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entreprises : forces et limitesCareer Self-Management in Small- and Medium-sizedBusinesses: Strengths and Limitations

Liette GoyerUniversit Laval

En utilisant un cadre dvaluation (Groupe de recherche canadien sur la pratique endveloppement de carrire fonde sur les donnes probantes, GDRC, 2007), cette tudea mis au point une modalit dauto-orientation. Goyer a men lexprimentation decette modalit et en a valu lefficacit auprs de 56 travailleurs uvrant en entreprises.Cette valuation a t conduite au regard de quatre variables, soit le sentiment deffica-cit personnelle (Michaud, Savard, Leblanc, & Paquette, 2010), la qualit de la gestiondu maintien au travail (Lamarche, Limoges, Gudon, & Caron, 2006), lestime de soi(Lecompte, Corbire, & Laisn, 2006), et lautogestion de carrire (GDRC, 2009). Unentretien de suivi et les rsultats ont fait merger des stratgies efficaces. On discute deseffets de cette modalit sur ses utilisateurs. Par la suite, on propose une rflexion critiquesur les forces et les limites de ce type de modalit en orientation en entreprise (Goyer,Hiebert, Borgen, & Savard, 2010).

Using an evaluation framework (Canadian Research Working Group on Evidence-basedPractice in Career Development, CRWG, 2007), this study has developed a self-guidedcareer management process. Goyer has tested the process and evaluated its effectivenessamong 56 workers employed in businesses. Te evaluation assessed four variables: self-efficacy (Michaud, Savard, Leblanc, & Paquette, 2010), quality of career maintenance

management (Lamarche, Limoges, Gudon, & Caron, 2006), self-esteem (Lecompte,Corbire, & Laisn, 2006), and career self-management (CRWG, 2009). Effective strat-egies have emerged from a follow-up interview and from the results of the study. Teeffects of the process on its users is reviewed followed by critical reflection on the strengthsand limitations of providing this type of guidance process in business (Goyer, Hiebert,Borgen, & Savard, 2010).

Le sicle qui samorce sera tmoin dun changement fondamental dans la naturedu contrat psychologique qui relie lemployeur et lemploy au sein dune entre-prise. En effet, quatre gnrations de travailleurs se retrouvent en mme temps

sur le march du travail (Duxbery, 2010). Aujourdhui, les gestionnaires doiventcomprendre les particularits de ces diffrences gnrationnelles. Chacune de cesgnrations se distingue par ses attitudes et ses valeurs lgard du travail et dela vie. Dans ce contexte, la capacit de grer efficacement les enjeux lgard du

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ISSN 0826-3893 Vol. 47 No. 2 2013 Pages 188195

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parcours de dveloppement des comptences des employs issus de groupes gn-rationnels varis savre un dfi de taille pour les entreprises (Akremi, Guerrero,& Neveu, 2006). En outre, le travailleur daujourdhui uvrant au sein dunePME est invit apprendre construire et reconstruire ses comptences pourmieux sorienter et mieux agir au sein dun contexte donn dans une perspectivedapprentissage tout au long de la vie (Riverin-Simard & Simard, 2005).

Dautre part, les emplois canadiens se trouvent majoritairement dans les en-treprises comptant moins de 50 employs qui reprsentent 97,8 % de tous lestablissements commerciaux au Canada. Parmi elles, 53,3 % dentreprises sansemploys permanents emploient des travailleurs contractuels et des membres dela famille, en plus du propritaire. Les moyennes entreprises comptant de 50 499 employs constituent 2,1 % de toutes les entreprises au Canada (Fdrationcanadienne pour lentreprise indpendante, FCEI, 2010).

En termes de pratiques en matire de dveloppement de carrire, les dfisdes PME lgard de leurs employs sont multiples. En effet, les petites et lesmoyennes entreprises doivent recruter des employs qualifis, les maintenir enemploi en favorisant le dveloppement de leurs comptences, et cela, malgr unethique du travail diffrente selon les groupes gnrationnels. Pour conserverleurs employs, les PME innovantes accueillent favorablement diverses modalitsvisant le maintien et le dveloppement des comptences des travailleurs (Goyer,2010). Les gouvernements et les organisations des provinces canadiennes inves-tissent considrablement dans le but de soutenir les travailleurs et de contribuerau dveloppement de la main-duvre.

Le Groupe de recherche canadien sur la pratique en dveloppement de carrirefonde sur les donnes probantes a dvelopp et valid un cadre dvaluationscientifique (GDRC, 2007). Les conclusions prsentes dans notre tude per-mettent de participer cet objectif. Ces conclusions prsentent les rsultats delvaluation des effets dune modalit auto-orientante, pratique en mergence auCanada comme ailleurs (Hiebert, Goyer, & Bezanson, 2009). Ce processus fondsur des apprentissages autodirigs en matire de gestion de carrire a t trs peuvalu de manire empirique au Canada. Cet article prsente donc les constatsdune tude visant valuer les effets dun processus dautogestion de carrireeffectu par des personnes en emploi dans un contexte de petites et moyennesentreprises (PME) canadiennes. Lide de lautogestion sinspire de la gestion desoi et de son environnement organisationnel dvelopp par DeWaele, Morval, etSheitoyan (1986). Dj explors et expriments en milieu organisationnel (Goyer& St-Louis, 1991a; b) avec une modalit mixterencontres individuelles et degroupesles programmes dintervention en matire de gestion et de planificationde carrire ont servi de base pour concevoir cette version renouvele du guide dansle contexte du prsent projet. Goyer (2009) a labor ce guide autodirectif dansun format de type papier et la intitul : Mon GPS de carrire.

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Ce guide permet de raliser un bilan de son parcours scolaire et professionnel,afin de prciser des projets incluant le dveloppement de ses comptences. Le GPSde carrire vise cinq objectifs : (a) faire le point sur sa situation actuelle, (b) pr-ciser ses caractristiques personnelles au travail, (c) identifier ses projets en tantque personne au travail, (d) apprcier son exprience en entreprise et, finalement,et (e) se fixer des objectifs pour vitaliser ses projets de dveloppement. Ce GuidePour Sorienter a t conu de manire le rendre ultrieurement accessible dansun format en ligne sur le Web. Par la suite, les contenus des sept sections du guideainsi que les exercices ont t valids auprs de cinq experts puis ajusts. Ce matriela t traduit dans les deux langues officielles du Canada et est accessible en ligne.

Dans le cadre de cette recherche, nous valuons les effets dun processus dauto-gestion de carrire auprs de personnes uvrant au sein des PME. Pour y arriver,les objectifs spcifiques poursuivis sont les suivants :

Concevoir un guide dauto-orientation crdible en matire de gestion decarrire adapt aux personnes en situation demploi dans un contexte dePME;

Mesurer les effets de ce guide sur diffrentes variables (estime de soi, senti-ment defficacit personnelle, maintien de la qualit de vie, autogestion decarrire);

Mesurer les effets immdiats de ce guide partir du point de vue des usagers; rianguler les rsultats obtenus aux trois premiers objectifs afin didentifier

les stratgies efficaces.

, ,

Notre chantillon est donc compos de 56 personnes en emploi (12 hommes et44 femmes, gs de 24 59 ans) provenant de 28 petites et moyennes entreprisesdans une varit de secteurs dactivit conomique. Cette recherche de naturevaluative utilise une mthodologie mixte intgrant des donnes quantitatives etqualitatives. Les donnes quantitatives ont t recueillies laide de moyens varis.

Ces moyens consistent en une varit doutils de collecte (fiches dvaluation,questionnaires pr et post GPS, protocole dentretiens, mmos de recherche). Cesoutils de collecte ont t traduits et expriments en langue anglaise partir desversions originales des questionnaires. Ainsi, huit fiches dvaluation intgres etadaptes au GPS de carrire ont t recueillies et analyses.

Dans un premier temps, nous avons valu, laide des fiches dvaluation,les effets des objectifs poursuivis, et les changements avant et immdiatementaprs avoir complt le guide dauto-orientation, Mon GPS de carrire. Dans undeuxime temps, les effets du processus sur le sentiment defficacit personnelle,

le maintien au travail, lautogestion de carrire, et lestime de soi ont t mesurs.Quatre questionnaires ont fourni des donnes portant sur plusieurs variables : lesentiment defficacit personnelle adapt au GPS de carrire inspir du question-naire de Michaud et Savard (2008) et en conformit avec les travaux de Bandura

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(2003), la qualit de la gestion du maintien au travail partir du questionnaire deLamarche, Limoges, Gudon, et Caron (dans Lamarche, 2006; 2008), lestime desoi selon le questionnaire de Nugent et Tomas (1993) et, enfin, le questionnaire Autogestion de carrire valid par GDRC-CWRG (2009). Ces donnes ont trecueillies selon un devis en plusieurs temps : avant le GPS, immdiatement aprsle GPS (1), 3 mois aprs le GPS (2), et 6 mois aprs le GPS (3). Aprs avoircomplt le GPS, les participants ont t invits une entrevue semi-dirige. Leseffets immdiats subjectifs ont t qualifis par les participants de ltude. Enfin, lesdonnes quantitatives et qualitatives ont t croises (triangules) lors des analyses,ce qui permet daffirmer que le savoir construit dans le cadre de cette tude surlauto-orientation a une validit scientifique. outefois, des limites temporelles etmthodologiques ont marqu cette tude. En consquence, de nouvelles expri-mentations sont dvelopper dans les prochaines annes.

Plusieurs exercices du GPS de carrire intgrent une forme dauto-accompagne-ment en cours de processus. En effet, rappelons quune pratique auto-orientantecomme celle du GPS de carrire propose, par la formulation de ses objectifs, ladescription de ses contenus, lorganisation de sa dmarche, et le choix des res-sources, une structure qui sapparente une forme daccompagnement. En outre,les rsultats de ltude permettent de conclure que la conjugaison de ces lmentssest avre trs utile et a t perue trs positivement par les utilisateurs. De plus,la triangulation des donnes a permis didentifier la pertinence et lefficacit destratgies dapprentissages lgard de sa propre gestion de carrire.

Le GPS de carrire a permis daugmenter, pour les personnes en emploi, leursentiment defficacit personnelle, la qualit de la gestion de leur maintien autravail, leur autogestion de carrire, et leur estime de soi. Les rsultats des effetsdu GPS de carrire partir de ces quatre variables sont positifs. En somme, aprsavoir complt le processus du GPS de carrire, il y a une amlioration positivedu sentiment defficacit personnelle, de la qualit de la gestion du maintien autravail des personnes en emploi, de lautogestion de carrire, et de lestime desoi. Ces constats ont t identifis par le croisement de donnes quantitativesprobantes et des donnes qualitatives significatives de cette tude, ce qui en faitun rsultat valide.

Laugmentation du sentiment defficacit personnelle sest maintenue pendantles 4 temps de mesure de la recherche, soit sur une priode de 6 mois. Dans cettetude, le sentiment defficacit personnelle valu concerne trois facteurs : (a) lacapacit raliser des tches, (b) la capacit identifier et reconnatre ses comp-tences, et (c) la capacit se mobiliser pour raliser un plan daction ou un projet.Les rsultats dmontrent que le GPS de carrire favorise une augmentation dusentiment defficacit personnelle pour ces trois facteurs. Ces rsultats apportentune validation des effets du GPS de carrire sur la capacit se mettre en actiondans le dveloppement de ses projets, y incluant le dveloppement de compten-ces. Ce rsultat porte croire quun processus autogr tel que le GPS de carrirepourrait avoir un effet positif dans le sens de la performance pour lentreprise par

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laugmentation du sentiment defficacit personnelle des employs. outefois,dautres tudes devront tre menes pour valider cette hypothse.

En ce qui a trait la gestion du maintien au travail, les donnes font tat duneaugmentation positive, trois et six mois aprs la compltion du GPS de carrire,de la qualit de la gestion du maintien au travail. Le maintien comporte six tatset sept stratgies valus par le questionnaire. Une analyse plus fine des donnesa permis didentifier que la dmarche du GPS a un effet positif sur quatre tatset deux stratgies : (a) le sentiment de rehausser son sentiment de comptence(tat), (b) le sentiment de la gestion adquate de la charge de travail (tat), (c)le sentiment positif par rapport la carrire (tat), (d) le sentiment de la santphysique et motive (tat), (e) de sexprimer clairement aux bonnes personnes aubon moment, et (f) limportance de ne pas trop surinvestir dans le travail (strat-gie). Dans les faits, il ny a aucun changement significatif immdiatement aprs,et ce, sur aucun des aspects tudis (tats et stratgie). Ces rsultats permettentdaffirmer quun processus a un effet positif moyen terme (3 mois) sur la qualitde la gestion du maintien au travail. En effet, on constate certains changementsau temps 3 (3 mois aprs que le GPS ait t complt).

Lestime de soi value dans cette tude concerne la comptence sociale, la capa-cit rsoudre des problmes, la capacit intellectuelle, et la valeur par rapport auxautres. En ce qui a trait lestime de soi, les donnes font tat dune augmentationpositive seulement 6 mois aprs la dmarche. outefois, il ny a pas de changementsignificatif de lestime de soi aprs 3 mois et immdiatement aprs avoir compltle GPS de carrire. Ces rsultats permettent daffirmer que le GPS de carrire a uneffet positif moyen terme (6 mois) sur lestime de soi et sur la qualit de la ges-tion du maintien au travail. Ce rsultat porte croire que cette dmarche pourraitavoir un effet positif par laugmentation du sentiment destime de soi lorsque lesparticipants mettent en action des changements dans leur vie. outefois, dautrestudes devront tre menes pour valider cette hypothse.

En ce qui a trait lautogestion de carrire, les donnes font tat dune aug-mentation positive qui se maintient dans le temps sur trois dimensions : poser uneaction approprie auprs des personnes stratgiques au moment jug opportun;identifier des comptences au travers dun CV ou bien dun portfolio; et identifierdes projets professionnels court, moyen et long terme et avoir des plans dactionralistes.

Un autre aspect important est le fait de trouver et de traiter linformation n-cessaire au dveloppement de ses projets. Les rsultats de cette tude dmontrentquune personne qui effectue toutes les sections du GPS de carrire augmentelaccs linformation ncessaire la validation et au dveloppement de ses projetsau cours dune priode de 6 mois. Pour certaines personnes, ce rsultat renvoie lapprentissage de la recherche dinformation en lien avec la validation de soiet de ses projets dans le contexte de lentreprise ou lextrieur de celle-ci. Ainsi,la section six du GPS de carrire est exemplaire en ce sens et encourage ce typedaction. Les donnes de cette section du GPS de carrire et les donnes qualita-tives (entretiens de suivi) ont permis didentifier que laccs linformation pour

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dvelopper ses projets professionnels est un enjeu important dans le cadre duneautogestion de sa carrire.

Lanalyse des donnes a permis didentifier des stratgies dapprentissage effica-ces quant lauto-orientation de carrire. Des stratgies dapprentissages ont tidentifies par le croisement de donnes quantitatives probantes et de donnesqualitatives, ce qui en fait un rsultat valide. En effet, les rsultats permettent deconclure que les stratgies suivantes sont trs efficaces :

cerner les lments-cls dvelopper en priorit lgard de sa propre gestionde carrire;

prciser les comptences dvelopper; identifier les caractristiques de sa personnalit en termes de forces et de

limites;

prciser les valeurs fondamentales qui orientent ses actions et son avenir; produire un bilan synthse de lensemble de ses caractristiques partir de

son parcours de vie; identifier les dimensions-cls (sant, famille/couple, sociale, financire,

spirituelle, panouissement) dvelopper en priorit; dcrire sa situation optimale de travail dans le contexte de sa vie actuelle; formuler des projets de dveloppement au travail dvelopper en priorit; aller chercher de linformation et une rtroaction sur soi, lorganisation, et

ses projets.

identifier des objectifs spcifiques, mesurables, ralistes, positifs, et person-nels.

Dans cette recherche, il a t possible de constater que le processus de dvelop-pement de projets de la personne en emploi peut dbuter en amont ou pendant,voire aprs le processus de GPS de carrire, et que linformation a pour fonctionlactivation des projets professionnels. Ce processus dactivation structur anime

les relations entre la formation continue et le travail. Les particularits dune pra-tique auto-orientante chez une personne en emploi et la prsence dun employeuront aussi retenu lattention de lquipe. Dans le cadre de notre tude, notammentlors de lentre sur le terrain, la question de la confidentialit de la dmarche napas nui son accessibilit pour les personnes en emploi mais elle impose desconditions. Les donnes qualitatives permettent de comprendre que limportancede la confidentialit du matriel contenu dans Mon GPS de carrire est relativeau contexte organisationnel peru par lemploy. Les PME qui vivent une situa-tion de croissance conomique dans leurs activits semblaient plus enclines

sintresser aux effets de cette recherche sur les projets personnels dorientationde leurs employs. Par exemple, dans les milieux organisationnels qui partagentcomme valeur commune limportance de se proccuper du dveloppement descomptences et de la vie au travail, les attitudes des employs taient empreintes

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de transparence et de proactivit lgard de leur propre gestion de carrire au seinde leur environnement de proximit. Ainsi, plusieurs des participants ont informleur direction et discut avec leurs gestionnaires des rsultats de leur bilan ralis la suite du GPS de carrire. Dautres ont inform, en cours de dmarche, leursresponsables et valid leurs rsultats. De plus, dans cette recherche, les personnesen emploi ayant bnfici du GPS de carrire rapportent que ce processus leur apermis davoir un portrait global de leur situation et de valider certains aspectsde leur vie actuelle. Pour faire cette rflexion approfondie sur soi-mme, ellesreconnaissent la ncessit dtre accompagnes par un spcialiste du domaine delorientation professionnelle et de la psychologie du travail. Labsence daccompa-gnement a t value ngativement pour quelques-uns des participants alors quedautres signalaient leur satisfaction de raliser par eux-mmes cette dmarche.Signalons que la majorit des participants ont apprci ce temps darrt qui lesaide mieux se connatre et qui leur permet une activit rflexive sur leur vie autravail. Les participants dveloppent davantage de motivation se mobiliser danslaction. Ce processus profite donc aux personnes en emploi, ce qui amne penserquil est galement avantageux pour les entreprises qui les embauchent. Il sagitdune pratique autodirige en dveloppement de carrire simple, prometteuse, peucoteuse, et accessible qui sinscrit dans la foule de limportance de lapprentissagetout au long de la vie.

Rfrences

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Prsentation de lauteureLiette Goyer, Ph.D., est chercheuse rgulire au Centre de recherche et dintervention sur lducationet la vie au travail (CRIEVA) et directrice des tudes suprieures en sciences de lorientation delUniversit Laval. Elle sintresse lanalyse et lvaluation des dispositifs de counseling et dorienta-tion offerts aux jeunes et aux adultes. Ses travaux portent actuellement sur les indicateurs communsdes pratiques en employabilit, les expriences de soutien en ligne en counseling , et la comptence

sorienter. Elle est la laurate du Prix pour le meilleur matriel de formation et de counseling delAssociation canadienne de counseling et de psychothrapie (ACCP) en 2013.

Correspondance lauteure : Liette Goyer, Dpartement des fondements et pratiques en ducation,Pavillon des Sciences de lducation, Universit Laval, 2320, rue des Bibliothques, local 638,Qubec, QC, Canada, G1V 0A6; courriel .

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