01 dév stratégie personnelle modif

7/18/2019 01 Dév Stratégie Personnelle modif

http://slidepdf.com/reader/full/01-dev-strategie-personnelle-modif 1/33

01 UV94 b Orientation Psychologie – Développement de stratégies personnelles par Sylvie Guillemin 1

CONSERVATOIRE NATIONAL

DES ARTS ET METIERS

N° 01

Construire et mener un travail d’équipe

MANAGEMENT SOCIAL

pour l’Ingénieur UV 94b

Développement de stratégiespersonnelles

Orientation Psychologie

Année Universitaire 2003-2004 Intervenante Sylvie Guillemin



UV 94 B Management socialIngénieur Cnam

Développement de stratégies relationnelles efficacesdans l’exercice de sa fonction

Construire et mener un travail d’équipe

Sylvie Guillemin Psychologue Formatrice consultante

Sommaire1) Développement personnel et professionnel (page 2)

2) Le coaching comme méthode de développement personnel et professionnel :Intérêts et limites (page 3)

3) L’affirmation de soi , le développement de l’assertivité (page 10)

4) Le Manager, (pages 21)

5) Le développement du travail en équipe (page 24)

6) Les stades de développement d’une équipe (page 27)

7) Particularité d’un moment de la vie d’une équipe : Approche des conflits(Prévention et gestion des conflits (page 30)

8) Bibliographie (page 33)




1) Développement personnel et professionnel

La nécessité d’une connaissance de soi (points forts ,points faibles ).Les liens entre aptitudes personnelles et professionnelles dans l’évolution de l’identité managér

AUTOPORTRAITLES CINQ MOTS QUI VOUS DEFINISSENT LE MIEUX

5

1

CE QUE VOUS AIMEZ LE MOINS CE QUI COMPTE LE PLUS

CE QUE VOUS FAITES LE MIEUX VOS PRINCIPAUX ECHECS

VOS REUSSITES CE QU’IL VOUS FAUT APPRENDRE

VOTRE PERSONNALITE




2) Le Coaching comme méthode de développement personnel etprofessionnel : Intérêts et limites

S’inspirant des méthodes d’entrainement utilisées par les sportifs le coaching s’est développéen France par Vincent Lenhardt ,le coaching vise

une montée en puissance des professionnels dans leur fonction tout en intégrant unedimension personnelle

• Coaching individuel Développement auprès des responsables de leur puissance personnelleet de leur capacité à décider dans les situations complexes

• Coaching d’équipe ou Team building Développement de laperformance en favorisant la responsabilité , la créativité l’initiative , lacohérence et vision partagée

« Le coaching est l’accompagnement d’une personne à partir de ses besoins professionnepour le développement de son potentiel et de son savoir faire »

Société française de coaching

« Le coaching consiste à accompagner des personnes ou des groupes dans l’atteinte de leurobjectifs et plus largement dans la réussite de leur évolution personnelle et professionnell

(www .icicoach.com) « Quel est l’objectif du coaching ? Faire accompagner ,de manière, personnalisée, un manag

par une personne compétente , un coach . Le coach ,lui , fait ,pratiquer un entrainement sur mesurecherche avec lui,dans les situations de tous les jours ,les solutions les plus adaptées pou

l’entreprise en tenant compte de sa personnalité »Coacher votre équipe ,P longin

« Le coahing cherche la dynamisation de la performance ,notamment professionnelle, en s’appusur le présent pour aller vers le futur . Il contribue à la recherche d’un sens riche et dynamisa

B Besson , Vignato, l’art du coach




LA COLLONE VERTEBRALE DU SENS

Extrait du livre ‘Oser la confiance »De

L’essentiel(le domaine hors entreprise)

Managérial

Organisationnel

Environnemental

3

2

1

L’important(le domaine de l’entreprise)

Sens

B.Martin, V. Lenhardt, B. Jarosson




BÂTIR SES APTITUDES PERSONNELLES

POINTS FORTS COMMENT LES DÉVELOPPER

DYNAMISME ET ÉNERGIECapacité à livrer un effort mental etphysique maximal pour atteindreses objectifs, et ce jusqu'à les avoiratteints.

CONFIANCE EN SOIFoi en ses capacités à assumer destâches imposées par soi-même oupar les autres de manièresatisfaisante, pour soi comme pourles collègues.

COMPÉTENCE FINANCIÈRESavoir lire des bilans, élaborer

des budgets et des comptes degestion, et tracer la voie vers demeilleurs profits.

ENCADREMENTComprendre comment obtenir lemeilleur de ses collaborateurs, et lesencourager à faire preuve d'initiativepour atteindre de meilleurs résultats.

DÉFINITION DES OBJECTIFSSavoir définir des objectifssuffisamment élevés pour susciterdes efforts exceptionnels, etnéanmoins réalistes.

INDÉPENDANCELa conviction que son propre avenirdépend entièrement de soi et tout faireconséquence.

AUTOÉV ALUATIONLacapacité de reconnaître ses erreurset d'en tirer les leçons, mais aussid'analyser les raisons de la réussite.

ESPRIT DE COMPÉTITIONLa volonté de vaincre et de prendrel'échec comme un défi et non commeun désastre, associée à une hauteexigence personnelle.

• Entretenez votre forme physique. Inscrivez-vousà un club de gym ou pratiquez un sport de compétition.• Suivez constamment une liste de tâches etveillez à leur accomplissement.

• Apprenez à calculer et à accepter des risquesraisonnables.

• Faites régulièrement le bilan de votre travail, encomparant objectifs et résultats.

• Acquérez de bonnes bases de gestion financière et, au-besoin, suivez des stages.

• Évaluez toujours précisément les conséquencesfinancières de vos projets.

• Sollicitez régulièrement l'appréciation de vossupérieurs, de vos collègues et de vos employés.

• Apprenez à appréhender les situations au regard ducomportement des autres.

• Inspirez-vous des modèles d'organisationexistants, afin d'y puiser de nouvelles idées.

• Listez vos objectifs et révisez-les régulièrement.

• Formez des projets à long terme pour vous et votreEntreprise.

• Notez vos projets par écrit, accompagnés d'un pland'action.

• Dressez un bilan régulier et objectif de vosdécisions et actions récentes.

• Dès que vous décelez une faiblesse, concevez unestratégie de perfectionnement.




L’Ecoute – Elément de communication

fait le collaborateur, ou ce qui! veut faire etourquoi. L'écoute est aussi le premier niveau de reconnaissance

ire et à évoluer.

oute, et aussi de vérifier que l'on aien compris ce qui est dit. On reformule ce qui a été dit, mais aussi les sentiments que

ui vous menace le plus ?- l’envie de réagir à celui qui est dit ;- la convic

d’écouter ;

Qu t

n qu'établit le coach :- Une relation sur la durée pour développer l'autonomie et rechercher la

- e progresser à partir des réussites et des échecs Un partage de

- hez le coaché.

Pour réussir, le coaching suppose : attention à l'autre, bienveillance, perspicacité.

L'écoute vous permet de comprendre ce quepEn écoutant te collaborateur, vous l'aidez a organiser sa réflexion, à clarifier ses idées, sesconnaissances, ses intentions. L'écoute aide la personne à se construL'écoute s'applique à plusieurs niveaux les idées exprimées mais aussi les sentiments plusou moins manifestés (inquiétude, calme, impatience )_

La reformulation est un bon moyen de manifester son écbl'on a cru déceler.Les questions non manipulatrices sont le signe d'une écoute active.

Voici quelques obstacles courants à l’écoute. Quel est celui q

tion d’avoir raison ;- le manque d’attention et d’intérêt ;- le plaisir de parler plutôt que- le jugement, les à priori.

el ype de relation ?

Ce qui caractérise la relatio

performance- Une alliance qui suppose confiance, écoute, disponibilité.

Une volonté dl'expérience et des informations.

- Un encouragement à se dépasser, à prendre des responsabilités.La conviction que la solution est c

- La volonté de faire grandir.




L’Observation – Elément de communication

’observation est très utile pour assurer le rôle de coach :

• Observer les comportements, les signes non-verbaux qui ont une signification ;

faire un travail pour en tirer desconclusions.

• ui est fait, et aussi ce qui n'est pas taitctivement réalisé

Do e

Donner le feed-back le plus vite possible, dès que les résultats sont disponibles.l. Éviter les opinions et les généralités.

Faire participer le collaborateur au feed-back , il a fait lui-même des constats.

e, avec des félicitations,

oriser.

itique sans faire d'interférences avec vos éventuels

liorer.

Le fee une information en retour sur lesrésulta

e feed-back permet de voir l'effet produit par un comportement.

des mauvaises habitudes.r le résultat recherché.

L

•

Observer plusieurs fois une personne en train de• Mettre par écrit les observations conserver des traces objectives.• Identifier les bonnes pratiques, le bon geste

Observer ce q• Distinguer le décalage entre le travail prescrit et le travail effe

nn r du feed-back

Être précis et factue

Donner toute sa place au feed-back positif pour construire sur les forces.Donner du feed-back d'encouragement de façon fréquentéventuellement en public.Donner du feed-back critique de façon constructive, pour aider sans dévalDonner le feed-back critique en prive en ajoutant des encouragements.Donner du feed-back cr sentiments de contrariété ou de mécontentement.Équilibrer les constats plusieurs actions déclarées bien faites pour une à amé

d-back est essentiel pour apprendre, pour avoirts.

LLe feed-back permet de réagir, d'adapter rapidement son comportement, de prendreconscienceIl contribue à la motivation, à la reconnaissance et à la focalisation suLa boucle d' information en retour permet une amélioration continue .




Les trois états du Moi

États du Mol Comportements Langage non verbal Langage verbalAdulte - appré

(A) hende les faits

sans préjugéni illusion

- expérimente, vérifieles hypothèses

- analyse, déduit,raisonne

- réalisme, pas d'idéepréconçue

- écoute, interrogation

Attitude détendue,ouverte, neutre

Regard direct,voix calme et égalePeu d'émotions visibles

Pose des questionsoù, quand,

comment, pourquoi,quels sont les faits?

Phrases claires,concises, techniques,informatives;déclarations brèves,franches, directesDistinctionsfaits/opinions

Enfant adapté(EA)

POSITIF- s'adapte aux normeset s'épanouit- obéissant tout engardant esprit critique- à l'aisedans les relations- réalisteet débrouillard- clartésur les sentiments

NÉGATIF(enfant soumis) :- brimé par les normes- influençable et scrupuleuxdans les détails- manque d'assurance- défaitiste et anxieux- confusion, manquede clarté

Respect sans servibilité

Regard directvoix assurée

Attitude recroquevillée,renfrognée, expressiontimide, gênée,boudeuse,voix peu assurée,marmonnante, plaintive

D'accord, je m'en chargePhrases courtes,claires

Phrases en « on »On ne s'occupe pasde moi, on auraitmieux faitExcusesJ'ai fait ce que j'ai pu,

je n'y arriverai pasPhrases peu claires,récriminatrices

Enfant libre(EL)

POSITIF :- spontanéité naturelle- simplicité, se montre

tel qu'il est- créatif, remet tout en

cause et trouve de :- nouvelles idées- autonomie acceptée

par les autres,- passionné, motivé

NÉGATIF(enfant rebelle) :

- provocateur- agressif,

esprit de contradiction- critique destructrice- S'oppose

à toute autorité- impulsif,

ne se contrôle pas

Riche, expressif ,plein de sentimentsimmédiatementexprimés

Regard vif, brillantdirect, reflète lesémotions

Voix haute, libreénergique, modulée

Sentiments violents,colères soudaines

Réactions démesuréesÉclats de voix

Phrases brèves , jeuxde mots, interjections,onomatopées.

« Gros mots », ironieblessante




États du Mol Comportements Langage non ve angage verbal

POSITIF :indique des normes- applicables et utiles -découlant du contrat prévudans les relations de travail -apportant sécurité etprotection - souples ettolérantes - acceptant lesexceptions valables

indique des normes :-trop difficiles à appliquer -inutiles - arbitraires -humiliantes - rigides

Sourcils froncés,

au cielRegarde en face et dehaut

intimidante, emphatique,pleine de colère,contenue, sentencieuse

Emploie des mots définitifs : jamais, toujours, rien,seulement il faut il n

Généraliseles femmes, les jeunes, lesouvriers

Commande et juge c'estbien, c'est idiot, continuez,faites autrement, é

Utilise proverbes :on n'est jamais mieux servique

POSITIF- donne de l'aide et

c'est son rôle- est compétent- a plaisir à donner- répond à une demande et

uniquement à la demande- fait moins de 50 % du

chemin

NÉGATIF (SAUVEUR)- ce n'est pas son rôle- n'a pas réellement decompé

l'aide- personne ne lui demande- fait plus de 50 % du c

Voix douce

Expressionscompatissantes,attendries, apitoiement

je vous comprends.Donne des conseils, desrecommandations.

Ce n'est rien, ce n'est pasgrave, laissez, je m'enoccupe

Minimise

rbal LParent critique

bras croisés, menton enavant, doigt tendu, bras

(PC) e faut

pas, je vous ai déjà dit

NÉGATIF

Expressions indignéeschoquées, méprisantesironiques

Voix froide, autoritaire,tranchante, écoeurée,

coutez-moi

par soi-même, aide-toi, etc.Parent critique

(PC)

tence- - se force à donner de

hemin

Bras sur l'épaule, tapedans le dos, bras ouvertsSourires, expressionscompréhensives

Voix mielleuse

Encouragement c'est bien,Essayez,vous y arriverez,




3) L’affirmation d ppe

ertivité ment dév Définitions

« Etre assertif c ffirmer a été excessive,d'exprimer ses se 'exe e ceux des autres ».

• Définition qui met l'accent sur l'aspect éthique de l'assertivité (respect del'interlocu e désa el'individu é

• « Etre assertif c'est etre capable de faire des demandes , de ues ,de recevo recevotenant compte du point de vue de l'autre »

• Définition qui met l'accent sur l'aspect instrumental de l'asent philosophique s r par un savoir faire

ervab : • ( 2 définitions extraites de « entraînem c ivité , in revue

Gestions 285, avril 89• Acceptation inconditionnelle Empathie (« qu'est ce qui conduit cette personne à

penser, a r as dire être d’accord)

e soi et le dévelo ment de l’Assertion

Ass (assertiveness) ou com elopper une meilleure efficacité relationnelle

’est être capable d’antiments avec aisance, d

son point de vue srcer ses droits sans ni

ns anxir

teur même en cas d ccord )et sur son asp)

ir des compliments san

ct psychologique pourqui la pratique (pas d'anxiét

ir des critiques , des refus , des critiqs anxiété excessive et

sertivité . Ce n'est pasqu'un positionnem , elle doit se manife teobs le

ent à la relation effica.

e, l'assert hospitalières, n°

gi comme ceci ?) (ça ne va p




« t

critiques , de recevoir des compliments ,sans anxiété excessive et tenant compte du point de vuel’autre »

Définition qui met l’accent sur l’aspect instrumental de l’assertivité . Ce n’estqu’un positionnement philosophique , elle doit se manifester par un savoir faiobservable

( 2 définitions extraites de « entraînement à la relation efficace ,l’assertivité , in revue

estions hospitalières ,n° 285 , avril 89 )

E re assertif c’est être capable d’affirmer son point de vue sans anxiété excessive , d’exprimersentiments avec aisance , d’exercer ses droits sans nier ceux des autres »

Définition qui met l’accent sur l’aspect éthique de l’assertivité (respect del’interlocuteur même en cas de désaccord )et sur son aspect psychologique po

l’individu qui la pratique (pas d’anxiété )« Etre assertif c’est être capable de faire des demandes , des refus , des critiques , de recevoir d

G

Instauration et induction de relations efficaces , adultes ,interactives avec ses collaborateurs , la hiérarchie ,subordonnés et clientsBénéfices pour l’individu (diminution du stress , des conflitsinterpersonnels , meilleure qualité de vie au travail , dynamiqde coopération et capacité à dépasser des situations difficiles Bénéfices pour l’organisation (augmentation de la productiviqualité des prestations )Négociation et gestion des conflitsEviter des comportements d’inhibition , de manipulation,d’agressivité , d’autoritarisme




Aisance relationnelle

Nécessaire prise de distance (rejet de toute impulsivité ,critiques hâtives , distorsions , repli , ton arrogant , mépris )Affirmation de soi

propres opinions et celles des autres

pas dire être d’accord )

Positionnement , reconnaissance dans la valeur de ses

Ecoute active en dissociant vécu émotionnel et faits « j’entends votre point de vue mais je ne suis pas d’accord , je

vous dis pourquoi … »Acceptation inconditionnelle ,Empathie (« qu’est ce quiconduit cette personne à penser , agir comme ceci ? )(ça ne va




AUTO DIAGNOSTIC D'ASSERTIVITEéalisez votre auto-évaluation

Répondez spontanément en mettant une croix correspondant à votre réponseR

• Plutôt vrai : si vous pensez ou agissez de cette façon la plupart du temps,• Plutôt faux : si vous ne faites ou ne pensez que rarement ce qui est écrit.

Plutôt PlutôtVRAI FAUX

12 Je autres3 Je

4 Je5 Il

in

6 pe7 Je

re8 e ne crains pas de donner mon opinion, même en face

'interlocuteurs hostiles9 Quand il y a un débat, je préfère me tenir en retrait et ainsi

utiliser les points faibles des autres personnes10 On me reproche parfois d'avoir l'esprit de contradiction11 J'ai du mal à écouter les autres12 Pour persuader, il existe des « trucs », des « ficelles », autant

les utiliser13 Flatter l'orgueil des gens me réussit bien14 J'entretiens avec les autres des rapports fondés sur la

confiance plutôt que sur la domination ou le calcul15 Je préfère ne pas demander de l'aide à un collègue : il

risquerait de penser que je ne suis pas compétent16 Je suis timide et je me sens bloqué dès que je dois réaliser

une action inhabituelle17 On me dit « soupe au lait » ; je m'énerve et puis j'explose18 Je suis à l'aise dans les contacts « face à face »

19 Je joue assez souvent la comédie : comment faire autrementpour parvenir à ses fins ?

20 Je suis bavard et je coupe la parole aux autres sans m'enrendre compte à temps

21 J'ai de l'ambition et je suis prêt à faire ce qu'il faut pour yarriver

22 Jouer cartes sur table est une affaire de « boy scout », il vautmieux ruser

23 En cas de désaccord, je recherche les compromis réalistes surla base des intérêts mutuels

24 Je préfère « jouer cartes sur table »

Je dis souvent oui, alors que je voudrais dire non défends mes droits, sans empiéter sur ceux despréfère dissimuler ce que je pense ou ressens si je ne

connais pas bien la personne suis plutôt autoritaireest en général plus facile et habile d'agir par personneterposée que directement

Je ne crains pas de critiquer et de dire aux gens ce que jense n'ose pas refuser certaines tâches qui, manifestement, nelèvent pas de mes attributions

Jd





tôt Plutôt

26 Je laisse souvent un travail en cours

27En général, je me présente tel que je suis, sans dissimuler

mes sentiments28 Il en faut beaucoup pour m'intimider

29Faire peur aux autres est souvent un bon moyen de prendre

le pouvoir30 Quand je me suis fait avoir une fois, je sais prendre ma

revanche à l'occasion

31 Une bonne manière de déstabiliser son adversaire est derelever ses contradictions et ses incohérences32 La fin justifie bien souvent les moyens

33Je suis capable d'être moi-même, tout en continuant à être

accepté socialement

34Quand je ne suis pas d'accord, j'ose le dire sans passion et

me faire entendre35 J'ai le souci de ne pas importuner les autres36 J'ai du mal à prendre parti et à choisir37 Je n'aime pas être la seule personne de mon avis dans un

groupe : dans ce cas, je préfère me taire38 Je n'ai pas peur de parler en public39 La vie n'est que rapport de force et lutte

40Je n'ai pas peur de relever des défis dangereux et risqués

41 Créer des conflits peut être plus efficace que réduire lestensions

42J'aime bien expérimenter des techniques de psychologie avec

mes proches43 Je sais écouter et je ne coupe pas la parole44 Je mène jusqu'au bout ce que j'ai décidé de faire45 Je n'ai pas peur d'exprimer mes sentiments tels que je

les ressens46 Il m'arrive de lancer des bruits de couloir, parfois, il

en résulte des rumeurs

PluVRAI FAUX

25 J'ai tendance à remettre à plus tard ce que je dois faire



Plutôt PlutôtVRAI FAUX

47 Flatter tout un chacun reste encore un bon moyend'obtenir ce que l'on veut

48 J'ai du mal à maîtriser mon temps de parole49 Je sais manier l'ironie mordante50 Je suis serviable et facile à vivre ; parfois même,

je me fais un peu exploiter51 J'aime mieux observer que participer52 Je préfère être dans les coulisses qu'au premier rang53 Je pense que la manipulation n'est pas une solution efficace54 Mentir est parfois nécessaire pour arriver à ses fins55 Je choque souvent les gens par mes propos56 Je préfère être loup plutôt qu'agneau57 Manipuler les autres est souvent le seul moyen pratique pour

obtenir ce que l'on veut

58 Je sais en général protester avec efficacité, sans agressivitéexcessive59 Je trouve que les problèmes ne peuvent être vraiment résolus

sans en chercher les causes profondes Corrigé de /'auto diagnosticChaque phrase correspond à un exemple d'attitude de fuite passive, d'attaqueagressive, de manipulation ou de comportement « assertif ». Les phrases indiquées par unnuméro ont été classées en quatre colonnes, correspondant aux quatre attitudes. Vousmettez un point si vous avez répondu oui, plutôt vrai à la phrase correspondante. Le totaldes points indique le degré de votre tendance à utiliser l'attitude indiquée.

1 4 3 27 6 5 8

15 10 9 1416 11 12 1817 20 13 2325 21 19 2426 28 22 2735 29 32 3336 30 32 3437 39 41 3850 40 42 4351 48 46 4452 49 47 4559 55 54 5360 56 57 58

T

otal : Total : Total : Total :15 15 15 15

ATTITUDE DEMANIPULATION

ATTITUDEASSERTIVE

ATTITUDEFUITE PASSIVE

ATTITUDED’ATTAQUE

Reportez les quatre totaux dans le tableau ci-dessous




Le comportement passif

Le comportement agressif

Mauvaise communication avec les autres

COMPORTEMENT PAROLES TY

Neutralité apparente (ne prend pas parti) Chacun est libre de faire ce qu'il veut Abnégation J'ai peur de le (la) blesser si ...

Modestie Le chef a dit que ...Esprit de conciliation Vous avez sûrement raison ...Politesse Je ne me mêle pas de ce qui neSens de la discipline excessif me regarde pas ...Ne prend pas d'initiative Pas le tempsLaisse prendre des décisions à sa place De toute façon, qu'est ce qu'on y peut

Ce n'est pas mon problèmeJe fais ce que l'on me demande.

Besoin d'être apprécié, entouré, aimé Souffrance personnelleCrainte de s'engager personnellement Perte du respect de soi-mêmePeur des sanctions Rancœur ressentimentManque d'intérêt Marginalisation, déconsidérationDévalorisation de la situation Anonymat

tuation Médiocrité des résultats

COMPORTEMENT PAROLES TYPES

ORIGINES CONSÉQUENCES

Fausse représentation de la si

Parle fort, ne maîtrise pas son temps de Ca passe ou ça casse,parole et interrompt les autres, Mieux vaut être du côté du manche que deFait du bruit quand un autre s'exprime, la cognée,Impose son objectif, « Moi je »,Arbore un sourire ironique, Vous n'avez rien compris,Adopte une attitude arrogante et dédaigneuse Je ne veux pas le savoir,Fait de grands gestes brusques, Démerdez-vous !Se montre impatient, Dans ce monde, il faut savoir s'imposer,Cherche à déstabiliser son interlocuteur Vous avez tort.

Hypersensibilité, Efficacité apparente,Problèmes personnels (maladie, Blocage ou inhibition de l'entourage ou « retour de

manque d'argent, etc.), flamme »,Taux élevé de frustrations dans le Gaspillage d'énergie,passé, Augmentation inutile du stress,Peur latente de l'autre, Démotivation,Désir de revanche plus ou moins Mise en quarantaine,conscient, Manque d'informations utiles.Manque ou excès de confiance en soi,

Instabilité ém

ORIGINES CONSÉQUENCES

otionnelle, impulsivité

PES




Le comportement manipulateur

Dissimule son objectif, C'est pour ton- bienVersatile car opportuniste Méfie-toi d'untelSe tient en retrait « Mes chers amis et collègues... »Parle peu, par ellipse et insunuation Untel m'a laissé entendre que...Tient des discours différents selon Vous comprenez ce que je veuxses interlocuteurs, dire...Flatte et complimente volontiers Ne pensez-vous pas que...Raisonne au 2 ème degré, Evidemment, ce que je viens deLance des rumeurs, vous révéler est confidentiel.Promet beaucoup mais tient peuses promessesUtilise des intermédiaires pour faire passer ses messages

Imitation des parents et croyances du Perd sa crédibilité et la confiancetype des autres, engendre la passivité: Il faut diviser pour régner ou l'agressivité chez les autres =>: Il est dangereux de dire la vérité démotivation: Les gens sont mus par des Favorise la délation, sème la mécanismes simple: Il est plus facile d'agir par Ralentit la réalisation du travail personne interposée Brise la synergie.: Il faut savoir ouvrir son parapluie: La fin justifie les moyens

COMPORTEMENT PAROLES TYPES

ORIGINES CONSEQUENCES

s zizanie,





Le manager poupée-gigogne

Le management intégrateur



Sens de la vie défini par le contenu d'une foipersonnelle partagée avec d'autres, qui au-delàd'une spiritualité tolérante vis-à-vis d'autresspiritualités, affirme une différence et unespécificité irréductible.

Sens de la vie qui est défini par mon anthropologiespirituelle et qui fait que mon existence est fondéesur une identité qui dépasse ma propre personne etqui correspond à une communication humaine.

Valeurs qui font « ma » vie. Valeurs qui émergent face

à la problématique de la mort. Objectifs, valeurs,expérience qui fait que ma vie vaut la peine d'êtrevécue.

Vie psychologique et plus particulièrement domaine dudéveloppement personnel et éventuellement de lathérapie. Un déficit identitaire à ce niveau ne peutpas en pas retentir sur la vie professionnelle del'individu.

C'est l'espace de la vie familiale, intellectuelle,culturelle, lieu d'appartenance sociale, libéré del'entreprise entrepreneuriale.

Correspond au trajet que suppose le développementde la compétence dans le métier, cheminement d'unedurée qui peut aller de 3 à 15 ans.

Correspond à l'identité définie par la fonction. La façondont la fonction est définie, le stade dedéveloppement de la personne (technicien,manager leader), le salaire, le pouvoir vont êtredéterminants.

Correspond à l'appartenance à une entreprise quifait que la personne se sent porteuse de lapérennité de l'entreprise à travers son action.

Identité politique, appartenance associative, identiténationale, etc.

Schéma 103 - La colonne vertébrale du sens et ses neuf niveaux d'identité




4) Le Manager

Grille managériale de Black et Mouton

9 1,9 9,9

8

76

5 5,5

4

32

1 1,1 9,11 2 3 4 5 6 7 8 9

Elevé

Bas

Bas ElevéSouci pour la production

S o u c

i d u

f a c

t e u r

H u m

a i n

9 1,9 9,9

8

76

5 5,5

4

32

1 1,1 9,11 2 3 4 5 6 7 8 9

Elevé

Bas

Bas ElevéSouci pour la production

S o u c

i d u

f a c

t e u r

H u m

a i n




C

hacune des deux dimensions comporte 9 positions allant de 1, très faible à 9, très élevé.

Dans la pratique, on tient compte essentiellement des niveaux 1, 5 et 9. La combinaison des3 niveaux principaux sur chacune des dimensions donne 5 styles de management, désignéspar 2 chiffres, le premier représentant le niveau sur la dimension « intérêt pour la tâche», le deuxième indiquant le niveau sur la dimension « intérêt pour les gens ».

Style 1,1. Ce style est proche d'un laisser-faire total. Le chef s'est coupé de son organisation etsouhaite que ses collaborateurs agissent indépendamment de lui, sans solliciter son appui ouson expertise. Il cherche à « être présent tout en étant absent » ; au mieux, son rôle estcelui d'un relais entre son propre supérieur et ses collaborateurs.

Style 1, 9. Il est orienté vers la satisfaction des •personnes, la réalisation de leurs aspirations,l'harmonie du groupe. Les conflits sont évités au maximum, le chef a un rôle de soutien, deconseil, d'encouragement. La tâche est souvent considérée comme trop dure, et une certaine «souplesse » peut se manifester dans la réalisation.

Style 9,1. A l'inverse du précédent, le style 9,1 est entièrement orienté versl'accomplissement de la tâche. L'autorité est ferme, sans contestation, elle exige obéissance.Le leader minimise le domaine des « sentiments », fait prévaloir sa volonté, et dirige de façonunilatérale.

Style 5,5. Ce style utilise logique et persuasion et joue la modération. Il s'appuie sur leshabitudes et l'expérience et a de ce fait une certaine tendance à la bureaucratisation. Il opèrepar diplomatie et organisation et cherche à atteindre un équilibre satisfaisant entre les buts del'entreprise et le moral du personnel.Style 9,9. C'est le style préconisé par R. Blake et J. Mouton. Production et personnel sontliés et le style 9,9 est celui qui optimise les deux aspects, l'un par l'autre. Il ne s'agit pas icid'obtenir un équilibre satisfaisant comme dans 5,5, mais de faire en sorte d'avoir un personnel

motivé pour l'accomplissement de la tâche, tâche qui est en elle-même une source demotivation.




Les trois stades de développement du responsable

LES ELEMENTS DE REUSSITE D’UNE EQUIPE

L’OBJECTIFLE PROCESSUSLA COMMUNICATIONLA PARTICIPATIONL'ENGAGEMENTLA CONFIANCE

Technicien centrésur des contenus

(propres au métier)

Leader centré

sur dusens(les finalités de l'entreprise)

Manager centré

Sur des processus

(relations d’équipes, d’équipes,

Hiérarchiques,

Et relations transverses)

Technicien centrésur des contenus

(propres au métier)

Leader centré

sur dusens(les finalités de l'entreprise)

Manager centré

Sur des processus

(relations d’équipes, d’équipes,

Hiérarchiques,

Et relations transverses)




L’Evolution d'un manager

Le spécialiste : Comment faire ?

Homme solution• Capacité être une référence, à être l'expert dans son domaine.• Capacité à assurer contenus, des procédures, être responsable de la•

fa isabi l i té,

Le manager : Comment faire ?

Homme-Ressource• Capacité à gérer des processus entre des fonctions et des niveaux

hiérarchiques en intégrant les différences.• Capacité à assurer des résultats opérationnels grâce à la solidarité, la

pour quoi ; pour qui et faire faire ?

communication, l'efficacité.• Capacité à vivre dans la complexité.

Le leader : Homme-sens

• Capacité à intégrer ses responsabilités dans une perspective d'ouverture àl'environnement externe et interne à l'entreprise.

• Capacité à communiquer aux autres cette stratégie, ce sens




5) Le développement du travail en équipe

dditionnez les chiffres que vous avez encerclés et inscrivez le total dans cette case

se situe entre :équipe maîtrise probablement les éléments de réussite,

. 15 et 23 : votre équipe est sur la bonne voie mais peut s'améliorer au niveau dequelques éléments

. 6 et 14 : votre équipe peut s'améliorer au niveau de plusieurs éléments.

Les 6 élémentsObjectif :l'équipe possède 1 2 3 4 5des objectifs clairs

Sans orientation Orientation ou Orientations et

ni objectif objectifs imprécis objectifs clairementformulésProcessus : l'équipe élabore 3 4 5Des procédures bien définiespour prendre ses dérisions, de procédures mais Utilise dessolutionner ses problèmes et tilise pas de façon procédures bienaccomplir ses tâches cohérente définies de façonCommunication : les 3 4 5membres de l'équipe s'exprimentouvertement, honnêtement Sont peu disposés Ils le font de temps Ils le font

à agir ainsi à autre toujoursParticipation : les membres 1 2 3 4 5de l'équipe offrent leurscompétences et les talents Ne c On doit les pousser Offrentrespectifs pour assurer la à collaborer activement leursréussite de l'équipe compétences et

leurs idéesEngagement : les membres 3 4 5de l'équipe s'empressentd'accepter les responsabilités et Ne s S'acquittent parfois S'acquittents'en acquittent dans les délais de leurs responsabilités de leurs responsabilités toujours de leursprescrits responsabilitésConfiance : chaque 3 4 5membre de l'équipe peut compter sur les autres pour s'acquitter de Essaient de tout S'inquiètent du Ont pleine

s responsabilités individuelles accomplir par travail ou des méthodes confiance envers l'équipe

eux-mêmes des autresleurs coéquipiers

Echelle de mesure

1 2

Ne dispose pas Disposede telles procédures ne les u

1 2

ollaborent pas

1 2

'acquittent pas

1 2

seen

A

Si la note obtenue. 24 et 30 : votre1

2

3




Evaluez votre propre équipe

ous connaissez maintenant les 6 éléments de réussite de l'équipe et le rôle qu'ils jouent dans laoint ces éléments sont-ils présents dans votre propre

quipe ? Le questionnaire ci-dessous vous permettra de la découvrir, en vous révélant less de votre équipe.

Co i

1 iption de chacun des éléments dans la colonne de gauche du tableaupage suivante,

2. Déterminez dans quelle mesure l'énoncé décrit votre équipe et encerclez ensuite lend à votre choix (colonne de droite dans le tableau),

alyser la note obtenue par votre équipe.

Vformation d'une équipe efficace. A quel péforces et les faiblesse

ns gnes

. Lisez la descr

chiffre qui correspo

3. Après avoir évalué votre équipe pour chacun des 6 éléments, additionnez les chiffres

encerclés et inscrivez la note obtenue dans la case située sous le tableau. Consultez ensuitel'explication du système de notation pour an




Le Manager centré à la fois sur un équilibre entre vie de groupe, jectifs à atteindre

Le rapport processus/contenu

relations entre les personnes et les ob

Processus

Processus

liés à la tâche

La tâche à accomplir

Les objectifs à atteindre

Processus liés

à la vie du groupe




6) Les stades du développement d’une équipe

1 - Collection d’individus

Les 3 stades selon V Lenardht

Stade de développement

Sans vision

C

Causalité Linéaire Circulaire Holistique

Mode de pensée Mécanique Systémique (Holomprphique)

L

partagée

Ca

CauseEffet

EffetCause Vision

ollection d’individus Groupe Equipe performante

A Buse Effet

A BA B

L'intégration de la visionDéveloppement centré sur Les compétences L'écoute réciproque

en chaque individu

Le sens, les finalitésInsistance sur Le contenu Le processus

et la vision

Valeurs La technique Les relations La cohérence

Identification A l'organisation

de la personne à son écologieA elle-même Au groupe

et au partenariat

(développement centré sur les compétences , Valeurs : la technique , identification de lapersonne : à elle-même )2 - Groupe( Les valeurs : relations , identification des personnes au groupe , écouté réciproque etinsistance sur les processus )3 - Equipe performante( développement centré sur l’intégration de la vision en chaque individu , sens ,finalités ,identification des personnes à l’organisation )




Non dit , Non expression , Déni ,minimisation

Pas de recherche des CausesAnalyse des problèmes et recherche de solutions

Augmentation de la tension dans le tempsSouffrance ,stress et Violence

Position de repli des différents acteurs , clivagesMontée des interprétations de la réalité , Distorsions

Facteu

r Temps / Enlisement Entrée dans le conflit par un détonateur(parfois anodin )




hologie – Développement de stratégies personnelles par Sylvie Guillemin 31

Les Faits Expression de données diff érentes d’un interlocuteur à l’autreNon écoute ou prise en compte partielle de la réalité apportée par d’autrpersonnesCrispation sur sa propre lecture des faits ,interprétation ,déformation

Les Buts Désaccord sur les objectifs non ou insuffisamment explicitésRejet d’objectifs irréalistes , non négociés , non avouésPeur du changement et vécu de manipulation

Les Méthodes Désaccord sur les façons d’obtenir les butsStratégies différentes d’un acteur à

Les ValeursPhilosophie , conception de travail , Divergence sur ce qui est essentiel

l’autre

01 UV94 b Orientation Psyc



Identifier les causes

Sur les FaitsSur les ButsSur les MéthodesSur les Valeurs

2 Comprendre les Facteurs d’influences

Environnement et enjeux de chacun

Les informations Résonances

Identifier les 4 différentes phases d’enchainement d’un conflit

Désaccord conscient mais non exprimé (Confusion , tension ,réticences,ents )

ment des protagonistes ,

onflit ouvert Eclatement par un évènement extérieur , anodin ou grave

1

Statut ,role

3

Repérage des signes avant coureurs ( phase d’anticipation )

allusions , pas de verbalisation ni sur la situation ,ni sur les sentimPhase de discussion (Emergence du conflit , entetecrispation sur son ressenti , ses arguments , distorsions , tentative pour convaincre l’autre )Phase du cExplosion et malaise pour tous les acteurs pendant et après .

Agir par quelques méthodes




8) Bibliographie Communication développement et travail en équipe

• F Lelord et C AndréL’estime de soi , Poches odile Jacob ,Paris 1998• F Lelord et C AndréLa force des émotions , Poches odile Jacob , 2001•

F LelordComment gérer les personnalités difficiles , Poches odile Jacob,2000• F LelordLa peur des autres , Poches Odile Jacob , 1995

• Morin Pierre et Delavalle Eric ,le manager à l’écoute du sociologue , éditionsorganisation 2000

• Revue Autrement n° 198Quelle autorité , 2000• Revue Sciences humaines n° 117 , juin 2001 dossier« autorité : de la

hiérarchie à la négociation » , n° 125 ,Mars 2002 ,dossier « organisations : le pouvoir invisible » , n° 131 , Octobre 2002 dossier «De la reconnaissance à

l’estime de soi »• FreudEssais de psychanalyse , Payot• Vergnaud ,l’analyse transactionnelle , mémento , éditions organisations ,1987• A Ellia AzziPsychologie sociale et relations intergroupales , dunod ,1998

ations et communications interpersonnelles Dunod les topos 2000• Mu ion ESF• Fan• Watzla tion de la réalité et Changements , paradoxes et

psy • GenelotManager dans la complexité , Insep

e coaching , éditions organisations 2000• V L• V L• F D• F DélivréLe pouvoir de négocier , Inter éditions , 1997

anagement , édtions d’organisations ,1989• Sim r• Le• A CardonDécider en équipe ,Ed Organisations

hésion des équipes , pratique du team building ,col formation

• C DejoursTravail et usure mentale , Paris , centurion

• E MarcRel cchielliL’entretien de face à face dans la relation d’aide ,collectget Affirmez vous , Editions O Jacob , 2000

wickL’invenchothérapies , seuil

• C Lang ,Lenhardt ,les responsables porteurs de sens , Insepenhardt ,oser la confiance , insepélivréLe métier de Coach ,Ed organisations

• H Mintzberg, le monetle management d’une équipe ,ESF éditeusagetLe manager intuitif ,Dunod

• Cauvin PLa copermanente ESF

01 dév stratégie personnelle modif

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