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PROJET DE LOI POUR LA CROISSANCE,

L’ACTIVITE ET L’EGALITE DES CHANCES ECONOMIQUES

Construit autour de trois axes : libérer, investir, travailler, ce projet adopté le 10 décembre 2014 en Conseil des ministres, est censé « développer

l’att a tivit , edo e de la vitalit à l’ o o ie f a çaise et ai si e des e plois ». Abordant des sujets très disparates ne relevant pas tous de notre

compétence syndicale, il touche aussi à de nombreuses dispositions du code du travail.

En vue de son examen législatif, une Commission parlementaire spéciale a été créée et le débat à s’est ouvert à l’Asse l e atio ale le 26 janvier 2015.

Si l’UNSA esti e les grands objectifs de cette loi louables, elle condamne la méthode de départ retenue, pour la phase gouverne e tale d’ la o atio du projet de loi, où la concertation et le dialogue furent inexistants.

Globalement, ce projet de loi a posé un double problème de fond et de méthode. De fond, car certains articles reviennent sur des équilibres, issus d’a o ds natio au i te p ofessio els, ota e t eu de la loi de s u isatio de l’e ploi. D’aut e pa t, il tou he à toute u e s ie de sujets nécessitant des

compétences très diverses pour les analyser. De méthode, a il va à l’e o t e de elle retenue depuis la première grande conférence sociale. Le dialogue

so ial ’a pas e ist au ou s de l’ la o atio du projet de texte. Le recours aux ordonnances, ota e t o e a t l’i spe tio du t avail et au départ le

d lit d’e t ave, a été dénoncé par l’UNSA a les conditions de consultation ne sont pas connues et le cadre, quand il existe, reste indicatif.

Pour autant, l’UNSA a fait le hoi d’i s i e so a tio da s l’a lio atio de e te te. C’est ai si u’elle a de a d à t e reçue au ministère du Travail, à

la DGEFP, pa le Rappo teu g al de la Co issio sp iale de l’Asse l e Natio ale, pa les appo teu s th ati ues e t e décembre 2014 et janvier

2015.

L’UNSA a t availl su l’ volutio de plusieu s parties du projet de loi, 4 au total : le travail du di a he, la justi e p ud’ho ale, l’i spe tio du t avail, le d lit d’e t ave, la s u isatio de l’e ploi. Elle a porté au cours des diverses audiences et auditions u’elle a o te ues aup s des appo teu s, des

amendements sur le projet de loi adopté en Conseil des ministres le 10 décembre 2014. Concernant le projet de loi du 15 février issu finalement du vote de

l’Asse l e ap s l’échec de la motion de censure, l’UNSA continuera de porter ses amendements lors de l’e a e du te te qui devra désormais être fait

par le Sénat.

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Vous trouverez ci-dessous, sur ces quatre thématiques, l’ volutio des articles, entre ceux du projet de loi issu du Conseil des ministres et ceux issus du

travail parlementaire, ai si ue l’a gu e tai e UNSA et nos propositions.

D’u e faço glo ale, l’UNSA a t partiellement entendue, su les a es d’a lio atio su le t avail du di a he et la justi e p ud’ho ale et le délit

d’e t ave. En revanche, elle ne peut être satisfaite de la pa tie s u isatio de l’e ploi ui evie t sur la philosophie de la Loi sur la S u isatio de l’E ploi, notamment en matière de PSE. Les a ti les p opos s et ota e t la odifi atio i t oduite su les it es d’o d e de li e ie e t peuvent permettre à

u e e t ep ise de i le les sala i s u’elle voudrait licencier. L’UNSA avait de a d le et ait de cet article.

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Exceptions au repos dominical et en soirée :

A ti les à . L’e pos des otifs du te te p ise ue "le volo ta iat, u a o d olle tif, la go iatio et la o pe sation pour les salariés sont le

so le de la fo e, da s le sou i de l’i t t des sala i s, du dialogue so ial et de l’a tivit ".

PROJET DE LOI MACRON ARGUMENTAIRE/POSITION UNSA

Création de zones touristiques et commerciales pour le travail dominical

Projet du 10 décembre :

- Zones touristiques internationales (ZTI). Le projet crée des "zones

touristiques internationales" où l’ouverture dominicale des commerces de

détail est autorisée pour une durée limitée, après consultation. Les "ZTI"

seraient délimitées par les ministres chargés du Travail, du Tourisme et du

Commerce, après avis du maire et des syndicats d’employeurs et de

salariés intéressés, "compte tenu de leur rayonnement international et de

l’affluence exceptionnelle de touristes notamment résidant hors de France".

- Zones commerciales et touristiques (ZC et ZT). Les Puce (périmètres

d’usage de consommation exceptionnel) seraient remplacés par des "zones

commerciales caractérisées par une offre commerciale et une demande

potentielle particulièrement importantes". Quant aux "communes d’intérêt

touristique ou thermales" qui bénéficiaient de dérogations au repos

dominical sous l’empire de la loi du 10 août 2009 relative au repos

dominical, elles deviendraient des "zones touristiques" aux termes du projet

de loi. Le périmètre de ces zones serait fixé par le préfet à la demande du

maire ou de l’intercommunalité, après avis du conseil municipal, des

syndicats d’employeurs et de salariés intéressés…

Travail du dimanche

Sur le fond, L’UNSA a toujours abordé la question du travail le dimanche autour de deux principes :

1) Dans l’intérêt général de la société comme dans celui des salariés, la règle doit rester celle du repos hebdomadaire le dimanche.

2) Si, pour des motifs économiques valables ou des raisons d’intérêt général, des salariés doivent, par exception, travailler le dimanche, alors des contreparties doivent leur être accordées et le volontariat respecté.

Dans cette optique, on peut s’interroger sur la création des zones touristiques internationales en plus des zones touristiques. En lieu et place de simplification, en introduisant une nouvelle zone, la complexification est plutôt au rendez-vous.

Si la création des zones touristiques internationales devait être conservée, l’UNSA estime qu’elles devraient correspondre réellement à un attrait touristique, qui peut être temporaire (station balnéaire, thermale ou sport d'hiver) ou permanent telle que celle des Champs-Élysées à Paris.

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Projet de loi du 15 février :

- Les zones touristiques internationales fixées par arrêté ministériel en fonction de

leur "rayonnement international", "de l’affluence exceptionnelle de touristes résidant

hors de France et de l’importance de leurs achats". Délimitées après avis du maire

ou du président de l’intercommunalité, ainsi que des organisations d’employeurs et

de salariés intéressées. Le travail dominical y serait autorisé toute l’année, ainsi que

le travail en soirée jusqu’à minuit.

- Les zones commerciales seraient caractérisées par une "offre commerciale et une

demande potentielle particulièrement importante", leur délimitation pouvant

également tenir compte de la proximité immédiate d’une zone frontalière et fixées

par le préfet. Le travail y serait autorisé le dimanche.

- Les zones touristiques (actuelles "communes d’intérêt touristique ou thermales" et

"zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente")

seraient "caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes.

Les commerces des actuelles zones (touristiques, thermales, Puce, etc.) disposent

de deux ans pour se mettre en conformité.

Contreparties au travail le dimanche

- Projet du 10 décembre : le projet de loi soumet les dérogations dans les

ZTI ZT et ZC à la double condition de la signature d’un accord et du

volontariat des salariés. L’accord pourrait être un texte collectif de branche,

d’entreprise ou d’établissement, un accord conclu à un niveau territorial, ou

un accord conclu par un salarié mandaté. Il fixerait notamment "les

contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical". Dans les

commerces ouverts sur autorisation préfectorale. Pour les commerces

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ouverts sur autorisation préfectorale lorsque le repos de tout le personnel

serait préjudiciable au public ou au fonctionnement normal de

l’établissement (C. trav., L. 3132-20), le régime actuel serait maintenu : la

dérogation est accordée au vu d’un accord collectif fixant "les contreparties"

au travail le dimanche, sans que la nature de ces contreparties soit

précisée, ou au vu d’une décision unilatérale de l’employeur approuvée par

référendum. La récupération du jour travaillé et son paiement double ne

sont garantis en l’état actuel du projet de loi que pour ce type de

dérogations, en l’absence d’accord, lorsque l’autorisation d’ouvrir le

dimanche est accordée au vu d’une décision unilatérale.

- Projet du 15 février : des ouvertures dominicales liées à un accord

collectif

L’ouverture dominicale dans ces nouvelles zones serait conditionnée à la conclusion

d’un accord collectif de branche, d’entreprise ou d’établissement, ou conclu avec un

salarié mandaté qui fixerait les contreparties, "notamment salariales", il prévoirait

également "les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie

professionnelle et la vie personnelle" de ces salariés. Ces dispositions

s’appliqueraient également aux salariés des enseignes disposant d’un "corner" dans

un grand magasin.

L’accord fixerait "les contreparties mises en œuvre par l’employeur pour compenser

les charges induites par la garde des enfants", ainsi que "les conditions dans

lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des

salariés privés du repos dominical". Il déterminerait "les modalités de prise en

compte d’un changement d’avis du salarié" travaillant le dimanche (C. trav., L. 3132-

25-4).

Enfin, le texte entend favoriser l’ouverture dominicale des magasins dépourvus de

La possibilité de faire travailler les salariés le dimanche sur le fondement d’une

décision unilatérale de l’employeur faute de délégué syndical serait supprimée. Ce

qui satisfait l’UNSA, l’ouverture étant subordonnée à un accord cela signifie : pas

d’accord égale pas d’ouverture.

Introduction de compensations pour charges induites, c’est une amélioration pour les

salariés travaillant le dimanche.

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délégué syndical en imposant aux branches du commerce de détail d’ouvrir des

négociations dans les six mois suivant la promulgation de la loi.

Volontariat

- Projet du 10 décembre Dans tous les cas, ne pourraient travailler le

dimanche que les salariés ayant donné leur accord par écrit. En principe,

les entreprises ne pourraient refuser d’embaucher ou sanctionner un salarié

refusant de travailler le dimanche. Dans les entreprises ouvertes le

dimanche sous autorisation préfectorale (C. trav., L. 3132-20), en l’absence

d’accord collectif, les salariés bénéficieraient d’une priorité pour reprendre

un emploi ne comportant pas de travail le dimanche.

- Projet du 15 février : le nouveau texte exige que les salariés employés

dans les nouvelles zones (ZTI, ZT, ZC et gares) le dimanche soient

volontaires. Il serait étendu aux salariés travaillant à l’occasion des

dimanches accordés par le maire, et aussi à ceux employés en soirée

Commerce de détail dans les gares :

- Projet du 10 décembre : le projet prévoit de permettre aux commerces de

détail, alimentaire ou non, situés dans l’emprise des gares d’ouvrir toute la

journée du dimanche dans les ZC, ZT et ZTI.

- Projet du 15 février : un arrêté ministériel pourrait "autoriser les

établissements situés dans l’emprise d’une gare" qui ne serait pas incluse

dans une de ces zones à ouvrir le dimanche.

Le maire peut accorder jusqu’à 12 dimanches

Obligation faite aux branches d’ouvrir des négociations quand il n’existe pas de

délégué syndical.

Extension du volontariat aux salariés employés en soirée

Nous avons demandé le retrait de cette mesure : l’élargissement de l’autorisation de l’ouverture le dimanche au centre commercial qui s’ouvrirait dans les gares, pose le problème de l’effet frontière. Les gares se trouvant en centre-ville entreraient directement en concurrence avec les commerces se trouvant à proximité de la gare. Cela appellerait aussitôt une nouvelle mise en place d’une nouvelle dérogation. Nous n’avons pas été entendus, nous proposerons cette suppression au Sénat.

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- Projet du 10 décembre : Le projet de loi porte à 12, au lieu de 5, le

nombre de dérogations au repos dominical qui peuvent être accordées par

le maire (ou le préfet à Paris) dans les commerces de détail. 5 obligatoires

et 7 facultatifs.

- Projet du 15 février : Le nombre d’ouvertures dominicales qui peuvent être

accordées par le maire passerait de cinq à douze par an, sans que le maire

soit tenu d’en accorder un nombre minimum comme c’était le cas dans une

version antérieure. Lorsque leur nombre dépasse 5, le maire recueille l’avis

de l’intercommunalité à laquelle appartient la commune.

Travail en soirée dans les ZTI

Projet du 10 décembre :

Dans les ZTI, un accord collectif peut porter le début de la période de travail de nuit

de 21 heures à minuit pour les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit.

Heures rémunérées au moins le double de la rémunération normalement et repos

compensateur équivalent en temps. L’accord devrait prévoir la mise à disposition

d’un moyen de transport individuel ou collectif pour regagner son lieu d’habitation.

Projet du 15 février

Dans les ZTI, report du début de la période de nuit à minuit, au lieu de 21 heures, si

couvert par un accord collectif le prévoyant. Les heures travaillées payées double et

récupération équivalente en temps.

L’accord prévoirait "la mise à disposition d’un moyen de transport pris en charge par

l’employeur qui permet au salarié de regagner son lieu de résidence" ainsi que "les

mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie

personnelle des salariés et, en particulier, les mesures de compensation des

Le passage de cinq dimanches du maire à 12, dont cinq minimums accordés soumis à accord. Passer, hors de toute logique commerciale, de 5 à 12, le nombre de dimanches travaillés sur décision du Maire est excessif. Ce serait banaliser un peu plus et non faire exception. Le passage à 12 dimanches par an aurait un effet de régularité (un dimanche travaillé par mois).

Dimanches du Maire : suppression de l’obligation faite au Maire d’accorder au

minimum 5 dimanches. C’est donc la possibilité offerte au Maire d’ouvrir de 0 à 12

dimanches par an. L’UNSA prend acte de cette possibilité laissée au Maire de

n’ouvrir aucun dimanche, persiste à penser que la consommation des ménages sera

déplacée et non pas cumulée.

Travail en soirée (jusqu’à minuit)

Notre exigence sur la non possibilité d'un élargissement plus large du travail de nuit s'appuie sur les deux dernières études de 2013 et 2014 de l'Organisation Mondiale de la Santé (OMS) sur les risques que fait porter sur la santé le travail de nuit, par une aggravation de plus de 20 % des risques de cancer, les effets sur le système cardio-vasculaire et l’accélération du vieillissement cognitif. Il apparaît donc inutile de soumettre des salariés plus que nécessaire à des risques pour leur santé qui ne seraient pas indispensables au bon fonctionnement de la société. Nous avons demandé le retrait de cette disposition mais n’avons pas été entendus.

Nous continuerons à porter cette proposition de retrait au Sénat.

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Justice P ud’ho ale

charges liées à la garde d’enfants". Il définirait également "la fixation des conditions

de prise en compte par l’employeur de l’évolution de la situation personnelle des

salariés et, en particulier, de leur changement d’avis". Les salariées enceintes

conserveraient le choix de ne plus travailler après 21 heures.

Commerces de plus de 400 m² :

Le texte prévoit de déduire, dans les commerces de détail à dominante alimentaire

de plus de 400 mètres carrés, les jours fériés travaillés des 12 "dimanches du

maire", et d’imposer à ces commerces une majoration salariale d’au moins 30 %,

dans le souci de favoriser le petit commerce.

Introduction du choix de ne pas travailler après 21h pour les salariées enceintes est

un élément positif, tout comme le maintien de la prise en charge du transport «

travail domicile ».

Prise en compte des changements d’avis dans l’accord est positif.

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Objectif du volet « justice p ud’ho ale » : accou ci les délais de juge e t do t tous s’acco de t à di e u’ils so t t op lo gs.

La justice prudhommale est réformée en profondeur dans son organisation et son fonctionnement en vue de raccourcir les délais et d’obtenir un rapprochement facilité des points de vue des parties avant le recours à une autre phase que celle de la conciliation

Projet de loi du 10 décembre

ARGUMENTAIRE/POSITION UNSA

CHAPITRE II : DROIT DU TRAVAIL Justice prud’homale : Articles 83 et 84

formation obligatoire et discipline

Le projet rendrait obligatoire pour les conseillers prud’hommes une "formation initiale à l’exercice de leur fonction juridictionnelle et une formation continue", sous peine d’être réputés démissionnaires. Le projet de texte durcirait les sanctions disciplinaires infligées aux conseillers prud’hommes manquant à leurs devoirs dans l’exercice de leurs fonctions. Le pouvoir disciplinaire serait

Le conseil de prud'hommes est un tribunal qui doit s'efforcer de concilier les parties, les dissuader d'aller au contentieux et donc à l'affrontement irrémédiable. Or, à l’usage, la phase de conciliation devient de plus en plus formelle. Le bureau de conciliation, comme les parties, n’ayant très majoritairement aucune mise en état du dossier. Sans ces éléments du dossier, comment alors concilier ? Sans contrainte législative sur la mise en état du dossier, l’objectif de la loi, notamment le raccourcissement des délais ne serait probablement pas atteint. Il serait souhaitable que le bureau de conciliation et d’orientation dispose des outils, pas seulement réglementaires, mais législatifs nécessaires pour rendre effective la mise en état du dossier. Dans ce projet de loi, des aspects positifs sont dans le volet justice prud'homale, notamment le statut des défenseurs syndicaux même s'il faut l'améliorer, la formation obligatoire des conseillers, même si des précisions doivent nous être encore apportées. Mais ce texte comporte aussi des mesures qui ne nous conviennent pas au regard du justiciable et de l'essence même de cette juridiction : conciliation et paritarisme. Nous avons rappelé que la mise en état du dossier est une des clés pour raccourcir effectivement les délais mais rien dans la loi de plus qu'avant n'apparaît. Demande que le réglementaire puisse se trouver insérer dans le texte de loi, ce qui lui donnerait une portée plus importante. Demande de moyens supplémentaires : personnels notamment de greffe, locaux ... pour rendre l’objectif affiché réel. Formation obligatoire est jugée positive par l’UNSA, nous avons aussi demandé la possibilité aux avocats d’être auditeurs lors de ces formations. Statut pour le défenseur syndical : positif, nous le demandions (mais nous demandons aussi pour le défenseur, le statut de salarié protégé)

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exercé par une commission nationale de discipline

un statut pour les défenseurs syndicaux

Le projet prévoit d’accorder au défenseur syndical un crédit de dix heures par mois rémunérées par l’employeur, dans les établissements d’au moins onze salariés. L’exercice de la mission de défenseur syndical ne peut être une cause de rupture du contrat de travail.

Projet 10 décembre : renvoi d’office, procédure accélérée pour les licenciements

Le projet prévoit la faculté pour le bureau de conciliation de renvoyer "d’office, en raison de la nature de l’affaire", un litige devant une formation de jugement présidée par un juge départiteur. Ce renvoi serait de droit en cas d’accord de toutes les parties.

Le projet de loi propose de créer une procédure accélérée pour les litiges portant sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire. Dans ce cas, le bureau de conciliation, rebaptisé "bureau de conciliation et d’orientation", pourrait renvoyer l’affaire, avec l’accord des parties, à une formation restreinte du bureau de jugement, composé d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur. Cette formation statuerait dans un délai de trois mois.

Projet 15 février : Le bureau de conciliation et d’orientation conserve toute sa prérogative d’orienter. L’accès direct au juge professionnel n’est aujourd’hui possible qu’en cas de désaccord entre les quatre conseillers prud’hommes.

aa) (nouveau) L’intitulé est ainsi rédigé : « Conciliation, orientation et mise en état de l’affaire » ; a) L’article L. 1454-1 est ainsi rédigé : « Art. L. 1454-1. – Le bureau de conciliation et d’orientation est chargé de concilier les parties. « Dans le cadre de cette mission, le bureau de conciliation et d’orientation peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité. » ;

Nous avons demandé le retrait de cette mesure. En cas d’échec de conciliation, l’UNSA s’étonne de la faculté offerte aux parties de « choisir leur juge » qui permet le renvoi direct de droit devant la formation de départage au choix des parties. Il faut laisser au bureau de conciliation et d’orientation, et à lui seul, toutes les possibilités de renvoi ouvertes. Au cas où la conciliation échouerait, l'UNSA estime que la décision d'orientation vers bureau de jugement formation plénière, restreinte ou formation de départage doit rester la seule décision du bureau de conciliation et d’orientation et pour tout type de dossier. Elles seraient au nombre de trois :

- Formation restreinte du BJ - Formation plénière - Juge départiteur

(demande de suppression de l'article faisant référence au circuit court prévu lorsque le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire) Amendements Re- rédaction de l’article L1454-1-1 Suppression de L1454-1-2 L’article L. 1454-1-1 pourrait être, dans l’esprit, rédigé partiellement comme suit : « Art. L. 1454-1-1. - En cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d'orientation peut, d’office, en raison de la nature de l’affaire, renvoyer celle-ci

- Soit devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13

- Soit devant le bureau de jugement mentionné à l’article L. 1423-12. - Soit devant la formation de jugement présidée par le juge mentionnée à l’article L.

1454-2 « Dans tous les cas, le bureau de conciliation et d'orientation se prononce par simple mesure d’administration judiciaire »

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b) Sont ajoutés des articles L. 1454-1-1 à L. 1454-1-3 ainsi rédigés : « Art. L. 1454-1-1. – En cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation, par simple mesure d’administration judiciaire : « 1° Peut, si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, renvoyer les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13. La formation restreinte doit statuer dans un délai de trois mois ; « 2° Peut renvoyer les parties, si elles le demandent ou si la nature du litige le justifie, devant le bureau de jugement mentionné à l’article L. 1423-12 présidé par le juge mentionné à l’article L. 1454-2. « À défaut, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement mentionné à l’article L. 1423-12. « La formation saisie connaît de l’ensemble des demandes des parties, y compris des demandes additionnelles ou reconventionnelles.

Projet du 10 décembre : rien sur la mise en état du dossier

Projet de loi du 15 février :

- Mise en état du dossier : le bureau de conciliation et d’orientation disposera de la possibilité de mettre en état le dossier (rassemblement des pièces, motivation…)

Art. L. 1454-1-2. – Le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état des affaires. « Lorsque l’affaire n’est pas en état d’être jugée devant le bureau de jugement, celui-ci peut assurer sa mise en état. « Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet. « Les agents de contrôle mentionnés à l’article L. 8271-1-2 communiquent aux conseillers rapporteurs, à la demande de ceux-ci et sans pouvoir opposer le secret professionnel, les renseignements et documents relatifs au travail dissimulé, au marchandage ou au prêt illicite de main-d’œuvre dont ils disposent. « Art. L. 1454-1-3 (nouveau). – En cas de non-comparution d’une

Nous avons été entendus sur le fait que le bureau de conciliation et d’orientation reste le seul point d’entrée et que c’est lui seul qui décidera vers quel type de jugement orienter les parties. Nous n’avons pas été suivis sur la suppression du « circuit court » qui permet à un bureau de conciliation, avec l’accord des parties, de renvoyer un dossier (de licenciement ou de demande de résiliation judiciaire du contrat de travail) devant une formation restreinte du bureau de jugement (composée d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur) chargée de juger le dossier dans un délai de trois mois. Nous n’avons pas été entendus sur ce point. Le circuit court est maintenu mais une avancée a été actée : le dossier ne pourrait être renvoyé devant la formation de départage que si les juges siégeant au sein de la formation restreinte du bureau de jugement ne parvenaient pas à dégager une solution. Nous continuerons à demander que toute affaire, quelle que soit sa nature, suive le même parcours. Nous avons été entendus sur la mise en état du dossier Le bureau de conciliation et d’orientation disposera de la possibilité de mettre en état le dossier (rassemblement des pièces, motivation…) Cela confirme l’état actuel du droit mais qui était peu utilisé. Même si cela ne nous satisfait que partiellement et ne satisfait nullement à notre revendication qui consistait à voir consacrer l’existence d’une mise en état digne de ce nom mais une mesure intéressante est introduite qui contraindrait l’inspection du travail à communiquer aux conseillers rapporteurs chargés de la mise en état et qui leur en feraient la demande « les renseignements et documents relatifs au travail dissimulé, au marchandage ou au prêt illicite de main-d’œuvre dont ils disposent ».

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partie, sauf motif légitime, le bureau de conciliation et d’orientation peut juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. « Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à

l’article L. 1423-13. » ;

Projet du 15 février : nouveautés qui n’existaient pas le projet du 10 décembre

- médiation et transaction Le gouvernement a introduit deux modes de règlements alternatifs des litiges qui n’existaient pas en tant que tel en droit du travail : la médiation et la transaction. En passant par ces voies de recours amiables, les parties qui parviennent à s’entendre n’auront plus besoin d’aller vers le bureau de conciliation. Sauf pour faire homologuer leur accord si elles le souhaitent.

- recours à un référentiel d’indemnisation : 3° bis (nouveau) Après le quatrième alinéa de l’article L. 1235-1, sont insérés trois alinéas ainsi rédigés : « Le juge peut prendre en compte un référentiel indicatif établi, après avis du Conseil supérieur de la prud’homie, selon les modalités prévues par décret en Conseil d’État. « Ce référentiel fixe le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée, en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du demandeur par rapport à l’emploi, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles. « Si les parties en font conjointement la demande, l’indemnité est fixée

par la seule application de ce référentiel. »

Nous sommes très réservés sur l’introduction de ces deux modes de règlements alternatifs des litiges.

Ce principe de référentiel d’indemnisation diffère du barème que l’UNSA avait dénoncé

dans le pré-projet de loi Macron. Actuellement, les juges décident des indemnités à verser

en fonction du préjudice subi. Ce référentiel permettrait d'objectiver l'indemnisation du

point de vue des justiciables, d’éclairer les juges qui auraient la possibilité de ne pas y

avoir recours sauf en cas d’accord des deux parties. Pour l’UNSA, on ne peut enlever au

juge la capacité d’évaluer le préjudice mais un référentiel peut lui être utile.

Section 2 – Dispositif de l’applicatio du d oit du t avail

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Délit d’e t ave ;

Le gouvernement a souhaité ett e e œuv e la esu e a o e pa F a çois Holla de visa t à supp i e la pei e de p iso asso i e au d lit d’e t ave. «

La ai te d’ t e e vo e p iso à la suite d’u d lit d’e t ave fe ait fui les i vestisseu s et dui ait l’att a tivit de notre pays, a déclaré le président de

la R pu li ue, lo s du o seil st at gi ue de l’att a tivit , le o to e 4. Le p side t de la R pu li ue d la e vouloir remplacer les peines de prison

par des sanctions financières.

Seraient concernées, da s l’ava t -projet de loi, les pei es d’e p iso e e t aff e tes au fo tio e e t des IRP : d l gu s du pe so el, o it d’e t ep ise, CHSCT o it de g oupe, o it d’e t ep ise eu op e , o it de la so i t eu op e e, o it de la so i t oopérative européenne et

o it issu de la fusio t a sf o tali e de so i t au sei de l’UE. Pa all le e t, le o ta t de l’a e de se ait odifi pour le rendre plus dissuasif.

PROJET LOI MACRON ARGUMENTAIRE/POSITION UNSA

Article 85 – Concerne le délit d’entrave –Projet 1 - 10 décembre 2014 : Article 2° « Réviser la nature et le montant des peines et des sanctions applicables en cas d’entrave au fonctionnement des institutions représentatives du personnel » Article 85 – Concerne le délit d’entrave – 15 février avant passage pour vote à l’assemblée Nationale Dans les conditions prévues à l’article 38 de la constitution, le gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance, dans un délai de neuf mois à compter de la promulgation de la présente loi, les mesures relevant du domaine de la loi et modifiant le code de procédure pénale, le code rural et de la pêche maritime, le code des transports et le code du travail, afin de :

Supprimer une incrimination, en réduire délibérément le champ ou déclasser certains délits pour en faire des contraventions, représentent à l’évidence des modifications substantielles du droit positif. En supprimant les sanctions pénales du délit d’entrave, le droit syndical ne peut qu’être affaibli. L’exercice du droit syndical n’est pas un simple exercice de droit. A valeur constitutionnelle, remettre en cause sa sanction sous prétexte que l’usage des sanctions pénales s’amenuise nuirait considérablement à son efficacité. Les sanctions pénales sont coercitives, les sanctions civiles le sont beaucoup moins pour un employeur. Les institutions représentatives, les représentants du personnel sont des acteurs du droit social dans l’entreprise, dans les branches. Leur efficacité est indéniable. Leur protection ne doit en aucun cas être affaiblie. C’est ce qui risque de se produire si les sanctions pénales du délit d’entrave ne sont plus légiférées. Même si dans les faits, cette peine de prison n’est que très exceptionnellement prononcée, le délit d’entrave est difficilement puni en raison de la difficulté à mettre en évidence l’élément moral nécessaire à la constitution du délit, la sanction financière paraît insuffisante. L’Unsa estime que le projet de loi fait fausse route, au

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Renforcer le rôle de surveillance et les prérogatives du système d’inspection du travail, étendre et coordonner les différents modes de sanction et, en matière de santé et sécurité au travail, réviser l’échelle des peines ; Abroger les dispositions devenues sans objet et assurer la cohérence rédactionnelle dans le code du travail et entre le code du travail et les autres codes. Dans les mêmes conditions, le gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance les mesures relevant du domaine de la loi relatives à l’accès au corps de l’inspection du travail par voie d’un concours réservé aux agents relevant du corps des contrôleurs du travail et remplissant des conditions d’ancienneté

risque d’affaiblir la protection des salariés protégés et des institutions. Même si ces peines de prison ne sont jamais prononcées, sauf à de très exceptionnelles occasions et avec sursis seulement elles ont un effet dissuasif que n’auront jamais des peines d’amende conduisant souvent les employeurs à préférer prendre un risque financier de commettre une infraction plutôt que de respecter les droits des représentants du personnel. Rappel : En 2004, le rapport de la commission VIRVILLE intitulé « Pour un Code du travail efficace » dénonce la non application de certaines sanctions pénales qui nuit à l’efficacité du droit du travail et particulièrement du droit syndical. Extrait du rapport de Virville : Une pénalisation croissante peu efficace Pour assurer le respect, par les employeurs, des règles protégeant les salariés, le droit du travail a privilégié depuis le XIXe siècle le recours au droit répressif. Ont ainsi été créées des infractions propres au droit du travail, qui coexistent avec les infractions définies par le droit pénal général, et que les inspecteurs du travail sont chargés de constater. Au cours des dernières décennies, ces infractions se sont multipliées. Un récent rapport établi par la Direction des relations du travail ne dénombre pas moins de 150 articles d'incrimination dans le seul Code du travail, pour moitié délictuels (partie législative) et pour moitié contraventionnels (partie réglementaire). Les infractions sont parfois définies de façon imprécise dans le Code du travail. De plus, les infractions prévues par le Code du travail ne coïncident pas toujours exactement avec les incriminations analogues prévues par le Code pénal. C'est par exemple le cas pour la discrimination syndicale qui n'est pas définie dans des termes identiques par le Code du travail et par le Code pénal (C. trav., art. L.412-2 et C. pén., art. 225-1). Enfin, conséquence de la multiplication des dispositions pénales, pour une même infraction, plusieurs qualifications sont possibles.

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Certaines règles du droit du travail sont essentielles, parce qu'elles protègent la santé et la sécurité des salariés sur leur lieu de travail ou garantissent le respect de droits individuels ou collectifs fondamentaux. La méconnaissance de ces règles mérite indiscutablement une sanction sévère et exemplaire. Le recours au droit pénal est alors parfaitement justifié et l'on ne peut d'ailleurs que déplorer que les sanctions prévues par la loi ou par le règlement ne soient pas plus systématiquement appliquées dans ces hypothèses. En s'appuyant sur les travaux de qualité déjà réalisés par les services du ministère, il lui paraît utile de suggérer trois orientations à privilégier : - revoir la liste des sanctions et préciser les éléments matériels de leur définition afin de retrouver une plus juste réponse aux comportements illégaux ; - privilégier dans certains cas, le recours à des mesures préventives pour garantir une plus grande effectivité du droit du travail, notamment lorsque la santé et la sécurité des travailleurs est en jeu ; - rappeler plus clairement dans le Code du travail les principes fondamentaux du droit pénal. l'objectif serait de mieux cibler le recours au droit pénal et de ne conserver cet instrument que pour réprimer les comportements les plus graves, par exemple : - le fait de mettre en danger la santé, la sécurité ou l'intégrité physique des salariés ; - les atteintes portées aux droits fondamentaux des salariés ; - les entraves mises à l'exercice du droit syndical et du droit de grève ainsi qu'à la mise en place et au fonctionnement des institutions représentatives ; - le dépassement des durées maximales de travail et le non-respect des temps de repos ; - l'obstacle au contrôle des dispositions applicables en matière de droit du travail ; - le trafic de main-d’œuvre et le travail dissimulé.

Amendement UNSA janvier : suppression du 2° de l’article 85

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Article 85 bis (nouveau) – en date du 15 février Le code du travail est ainsi modifié : 1° L’article L. 2316-1 est ainsi modifié : a) Les mots : « ou à l’exercice régulier de leurs fonctions » sont supprimés ; b) À la fin, le montant : « 3 750 euros » est remplacé par le montant : « 7 500 € » ; c) Il est ajouté un alinéa ainsi rédigé : « Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier de leurs fonctions est puni d’une amende de 7 500 €. » ; 2° Les articles L. 2328-1, L. 2346-1, L. 2355-1, L. 2365-1 et L. 2375-1 sont ainsi modifiés : a) Les mots : « , soit à leur fonctionnement régulier » sont supprimés ; b) À la fin, le montant : « 3 750 euros » est remplacé par le montant : « 7 500 € » ; c) Il est ajouté un alinéa ainsi rédigé : « Le fait d’apporter une entrave à leur fonctionnement régulier est puni d’une amende de 7 500 €. » ; 3° À l’article L. 2328-2, les mots : « d’un emprisonnement d’un an et » sont supprimés et, à la fin, le montant : « 3 750 euros » est remplacé par le montant : « 7 500 € » ; 4° L’article L. 2335-1 est ainsi modifié : a) La première occurrence du mot : « soit » est supprimée ; b) Les mots : « , soit au fonctionnement régulier de ce comité, » sont supprimés ;

Proposition

Il serait souhaitable de passer au crible l'ensemble des dispositions pénales en droit du travail pour clarifier la définition des infractions, notamment par rapport au droit pénal général, et ne conserver que les sanctions réprimant les comportements les plus graves tels que l’entrave au droit syndical. Le renvoi aux ordonnances pose un problème général à l’UNSA car les conditions de consultations ne sont pas connues et le cadre, quand il existe, reste indicatif. L’UNSA entendu sur la suppression de l’article 2° ajout d’un article 85 bis (nouveau) dans le projet de loi sur l’augmentation des pénalités financières et le maintien d’une sanction pénale. Pour le reste de l’article 85, le recours aux ordonnances est conservé ce que nous dénonçons.

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c) À la fin, le montant : « 3 750 euros » est remplacé par le montant : « 7 500 € » ; d) Il est ajouté un alinéa ainsi rédigé : « Le fait d’apporter une entrave au fonctionnement régulier de ce comité est puni d’une amende de 7 500 €. » ; 5° L’article L. 4742-1 est ainsi modifié : a) Les mots : « , soit au fonctionnement régulier » sont supprimés ; b) À la fin, le montant : « 3 750 euros » est remplacé par le montant : « 7 500 € » ; c) Il est ajouté un alinéa ainsi rédigé : « Le fait de porter atteinte au fonctionnement régulier du comité est puni d’une amende de 7 500 €. »

Section 6 – Amélioration du dispositif de sécurisation de l’emploi

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Cette partie concerne les articles 98 à 104, l’UNSA estime que la conséquence de l’approche globale du fond et de forme, modifie l’équilibre de la Loi de Sécurisation de l’Emploi.

PROJET LOI MACRON ARGUMENTAIRE/POSITION UNSA Article 98 – critères d’ordre de licenciement – version 10 décembre 2014 L’article L.1233-5 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé : « Pour les entreprises soumises à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par l’accord collectif mentionné à l’article L.1233-24-1 du code du travail ou par le document unilatéral mentionné à l’article L.1233-24-4 à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. »

L’article 98 est emblématique puisqu’il déséquilibre la LSE et renverse une jurisprudence constante de la Cour de Cassation, récemment confirmée par le juge administratif.

Ce petit texte bouleverse tout l’équilibre des PSE. En effet, le principe d’un PSE est que l’employeur ne choisit pas les personnes licenciées. Le PSE définit des catégories professionnelles et des critères d’ordre. Les licenciés sont ceux qui obtiennent le moins de points au sein de la catégorie professionnelle. De plus, les critères tournent au niveau de l’entreprise, et pas établissement par établissement, encore moins service par service. Avant la LSE, il y avait donc 3 verrous pour éviter que les employeurs ne choisissent les personnes licenciées :

- Des catégories professionnelles suffisamment larges, garanties par une jurisprudence constante de la Cour de cassation.

- L’application nationale des critères, qui permet d’éviter le ciblage sur un collectif de travail.

- Des critères d’ordre équilibrés, privilégiant la protection des plus faibles : âge, charges de famille, handicap etc.

Le 3ème verrou a sauté avec la LSE puisque désormais l’employeur a le droit de surpondérer le critère de qualités professionnelles. Ainsi, l’employeur peut, dans une large mesure, favoriser les salariés qu’il estime les plus performants. C’est un recul dans la protection des

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plus faibles, mais il s’agissait d’une concession faisant partie de l’équilibre de la LSE (concessions réciproques).

Le 2ème verrou (application des critères et des catégories au niveau de l’entreprise) est extrêmement utile aux négociateurs d’un PSE. En effet aujourd’hui on ne peut déroger à ce critère que par un accord. Or, les employeurs sont très demandeurs d’une application des critères par établissement. En effet, les employeurs prévoient presque toujours les licenciements au niveau des établissements et parfois à un niveau très fin, par exemple dans la distribution ou dans le cas de commerciaux travaillant sur un secteur. Le fait qu’ils ne puissent le faire que sur accord donne aux négociateurs syndicaux un levier de négociation important. D’une part c’est la négociation qui définit le périmètre géographique acceptable et d’autre part c’est une monnaie d’échange contre une amélioration des mesures du PSE.

Perdre ce levier déséquilibrerait lourdement le rapport de force en négociation et permettrait aux employeurs de pratiquement choisir les personnes licenciées.

Au final, le dernier rempart serait la seule DIRECCTE qui aurait la responsabilité d’homologuer ou pas le périmètre géographique des licenciements. Ajoutons qu’elle aurait bien du mal à apprécier le bien-fondé ou non d’une application locale des critères d’ordre, car cela exige une analyse organisationnelle fine que la DIRECCTE n’a pas les moyens techniques et humains de faire.

Par ailleurs la subordination à un accord d’entreprise de la possibilité de définir un périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements inférieur à l’entreprise relève d’une jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation. Dans l’affaire Mory Ducros, le Tribunal administratif de Cergy-Pontoise, puis la Cour administrative d’appel de Versailles dans un arrêt du 22 octobre dernier, ont repris cette jurisprudence judiciaire, en annulant le PSE qui, alors qu’adopté par la voie unilatérale, avait retenu un périmètre d’application des critères d’ordre inférieur à l’entreprise.

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De plus, la question du cadre d’application des critères d’ordre des licenciements a fait l’objet d’un vaste débat lors de la négociation de l’ANI, puis au Parlement pendant le vote de la LSE. Quand on relit notamment les travaux parlementaires, on comprend que la surpondération du critère des qualités professionnelles était justifiée par le fait que, sauf accord, ces critères s’appliqueraient au niveau de l’entreprise, limitant ainsi les risques d’une trop grande « sélection » par l’entreprise des salariés in fine licenciés. C’est donc bien tout l’équilibre de la LSE qui serait remis en cause par cette disposition, et partant celui trouvé par les partenaires sociaux avec l’ANI. Cela poserait donc un sérieux problème sur le plan de la démocratie sociale.

Enfin, tout l’équilibre et l’intérêt de la LSE reposent sur le fait d’offrir des leviers pour négocier au mieux dans l’intérêt des salariés. Or ces leviers sont la connaissance par l’entreprise des avantages qu’elle pourra tirer de passer par la voie négociée plutôt que par la voie unilatérale : une faculté plus grande d’aménager les catégories professionnelles, de pondérer et de déterminer le périmètre d’application des critères d’ordre, avec un contrôle plus retreint de l’administration que dans l’hypothèse d’un PSE unilatéral. Si on rend possibles ces éléments de flexibilité par PSE unilatéral, alors nul doute qu’il y aura moins d’accords collectifs.

L’UNSA a refusé que le périmètre des critères d’ordre puisse être inférieur à l’entreprise tel que prévu dans la première version car le risque de viser les salariés à licencier est avéré.

L’UNSA a demandé que cet article soit retiré faute d’avoir une définition qui permettre de sécuriser les salariés en cas de PSE afin que l’employeur ne puisse cibler les licenciements.

Le texte modifié datant du 15 février, n’est pas satisfaisant même si le niveau d’application des critères d’ordre a été élargi au Zone d’emploi ce que nous avions refusé aussi.

L’UNSA avait demandé que cet article soit retiré afin de laisser aux représentants dans l’entreprise la négociation de ces critères d’ordre.

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Article 98 – critères d’ordre de licenciement au 15 février L’article L. 1233-5 du code du travail est complété par trois alinéas ainsi rédigés : « Pour les entreprises soumises à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par l’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 ou par le document unilatéral mentionné à l’article L. 1233-24-4. « Dans le cas d’un document unilatéral, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi. « Les conditions d’application de l’avant-dernier alinéa sont définies par décret. »

Ce qui est aussi un levier pour eux dans le cadre de la négociation du PSE.

Sur article 98 version 15 février, La nouvelle version de l’article 98 permet à l’administration d’homologuer un document unilatéral fixant l’application des critères d’ordre de licenciement au niveau de l’établissement au lieu du niveau de l’entreprise. Il s’agit d’une rupture de l’équilibre instauré par la LSE qui ne permettait de fixer les critères d’ordre à un niveau inférieur à celui de l’entreprise que par accord. Cette mesure était un puissant incitant pour les employeurs à conclure un accord. Sa suppression risque donc de faire régresser le nombre d’accords au profit de documents unilatéraux. Par ailleurs le texte introduit une complexité dans la mesure où les établissements sont considérés par zone d’emploi. Rappelons qu’il y a 308 zones d’emploi en France métropolitaine. Si tous les salariés de l’établissement sont situés dans la même zone d’emploi, les choses sont assez claires : le périmètre d’application des critères d’ordre sera l’établissement. Mais qu’en est-il lorsque les salariés d’un même établissement sont répartis sur plusieurs zones d’emploi ? Le cas est fréquent dans le commerce, mais aussi dans les banques, les assurances etc., sans parler des itinérants, des télétravailleurs, des travailleurs à distance. Les critères d’ordre seront-ils appliqués au niveau de l’établissement, quelle que soit son étendue géographique, ou au niveau de chaque zone d’emploi ? Si la seconde interprétation est la bonne, ce texte laisse la possibilité à l’employeur de faire tourner les critères d’ordre sur une base très étroite. Par exemple, Paris et une commune de la petite couronne ne se trouvant pas dans la même zone d’emploi, l’employeur pourrait licencier la totalité des salariés d’un magasin se trouvant à l’extérieur du périphérique et conserver tous ceux d’un magasin situé dans Paris intra muros à quelques centaines de mètres de là. Certes la DIRECCTE d’Ile de France pourrait ne pas homologuer un

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L’article 99

Seraient supprimés à l’article L. 1233-53 du Code du travail les mots « et les entreprises de 50 salariés et plus lorsque le projet de licenciement concerne moins de dix salariés dans une même période de trente jours ».

tel PSE. Mais plus rien ne l’obligerait à le rejeter. D’une part le texte proposé constitue un recul et d’autre part il est d’une grande imprécision qu’un décret d’application doit lever. Il n’est pas acceptable que le législateur tolère un tel flou. Le de ie ali a e voie à u d et d’appli atio il va do falloi i te ve i pou ue l’e plo eu e puisse pas des e d e e dessous de l’ tablissement.

Même si l’article 98 a été modifié pour que le périmètre concerné par l’ordre des licenciements ne soit pas inférieur au niveau de la zone d’emploi et non plus au niveau inférieur à l’entreprise, l’UNSA n’est pas satisfait par cet article qui ne sécurise pas les salariés, retire un levier de négocier pour les militants lors de la négociation d’un PSE et déséquilibre la philosophie la LSE. Article 99 – aucune modification entre version de janvier et celle du 15 février Il s’agit ici d’une remise en cause de l’examen (déjà restreint) de l’administration sur les petits licenciements économiques de moins de 10 salariés dans les entreprises de plus de 50 salariés. Cette

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Article 100 I. – À la fin du premier alinéa de l’article L. 1233-4 du code du travail, les mots : « dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient » sont remplacés par les mots : « sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie ». II. – L’article L. 1233-4-1 du même code est ainsi rédigé : « Art. L. 1233-4-1. – Lorsque l’entreprise ou le groupe dont l’entreprise fait partie comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l’employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements. Dans sa demande, il précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L’employeur transmet les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt. Ces offres sont écrites et précises. « Les modalités d’application du présent article, en particulier celles

évolution est d’autant plus surprenante que ce contrôle existerait toujours pour les licenciements collectifs dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Serait ainsi facilité le saucissonnage des PSE en petits licenciements collectifs du fait de la suppression de tout contrôle de l’autorité administrative. Une telle facilité n’apparait pas acceptable dans un contexte où beaucoup d’entreprises utilisent déjà largement cette pratique.

Aucune proposition alternative ne pouvant a priori être faite, l’UNSA a demandé le retrait de cet article 99

L’article a été maintenu.

Sur l’article 100

Modification des articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du Code du travail et suppression de toute obligation de reclassement dans les entreprises du groupe situées à l’étranger, rompant la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis 1998.

L’obligation de proposer le reclassement dans le monde entier parait parfois un peu ridicule. Toutefois, l’expérience prouve que certaines personnes sont tentées par l’expatriation. Mais aussi, la possibilité de reclassement devient très réelle lorsque le poste est en zone frontalière.

Il convient donc de retirer cet article 100. Une position de compromis pourrait être de remplacer « territoire national » par « territoire de l’Espace économique européen et de la Suisse ».

Art 100 : une petite modification dans la dernière version du 15 février dans le 3ème alinéa : « le groupe dont l’entreprise fait partie » au lieu de « le groupe auquel l’entreprise appartient ». C’est moins restrictif, mais en pratique ça ne change pas grand-chose. L’alinéa 4

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relatives à l’information du salarié sur la possibilité dont il bénéficie de demander des offres de reclassement hors du territoire national, sont précisées par décret. » Article 101 – sur reclassement au niveau du groupe versus entreprise Le II de l’article L. 1233-58 du code du travail est ainsi modifié : 1° Après le premier alinéa, il est inséré un alinéa ainsi rédigé : « Par dérogation au 1° de l’article L. 1233-57-3, sans préjudice de la recherche, selon le cas, par l’administrateur, le liquidateur ou l’employeur, en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, des moyens du groupe auquel l'employeur appartient pour l’établissement du plan de sauvegarde de l’emploi, l’autorité administrative homologue le plan de sauvegarde de l’emploi après s’être assurée du respect par celui-ci des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 au regard des moyens dont dispose l’entreprise. » ; 2° (nouveau) Au quatrième alinéa, le mot : « deuxième » est remplacé par le mot : « quatrième » ; 3° (nouveau) Sont ajoutés deux alinéas ainsi rédigés : « En cas d’annulation d’une décision de validation mentionnée à l’article L. 1233-57-2 ou d’homologation mentionnée à l’article L. 1233-57-3 en raison d’une insuffisance de motivation, l’autorité administrative prend une nouvelle décision suffisamment motivée, dans un délai de quinze jours à

est amélioré car il renvoie à un décret les modalités d’information des salariés. Il faudra intervenir au moment du décret. Sur l’article 101 version janvier Modification de l’article L. 1233-58 du Code du travail sur le PSE en cas de procédure collective : L’obligation de reclassement serait ainsi réduite à l’entreprise, et non plus étendue au groupe.

De même, le contrôle par la DIRECCTE de la proportionnalité des mesures sociales du PSE aux moyens de l’entreprise serait limité aux moyens de l’entreprise, et non plus du groupe auquel elle appartient.

L’ouverture d’une procédure collective, à laquelle il est déjà souvent recouru, pourrait être privilégiée pour contourner certaines règles du licenciement économique. En poussant le raisonnement à l’extrême, on pourrait imaginer qu’un groupe dépose le bilan d’une de ses filiales et fasse un PSE proportionné aux moyens de cette filiale et non du groupe.

Rien ne justifie un tel recul pouvant être extrêmement préjudiciable aux salariés de filiales déficitaires de groupes florissants. Il s’agirait en outre d’une extension de l’irresponsabilité d’entreprises sacrifiant des filiales au mépris de leur responsabilité sociale.

L’UNSA demande que cet article soit retiré

Art 101 version février : le texte a été amélioré, puisqu’on prévoit la possibilité par l’administrateur judiciaire de rechercher les moyens au niveau du groupe. Nous savons que cet article était de toute façon

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compter de la notification du jugement à l’administration. Cette décision est portée par l’employeur à la connaissance des salariés licenciés à la suite de la première décision de validation ou d’homologation, par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information. « Dès lors que l’autorité administrative a édicté cette nouvelle décision, l’annulation pour le seul motif d’insuffisance de motivation de la première décision de l’autorité administrative est sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne pas lieu au versement d’une indemnité à la charge Article 102 L’article L. 1235-16 du code du travail est ainsi modifié : 1° Au premier alinéa, après le mot : « mentionné », sont insérés les mots : « au dernier alinéa du présent article et » ; 2° Sont ajoutés deux alinéas ainsi rédigés : « En cas d’annulation d’une décision de validation mentionnée à l’article L. 1233-57-2 ou d’homologation mentionnée à l’article L. 1233-57-3 en raison d’une insuffisance de motivation, l’autorité administrative prend une nouvelle décision suffisamment motivée dans un délai de quinze jours à compter de la notification du jugement à l’administration. Cette décision

assez théorique puisqu’on ne peut pas engager automatiquement les moyens du groupe en cas de LJ. Pour autant, ça reste dommage de valider ainsi par la loi un état de fait déplorable. L’UNSA n’est pas satisfait par cet article 101 car il entérine une situation de fait et qu’il n’apporte aucun moyen de contrainte. Sur l’article 102 version 10 décembre 2014 Modification de l’article 1235-16 al. 2 du Code du travail.

En cas d’annulation par le juge administratif d’une décision de validation ou d’homologation du plan pour insuffisance de motivation de l’autorité administrative, celle-ci serait appelée à adopter une nouvelle motivation, et l’annulation judiciaire n’entrainerait donc pas la nullité des licenciements prononcés ni ne donnerait lieu à indemnisation des salariés.

Comment concrètement distinguer une annulation judiciaire d’un plan pour nullité d’une annulation pour défaut de motivation de l’autorité administrative ? Cela relèverait de la gageure. Il y aurait fort à craindre que l’annulation judiciaire des PSE conduise difficilement à une annulation de licenciements prononcés.

Pour l’UNSA, il convient donc de retirer cet article.

Article 102 version février. Modification de pure forme. L’article n’est pas retiré.

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est portée par l’employeur à la connaissance des salariés licenciés à la suite de la première décision de validation ou d’homologation, par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information. « Dès lors que l’autorité administrative a édicté cette nouvelle décision, l’annulation pour le seul motif d’insuffisance de motivation de la première décision de l’autorité administrative est sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne lieu ni à réintégration, ni au versement d’une indemnité à la charge de l’employeur. »