management des ressources humaines et réformes: les ... · le traitement rigoureux des salaires et...

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Présenté par M. Driss KARIM, DAGL

26 mars 2011

Management des Ressources Humaines et réformes:

les engagements mutuels

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-  Management des RH : orientations et principes

- Management des RH : réalisations

- Perspectives d’avenir

Sommaire

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Management des RH : orientations et principes

1ère orientation : La ressource humaine est placée au centre de l’organisation et par conséquent il est impératif de lui permettre d’apporter ce qu’elle sait et d’acquérir les connaissances, les habilités et le style de comportement professionnel dont elle a besoin (profil, niveau de compétence, implication et participation dans les processus mis en place)

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2ème orientation : Un meilleure qualité des prestations servies à la clientèle interne à travers :

-  Une gestion des Ressources Humaines fondée sur les principes suivants : l’équité, la justice et la rigueur ; -  Une administration du personnel rigoureuse et adaptée aux spécificités de la CNOPS et plus particulièrement à la composante RH ; -  Une gestion des ressources humaines dynamique s’inscrivant progressivement dans une logique d’évolution et tenant compte du statut de la CNOPS en tant qu’institution.


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3ème orientation : Un environnement global favorable à une meilleure indexation entre la vie à l’intérieur et à l’extérieur de l’organisation.


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1- L’administration du personnel

Gestion des affaires administratives et techniques du personnel à travers : La mise en place du SIGRH intégré :

  L’enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles et collectives du personnel ;   Le traitement rigoureux des salaires et des primes (convention avec le CNT) ;   La gestion du temps de présence, la planification des congés annuels ;   La préparation, le traitement, l’édition et la diffusion de tous les documents relatifs à la gestion administrative des RH (attestations, décisions relatives aux congés, promotions, recrutements, affectations, nominations, avances sur salaire, prêts logement…) dans les délais tout en veillant à l’application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.


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2- Le recrutement

La recherche des profils adaptés aux besoins immédiats et futurs : Le recrutement de 251 personnes depuis l’avènement de l’AMO pour :

  Combler les départs de 235 employés (retraite, départ volontaire et autres) ;   Doter les nouvelles entités voire les nouveaux métiers des compétences nécessaires ;   Faire face à la volumétrie des dossiers traités et à l’augmentation des flux des nouveaux assurés ;   Doter les délégations régionales des RH nécessaires et renforcer les effectifs au niveau du siège ;   Accompagner les projets de développement.

La refonte de la structure humaine :

  Renouvellement des profils ;   Amélioration du taux d’encadrement qui est passé de 12% en 2005 à 37.77% en 2010 ;   Diminution de l’âge moyen : 39.53 ans ;   Diminution de l’ancienneté moyenne : 12.19 ans.

L’institution d’une commission des RH pour servir d’espace de concertation et de prise de décision (le comité de Direction s’érige en commission RH).

Management des RH : réalisations

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3- La formation Mesure d’accompagnement prenant en compte les besoins individuels, les orientations stratégiques déclinées en plan d’actions et les évolutions de l’environnement interne et externe : Plan de formation annuel structuré sur la base de :

  Projets de développement et de changement ;   Problèmes de dysfonctionnements ;   Écart de compétences ;   Développement personnel ;   Besoin de mobilité.

Crédit annuel de l’ordre de 2MDH est ouvert pour couvrir les charges de la formation ; Indicateur de performance : un jour de formation par agent en 2010. Objectif atteint : 1,47 jf/agent. Le constat révèle qu’une partie du personnel reste exclue de cet effort.


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Evolution de l'effort de la formation continue 2006 à 2010

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200

400

600

800

1000

1200

Année 2006 Année 2007 Année 2008 Année 2009 Année 2010

Actions

Jours

Participants

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4- La gestion de carrières

Repose sur le rapprochement des projets professionnels aux projets personnels :   L’intégration et la titularisation des agents occasionnels en 2006 (105 agents dont 51 cadres) ;   La promotion interne au choix et par voie de concours depuis 2006 ;   Le reclassement suite à l’obtention de diplôme ;   La nomination aux postes de responsabilités ;   La suppression des échelles 1 à 4 et le reclassement à l’échelle 5 : 59 bénéficiaires au cours de l’année 2010 ;   La reconstitution de carrière des agents concernés ;   L’intégration et le redéploiement du personnel de l’ex-clinique mutualiste ;   Le démarrage de la Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences (GPEEC), après la finalisation et la validation du Référentiel des Emplois et des Compétences (REC).


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Le Référentiel des Emplois et des Compétences :   Regroupe l’ensemble des emplois existants au sein de la CNOPS et les compétences requises.   Les emplois ont été regroupés en 3 familles professionnelles : pilotage, métier et support.   Chaque emploi est décrit à travers 6 rubriques : identification de l’emploi, mission, activités, périmètre d’action, spécificités de l’emploi et profil de l’emploi.   Les compétences requises sont réparties en trois types : savoir, savoir faire et savoir être.   Le niveau de maîtrise exigé pour chaque compétence requise est évalué selon les niveaux suivants :

- Notions (N) : Connaissance des éléments et des notions de base - Application (A) : Maîtrise des connaissances essentielles avec capacité de leur mise en application - Maîtrise (M) : Maîtrise totale théorique et pratique avec capacité à transmettre - Expertise (E) : capacité à faire évoluer

Le REC est en cours de validation auprès des structures de la CNOPS

Management des RH :réalisations

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5- La communication interne

Disposer des informations nécessaires lesquelles sont nécessaires pour une performance et un comportement professionnel adapté, les supports actuels sont : la communication directe, les réunions, les notes de service, Outlook et autres. Des insuffisances à combler dans le futur.


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  Le pèlerinage : Les bénéficiaires de cette opération, depuis 2006, sont au nombre de 25 agents, ce qui a nécessité une enveloppe de 489 472 dhs.   L’appui à l’Association des Œuvres Sociales (AOS) : Les montants des subventions allouées à l’AOS ont évolués comme suit :

Année 2008 2009 2010 2011 Subvention en dhs 500 000 2 000 000 2 246 000 2 482 000

6- L’action sociale

Elle favorise la sécurité, la stabilité et la motivation à travers la mise en place d’une série d’initiatives de soutien et d’appui aux RH :

 L’accès à la propriété : cette opération est externalisée via la conclusion de conventions de partenariat avec certaines banques et l’adoption du remboursement du différentiel. Les crédits de logement accordés en interne sont toujours en vigueur et 18 personnes ont bénéficié de cette action depuis 2006.  L’octroi des médicaments : le montant de la consommation des médicaments par année :

Année 2007 2008 2009 2010 Consommation en dhs 878 361 1 136 374 1 007 588 2 183 615

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7- Les conditions de travail

La CNOPS a procédé à :   L’extension des espaces de travail et l’amélioration de la densité moyenne par l’aménagement des édifices existants, location de deux immeubles sur Casablanca et Rabat d’une capacité d’accueil importante et l’adoption de l’horaire de brigade ;   Le transport du personnel : 241 collaborateurs bénéficient de cette opération et le projet est ouvert à l’extension et à la généralisation.   La médecine de travail : l’ensemble du personnel bénéficie des consultations médicales après recrutement, consultations périodiques, consultations de reprise après un arrêt du travail ;

Management des RH :

réalisations

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•  Disposer d’un statut du personnel de la CNOPS versé dans le statut général de la fonction publique ;

•  Amélioration continue des conditions de travail ;

•  Intensification et généralisation de la formation interne pour pallier à l’exclusion : 1.5 jour de formation par agent en 2011 et 2 jours dès 2012 ;

•  Extension de la régionalisation ;

•  Élargissement du champ d’activités de la commission RH en soumissionnant à son appréciation les aspects suivants : style d’encadrement, communication interne, gestion de carrière, état d’avancement d’exploitation de la solution intégrée RH, projet d’amélioration de système d’appréciation et de la rétribution de la performance en s’appuyant sur la contractualisation des objectifs ;

•  Finalisation et validation du Référentiel des Emplois et des Compétences et démarrage du projet de la GPEEC ;

•  Mise en place d’un Project Management Office (PMO) pour la gestion du portefeuille de projets ;

Perspectives d’avenir (2011-2014)

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•  Mise en place et opérationnalisation du contrôle d’accès et amélioration de la

gestion du temps de présence ;

•  Développement de l’action sociale par l’élargissement et la diversification de l’éventail des prestations et avantages servies par l’AOS et vérifier la possibilité de fédérer les efforts déployés par la CNOPS et les mutuelles dans le domaine de l’action sociale ;

•  Examen de la possibilité de transfert de la gestion de l’octroi des médicaments du personnel de la CNOPS à l’AOS ;

•  Mise en place d’une assurance décès-invalidité ;

•  Mise en place d’une couverture maladie complémentaire ;

•  Mise en place de la charte RH clarifiant objectifs, ambitions, style d’encadrement, acteurs et valeurs du Management RH au sein de la CNOPS ;

•  Amélioration de la communication interne en élaborant et mettant en oeuvre un plan de communication annuel ou pluriannuel de communication qui identifie les objectifs à atteindre, les actions à réaliser, les moyens humains et financiers à déployer et les supports à choisir.

Perspectives d’avenir (2011-2014)

management des ressources humaines et réformes: les ... · le traitement rigoureux des salaires et...

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