direccte paca / sese...dares analyses n 79, décembre 2013 , la répartition des hommes et des...
Post on 02-Jun-2020
0 Views
Preview:
TRANSCRIPT
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Analyse d’accords d’entreprises signés en Paca
Direccte Paca / Sese
RREFH
7 avril 2015 David Munoz, chargé d’études
Direccte Paca / Sese
PLAN
1 - Introduction� Eléments chiffrés sur l’égalité professionnelle H/F� Eléments législatifs et règlementaires� Eléments chiffrés sur la négociation collective
2 - Présentation de l’étude� Sélection des accords� Bilan de l’analyse des accords� Conclusion
3 - Autres études sur l’égalité H/F
1 - Introduction� Eléments chiffrés sur l’égalité professionnelle H/F� Eléments législatifs et règlementaires� Eléments chiffrés sur la négociation collective
2 - Présentation de l’étude� Sélection des accords� Bilan de l’analyse des accords� Conclusion
3 - Autres études sur l’égalité H/F
Eléments chiffrés illustrant les inégalités H/F
� Au niveau national
SECTEUR PRIVE� Taux d’emploi : 67,5 % (H), 61,0 % (F) en 2014 (4ème trim)� Rémunération + faible : en 2012, écart de 19,2 % pour les temps complets� Temps partiel : en 2013 parmi les salariés à temps partiel 4 salariés sur 5
sont des femmes
SECTEUR PUBLIC� Ecart rémunération pour les temps complets plus faible dans les FPE et FPT
mais disparités fortes selon les fonctions publiques (FPE : 14,8 % ; FPT :10,3 % ; FPH : 21,9 % en 2012)
� En Paca : des inégalités accentuées� Parmi les régions aux taux d’emploi féminins les + faibles bien que les
femmes soient plus diplômées� Taux de pauvreté, écart rémunération, faible temps partiel plus élevés qu’au
niveau national
L’obligation de négocier sur le thème de l’égalité H/F pour les entreprises de 50
salariés et plus
� Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites, article99 ; loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emploisd’avenir
� Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, décret n°2012-1408 du 18 décembre2012
� les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accordcollectif relatif à l’égalité professionnelle au sens de l’article L 2242-5 ducode du travail ou, à défaut d’accord, par un plan d’action fixant desobjectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et desindicateurs chiffrés pour les suivre dans un certain nombre de domainesd’action définit par la réglementation
De nouvelles dispositions concernant la négociation sur le thème de l’égalité H/F
� Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelleentre les hommes et les femmes
� fusion des négociations obligatoires sur l’égalitéprofessionnelle et salariale
� Rapport de situation comparée enrichie : domaine de lasécurité et de la santé au travail devient undes domaines d’action des accords = H/F
� Accès à la commande publique conditionnée au respectde l’obligation de négocier sur l’égalité H/F
Expérimentation jusqu’au 31/12/2015 (Loi 5/03/14 ar t 33) : négociation unique dite de « qualité de vie au travail » qui comp rend notamment le thème de l’égalité H/F
Eléments chiffrés sur les accords = H/F au niveau national
Sources : DGT – informations fournies par les Direcc te
L’activité conventionnelle des entreprises
L’activité des Direccte
Sources : DGT – informations fournies par les Direcc te
Sources : DGT – informations fournies par les Direcc te
1 - Introduction� Eléments chiffrés sur l’égalité professionnelle H/F� Eléments législatifs et règlementaires� Eléments chiffrés sur la négociation collective
2 - Présentation de l’étude� Sélection des accords� Bilan de l’analyse des accords� Conclusion
3 - Autres études sur l’égalité H/F
L’étude qualitative
http://www.paca.direccte.gouv.fr/IMG/pdf/Thema-36_e galite_H-F.pdf
Sélection des textes analysés
� 59 accords et 7 plans d’actions analysés� Signés par des entreprises implantées
dans tous les départements de la région� Différents secteurs� Taille différente
Sur les 66 textes étudiés, 49 sont conformes
1) Les accords conformes
� Accord « modèle » :
Présence d’un diagnostic, actions innovantes, clarté des indicateurs et actions réalistes.
Domaines les plus abordés : formation professionnelle, articulation des temps et rémunération
� Accord juridiquement conforme a minima :
Conditions légales remplies mais actions peu ambitieuses
Domaines les plus abordés : embauche, formation professionnelle et articulation des temps
2) Les accords non conformes
� Accord juridiquement non conforme :
Absence d’indicateurs de suivi
Domaines les plus abordés : embauche et formationprofessionnelle
� Accord à renégocier :
Généralités, absence de mesures concrètes, absencesd’actions ou d’indicateurs
Domaine le plus abordé : formation professionnelle
Parmi les 8 domaines d’action, 4 sont abordés dans plus de la moitié des accords
L’embauche (49 textes)
� Affirmation de principes
� Égalité de traitement des candidatures� Garantie de non discrimination des candidats
� Un constat récurrent : manque de mixitédans les métiers
Embauche
Objectif de progression
Assurer l’égalité d’accès à l’embauche, aux postes àResponsabilités
Améliorer la parité, la mixité
Action
Critères de recrutement définis de façon objective
Privilégier les candidatures du sexe sous-représenté
Sensibilisation et guide de bonne pratique pour lesrecruteurs
Indicateur
Répartition embauches H/F par type de contrat(CDD/CDI, tps complet/tps partiel)
Taux de candidature H/F reçues en entretien
La formation (47 textes)
� Reprise des plans de formation del’entreprise
� Actions sur l’organisation des formations :proximité lieu de travail, horaire, formations àdistance…
� Des publics cibles : temps partiel, reprise detravail, salariés peu formés…
Formation
Objectif de progression
Assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle
Réduire l’écart H/F pour l’accès à la formation
Action
Prise en compte des contraintes familiales : formation locales,de courte durée, à distance, durant horaires de travail
Utilisation DIF : priorité d’examen aux salariés ayant un projetdans un service présentant un déficit d’employés féminins oumasculins
Indicateur
Répartition H/F en formation
Nombre de tutorats favorisant la mixité des métiers
Nombre de formations diplômantes/qualifiantes H/F
L’articulation des temps (39 textes)
� Facilités accordées aux salariés� Souplesse dans l’organisation de l’entreprise� Des actions directes (horaire de travail, congés
etc.) et indirectes (sensibilisation des managers)
Articulation entre l’activité professionnelle et l’ exercice de responsabilités familiales
Objectif de progression
Favoriser l’articulation des temps par la prise en compte dela parentalité
Préserver l’employabilité des salariés en congés pourraisons familialesNeutraliser les impacts des congés maternité et parentaux
en terme de progression de carrière et de rémunération
Action
Diffusion d’informations sur la vie de l’entreprise auxsalariés en congés familiaux
Favoriser le temps partiel choisi en facilitant l’équilibre destemps
Elaboration d’un livret de parentalitéAttribution de « congés enfants malades »
Indicateur
Nombre de demandes de travail à temps partielacceptées/refusées
Nombre d’entretiens au départ et au retour dans l’entreprisesuite aux absences pour congés familiaux
La rémunération effective (34 textes)
� Désormais un domaine d’action obligatoire desaccords
� Formulations plus ou moins volontaristes pour lacorrection des écarts de rémunération
� Budgétisation des augmentations prévues pourles meilleurs accords
Rémunération effective
Objectif de progression
Assurer l’égalité de rémunération ou tendre vers l’égalité
Supprimer les écarts de rémunération non justifiés
Action
Attribuer des augmentations de salaire identiques à compétences, qualifications et fonctions égale
Favoriser le temps complet
Allouer un budget spécifique à la correction des écarts derémunération ne pouvant être objectivement justifiés
Indicateur
Comparaison du salaire moyen attribué aux H/F par fonction ettranche d’âge
Nombre de salariées bénéficiaires d’une enveloppe spécifiquepermettant la réduction des écarts de rémunération
La promotion professionnelle (26 textes)� Affirmation du principe d’assurer une garantie de
promotion des femmes semblables à celle deshommes
� Actions similaires à celles sur la rémunération :neutralisation de l’impact des congés familiaux
� Absence d’actions ambitieuses : pas d’objectifsde progression chiffrés
Promotion professionnelle
Objectif de progression
Assurer la mixité dans les promotions internes
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Inciter à la mobilité professionnelle
Action
Rééquilibrer le taux de promotion ou accroitre le ratio defemmes bénéficiant d’une promotion
Neutraliser l’impact des temps partiels et des congés familiaux sur l’évolution de carrière
Indicateur
Taux de féminisation des promotions
Positionnement dans l’entreprise par sexe
Conditions de travail, classification et qualification (8 textes)
� Thèmes peu abordés explicitement dansles accords
� Ces thèmes sont abordés dans les autresdomaines d’action
Conditions de travail
Objectif de progression
Améliorer les conditions de travail des salariés à temps partielimposé
Améliorer les conditions de travail afin de renforcer la mixité
Action
Proposer aux salariés à temps partiel imposés, d’autres postesdans des établissements de la même association pour aboutir à untemps complet
Recours à la mécanisation où à du petit matériel adapté pour laréduction du port de charges
Indicateur
Nombre de temps partiels cumulés
Classification Qualification
Objectif de progression
Assurer aux nouveaux salariés unmême niveau de classificationquelque soit le sexe, à qualifications,expérience et niveau deresponsabilités égales
Assurer une égalité de traitementquant aux classifications sans priseen compte des absences liés à lamaternité et des temps partiels
Augmenter le taux de féminisation desfilières de l’entreprise en organisant desactions d’accompagnement afin de faireaccéder les femmes à des postes plusqualifiés
Action
Repositionner les salariéslorsqu’apparaît un écart non justifié àl’occasion des revues annuelles desalaires
Mettre en place des tutorats favorisantla mixité des métiers
Faire bénéficier les salariés d’unepolyvalence sur 2 métiers
Indicateur
Répartition H/F par catégoriesocioprofessionnelle
Nombre de tutorats favorisant la mixitédes métiers (avec un chiffre progressifsur trois ans)
Nombre de salariés bénéficiant d’unepolyvalence sur 2 métiers (avec un chiffreprogressif sur trois ans)
Les modalités de suivi sont présentes dans six accords sur dix
Une propension des syndicats à signer les accords égalité H/F plus élevée que les autres accords d’entreprise pour
trois organisations syndicales
Accords égalité H/F (en %)
Accords tous thèmes confondus
Ecart en point
FO 83 90 -7
CFDT 86 89 -3
CGT 87 84 +3
CFTC 93 86 +7
CFE-CGC 94 85 +9
Source : Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social – DGT (base @ccentweb)
Traitement : Direccte Paca / Sese
CONCLUSION
� Des textes en majorité conformes� Lecture juridique insuffisante� Contenu perfectible� Importance du suivi des accords � Échéance des accords : véritable bilan à faire,
renégociation, vigilance des organisationssyndicales dans la déclinaison opérationnelledes accords
1 - Introduction� Eléments chiffrés sur l’égalité professionnelle H/F� Eléments législatifs et règlementaires� Eléments chiffrés sur la négociation collective
2 - Présentation de l’étude� Sélection des accords� Bilan de l’analyse des accords� Conclusion
3 - Autres études sur l’égalité H/F
Autres études sur l’égalité entre les hommes et les femmes
� Dares analyses n°16, mars 2012 , les écarts de salaire entre les hommes et les femmes en 2009
� Dares analyses n°79, décembre 2013 , la répartition des hommes et des femmes par métiers, une baisse de la ségrégation depuis 30 ans,
� Note du conseil d’analyse économique n°17, octobre 2014, réduire les inégalités de salaires entre femmes et hommes, www.cae-eco.fr
� Chiffres clés édition 2015, vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, www.femmes.gouv.fr
� Etudes & Résultats, Le Défenseur des droits , mars 2015, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique sous le prisme des inégalités de genre, www.defenseurdesdroits.fr
� Insee Flash Paca n°10, mars 2015 , Les femmes sont plus scolarisées et diplômées que les hommes, mais davantage au chômage
� Dares analyses n°17, mars 2015, Femmes et hommes sur le marché du travail. Les disparités se réduisent mais les emplois occupés restent très différents
� Dares analyses n°20, mars 2015, Les écarts de salaires entre femmes et hommes par zones d’emploi
� Bureau international du travail, 2015 , Femmes d’affaire et femmes cadres, une montée en puissance, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_335673.pdf
top related