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Ministère de la Modernisation des Secteurs PublicsMinistère de la Modernisation des Secteurs Publics

Chantiers de Modernisation de l’Administration Publique :

Vers une nouvelle Gestion des Ressources Humaines

Mme Rabha Zeidguy

Directrice de la Réforme Administrative

Ecole Nationale d’Administration

21 février 2006

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Chantiers de Modernisation de l’Administration Publique : Vers une nouvelle Gestion des

Ressources Humaines

Sommaire Les Dysfonctionnements La Stratégie de modernisation des

ressources humainesLes chantiers de modernisation de la

gestion des ressources humaines

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Les Dysfonctionnements

Répartition déséquilibrée des effectifs sur les plans géographique, sectoriel et des profils (51% des fonctionnaires sont classés à l’échelle 10 et plus)

Multiplicité et cloisonnement des statuts

La fonction GRH dans les administrations n’est pas suffisamment valorisée

Poids de la masse salariale (13% du PIB)

Système d’information sur le personnel de l’Etat hétérogène et complexe. Empêche la gestion prévisionnelle des RH de l’administration

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La stratégie de modernisation

La démarche

Mettre l’usager au centre de la stratégie de modernisation des secteurs publics

Favoriser la participation de tous les acteurs

Capitaliser les expériences réussies et les généraliser à l’ensemble de l’Administration

Rechercher la qualité

Définir des responsabilités : gestion axée sur les résultats

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Les Atouts

Une réelle volonté des pouvoirs publics : le chantier de modernisation des RH en tête des priorités du programme d’action du Gouvernement

Un fort potentiel en ressources humaines

L’existence d’îlots recourant aux nouvelles techniques de gestion

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Les chantiers de modernisation des RH

Déconcentration des services de l’Etat, en vue d’une meilleure responsabilisation locale, d’une rationalisation des structures administratives : décret du 2 décembre 2005

Valorisation des Ressources Humaines : 1. Un Cadre juridique approprié :

Projet d’amendement du Statut Général de la Fonction Publique

Décret du 2 décembre 2005 relatif à la formation continue Décret du 2 décembre 2005 fixant les conditions de notation

et d’évaluation des fonctionnaires des administrations publiques

Décret du 2 décembre 2005 relatif à la promotion des fonctionnaires

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2. Les nouveaux outils et mesures :

La gestion prévisionnelle des RH Le REC Une nouvelle approche de la rémunération Le redéploiement

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La Formation Continue

Les contraintes : Absence d’une stratégie globale de

formation continue

Insuffisance des crédits alloués aux programmes de formation continue

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Formation Continue (suite)

Les conséquences :

Réduction du niveau de la performance de l’Administration

Démotivation des fonctionnaires

Faiblesse de l’encadrement

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Les mesures à prendre :

Elaboration de la stratégie de formation continue

Elaboration de plans de formation sectoriels par chaque département sur la base de la stratégie de FC

Institution d’une commission de coordination interministérielle présidée par le MMSP

Evaluation des programmes de formation continue

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Objectifs Institutionnalisation des normes générales à suivre lors

de la planification, de la programmation, de la réalisation et de l’évaluation des programmes de formation continue

Adaptation des ressources humaines aux nouvelles missions de l’Etat, à l’évolution technologique et aux attentes des citoyens

Développement du professionnalisme dans l’Administration.

Meilleure rentabilité

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Le système d’évaluation des fonctionnaires

Limites de l’ancien système :

Prise en compte de l’ancienneté pour la promotion

Prévalence de critères subjectifs et théoriques.

Absence d’indicateurs permettant d’évaluer le rendement du fonctionnaire

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Réforme en cours :

Deux volets principaux :

1. la notation Cinq critères au lieu de trois Echelle de notation composée de 20 points, Classification de la note obtenue selon cinq

mentions (excellent, très bien, bien, moyen et faible).

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2. l’évaluation : Entretien avec le chef immédiat

Evaluation du fonctionnaire, au moins une fois tous les deux ans, et à l’occasion de sa candidature à la titularisation et à l’avancement de grade ;

Etablissement d’un rapport par le chef immédiat, faisant ressortir le mérite pour la titularisation et l’avancement de grade et, le cas échéant, les besoins de requalification ou de mobilité.

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Objectif principal :

L’émergence d’un service public de qualité, facilitateur du développement économique

et social

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Une gestion prévisionnelle des ressources humaines Une pratique différente de la gestion du

personnel Une pratique axée sur les compétences Une démarche de recherche de la

performance

meilleure adéquation poste/ profil

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1- Création d’un fichier central des fonctionnaires en vue de :

Doter l’administration d’un référentiel centralisé des fonctionnaires

Permettre au gouvernement d’avoir une vision globale sur les effectifs de l’administration publique et des collectivités locales

Aider à la conception d’une politique nouvelle dans la gestion des ressources humaines

Élaborer le premier noyau d’une plateforme informatique commune

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2- Mise en place d’un système de gestion des RH à base centralisée.

Vise essentiellement à :

Migrer du modèle actuel à modèle multiple et BD distinctes (CED, CMR, PPR), vers un système unique multi usage et centralisé

Disposer d’informations consolidées et à jour en vue d’une gestion prévisionnelle des RH

Réduire les délais et les erreurs par une gestion automatisée

Simplifier les procédures et les circuits administratifs

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3- Création du Réseau des Directeurs des Ressources Humaines

Lieu de concertation , de proposition , d’initiatives et de partage d’expériences .

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Objectif principal

Une meilleure maîtrise des effectifs en vue d’une gestion prévisionnelle des RH

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Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : Un outil : le REC

Définition :

Référentiel des Emplois : Document normatif réalisé par une administration centrale en vue d’impulser et

de mettre en œuvre une politique, décliné sous forme de fiches de postes , en fonction des contextes spécifiques propres à chacun des services.

Référentiel des Compétences : Ensemble répertorié des compétences nécessaires à l’exercice des activités

considérées comme un emploi (savoir, savoir- faire et savoir être)

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Le REC Pourquoi?

Le REC constitue le cadre de référence devant permettre : D’asseoir une politique de recrutement et de mobilité des

fonctionnaires De rendre possible la réflexion prospective sur l’évolution d’un

emploi D’instituer un nouveau système d’évaluation des performances D’optimiser la restructuration organisationnelle de l’allocation

des postes budgétaires et de l’adéquation des potentialités professionnelles disponibles

De mettre en place des programmes de formation continue De jeter les jalons d’une plate-forme pour un système de

rémunération équitable et transparent

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La mise en œuvre du référentiel des emplois et des compétences :

Comité de pilotage

Départements ayant finalisé leur REC :- Ministère de l’Equipement et du Transport- Ministère de l’Agriculture et du développement rural

Départements en cours de réalisation de leur REC : - Ministère des Finances et de la Privatisation - Ministère de la Modernisation des Secteurs Publics

Généralisation des REC : 2008

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Merci de votre attentionMerci de votre attention

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