RENSEIGNEMENTS – COOPTATION 2017/2018

Date de la demande

COOPTEUR

Nom :

Prénom :

Fonction actuelle :

COOPTÉ

Nom :

Prénom :

Fonction actuelle :

DIVERS

Offre concernée :

Statut de l’emploi :

☐

Non-cadre

☐

Cadre

Canal de cooptation :

☐

Cercle

d’amis

☐

Recherche

personnelle

☐

Réseaux sociaux

☐

Famille éloignée

Je certifie sur l’honneur que le coopté n’appartient pas à un cercle familial de 1er degré

(descendants, ascendants, frères & sœurs, conjoint(e)s). ☐Oui ☐Non

ACCORD

Signature du coopteur :

Joindre à la demande :

☐ Curriculum Vitae ☐ Lettre de motivation

43

Annexe 22 – Construction de sa marque employeur étape par étape5

5 CHAMINADE Benjamin, Attirer et fidéliser les bonnes compétences : créez votre marque d’employeur, Afnor Formations, 2010, p.45 à 49

48

Annexe 23 – Grille interne synthétique des caractéristiques humaines et techniques du profil du candidat junior Z à partir des CV et de l'entretien téléphonique

49

Annexe 24 – Etapes de l’entretien de recrutement et les modèles de questions destinées aux candidats juniors Z

« L’art de questionner est la clé de réussite de tout entretien. Les questions ouvertes et larges permettent d’englober un maximum d’informations sans orienter la réponse du candidat. Le législateur autorise le recruteur à ne poser que des questions dont la réponse apporte des éléments pertinents et objectifs sur les capacités du candidat à tenir le poste »6.

Description de la phase

de recrutement n°1

Accueillir le candidat

Se présenter ; rappeler

la fonction pressentie ;

expliquer le

déroulement ; éviter les

préjugés.

Quelques minutes

Accueil du candidat � Souhaitez-vous un café ou une bouteille d’eau ?

Avez-vous trouvé facilement nos locaux ?

� Vous allez bien depuis notre dernier échange ?

Présentation du déroulement de l’entretien � Est-ce que le déroulement de l’entretien évoqué

vous convient-il ?

Présentation des intervenants � Avez-vous d’autres questions à nos sujets suite à

nos présentations ?

� Avez-vous pris connaissance des différentes

valeurs de notre cabinet ? Avez-vous des

interrogations à ce sujet ?


de recrutement n°2

Découvrir le candidat

Présentation du

candidat ; appréhender

les informations

transmises (formation,

expériences, motivation,

personnalité).

Entre 10 et 15 minutes

Présentation du candidat

� Comment votre entourage vous décrirait-il ?

� Quelles sont les motivations qui peuvent vous

donner envie de travailler chaque jour avec nous ?

� Etes-vous satisfait des études supérieures

suivies ? Qu’est ce qui serait à améliorer ? A

l’inverse qu’est-ce que vous avez le plus

apprécié ?

� Qu’est-ce que vous avez apprécié dans vos stages

précédents ?

� En quoi vos loisirs sont si importants pour vous ?

Avis du candidat sur la profession � Comment voyez-vous la profession évoluer ?

� Avez-vous échangez avec plusieurs professionnels

sur des forums ou lors des événements des

instances (nuit qui compte par exemple)

� En quoi se démarque le métier en cabinet par

rapport au métier en entreprise ?

6 HAEGEL Annick, La boîte à outil des ressources humaines, Ed. Dunod, 2012, p.58

50


de recrutement n°3

Présenter le cabinet et le poste au candidat

Présentation du

fonctionnement, de la

culture, de l’effectif, des

projets : confirmation

de la marque employeur

; présentation des

locaux ; se faire assister,

ou prévoir un aparté

avec un collaborateur.

Entre 15 et 20 minutes

Présentation du cabinet � Souhaitez-vous visiter nos locaux pendant la

présentation du cabinet ?

� Avez-vous des questions sur notre fonctionnement

général ?

Présentation de l’offre � Qu’est-ce qui vous plaît dans notre offre ?

� Avez-vous des préférences dans les secteurs

d’activités sur votre portefeuille client ? Avez-vous

des connaissances dirigeants ou entrepreneurs ?

� Quel est l’emploi du temps que vous imaginez

pour ce poste ?

Etape de projection du candidat au poste/cabinet

� Comment projetez-vous dans l’évolution de votre

poste ?

� Quelles sont pour vous les bonnes pratiques en

matière de bien-être au cabinet ?

� Quelles sont vos aptitudes vous permettant de

mener à bien ce poste ?

� Souhaitez-vous que l’on vous présente nos

politiques d’intégration et de fidélisation ?

� Seriez-vous moteur dans la réflexion de l’évolution

du cabinet ?


de recrutement n°4

Réaliser le bilan partagé

S’interroger sur d’autres

questions du candidat ;

répertorier les

impressions du candidat

pour autoévaluer le

processus de

recrutement ;

éventuellement

communiquer sa

décision.

5 minutes

Dernières questions � Avez-vous évoqué l’ensemble des points vous

permettant de prendre votre décision ?

� Est-ce que l’entretien correspond à l’image que

vous vous étiez faite ?

Sentir la position du candidat et conclure sur la poursuite de la campagne de recrutement

� Seriez-vous disponible prochainement pour un

prochain entretien ?

� Souhaitez-vous un délai de réflexion

supplémentaire ?

Innover dans la démarche pour séduire le candidat

� Si vous le souhaitez je peux vous laisser avec un

de nos collaborateurs pour évoquer son quotidien

et l’ambiance de travail en général ?

� Si vous le souhaitez je peux vous faire découvrir

les outils que nous utilisons ?

� Nous avons à disposition à l’entrée la plaquette

du déroulement de notre dernier séminaire de

cabinet si vous souhaitez vous servir

� Etc…

51


de recrutement n°5

Faire le point à chaud (avec un chef de mission ou collaborateur présent à l’entretien)

Synthétiser les

commentaires de

l’entretien et formuler

votre ressenti sur le

candidat ; débriefer

avec le collaborateur

5 minutes

� Comment as-tu ressenti cet échange ?

� Quels sont les points forts que tu as soulignés ?

� Projettes-tu ce candidat sur la typologie des

dossiers et l’encadrement prévus ?

� As-tu été réceptif sur son aide pour faire évoluer

le cabinet via nos groupes de travail ?

� Quels sont les aspects qui t’orientent sur la

compatibilité des valeurs ?

52

Annexe 25 – Livret de présentation de cabinet distribué au candidat Z lors des entretiens de recrutement

56

Annexe 26 – Schéma récapitulatif de la refonte du processus de recrutement effectué en cabinet

- Décision d'embauche du candidat retenu

- Evaluation du processus de recrutement notamment en cas de refus d'un candidat

Politiques d'intégration et de fidélisation (non abordées dans ce mémoire) et stockage des candidatures non sélectionnées dans un outil approprié

- Découverte du potentiel et des valeurs des candidats juniors

- Décision de la poursuite de la campagne de recrutement

Conduite des entretiens de recrutement et communication rapide sur l'issue des entretiens

- Mise en place des moyens de recrutement

- Préselection des candidatures

Tri sur les premiers CV et usage d'outils afin d'établir les premiers contacts avec les candidats tel que le recrutement via des serious games

- Déploiement du sourcing par les acteurs du recrutement en cabinet

Recherche et identification des profils grâce aux canaux de recrutement et la diffusion des annonces

- Validation du besoin humain déclenchant l'ouverture du poste

- Description du profil recherché

Rédaction de l'annonce du contenu de poste pourvu en cohérence avec la marque employeur du cabinet

- Définition de la politique de recrutement

- Etablissement du plan prévisionnel de recrutement

Orientations sur l'état du potentiel humain du cabinet et élaboration des axes prioritaires en matière de recrutement

- Identification des lacunes en matière de RH, de communication et d'attractivité

- Cartographie du patrimoine culturel et humain du cabinet

Utilisation des outils proposés afin de synthétiser les besoins agissant sur la création ou la refonte du processus de recrutement (marque employeur)

57

Annexe 27 – Présentation classique de la présentation du cabinet en soirée-carrière

67

Annexe 28 – Grille d’observation utilisée pour matérialiser les comportements observés chez les candidats pendant le jeu « Le conseil de guerre » -

68

Annexe 29 – Extrait vidéo de la conférence « Les attentes d’une culture intergénérationnelle » organisée par la CRCC de Lyon lors de la Soirée Partenaire (7 Septembre 2017)7

7 Vidéo en intégralité mise en ligne par la CRCC de Lyon : https://www.youtube.com/watch?v=igdTpbWPntA,

consultée le 20/01/2018

69

Annexe 30 – Extrait vidéo de la conférence de Carol ALLAIN en partenariat avec l’ADEIR, Intégrer, fidéliser et manager les générations Y-Z. Comment les entreprises s’adaptent-elles ?, 17 Octobre 2017

attirer et recruter la generation z dans un … · on observe déjà un changement de réseau...

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