RHCOMPETENCESSupplément de L’Economiste N°4504

n Ne perdez plus votre capital immatériel Page VII

n «HOMERe» pour connecter les diplômés aux entreprises

Page VI n Un 4e espace emploi pour l’université de Marrakech

Page IIPages IV & V

Source: Fotolia

• Ingénieurs en agroalimentaire, outilleur automobile, téléven-deurs…

• e-tourisme, spa, golf,… les nou-veaux métiers du tourisme en mal de profils qualifiés

• Un sérieux frein pour la compé-titivité

Tourisme/formationLes professionnels se retroussent

les manchesFACE à la rareté des compétences, les professionnels du tourisme n’ont eu d’autre

choix que de s’impliquer activement dans la formation. Ils s’engagent désormais à partici-per à la conception des cursus, à cogérer les établissements de formation et à ouvrir leurs portes aux stagiaires. Ce n’est qu’ainsi qu’ils pourront produire des profils adaptés à leurs besoins, à même de leur permettre de relever les défis de la vision 2020. La formation continue ne sera pas en reste. Un plan sectoriel dédié sera élaboré par l’OFPPT.o

Page III

Métiers mondiaux Gros déficit en compétences

au travers de ce genre d’initiative que l’on pourra améliorer l’employabilité, estime de son côté Abdeslam Seddiki, ministre de l’Emploi et des Affaires so-ciales dont le credo est la création de l’emploi même sans croissance et sans qu’il y ait de corrélation entre les deux. Outre l’espace emploi au sein de Cadi Ayyad, l’Anapec a conclu des partena-riats avec les opérateurs économiques, à commencer par la CGEM. L’Agence s’engage à travers cet accord à accom-pagner les entreprises membres de la CGEM-Tensift dans leurs politiques de formation, insertion et recrutement. Pour les prochains mois, elle aidera deux opérateurs touristiques qui ouvrent bien-tôt leurs portes dans le recrutement. Il s’agit de la société Alliance International (Groupe Pikalbatros) avec la création de 700 emplois à l’horizon 2016 et du Re-sort Al Baraka avec des besoins estimés à 320 postes.o

Badra BERRISSOULE

Couvrant une superficie de 20 m2, ces espaces ani-més par l’Anapec ont pour vocation de préparer les étu-diants et les lauréats à la vie active et ce, à travers l’informa-tion sur le marché de l’emploi et les sec-teurs porteurs, la for-mation sur les tech-niques de recherche et la sensibilisation à l’entrepreneuriat. Ils devront aussi ai-der à l’orientation et assister les lauréats à la construction d’un projet professionnel. Un objectif inscrit d’ailleurs au cœur de la stratégie de l’université Cadi Ayyad qui fait de l’insertion professionnelle le défi des prochaines années pour trans-former l’excellence -l’université Cadi

Ayyad est en tête des classements- en emplois dans la région et en création d’entreprises innovantes issues de la re-cherche, souligne son président, Abde-latif Miraoui. C’est aussi l’objectif de ce partenariat conclu avec l’Anapec qui devra développer les compétences. C’est

n L’Agence installe son espace emploi au sein de l’université

n Objectif: accompagner et préparer les étudiants à la vie active

APRÈS Kénitra, Casablanca et Rabat, l’Agence nationale pour la pro-motion de l’emploi (Anapec) ouvre son 4e espace emploi au sein de l’université Cadi Ayyad. Fruit d’un partenariat entre les deux institutions paraphé lors de la clôture de la Semaine emploi pour l’étu-diant à Marrakech, initiée chaque année par l’Anapec, ces espaces sont d’abord une occasion pour se rapprocher des étu-diants et futurs chercheurs d’emploi et de leur faire découvrir l’ensemble des services que notre agence met à leur dis-position, notamment les services à dis-tance, rappelle Anass Doukkali, DG de l’Anapec.

Actu

Mardi 14 Avril 2015II

RHCOMPETENCES

Employabilité: Cadi Ayyad s’allie à l’Anapec

Pour réagir à cet article:courrier@leconomiste.com

Abdelatif Miraoui, président de l’université Cadi Ayyad (à droite), et Anass Doukkali, DG de l’Anapec, poursuivent désor-mais le même objectif : insérer les jeunes promotions dans le marché de l’emploi (Ph. Mokhtari)

Les managers qui bougentMicrosoft Corp: Aziz Benmalek vice-président «Hosting

Service Providers»

Aziz Benmalek vient d’être désigné vice-président de la division «Hosting Service Providers» de Microsoft Corpo-ration. Un poste au sein duquel il devra concevoir et mettre en place la stratégie pour le secteur des fournisseurs d’hé-bergement au niveau des ventes, du marketing, des moyens techniques et du développement des affaires. Aziz Ben-malek a près de 24 années d’expérience dans la technologie de façon globale.

Depuis qu’il a rejoint Microsoft il y a 18 ans, il a dirigé le business «WW Hosting» dans le secteur «télécommuni-

cations», géré le groupe «Partenaire Global» pour les Grands comptes et occupé le poste de DG pour l’Afrique et le Moyen-Orient. Avant d’intégrer Microsoft, il avait travaillé durant plusieurs années dans le conseil IT à Axa France au sein du groupe financier CIC. Aziz Benmalek est titulaire d’un diplôme d’ingénieur de l’Ecole Cen-trale de Paris et d’un MBA de l’Ecole européenne de management (ESCP).

Omar Bennis nouveau responsable comde Coca-Cola Dubaï

Omar Bennis vient d’être nommé à la tête du pôle Re-lations publiques & communication de Coca-Cola Dubaï, couvrant la région du Moyen-Orient. Il a démarré sa car-rière aux Etats-Unis en 2006, et plus précisément au siège de Coca-Cola à Atlanta, où il s’est vu confier la gestion des situations de crise. En 2007, il a rejoint Coca-Cola Eurasie et Afrique, où il a eu à coordonner plusieurs programmes de responsabilité sociétale. Il était responsable des RP et de la com du groupe pour le Maroc et la Mauritanie depuis 2009. o

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la)Réseau de 74 agences ;

• 400 conseillers en emploi ; • 15.000 entreprises clientes ; • Base de 300.000 candidatures ; • Un Objectif de 200 000 insertions.

www.anapec.org

Recrute pour CMPE

Cadre commercial export

Profil recherché :- Maitrise des outils et méthodes du commerce

international, du transport international et techniques douanières et du marketing.

- Forte culture de la géographie, de la structure socio-économique, des évolutions politiques et stratégiques des pays de l’Afrique particulièrement de l’Afrique de l’ouest.

- Forte capacité de négociation commerciale et bonne aisance relationnelle.

- Capacité à être une force de proposition. - Bonne capacité de communication et d’analyse. - Aisance oral et écrit en Français et une capacité

de communication en Anglais acceptable. - Bonne maitrise du Malinké (langue sous-régionale

parlée en Côte d’Ivoire, Mali, Burkina Faso et en Guinée).

- Bonne connaissance des outils bureautiques (Word, Excel, PowerPoint, Acess).

Si vous possédez les qualifications requises pour

le poste, veuillez postuler sur le site www.anapec.org

Référence de l’offre(ET) Merci de bien vouloir attacher votre CV

Missions :

- Déplacements fréquents en Afrique. - Suivi du portefeuille clients. - Prospection de nouveaux clients et marchés. - Etude et analyse des marchés Africains. - Constitution et enrichissement de la base de données clients. - Remontée de l’information par reporting qualitatif et quantitatif. -Contribuer au développement de la notoriété des produits et l’image de la compagnie.

■ Signature de 2 conventions OFPPT/CNT/FNIH

■ Les besoins des professionnels pris en considération dans la for-mation

■ Capacité de formation constante, près de 28.000 places aujourd'hui

UNE journée prolifique. Hôtellerie et tourisme sont bien les deux mots clés de Marrakech. Dans le cadre du développe-ment de l’offre de formation et de la coges-tion des établissements dédiés au secteur de l’hôtellerie et du tourisme, 2 conventions viennent d’être signées dans la ville ocre. Objectif: poser un cadre de collaboration entre l’OFPPT (Office de la formation professionnelle et de la promotion du tra-vail), la CNT (Confédération nationale du

tourisme) et la FNIH (Fédération natio-nale de l’industrie hôtelière). Cette offre de formation professionnelle s’adapte aux besoins du secteur et permet l’implication des professionnels dans le montage, le pi-lotage et la gestion du dispositif de cette formation. En clair, il s’agit d’améliorer la qualité de la formation en renforçant la présence des professionnels dans le proces-sus, depuis la sélection des candidats, mais aussi de développer le volet formation par alternance. Ces professionnels sont égale-ment en charge du choix des équipements nécessaires à la formation, de l’évaluation des acquis des stagiaires et des cursus de formation, du recrutement et de la mise à niveau des formateurs, et enfin de l’accueil des candidats en stage. Le tout afin d’assu-rer une meilleure adéquation entre forma-tion et emploi. Autre axe de cette conven-tion, l’OFPPT devra accompagner la CNT et la FNIH dans l’élaboration et la mise en

Actu

Mardi 14 Avril 2015III

RHCOMPETENCES

Pour réagir à cet article:courrier@leconomiste.com

Hôtellerie et tourisme: La formation se préciseœuvre des plans sectoriels de formation continue, via un catalogue de formation dédié, tout en réalisant des actions d’assis-tance conseil et de formation continue au profit des entreprises du secteur. De leur côté, la CNT et la FNIH se sont engagées à assurer plus de visibilité sur les besoins en personnel qualifié, à participer à la vali-dation des programmes de formation, et à mobiliser davantage les entreprises du sec-teur, afin de contribuer au développement et

à l’amélioration du dispositif de formation, via le comité de gestion de l’établissement, nouvel organe de gouvernance.

La nécessité d’agir de concert s’explique par une capacité de formation en constante augmentation. En effet, elle était de 1.600 en 2002/2003 pour atteindre 27.298 places en 2014/2015. Ainsi, 60 établissements, dont 18 sectoriels, sont concernés, tous ba-sés dans les zones touristiques et à proxi-mité des stations balnéaires. Pour la CNT,

Deux conventions sur la formation dans les secteurs de l’hôtellerie et du tourisme viennent d’être signées à Marrakech entre Lahcen Zelmat, président de la FNIH, Larbi Bencheikh, directeur général de l’OFPPT, et Abdellatif Kabbaj, président de la CNT (Ph. SJ)

représentée par son président Abdellatif Kabbaj, “le partenariat avec l’OFPPT est un axe prioritaire dans sa stratégie d’adap-tation face aux exigences du marché et de compétitivité”. Car le vecteur indispen-sable à l’essor du secteur reste la qualifi-cation des ressources humaines.o

Stéphanie JACOB

n Offshoring: Télévendeurs, commerciaux,… petit bassin employable

LES offshorers sont probablement ceux qui souffrent le plus du manque de compétences du réservoir de jeunes disponible sur le marché. Des commerciaux et des télévendeurs, ils en ont besoin en masse dans les centres d’appels. Mais diffi-cile de trouver des profils «de qualité», maîtrisant correctement la langue française

et dotés des aptitudes comportementales nécessaires. Chaque année, le secteur, qui emploie près de 68.000 personnes, enregistre un déficit d’environ 6.000 postes. Ce qui lui coûte un milliard de DH de chiffre d’affaires à l’export (voir L’Economiste du 31 mars 2015). Les opérateurs font des efforts sur les salaires et multiplient les avantages pour attirer et garder les meilleurs. Les télévendeurs juniors, par exemple, sont payés 5.000 DH fixes par mois, en plus d’un variable qui va de 2.000 à 10.000 DH.

L’an dernier, les centres d’appels, qui figurent désormais parmi les plus gros employeurs, ont créé 3.000 emplois nets. Ils prévoient d’en créer autant cette an-née. Néanmoins, cet effectif aurait pu être multiplié par deux, si les compétences nécessaires étaient disponibles. Pour se sortir de cette impasse, les professionnels ont récemment lancé un programme de mise à niveau «intensif» en langue fran-çaise avec l’OFPPT. Près de 1.200 jeunes sont actuellement en formation. Ce n’est certes pas suffisant, mais «tout est bon à prendre!», disent-ils. «Ce programme est ambitieux. Globalement, nous restons confiants quant à cette expérience pilote», affirme Youssef Chraïbi, président de l’Association marocaine de la relation client (AMRC).

Les stagiaires devront suivre 700 heures de cours de français afin d’atteindre un niveau avancé ou indépendant, ainsi que des modules en communication.

En attendant, les opérateurs «se piquent» les profils employables. Le secteur enregistre un taux de turnover monstre, allant jusqu’à 30%. De quoi plomber le positionnement haut de gamme choisi par les offshorers marocains.o

AnAlyse

Mardi 14 Avril 2015IV

Métiers mondiaux: Ces profils

L’AGROALIMENTAIRE n’échappe pas à la crise RH dont souffrent pratique-ment tous les secteurs. «Il existe un déficit en main-d’œuvre formée à tous les étages dans notre industrie, notamment du côté des techniciens et des ingénieurs spécialisés, ce

qui impacte directement notre compétiti-vité», regrette amine Berrada Sounni, prési-dent de la Fédération nationale de l’agroali-mentaire (Fenagri). En matière de formation initiale, il n’existe qu’un seul centre de for-mation de techniciens agroalimentaires au Maroc, basé à Casablanca et relevant de l’OFPPT. Il ne permet naturellement pas de couvrir les besoins du secteur qui compte quelque 143.000 emplois, dont 85% de per-

RHCOMPETENCES

Outilleur automobile, ingénieur en agroalimentaire, télévendeur, maintenancier aéronautique, animateur touristique, directeur qualité en confection… à chaque sec-teur ses perles rares. Cela dit, tous les domaines d’activité souffrent d’un cruel déficit en ressources humaines qualifiées. Un déficit qui pèse lourd sur leur compétitivité. Le textile, par exemple, peine à produire plus de valeur ajoutée et à se diversifier dans les services faute de compétences adéquates. L’offshoring, lui, est obligé de revoir ses ambitions de croissance à la baisse par manque de profils employables.

Défaut de soft skills, insuffisance de cursus spécialisés, faiblesse de la qualité des formations proposées, manque de préparation aux nouveaux métiers,… les raisons sont multiples, mais le résultat est sans appel: pour s’en sortir, les professionnels de-vront s’impliquer eux-mêmes dans la formation des jeunes. Certains l’ont déjà fait, comme l’automobile et l’aéronautique. Tandis que d’autres s’apprêtent à peine à prendre les choses en main, comme l’agroalimentaire et le tourisme.

n Agroalimentaire: Ingénieurs et techniciens trop peu formés

manents. Qu’il s’agisse de la cité blanche ou des régions, le besoin est énorme. «L’OFPPT doit créer des établissements dans les autres régions. Les professionnels, de leur côté, doivent s’impliquer plus dans la forma-

tion», estime Berrada. D’ailleurs, la fédération s’apprête à signer in-cessamment une convention avec l’office pour la «cogouvernance» de la formation. Le projet bénéfi-ciera du financement du Millenium challenge Corporation (MCC). Au niveau des ingénieurs agroalimen-taires aussi, l’offre est très rare. Se-lon les professionnels, la majorité des instituts et écoles produisent des profils spécialisés en agriculture et non en agro-industrie. En matière de formation continue, les efforts lais-

sent à désirer. Avec la complexité des pro-cédures des Contrats spéciaux de formation (CSF) et les retards de remboursement que cela engendre, les entreprises préfèrent tout simplement s’en passer. Le secteur devrait bientôt bénéficier de son contrat-programme tant attendu avec l’Etat. Cela pourrait lui permettre de créer jusqu’à 3 points de PIB supplémentaires, ce qui équivaut à près de 90.000 emplois.o

6.000

68.000

100.000

2004 2014 2020

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ce: A

MRC

Les emplois du secteur sont mon-tés en flèche entre 2004 et 2014. Quelque 100.000 sont ciblés pour 2020. Un objec-tif jouable, mais encore faut-il que la qualité des profils disponibles suive

100.000 postes en 2020

Ph.Bziouat

DISTRIBUTION de voyage, hô-tellerie, arts culinaires,… il existe des déficits en ressources qualifiées dans pratiquement toutes les branches du tou-risme. Cela dit, le manque est beaucoup plus cruel dans les nouveaux métiers du secteur, pour lesquels il n’existe que peu ou pas de formation: e-tourisme (web master, community manager,…), santé, golf, spa, animation, … dans le tourisme golfique par exemple, où le tiers des tra-vailleurs ne dispose d’aucune formation, les greenkeepers (responsables techniques du golf), directeurs de golf et moniteurs sont une denrée rare. La moitié des golfs déclare recruter du personnel étranger

pour ces postes, selon une récente étude de l’OFPPT. Globalement, 87% des pro-fessionnels du golf déclarent avoir du mal à trouver du personnel compétent.

«Il existe même un manque en agents de sécu-rité qualifiés. Ceux que nous recrutons ne sont pas du tout formés», fait remarquer La-hcen Zelmat, président de la Fédération nationale de l’in-dustrie hôtelière (Fnih).

A l’instar d’autres sec-teurs, les opérateurs du tou-

risme viennent de s’allier à l’OFPPT pour le dévelop-pement de l’offre de forma-tion, à travers une conven-tion tripartite, OFPPT, CNT (Confédération nationale du tourisme) et Fnih. Les pro-fessionnels s’engagent aussi à s’impliquer davantage dans le montage des cursus, la co-gestion des établissements de formation et l’accueil et l’en-cadrement des stagiaires. Le secteur prévoit la création de 470.000 d’ici 2020. o

n Tourisme: Web, spa, golf, santé,… les nouveaux métiers en manque

Ph. L’Economiste

le système interne du véhicule (20.000), l’emboutissage (5.000) et la batterie (1.500). Soit 56.000 postes sur un total de 90.000 à créer d’ici 5 ans, conformément aux engagements du Plan d’accélération industrielle. Des études ont été lancées

ANALYSE

Mardi 14 Avril 2015 V

qu’on a du mal à trouverRHCOMPETENCES

Pour réagir à cet article:courrier@leconomiste.com

LE plus gros de la demande en res-sources humaines dans l’automobile se trouve naturellement du côté des techni-ciens (bac+2). Là-dessus, les équipemen-tiers automobiles ont les choses en main. Fini la crise RH de l’ouverture de l’usine Renault en 2012. «Nous avons dépassé ce gap. L’usine nécessitait 6.000 profils, alors que l’écosystème autour en requé-rait 15.000. Nous ne disposions pas de ces effectifs. Aujourd’hui, globalement, nous arrivons à trouver des profils qui correspondent à nos besoins», assure Ta-jeddine Bennis, vice-président de l’As-sociation marocaine pour l’industrie et le commerce automobile (Amica). Avec l’Institut de formation aux métiers de l’automobile de Renault, celui de Casa-blanca et l’établissement spécialisé de l’OFPPT de Tanger, la capacité de forma-tion s’est renforcée. Les équipementiers y sont très impliqués, à travers l’ingénierie

TOUT comme les équipementiers automobiles, les industriels de l’aéro-nautique, soumis à une forte concur-rence internationale, ont dû prendre à bras le corps la question des ressources humaines. En 2011, ils ouvrent l’IMA

(Institut des métiers de l’aéronautique), qu’ils gèrent eux-mêmes et qui forme près de 500 ouvriers par an. Il prévoit de porter bientôt sa capacité à 1.200, de quoi assurer un réservoir de jeunes qualifiés pouvant alimenter l’objectif des 1.500 emplois annuels à créer par le secteur d’ici 2020. Les ouvriers représentent en-viron 75% des besoins. Selon le Gimas (Groupement des industries marocaines aéronautiques et spatiales), ils sont au-jourd’hui assurés par l’IMA. Au niveau

afin de définir les métiers des 34.000 postes restants. Les équipementiers ont également commencé à plancher sur les formations adéquates en partenariat avec l’OFPPT, l’Anapec et des DRH du sec-teur. Mais il reste des métiers difficiles à assurer. «Certains ne s’apprennent pas à l’école et ne peuvent s’acquérir qu’au bout de 10 ans d’exercice. C’est le cas, par exemple, des outilleurs», précise Ben-nis. Il s’agit de techniciens manipulant des outils complexes permettant de pro-duire des géométries ultra précises. Il en existe d’autres, comme ceux mettant au point des process dans l’injection de plas-tique, les spécialistes de l’emboutissage, du traitement de surfaces, ou encore, du traitement thermique. Plus l’industrie au-tomobile gagnera en valeur ajoutée, plus le besoin en ces profils pointus se fera sentir. Les industriels devront donc prépa-rer le bassin de compétences adéquates. ❏

Ph.Bziouat

des programmes et l’accueil des stagiaires en alternance. Deux autres sont prévus à Tanger et à Kénitra. Les professionnels ont identifié leurs besoins de manière pré-cise dans 4 métiers: le câblage où ils s’en-gagent à créer 30.000 postes d’ici 2020,

des ingénieurs aussi, de plus en plus d’écoles et d’instituts au Maroc propo-sent des cursus spécialisés. Mais il existe une spécialité très rare, celle de mainte-nancier aéronautique. Un seul établisse-ment au Maroc propose un cursus dédié,

l’Ismala (Ins-titut spécialisé des métiers de l’aéronautique et de la logis-tique aéropor-tuaire), lancé en 2013 par l’OFPPT. La toute première promotion de maintenanciers (catégorie A), de 92 jeunes a été livrée l’an dernier. Ils ont tous été recru-tés par la joint-

venture RAM&Air France, Aerotechnic Industries (ATI). Mais leur processus de qualification est encore long. Ils devront exercer sur le terrain pendant un an avant de décrocher leur licence de la direction de l’aviation civile (DAC), et passer en-suite des qualifications liées aux diffé-rents modèles d’avions. Cela nécessitera 3 à 4 ans supplémentaires. ATI compte négocier avec l’IMA pour participer à la formation de ces profils dont le besoin augmente de plus en plus.❏

■ Aéronautique: Maintenanciers, une 1re vague sur le marché

■ TextileProfils technico-créatifs: Des étrangers à la rescousse42%, c’est la part du textile dans

les emplois industriels. Egalement soumis à une concurrence exacerbée, le secteur a besoin de ressources qualifiées, aujourd’hui insuffisantes. «Même s’il existe des écoles formant de créatifs et des ingénieurs, nous avons de gros besoins en compétences au

niveau des profils technico-créatifs», re-lève Karim Tazi, vice-président de l’Amith (Association marocaine des industries du textile et de l’habillement). Directeur qua-lité en confection, directeur production, res-ponsable de teinture, de finissage ou d’im-pression, stylistes, designers et modélistes professionnels, … ce sont là des métiers pour lesquels peu de profils existent. C’est à

l’étranger que les structures les plus solides vont chercher les compétences, faute de les trouver au Maroc. «Ce manque de profils fait partie des facteurs majeurs qui grèvent notre compétitivité et qui nous empêchent d’être producteurs de valeur ajoutée. Cela ne nous permet pas aussi de nous diversifier

sur les services. Aujourd’hui , nous sommes trop braqués sur la productivité», regrette Tazi. Ces deux dernières années, le textile réussit à peine à maintenir son activité. Mais avec le démar-rage du contrat- p r o g r a m m e avec l’Etat cette année, les indus-triels s’attendent

à une accélération de leurs perfor-mances, ce qui permettrait une

reprise de l’emploi. D’ici 2020, 100.000 postes devraient être créés. Cependant, le déficit en ressources qualifiées se fera en-core plus sentir. ❏

Ahlam NAZIH

Ph. L’Economiste

■ Automobile: Outilleur, dix ans pour être qualifié

Source: HCP

600

560

520

480

440

4002007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

(effectif en milliers)L’emploi en recul

Depuis la crise de 2007, le textile a perdu près de 120.000 emplois. Entre 2013 et 2014, il s’est délesté de 32.000 postes. 2015 pourrait être celle de la reprise, selon les professionnels

Stratégie

Mardi 14 Avril 2015VI

Bientôt du recrutement sur mesuren Un programme internatio-nal de stages en entreprise

n Il connecte les diplômés à l’emploi en Méditerranée

n Objectif: Recruter les jeunes dans leur pays d’origine

NOM de code: HOMERe (High Opportunity for Mediterranean Executive Recruitment). Ce programme a pour voca-tion de connecter les diplômés au monde de l’entreprise méditerranéenne au moyen de stages internationaux. 9 pays méditer-ranéens sont partie prenante: l’Algérie, l’Égypte, l’Espagne, la France, la Grèce, l’Italie, le Liban, le Maroc et la Tunisie. Après son récent lancement à Marseille, il a été présenté à Marrakech, par le respon-sable du projet, Léo Vincent, et le respon-sable du programme désigné pour le Ma-

avec les étudiants les plus talentueux de chaque filière, pour assurer aux entreprises des stagiaires de qualité en vue d’une em-

bauche sans mauvaises surprises. Fort de ses axes, entre formation, mobilité, emploi et développement du secteur privé, le pro-

gramme a été labellisé par l’Union pour la Méditerranée. Une garantie qui aide à décrocher des financements.

La première entreprise à avoir fait ap-pel aux services d’HOMERe pour le Ma-roc est Somei, créateur de logiciels pour services publics, filiale de la Société des Eaux de Marseille. Pour son directeur de projets à Rabat, Patrice Le Ster, «ce pro-gramme est avant tout une garantie de

qualité. Ce qui coûte cher à une entreprise, c’est bien de rater son recrutement». C’est ainsi que Sara et Mariame, qui ont béné-ficié d’un programme d’échange univer-sitaire en Master 2 à Brest, ont enchaîné avec un stage de 6 mois au sein de Somei à Marseille, avant d’être recrutées dans sa filiale marocaine en tant qu’ingénieurs in-formaticiens.

HOMERe se destine aux entreprises du bassin méditerranéen qui ont des acti-vités partagées (filiales, donneurs d’ordres, clients, fournisseurs, etc.) dans d’autres pays de la région ou qui y envisagent un développement à court et moyen terme. C’est également pour les étudiants une ouverture sur les opportunités qui existent dans leur pays d’origine pour des premiers emplois de qualité. Le programme les ac-compagne tout au long de leur recrutement

et se destine également à ceux qui ont opté pour la création d’entreprise. Une bonne manière de maintenir les talents dans les futures zones de croissance et d’assurer ainsi les marchés de demain. o

Stéphanie JACOB

RHCOMPETENCES

roc, Abdellah Menou, également directeur de l’Académie internationale Mohammed VI de l’Aviation Civile de Casablanca. Et

comme le précise Vincent « chaque pays doit s’approprier et gérer le programme en fonction de ses spécificités et de ses be-soins. Un comité de sages issus des dif-férents pays va être créé en ce sens afin de s’assurer que toutes les actions entre-prises soient bien en conformité avec leurs attentes». Rien d’élitiste donc de ce côté, il s’agit bien d’un partenariat gagnant-ga-gnant. Par contre, le programme démarre

Pour réagir à cet article:courrier@leconomiste.com

LA réponse n’est pas glorieuse. Pour en parler, était invité Mohamed Ezzahou, conseiller au cabinet du ministre de l’Emploi et des affaires sociales. Entre problèmes de spécialités, taux très élevé du secteur informel, problèmes de gouvernance du marché, faible mobilité des chercheurs d’emploi,... le pays a bien du mal à faire l’adéquation entre la formation et l’emploi. Pour apaiser le taux de chômage qui atteint les 10% en 2014, de nombreux chantiers s’imposent au Royaume. Les jours heureux viendront quand le pays bénéficiera d’une croissance durable génératrice d’emplois, d’un meilleur climat des affaires, de l’amélioration de la productivité de la main d’œuvre et du rôle crucial de la représentativité et du dialogue social. o

Quelle adéquation formation/emploi au Maroc?

5,2

2014 T12014 T22014 T3

Sans diplôme

15-24 ans 25-34 ans 35-44 ans 45 ans et plus

Diplôme niveaumoyen

Diplôme niveausupérieur

20,2 19,220,6

14 13,4 13,6

6,5 5,6 63,4 2,6 2,2

4,1 4,6

16,1 15,5 15,2

20,9 20,3 20

Sour

ce: H

CP

2014 T12014 T22014 T3

INFO SJ -SA

Les cibles du chômage au Maroc:les plus jeunes et les plus diplômés (en %)

Les derniers chiffres communiqués par le Haut Commissariat au Plan, concernant les trois premiers trimestres 2014, montrent un taux de chômage plus important chez les diplômés du supérieur

Pour la même période, ce sont également les populations les plus jeunes, qui face à l’ensemble des actifs au Maroc, sont les plus touchés par le chômage

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Recrute pour une entreprise de BTP Un Ingénieur en Hydraulique

Profil recherché : - Expérience minimale de 8ans de formation

Ingénieur Génie rural ou génie hydraulicien. - Modélisation des réseaux et

dimensionnement hydraulique des ouvrages d’alimentation en eau potable

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Merci de bien vouloir attacher votre CV

Missions : • Etude des Schémas Directeurs d’adduction

d’eau potable (Diagnostic et modélisation des réseaux) ;

• Etude des Schémas Directeurs de Distribution d’Eau Potable des grands centres (Conception, dimensionnement et modélisation des réseaux) ;

• Etudes détaillées d’Alimentation en Eau Potable en milieu urbain et en milieu rural (Diagnostic des ouvrages existants et conception des ouvrages) à partir des ressources conventionnelles ou par dessalement d’eau de mer ;

Management des projets et des équipes (Chef de projets).

■ Optez pour le transfert d’expériences

■ Manque de dialogue entre générations, difficultés de ver-baliser… des blocages à dépasser

■ Un moyen d’améliorer les liens intergénérationnels et de valoriser les acquis des anciens

SELON l’Insee, en 2020, un tiers des personnes occupant un emploi en 2005 aura définitivement quitté le mar-ché du travail.

Une situation qui pourrait entraîner un risque de perte de compétences pour les entreprises. Pour pallier ce phéno-mène, le cofondateur du cabinet spé-cialisé en RH Itaque Robert Diez et la consultante spécialisée dans l’évolution des organisations et du management Laurence Sarton présentent dans un ou-vrage une méthode pragmatique et com-plète consistant à transférer l’expérience des employés chevronnés dans le monde du travail. Un livre intitulé «Transférer

• Une «clinique du droit» à RabatC’est une première au Maroc, «une clinique du droit». Le projet, monté par la

faculté de droit de Rabat, en partenariat avec celle de Bordeaux et l’association Ribat Al Fath, sera lancé à Rabat le 17 avril prochain. A travers cette structure, les étudiants offriront, sous l’encadrement de leurs professeurs, des informations et orientations en faveur des populations défavorisées. Le projet permettra à la fois à la faculté d’enrichir son offre éducative et de s’ouvrir plus sur son environnement.

• HEC Maroc lance les «jeudis du management»HEC Maroc lance cette semaine un nouveau cycle de conférences pour les pro-

fessionnels. «Baptisées «les jeudis du management», ces rencontres ont un concept nouveau qui vise à fournir des avis d’experts à des problématiques rencontrées sur le terrain par les participants grâce à des conférences en deux temps où l’on donne la part du lion aux questions du parterre», indique Ilham Skalli, présidente du groupe HEC Maroc. Ainsi, ce jeudi 16 avril, le public aura rendez-vous avec une conférence inaugurale intitulée: la «bourse de Casablanca: l’année 2015, se-ra-t-elle celle de la reprise?». En effet, les participants à cette rencontre devraient assister à un décryptage du marché 2015 qui pourrait les aider à mieux gérer leurs placements. Animée par trois experts de Capital Gestion Group, cette conférence aura lieu le 16 avril 2015, à 17h00, à la Fondation Mohammed VI, avenue Allal El Fassi hay Ryad Rabat.

• Webhelp: Bientôt un 4e centre à Fès

Le groupe Webhelp est sur le point d’installer un 4e centre à Fès. Avec près de 2.000 postes de travail, Webhelp est ainsi le premier employeur de la ville. Rappelons que ce groupe est le N°3 européen de l’expérience client externalisée. Il s’appuie sur un réseau multicanal et multilingue de plus de 20.000 conseillers dans le monde.o

Idées

Mardi 14 Avril 2015VII

RHCOMPETENCES

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Ne perdez pas vos savoir-faire

les compétences» qui vise à favoriser et à assurer la transmission du savoir mais également à renforcer le lien intergéné-rationnel. Afin de faire face au problème

de perte de compétences, les entreprises ont instauré depuis plusieurs années des outils de gestion spécifiques dont l’objectif consiste avant tout à évaluer, recruter et former les collaborateurs sui-vant les besoins de l’entreprise. Néan-moins, l’on apprend dans l’ouvrage que cette démarche est loin d’être suffisante. Ainsi, pour véritablement transmettre le capital immatériel, constitué d’expé-riences souvent implicites et difficile-ment mesurables, les auteurs conseillent d’adopter une méthode s’appuyant dans un premier temps sur l’implication vo-lontaire des intéressés. La technique en question permet par ailleurs de dépasser et de contourner un certain nombre de blocages tels que le manque de dialo-gue entre les générations, la difficulté de verbaliser ou encore le sentiment que ce que l’on réalise est «évident». La mé-thode permet de transférer les compé-tences entre les salariés, qu’elles soient

Les entreprises seront de plus en plus nom-breuses à perdre leurs compétences dans l’avenir. Pour contourner ce phénomène, les experts Robert Diez et Laurence Sarton conseillent dans leur ouvrage «Transférer les compétences» d’appliquer une méthode prag-matique et complète consistant à transmettre l’expérience des employés chevronnés aux nouvelles générations (Ph. amazon.fr)

techniques, managériales ou encore commerciales.

Le livre se présente comme une vé-ritable analyse informant le lecteur sur les compétences d’expériences, leur identification, leur mode de construc-tion, leur intérêt pour la performance ou encore moyen de transmission. Un ouvrage qui s’adresse avant tout aux responsables d’entreprise, de produc-tion et de services ainsi qu’aux respon-sables des ressources humaines et aux consultants. Une démarche qui repré-sente un moyen de consolider le lien intergénérationnel et de favoriser par la même occasion la mise en relief des acquis de l’expérience.o

K. A.

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■ CEH V8 - EC-Council cer-tified ethical hackerDate : 20-24 avrilTél.: 05.22.52.63.69E-mail : lelmeknassi@lmps-consulting.com■ CISA - Certified informa-tion systems auditorDate : 20-24 avrilTél.: 05.22.52.63.69E-mail : lelmeknassi@lmps-consulting.com■ Audit qualité fournisseursDate : 21-22-23 avrilTél.: 05.22.94.55.33E-mail : khansaa.ghafar@afnor.org■ Unix-administration multi-plateformesDate : 21-25 avrilTél.: 05.22.25.68.08E-mail : L.sidahmane@tmis-conseil.com■ Audit Iso 22000 v 2005

Date : 22-23-24 avrilTél. : 05.22.94.55.33E-mail : Khanssa.ghafar@afnor.org

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VIII

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Mardi 14 Avril 2015

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