mal au travail

La Souffrance au travail

Geneviève Reynet Sophie Malaplate

Master 2-IASAP-Janvier 2011- Université Paris V René Descartes

� Ce matin je n’ai pas voulu aller au travail, c’était impossible !

� J’ai craqué, en pleine réunion.

Je n’arrive plus à me détendre, même le

Témoignages :

� Je n’arrive plus à me détendre, même le week-end…

� J’ai senti que la violence m’envahissait.

� J’ai l’impression de ne servir à rien…

� Ca va finir mal !

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La souffrance au travail

o Historiqueo Transformations du monde du travailo Transformations du monde du travailo Quelques chiffres…o Cadre légalo Les risques psychosociauxo Les facteurs, les causeso Les indicateurso Comment réagiro Pour aller plus loin

o Années 40 : Difficulté à établir un lien entre les contraintes de travail et la maladie mentale

HistoriqueDe la notion de «risques professionnels»

à la notion de souffrance au travail

contraintes de travail et la maladie mentale

o Années 70 : Souffrance psychique au travail est une question individuelle

o Années 80 : Apparition des RH dans l’entreprise et prise en compte de la subjectivité et du sens du travail

o Depuis les années 90 : Apparition de risques psychosociaux et de la notion de souffrance au travail

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Transformationsdu monde du travail depuis les années 90

Conséquences sur le climatsocial dans l’entreprise

Nouvelles méthodeset formes d’organisation

Nouvelles méthodes demanagement dans les entreprises

Conséquences sur les indicateursSociaux de l’entreprise

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Quelques chiffres…

Source : CNAM juillet 2009

72 suicides entre janvier 2008 et juin 200928 reconnus comme « accidents du travail »

Métallurgie

Commerce non alimentaire

BTP

Services

Chimie

Source : Les Echos

Population d’homme majoritaireAge : 40 à 57 ans

Répartition selon secteurs professionnels6

Quelques chiffres…Source : Sondage CSA pour l’ANACT (mars 2009)

41% des personnes interrogées se déclarent stressées47% pour les CSP

57% pour les cadres supérieurs60% des salariés qui se déclarent stressés le sont

en raison de leur vie professionnelle en raison de leur vie professionnelle Source : INVS

24% d’hommes et 37% de femmes souffrent de troubles psychologiques liés à leur travail13% des salariés disent «travailler d’une façonqui heurte leur conscience professionnelle»

Source : Enquête Dublin 2005

27% des salariés européens déclarent leur santé affectée par des problèmes de stress

Quelques chiffres…En 2000, selon une étude de l’INRS

le coût du stress a été de …

830 à 1656 M€ (a minima)

soit10 à 20% des dépenses de la branche accidents du travail / maladiesprofessionnelles de la Sécurité sociale

ce qui représente 0,06 à 0,12% du PIB

Quelques chiffres…

Les troubles Musculo-squelettiques

Source: CNAM 2009

1ère cause de maladie professionnelle en France

Nombre de journées de travail perdues:2007 : 7,4 millions 2009 : 8,4 millions

Accroissement d’environ 18% par an depuis 10 ans

Coût annuel : 847 M€ 9

Quelques chiffres…Dans la plupart des secteurs, l’absentéisme est le miroir de la pénibilité au travail

Exemple du secteur hospitalier entre 1998 et 2005

+ 34 % des congés de maladie ordinaire

+ 35% du nombre d ’accident du travail

+ 39% pour les congés de longue maladie

+ 400% pour les maladies professionnelles10

. Cadre légalTextes législatifs fondateurs de la notion de santé au travail

� 1841: limitation durée travail des enfants � 1892: organisation de l’inspection du travail� 1893: mesures de prévention obligatoire du Code du Travail� 1898: Responsabilité des employeurs dans les accidents de travail

� 1946:11 oct- Loi sur la création des services de santé au travail

11

� 1946:11 oct- Loi sur la création des services de santé au travail� 1946:30 oct- Gestion du risque accident du travail transféré aux Caisses Sécurité Sociale

� 1947: Création des Comités d’hygiène et de Sécurité C.H.S, organe technique dépendant de l’employeur

� 1973: Création de l’ANACT = Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail

� 1973: Création des CACT = Commissions d’Amélioration des Conditions de Travail au sein des CE

� 1982: Les CHS deviennent CHSCT- Loi dite Auroux

� Le C.H.S.C.T. institution représentative du personnel, obligatoire dans établissement + 50 salariés (sauf bâtiment et travaux publics)

� Depuis la loi du 23/12/1982, protection renforcée des membres du C.H.S.C.T. et formation spécifique.

� Le législateur indique clairement que les problèmes

Cadre légal

� Le législateur indique clairement que les problèmes de santé de sécurité et de prévention sont directement liés à l’organisation et aux conditions de travail.

� Depuis la loi du 31/12/1991, le C.H.S.C.T., peut faire appel à un expert et introduit le principe d’une évaluation des risques.

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Cadre légalDates clés

� 1982 Création des CHSCT sous leur forme actuelle: Rôle centré sur le traitement des risques industriels (chocs, chutes etc.)

� 1993 Rôle élargi aux conditions de travail au sens large (organisation du travail, cadences, nouvelles technologies, horaires, réduction du temps de travail etc.)

� 2002- Loi de Modernisation sociale du 17 janvier 2002-Dispositions renforçant la protection du salarié en cas de

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-Dispositions renforçant la protection du salarié en cas de licenciement-Lutte contre le harcèlement moral

� 2006 -Modifications du code du travail: Renforcement des obligations de l’employeur à prévenir et évaluer les risques professionnels

� 2008 Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet relatif au Stress au travail: «l’employeur doit prendre des mesures de prévention du stress au travail »

� 2009 Arrêté d’extension du Ministère du Travail rendant obligatoire pour toutes les entreprises l’accord de 2008 sur le stress

Cadre légalZoom Loi 2006

o 2006- Loi du 13 juin 2006-686- Rôle de Mesure et d’Evaluation des risques

Code du travail (art-L 230-2 modifié par L4121-1): l’employeur doit mettre en place les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs

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1.action de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail2.action d’information et de formation3.mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

Code du travail (art-L 230-2 modifié par L4121-3): l’employeur doit évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et mettre en œuvre des actions de prévention

Les risques psychosociaux

� Risques liés aux relations humaines au travail

� Ils découlent des interactions :� Ils découlent des interactions :

� Ils touchent la santé physique et la santé mentale

Entre individus Entre individu et travail

Vidéo : J'ai mal au travail15

Les principaux RPS

� Le StressLes violences externes


� Les violences externes� Les violences internes� Les conduites « addictives »

Vidéo : Risques psycho-sociaux16

Etymologie : du latin « stringere » = serrer« Estrece » en vieux français = étroitesse, oppress ion

Le stress

Stress au travail : Définition de l’Agence Européenne pour la sécurité et Santé au travail


Vidéo : mécanismes du stress au travail

pour la sécurité et Santé au travail

Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face.

Les effets du stress sont d’ordre psychologiques mais affectent également la santé physique, le bien être et la productivité

NB: La stress désigne aussi bien la contrainte exercée sur un individu que la réaction d’adaptation

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Stress : le Burn-out


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Burn out

� Sentiment de ne pas être efficace, de ne plus faire du bon travail


� Sentiment d’être frustré par rapport au sens que l’on donnait à son métier

� Doute quant à ses capacités, dévalorisation, culpabilité

� D’où :� Surinvestissement avec allongement du temps de travail et diminution de la rentabilité et de l’efficacité

� Ou Absentéisme, fuite du travail, projet de changer de métier

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Les violences externes


Insultes, menaces, agressions physiques ou psychologiques exercées contre une personne sur son lieu de travail par des personnes extérieures à l'entreprise, y compris les clients et qui mettent en péril sa santé, sa sécurité ou son bien-être

Clients, usagers, patients, élèves

Salariés des secteurs de la santé, secteur socio-éducatif, transports en commun,

guichetiers, commerçants, …

Incivilités : absence de respect d’autrui. Agressions verbales : menaces, insultes. Actes violents : destruction ou dégradation de matériel. Agressions physiques : bousculades, coups, blessures…

Qui produit la violence ? Qui subit la violence ?

Quel degré de gravité ?

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Les Risques psychosociaux Définition des violences internes

Violences internes

Elles concernent les agressions physiques ou verbales, les insultes, les brimades, les intimidations, les conflits exacerbés entre collègues, ou avec les responsables hiérarchiques.

Les violences internes incluent les situations de harcèlement moral et sexuel

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Les violences internes incluent les situations de harcèlement moral et sexuel

Les situations de violences internes semblent un peu moins fréquentes que celles liées au stress

Harcèlement Moral

Harcèlement Sexuel

Les Risques psychosociaux Violences internes: Harcèlement moral

� La loi de modernisation sociale n°2002-73 du 17 janvier 2002 a interdit le «harcèlement moral» cf.code du travail( art L 122-49) et code pénal (art 222-33-2). Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral.

� Qu'est-ce que le harcèlement moral ?

« harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou

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« harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel »

� Harcèlement moral : organisation du travail ou perversion narcissique ?

La survenue de harcèlement moral dans une entreprise peut être attribuée à une déviance individuelle ou à un mode de management particulier, une nouvelle organisation du travail.Les dysfonctionnements dans les organisations sont source de souffrance psychique pour les salariés.


� 3 éléments essentiels

1. La dégradation des conditions de travail y compris relation du salarié avec sa hiérarchie ou des collègues

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salarié avec sa hiérarchie ou des collègues2. Existence d’un comportement répétitif (et non pas un acte isolé)3. La preuve d’un dommage réel (atteinte dignité, aux droits,

altération santé physique ou mentale, pouvant compromettre son avenir professionnel)


� Exemples de Situations

La victime est menacée verbalement, sans qu'il lui soit possible de s'exprimer. Il est demandé aux autres salariés de ne plus lui parler, de faire comme si elle n’existait plus. Tous les sièges de son bureau, à l'exception du sien, sont supprimés, afin d’être certain

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l'exception du sien, sont supprimés, afin d’être certain que la victime ne recevra personne. Elle fait l'objet de moqueries. Les tâches qui lui sont confiées ne sont pas de son domaine de compétence, trop complexes ou, au contraire, dévalorisantes et très inférieures à son niveau de compétence.


Témoignage- Par mouchoirsvp, 28 juillet 2010

Bonjour je suis aide soignante en hôpital en gériatrie. Un groupe de collègues me harcèle de + en + : ni bonjour, ni au revoir, faire comme si je n'étais pas là en prenant toutes les chaises à la pause et plus de place pour moi, en me fermant la porte au nez alors que je les suis, idem pour l'ascenseur, ne m'adressent aucune parole etc.

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les suis, idem pour l'ascenseur, ne m'adressent aucune parole etc. LE PIRE : quand je leur demande de l'aide pour un patient qui nécessite 2 soignants, elles ne viennent pas m'aider, ignorent ma demande, je me débrouille avec le patient et c'est lui qui peine le +. Tout est parti d'un jour où je n'étais pas d'accord avec une collègue qui mangeait la purée des patients alors que nous étions en train de les servir. Il y a un groupe dans cette équipe qui est soudé, elles sont très copines et refusent toutes propositions ou remarques qui ne va pas dans leur idée. Cela fait 9 mois que ça dure et c'est de pire en pire, donc j'ai démissionné pour un poste dans le privé, poste où le travail m'intéresse mais avec une baisse de salaire de 30%


� Harcèlement moral : quelle réparation ?

Un salarié victime de harcèlement moral peut obtenir réparation des dommages ou préjudices subis.Les avis sont très partagés quant au bienfait de cette réparation, selon certains la réparation judiciaire pourrait entraver le processus de guérison. Plusieurs études mettent en évidence le mauvais pronostic médical et

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Plusieurs études mettent en évidence le mauvais pronostic médical et socioprofessionnel des situations de harcèlement moral professionnel présumé. Bien souvent, les salariés perdent leur travail, n’obtiennent pas réparation devant la justice et présentent des séquelles traumatiques graves.

� Une évolution favorable des situations de souffrance au travail est liée à la brièveté de l’exposition au harcèlement moral. L’enjeu est donc de dépister le plus tôt possible ces situations et d’assurer la prise en charge des victimes. Néanmoins les données récentes objectivent l’importance des facteurs organisationnels dans les altérations de la santé mentale au travail. L’action sur ces facteurs est la seule approche qui permette une réelle prévention primaire et le passage d’une prise en charge individuelle à une prise en charge collective de la souffrance psychique au travail.

Les Risques psychosociaux Violences internes: harcèlement sexuel

o La définition du «harcèlement sexuel» se retrouve dans le code du travail( art L 122-46) et code pénal (art 222-33) .

« Le harcèlement sexuel est désormais caractérisé par des agissements de toute personne(et plus seulement de ceux d’un responsable hiérarchique) dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers ».

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responsable hiérarchique) dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers ».

o 2% de harcèlement sexuel déclaré- enquête européenne 2000

o Forte disparité hommes/femmes 1% contre 4%

o Nous connaissons tous des exemples…

Les Risques psychosociauxHarcèlement moral et sexuel: Principes légaux de Prévention et de Répression

� Avec la lutte contre le harcèlement moral, et sexuel aussi, la donne a bel et bien changé pour les dirigeants d’entreprise. Depuis la loi du 17 janvier 2002, le dispositif de protection des salariés contre le harcèlement s’appuie sur deux piliers.

1°) Le premier est la prévention, qui est de la responsabilité de l'employeur.

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1°) Le premier est la prévention, qui est de la responsabilité de l'employeur.

2°) Le second est sur la répression, l'auteur de ces agissements pouvant encourir des sanctions disciplinaires et pénales.

Les mesures protectrices s'appliquent en cas de harcèlement moral ou sexuel à tous les salariés, ainsi qu'aux candidats à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise. Par ailleurs, le harcèlement constitue un motif de démission légitime qui ouvre droit, lorsque cela est reconnu comme tel par le juge, aux allocations de chômage pour le salarié contraint de démissionner du fait du harcèlement subi.

� Le harcèlement moral est désormais puni d’une peine pouvant atteindre 1 an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende

Les Risques psychosociauxHarcèlement moral et sexuel: Principes légaux de Prévention et de Répression

Décision cassation civile, 2° chambre, arrêt du 22 février 2007, n°05-13.771 FS-BRI

Alors que ce salarié ne se trouvait pas sous la subordination de son employeur, puisqu’il était en arrêt maladie pour dépression nerveuse, sa tentative de suicide a été considérée comme accident du travail car le salarié a établi qu’il « était survenu par le fait du travail ».

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tentative de suicide a été considérée comme accident du travail car le salarié a établi qu’il « était survenu par le fait du travail ». En outre, la Cour de cassation a reconnu la faute inexcusable de l’employeur dans la survenue de cet évènement, compte tenu de la dégradation continue des conditions de travail et de son comportement, l’employeur aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Facteurs favorisant la montée en puissance de la souffrance au travail1. L’organisation du travail

o L’ANACT met en évidence un lien entre la progression continue des contraintes liées à l’organisation du travail et un ressenti défavorable des salariés par rapport à leur travail.

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1.Conséquences sur la santé physique et psychique :

Fatigue, Burn Out, Dépressions, TMS, Suicides pour les cas les plus graves,

2.Conséquences sur la vie de l’entreprise :

Absentéisme, Désengagement au travail, Conflits jusqu’à leur phase la plus dégradée, qu’est le harcèlement.

Facteurs favorisant la montée en puissance de la souffrance au travail1. L’organisation du travail (suite)

« Les nouvelles formes d’organisation du travail fondées sur la mise en concurrence exacerbée des individus conduisent à une déstructuration du « vivre

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individus conduisent à une déstructuration du « vivre

ensemble » et brisent les rapports de solidarité et de

coopération, et, par voie de conséquence, induisent une augmentation de la souffrance au travail ».

Facteurs favorisant la montée en puissance de la souffrance au travail 2.Les Mutations du monde du travail

1. Recherche de la performance à tout prix (ex des centres d’appels)

2. Isolement croissant des salariés (le salarié n’est plus dans un collectif de travail, il est seul face à des tâches

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dénuées de sens, plus nombreuses et répétitives)

3. Perte de sens du travail (incompréhension des objectifs, sentiment que le travail n’est pas reconnu à sa juste valeur, distance entre le manager et le subordonné)

4. Stress des transports (grandes agglomérations)

5. Double journée des femmes

Facteurs favorisant la montée en puissance de la souffrance au travail3.Les spécificités et paradoxes français

1. Sentiment d’être « prisonnier » de son travail (forte identification à son travail, attachement à l’idée de carrière, peur du chômage)

2. Les français déclarent en même temps (paradoxe) que leur travail est important, mais veulent que celui-ci occupe moins de place dans leur vie. Cet écart s’explique en partie par la

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place dans leur vie. Cet écart s’explique en partie par la déception que les conditions d’exercice du travail réel infligent aux immenses attentes placées sur le travail que l’on aurait aimé.

3. Ce n’est pas le travail en soi qui fait souffrir, mais quand le travail est « malade », c’est-à-dire lorsque les organisations productives ne permettent plus aux salariés de travailler normalement.

Facteurs favorisant la montée en puissance de la souffrance au travail4.Les méthodes de management

Regard d’expert: Cabinet Technologia

Mutation de la notion d’entreprise

Ce n’est plus un lieu de partage, d’échange, de conflit, avec une vision à long terme

C’est un lieu de logique de profit avec création de richesse: vision court terme

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richesse: vision court terme

Demande d’adaptation permanente des salariés

Evaluation incessante de leur activité = le temps est passé à rendre des comptes au lieu de se consacrer aux bonnes pratiques de leur métier

Pression sur les individus intensifiées

Délitement du collectif

Quand un groupe fonctionne, il n’y a pas de problème au niveau des risques psychosociaux

Facteurs favorisant la montée en puissance de la souffrance au travail4.Les méthodes de management (suite)

Le management négatif� Attitude négative avec l’emploi d’expressions:

« problèmes, difficultés, contraintes, Impossible, pénible, Ca ne va pas, ce n’est pas bon, ce sont des

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pénible, Ca ne va pas, ce n’est pas bon, ce sont des incompétents… »

� Visage fermé, sourire absent, humour cynique

� Trop présent (étouffer), trop absent (ignorer)


Le manager inefficace (vision du collaborateur)� Il n’écoute pas � Il ne vous montre aucun intérêt� Il ne vous respecte pas� Il donne un retour négatif à une tierce personne

Il prend toujours le contrôle

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� Il prend toujours le contrôle� Il ne félicite pas la personne lorsqu’il doit le faire� Il vous critique devant les autres� Il vous tyrannise� Il n’informe pas ou ne donne pas les outils nécessaires pour faire le

travail� Il ne fixe pas d’objectifs clairs� Il fait preuve de favoritisme� Il est intransigeant et n’a pas l’esprit ouvert� Il se sert de vos idées et s’en donne le crédit

Attitudes harcelantes et managériales

� Comportement harcelant

� Colères répétées� Stresse� Privatisation du conflit� Arbitraire� NégatifMoralisateur

� Comportement managérial

� Sang-froid, « prend sur soi »� Impulse et encourage� Objectivation du conflit� Juste� ConstructifFixe des règles� Moralisateur

� Ironique� Évite� Casse� Vide le poste de son contenu� Sanctionne par plaisir� Pousse à la faute � Pratique le flou� Ne pratique aucun feed-back� Ne donne pas l’information� Ne respecte pas sesengagements� Mépris

� Fixe des règles� Humour, détente� Communique, assume� Informe, recadre� Valorise le poste ou le change� Sanctionne pour faute� Prévient avant la faute réelle� Structure, est précis� Donne des retours, accompagne� Informe� Les respecte, tient parole� Considération

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Méthodes de management & objectifs économiques !

Contexte de fusion, licenciements déguisés, suppression de postes…

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� Les méthodes de management pour tirer les collaborateurs vers le bas et les faire rebondir…La « courbe de deuil des salariés» chez France Télécoms

� Quand la commande des directions visent des restructurationsL’exemple de France Télécoms, de la Poste, du Cned etc…

Causes : management la courbe du deuil

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« Courbe du deuil »chez France Telecom

� Cet outil devait permettre au manager de comprendre l’état psychique du salarié qui subit une mutation forcée dans une ville éloignée ou dans un autre service.La « courbe du deuil » se définit en 6 étapes :La « courbe du deuil » se définit en 6 étapes :

1. l’annonce de la mutation2. le refus de comprendre3. la résistance4. la décompression5. la résignation6. l’intégration du salarié

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Indicateurs significatifs dans l’entreprise

1. liés au fonctionnement de l'entreprise

o Temps de travail.o Mouvements du personnel.o Activité de l'entreprise.o Relations sociales.

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o Relations sociales.o Formation et rémunération.o Organisation du travail.

Ils se trouvent dans

o Le Bilan Socialo Rapport annuel du CHSCT

* Cf. détail dans le tableau INRS

Indicateurs significatifs dans l’entreprise2. liés à la santé et sécurité

o Accidents du travail.o Maladies professionnelles.o Situations graves.o Situations dégradées.o Stress chronique.

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o Stress chronique.o Pathologies diagnostiquées et prises en charge.o Activité du service de santé au travail.

Ils se trouvent dans

o Le Bilan Socialo Rapport annuel du CHSCTo Rapport Médecine du Travail

* Cf. détail dans le tableau INRS

Comment réagir ?Bons réflexes & bons outils

Repérer les acteurs

o Les instances du personnel

CE CHSCT, DP, DSo La médecine du travail

o Les représentants des RH

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o Les représentants des RH

o L’inspection du Travail

o CRAM- Caisse Régionale d’accident maladie

Communiquer

Les échanges entre médecins du travail et représentants du personnel sont essentiels, pour leur permettre de mieux s’informer et de renforcer la protection des salariés.

Comment réagir ?Bons réflexes & bons outils (suite)

Mesurer et enquêter sur les conditions de travail� Des mesures, des recueils de témoignages, des questionnaires adaptés à la situation, sont des éléments qui permettent d’aborder le problème et d’ouvrir le dossier au CHSCT.

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Consulter les documents existants

� le rapport annuel du médecin du travail,� la fiche d’entreprise du médecin du travail,� le document unique (document d’évaluation des risques-obligatoire depuis décret 5 Nov 2001),

� les statistiques sur l’absentéisme et le turn-over,� Les indicateurs du bilan social et rapport du CHSCT.


o Se former et s’informer

o Modifier la situation

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o Faire appel à un consultant extérieur:

Pour évaluer les risques psychosociaux et mettre en place un plan d'action pour les réduire.


Mauvais réflexes� Cantonner les difficultés à un registre personnel : « Il avait de gros

problèmes personnels… », Cela peut entraîner une mauvaise interprétation et faire passer à côté du vrai problème lié au travail.

� Utiliser des effets de langage qui ne correspondent pas à la réalité « Le bon stress, c’est comme une bonne guerre ou une bonne maladie » Il n’y a ni

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stress, c’est comme une bonne guerre ou une bonne maladie » Il n’y a ni bon stress, ni bonne guerre, ni bonne maladie.

� Ne pas confondre stress et attention

Conduite à tenir� Faire un état des lieux.� Parler ensemble avec les représentants du personnel. En effet, il s’agit d’un

problème qui est avant tout collectif, même s’il touche les individus un par un.

� Interroger le médecin du travail: il détient de précieuses informations, car il voit tous les salariés dans le contexte du secret médical. Son analyse anonyme et collective est donnée aux partenaires sociaux (employeurs et salariés) pour qu’ils l’étudient et la traitent.


Le manager efficace: un bon entraîneur!� Doit se fixer sur ce qui se passe autour de lui: écouter, soutenir,

donner une retour et accompagner� Se concentrer sur les collaborateurs et leur offrir un soutien à la

fois au niveau logique et émotionnel� Donner un retour pour encourager les collaborateurs et leur

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� Donner un retour pour encourager les collaborateurs et leur permettre d’évoluer

� Faire preuve de compréhension en posant des questions difficiles qui permettent aux collaborateurs de mieux se gérer plutôt que de s’entendre dire ce qu’ils doivent faire

� Avoir confiance en soi pour admettre ses erreurs et en tirer des leçons

� Savoir déléguer l’autorité et la responsabilité si nécessaire ou bénéfique


Les outils spécifiques au secteur médico-social

Dans ce secteur particulièrement, l’organisation de travail peut conduire à l’épuisement professionnel (« burn out »)

Pour prévenir ces situations, il faut penser à mettre en place des

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Pour prévenir ces situations, il faut penser à mettre en place des-groupes de paroles (réunions d’éducateurs, réunion organisée par un

cadre de service etc.)-groupes de supervision (le superviseur aide à la compréhension des

enjeux et incite à la mise en place de solution)Ces actions visent à:� Évacuer les tensions psychiques� Restaurer la capacité de penser des professionnels


Le bon manager sait:1.Sensibiliser aux conséquences du stress en milieu

professionnel et montrer que le stress au travail concerne l'entreprise dans son ensemble et que sa prévention au niveau collectif est possible

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2. Etre convaincu de la nécessité de prévenir le stress

3. Lutter contre 3 idées reçuesa) "le stress peut avoir des effets bénéfiques sur la productivité des salariés",b)"Le stress est un phénomène contre lequel il n'est pas possible de lutter dans le contexte économique actuel",c) "Le stress est lié à une défaillance individuelle".


Chacun des 3 films de l’INRS s’attaque à une idée reçue sur le stress :Film 1: « le stress au travail, c’est un problème de défaillance individuelle » (4 min) :

Dans une usine de fabrication de cartons, Gérard, ouvrier de longue date, fait face à des cadences accrues, des changements de poste… Il connaît aussi des problèmes personnels.Le stress au travail est souvent attribué à des faiblesses individuelles. Pourtant personne n’est à l’abri du stress et de ses conséquences. Si le stress est d’abord ressenti au niveau individuel, il doit devenir une préoccupation pour l’entreprise quand les plaintes et les atteintes à la santé se multiplient.

Film 2 « un peu de stress, ça ne peut pas faire de mal » (6 min) :

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Film 2 « un peu de stress, ça ne peut pas faire de mal » (6 min) : Dans les bureaux paysagers d’une compagnie d’assurance, Camille, jeune cadre, traite les dossiers de litiges avec beaucoup d’aisance et d’enthousiasme. Mais un jour, sa société fusionne…On pense parfois que le stress peut avoir un effet bénéfique sur la productivité et la motivation des personnes au travail.vidéo stress Mais quand le stress est subi par l’individu et surtout quand il dure, il finit toujours par avoir un coût pour l’organisme. Prendre l’habitude de gérer les salariés par le stress, c’est donc à plus ou moins brève échéance, prendre le risque de les épuiser.

Film 3 « contre le stress on ne peut rien » (5 min) : Fabien, responsable du service après-vente d’un magasin informatique, doit faire respecter la promesse commerciale de la marque (la formule : « réparé en 4 jours »), mais il y a aussi les retards de réparation et les clients mécontents… Le stress est souvent perçu comme un phénomène inévitable, contre lequel on ne peut rien, un « mal nécessaire ». Pourtant les actions de prévention menées en entreprise montrent qu’il est possible de s’attaquer au sources de stress, d’améliorer les conditions de travail des salariés et d’agir sur les dysfonctionnements qui handicapent la production.

vidéo

Pour aller plus loinBibliographie

o Christophe Dejours, Travail, Usure mentale- Editions Bayard 1980o Christophe Dejours, La France, malade du travail -Editions Bayard 1995o Christophe Dejours, Le facteur Humain - Editions PUF 1995o Christophe Dejours, Souffrance en France - Editions Seuil 1998o Marie-France Hirigoyen, Le Harcèlement moral – Editions La découverte

& Syros, 1998o Paul Ariès, Harcèlement au travail ou nouveau management, Editions

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o Paul Ariès, Harcèlement au travail ou nouveau management, Editions Golias, 2002

o Patrick Légéron, Le Stress au Travail, Folio, 2003o Alexandre Des Isnards et Thomas Zuber, L'Open Space m'a tuer, le Livre

de Poche, 2009o Marie Pezé, Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés, Pearson,

2008o Norbert Alter, Donner et prendre, la coopération en entreprise, La

Découverteo Dossier "Stress et risques psychosociaux au travail", La Documentation

française, octobre 1999

Pour aller plus loinLes films

� documentaire français de Jean-Michel Carré, "J'ai (très) mal au travail".

� Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés de Sophie Bruneau et

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étaient frappés de Sophie Bruneau et Marc-Antoine Roudil (documentaire sorti en février 2006)

� Fiction de Nicolas Klotz, La Question humaine,

Pour aller plus loinSites internet

� Le site de l' Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail : http://www.anact.fr/

� Le site de l' INRS, Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles : http://www.inrs.fr/

53

http://www.inrs.fr/

� Site du Sénat: www.senat.fr

� Le site du Ministère de l'Emploi et de la Formation professionnellewww.travail.gouv.fr

� Plus général : www.sante-securite.travail.gouv.fr

� Textes juridiques en vigueur :www.editions-legislatives.fr.

ConclusionPerspectives

2010-2014 Nouveau Plan Santé au travail qui s’appuie sur le rapport Lachmann* dégage 3 priorités, RPS, TMS, CMR** et des propositions:

1. Implications DG, CA et partenaires sociaux2. Le santé des salariés est l’affaire des managers qui doivent être préparés et

formés3. Restauration d’espaces de discussion et d’autonomie dans le travail pour les

salariés

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3. Restauration d’espaces de discussion et d’autonomie dans le travail pour les salariés

4. Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus5. Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes

6. Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements7. La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’employeur

*Bien être et efficacité au travail -Lachmann- rapport de février 2010

**risques cancérogènes d’origine professionnelle

ConclusionPerspectives

5 Mesures préconisées par le Sénat* pour réduire la souffrance au travail:

1.Inscrire dans la loi que « L’organisation du travail et les méthodes de gestion ne doivent pas porter atteinte à la santé du salarié »

2.Viser l’indépendance des services de santé au travail3.Inscrire la charge psychosociale à la liste des risques à évaluer obligatoirement

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3.Inscrire la charge psychosociale à la liste des risques à évaluer obligatoirement4.Augmenter les moyens des CHSCT par des heures de délégations et des

formations5.Dénoncer l’individualisation du management en formant les cadres à la gestion

d’équipe et en les sensibilisant au lien entre santé et travail.(en liant une part de leur rémunération aux indicateurs sociaux et de santé au

travail)

*Travaux de juin 2010

mal au travail

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