Les notions de base des théories de l’organisation

Définition de l’organisationUne organisation est toute structure suivant une logique propre pour l’atteinte d’un but

spécifique.« L’organisation regroupe un certain nombre de personnes interdépendantes qui travaillent

ensemble pour atteindre des objectifs communs ».L’organisation est une entité qui a une structure, ouverte sur l’environnement et fonctionne

de manière continue afin d’atteindre des objectifs précis.« Une structure est l’ensemble fonctions (RH, finance, marketing …) et des relations

déterminant formellement les missions (GRH : Gérer les RH. Mark : Pub, étude de projet …) et les fonctions que chaque unité de l’organisation doit accomplir et les modes de collaboration entre ces unités ».

Organisation

Objectif Individus structures

« Il n’y a pas de vent favorable pour celui qui ne sait pas où il va »

Où veut aller l’entreprise ?

Qu’est-ce qu’elle veut atteindre ? => Objectifs

Un objectif est l’expression concrète, chiffrée ou non datée d’un résultat à atteindre, résultat vers lequel tend l’action.Tenir compte des objectifs qui sont directement liés à la mission de l’organisation.Stratégie est un ensemble d’actions spécifiques devant permettre d’atteindre les objectifs fixés par l’organisation.L’environnement est constitué d’un ensemble de facteurs extérieurs (Opportunités/Menaces) à l’entreprise qui peuvent influencer son activité.L’entreprise est un acteur économique qui produit des biens et services en vue de la réalisation des bénéfices.La société est un terme juridique définissant les formes légales d’une entreprise.La firme est un terme économique qui définit l’entreprise comme un acte sur le marché.

Qu’est-ce que la gestion ?Gérer, c’est administrer, diriger pour son propre compte ou pour le compte d’autrui.Gérer, c’est planifier, organiser, diriger et contrôler les activités.

Les origines des théories des organisations :Révolution industrielle :

C’est un mouvement caractérisé par l’avènement simultané de l’énergie mécanique, de la production de masse et de modes de transports plus efficaces.

Des ouvriers en masseUn management rigoureux

Révolution industrielle => Première théorie formelle

Théorie des organisations :Elle a pour but de rassembler, dans un corps de doctrine unique, les connaissances acquises

sur le fonctionnement des organisations, la manière dont il convient de les diriger, le comportement des différents membres qui composent, les motivations de ceux-ci, les processus qui régissent la communication entre eux et la manière dont ils prennent …

L’école classique :Principe de base : Organiser pour produire efficacement « l’ordre régi cherche l’efficacité par

la règle ».Apports de F. Taylor (Organisation scientifique du travail)  :

Préoccupations :

Utiliser une méthodologie scientifique pour déterminer « la manière optimale » de réalisation des taches de l’entreprise.

Création de l’OST

Principes de base de l’OST :

-La recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tache repose sur l’analyse des mouvements de l’étude des temps d’exécutions. Ex : Perte de temps lors d’utilisation de plusieurs stylos pour écrire.-« La bonne personne au bon endroit ». Le concept d’embauche (Non pas le recrutement) qui est une étape qui vient après l’étape de la sélection.

-La sélection se fait d’une manière rigoureuse. (Taylor)-La formation (un coût à minimiser pour l’entreprise/pour acquérir et améliorer les connaissances développer les compétences), le suivi et le contrôle permanent.-La mise en place d’un système de rémunération au rendement.-Division verticale et horizontale du travail.-Standardisation.Formation sur le tas : Formation sur le lieu de travail, sur place. Suivre l’état d’avancement et comparer entre ce qui est réalisé et ce qui est prévu + suivre l’application des règles et la structuration.TAYLOR a défini un seuil minimum de production sur lequel se base la rémunération, il s’agit également d’un élément de motivation, Si le subordonné a fabriqué plus que le seuil, il sera rémunéré de plus.-Division : Verticale : répartition des tâches entre les ingénieurs et les ouvriers de manière rigoureuse.

Horizontale : La partialisation des taches.Standardisation : Une règle standard (uniforme) qui s’applique sur le tout.

Les apports de H.FAYLOR :

Toute organisation doit remplir différentes activités qui se regroupent en 6 grandes fonctions :-Technique (Fabrication)

-Commerciale (Achats et ventes)-Financière (Financement)-Sécurité (Protection des personnes et des biens)-Comptable (Inventaire bilan, prix de revient, statistique)-AdministrativeLes principes d’administration :-Division de travail effort à travers la spécialisation, produire avec le minimum.-Autorité (Le pouvoir sur son périmètre d’action de se faire obéir) et responsabilité (Doit accompagner l’autorité, on est responsable c’est pourquoi on a l’autorité)-Unité de commandement : Chaque employé ne dépend que d’un seul chef et un seul programme (Plan d’action) pour atteindre le maximum d’objectifs.-Unité de direction (Chef et subordonnés)-Discipline : Respect des règles et l’assiduité.-Subordination des intérêts individuels à l’intérêt général. (+ de salaire, occuper un autre poste = objectif personnel)-Juste rémunération se base sur le principe de l’équité (pas de discrimination, qui –salaire en contrepartie de leurs services- travaille plus mérité un salaire plus élevé)-Ordre : Matériel : concerne les objets : tout objet a sa propre place au sein de l’organisation ; une seule place est réservée pour chaque objet.

Social : concerne les personnes : une place pour chaque personne et chaque personne a une place.-Equité : les managers doivent se montrer bons et justes envers leurs subordonnées, traitement égal sans aucune discrimination.-Stabilité du personnel : s’explique par l’engagement le lien permanant et étroit entre l’homme et l’entreprise ; et cela conduit à une plus grande fidélité. Le lien peut s’expliquer par le degré d’engagement de l’individu (fort/faible)Il y a plusieurs facteurs qui permettent de maintenir et de favoriser le degré d’engagement : c’est la motivation. Le turnover est l’indicateur qui explique le degré de la stabilité du personnel.-Initiative : le fait de proposer ou entreprendre quelque chose avant les autres.« Il s’agit de la liberté de proposer pour que l’initiative de tous vienne s’ajouter à celle des chefs »-Union du personnel : c’est l’union qui fait la force-Principe de la hiérarchie : de l’autorité supérieur aux agents inférieurs : la communication va du haut vers le bas (Ordres et tâches).Les apports de M.Weber :

Pour une organisation soit efficace, elle doit être obligatoirement bureaucratique.

Les fondements de la bureaucratie :

-Définition rigoureuse des postes.-Recrutement par diplôme et concours.-L’individu n’est pas propriétaire de sa fonction.-Les règles sont écrites.-L’évolution professionnelle : Rang hiérarchique et possibilités.-Standardisation des procédures et des normes.Le concept de l’organisation publique :

Une organisation publique a : - le plus souvent une activité de service

- Une taille importante- Un environnement complexe et contraignant.

Finalité des organisations publiques : la satisfaction de l’intérêt général.

Mission des organisations publiques : raison d’être de l’entreprise, cadre général qui donne sens à ce que l’entreprise fera dans un horizon de long terme.

La production des services publics : Un service public est une activité exercée directement par l’autorité publique (Etat, collectivité régionale ou locale) ou, sous son contrôle, dans le but de satisfaire un besoin d’intérêt général.

Le service public peut être assuré par une administration, une entreprise publique, ou concédée à une entreprise privée.

Exemple de mission :

-Missions de sécurité ou souveraineté : défense, police, justice.

-Missions économiques : Travaux publics, transport, aménagement du territoire.

-Missions sociales : éducation, santé, culture.

Le nouveau management public : L’idée principale de NMP est que les méthodes de management du secteur privé supérieures à celle du secteur public, peuvent lui être transposées. Le secteur public est jugé inefficace, excessivement bureaucratique, rigide, coûteux, centré sur son propre développement (Effet Léviathan), non innovant et ayant une hiérarchie trop centralisée.

L’intérêt de la théorie classique :

-Avoir une vision mécaniste de l’organisation.

-Considérer l’organisation comme un outil au service de fins clairement déterminées.

-L’organisation est considérée comme un système clos.

Les limites de la théorie classique :

-Considérer l’homme comme un simple facteur de production.

-La dimension humaine s’efface devant l’objectif prioritaire que constitue l’optimisation de la production.

OST : Grève, absentéisme, manque de motivation personnel, conflits entre les ouvriers.

L’école des relations humaines :E.Mayo - A.Maslow - F.Herzberg - D.McGregor – K.Lewin

Motiver l’individu

Considérer l’homme comme un être humain et membre d’un groupe.

Qu’est-ce que la motivation ? c’est ce qui nous met e mouvement, c’est ce qui nous pousse à agir.

-Motifs internes : être convaincu de l’intérieur (Besoins et émotions)

-Motifs externes : être incité à agir (Stimulation)

Les apports d’E.Mayo :

-Chercher les conditions d’une meilleure efficacité.

-Mener une expérience au sein de l’usine de la « Western Electric ».

Expérience dans l’usine « Western Electric »

« Créer un groupe test à placer à part dans un atelier afin d’observer si des conditions différentes de travail influencent la productivité ».

-Objectif : s’intéresser aux conditions matérielles de travail (Eclairage, chauffage, bruit..) et leur impact sur la productivité.

-Résultat : Augmenter la productivité :Phénomène affectif/

« De bonnes relations avec les subordonnées, les supérieurs, les collègues permettent d’avoir une meilleur efficacité »

« La qualité de travail accomplie par individu n’est pas déterminée par sa capacité physique mais par sa capacité sociale »

Motivation : Estime, respect, relations sociales.

Le mouvement des RH e base sur les principes suivant :

-Les individus ont besoin d’appartenir à un groupe.

-Ils recherchent l’estime.

-Ils souhaitent en plus pouvoir se montrer utiles et apporter une contribution manifeste. (l’homme est considéré comme une partie prenante, un élément important de l’organisation)

Les apports de A.Maslow

Pyramide des besoins :

-Besoins physiologiques : se nourrir (salaire)

-Besoins de sécurité : Se protéger (Epargne)

-Besoins sociaux , d’appartenance : Se faire accepter/ s’intégrer au sein d’un groupe (Formation).

-Besoin d’estime, de reconnaissance : etre reconnu et valorisé.

-Besoin d’accomplissement : Etre libre/se réaliser personnellement (Activité sportive) (Equilibre entre la vie privée et la vie professionnelle)

La formation : est un moyen d’intégration (Elle facilite l’intégration de l’individu au sein du groupe) elle permet de développer compétences.

La connaissance : peut être verbale (féliciter, valoriser, estimer..)

Constatation      :   Si on examine la progression des besoins du bas vers le haut de la pyramide on passe du registre de l’« avoir » au registre de l’« être ».Théorie des attentes de V.ROOM :

Selon VROOM VROOM, la motivation est résultante d’une série d’attentes déterminant par les facteurs suivants :-Les niveaux d’expectation : les attentes par rapport à ses propres efforts : suis-je de ?Ex : Suis-je capable de suivre cette formation ?-L’instrumentalité : c’est la probabilité qu’un tel comportement permette d’accéder à telle chose.« Je pense être capable de suivre cette formation, mais est-ce le bon moyen pour obtenir la promotion que je vise ? »-La valence : la valeur attribuée par l’individu à la récompense.« Je peux être capable de suivre cette formation. Elle est le bon moyen pour obtenir telle promotion, mais cette promotion a-t-elle vraiment de la valeur pour moi ? »La promotion : (Verticale/Horizontale) le fait de passer d’un poste à un autre qui est hiérarchiquement supérieur.-Pas toutes les promotions ont de la valeur.-La promotion a de la valeur si elle présente des avantages pour l’individu (Quand l’augmentation est significative).Les apports de F.HERZBEG. Déterminer les facteurs qui sont source de satisfaction et ceux qui sont source d’insatisfaction. Facteurs de satisfaction :

- Accomplissement - Reconnaissance accordée par le supérieur ou l’entreprise.- L’intérêt du travail proprement dit. - Responsabilité : ça concerne le contenu du travail.- Avancement dans sa carrière. - Développement

Facteurs d’insatisfaction : 

- Politique et administration de l’entreprise ( mode d’organisation, mode de communication, mode de contrôle ).

- Relation avec le supérieur hiérarchique. - Rémunération - Relation avec les personnes ( collaborateurs et subordonnées ) .- Conditions du travail.

Caractéristiques des facteurs      :   

Facteurs de satisfaction : 

- Facteurs de moteur

- Facteurs de motivation - Facteurs intrinsèques (concernent le contenu du travail )

Facteurs d’insatisfaction : 

- Facteurs esctrinsèques au travail : L’environnement et le contexte du travail : les facteurs extérieurs.

- Facteurs d’hygiène : grève >> Mécontentement des salariés - A cause du salaire - Les conditions du travail ( les conflits )

Les facteurs extrinsèques au travail :

- Ils doivent être réduits pour éviter l’insatisfaction : départ, absentéisme, grève, stress mais ils ne sont pas en tant que tels une source de motivation. -Ces facteurs agissent préventivement : s’ils fonctionnement bien, ils empêchent le mécontentement. - Les facteurs de satisfaction cherchent à concilier le travail avec les aspirations de l’individu.

-Ces facteurs sont essentiels au développement et à l’épanouissement de l’individu dans son travail (promotion, initiative et responsabilité … )

Développement de la théorie d’Herzberg : l’enrichissement des tâches.

Variété de la tâche.Autonomie de la tâche.

Responsabilités conférés dans l’accomplissement de la tâche

Informations : opératoires ou relationnelles.

Feed-back sur la tâche.

Les apports de Mc Gregor : théorie X et théorie Y

Théorie X      :   

L’homme éprouve une aversion innée pour le travail.

Les individus doivent être contraints, contrôlés, dirigés, menacés de sanctions si l’on veut qu’ils fournissent les efforts à la réalisation des objectifs organisationnels.

L’individu désire éviter les responsabilités, montrer peu d’ambitieux et recherche la sécurité avant tout.

Théorie Y      :  

Le travail peut constituer pour l’individu une source de satisfaction personnelle.

L’effort au travail est aussi naturel que le jeu ou le repos.

L’individu peut apprendre à accepter et à rechercher les responsabilités.

L’homme est capable de créativité dans l’organisation.

Si l’individu est associé aux objectifs de l’entreprise ; il donnera spontanément le meilleur de lui-même sans qu’il y ait besoin de contrôle ni de sanction.

C’est le type de management privilégié

Les apports de K.LEWIN.

Dynamique de groupe, leadership, personnalité des individus …Leadership : s’intéresser à l’influence d’un style de leadership donné sur le fonctionnement du groupe. « c’est l’art d’amener des personnes à accomplir volontairement une tâche » « c’est l’art d’orienter et de convaincre » Les types de leadership : 

-Leadership autoritaire-Leadership démocratique -Leadership du laisser-faire.Leadership autoritaire : Le leader se tient à distance du groupe et dirige par des ordres imposés le rendement d’un groupe dirigé de cette manière est élevé mais la pression portée fait que les relations entre les différents membres et leur leader manque de confiance. Leadership démocratique : le leader s’appuie sur des méthodes semi-directives et encourage les membres du groupe à faire des suggestions, à participer aux discussions et à faire preuve de créativité. Le groupe manifeste des relations plus amicales et plus chaleureuses et le départ du leader n’affecte en rien la continuité du travail. Leadership du laisser-faire :Le leader ne s’implique pas dans la vie du groupe et participe au stricte minimum aux différents activités. Le groupe reste constamment en quête d’informations et de consignes de la part d’un leader peu impliqué. vers un leadership situationnel ( le style de leader adéquat à la situation ).

Comportement orienté vers les relations ( Soutien )

Si l’équipe est composé employés compétents mais manquant de confiance en eux ( pour

développer la confiance en les collaborateurs en les implique )

Le style Participatif

Si l’équipe est composée d’employés incompétents mais confiants.

Le Style de motivation

Si l’équipe est composée ‘employés compétents, motivés et confiants ( confier des responsabilités)

Si l’équipe est composée d’employés incompétents, non motivés et manquant de confiance en eux.

Le style de délégation Le style autoritaire

Faible FortComportement Orienté vers la tâche (Conseils )

De modèle de Hersey et Blanchard

Théorie des systèmes :Fondateur de cette théorie : L.Von Bertalanffy

« Système ouvert » « Théorie générale des systèmes »

Bertalanffy explique que «nous devons rechercher des principes qui s’implorent pour des systèmes en générale, sans de préoccuper de leur nature physique, biologique ou sociologique. Si nous posons ce problème et si nous définissons bien le concept système, nous constatons qu’il existe des modèles, des lois et des principes qui s’appliquent à des systèmes généralisés ».

Le but de la théorie des systèmes est de formuler les principes valables pour tout système.

La théorie des systèmes est un outil utile permettant de four,ir des modèles utilisables par diverses disciplines et transformables de l’une à l’autre.

L’intérêt de cette théorie :

L’école classique, l’école des relations humaines :

L’entreprise comme un système fermé

Stabilité de l’environnement

« Si nous ne changeons pas notre manière de penser, nous ne serons pas capable de résoudre les problèmes que nous créons avec nos modes actuels de pensée », dit albert Einstein.

Cette nouvelle manière de penser est l’approche systémique

Définitions de l’environnement      :  

Dans un sens très large, l’environnement se définit comme étant l’espace et l’entourage dans lequel un organisme agit et se développe et où il puise les ressources nécessaires à sa survie. Il se définit par les variables qui le composent. Ce sont les variables extérieures à l’entreprise qui peuvent agir sur son activité.

Caractéristiques de l’environnement : Degré de complexité, de stabilité, disponibilités des ressources.

La notion du système, ses composantes et caractéristiques      :  

Définition du système    :

Un ensemble d’éléments en interaction

Un ensemble d’éléments en interaction dynamique organisés en fonction d’un but.

Un ensemble d’éléments liés entre eux pour la réalisation d’un objectif déterminé

Typologie des systèmes      :  Systèmes ouvertsSystèmes fermés sur leur environnementSystèmes organisés hiérarchiquementSystèmes en réseauSystèmes sociaux

L’environnement des organisations

Mondialisation

Concurrence

Nouvelles valeurs de travail

Technologie

Exigences des clients

Lois et réglementations

Composantes d’un système      :   L’intrant : Tout élément qui subit une transformationAgent humain : Les ressources humaines qui agissent sur l’intrantAgent physique : Les ressources matériellesSéquence : Le processus de transformationEnvironnement : Le milieu de la transformationL’extrant : Eléments après transformation de l’intrant

Les caractéristiques du système      :   La globalité : « le tout est plus que la somme des parties », cela s’explique par

l’interdépendance du système et la cohérence de l’ensemble qui s’explique au niveau de la stratégie de l’entreprise et la stratégie des RH.

Interaction : est la relation entre les éléments du système. C’est un rapport d’influence ou d’échange portant sur des flux de matière, d’énergie, d’information. Les interactions peuvent être :*Positives ; coopération, participation, adaptation, intégration*Négatives ; conflit, rivalité, ségrégation, discrimination, insulte*Ambivalentes : compétition, concurrence

 La complexité : « La complexité n’est pas la complication » Complication est la caractéristique d’un objet et d’un système qui ne demande pas beaucoup de temps pour être compris.Tous ce qui est complexe exige temps, intelligence, méthode pour être compris et analysé.Le degré de complexité d’un système dépend à la fois du nombre de ses éléments, du nombre et des types des relations qui lient ses éléments entre eux.

Finalité : A laquelle on peut rattacher les notions de projet et de but. Ouverture/ Fermeture : Rapports avec l’environnement ; un système qui échange des

flux de matière, de l’énergie et des informations avec l’extérieur est dit ouvert sur son environnement. Le système fermé est celui qui vit entièrement replié sur lui-même

Rétroaction : On appelle boucle de rétroaction feed-back en anglais) tout mécanisme permettant de renvoyer à l’entrée du système des informations directement dépendantes de la sortie.

Rétroaction positive : C’est une rétroaction qui a comme effet net d’amplifier la perturbation. Les boucles de rétroaction positives vont accélérer la transformation dans le même sens que les sorties précédentes.

Entrée Système Sortie

Rétroaction négative : c’est une rétroaction qui a comme effet net d’atténuer la perturbation. « Equilibre et stabilité ». Agir en sens opposé aux résultats antérieurs.

Si la rétroaction se montre efficace, il ya stabilisation du système qui se montre comme étant finalisé, càd tendu vers la réalisation d’un but

Si la rétroaction se montre efficace il y a stabilisation du système qui se montre comme étant finalisé, c a d tendu vers la réalisation d’un but.Régulation : contrôler la régularité du système et donc sa stabilité et l’adapter aux évolutions de l’environnementLa structure et les niveaux d’organisation : ‘’ Sans organisation, il n’y a que chaos ‘’La structure décrit le réseau de relations entre les composantes du système. Cette structure est généralement hiérarchisée selon plusieurs niveaux d’organisation (l’organigramme des fonctions de l’E/se) Les applications de l’approche systémique : Définition de la systémique : Nouvelle discipline qui regroupe les démarches théoriques, pratiques et méthodologiques, relatives à l’étude de ce qui est reconnu comme trop complexe La Systémique

Savoir Démarche

Savoir : Faire l’objet des concepts de base (Définition d’un système, ses caractéristiques, ses composantes)

Démarche : Faire l’objet de la modélisation

-La Modélisation :

Elaboration et construction d’un modèleFaire une représentation schématisée d’un objet complexe -Une représentation

C’est l’ensemble des termes est variable utilisé par le chercheur pour décrire son objet d’étude.-Existence d’un modèle de référence -Cadre théorique Exemple d’un modèle : l’approche systémique appliqué à la GRH :

Environnement externe

Environnement Interne

Ressources consacrés à la GRH

Activités GRH

- Planification

-Recrutement - Formation

-Détermination des conditions de travail

-Climat organisationnel

-Niveau de productivité

-Efficacité et efficience

Ecole Socio-Technique:Frederick Emery - Eric Trist (Psychologues)

Les Principaux fondateurs du ‘’ Travistock Institute of Human Relations ‘’ à Londres

- Considérer les organisations comme des systèmes ouverts sur leur environnement et composée de 2 sous-systèmes fortement interdépendantes :

Le Système technique : machines, outils, ensemble des procédures.

Le Système social : les individus qui rendent opérationnel le système technique (qualification, attentes et interaction,..)

- Optimiser les relations entre les deux systèmes :

-La performance d’une organisation dépend de l’optimisation conjointe De 2 systèmes et au maintien de leur équilibre.-L’école sociotechnique est issue des recherches E/ses , dans les années 1950,Au travistock Institute Of Human Relations de Londres.-L’expérience menée par E.Trist (Psychologique) et K.Banfort (ancien mineur), Mines de CharbonObjectif :

Etudier le lien entre les systèmes techniques et humains Résultat:

- S’interroger sur le fait que les gains de productivité escomptés de la mécanisation n’atteignait pas le niveau prévu ( application des principes du management taylorien : être payé à la tâche, règle, parcellisation, démotivation )- Sans remettre en cause la nouvelle technologie, les chercheurs de Travistock Institute ont proposé des formules de travail en groupe où chacun bénéficie d’une autonomie.- La nouvelle organisation basée sur des qualifications différentes, des équipes autonomes de Production, une dépendance de chacun par rapport au travail des autres, enrichissement des tâches aboutit à des résultats spéculatifs -Productivité satisfaisante - Entraide et solidarité entre les mineurs.-L’équipe autonome est une groupe d’employés fonctionnant sans manager et responsable d’une processus de travail ou d’un segment complet de production afin de fournir un produit ou un service à un client interne ou externe.- Les équipes autonomes permettent d’avoir une organisation qui s’adapte mieux aux changements de l’environnement.- Les changements technologiques créent un impact déterminant sur le fonctionnement des groupes et sur celui des individus qui les composent - Une décision au niveau de système technique les sentiments des individus, leurs réactions et la relation entre eux - Le système social influencera le système technique : implication faible des individus : pas de créativité.- L’absentéisme et le roulement du personnel ne permettra pas de créer des équipes permanentes qui ont des interactions et des sentiments qui mènent à la réalisation des activités - L’analyse sociotechnique affirme la capacité des salariés à s’organiser en groupes autonomes qui tiennent compte à la fois des besoins des individus et de ceux de la production.

- Selon EMERY , l’environnement du travail, pour être fécond et satisfaire les équilibres psychologiques de ses membres doit obligatoirement : -- Proposer des tâches suffisamment variées, ce qui permet d’accepter une charge de travail assez lourde -- Faire connaitre et comprendre la nature du travail qu’il effectue. -- Favoriser l’apprentissage en travaillant ( effet d’apprentissage ) -- Autoriser un certain degré de liberté et d’initiatives dans l’accomplissement des tâches. --Reconnaître socialement le travailleur. -- Remettre à ce dernier de situer son travail par rapport à la politique générale de l’entreprise. -- faire sentir que son travail est socialement utile et qu’il sera, pour lui , un vecteur pour un futur meilleur.

Analyse Comparatif

Conception classique Conception sociotechnique

L’homme conçu comme une extension de la machine

L’homme conçu comme complément de la machine

L’homme considéré comme pièce de rechange, à remplacer quand il est usé.

L’Homme considéré comme ressource qui doit être développé

Division maximum du travail en tâches élémentaires demandant des

qualifications simplifiées.

Regroupement optimum des tâches demandant des qualifications

multipliées et larges

Style autocratique Style participatif

Aliénation Engagement

L’aliénation est la dépossession de l’individu et sa perte de maîtrise de ses forces propres au profit de puissances supérieures.

La sociologieLa sociologie est la science du social. Est social tout ce qui fait problème (La pauvreté, la drogue ...).La sociologue étudie les êtres humains, mais en tant qu’ils vivent en groupe.La sociologie fait l’objet d’un « système d’interaction » et d’un « système institutionnalisé de modes de comportement »L’interaction : Une interaction est un échange (Information) entre deux agents au sein d’un système. C’est une action réciproque qui suppose l’entrée en contact de sujets.Les interactions sont des actions réciproques modifiant le comportement ou la nature des éléments, corps, objets, phénomènes en présence ou en influence (Edgar Morin).La notion d’« institution » : Les actions s’inscrivent dans un système de règles.La sociologie des organisations peut se définir comme une branche de la sociologie qui étudie comment les acteurs construisent et coordonnent des activités organisées.

Elle peut aussi se définir comme une science sociale qui étudie des entités particulières nommées organisations, ainsi que leurs interactions avec leur environnement, et qui applique les méthodes sociologiques à l’étude de ces entités.Terme organisation en sociologie :Un regroupement d’humains qui coordonnent leurs activités pour atteindre certains buts. L’organisation est alors envisagée comme une réponse au problème de l’action collective de sa coordination et de sa stabilisation.Les diverses façons par lesquelles ces regroupements structurent les moyens dont ils disposent pour parvenir à leurs fins.L’action d’organisation ou encore le processus qui engendre les groupements ou les structures organisationnelles.Les enjeux de la sociologieLes problématiques soulevées :

*L’étude de la structure formelle et de la structure informelle Clarifier les liens entre la structure formelle et les relations sociales informelles au sein des organisations.-L’adaptation :Comment les organisations gèrent-elles l’innovation et comment l’intègrent-elles pour s’adapter à leur environnement ?*La hiérarchie et les relations de pouvoirLa gestion du pouvoir, la répartition des ressources, la négociation, …*Le lien social et identitaire, ainsi que les phénomènes culturels.Les approches en sociologie :Les approches mécanistesLes approches psychosociologiquesL’approche sociotechniqueL’approche de la contingence Les approches sociopolitiquesLes approches sociopolitiques :

-L’organisation vue comme un système politique : C’est un lien de gouvernement où les individus s’allient et s’opposent dans la défense de leur intérêt.Les approches sociopolitiques :L’analyse stratégique des organisations La théorie de la régulation sociale -La dimension politique d’une organisation est le fruit des rapports entre intérêt, pouvoir et conflit.-Les intérêts : d’un individu caractérisent ses buts, valeurs, désirs attentes et tendances -Les conflits : naît de l’inadéquation de la réalisation des intérêts de chacun L’analyse stratégique des organisationsCette analyse est issue des travaux de M Crozier et E.Friedberg l’acteur et le système Cette analyse s’intéresse aux relations des pouvoirs entre les acteurs de l’organisation et aux règles implicites qui gouvernent les interactions Elle considère l’individu comme acteur qui structure les champs dans lequel il évolue l’organisation Elle considère la structure organisationnelle comme un construit humain.L’organisation ne s’impose pas de l’extérieur aux individus et ne peut exister indépendamment des acteurs qui le construisent à travers des stratégies et des jeux de pouvoir Les caractéristiques de l’acteur Les actions des acteurs ne peuvent se faire en dehors d’une démarche d’action collective

Prendre en compte la réalité des interdépendances et « jouir avec » s’il souhaite atteindre ses buts et donc mener des actions conformer avec ce qu’il va avec ses intérêts L’enjeu majeur de l’acteur est sa capacité à découvrir et éventuellement à créer des opportunités en vue d’améliorer et sa situation au sein de l’organisation Le pouvoir de l’acteur« C’est le fait d’agir sur autrui, c à dire entrer en relation avec lui »-La dépendance Si x a su pouvoir sur y, c’est parce que y dépend de x, a besoin de x pour réaliser des objectifs -La réciprocitéAnalyser le pouvoir comme une relation. L’échange permet la stimulation des interactions sociales-Le déséquilibre C’est la marge de liberté des individus et que chacun essaye d’accroître en s’efforçant de réduire cette de l’autre : le supérieurSources et ressources du pouvoir-Les sources du pouvoir : les fondements sur lesquelles s’appuient le pouvoir. Les éléments qui donnent accès aux ressources du pouvoir-Les ressources : les bases du pouvoir, les moyens que je contrôle et j’utilise pour exercer le pouvoir, c à dire pour agir sur le comportement de l’autre.-Les sources du pouvoir :

L’expertiseLes relations entre l’organisation et son environnementLes communications et flux d’informationLes règles organisationnelles

-Les ressources du pouvoir :Ressources formelles

-contrôle des moyens de l’organisation -la coercition :l’exercice de la force (sanctions , licenciement)-la récompense ;argent prix..-l’information :plus ce besoin est important ,plus grand est le pouvoir détenu +ressources informelles : Le pouvoir de référence et la maitrise du symbolique Prestige , ancienneté ,compétence capacité à créer des normes st des actions auxquelles les autres souhaiteront se conformer Capacité à distribuer des récompenses et de punitions symbolique

Le contrôle des zones d’incertitudes : Le comportement des individus sont contrôlés et régulés par les règles , les définitions des taches et rôles , ce qui permet de réduire au max l’incertitudeMais on ne peut tout réglementer et il existe tjrs des comportements que l’on ne peut prévoir et contrôler .ces failles sont des zones d’incertitude Les stratégies des acteurs :

- Stratégie défensives :Les jeux de pouvoir donne naissance à des coalitions de pouvoir . Ces coalitions sont composées de groupes ayant parfois des intérêts divers mais possédant au min des points communs à défendre.

Stratégie offensive : Les collaborateurs peuvent etre de nature offensive (agressive) en vue de soutenir un nouveau projet , faire adopter une nouvelle mesure

  -la théorie de la régulation sociale : Elle met la négociation et les règles au centre des rapports sociaux . Selon Reynard , les acteurs construisent librement le système de règles antérieurs .

Tout système de relations consiste en la construction d’un ensemble de règles et le fruit d’un compris négocié construit par l’interaction

La négociation :C’est la recherche d’un accord centré sur des intérêts entre 2 ou plusieurs personnes .cette recherche implique la confrontation d’intérêt incompatibles sur divers points que chaque personne va tenter de rendre compatibles par un jeu de concessions mutuelles.

Les types de régulation : La régulation du contrôle ;

     Elle amène de l’ensemble des règles émises par la direction La régulation autonome :

Elle vient du jeu des acteurs avec les règles émises par la direction afin de recréer un ensemble conforme à leurs objectifs et stratégies.Les régulations réelles sont des compromis assez instables entre astomie et contrôle

L’école de la contingenceDéfinition :« La contingence se définit comme une situation spécifique et évolutive qui conduit à rejeter des prescription uniques et standard »Objectif :Démontrer que la structure de l’entreprise dépend de nombreux facteurs qui peuvent influencer sa forme.Facteurs de contingenceFondements de la théorie de contingenceIl n’existe pas une structure unique ou un seul bon modèle applicable à toutes les organisations mais plusieurs configurations Cette théorie remet en question le postulat de (one best way)Les facteurs de la contingence :C’est l’ensemble des variables qui influencent la structure d’une organisation : taille, technologie, environnement, …La structure c’est « la somme total des moyens employés pour diviser le travail entre tâches distinctes pour ensuite assurer la coordination nécessaire entre ces taches » H.MINTZBERGLes auteurs de l’école de la contingence :

- Joan Woodward- Paul Laurence et Jay Lorsh- Henry Mintzberg- Chandler

WOODWARD a analysé les structures d’une certaine E/ses manufacturières anglaises pour déterminer les variables qui expliquent les structures adoptées

TechnologieC’est le mode de production retenue par l’entreprise

Production a l’unité et en petites séries (production destinée à un client, principe de délégation, Org flexible)

- Petit groupes de travail - Peux de niveaux hiérarchiques- Décentralisation des décisions

Production en grandes      séries    (production standardisés, grande quantité, Organisation formalisée, structure bureaucratique, autorité, produit de grande consommation)

- Grand nombre de travailleurs - Nombre de niveau hiérarchiques moyen- Prise de décision centralisée

Production en continue (forte automatisation, personnel qualifiée pour les taches de conception et de contrôle)

- Travail essentiellement effectué par des machines- Ligne hiérarchique longue- La prise de décision est décentralisée

PAUL LAURENCE ET JAY LORSHMener une étude sur 10 E/ses dans 3 secteurs d’activités : plastique, emballage, alimentaire.

- L’incertitude de l’environnement- Structure de l’E/se

Les critères d’incertitude :- Taux de changement des conditions de l’environnement- Le degré auquel l’information acquise est certaine- La durée du temps nécessaire pour connaître le résultat des décisions- « Plus fort est le degré de certitude d’un sous environnement, plus formalisée doit être la

structure »- - Incertitude de l’environnement : Elevée Moyen Faible

- Formalisation de la structure : Faible Moyenne Elevée- Les principes d’analyse de Lawrence et Lorsh :- Différenciation : degré de différence de comportements et d’attitudes à l’intérieur de

l’organisation et non uniquement le simple fait du fonctionnement et de la spécialisation. Intégration : Plus l’environnement est instable, plus l’e/se se différencie.

- Trouver les mécanises intégrateurs pour maintenir   l’unité de l’organisation.

-  Integration      :  - C’est la collaboration entre les différentes unités pour pouvoir maintenir une

cohésion globale minimale et accomplir les objectifs généraux de l’organisation.- Plus l’organisation est différenciée, plus le degré d’intégration doit être élevé- Henry Mintzberg : - C’est la somme totale des moyens employés pour diviser le travail entre tâches distinctes et

pour ensuite assurer la coordination nécessaire entre ces tâches.- Les facteurs de contingence : - L’âge et la taille de l’organisation

Son système technique de production Son environnement Son système de pouvoir

- L’âge et la taille      :  - Plus une organisation est ancienne, plus elle est formalisée.- Plus une organisation est de grande taille, plus sa structure est élaborée, plus les tâches y

sont spécialisées, plus les unités sont différenciées et plus sa composante administrative est développée.

- Le système technique      :  - Plus les systèmes technique est régulé plus le travail opérationnel est formalisé.- Plus le système technique est complexe plus les fonctions de rapport logistique sont

élaborées et qualifiés. - Plus le contre opérationnel est automatisé, plus la structure administrative évolue d’une

structure mécaniste à une structure organique.

- L’environnement      :   - Plus l’environnement est dynamique plus la structure est organique.- Plus l’environnement est complexe plus la structure est centralisée.- Plus l’organisation a des marchés diversifiés plus elle a tendance à différencier sa structure

sur la base de ses marchés.- Pouvoir      :  - Plus le contrôle externe qui s’exerce sur l’organisation est puissant, plus la structure

d’organisation est centralisée et formalisée.- La stratégie détermine la structure

-En fonction de son développement, l’e/se développe des stratégies qui compliques des modifications organisationnelles.-Montrer que les changements de stratégie précédant et sont les causes des changements de structures d’e/ses.-Les e/ses qui offrent une gamme limitée de produits sont à l’origine des structures centralisées.-Les e/ses qui mènent des stratégies de croissance et de diversification sont à l’origine des structures divisées.