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*La haute performance. Réalisée.

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Tendance 2

Nouveaux modes de travail : dotez vos collaborateurs des compétences requises à l’ère digitale

Tendance 2

Nouveaux modes de travail : dotez vos collaborateurs des compétences requises à l’ère digitaleLes entreprises investissent dans le déploiement des outils et technologies dont elles ont besoin pour s’adapter aux mutations constantes imposées par les technologies digitales. Pour atteindre ces objectifs ambitieux, cependant, les entreprises les plus clairvoyantes ont réalisé qu’il leur fallait se recentrer sur un facteur trop souvent négligé : leurs employés. Ces entreprises envisagent les nouvelles technologies non seulement comme un facteur de disruption, mais aussi comme un catalyseur de transformation qui leur permettra de devenir une organisation agile et hautement évolutive. En d’autres termes, les dirigeants d’entreprise ont compris que leurs employés allaient devenir un avantage concurrentiel clé.

2 Technology Vision 2016

Tendance 2 : Nouveaux modes de travail

Les dirigeants ont compris que la main-d’œuvre pouvait devenir un avantage concurrentiel clé en intégrant les nouveaux modes de travail.

Situation actuelle

Lorsqu’on entre dans les locaux d’une start-up high-tech, on s’attend à observer des pratiques de travail originales. Après tout, ces entreprises sont réputées pour leur culture d’innovation, leur agilité et leur sens inné de la réinvention. Cependant ce que beaucoup de gens n’imaginent pas, c’est que l’on peut observer ces mêmes traits dans de nombreuses entreprises dites « traditionnelles ». Prenons l’exemple du groupe GE, qui est en train de réinventer sa culture d’entreprise, délaissant celle d’une organisation typique du classement Global 2000 pour adopter les traits distinctifs d’une start-up.

En instaurant une nouvelle approche appelée FastWorks, GE souhaite intégrer les pratiques agiles des start-ups au sein de ses équipes, en encourageant ses collaborateurs à évoluer plus rapidement et à prendre des décisions plus intelligentes, tout en restant attentifs à la proximité avec leurs clients. GE a décidé d’en finir avec les processus de validation rigides et de permettre à ses collaborateurs de modifier rapidement, si nécessaire, la méthodologie ou l’orientation de leurs projets. Pour répondre aux nouvelles exigences de cette organisation, les employés bénéficient d’une formation permanente afin d’acquérir les compétences dont ils ont besoin pour s’adapter et se développer. Cet exemple illustre bien les mutations profondes qui s’opèrent aujourd’hui dans les entreprises.

Pour relever les défis de la disruption permanente et du réajustement constant des objectifs, les entreprises les plus clairvoyantes réinventent leur main-d’œuvre. Il fut un temps où chaque employé, qu’il soit comptable ou machiniste, pouvait passer l’intégralité de sa carrière à accomplir le même travail, en s’appuyant sur les mêmes compétences pour contribuer à la réalisation des objectifs immuables de son entreprise.

Cette époque est bel et bien révolue : les entreprises doivent sans cesse faire évoluer leurs produits et services, voire même leurs business models, et ce au gré des innovations technologiques.

Activités cloisonnées, selon les différentes fonctions de l’entreprise (ingénierie, ventes, marketing, design, etc.).

Niveaux de collaboration faibles.

Innovation généralement pratiquée par des équipes spécifiques et non formalisées, voire par des « loups solitaires » au sein de l’organisation.

Ensemble disparate d’outils de gestion du personnel.

Formation ponctuelle en fonction des besoins associés à un outil ou une technologie en particulier (dans lequel l’entreprise aura, en général, déjà investi).

Main-d’œuvre statique, structurée en fonction des profils de compétences et des fonctions.

Demain : une main-d’œuvre flexible, organisée autour des projets, avec des programmes de formation systématiques.

L'avenir

Groupes de travail axéssur les projets,mettant l’accent surla collaboration, l'agilitéet le partage des compétences.

Approche« failing fast »et itérative :les employés sontdotés des moyensd’innover.

Formation continue,envisagée comme une exigence clé au sein de l’organisation.

Management organisationnelbasé sur les données,ayant recours à des solutions d’analyse et de gestion RHdites « de bout en bout ».

Ouverture accrueaux talents externes,avec à la fois des contrats de sous-traitance formels et des plateformes de collaboration.


#techvision2016

Les entreprises doivent réinventer leur organisation afin de se donner les moyens de s’adapter rapidement aux nouvelles disruptions, en créant notamment de nouveaux modes de travail. Plus spécifiquement, les entreprises doivent aller au-delà de la simple mise à jour des compétences si elles veulent rester compétitives sur les marchés. Pour renforcer leurs capacités d’adaptation, elles doivent gagner en agilité dans chaque volet de leur métier : compétences, projets, modes d’organisation.

En intégrant l’hypothèse du changement permanent dans tous les aspects de leur organisation, les entreprises se donnent les moyens d’accéder aux compétences critiques en amont, d’innover plus rapidement, et de fonctionner plus efficacement. La nouvelle main-d’œuvre digitale ne change pas seulement ce que les entreprises font : elle change aussi, et surtout, comment elles le font.

Et cela porte ses fruits. En s’appuyant sur la méthodologie FastWorks, le groupe GE est parvenu à concevoir un nouveau moteur diesel conforme aux réglementations maritimes avec près de deux ans d’avance sur ses concurrents. En utilisant cette même approche, la division GE Appliances est quant à elle parvenue, en moins d’un an, à concevoir et mettre sur le marché un réfrigérateur haut de gamme, dont les ventes ont atteint le double de celles des modèles précédents.1

ProjetsLes nouvelles

technologies doivent être mises à profit pour fusionner

les talents internes et externes, afin de les déployer

en fonction des nouveaux projets innovants.

OrganisationLa réactivité de la

main-d’œuvre pourra être optimisée en conduisant

des analyses approfondies afin de parvenir à une vision en temps réel des capacités

organisationnelles de l’entreprise.

CompétencesLa formation doit être intégrée au cœur de

l’organisation, afin de générer activement de nouvelles

compétences en fonction des besoins de l’entreprise.



Évolution du marché du travail

Avant d’explorer de façon plus approfondie les modalités selon lesquelles les entreprises font émerger de nouveaux modes de travail, il est important de comprendre pourquoi cela est nécessaire. On assiste à l’heure actuelle à une évolution fondamentale du marché du travail, en grande partie due aux nouvelles technologies. Le digital a entraîné des mutations profondes dans tous les aspects de l’entreprise : stratégies, processus, contenu des postes et business models. La main-d’œuvre doit aujourd’hui s’adapter et développer de nouvelles compétences pour répondre à des exigences et des objectifs sans cesse renouvelés. Ainsi par exemple, pour des solutions Web et mobiles, un graphiste doit désormais maîtriser HTML5 et d’autres langages de programmation.2 De la même manière, les vendeurs doivent maîtriser les outils d’analyse et les données utilisés par leurs entreprises pour développer leur activité. Or cela engendre inévitablement un déficit de compétences dans de nombreuses entreprises : on apprenait ainsi dans une récente étude que, à l’échelle mondiale, 38 % des entreprises éprouvent des difficultés à accéder aux talents dont elles ont besoin.3

Automatisation

L’automatisation intègre un nombre croissant de tâches de routine et d’activités manuelles.

Redistribution des travailleurs : La demande sur les compétences typiquement humaines (fonctions non routinières demandant des qualités interpersonnelles et analytiques) n’a jamais été aussi forte.4 Les entreprises peuvent à la fois conserver leurs talents et les déployer pour combler ces besoins.

Économie des compétences : Les entreprises peuvent construire de nouvelles stratégies pour mobiliser au mieux la main-d’œuvre contingente et accéder rapidement à un large éventail de compétences techniques et autres profils d’expérience externes.

La montée en puissance du travail indépendant

On estime qu’à l’horizon 2020, 43 % de la population active des États-Unis travaillera sous un statut de travailleur indépendant (freelance).5

Formation continue : En faisant de la formation un élément essentiel, les entreprises peuvent se doter activement des compétences qui leur permettront de faire la différence face à leurs concurrents.

Rythme de l’innovation

Le paysage des nouvelles technologies évolue sans cesse, et le rythme de leur adoption est plus rapide que jamais.

Digital Natives : En adoptant la bonne stratégie d’engagement, les entreprises peuvent tirer parti de l’affinité particulière des Millennials avec les nouvelles technologies et le travail en équipe pour faire avancer leurs initiatives.

Une nouvelle génération

En 2015, la génération des Millennials (ou « génération Y-Z ») est devenue la plus représentée au sein de la main-d’œuvre globale.6 D’ici à 2025, elle représentera 76 % de la main-d’œuvre à travers le monde.

Opportunité


#techvision2016


Évol

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OOC

Personnalisation et formation approfondie $ $$

Excellent moyen de former un grand nombre de personnes en même temps.

Aucune personnalisation, retour limité de la part des apprenants.

Accès personnel aux formateurs, possibilité de travailler en équipe, émulation

Manque de flexibilité lié à l’emplacement

Possibilité de personnaliser le contenu et le rythme de la formation, attention personnelle.

Mise en œuvre coûteuse pour un grand nombre d’employés.

Avantages Inconvénients

Courseralynda.com

CodeUnion

GA General Assembly

Coding Dojo


#techvision2016

La réserve de main-d’œuvre est en train d’évoluer de façon significative. En 2015, la génération des Millennials (ou « génération Y-Z ») est devenue la plus représentée au sein de la main-d’œuvre globale.7 Cela est lourd de conséquences pour deux raisons : premièrement parce qu’ils seront les Millennials seront bientôt la première source de capital humain ; et deuxièmement parce que les entreprises vont bénéficier de l’affinité particulière de cette génération (que l’on qualifie parfois également de Digital Natives) avec les nouvelles technologies. Dans le même temps, cependant, on constate que 53 % des dirigeants d’entreprise estiment qu’il est difficile d’attirer et de conserver les talents parmi la génération des Millenials.8 Cela est problématique lorsque l’on sait que cette génération représentera 76 % de la main-d’œuvre mondiale à l’horizon 2025.9

Cette « disruption de la main-d’œuvre » va bien au-delà de la simple arrivée d’une nouvelle génération sur le marché du travail. Selon les prévisions, 43 % de la population active des États-Unis (soit 60 millions de personnes) travaillera avec un statut de travailleur indépendant (freelance) d’ici à 2020, soit quatre fois plus environ qu’en 2015 (15,5 millions de personnes).10 Cela constitue une évolution profonde, parmi tant d’autres, qui aura des implications sur la façon dont les entreprises recrutent et déploient les talents.

Confrontées à de multiples ruptures, les entreprises commencent à réagir. Preuve en est, dans le rapport Vision Technologique d’Accenture 2016, les cadres IT et métier ne placent « l’expertise approfondie des tâches à accomplir » qu’en cinquième position des caractéristiques les plus importantes pour favoriser la performance d’un employé dans un environnement de travail digital.

D’autres qualités telles que « la capacité à apprendre rapidement », « la capacité à travailler en multitâche » ou « l’ouverture au changement » sont plus fréquemment citées, ce qui indique que les dirigeants valorisent les candidats qui, selon eux, seront capables d’évoluer avec leur entreprise.

Fort heureusement, les nouvelles technologies sont également sources de solutions pour le marché du travail : cours en ligne ouverts et massifs (MOOC) assurant la flexibilité des formations ; outils de type Slack favorisant la collaboration ; outils dédiés à l’analyse prédictive des effectifs permettant d’optimiser la prise de décisions. Les entreprises peuvent s’appuyer sur ces outils, et bien d’autres encore, pour résoudre leurs problématiques de main-d’œuvre.

L’objectif ? Créer de nouveaux modes de travail garantissant une flexibilité intrinsèque dans trois domaines : compétences, projets, organisation.



La formation est fondamentaleL’émergence d’une nouvelle technologie engendre nécessairement de nombreuses opportunités. Pour les saisir avant la concurrence, une entreprise doit être en mesure de mobiliser rapidement les compétences adéquates. Au lieu d’attendre que les talents émergent du marché, il sera préférable d’adopter une approche proactive en mettant en place une formation continue.

Les plateformes de formation digitales qui associent la formation interne aux MOOC dans le cadre d’un programme unique constituent à cet égard un domaine d’investissement majeur. Certaines entreprises comme Unilever, Monsanto et Citibank vont encore plus loin, en engageant des partenariats avec des organismes de formation locaux tels que LaunchCode et General Assembly pour élaborer des programmes sur mesure, puis déployer directement les employés formés vers les postes appropriés.11 Ces investissements sont payants : une étude a montré que les entreprises qui investissent chaque année 1 500 dollars dans la formation de chaque employé dégagent, en moyenne, une marge bénéficiaire supérieure de 24 % à celle des entreprises qui ne font pas cet effort.12

Cependant, le seul renforcement des compétences ne suffit pas. Les entreprises doivent également adopter une nouvelle approche dans la conduite de leurs projets. Prenons l’exemple de la société Adobe. Grâce à un programme appelé Kickbox, les employés d’Adobe peuvent recevoir, sur la base du volontariat, un kit d’outils créatifs et un crédit de 1 000

dollars pour financer un nouveau projet de leur choix. Un certain nombre de ces idées ont déjà abouti à des projets commerciaux à grande échelle. Le vice-président et directeur de l’innovation d’Adobe explique : « Avant Kickbox, nous avions porté à peine plus d’une vingtaine d’idées de la phase conceptuelle au stade du prototype. Avec Kickbox, nous sommes parvenus à concrétiser près de 1 200 idées au cours des deux dernières années, et cela pour un coût inférieur à ce que nous aurait coûté l’exploration de seulement deux idées avec notre ancienne approche. Cela se traduit certes par un taux d’échec beaucoup plus élevé, mais surtout une amélioration spectaculaire de notre rythme d’innovation. »13 D’autres entreprises poursuivent une approche similaire en déployant des outils de collaboration et des flux basés sur le cloud permettant de travailler « partout et à tout moment ». Ces entreprises ont compris qu’un projet doit, pour aboutir, mobiliser différents types d’intervenants (collaborateurs internes, travailleurs freelance) et différentes ressources technologiques en fonction des défis à relever.

Flexibilité et rigueurUne main-d’œuvre agile ne pourra s’épanouir au sein de son organisation que si celle-ci est elle-même capable de faire preuve de flexibilité et d’adaptabilité face au changement. Or de telles capacités exigent un travail de préparation et de supervision rigoureux. C’est pourquoi de nombreuses organisations investissent dans des solutions de gestion du personnel dites « de bout en bout » (telles que celles proposées par Oracle, Workday et SAP) qui permettent d’obtenir une vision claire des capacités et du degré de préparation de leurs employés.

En parvenant ainsi à mieux comprendre leurs employés, les entreprises peuvent faire évoluer leur fonction RH, qui n’est plus un simple agent de gestion mais un véritable chef d’orchestre dont la

mission consiste à optimiser toute la production de l’organisation. Xerox s’appuie par exemple sur People Analytics pour analyser le personnel de ses centres d’appels et optimiser l’adéquation entre personnalités et fonctions. Ce travail s’est traduit par une amélioration du taux de satisfaction des employés, ainsi que par une réduction des coûts de recrutement et de rétention.14

Les entreprises ne sont plus ces structures rigides inchangées depuis plusieurs décennies : ce sont désormais des organisations humaines intrinsèquement conçues pour s’adapter au changement. Le déploiement d’une main-d’œuvre agile peut être un exercice complexe à mettre en œuvre, mais il permet des avancées considérables.

Lorsqu’une entreprise se donne véritablement les moyens de libérer le potentiel de ses employés, elle réalise qu’elle peut se développer avec une intelligence et une rapidité insoupçonnées.

À l’ère digitale, cela n’est plus seulement un avantage : c’est devenu une nécessité absolue.

Taille : 373 000 employés*

Formation :Importantes ressources consacrées au renforcement des compétences,

avec 841 millions de dollars investis dans la formation professionnelle en 2015.

Réalisation des talents :Une équipe est chargée d’assurer

l’adéquation optimale entre chaque collaborateur et son poste.

Distribution des compétences :Les employés acquièrent de nouvelles compétences sur

le terrain et les transmettent à leurs pairs.

Performance continue :Nouveau modèle de feedback

en continu.

*au 30 novembre 2015


Prédictions

Disparition des rôles : Les organigrammes deviennent obsolètes, sous l’effet de la généralisation des outils logiciels. Les employés font évoluer leurs compétences et alignent leurs objectifs personnels à ceux de l’entreprise.

L’avenir appartient au freelance : Au cours des 10 prochaines années, apparaîtra la première entreprise du classement Global 2000 sans le moindre employé à temps plein hormis les membres de son équipe dirigeante.

Ce qu’il faut retenir

• Il est important de prendre dès aujourd’hui la mesure des mutations de la main-d’œuvre.

• Main-d’œuvre agile = entreprise agile.

• Pour engager votre transformation, appuyez-vous sur les cinq axes suivants :

- Faire de la formation une exigence fondamentale

- Devenir une organisation agile et orientée sur la conduite de projets

- Faciliter la collaboration et l’émergence des nouvelles idées

- Déployer et gérer une main d’œuvre répartie dans différents pays, bureaux et tiers-lieux

- Créer une organisation conçue pour faciliter, et non pour entraver.

La main-d’œuvre flexible et agile est en train de devenir la nouvelle norme pour les entreprises. Les méthodes d’organisation traditionnelles ne permettent plus de suivre le rythme des changements imposés par les évolutions digitales ; et les entreprises les plus clairvoyantes ont déjà compris que leur stratégie de gestion de la main-d’œuvre peut devenir un levier de compétitivité essentiel.



1. Effectuez une analyse des lacunes en matière de compétences. Demandez à votre département RH de faire le point sur les postes vacants et de déterminer les rôles prioritaires pour lesquels il est difficile de trouver les talents appropriés.

3. Concevez une nouvelle stratégie d'engagement, en veillant à tenir compte des nouvelles exigences de la génération des Millennials (génération Y) vis-à-vis de leurs employeurs. Élaborez un cadre qui permettra à vos employés de contribuer à des projets qui les passionnent, d’évoluer plus librement au sein de votre organisation, et d’accéder à des postes dans lesquels ils pourront appliquer au mieux leurs compétences digitales.

4. Formalisez l’approche de votre organisation en matière de relations avec les travailleurs indépendants et les sous-traitants. Instaurez une répartition des tâches claire et optimale entre employés à long et court terme, en veillant à ce qu’elle soit bien communiquée à l’ensemble du personnel.

2. Élaborez une stratégie visant à étendre les capacités de formation de votre entreprise. Déterminez quels investissements devront être consentis (équipements, technologies, ressources humaines) pour mettre en place un cadre de formation cohérent et efficace pour l’ensemble de vos effectifs

5. Lancez un projet pilote pour tester vos nouveaux modes de travail. Confiez un projet ambitieux à l'une de vos équipes, en veillant à ce qu’elle dispose de l'autonomie et des ressources requises pour réaliser son objectif. Tirez les enseignements de ce projet pour formaliser votre stratégie dédiée à la conduite flexible et agile des projets.

Nouveaux modes de travail : Plan d’action à 100 jours

L’émergence des nouveaux modes de travail est déjà en cours, et l’heure est venue d’engager votre nouvelle stratégie d’optimisation de la main-d’œuvre.


#techvision2016


1. Mettez en œuvre votre nouvelle stratégie de formation. Sélectionnez une compétence critique et testez un nouveau programme de formation lui étant spécifiquement dédié. Mettez à profit cette initiative pour définir la combinaison d’outils de formation (formation intensives, MOOC, formation personnalisée, etc.) qui sera la plus efficace pour vos employés.

3. Mettez en œuvre trois projets spécifiques visant à déterminer les domaines dans lesquels votre entreprise pourra bénéficier des pratiques d’externalisation collaborative (crowdsourcing). Tirez les enseignements de ces projets pour instituer le recours aux pratiques de crowdsourcing dans les domaines qui en bénéficieront le plus.

4. Intégrez l'utilisation des outils analytiques au sein de votre organisation RH. Associez une équipe RH avec des data scientists pour faire émerger de nouveaux éléments de compréhension qui vous permettront d’améliorer vos pratiques d’évaluation, de promotion, de recrutement et autres. Mettez à profit ces informations pour renforcer le recrutement et la rétention des talents.

2. Élaborez un plan pour déployer vos nouveaux modes de travail dans l’ensemble de votre organisation. Tirez les enseignements des progrès réalisés par votre groupe pilote. Quels ont été les succès ? Y a-t-il eu des échecs ? Mettez à profit vos conclusions pour élaborer un plan qui vous permettra de déployer ce modèle dans l’ensemble de votre organisation.

5. Introduisez l'analyse prédictive dans un domaine de votre stratégie de gestion du personnel (promotions ou recrutements, par exemple). Confiez à votre équipe de data scientists et de responsables RH la charge de déterminer comment les outils d'analyse prédictive pourraient être mis à profit pour améliorer vos pratiques existantes.

Nouveaux modes de travail : Plan d’action à 365 jours

D’ici un an, votre programme de transformation de la main-d’œuvre et le déploiement des nouveaux modes de travail devrait être bien engagé. Nous proposons ci-dessous

un certain nombre de recommandations qui vous aideront à préserver la dynamique de cette transformation à travers l’ensemble de votre organisation :


#techvision2016


Références :

Tendance 2

1 « How GE Applies Lean Startup Practices », Harvard Business Review, 23 avril 2014.

2 « Employers Aren’t Just Whining – The ‘Skills Gap’ Is Real », Harvard Business Review, 25 août 2014.

3 « 2015 Talent Shortage Survey », ManpowerGroup, 2015.

4 « OECD Skills Outlook 2013: First results from the survey of adult skills, Figure 1.5 » OECD Publishing, novembre 2013.

5 « Intuit Forecast: 7.6 Million People in On-Demand Economy by 2020 »”, communiqué de presse Intuit, 13 août 2015.

6 « Millennials Surpass Gen Xers as the Largest Generation in U.S. Labor Force », Pew Research Center, 14 mai 2015.

7 « Millennials Surpass Gen Xers as the Largest Generation in U.S. Labor Force », Pew Research Center, 11 mai 2015.

8 « The 2015 Millennial Majority Workforce: Study Results », RedBrick Research, octobre 2014.

9 « Creating a ‘Generation Connected’ Workplace », Workforce, 1er mai 2015.

10 « Intuit Forecast: 7.6 Million People in On-Demand Economy by 2020 », communiqué de presse Intui, 13 août 2015.

« Here’s Why the Freelancer Economy is on the Rise », Fast Company, 10 août 2015.

11 « Fact Sheet: President Obama Launches New TechHire Initiative”, com-muniqué de presse de la Maison Blanche, 9 mars 2015.

12 « Not Investing in Employee Training Is Risky Business », Huffington Post, 30 août 2014.

13 « Adobe Kickbox Gives Employees $1000 Credit Cards and Freedom to Pursue Ideas”, 19 août 2015.

14 « HR Moves toward Wider Use of Predictive Analytics », Society for Human Resource Management, 6 octobre 2014

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