Les frontières légales des réseaux

sociaux en entreprise

Animée par Nicolas C. Sauvage

Avocat associé

Conférence Media Aces

du 6 octobre 2010

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Introduction

Absence de législation et peu de jurisprudence sur le thème des réseaux sociaux.

Plusieurs catégories de réseaux sociaux:

l’intranet

les réseaux publics

les réseaux professionnels

les réseaux personnels

les réseaux ouverts

les réseaux fermés

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1. Ce qui est autorisé et ce qui est interdit

1.1. La politique de l’employeur

Plusieurs options pour l’employeur:

Interdire l’utilisation des réseaux sociaux au travail,

Limiter leur utilisation au travail,

Autoriser leur utilisation au travail.

La mise en place de filtres ne constitue pas une atteinte à la vie privée des salariés.

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1. Ce qui est autorisé et ce qui est interdit

1.2 La surveillance des salariés

Responsabilité de l’employeur :

en matière de sécurité informatique,

et vis-à-vis du comportement de ses salariés sur Internet.

D’où la nécessité de surveiller l’utilisation au travail des réseaux sociaux par les salariés

(sites visités et durée des visites).

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1. Ce qui est autorisé et ce qui est interdit

1.2 La surveillance des salariés (suite)

Les connexions Internet d’un salarié pendant son temps de travail, sur l’outil

informatique mis à sa disposition par l’employeur pour l’exécution de son travail, sont

présumées professionnelles. (Cass soc, 9 juillet 2008)

Mais procédure de surveillance très formelle :

information des salariés,

consultation des représentants du personnel,

déclaration auprès de la CNIL.

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1. Ce qui est autorisé, ce qui est interdit

1.3 L’encadrement de l’usage des réseaux sociaux

Les questions à se poser en termes de responsabilités:

Faut-il définir les personnes susceptibles d’intervenir sur l’intranet de l’entreprise ?

Convient-il d’établir une délégation de pouvoirs pour ces personnes ?

Quelle est la responsabilité de ces personnes vis-à-vis de la société?

Quelle est la responsabilité de la société pour les propos tenus par ces personnes?

Comment rendre effectif le droit à l’oubli de l’identité de ces personnes ?

Est-il possible d’autoriser ces personnes à emprunter un nom qui n’est pas le leur ?

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1. Ce qui est autorisé, ce qui est interdit

1.3 L’encadrement de l’usage des réseaux sociaux

(suite)

Les questions à se poser en termes de liberté d’expression des salariés (au sein et

en dehors de l’entreprise):

Comment limiter les possibles critiques des salariés vis-à-vis de leur hiérarchie, de la

société, des produits vendus par la société?

Comment s’assurer que le ton et l’expression employés par les salariés seront

appropriés ?

Comment éviter que certaines informations « sensibles » (augmentations salariales,

secrets commerciaux, etc.) soient partagées sur l’intranet de l’entreprise ?

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1. Ce qui est autorisé, ce qui est interdit

1.3 L’encadrement de l’usage des réseaux sociaux

(suite) Quelques pistes de réflexion:

Charte informatique,

Charte éthique, Code de conduite,

Charte de fonctionnement de l’intranet syndical,

Règlement intérieur,

Accord d’entreprise,

Contrats de travail (Clauses de confidentialité, clause de mise à disposition des biens

de la société, etc.).

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2.Confusion entre le professionnel et le personnel

« Floutages » présents à tous les niveaux :

L’utilisation personnelle des réseaux sociaux est possible sur le lieu de travail /

pendant les horaires de travail;

L’utilisation professionnelle de ces réseaux est possible en dehors du lieu de travail /

des horaires de travail;

Certains sites sont de nature à la fois personnelle et professionnelle (Ex: page de la

société sur Facebook).

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2. Confusion entre le professionnel et le personnel

2.1 Durée du travail

Heures supplémentaires

Faut-il rémunérer des heures supplémentaires aux salariés « travaillant » surles réseaux sociaux en dehors de leurs horaires de travail ?

Comment comptabiliser ces heures ?

Baisse de performance

Peut-on reprocher aux salariés de passer trop de temps sur les réseauxsociaux de l’entreprise (intranet), alors lorsque ces réseaux sociaux sont mis àleur disposition par l’employeur ?

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2.Confusion entre le professionnel et le personnel

2.2. Recrutement

2.2.1 Campagnes de recrutement

Les employeurs recrutent également par l’intermédiaire des réseaux sociaux personnels

(ex: Facebook):

Offres d’emploi précises;

Encarts publicitaires augmentant la visibilité de la société, et motivant ainsi les

internautes à postuler pour cette société.

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2.Confusion entre le professionnel et le personnel

2.2 Recrutement 2.2.2 Procédure de recrutement

La pratique de certains employeurs visant à consulter le profil de leurs candidatssur les réseaux sociaux personnels est-elle légale ?

En Allemagne: Devant l’utilisation grandissante des réseaux sociaux par les recruteurs,une proposition de loi a été déposée visant à interdire aux recruteurs d'utiliser desinformations privées dans le processus de recrutement.

(Les réseaux sociaux professionnels tels que LinkedIn ou Viadeo ne sont évidemment pasvisés par cette proposition.)

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2.Confusion entre le professionnel et le

personnel

2.2 Recrutement

2.2.2 Procédure de recrutement (suite)

Quelques pistes de réflexion:

Code du travail (art. L.1221-6, L.1221-8 et L.2323-32):

• Les informations sollicitées doivent présenter un lien direct avec le poste proposé

ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles du candidat;

• Le candidat et le CE doivent être informés des méthodes et techniques d’aide au

recrutement.

Rapport annuel 2009 de la HALDE

• Croissance de 21% du nombre de réclamations en matière de discrimination en

2009 par rapport à l’année 2008.

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2.Confusion entre le professionnel et le personnel

2.2 Recrutement

2.2.2 Procédure de recrutement (suite)

Rapport d’activité 2009 de la CNIL :

« Les données collectées [sur les réseaux sociaux] par les recruteurs ne doivent pas

porter atteinte à la vie privée des candidats ».

« Charte réseaux sociaux, Internet, Vie Privée et Recrutement »

Plusieurs organisations professionnelles (dont le MEDEF), cabinets de recrutement,

et sociétés, ont signé une Charte par laquelle ils s’engagent à ne pas recourir aux

réseaux sociaux dans le but de collecter des informations personnelles sur les

candidats

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2.Confusion entre le professionnel et le personnel

2.3. Preuve Les propos (/photos) d’un salarié recueillis sur les réseaux sociaux constituent-ils

une preuve admissible?

Critique d’un salarié vis-à-vis de son employeur

2 affaires en cours :

• Des salariés ont été licenciés pour avoir critiqué leur employeur sur Facebook,

• Ils avaient utilisé leur ordinateur personnel pendant leur temps libre,

• Leur profil Facebook n’était pas public (uniquement accessible par leurs amis).

Propos / photos d’un salarié en contradiction avec son arrêt de travail / accident du

travail

Pratique de certaines sociétés (aux Etats-Unis notamment) de contrôler les pages

Facebook de leurs salariés, en vue de déceler les arrêts maladie de complaisance,

les faux accidents du travail, etc.

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2.Confusion entre le professionnel et le personnel

2.3. Preuve (suite)Piste de réflexion:

• Les commentaires postés sur Facebook constituent-il des correspondances

privées, dans la mesure où il sont accessibles à l’ensemble des “amis” de

l’auteur?

• A quoi correspond la notion d’”amis” sur Facebook?

• Où s’arrête la liberté individuelle d’expression du salarié au sein et en dehors de

l’entreprise?

• Où s’arrête le principe de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail?

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3. Les Réseaux Sociaux et les autres dossiers

brûlants RH

3.1 Harcèlement

Les réseaux sociaux, facilitent-ils la vie d’un harceleur potentiel?

Outil qui amplifie les effets du harcèlement

Effet « Génération Y »

Frontière floue entre vie professionnelle / vie personnelle

Harcèlement = Discrimination?

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3. Les Réseaux Sociaux et les autres dossiers

brûlants RH

3.1 Harcèlement (Suite) Et compliquent-ils les choses côté Employeur…

Responsabilité de l’employeur : « obligation de sécurité de résultat »!

Obligation de prévenir ces comportements

bonne pratiques

une politique informatique bien définie

contrôle

sanctions (preuve de la bonne foi de l’employeur ou exemple pour le futur)

Comment gérer cette obligation au vu de la problématique de la preuve dans ce

cas de figure?

Comment prévenir le harcèlement qui a lieu sur des réseaux sociaux publics,

hors temps de travail, via des outils informatiques privés

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3. Les Réseaux Sociaux et les autres dossiers

brûlants RH

3.2 Risques Psychosociaux

Quel est le lien entre les réseaux sociaux et les risques psychosociaux?

Le « reporting » et la communication constante via l’intranet de l’entreprise sur les

objectifs et les résultats, constituent-ils un élément de pression sur les salariés ?

Que peut faire l’employeur pour combattre ces risques?

Inversement, les médias sociaux internes, peuvent-ils représenter un baromètre du

moral des salariés et des potentielles problématiques sociales?

Faut-il donc prendre en compte l’usage des médias sociaux au sein de l’entreprise

dans toute négociation sur la prévention des risques psychosociaux?

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3. Les Réseaux Sociaux et les autres dossiers

brûlants RH

3.3 Autour de l’Alerte professionnelle

La jurisprudence récente sur ces questions similaires, peut elle nous servir

d’indice?

Quelle est la position de la Haute Juridiction?

La protection des libertés individuelles – la liberté d’expression etc.

Le droit d'expression directe et collective des salariés sur le contenu, les

conditions d'exercice et l'organisation de leur travail

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