je dédie ce travail à : honneur mon défunt père, mon … · avant de développer ce rapport de...
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Je dédie ce travail à :
Honneur mon défunt père, mon père tuteur, ma mère, ma femme et toute ma
famille petits et grands;
Mes professeurs;
Mes amis.
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Avant de développer ce rapport de stage, je tiens à remercier un certain nombre de personnes
qui m'ont aidé durant ce stage d'un mois.
Je tiens à remercier tout particulièrement Mr Ahmed ALLAOUI, Directeur Régional de
l'ONE Marrakech et Mr El Habib FADILI, Chef de Division Administrative et Financière, qui m'ont
accueilli dans cet établissement et m'ont offert l'opportunité de m'intégrer dans la vie
professionnelle.
Je remercie aussi Mr My Ismail EL BOUANANI qui m’a formé et accompagné tout au long
de cette expérience professionnelle avec beaucoup de patience et de pédagogie et qui n'a pas hésité à
m'orienter durant la période de ce stage.
Enfin, je remercie l’ensemble des agents de Service Ressources Humaines pour les conseils
qu'ils ont pu me prodiguer au cours de ce mois et pour les bons moments passés avec eux. Ils
trouveront ici l'expression de ma sincère gratitude.
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Dans le cadre de ma formation à l’Ecole Supérieure de Marrakech, je suis appelé à effectuer un
stage d’initiation en première année, et un stage de profondément en deuxième année à l’issu duquel
je choisis un thème pour orienter mon travail. A cet effet, j’ai effectué un stage au sein de la
Direction Régionale de l’Office National de l’Electricité de Marrakech pendant une période d’un
mois.
Ce stage a pour but d’acquérir une expérience professionnelle, d’avoir un aperçu sur le monde
de travail, observer et participer au fonctionnement quotidien de la Direction Régionale.
Il doit me permettre de familiariser avec les relations humaines et professionnelles qui lient les
différents employés de cette direction, indépendamment de l'activité exercée par chacun d'eux et
leur importance au sein de l'entreprise ainsi que celles nouées avec les clients, les fournisseurs et ce
monde extérieure en général.
Dans un premier temps j’essayerai par ce modeste rapport de procéder à la présentation de
l’ONE, de la Direction Régionale de Marrakech et de l’unité d’accueil puis dans un deuxième
temps, de traiter le thème choisi ‹‹ Analyse de l’activité RH et proposition d’amélioration ››, tout
pour suivre les étapes effectuées depuis la réception du courrier soit départ ou arrivée jusqu’à le
classement des dossiers.
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Présentation de l’ONE :
Au cœur d’un service public stratégique et essentiel pour la compétitivité du pays, l’office
national de l’électricité est l’opérateur de référence du secteur électrique au Maroc.
Etablissement public à caractère industriel et commercial créé en 1963, sa mission est de
satisfaire la demande en électricité du Maroc à meilleures conditions de coût et de qualité de
service. Avec 9000 collaborateurs et plus de 4.000.000 de clients, l’ONE exerce des activités
centrées sur les métiers de l’électricité : Production, Transport et Distribution.
Sa position au sein d’un domaine stratégique comme l’énergie et sa politique ambitieuse de
développement en font un acteur majeur du développement économique et du progrès social de
notre pays (l’Energie d’un pays en mouvement).
1. Aperçu historique :
Le Maroc a connu son premier pas vers l’électrification en 1891 à Tanger, l’éclairage Public de
cette ville a été réalisé par des dynamos à courant continu qui produisaient de l’énergie électrique.
Par la suite de cet événement, le gouvernement chérifien a accordé en 1914 des Concessions
pour l’alimentation en énergie électrique des principaux centres : Fès, Rabat, Casablanca, Safi,
Marrakech, El Jadida…
Malgré cette intervention, elle n’a pas pu satisfaire l’ensemble des exigences et besoins en
matière d’énergie électrique, d’où venait la nécessité de créer un puissant réseau qui s’étendait au
niveau National permettant d’envisager une concentration des moyens de production, reliés aux
centres de distribution par l’intermédiaire des lignes à haute tension (HT).
Après la deuxième guerre mondiale, le gouvernement élabora un programme qui visait
l’alimentation en électricité des lignes de chemin de fer en premier lieu, et celles du centre
phosphaté de Khouribga en deuxième lieu.
Le programme a pris un autre élan après la création en 1924 de la société Energie Electrique de
Maroc (EEM), une société Française anonyme chargée de la production, le transport et de la
distribution de l’énergie électrique.
Au lendemain de l’indépendance, l’Etat a dû prendre lui-même en main le secteur électrique
afin de l’organiser, le soutenir et garantir le service public.
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En date du 5 août 1963 que l’Office National de l’électricité (ONE) a été créé.
Depuis sa création, l’Office National de l’Electricité (ONE) est placé sous la tutelle
administrative et technique du Ministère de l’Energie et des Mines.
2. Statut juridique :
L’Office National de l’Electricité est un établissement public à caractère industriel et
commercial, crée par Dahir numéro 1-63-225 du 5 Août 1963. Son siège social est à Casablanca.
L’année 2006 a vu l’application du processus de modernisation du service public et de
préparation à l’ouverture partielle et progressive du marché marocain de l’électricité à la
concurrence avec un chiffre d’affaires de 11 milliards de dirhams (5ème entreprise Nationale).
Le contexte de forte croissance exige en permanence la mise en service de nouveaux moyens
de production, de transport et de distribution, dont l'enveloppe est estimée à 12,5 milliards de
dirhams d'investissement chaque année. En 2008, le chiffre d'affaires a augmenté à plus de 18,29
milliards de dirhams.
3. Organisation et stratégie de l’ONE :
L’O.N.E opte pour une structure dont laquelle est répartie plusieurs Directions liées à
l’administration générale qui assure la coordination entre elles, et à la tête de chaque Direction est
nommé un responsable gestionnaire.
En général, la structure de l’ONE regroupe les divers organes (Pôles, Directions, Divisions,
Agences, Services, Unités…) et les relations fonctionnelles ou opérationnelles qui relient entre eux.
Elles illustrent la répartition des responsabilités, des pouvoirs et des tâches selon l’activité de
chaque organe. Cette structure permet à l’ONE de bien gérer son patrimoine humain et matériel, et
d’améliorer ses performances en la matière.
L’ONE a placé les programmes et les moyens permettant de généraliser l'accès à l'électricité et
de garantir une disponibilité en quantité suffisante de cette ressource vitale pour la bonne marche du
pays.
Stratégie de l'ONE :
Pour satisfaire la demande d'énergie électrique au moindre coût et avec une meilleure qualité
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de service, l'ONE a mis en œuvre une stratégie visant à renforcer son rôle de vecteur important de
développement :
La recherche du kWh le moins cher,
La diversification des sources d'approvisionnement,
La mise en valeur des ressources nationales,
L'intégration régionale.
4. Organigramme de l’ONE :
L'organigramme de l'ONE se présente comme suit : (voir schéma 1)
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5. Domaines d'activité et produits :
L’ONE assure la production, le transport et la distribution de l’énergie électrique dans plusieurs
provinces et préfectures du royaume notamment en milieu rural. La coordination de gestion de
l’ensemble du réseau de l’ONE est assurée à partir du Dispatching National implanté à Casablanca.
Il est doté de moyens modernes permettant une surveillance permanente du réseau et une
exploitation optimale.
Aujourd'hui, le réseau National de transport, interconnecté avec l'Europe et les Pays du
Maghreb, couvre la totalité du territoire National. La consommation nationale d'électricité dépasse
les 15 milliards de kWh et augmente à un rythme moyen de 8% à 9% par an.
L'ONE s'attaque désormais, avec la même volonté, à ces nouveaux défis qui sont la
compétitivité, l'amélioration du service client, l'ouverture à la concurrence et la construction d'un
marché régional. Il se donne ainsi l'ambition de demeurer l'opérateur National de référence dans son
secteur, une des locomotives de l'économie nationale et le partenaire constant de ses clients et de
tous les citoyens marocains.
Les principales missions de l’ONE consistent à :
Répondre aux besoins du pays en énergie électrique ;
Assurer, en la matière, le service public à moindre coût ;
Gérer et développer le réseau électrique ;
Planifier, intensifier et généraliser l’extension de l’électrification rurale ;
Œuvrer pour la promotion et le développement des énergies renouvelables.
6. Production de l'énergie électrique :
En tant que producteur, l’ONE a la responsabilité de fournir sur tout le territoire National et à
tout instant une énergie de qualité dans les meilleures conditions économiques.
Il assure cette fourniture par les moyens de production qu’il exploite directement ainsi que par
les ouvrages qu’il a confiés à des opérateurs privés dans le cadre de contrats de production
concessionnel. Au delà de la gestion technique et de l’amélioration des ouvrages de son parc de
production, l’ONE développe de nouveaux moyens de production et de nouvelles technologies en
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conciliant performance économique, expertise technique et préservation de l’environnement.
Dans ce cadre, le pôle Production a pour mission :
D'assurer une gestion optimale du parc de production ONE
De veiller à la satisfaction de la demande en énergie électrique exprimée par le Dispatching
National, dans les meilleures conditions de sécurité, rendement, disponibilité et coût (à
court, moyen et long terme).
7. Transport de l'énergie électrique :
L’électricité ne se stockant pas, il est nécessaire de gérer en continu le flux d’énergie entre les
lieux de production et les lieux de consommation (clients).
Les réseaux haute et très haute tension couvrant l’ensemble de notre pays et reliés par les
interconnections régionales avec les réseaux algérien et espagnol sont au cœur du transport de
l’électricité. Métier hautement spécialisé que l’ONE assure pour maîtriser la gestion des besoins et
la fluidité des échanges en temps réel.
Les principales missions des Services de Transport qui font partie du Pôle Réseau se résument
comme suit :
❖ Développer et renforcer le réseau de transport ;
❖ Assurer la sécurité d'alimentation de la clientèle ;
❖ Optimiser les coûts des différentes sources d'approvisionnement Production et échange
d'énergie à travers les interconnexions internationales.
8. Distribution de l'énergie électrique :
A travers le métier de distributeur, l’ONE couvre toutes les activités nécessaires à la gestion et
au développement des réseaux moyenne et basse tension de distribution sur le territoire National en
dehors des quelques agglomérations urbaines gérées par des régies de distribution publiques ou des
distributeurs privées, à savoir : Casablanca, Rabat-Salé, Marrakech, Fès, Meknès, Tanger, Tétouan,
Kenitra, Safi, El Jadida-Azemmour et Larache-Ksar El Kébir.
Distribution à la Direction Régionale de Marrakech :
La Direction Régionale de Marrakech monopolise la distribution de l’électricité sur les
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Régions de Tensift-El Haouz et Ouarzazate-Zagora du Maroc, elle a vu le jour lors de la mise en
vigueur du processus de décentralisation.
La Distribution dessert une clientèle multiple, diversifiée et très dispersée à travers toute la
région. Depuis sa création, Il s'est fixé pour objectif d'étendre son réseau à toutes les agglomérations
et procéder à la ramification du réseau de distribution de façon à couvrir l'ensemble des Régions du
Royaume.
Réseau en Moyenne Tension (MT) :
Réseau à 22 KV destiné aux PME qui exercent généralement dans les activités de
l’agroalimentaire, du textile et cuir, du bâtiment et du papier, dans les secteurs agricoles pour
l’irrigation et ou l’élevage et tertiaire comme les complexes touristiques et les télécommunications.
La longueur du réseau MT a atteint 4907 Km.
Réseau en Basse Tension (BT) :
Réseau en 380 V ou en 220 V suivant l’usage, ce produit concerne les ménages pour leurs
besoins domestiques, les professions libérales, les petites unités agricoles et les industries utilisant
de faibles puissances
Pour gérer l'activité de distribution, l'ONE a intégré au sein de la Direction Régionale les
fonctions essentielles exercées dans une entreprise privée de grande dimension pour laquelle le droit
privé s'applique.
On retrouve dans l'organigramme de la distribution l'ensemble des fonctions nécessaire à savoir
les fonctions : technique, commerciale, financière, comptable, approvisionnement, contrôle de
gestion, ressources humaines, moyens généraux…
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I. Présentation de la Direction Régionale :
La Direction Régionale de Marrakech assure et développe la distribution de l’électricité aux
clients BT et MT sur le territoire couvert par l’ONE au moindre coût et avec la meilleure quantité de
service court, moyen et long terme.
Elle est composée de :
Service Sécurité
Service Conduite Régionale
Service Médecine du travail
Service Contrôle de Gestion
Division Administrative et financière
Division Technique Distribution
3 Directions Provinciales Distribution (Marrakech - Ouarzazate - Essaouira)
1. Service Sécurité :
Ce service assure la sécurité du personnel, du matériel, des ouvrages et des installations, dans
les meilleurs conditions et au moindre coût.
Il définit, propose et met en œuvre les actions de sensibilisation et de formation contribuant à
l’amélioration des conditions de travail et à la sécurité du personnel et du matériel.
Il a comme objectifs :
S’assurer que les consignes de sécurité sont diffusées et respectées.
Inspecter les différentes entités de la Direction et suivre les différents types de travaux en
vue de détecter les dangers potentiels et recommander les mesures adéquates pour maîtriser
les risques et y compris les adaptations de consignes de sécurité si nécessaire.
Vérifier que dans la planification des grands travaux, les mesures de sécurité prévues sont
suffisantes.
Assister, lors de la réception d’ouvrages ou d’installations techniques, les entités pour
s’assurer de leur conformité aux normes et règles de sécurité en la matière.
Animer régulièrement des actions de sensibilisation en matière de sécurité.
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Veiller à la mise en place d’un plan de secours et former le personnel aux actions de
secourisme.
Etablir le constat de tout incident grave ou accident, en analyser les causes et recommander
les mesures à prendre pour éviter sa répétition.
Veiller à l’Habilitation du personnel et contrôler systématiquement les habilitations pour
manœuvres, travaux et conduite d’engin.
Veiller au respect des règles d’hygiène
Contrôler et tenir à jour les registres de sécurité et des agents habilités.
Contrôler et vérifier les circuits et les appareils de lutte contre l’incendie.
Veiller à ce que tous les équipements soumis à des contrôles par organismes agrées le soient
régulièrement (Monte charge, Engins de manutention, Palan, Appareils sous pression, etc...)
Veiller au port par le personnel des accessoires de sécurité.
Assurer une veille technologique en matière de Prévention et Sécurité.
2. Service Conduite Régionale :
Ce service assure la gestion et la conduite des réseaux électriques de distribution Moyenne
Tension relevant de la Direction Régionale.
Ces objectifs sont :
Assurer la détermination des schémas optimaux d’exploitation, l’élaboration des consignes
d’exploitation, le calcul des valeurs de réglage (protections, réenclencheurs...) et la
préparation des consignations des ouvrages et des manœuvres pour travaux.
Surveiller et détecter les modifications importantes des phénomènes électriques sur les
réseaux (déclenchements, changements d’états des organes de coupure sur les réseaux...)
Faire exécuter des manœuvres en cas d’incidents sur les réseaux et coordonner les
interventions pour travaux.
Analyser les incidents et mettre en évidence les dysfonctionnements d’organes de réseaux
(protections, automatismes...), améliorer les manœuvres de reprise d’alimentation et inciter
les exploitants à revoir leur politique de maintenance des ouvrages.
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3. Service Contrôle de Gestion :
Ce service assiste le Directeur dans le suivi des performances opérationnelles notamment par la
mise à la disposition d’une information fiable et rapide de gestion et d’une analyse critique des
performances.
Il consolide les budgets de fonctionnement et d’investissement de la Direction conformément à
la procédure budgétaire.
Ces objectifs sont :
Consolider les informations de gestion de la Direction.
Réaliser dans le délai les tableaux de bord de la Direction et le Reporting vers le Contrôle de
Gestion Central.
Réaliser, au besoin, avec les contrôleurs de gestions des Divisions, des études pour analyser
les performances et proposer des améliorations à la Direction.
Aider le Contrôle de Gestion Central dans la mise en œuvre et la diffusion de l’ensemble des
procédures contrôle de gestion au sein de la Direction.
Animer le processus budgétaire selon les procédures et le calendrier en vigueur :
Assister les chefs de service dépendant de la distribution à élaborer le budget de leurs
entités.
Assister le Directeur dans la phase de présentation budgétaire.
Réaliser le suivi du budget consolidé de la Direction.
Analyser et expliquer les écarts
Identifier les dérivés et proposer des actions correctives.
Elaborer les comptes de résultats de gestion
Effectuer des études économiques à son initiative ou demandées par le Directeur.
Réaliser les calculs économiques associés pour les projets des services centraux de la
Direction.
Participer à l’instauration d’une culture de gestion au sein de la Direction.
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Veiller à la cohérence et l’adaptation du découpage analytique aux objectifs de la Direction.
Valider à la demande de la Direction les études de rentabilité pour les projets importants
proposés par les Divisions
Participer à l’amélioration des procédures de gestion.
Participer aux réunions de gestion mensuelles des Divisions.
4. Service médecine du travail :
Ce service est actuellement installé à Agadir en attendant la création de la médecine territoriale
Marrakech. Le médecin agit en vue d’améliorer globalement les conditions de travail, notamment en
ce qui concerne :
l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine
(aménagement des postes de travail pour limiter les efforts physiques, éviter les postures
difficiles, déterminer l’éclairage correct mais aussi apprécier la charge mentale et agir sur
l’organisation du travail…) ;
la protection des salariés contre l’ensemble des nuisances (physiques ou organisationnelles) ;
la surveillance des conditions d’hygiène au travail et d’hygiène en général qui règnent dans
l’entreprise (entretien des lieux de travail, aménagement des locaux sanitaires…) ;
la surveillance de l’hygiène dans les services de restauration (prévention des contaminations
par une bonne hygiène des locaux, des matériels, des denrées…) ;
la promotion de la prévention (information sur les mesures de prévention et l’éducation
sanitaire, prévention des lombalgies, utilisation correcte de certains équipements de
protection individuelle…).
La surveillance médicale des salariés a pour objectif principal :
d’apprécier, au moment de l’embauche, si le salarié, compte tenu de son état de santé
physique et mental et des caractéristiques du poste de travail auquel l’employeur envisage de
l’affecter est apte à exercer les activités prévues par son contrat de travail sans danger pour
sa santé ou la collectivité de travail ;
puis, périodiquement, de s’assurer du maintien de l’aptitude du salarié au poste de travail
occupé.
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5. Division Technique Distribution
Elle est composée de trois services :
Service Planification : ce service a pour mission de prévoir le développement optimal des
infrastructures du réseau de transport et de répartition à moyen et long terme.
Service Equipement : ce service est appelé à effectuer les travaux suivants :
programmation et coordination des coupures de courant électrique du réseau,
mesure et entretien des lignes BT/MT,
visite et entretien des postes, des branchements et des lignes nouvellement réalisées.
Service Etudes et Travaux : Ce service a pour mission :
L’étude et le suivi de réalisation des projets des lignes 60KV et des postes HT/MT.
La participation à la réception de ces nouveaux projets et le contrôle de leur conformité
technique.
L’étude des travaux d’extension de refonte et de mise en conformité des ouvrages existants
de la distribution.
En général cette division prend en charge la conception, l’étude, la planification et la
réalisation de tout projet visant le développement et l’amélioration du réseau.
6. Direction Provinciale Distribution :
Elle contient :
Service Exploitation :
Missions :
Analyser les incidents et superviser la mise en place des actions de connexions.
Proposer les projets d’études et d’inversement pour l’amélioration des performances du service.
Organiser la sécurité et les consignes.
Valider les propositions et les travaux de refontes des installations électriques du réseau.
Objectifs :
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Minimiser les incidents.
Optimiser la qualité du service rendu à la clientèle.
Garantir une grande sécurité du personnel et du matériel.
Agences de Service et Succursales :
Elles offrent des services à sa clientèle dans le but de satisfaire leurs besoins pour objectifs
principaux :
Faciliter les démarches administratives et commerciales pour la clientèle BT et MT, de tout
ce qui concerne l’abonnement, résiliation des compteurs et le règlement des factures et des
quittances ;
L’encaissement des factures clients ;
Assurer le recouvrement des factures ;
Améliorer la qualité de service ;
Satisfaire les clients.
Chargé d’Affaires Principal :
Le chargé d’affaires gère un portefeuille clients MT et BT, il développe la relation commerciale
avec ces clients.
Ces objectifs sont :
Développer la relation commerciale entre l’Agence de Distribution et ses clients.
Assister les clients dans l’optimisation de l’utilisation de l’électricité et les conseiller sur le
choix de leurs nouveaux équipements électriques.
Proposer et conseiller aux clients une meilleure adaptation des conditions tarifaires.
Proposer aux clients une meilleure utilisation des équipements électriques.
Assister les clients en cas de problèmes et leur proposer des solutions appropriées.
Assurer le Reporting de l’information concernant la clientèle aux AD et au Département
Clientèle.
Assurer le pilotage des opérations de branchements des nouveaux clients en collaboration
avec les STR.
Assurer le suivi des comptes clients de son portefeuille et les recouvrements y afférents.
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7. Présentation des Services de la Division Administrative et Financière :
a- Service Commercial :
Ce service a pour missions de :
Généraliser l’accès de l’électricité ;
Faciliter les démarches nécessaires à l’abonnement ;
Moderniser le système d’information pour mettre à la disposition des clients un service de
qualité et pour répondre aux besoins des clients et à leurs exigences.
b- Service Ressources Humaines :
Ce service s’occupe de tout ce qui concerne la gestion du personnel, d’étudier et vérifier ses
dossiers, de s’occuper de l’ensemble de ses accessoires de paie, ses formations, et ses mutations,
afin de lui assurer les conditions favorables à son travail.
Ces missions :
Mettre à la disposition du Directeur dont il dépend l’ensemble des informations RH et de
formation et l’assister pour exercer un pilotage efficace.
Assurer l’interface entre la Direction des Ressources Humaines et les entités opérationnelles
pour l’application de la politique GRH et formation de l’Office.
Ces objectifs sont :
Veiller à une bonne diffusion de la politique RH et sociale de l’Office.
Assister les opérationnels dans l’interprétation et l’application des procédures et textes
réglementaires.
Consolider les informations RH de la Direction ;
Réaliser périodiquement les tableaux de bord RH de la Direction et le Reporting vers la
DRH ;
Faire réaliser par les responsables RH des entités Opérationnelles des études ponctuelles
demandées par la Direction ;
Assurer l’interface entre la Direction des Ressources Humaines et les entités Opérationnelles
pour l’application de la politique GRH et la formation au sein de l’Office ;16
Coordonner la mise en œuvre du plan de formation au niveau de la Direction ;
Consolider les besoins prévisionnels des effectifs et compétences, centraliser ces besoins et
faire des recommandations à la DRH en termes de mobilité et recrutement interne ;
Analyser le climat social de la Direction et mettre en œuvre les actions d’amélioration en
liaison avec les responsables ;
Veiller au bon respect des procédures d’évaluation au niveau de la Direction ;
Appuyer le directeur, les Chefs de Division et de Service dans la préparation et la réalisation
des entretiens d’évaluation ;
Veiller au respect des règles, statut et législation du travail au niveau de la Direction et
remonter à la DRH les problèmes identifiés avec des propositions de solutions.
Répartitions du service GRH :
Pour faciliter les tâches que lui sont confiés, ce service est composé de trois sections :
Gestion Administrative : qui s’occupe de tous les mouvements qui subissent l’effectif à
savoir : suivi des dossiers des nouveaux recrus, le départ et l’arrivée du courrier, les
absences, les naissances, les mariages, les mutations, les affectations, la réforme, la retraite,
les révocations et dossiers des salaires...
Gestion paie : qui a pour objectif d’effectuer toutes les tâches nécessaires pour assurer le
bon fonctionnement du paiement des agents de la DRM.
A savoir, parmi ses tâches :
L’établissement les bulletins de paie mensuel
La saisie des heures supplémentaires
La saisie des ordres de mission
La saisie des indemnités (indemnité des caisses, prime de réseau...etc.)
La saisie des indemnités liées à la fonction
La gestion du temps
Gestion Carrière : ce bureau est chargé de tout ce qui concerne les mouvements de la
carrière notamment les avancements, la formation, le pourvoi de poste, définition des
besoins en compétences suivant des organigrammes...etc.
c- Service Approvisionnement et Gestion des Stocks :
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Il approvisionne la DRM en matière d’équipement, de fourniture et prestation des travaux.
Sa mission est axée par l’achat sur commande et par lancement d’appels d’offres ou
consultation. Après l’ouverture des plis reçus, la commission locale choisie le moins disant
conforme.
Ce service assure également la disponibilité des matières et fournitures en stocks, et possède à
l’établissement d’inventaires annuels ou intermittents selon les besoins.
d- Service Comptabilité :
Ce service assure la gestion, le contrôle et l’intégration en comptabilité des règlements clients,
fournisseurs et autres tiers, tout en veillant à la fiabilité des données comptables, et l’établissement
des états dans les délais.
Il assure également le contrôle de la régularité et de la conformité des engagements de
dépenses et la tenue de la comptabilité fournisseurs et matières de la Direction conformément aux
procédures et règlementations en vigueur.
Il a pour principales missions :
Etablir les différents documents comptables de la Direction ;
Procéder à l’ajustement des états comptables et aux redressements des anomalies
constatées ;
Mettre à jour les Comptes Clients et Fournisseurs de la Direction et intégrer les mises à jour
en comptabilité ;
Assurer le suivi et l’apurement des Comptes Transitoires ;
Procéder aux contrôles et vérification des cahiers des caisses et des relevés comptables ;
Assurer la gestion de la trésorerie.
e- Service Affaires Juridiques :
Il s’assure du suivi et du règlement des affaires à caractère juridique et administratif. Il se
charge également des affaires contentieuses concernant aussi bien la direction de la distribution que
les autres directions, dans la limite du périmètre d’action, la Direction Régionale et en fonction des
responsabilités qui sont conférés aux responsables juridiques entant que représentants de l’office des
autorités instances organismes locaux et des tiers.
Toutes les correspondances destinées ou en provenance du service juridique de la direction
générale doivent transiter par ce bureau qui centralise les informations et assure la diffusion.
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II. Présentation de l’unité d’accueil :
Service Ressources Humaines :
La fonction gestion des ressources humaines a remplacé sous cette dénomination l’expression
gestion du personnel, cette fonction a connu une mutation pour de nombreuses raisons en citant
principalement :
Juridique : elle touche les contrats de travail, les normes d’hygiène et de Sécurité, les
conditions de travail, la représentation du personnel, la rémunération et la formation.
Economique : elle concerne la concurrence, le rendement, la qualité, la maîtrise du produit etc.
Technologique : elle touche la production, la programmation, la performance, l’innovation, le
développement, la rapidité et la qualité de service.
Sociétale : elle a trait aux aspirations nouvelles des individus en matière du style de vie (congé,
assurance de maladie, avancement, indemnisation et retraite).
Les maîtrises mots de la GRH étant : souplesse, flexibilité et adaptabilité. Ce service intéresse
directement au personnel afin de lui offrir l’atmosphère idéal du travail.
Dans le cadre de la décentralisation progressive de la gestion des ressources humaines, ce
service s’occupe de trois volets essentiels :
L’administration personnelle et paie :
Au moyen du progiciel SAP dont on parlera ultérieurement, les affaires du personnel sont
gérées et traitées surplace ces activités concernes : les paiements des primes, les indemnités, les
congés annuels, les maladies et les différentes allocations.
Les maladies :
L’agent malade doit présenter à son unité d’appartenance un certificat médical dans un délai de
48 heures. L’unité concerné procède à la saisie dans SAP en indiquant la nature, nombre de jours de
maladie, de repos de maladie et une observation de gardé ou non la chambre.
- Les maladies de courte durée :
La maladie de courte durée est toute incapacité de travail, n’ayant pas une origine
professionnelle et ne résultant pas d’ivresse de rixe ou de compétition sportive.
La durée totale de l’absence ne devra pas dépasser 365 jours pour une période de 15 mois.
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Agents titulaires :
Les agents titulaires dans l’obligation de cesser le travail ont droit à leur salaire, et cela à
concurrence d’une durée de trois mois pour les maladies ou blessures. Cette durée est susceptible de
prolongation mais elle ne doit pas dépasser 365 jours une période de 15 mois.
Agents stagiaires :
Salaire entier pendant les deux 1er mois de maladie, demi-salaire pendant les six mois suivants.
- Les maladies de longue durée :
Les agents titulaires dans l’obligation de cesser le travail ont droit de leur salaire et cela à
concurrence d’une durée totale de 3ans et dans le cas où un repos supplémentaire s’avéreraient
l’agent bénéficier au de la ces 3 ans de son demi salaire 2 autre années.
Les agents qui seraient reconnus inaptes au travail par un médecin agréent par l’ONE.
- Les accidents de travail :
Accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail sauf si la victime l’a volontairement
provoqué.
Cession de service
- Doit être considéré comme journée de travail effectif.
- Si le médecin prescrit une cessation de service, celle-ci commence le lendemain de l’accident.
- L’interruption de service est d’obligation absolue pour la durée prescrite par le médecin.
- Toute absence due à un accident de travail doit faire l’objet de l’obligation d’un avis de cession de
travail.
Prolongation
Elle concerne la victime d’un accident de travail à qui son médecin traitant prescrit un nouveau
repos soit au certificat médical de constatation ou de prolongation.
Ce certificat devra parvenir au chef hiérarchique avant la date initialement prévue pour la
reprise du travail.
Les congés :
L’organisation et la rationalisation des congés : (annuels, climats pénibles, de maternité, de
permanence ...) nécessitent à établir au préalable un planning de congé pour l’ensemble du
personnels.20
Ce planning permet la bonne répartition des congés de façon à ce que l’effectif soit toujours
suffisant et assurant la continuité du travail, surtout durant le mois de juillet et d’août.
Avant de sortir en congé, l’agent doit établir une demande au moins 10 jours avant la date
prévue du congé, validité par la hiérarchie de l’agent et déposée au service pour saisir en SAP.
Accessoire de paie :
Chaque fin de mois, les accessoires de paie des agents sont contrôlés au service comme suit :
Contrôle des frais de déplacement, des heures supplémentaires, des billets de transport et leurs
conformités avec les ordres de mission, ainsi que le nombre de panier et le calcul de la prime de
réseau qui est basé sur la disponibilité et la fiabilité du réseau.
- Frais de déplacement :
AGENTS
FRAIS DE DEPLACEMENTPetit déjeuner Déjeuner Dîner Découché TOTAL
Cadre 20 80 80 140 320Maîtrise 20 60 60 100 240Exécutant 20 40 40 80 180
Seuls les agents du service continu qui bénéfice d’un panier par jour et une prime de réseau. Le prix
du panier est de 20 DH.
La mutation :
Définition :
Avis de mutation est une note établie par l’unité dont relève l’agent concerné, elle précise les
coordonnés de ce dernier ainsi que les indemnités attachées à sa fonction avant et après la mutation
et doit être adressée à URH.
Les types de la demande de mutation : (Décision de mutation)
C’est un document validé (avis favorable) par :
Directeur régional :
S’il s’agit d’une mutation à l’intérieure d’une même direction.
Directeur du pôle :
S’il s’agit d’une mutation d’une direction à une autre dans le même pôle.
Directeur RH :
S’il s’agit d’une mutation ou d’un changement de poste entre deux directions.
21
Note de regret : (avis défavorable) c’est une mutation refusé pour mesure disciplinaire (des
commutions, des effets).
La gestion des carrières :
Les avancements :
- Avancement de niveau :
L’avancement se traduit par le passage au niveau immédiatement supérieur dans catégorie
d’appartenance.
La date d’effet des avancements agrées par la Commission du Personnel est le 1er janvier de
l’année suivante.
- Avancement de catégorie (fonctionnel) :
Les avancements de catégorie se traduisent par une promotion d’une catégorie à celle
immédiatement supérieure.
La formation :
La formation est aussi un facteur dans la gestion des compétences car les employés ont besoin d'être fixé
sur les travaux qu'ils effectuent, et à plus forte raison, ils ont besoin de mieux faire leur travail.
La gestion des moyens généraux :
Gestion du patrimoine, logement à caractère social, contrat de gardiennage et de nettoyage, les
affaires juridiques et immobilières.
Pour le recrutement, le service RH exprime les besoins de la division en ressources humaines
auprès de la direction des ressources humaines, car le recrutement est une tâche centralisée.
Présentation du progiciel SAP :
Description du progiciel SAP
SAP (system Application and Product in data processing) est le produit d’une entreprise
allemande de même nom, classé dans la catégorie des progiciels intégrés (ERP). Le succès mondial
de ce progiciel est dû principalement à sa large couverture des fonctionnalités de la gestion des
entreprises, au concept de progiciel et à sa forte intégration. En effet, SAP a la capacité d'interagir22
avec une base de données commune, il couvre aussi bien les fonctions Finances et contrôle de
gestion que celles des achats et gestion des stocks, des ventes et de la distribution, de la production
et de la maintenance et bien sur la gestion des ressources humaines.
III. L’Organigramme de la Direction Régionale : (voir le schéma 2 Annexe 2)
I. La gestion administrative
A. Prime de naissance
a. Conditions d’attribution
Cette prime est attribuée à tout agent titulaire ou stagiaire venant d’avoir une naissance, pour en
bénéficier l’agent doit fournir à URH :
Pour le 1er enfant : un acte de naissance et copie de l’état-civil.
A partir du 2ème enfant : l’agent doit présenter un acte de naissance et le certificat de vie collectif.
N’ouvrent droit à cette prime que les enfants qui, au moment de leur naissance, entrent en ligne de
compte pour l’attribution de l’indemnité familiale.
Les enfants naturels dont la filiation et légalement établit ouvrent droit à la prime de naissance.
Cas d’un mort-né
L’agent a droit à la prime de naissance et un mois des allocations familiales s’il présente un
certificat de décès de l’enfant (le prénom de l’enfant décédé doit figurer sur le certificat de décès).
b. Montant
Le montant de cette naissance est fixé actuellement à 200 dh par naissance jusqu’à concurrence de 6
enfants.
c. Congé de naissance
L’agent a droit à l’occasion d’une naissance de 3 jours ouvrables de congé.
B. Les prestations familiales
Les agents titulaires et stabilisés perçoivent des allocations familiales de salaire unique et sursalaire
familial, des allocations prénatales, des primes d’allaitement et d’une façon générale des prestations et
23
des primes familiales égales à celles attribuées aux fonctionnaires et agents de l’état de même
nationalité.
Les pensionnés, anciens agents titulaires, bénéficient des avantages familiaux susvisés, au même
titre et aux mêmes taux que les agents en activités.
Toute personne (agent ou autres) qui sont à sa charge, comme chef de famille un ou plusieurs
enfants, a droit jusqu’à concurrence de 6 enfants, aux allocations familiales citées ci-après.
1. Indemnité familiale
a. Conditions d’attribution
Ouvrent droit à l’indemnité à caractère familial s’ils sont à la charge de l’agent :
- Les enfants légitimes.
- Les enfants que la femme de l’agent a eu d’un précédent mariage et que les enfants ont été confiés au
père ou à une tierce personne.
- les enfants légitimes du conjoint décédé avant la dissolution du mariage.
- Les enfants naturels dont la filiation est établie à l’égard.
- Les enfants orphelins de père et juridiquement rattachés à l’agent par un lien de parenté, à la condition
que la mère ne jouisse pas de revenus, quelle qu’en soit la nature.
Dans ce cas, l’agent doit présenter une attestation de prise en charge et la mère doit produire un
certificat de non imposition à son nom et une attestation de la CNSS précisant que son conjoint n’y était
pas affiliée de son vivant.
- Les enfants qui sont confiés à l’intéressé en vertu d’une décision judiciaire devenue définitive.
L’attestation d’adoption est actuellement accordée par le gouverneur.
Agents statutaires :
Tous les enfants légitimes ou naturels d’un agent statutaire ouvrent droit à l’indemnité familiale
jusqu’à l’âge de :
16 ans pour un enfant scolarisé ou non ;
21 ans pour un enfant scolarisé ou apprenti ;
Au de la 21 ans pour un enfant infirme ou atteint d’une maladie de langue durée sur production
d’un certificat médical délivré annuellement soit par le médecin conventionné, le médecin chef
de la santé publique, ou un médecin de la polyclinique de CNSS.
Entre 21 et 25 ans, l’enfant est pris en charge pour l’IR lorsqu’il poursuit ses études supérieures.
- L’enfant est pris en charge par la CNSS lorsqu’il poursuit ses études dans un établissement public.
24
Agents temporaires définitifs :
Les agents bénéficient d’une indemnité de « sursalaire familial » pour les enfants directe ou
indirecte jusqu’à l’âge de :
12 ans : enfant en inactivité ;
18 ans : enfant apprenti ;
21 ans : enfant scolarisé ou infirme.
Le sursalaire continue d’être versé pour les enfants du travailleur atteint d’une incapacité
permanente totale de travail ou bien décédé des suites, soit d’un accident de quelque nature que ce soit, à
condition dans le dernier cas, que les enfants naissent au plus tard, le trois centième jour qui aura suivi
l’accident.
L’agent temporaire ne peut bénéficier de l’indemnité « sursalaire familial » qu’après 6 mois de
cotisation à la CNSS.
b. Montant
Le montant de cette indemnité est fixé actuellement à :
200 DH pour les trois premiers ;
36 DH par enfant pour les trois suivants.
2. Les congés
a. Les procédures d’attribution
Etablissement des titres de congés
Les congés de toutes natures qu’ils soient payés ou non (annuels, d’ordre familiale, de permanence,
de climat pénible, de maternité, à titre exceptionnel...) doivent faire l’objet d’un titre de congé
régulièrement établi pour tout le personnel.
Les titres individuels de congé doivent être remplis soigneusement en indiquant le nom, le prénom,
le matricule et la nature clé, la fonction, la durée de congé. Ils doivent aussi être établis un mois avant la
date de congé pour les agents qui sollicitent l’avance sur congé (à titre d’acompte sur salaires) passé ce
délai, aucune forme d’avance ne sera autorisée.
« Tout agent partant en congé à droit au paiement anticipé de son salaire ou traitement afférent à la
durée son congé ».
25
3. Les attestations
- Tout agent à l’Office peut se faire délivrer une attestation justifiant sa situation familiale, administrative
ainsi que les salaires qui lui sont attribués, conformément à la réglementation interne et compte tenu de
l’information détenue par le service Ressources Humaines (SRH).
- L’attestation délivrée doit être établie obligatoirement sur un imprimé portant l’entête ONE.
- L’attestation délivrée ne doit en aucun cas engager l’ONE ni lui faire supporter, à la place de l’argent
tout préjudice en cas de litige ou poursuite judiciaire avec des tiers.
- Afin d’éviter les falsifications et les imitations, ces attestations doivent être numérotées, datées et
répertoriées. En outre les signataires de ces attestations ont leur spécimen de signature déposé chez les
services de légalisation des documents de la localité où se trouve le siège de l’Office (Communes
Urbaines de Sidi Belyout et d’Anfa).
- Les attestations doivent être demandées et retirées par les agents eux-mêmes et aucunement par une
tierce personne.
a. Les types d’attestation
Attestations courantes :
- Attestation d’emploi.
- Attestation de salaires.
- Attestation de domiciliation de salaires.
- Attestation de congé.
- Attestation de logement.
Attestations spéciales :
- Attestation d’impôt.
- Attestation de contribution complémentaire.
- Attestation de contribution service militaire.
4. Autorisation d’absence
Tout agent devant s’absenter de son poste de travail doit être muni d’une autorisation d’absence
signée par sa hiérarchie.
Cette autorisation doit indiquer la date et l’heure de sortie.
5. Ordre de mission
Tout agent devant se déplacer pour des raisons de service à l’intérieur ou à l’extérieur du Maroc,26
doit être muni d’un ordre de mission signé par :
- Le Directeur Général pour des missions à l’étranger.
- Le Directeur spécialisé ou son délégatoire pour les déplacements à l’intérieur du pays.
Ces ordres de mission doivent mentionner :
- Les modalités de déplacement et de prise en charge pour les missions à l’étranger.
- L’itinéraire de déplacement, ainsi que les références du véhicule au cas où il lui est alloué pour ce
déplacement.
- Les dates de départ et de retour.
Dans le cas des missions pour participer à des séminaires, colloques, congrès, les participants sont
tenus d’adresser dès leur retour à la direction générale, un compte rendu de la mission, dans les 10 jours
qui suivent.
II. La gestion de paie
La gestion de paie est une tache exclusive à la fonction ressources humaines au sein de la DRM. Le
salaire est l'un des facteurs de motivation de l'employé. La paie des agents a lieu mensuellement d'une
façon régulière. Le salaire est détaillé selon ces différentes compositions (salaire de base, prime,
transport, allocations familiales ...).
Remarques : La fiche et/ou bulletin de paie renseigne l'employé de l'origine de son salaire (retenues et
avantages sociaux).
III. La gestion des carrières
1. La formation
La politique de formation trouve un écho d’autant plus important que la perception du rôle dans
l’entreprise a évalué considérablement à partir de nouveaux modes d’organisations de la production. La
participation du personnel apparaît de plus en plus comme un facteur clé de succès pour l’entreprise qui
se doivent en contrepartie d’intégrer dans sa stratégie une politique de motivation du personnel passant
entre autre par la définition d’une gestion des carrières orientée vers la satisfaction des besoins des
individus membres de l’entreprise.
2. La motivation
La motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation...) et négative
27
(sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation, voire licenciement). Ces
incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d'effectuer son travail du mieux
possible.
La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être
démotivante pour l'intéressé. Mais, il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de
responsabilité et d'exemplarité. Elle renvoie aussi l'individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des
comportements non sanctionnés quand ils sont hors jeu. Ce peut être un facteur de démotivation quand
une absence de sanction traduit de fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien.
Le souci d'équité doit guider l'administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit
intégrer aussi dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou d'équipe.
La notion de gestion des carrières
Face à cette évolution, la gestion des Ressources Humaines consiste à favoriser l’évolution du
personnel que ce soit en terme de fonction (mobilité horizontal) ou en terme de progression hiérarchique
(mobilité verticale) à travers de la définition d’une politique de gestion des carrières.
Une politique active de gestion des carrières permet de poursuivre deux objectifs simultanés :
Offrir à l’entreprise une flexibilité fonctionnelle de la main d’œuvre employée et qui correspond aux
nouvelles formes d’organisation du travail (recherche de polyvalence, hausse du niveau moyen de
qualification des salariés) ;
Répondre aux attentes des individus dont la motivation repose de plus en plus sur des facteurs non
financiers liés à une demande de reconnaissance qui repose en partie sur le principe de la promotion.
De ce fait, la mise en place de mécanismes de promotion interne s’appuie à la fois sur des éléments
pécuniaires (promotion par le salaire) et sur des éléments non exclusivement pécuniaire (promotion
hiérarchique).
On parle alors de direction participative par objectif (DPO) du personnel « qui consiste à mettre en
place un mode de gestion et d’appréciation du personnel par lequel chaque supérieur fixe
périodiquement à chacun de ses subordonnés les objectifs à atteindre. En fin de période, un entretien
individualisé permet d’évaluer la réalisation de ces objectifs, d’en évaluer les conditions et d’adopter
éventuellement les actions correctives ».
La politique de formation s’inscrit donc dans un cadre général de gestion des Ressources Humaines
qui s’inspire des évolutions récentes de la pensée économique insistant sur les facteurs de motivation du
28
personnel. Cette politique de formation complète alors la politique de gestion des carrières qui prend en
compte les besoins des individus et tente de les faire correspondre avec ceux poursuivis par l’entreprise à
travers entre autre de la mise en place d’une politique participative par objectif (DPO).
Analyse de gestion des Ressources Humaines
Dans notre travail qui comporte une analyse d'outils et modules de gestion de GRH.
Nous sommes parti de la problématique suivante :
- Existe-t-il une politique adaptée à l'administration des ressources humaines dans la Direction ?
- y a-t-il une efficacité dans le système de gestion du personnel pour permettre une meilleure réalisation
des objectifs assignés par cette Direction ?
- La planification des ressources humaines est elle rigoureusement respectée ?
- Et en fin, quel serait le degré de satisfaction des agents par rapport à la façon dont la politique
administrative des ressources humaines est tenue ?
Des hypothèses ont été émises provisoirement à cette problématique à ces termes :
- La DRM a une politique de gestion des RH qui permet au chargé de RH de mieux prendre les décisions
sur l'ensemble de tout le personnel ;
- Comme une politique est bien définie au sein de l'ONE, il s'avère qu'une efficacité se trouve au sein du
service des ressources humaines car bon nombre de décisions s'expirent de la politique de GRH ;
- Il semble que la planification de gestion des RH est aussi un facteur rigoureusement respecté au sein de
la Direction ;
- Le degré de satisfaction des agents de la manière dont la politique administrative des RH est tenue
serait positif pour des raisons que ces agents sont mieux rémunérés.
Pour mieux mener nos investigations, nous avons utilisé deux méthodes pour le traitement légal des
données à notre possession, il s'agit de la méthode historique et la méthode statistique.
D'interview avec les responsables de la DRM ;
La technique documentaire ;
Enfin la technique de questionnaire.
Avec les données historiques et statistiques que nous avons pu récolter par ce service, nous avons
abouti aux résultats suivants :
Cette politique contient d'outils et modules qui facilitent les préposés à la fonction des ressources
29
humaines à l'efficacité dans l'exercice de leurs fonctions car ces textes contiennent bien de détails et
on s'en serve comme une loi de GRH bien sûr en harmonie avec la législation, le règlement d'ordre
intérieur de l'ONE et le manuel de gestion dit manuel des procédures administratives ;
Dans la branche de développement des ressources humaines, nous avons trouvé une planification qui
se fait en plain concert des responsables de différentes fonctions à qui, on trouve la direction des
staffs, le centre d'activités étant la fonction ressources humaines ;
Enfin, la satisfaction de la manière dont la gestion des ressources humaines est tenue a été positive
pour les employés de la Direction pour différentes raisons qu'ils ont évoquées (salaire, soins
médicaux, climat de travail), ainsi par exemple pour des raisons salariales seulement.
Par ailleurs, nous encourageons les futurs cadres et chercheurs d'emboîter notre pas dans la GRH,
un domaine purement complexe ayant beaucoup de thèmes à traiter dans la recherche scientifique.
En conclusion, la gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions et de mesures
ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande
efficacité, au profit de la productivité d'une organisation.
Au sein de cette Direction, ce service spécifique est dirigé par le DRH (Directeur des
Ressources Humaines), qui a pour principale responsabilité de gérer le personnel.
Domaines de la gestion des ressources humaines
La gestion des ressources humaines couvre de nombreux domaines, intervenant à tous les
stades de la « vie » du travailleur dans l'établissement : le recrutement, la gestion des carrières, la
formation, l'évaluation des performances, la gestion des conflits, la concertation sociale, la
motivation et l'implication du personnel, la communication, les conditions de travail…
Rôle des ressources humaines dans la Direction
On cherche à optimiser l'apport des ressources humaines. On agira ainsi sur les éléments
suivants :
Le recrutement : en évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement afin de
s'assurer d'avoir le personnel adéquat à l'établissement.
La formation du personnel : afin d'améliorer le niveau de compétences des collaborateurs, mais
aussi leur motivation ; une formation pouvant, en effet, être perçue comme une récompense par
le travailleur.
La motivation positive (félicitations, prime, promotion…) et négative (rappel à l'ordre,
suppression d'une prime ou réduction, licenciement). Ces incitations visent à faire comprendre
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au collaborateur que son intérêt est d'effectuer son travail du mieux possible. A noter que la
motivation positive est, de manière générale, plus efficace que la motivation négative.
L'équité : cette notion doit guider le manager. Ainsi, la gestion des ressources humaines doit
intégrer dans sa pratique managériale, les notions de groupe et d'équipe de travail. Ceci ayant
pour but d'éviter les traitements de faveur (ou de défaveur) envers certains travailleurs.
La communication : il est en effet essentiel que le collaborateur ait les informations nécessaires
à l'accomplissement de sa tâche et ait une idée précise de l'évolution et des objectifs de
l'entreprise pour laquelle il exerce.
L'administration du personnel : une bonne gestion des ressources humaines se traduit par une
administration fiable de celui-ci. Il s'agit ainsi de s'assurer du paiement rigoureux des salaires et
des primes, en suivant la gestion des présences et des absences, des heures supplémentaires…,
tout en planifiant les congés annuels de chacun des salariés de l'entreprise, les remplacements…
Ce dernier élément est essentiel car il représente une part des obligations contractuelles de toute
organisation envers son collaborateur.
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La croissance de l’Office National de l’Electricité et ses bonnes performances reposent
essentiellement sur l’expertise, le savoir faire et l’engagement de son personnel.
Depuis plusieurs années l’ONE a lancé plusieurs réformes organisationnelles juridiques,
économiques et sociales à l’effet de satisfaire ses clients en leur offrant un produit de qualité avec un
meilleur service.
Ces réformes se continuent et l’instauration récemment d’un progiciel de système
d’information de grande envergure pour une meilleure gestion de ses clients n’est pas la dernière.
Ce système qui a bouleversé la façon de gérer permettra à l’office d’énormes gains.
Nous avons l’honneur d’effectuer notre stage au sein de cet office qui nous a offert toutes les
conditions nécessaires pour la réussite de mon stage.
L’objectif est atteint car ce stage nous a permis de compléter nos connaissances en matière de
comptabilité et de gestion surtout avec la conquête du progiciel du système d’information tel que
SAP utilisé à l’ONE depuis neuf ans.
Ce stage nous a permis également d’avoir une idée sur le domaine du travail, sur le sens de la
responsabilité et sur l’échange avec les collaborateurs. Il nous a permis aussi de rencontrer des
personnes de différentes disciplines, nouer des contacts avec des personnes de notre domaine,
chasser la timidité en communiquant librement avec le personnel de l’ONE et surtout appliquer les
études théoriques aux pratiques du terrain.
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Bibliographie :
- Notes de services
- Manuel de Gestion (O.N.E)
- Documents restreints de la Direction Régionale de Marrakech (MANUEL D’ORGANISATION)
Web graphie :
Site officiel de l’office national de l’électricité : www.one.org.ma
en.wikipedia.org/wiki/SAP_AG
* SAP (System Application et développement de produits)
* ERP (Enterprise Ressources Planning)
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