les évolutions du lien salarial dans les organisations contemporaines

Les évolutions du lien salarialdans les organisations contemporaines

François PICHAULT

HEC-Ecole de gestion de l’ULg/ ESCP-EAP, Paris

Plan

0. La fin d'un modèle de référence

1. Développement des nouvelles formes

2. Principaux facteurs d'évolution

3. Vers une grille d'analyse

4. La double face des NFT

MARCHE INTERNE

• CDI

• Temps plein

• Salaire fixe

• Respect des procé-dures

• Localisation unique

• Promotion interne

• Qualification a priori

0. La fin d'un modèle de référence

MARCHE EXTERNE

• Diversité de statuts• Diversité de temps• Diversité de revenus• Diversité de modes de

coordination• Diversité de localisations• Diversité de carrières• Diversité de compétences

1. Développement des nouvelles formes de travail

• Diversité de statuts– CDD, stage rémunéré, travail occasionnel, cumul

d'activités, body shopping, portage salarial, CDI avec un groupement d'employeurs, etc.

• Diversité de temps de travail– annualisation, disponibilité, horaires comprimés,

horaires coupés, horaires désynchronisés, etc.

• Diversité de formes de revenu– incentives, prestation de services, remboursement de

frais, prélèvements d'intermédiation, etc.

1. Développement des nouvelles formes de travail (#2)

• Diversité de modes de coordination– Direction par objectifs, mass-customization,

management de projet, travail collaboratif, etc.

• Diversité de localisations– Domicile, bureau, client, lieu de transit

• Diversité de carrières– Nomadisme, mobilité fonctionnelle, mobilité

géographique, mobilité internationale

1. Développement des nouvelles formes de travail (#3)

• Diversité de compétences (mise en cause du lien direct formation/métier)– Intérêt porté par l'employeur au niveau de

qualification plutôt qu'à la nature de celle-ci– Primat des compétences individuelles– Importance de la formation continuée par rapport à

la formation initiale– Développement des universités d'entreprise

2. Principaux facteurs d'évolution

• Un marché mondial

• Le développement des NFO

• L'individualisation du rapport au travail

Un marché mondial

• Le recentrage autour du “métier de base”

• Les mouvements de fusion/acquisition

• Les délocalisations réelles ou virtuelles

• L'essor des régulations supra-nationales

• Un affaiblissement généralisé du poids syndical et

une “crise” de la représentation

L'identité au travail à l'heure de la mondialisation

CADRE NATIONAL CADRE MONDIAL

Décideurs identifiableset connus

Décideurs distants

Règles du jeu partagées Choc des cultures

Stabilité des équipes Volatilité des équipes

Equilibre contribution/rétribution

Rupture contribution/rétribution

Le développement des NFO

FORMESTRADITIONNELLES

NFO

Enveloppe juridique =enveloppe opérationnelle

Multiples enveloppesjuridiques liées à laréalisation de projets

Homogénéité des statutset des modesd’organisation

Hybridation des statuts etdes modes d’organisation

DRH structurée etinfluente

DRH peu influente, voireabsente

Marché du travailinterne

Coexistence marchés dutravail interne et externe

Rôle actif de la lignehiérarchique

Rôle actif des donneursd’ordres

L'individualisation du rapport au travail

• Persistance de la valeur travail en tant que facteur premier d'identité sociale

• Emergence de nouvelles attitudes à l'égard du travail– Intériorisation des contraintes de la flexibilité– Interdépendance croissante des sphères travail/famille

et instrumentalisation du travail– Montée des revendications relatives au stress, à la

souffrance au travail, etc.

L'individualisation du rapport au travail (#2)

• Aspirations à de nouvelles formes de justice, valorisant davantage le mérite que l'égalité

• Prise en compte managériale de la diversité (sexe, âge, état-civil, origine ethnique, etc.)

• Mise au point de techniques de GRH de plus en plus individualisantes

Individualisation du lien socialOBJECTIVATION INDIVIDUALISATION

Classification defonctions

Gestion decompétences

Promotion àl’ancienneté

Plans de carrièrepersonnalisés

Evaluation paréchelle de notation

Direction par objectifs

Rémunérationdéfinie a priori

Rémunération définiea posteriori

Temps de travailuniforme

Temps de travailaménagé

Principe dereprésentation

Principe d’expressiondirecte

3. Une grille d'analyse

Dimensions &facteurs

NFO Mondia-lisation

Rapport autravail

Statut

Temps

Revenus

Coordination

Localisation

Mobilité

Compétences

4. La double face des NFT

• Le dilemme de la flexibilité choisie/subie

• Une évolution multiforme– Le “bricolage” managérial– Des interrogations sur la pérennité des nouvelles

formes de travail– Des cas de réversibilité: l'exemple de l'externalisation

et des entreprises “virtuelles”

Tentatives de définirun nouveau contrat social

Un nouveau contrat social ?


NFO Mondia-lisation

Rapport autravail

Statut

Temps

Revenus

Coordination

Localisation

Mobilité

Compétences

• Continuité de trajectoire (contrat d'activités, groupement d'employeurs)

• Droits de tirages sociaux non liés à l'emploi

• Innovations réglementaires visant à conjuguer flexibilité et sécurité (flexicurité)



NFO Mondia-lisation

Rapport autravail

Statut

Temps

Revenus

Coordination

Localisation

Mobilité

Compétences

Droit à négocier un emploi du temps convenable (multisalariat“choisi”, avec co-responsabilitédes employeurs en matière de respect de la durée du travail)



NFO Mondia-lisation

Rapport autravail

Statut

Temps

Revenus

Coordination

Localisation

Mobilité

Compétences

• Responsabilisation des donneurs d'ordres quant au rôle effectif qu'ils jouent dans l'organisation du travail

• Extension du dialogue social à de nouvelles catégories d'acteurs, développement de négociations au sein de réseaux d'entreprises



NFO Mondia-lisation

Rapport autravail

Statut

Temps

Revenus

Coordination

Localisation

Mobilité

Compétences

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