la qualité de vie au travail, des pistes pour agir
TRANSCRIPT
La Qualité de Vie au Travail, des pistes pour agir
Matinée Réseau Consultants
Centre Condorcet
07 mai 2015
Fabrice Cloarec, chargé de mission
Association Régionale pour l’amélioration des conditions de travail 202 rue d'Ornano 33000 Bordeaux - Tél..05.56.79.63.30/Fax 05.56.81.16..50
www.aquitaine.aract.fr
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ANACT + 26 ARACT!Un réseau national de proximité sur!
l’ensemble du territoire!!
275 salariés dont 175 intervenants!spécialistes des conditions de travail et !de la conduite du changement concerté!
L’Aract Aquitaine et le réseau Anact
!!
ARACT : 26 associations régionales CA paritaire!
!ANACT : EPA sous tutelle !
du Min. Travail!CA tripartite : !
Etat et partenaires sociaux !
Le travail, des évolutions plurielles
1950…!
1970…!
1990…!
Le travail, des évolutions plurielles
2000 2020
Quelles évolutions du travail ? 5
Définition – Extrait ANI du 19 juin 2013 :!
« Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ». « Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
La QVT vue par les partenaires sociaux 6
En résumé, la QVT c’est quoi ?
ü La QVT : pas un modèle type , mais une construction sociale propre à chaque structure
ü Une démarche articulant participation-dialogue social-management,
ü Une démarche articulant vision politique/stratégique et ancrage dans la réalité du travail,
ü Une démarche à appréhender comme un véritable projet stratégique de la structure,
ü Le dialogue social, colonne vertébrale de la démarche d’accompagnement.
Champs couverts par la QVT :
1. Qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise 2. Qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise 3. Qualité des relations de travail 4. Qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif 5. Qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail 6. Qualité du contenu du travail 7. Qualité de l’environnement physique 8. Qualité de l’organisation du travail 9. Possibilité de réalisation et de développement personnel 10. Possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle 11. Respect de l’égalité professionnelle
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L’Approche QVT du réseau
Vers une évolution du mode d’action
⇒ Tendre d’une approche marquée par les risques professionnels à une approche de valorisation du travail comme facteur d’engagement des individus!
⇒ Eviter le cloisonnement des actions pour favoriser une QVT intégratrice et systémique!
⇒ Elargir le champ des acteurs (CHSCT, DRH, etc.) en mobilisant d’avantage les dirigeants, managers, RSE!
⇒ Développer les expérimentations / innovations / évaluations à partir d’états des lieux de l’existant et de diagnostic partagé!
⇒ Adopter d’avantage une dynamique d’apprentissage, de réflexivité, d’amélioration continue, de création de règles !
11 Cadre d’action!
Habituel!!
À « investir » !
Modèle! Théorie des expositions : !un environnement nocif pour un individu passif ou à « comportements à risques »!
Théorie de l’engagement : !un travail “constructeur” pour un “individu-projet”!!
Objets! Cloisonnés !Série de négociations…!
QVT: objet ou projet intégrateur!« La symétrie des attentions client/salarié »."
Acteurs! CHSCT, DRH…!Travail des instances..!
Managers, RSE, observatoires…!Créer de l’acteur…réseaux sociaux…!CHSCT: politique!
Méthode!!
Diagnostic et plan d’action! Expérimentation et évaluation qui intègre un « état des lieux »!
Posture! Normative!Application des règles!
Apprentissage, réflexivité!Création de règles!!
Conditions !§ de vie!§ d’emploi!§ d’environnement travail!
Capacité d’expression et d’action!§ Participatif!§ Partenariat social!§ Soutien managérial!§ Soutien collectif !
Résultats!
Engagement !!!!Performance!
!
Vécu au travail!
Sentiment d’utilité!!Sentiment de maitrise!!Sentiment de responsabilité!!Sentiment d’apprendre!
Contenu du travail
Valeur !!Autonomie!!Complétude!!Complexité!
Perception de la qualité de vie au travail
Un projet à l’intersection de 3 enjeux
N° 13
PERFORMANCE
BIEN ETRE
Qualité Productivité
…
Ef<icience organisationnelle et managériale
Satisfaction professionnelle
Individuelle et collective
Améliorer le dialogue et faciliter la construction collective
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Une conception s’appuyant sur quelques principes
Un tel projet nécessite de penser un processus qui articule vision politique et stratégique et ancrage dans la réalité du travail.
Vision politique et stratégique • Périmètre de la QVT • Enjeux • Objectifs • Méthode
Orientations stratégiques QVT Performance
Ancrage dans la réalité du travail
• Diagnostic de l’existant (situations problèmes / composantes QVT existantes).
• Point de vue et ressenti du personnel
Sens et cohérence de la démarche
Pertinence et crédibilité de la démarche
Plan d’action QVT • Politique pluri annuelle
QVT • Mise en œuvre • Suivi • Evaluation
Convergence
Cohérence
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Au cœur de la QVT : capacité des salariés à s’exprimer sur le travail
Qualité de vie au travail : !Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et
leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en
résulte. !!
Capacité à s’exprimer et à agir : peut prendre différentes formes, !en particulier :!• le participatif (groupe de résolution de problèmes, groupe d’expression, débats sur le travail …) ;!• le partenariat social (concertation, dialogue social …) ;!• le soutien managérial (management du travail …) ;!• le soutien (par) des collectifs (solidarité métier, équipe, échanges sur les pratiques …).!!
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Leviers pour la QVT : renforcer le management du
travail
• Le besoin d’ou,llage/sou,en des managers
• Une réflexion en parallèle sur les condi,ons organisa,onnelles à réunir pour installer durablement ces espaces, sur le rôle et la fonc,on managériale
• Un levier pour installer un nouveau modèle, le MANAGEMENT DU TRAVAIL : diagnos,c des espaces existants et des besoins, ingénierie pour installer la discussion sur le travail dans les processus et pra,ques de management, reposi,onnement du manager sur son rôle de régula,on et de sou,en, expérimenter, capitaliser, transférer.
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Leviers pour la QVT : les populations au travail
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Les populations au travail : focus sur l’égalité professionnelle
• L’ambi,on de la négocia,on QVT et Ega Pro : reformuler un cadre inclusif et cohérent vers l’accord unique
• L’égalité professionnelle : ü Invita,on le 17 septembre aux jeudis de l’Aract
Démarche concertée (pilotage politique)
Mesure et évaluation (les indicateurs)
Choix des facteurs sur lesquels agir
(le champ)
Action sur les leviers organisationnels
(transformation du travail)
Développement des personnes, des collectifs et des
entreprises
19 La démarche
Des pratiques d’entreprises
• Des accords (RPS, égalité, conditions de travail) qui « parlent » de QVT • Des enquêtes… : tendance à la profusion de la mesure sociale
• Des espaces de travail ad hoc : Observatoires paritaires notamment • Des groupes de travail paritaires pilotant des démarches de progrès
• Un enrichissement du volet social de la RSE
• Une restructuration de leurs fonctions RH : redécoupage des territoires de la RH, ou création de fonctions spécifiques (environnement du travail par exemple)
• Des initiatives structurantes : ü Formation des consultants internes et transformation des modalités de conduite des
projets (notamment SI) ü Participation à des initiatives filières/territoriales
• Mais aussi : ü Des crèches, des conciergeries, des services périphériques ü L’entreprise, territoire de santé (dépistage, alimentation, etc…)
ü Et des réflexions sur le champ de l’articulation de la vie perso/pro, sur le rôle des Ntic dans des modalités émancipatrices de conciliation, …
La qualité de vie au travail n’est pas une norme mais une
démarche de progrès • Une volonté politique
ü Portée par les instances existantes, nouvelles…ou à créer. ü En charge de définir les finalités, le champ et les responsabilités liés à la démarche.
• Une méthode particulière, l’expérimentation, qui suppose : ü Un dispositif à cet effet (calendrier, tâches, modalités projet, observatoire…) ü Une suspension du jugement (l’objectif n’est pas d’être d’accord sur tout avant d’agir,
mais de « tester » avant de se mettre d’accord) et donc une réversibilité possible ü Une expérimentation n’échoue jamais, sauf si elle n’est pas évaluée…
• Une évaluation avant décision de déploiement : ü Mesurer n’est pas évaluer… ü L’évaluation est « locale »… ü Un principe de justice : égalité d’accès à la qualité de vie au travail
Des axes de travail qui combinent…
• objectif-subjectif ü Objectif : Horaires, risques physiques, environnement de travail ü Subjectif : Bien-être, sens du travail, engagement…
• collectif-individuel ü Collectif : Relations de travail, participatif, expression collective, règles
d’organisation… ü Individuel : Conciliation vie prof-vie personnelle…
• contenu du travail-environnement de travail ü Organisation et contenu du travail (reporting, travail apprenant) ü Environnement de travail, services (crèches…)
24 Perspectives
• Utiliser la QVT comme source de décloisonnement et de cohérence, entre les objets de négociation (pénibilité, séniors, égalité…), les fonctions de l’entreprise (RH, commercial, production, gestion…), afin de susciter des expérimentations dans les entreprises
• Développer de nouveaux modes de « relations sociales » : dynamique sociale // logiques d’opposition. Une meilleur articulation entre dialogue sur le travail et dialogue social.
• Sortir d’une ligne de fracture entre performance et social, orientations stratégiques et travail réel : la QVT comme une construction et une innovation sociale qui induit la notion d’approche globale de la performance (en rupture avec l’opposition économique / social).
• Identifier ce qui fait ressource pour l’engagement et le développement professionnel
• Intégrer la QVT dans les projets de transformation et le fonctionnement de l’entreprise
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ü Le risque d’instrumentalisa,on de la QVT : que « cache » une démarche dont l’entrée serait la QVT, le bien-‐être au travail… ?
ü Risques liés à la délimita,on du périmètre de la QVT : § Un périmètre se limitant aux caractéris,ques extrinsèques du travail (conciergerie,
logement, hygiène de vie…) et au détriment de ses composantes intrinsèques (condi,ons de réalisa,on du travail).
§ Une concep,on « protéiforme » de la QVT qui fait difficilement sens: « la QVT dans tout et tout dans la QVT ».
ü La QVT, une poli,que dis,ncte ou une poli,que dans les poli,ques ?
ü La tenta,on de modéliser, voire de normaliser : § Normer le « bien être » au travail. Définir et prescrire un « modèle d’idéal au
travail ». § Une logique en contradic,on avec la no,on de « construc,on sociale » : La norme
s’applique, elle ne se discute pas…
Points de vigilance
26 Stratégie d’action de l’Aract Aquitaine
Partenariats
• Faire connaître notre approche et nos modes d’actions aux acteurs-relais • Développer des collaborations afin de mobiliser les entreprises
Sensibilisation
• Informer sur la QVT et l’ANI : de quoi parle-t-on ? Pourquoi agir sur la QVT ? Comment agir ?
Expérimentations
• Intervenir dans des entreprises volontaires pour développer de nouvelles approches et méthodologies
• Développer des actions collectives (territoriales ou de branches)
Capitalisation / transfert
• Evaluer les effets et le déroulement des expérimentations • Diffuser ces éléments de capitalisation