stratégie d’entreprise ressources humaines

Stratégie

Ressources Humaines

Communication interne

CONTENU

2

Communication interne & RH

CONTENUCommunicat ion interne

Plan de communication

Outils de communication interne

Informations à faire circuler

Communication interne & Organisation

Communication interne & Culture d’entreprise

Communication interne & externe

En fonction de la cible, une communication peut

être interne ou externe:

Si le public visé fait partie de l’environnement de

l’organisation (fournisseurs, clients, Etat,

institutions financières ou non financières et

autres partenaires), il s’agira

d’une communication externe.

Si le public visé est un membre de l’entreprise

ou un associé, il s’agira alors d’une

communication interne.

Définition :

La communication interne, c'est l'ensemble des actions de communication

mises en œuvre par une organisation à destination de son personnel.

Définition de la communication interne

La Fonction communication interne:

- une spécialité méconnue des métiers de la communication

- n’a pas la visibilité de la communication externe,

- liée à la stratégie de l’entreprise et à la gestion des hommes,

Définition du petit Larousse :

La commination comme «le fait d’établir une relation avec autrui » .

Définition :

Il s’agit d’une relation basée sur un transfert d’informations, d’une part, (émission) et l’acceptation de ces

informations d’autre part (réception).

On peut emprunter la définition suivante : «la communication est un processus reposant sur un échange entre

deux ou plusieurs personnes utilisant un code formé de gestes, de mots ou d’expressions qui rend compréhensible

une information formelle ou informelle transmise d’un émetteur à un récepteur »

Typologie des actions de communication internesLa communication opérationnelle (la division du travail et de la spécialisation):

Descendante _ Ascendante _ Latérale

Management Autoritaire : part de la pyramide de la hiérarchie pour atteindre les employés en passant par le relais des

cadres ou par des outils écrits globalement _ Information Top-Down

En général, on y trouve le règlement intérieur, les mesures de sécurité, les notes de service et les documents

émanant des délégués syndicaux et du comité de l’entreprise…

Management participatif : part de la base pour remonter vers la hiérarchie en passant par le relais

de l’encadrement _ Communication Bottom-up

Son contenu se rapporte aux composantes de l’entreprise (activité, organisation, situation,

produits ou services…) comme il peut concerner l’environnement professionnel de l’entreprise

(clients, fournisseurs, partenaires, concurrents…).

Les rapports hiérarchiques sont énormément transformés au profit de rapports

plus horizontaux et moins formels.

La dynamique générée par l’organisation (création de postes, changement de

stratégie, recrutement, compétition aux postes…) rend le personnel beaucoup plus

vigilant et attentif à tout ce qui se passe au niveau de l’entreprise.

La communication de motivation, pour stimuler l'implication ;

La communication interpersonnelle, sociale en fonction des affinités, qui permet la cohésion sociale nécessaire à la

performance.

L'objectif global de la communication interne consiste à récolter puis à diffuser des

informations pour permettre à l'entreprise et à ses acteurs internes d'agir.

Les salariés sont les premiers acteurs de l'entreprise ; leur mobilisation ne peut se faire

sans les tenir informés des objectifs économiques, financiers, sociaux, politiques, éthiques

et culturels.

Objectifs de communication interne

Communiquer, c'est surtout :

expliquer,

convaincre,

motiver,

pour orienter l'action

individuelle et collective.

Mais, communiquer, c'est plus qu'informer ;

informer ne suffit pas surtout dans des dynamiques de changement.

Principes de communication internePrincipes Description

Volante Volonté des responsables une structure chargée de la Com et un budget

permettant d’honorer le plan d’actions.

Transparence On ne peut pas tout dire, mais vaut mieux annoncer des délais, des couts, des

budgets, des responsables.

Clarté Parler et/ou écrire clairement et de façon simple de manière à être

compréhensible et accessible à tous

Rapidité En vue d’éviter bruits ou les rumeurs, il faut veiller à ce que l’information

parvienne rapidement aux destinataires.

Long terme Une politique de communication interne doit être pensée à long terme, au

minimum une année et plus si possible. Surtout en terme de changements qui

demandent du temps.

Ténacité Persévérance est nécessaire pour faire passer les messages et obtenir les

réactions souhaitées en retour.

Ecoute et échange il est indispensable d’être à l’écoute du personnel et développer l’échange.

Anticipation L’anticipation est l’attitude qui évitera une grande partie de mauvaises surprises

toujours possibles, c’est le meilleur moyen pour gérer l’information.

La conception de la communication dans les différents types d'organisations

• Les organisations tayloriennes comme les organisations pyramidales sont peu

concernées par les problèmes de communication (émission d'informations

descendantes) ;

• Les organisations cellulaires ou en réseau reposent sur la densité et la qualité de

la communication ;

• Le succès d'un groupe de projet dépend essentiellement de la qualité de la

communication entre ses acteurs ;

• Les organisations décentralisées reposent sur la qualité de la communication

entre les opérationnels et l'encadrement de proximité.

La communication interne et le type d'organisation

L’Entreprise dispose généralement de 3 types de modes de transmission :

- Ecrite

- Orale

- Audiovisuelle

Le Choix du mode de transmission dépend de 3 éléments :

- Le ‘’ QUOI ? ‘’ La nature du message ou de l’information

Par exemple, s’il s’agit d’un message technique complexe, préférer un film audiovisuel au graphique,

sinon préférer le graphique à l’exposé oral qui est volatile ‘’Les paroles s’en vont, mais l’écrit reste ‘’.

Par contre s’il s’agit d’un message social, préférer le dialogue interne ou la réunion informelle.

- Le ‘’ QUI ? ‘’ La personnalité et les compétences de l’émetteur

- Le ‘’ A QUI ? ‘’ La qualité et les capacités du récepteur

- L’urgence du message Les délais de mise en œuvre du mode de transmission préféré peut s’avérer

incompatible avec l’urgence de l’opération de communication.

Mode de communication interne

Mode de communication interneEcrit Oral Audiovisuel

Avantages Plus ou moins rapide

Traditionnel

Multiplication aisée

Direct

Economique

Interactif

Convivial

Maniable

Efficace

Mémorisable

Inconvénients Demande expertise

Dangereux en cas

d’excès ou d’erreur

Imprécis

Risques déformation

Volatile

Risque polémique

Processus lent

Complexe

Exigent en moyens

Onéreux

Bilan Fondamental

Classique

Peu coûteux

Commode

Modulable

Mais gare aux Excès !

Indispensable

Convivial

Econome

A encadrer par l’écrit

Limité

Moderne

Imposant

A ne pas ignorer

Supports Note, Dossier

Compte rendu

Lettre

Affiche

Boîte à idées

Sondage écrit

Journal interne

Entretien

Réunion

Conférence

Tournée

Téléphone

Diaporama

Film

DVD

La communication ,relai de la stratégie

De la stratégie à sa communication

• La stratégie est définie par la Direction générale ;

• Elle est ensuite communiquée aux cadres dirigeants qui devront l'appliquer ;

• Puis partiellement diffusée aux endroits concernés de l'organisation ;

• Ces décisions stratégiques ne font pas l'objet d'un dialogue ;

• Il est indispensable de persuader l'encadrement, puis le personnel de les mettre en œuvre ;

Le rôle de la communication est alors d'argumenter, de piloter les échanges afin de rapprocher les points de vue, pour "imposer" les projets ;

Le but final est de provoquer l'adhésion et la cohésion interne, indispensable à la qualité de l'action.

La communication interne au service de la stratégie

Comment rattacher la fonction communication interne à l'organigramme ?

Un rattachement fonction de l'importance accordée à la communication interne

• Dans les PME, le responsable principal sera le PDG, appuyé par ses directeurs fonctionnels ;

• Dans la GE , la communication interne est souvent rattachée à la Direction des Ressources Humaines.

Présence parfois d'un chargé de communication ;

• Dans la GE, la division communication peut être rattachée à la fonction marketing ;

• Dans les transnationales, présence parfois d'un service communication interne indépendant,

directement rattaché à la DG, ou le Directeur de la communication est intégré à l'état major.

Les moyens de la communication interne

La communication interne dans l'organisation

Place de la Communication Interne dans l’Entreprise

Direction Générale

D.R.H. D.C. …

Communication Interne

Assure la continuité des priorités stratégiques

Les accompagne dans leur évolution

De préférence nouer des liens étroits avec les responsables de la

direction Communication et la Direction des Ressources Humaines,

C’est une situation idéale pour donner toute l’efficacité à cet outil.


Direction Communication

Communication Interne.

Communication externe.

…

le lien avec la DG est plus direct, l’information sur les stratégies

et les résultats est plus immédiate.

La communication interne et externe ne recouvrent pas les

mêmes objectifs, les budgets ne sont pas les mêmes, et

pourtant les deux doivent être engagées en parallèle.


Direction RH

Communication Interne.

Formation Recrutement…

La responsabilité de la communication interne est habituellement partagée entre la

Direction communication et celle des Ressources Humaines.

Les ressources humaines intègrent l’employé dans sa structure de travail et lui font

partager les valeurs de l’entreprise ;

La communication lui transmet l’image de l’entreprise et essaie d’en faire un

ambassadeur permanent.

La communication interne consiste à valoriser les initiatives et les

diffusées

C’est aussi une prestations d’aide et de conseil aux services

opérationnels et fonctionnels.

C’est un métier transversal,

La Communication RH est une communication de proximité

Q1: Pourquoi ce besoin de proximité dans les communications internes se ressent plus fortement pour la communication RH?

R1: Parce qu’il existe un paradoxe. D’une part, les projets RH impactent directement les collaborateurs dans le quotidien de leur travail et de leur projection professionnel. Or, d’autre part, la plupart des baromètres sociaux révèlent que ces mêmes collaborateurs expriment de façon constante une distance entre eux et leurs RH. La communication apparaît donc comme une solution de rapprochement.

Q2: Pourquoi la proximité apparaît comme une solution de rapprochement ?

R2: Parce que le champ d’intervention des acteurs des RH, bien qu’orienté vers le développement du capital humain n’en reste pas moins technique. Par conséquent, cette technicité ne peut être diffusée en l’état. La communication devient donc le moyen de traduction des actions RH.

Q3: Qu’est ce que la proximité ?

R3: C’est tout d’abord, ce que nous évoquions précédemment, à savoir vulgariser la technique RH pour rendre le projet clair pour chacun. C’est ensuite, valoriser les bénéfices du projet auprès des collaborateurs pour susciter adhésion et mobilisation.

Gestion des Ressources Humaines et communication

Les 3 niveaux de la Direction des Ressources Humaines :

Niveau administratif : peu de lien avec la communication interne

Niveau opérationnel : (recrutement, augmentation individuelle...) étroite

collaboration avec la communication interne car elles agissent sur les mêmes

motivations : informer, expliquer, éclairer pour fédérer, motiver, valoriser

Niveau stratégique : Les RH et la communication interne au service des

orientations stratégiques décidées par la Direction générale en matière de la

GRH. Leur but commun : l’adhésion et l’appropriation par les salaries



Les RH ont pour mission :

Gestion de l’individu dans l’organisation : contrats, paie, conditions de

travail, salaires…

Gestion des flux entrants et sortants : recrutements, licenciements, départs

en retraite, mobilité interne, intégration…

Evaluation des individus : compétences, motivations, performances,

formations…

La communication interne crée du lien : elle permet le développement d’une

« culture commune » dans une organisation et assure la bonne appropriation

des processus RH.

La fonction RH et la communication interne dépendent l’une de l’autre !

Le lien évident entre gestion des ressources humaines et communication interne

La communication interne, mission implicite de la GRH

• La communication interne joue un rôle essentiel pour informer le personnel des

opportunités de carrière, la formation , la politique de rémunération ...

• La motivation et l'implication des salariés sont directement liées à la qualité du

dialogue instauré par les RH

• Les RH doivent aussi gérer les relations sociales au sein de l'entreprise

(communication avec les syndicats, les représentants du personnel)

• La presse d'entreprise, révolutionnée par la newsletter interne tient une grande

place dans la stratégie de communication interne des grandes entreprises

• Mise en place de forums d'expression, de blogs d'entreprises

• Utilisation des réseaux sociaux.


Une nécessaire mise en relation du discours des deux parties les décisions de l’un peuvent affecter les

discours de l’autre

Exemple : Les valeurs d’esprit d’équipe, de performance collective, d’équité… portées par la communication

interne pourront être renforcées ou affaiblies par les décisions de recrutement, d’augmentation ou de

promotion des RH.

La communication interne et les RH « parlent d’une seule voix »

C’est par la communication des politiques RH que celles-ci existent et produisent des effets : cadre de

référence, acquis social ou objet de contestation…


4 grands modèles de politique RH 4 types de communication interne

La règle négociée

La politique RH issue des règles de l’échange collectif (syndicats…).

- Conditionnée par la négociation sociale

- Discours souvent juridique

- Outils de communication plus traditionnels

- Pesanteur du discours

La mobilisation

La politique RH à visée opératoire, le salarié est acteur. On attend de lui des

marques d’engagement au service de l’organisation.

- Discours mobilisateur

- Outils de communication « à la mode »

- Plus courte et Plus fréquente

Le relationnel

La politique RH visant la création du lien social, l’effacement des divergences, la

politique du consensus

- Emploi du « NOUS »

- Image positive de l’entreprise voir idyllique

- Com’ externe et interne quasi « transparente »

Le professionnel

Une politique RH bien définie, qui cherche à imposer sa place au cœur de

l’organisation.

- Communication très « pro »

Recrutement - moment intense de communication

L’organisation doit avoir construit une image séduisante pour recruter.

La communication interne et externe doivent être en synergie.

Le recrutement n’est pas seulement un contrat de travail mais aussi un contrat

psychologique : Le nouveau salarié perçoit des promesses de son employeur lors de

son embauche. Le degré de réalisation de ces promesses, et la manière dont les

sujets auxquels elles se rapportent seront traités par la communication interne,

contribuent à créer de la confiance.

Des communications internes et externes inadaptées = Difficulté de recrutement

Exemples classiques :

Salariés mécontents qui donnent une mauvaise image de l’entreprise

Nouveaux embauchés mal intégrés

Pas d’échanges ou de lien entre les services et les différentes fonctions de l’organisation

Absence de vision sur l’avenir génératrice d’angoisse

Distorsion entre l’image créée par l’entreprise en externe et la réalité vécue et ressentie en

interne


Formation

La formation est un outil de gestion humaine, elle veille à l’employabilité du salarié

(développement de son portefeuille de connaissances), permet d’assurer une adéquation

aux futurs besoins de l’organisation et ceux des salariés.

La formation est aussi un élément de fidélisation : elle aide le salarié à préparer l’avenir,

le rassure et assure son développement personnel.

Former, c’est communiquer et vice-versa.

La communication donne du sens à la formation. La formation devient outil de

communication.

Certains vecteurs de communication sont utilisés pour la formation : intranet et e-

learning,


La communication directe (face à face, téléphone, vidéoconférence)

• L'entretien individuel (entretien d'embauche, d'évaluation, de licenciement) ;

• La communication stratégique et opérationnelle ou personnelle

• Les réunions (les réunions de travail et les réunions d'information) ;

• Les conventions pour fêter le lancement d'un nouveau produit, de nouveaux

locaux, un anniversaire de l'organisation ;

• Les stages dédiés à la communication, l'intégration ou la formation.


Les outils au service de la communication interne

La communication interne utilisant un média

- Les supports « individuels » (nominatifs)

• Le courrier interne à l'entreprise

- Notes de service, rapports, compte rendus de réunion

- Email internes

- Les supports collectifs

• Les plaquettes et fiches produits

• Les rapports d'activité

• Les panneaux d'affichage et les affichages lumineux

• Le circuit de TV interne

• Le journal interne (y compris électronique) ;



Communiquer grâce à l'intranet

On peut distinguer notamment :

• L'intranet métier, outil de travail technique (normes, données techniques

produit...)

• L'intranet gestion

• L'intranet Corporate notamment pour les entreprises diversifiées et à lieux

multiples

• L'intranet forum

Les outils à disposition :

=> Les news, les forums de discussion, les chats, les espaces de travail

collaboratif, les outils de conferencing, le partage d'agendas.



Le dialogue interne : L’échange d’informations

Bien que la communication interpersonnelle, orale permet un contact direct et un feedback immédiat, l’écrit reste encore le premier vecteur de communication formelle en interne.

Presque 90% des messages internes dans beaucoup d’institutions, passent encore par des supports écrits. S’il sont bien préparés et bien utilisés, les messages écrits permettent de transformer des obligations d’information en occasions de contacts.

Les supports sont très variés :

- Note de service, lettre au personnel

- Rapport écrit

- Feuille de liaison

- Fiche signalétique

- Tableau d’affichage

- Boîte à idées

Examinons rapidement chacun de ces supports.



La note de service

Elle donne des directives et des explications

L’objet de la note doit immédiatement être apparent.

Les mots doivent être simples et montrant clairement la direction à suivre,

comment, quand et qui.

Eviter les styles trop littéraires, et les longs paragraphes.

En général une page devrait suffire.



La feuille de liaison

Support simple et souple, la feuille de liaison peut être sous forme de feuillet,

de bulletin, de tract ou tout autre document pouvant diffuser une information

rapide, actuelle : décision récente, affaire à suivre ou juste terminée,

L’intérêt de la feuille de liaison réside dans sa brièveté, sa rapidité et la facilité

de sa réalisation.



Le rapport écrit

Le rapport écrit fait le point sur un sujet ou une réunion.

Le rapport doit soit aider à la prise de décision soit rendre compte d’une décision

déjà prise.

Il doit expliquer la démarche suivie ou à suivre pour la prise de cette décision.

Tout en donnant la démarche et les explications le rapport doit être bref (2 à 3 pages max).

Il doit aussi s’achever sur une conclusion, une proposition ou une idée nette et précise.

Le rapport peut être étayé par des annexes : graphiques, illustrations ou tableaux, en vue d’appuyer la démonstration ou l’explication.

Le rapport doit être fait avec l’optique d’une ouverture vers une discussion documentée, lucide et rapide.



Le tableau d’affichage

Présent dans toutes les institutions et les entreprises, le tableau d’affichage est peu coûteux et facile à mettre en œuvre et à gérer, mais rarement objet d’une grande attention.

Le tableau d’affichage est un instrument de communication interne modulable par le biais duquel on peut véhiculer tous types de messages et informations :

Informations légales obligatoires destinées aux salariés.

Informations hiérarchiques : professionnelles, économiques, sociales, pratiques …etc.

Informations salariales : petites annonces, avis personnels, suggestions particulières, messages de tout genre… etc.

Cependant, la gestion du tableau d’affichage devrait s’attacher à éviter quelques erreurs, à savoir :

Textes arides non attractifs

Textes peu aérés, trop condensés ou trop longs

Surcharge en articles et messages

Articles et messages dépassés dans le temps

Typographies trop petites



La fiche signalétique

La fiche signalétique est comme son nom l’indique, un document succint

résumant un ensemble d’informations ou de données majeures sur un projet,

ou un thème particulier.

L’intérêt de cette formule réside dans sa maniabilité, sa durée de vie

relativement plus longue, correspondant en général à la durée du chantier, du

projet ou du thème traité.

Elle doit être consultable à tout moment et peut être sous forme de feuillet

recto verso, de dépliant ou de brochure pour les fiches les plus élaborées.

La fiche signalétique d’un projet, d’une institution ou d’un département est en

quelque sorte sa carte d’identité ou sa carte de visite.



Le tableau d’affichage (Suite)

A cet effet, quelques conseils sont à observer :

Toiletter régulièrement le tableau

Alimenter régulièrement le tableau par de nouvelles informations

Veiller à la qualité graphique des articles

Compartimenter le tableau en parties professionnelle, salariale, d’ordre

général

Personnaliser les informations : nom & signature

Choisir les papiers en qualité et dimensions.



La boîte à idées ou à suggestions

Le principe est simple : Doter les divers intervenants internes d’un instrument departicipation à l’amélioration de la gestion, de la communication et des relations intra-institutionnelles (amélioration des moyens et méthodes, des conditions de travail, desaspects sécurité, solution de certains dysfonctionnements, amélioration des circuitsadministratifs et des procédures … etc.)

Quelques conseils à observer :

Etablir les règles (sinon elle se transforme rapidement en un fourre-tout)

Demander des suggestions claires et concrètes

Examiner régulièrement toutes les propositions

Donner le feed-back régulièrement

Motiver les participants (citation en réunion, affichage de la meilleure proposition, -invitation du participant à présenter sa proposition devant un comité de mise en œuvre … etc.)

N.B : Certaines institutions et entreprises récompensent les bonnes propositions.



Le journal interne

C’est l’un des supports privilégiés de communication interne. Dans certaines institutions et entreprises européennes, le journal interne représenterait jusqu’à 60% des budgets de communication interne.

Le journal interne peut être adapté aux besoins de chaque institution ; Il peut être :

- Un organe d’information

- Un instrument de formation et de perfectionnement

- Une tribune d’expression du personnel

- Une feuille de liaison

- Tout cela à la fois

Le journal interne peut être régulier (périodique) ou selon le besoin et les occasions.

Il peut être réalisé en interne ou de préférence, réalisé en externe par des professionnels.

Il peut comporter une seule feuille comme il peut être fait de plusieurs feuillets.



Le journal interne (Suite)

Le journal interne doit informer, former, mais aussi relier, divertir les lecteurs

dans leur diversité.

Il doit être le porte parole de toute l’institution et non pas seulement ‘’la voix

de son maître‘’.

Il doit refléter tous les courants, métiers et activités de l’institution.

Il doit aussi communiquer la vision et les valeurs de l’institution.



Le journal interne (Suite) _ La cible

Ne jamais oublier qu’avant tout le journal interne est destiné au lectorat

interne, c'est-à-dire le personnel. Pour cela, se demander :

Qui sont-ils ?

Quels sont leurs centres d’intérêt ?

Quels sont leurs sujets de prédilection ?

Quelles sont leurs préoccupations au sein de l’institution ?

A quoi ils pourraient occuper leur temps perdu ?



Le journal interne (Suite) _ Les sujets

Le journal interne est, comme son nom l’indique, destiné à parler de l’institution; à savoir :

Ses activités

Ses projets & ses objectifs

Ses chantiers présents& à venir

Ses défis & ses limites

Sa gouvernance

Ses résultats

Ses partenariats

Ses attentes

Ses valeurs & sa stratégie

Ses actions de formation & de perfectionnement

Marchés encours ou à venir



Le journal interne (Suite) _ Ingrédients d’un bon journal interne



Une ligne directrice Unité & homogénéité de contenu

Périodicité régulière

Des articles de qualité Adaptation à l’actualité

Adaptation aux attentes du personnel

Un fil rouge & un enchaînement logique

Un minimum d’objectivité de ton

Des ‘’Unes’’ accrocheuses

Une présentation attirante Maquette soignée

Illustrations de qualité

Mise en page professionnelle

Une ouverture d’esprit Articles variés

Sujets divers

Auteurs de tous bords

Tons diversifiés

Une mission de formation & d’information Articles didactiques

Ton pédagogique

Sujets techniques abordables

Une mission de décloisonnement Articles sur des hommes & des fonctions

Articles sur des tranches de vie

Informations et annonces sociales


Mais rien n’empêche de traiter aussi des sujets d’intérêt général, comme :

Sujets d’ordre économique

Sujets sociaux

Découvertes géographiques

Articles historiques

Récits de voyages

Expériences de chantiers

Rencontres particulières

Success stories

Tranche de vie




D’autres rubriques doivent aussi figurer dans le journal interne, comme

spécialement :

Courrier des lecteurs, tribune libre

La suggestion gagnante

Idées de voyage

Petites annonces (heureuses & malheureuses)

Activités sociales

Offres & promotions spéciales

Agenda

Mots croisés, sudoku, & jeux d’observation

… etc.



La réunion interne

Les réunions internes peuvent s’avérer un excellent moyen de communication et

de meilleure efficacité que les autres organes de communication interne. Mais

attention !!!

Eviter la réunionite (trop de réunions tuent les bienfaits de la réunion)

Eviter les réunions mal préparées

Eviter les pertes de temps

Cibler les réels concernés



La réunion interne _ Quelques conseils à observer :

Bien choisir les thèmes, les dates et les participants

Fixer une durée déterminée

Fixer un ordre du jour précis, clair et le communiquer à l’avance

Nommer un animateur et un secrétaire de séance

Prévoir à l’avance tous les aspects logistiques

Veiller à la rédaction d’un compte rendu à distribuer après ou à afficher

Suivre ou faire suivre l’application des décisions prises ou des recommandations

Fixer le rendez vous pour la prochaine réunion en cas de besoin.



Les cercles de qualité _ Fiche signalétique d’un cercle de qualité

Qui ?

Petit groupe d’une dizaine de personnes volontaires, d’horizons et de niveaux

différents.

Structure permanente

Comment ?

Se réunit périodiquement

Animé par un chef de file (en général spécialiste du thème projeté)

Pourquoi ?

Identifier, analyser les problèmes et dysfonctionnements au sein de l’institution

Proposer des solutions

Informer la hiérarchie et les collègues




Objets ?

Conditions de travail

Procédures administratives

Chantiers particuliers

Mesures de sécurité

Actions environnementales

Audit et contrôles de qualité

La formation

La communication (externe & interne)




Intérêt

Le cercle de qualité est une excellente occasion de partager et de s’exprimer.

Il permet une participation volontaire aux affaires de l’institution et donc à la

circulation de la communication en interne.

En outre, le cercle est un bon facteur de connaissance et de cohésion en interne.

En plus, les propositions et suggestions des cercles de qualité, une fois mises en

œuvre obtiennent facilement l’adhésion de tous en interne.

Les cercles de qualité sont aussi de bonnes occasions de révéler des

compétences cachées.




Conseils

L’implication de la hiérarchie est nécessaire. On ne lance pas des cercles de qualité pour les abandonner quelques semaines ou quelques mois plus tard.

La hiérarchie doit suivre de près les travaux des cercles afin de corriger les trajectoires si nécessaire.

L’impulsion de l’encadrement est aussi nécessaire, après une formation sur la conduite des cercles de qualité et des réunions, ainsi que du travail en groupe.

L’information sur les travaux des cercles doit circuler régulièrement sur l’ensemble du personnel en interne.

La conduite des réunions des cercles doit être démocratique sans aucune considération de hiérarchie.



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