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RESSOURCES HUMAINES

F O R M A T I O N S 2 0 1 1

MASTÈRES SPÉCIALISÉS DE L’EI.CESIPARCOURS QUALIFIANTS

RECRUTEMENT EN ALTERNANCEFORMATIONS COURTES

E-LEARNING

Découvrez l’offre du domaineRessources Humaines

Pour faciliter le recrutement de compétences en Ressources Humaines, Cesi-Entreprises propose trois fi lières en alternance (contrat de professionnalisation).

L’une prépare à une fonction Ressources Humaines de niveau II (sanctionné par un titre), la deuxième prépare à la fonction d’« assistant(e) Ressources Humaines » et la troisième à la fonction de « Gestionnaire de paie ».

Manager les Ressources Humaines dans l’entreprise (diplômant).........................p. 10

Assistant(e) Ressources Humaines............................................................................p. 12

Gestionnaire Paie.........................................................................................................p. 14

9-14

PARCOURS MÉTIERS POUR SALARIÉS

16-27

CYCLES MÉTIERS EN ALTERNANCE

Le mastère spécialisé en management des Ressources Humaines permet d’acquérir les dimensions stratégiques de la fonction Ressources Humaines.

Nos 3 parcours qualifi ants en Ressources Humaines visent à accompagner les évolutions de fonction des salariés en poste. Ils permettent selon les profi ls et l’expérience des

participants de se préparer à des postes de responsable Ressources Humaines (sanctionné par un titre de niveau II), de responsable en ingénierie de formation (sanctionné par un titre de niveau II), ou de se spécialiser dans le domaine des relations sociales.

4 parcours de formation permettent d’acquérir une vision globale de la fonction d’assistant(e) Ressources Humaines ou formation, de maîtriser la dimension juridique

ou l’activité paie de l’assistant(e) RH.

82 - 92 LES MODALITÉS PRATIQUES

Le contrat d’objectifs.........p. 82

Le bulletin d’inscription......p. 83

Les conditions générales de vente...................................p. 84

La liste et les adresses des centres................................p. 85

Le calendrier des ouvertures...................................................p. 86

La table des matières........p. 92

9 THÉMATIQUES DE FORMATIONS COURTES

28-80

L’évolution intense du cadre juridique et réglementaire se poursuit dans un contexte de « crise » qui amplifi e les écarts entre « volonté affi chée » et « réalité terrain », entre logique économique et logique sociale, les fractures se creusent entre dirigeants et collaborateurs, entre jeunes et seniors, entre représentants du personnel et salariés. La fonction RH se trouve au cœur de ces paradoxes.

La tendance reste à la réduction des coûts, mais à trop mettre le curseur sur le court ter-me, on peut pénaliser la capacité de rebond de l’entreprise. Toute période de rupture modifi e le paysage économique avec aussi des opportunités, que certaines entreprises saisissent mieux que d’autres, pour renfor-cer leurs positions concurrentielles, accéder à de nouveaux marchés. Un équilibre entre performance économique et performance sociale renforce les capacités de l’entreprise à faire face aux ruptures et aux rebonds dans une dynamique orientée sur l’avenir. La qualité du management des hommes et des relations sociales constituent des éléments clés de la performance sociale.

Le contexte actuel a mis aussi en exergue une grave crise de leadership. Celle-ci se traduit par des signes de désengage-ment des salariés. Cette rupture, si on ne l’intègre pas dans une refonte des pratiques de management, sera préjudiciable à la performance des entreprises. Pour jouer son rôle dans le collectif social, la fonction RH doit retrouver une vision plus transverse de l’entreprise et se soucier davantage de l’en-semble des salariés. Au-delà de la capacité de l’entreprise à attirer et fi déliser les talents, c’est sa volonté à offrir des perspectives aux collaborateurs performants, à réinventer une mobilité ouverte à toutes les diversités qui sera porteuse d’innovation. Redonner confi ance, apporter de la reconnaissance, valoriser le travail en équipe, le partage inter générationnel, harmoniser les pratiques ma-nagériales, accompagner les changements sont autant de pistes de travail pour les RH.

Le CESI, au-delà de l’acquisition des fonda-mentaux de la fonction, vous accompagne dans la réfl exion et la remise en cause de vos pratiques pour intégrer nouveaux enjeux et nouvelles problématiques RH.

Christine JacquotResponsable de l’offre Ressources Humaines

ÉDITORIAL

Ces formations courtes de 1 à 6 jours répondent à la fois aux besoins d’actualisation des connaissances, d’appropriation de méthodes et outils

opérationnels en Ressources Humaines et d’optimisation des coûts.Toutes ces formations peuvent être déclinées en intra-entreprise.

Management des Ressources Humaines..................................................................p. 3014 formations pour défi nir la politique RH, manager les Ressources Humaines, les équipes et les projets

Les outils pour piloter...................................................................................................p. 389 formations pour piloter les processus RH et mesurer la performance économique et sociale

Management des compétences et des carrières.....................................................p. 4313 formations pour mettre en œuvre une démarche compétences, recruter, intégrer, évaluer, gérer la mobilité

Management de la formation......................................................................................p. 5113 formations pour piloter le processus formation et son ingénierie fi nancière, maîtriser les dispositifs réglementaires, assurer le suivi et l’évaluation des formations

Management de la rémunération................................................................................p. 585 formations pour mettre en œuvre la politique de rémunération de l’entreprise et maîtriser la masse salariale

Paie et gestion du personnel......................................................................................p. 614 formations pour maîtriser les règles et les méthodes de l’activité paie et de l’administration du personnel

Pratique du droit du travail..........................................................................................p. 6415 formations pour maîtriser l’essentiel du droit social et intégrer l’actualité sociale.

Management des relations sociales...........................................................................p. 735 formations pour développer ses capacités de négociations sociales et faire progresser le dialogue social

Santé et sécurité au travail..........................................................................................p. 7610 formations pour maîtriser les obligations de l’entreprise en matière de santé, sécurité et conditions de travail

Une table des matières complète est présente en dernière page de ce catalogue.

RESSOURCES HUMAINES2

Inscriptions et renseignements : 0 825 06 9000 - [email protected] CESI 2011

DÉVELOPPEZ LA PERFORMANCE RH DES ENTREPRISES À TRAVERS CELLE DES ÉQUIPES RH

DES PARCOURS PROFESSIONALISANTS POUR ACCOMPAGNER LES ÉVOLUTIONS DE FONCTION

Gestionnaire paie

Se former pour assurer le traitement informatisé des paies, dans un environnement de plus en plus complexe.

Assistant(e) Ressources Humaines Permettre à des assistant(e)s de se spécialiser en Ressources Humaines sur des missions transversales, sur toute la gestion administrative, et/ou centrées sur la paie, la formation ou le recrutement.

Formation à la fonction de responsable RH (Titre Niv. II au RNCP)

Ce dispositif de formation s’adresse aux collaborateurs et cadres RH souhaitant

poursuivre leur évolution dans les Ressources Humaines ou aux responsables RH qui veulent consolider leurs acquis. Il leur permet de développer une vision globale et stratégique de la fonction, de manager les emplois et compétences, la formation, la rémunération, de développer la pratique du droit social et des relations sociales, la gestion du personnel et de piloter des projets Ressources Humaines.

Formation à la fonction de responsable ingénierie de formation (Titre Niv. II au RNCP)

Ce dispositif permet de former des responsables de formation directement opérationnels en entreprise, des responsables pédagogiques d’organismes paritaires et des consultants ingénieurs de formation.

Piloter les relations sociales

Cette formation, pour dirigeants d’entreprise et cadres RH, permet de développer et consolider la capacité à conduire les relations sociales au quotidien, à négocier avec les partenaires sociaux pour optimiser l’équilibre social de l’entreprise.

Mastère spécialisé management Ressources Humaines

Ce cycle s’adresse à des responsables, cadres et consultants de la fonction RH, de niveau Bac+5 ou Bac+4 avec 3 ans d’expérience. Il permet d’acquérir la dimension stratégique de la fonction, mais aussi de manager les compétences, la dimension économique des RH ainsi que la politique sociale de l’entreprise.

Le mastère spécialisé «management des Ressources Humaines», labellisé par la Conférence des Grandes Ecoles, est délivré par l’école d’ingénieurs du Cesi (ei.cesi).

LES BÉNÉFICES DES FORMATIONS RESSOURCES HUMAINES DE CESI-ENTREPRISES :

Permettre aux entreprises de s’appuyer sur des responsables et collaborateurs Ressources Humaines capables de :

Elaborer et déployer les politiques Ressources Humaines

Mettre en place et développer les outils actuels du management des Ressources Humaines et des compétences

Administrer le personnel dans le respect de la réglementation et des différents accords

Accompagner les changements

Conduire les projets RH et intégrer la dimension RH des projets transversaux

Maîtriser les négociations sociales et optimiser l’équilibre social de l’entreprise

Mesurer la performance des processus RH ASSISTANT(E) RH

GESTIONNAIRE PAIE

PILOTER LES RELATIONS SOCIALES

MASTÈRE SPÉCIALISÉ MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

COURT TERME

LONG TERME

FORMATION À LA FONCTION DE RESPONSABLE RH

Titre Niv. II

COURT TERME

FORMATION À LA FONCTION DE RESPONSABLE INGÉNIERIE DE FORMATION

Titre Niv. II

MOYEN TERME

3DOMAINE

Inscriptions et renseignements : 0 825 06 9000 - [email protected] CESI

DES FORMATIONS RH COURTES ET OPÉRATIONNELLES

Animés par des professionnels des RH proches du terrain, les stages courts (de 1 à 6 jours) permettent de développer des compétences centrées sur le management des Ressources Humaines, le management des compétences, le management de la formation, le management de la rémunération, de la paie et de la gestion du personnel, du droit et des relations sociales, ainsi que de la santé, la sécurité et des conditions de travail.

Ces formations facilitent :

Une lecture pertinente de l’actualité sociale et des grandes problématiques RH

La maîtrise et l’actualisation des connaissances fondamentales en droit social, administration du personnel et techniques RH

L’acquisition de l’ensemble des compétences méthodologiques et relationnelles en Ressources Humaines

L’intégration dans les pratiques RH d’une meilleure connaissance de l’environnement économique et organisationnel de l’entreprise

Un partage d’expérience entre les participants issus de secteurs d’activités différents

Une progression opérationnelle sur ses objectifs de développement

UNE PÉDAGOGIE ADAPTÉE AUX RESSOURCES HUMAINES

Cesi-Entreprises propose une démarche spécifi quement conçue pour l’analyse et la résolution des problématiques RH. Cette démarche permet de bien positionner les enjeux, de prendre en compte toutes les dimensions du problème, de choisir et mettre en œuvre les solutions les plus pertinentes avec l’adhésion des différents acteurs (clients internes et externes). Elle se centre autant sur le contenu que sur les processus et facilite ainsi l’évolution des comportements.

Les intervenants de Cesi-Entreprises sont des experts dans leur domaine, professionnels des Ressources Humaines en exercice, mais aussi des pédagogues dont l’approche est adaptée à chaque public.

DES PARCOURSPROFESSIONNALISANTS INTÉGRANT UN PROJET RH EN ENTREPRISE

Chaque cycle long exige la conduite d’un projet RH en entreprise. La mise en œuvre d’une démarche projet permet au participant :

Analyser une problématique dans l’ensemble de ses composantes humaines, techniques, économiques, organisationnelles et stratégiques,

Appliquer les méthodes, outils et techniques acquis en formation,

Mettre en œuvre les savoirs être de la conduite et de l’animation d’un projet RH,

Prendre le recul nécessaire et d’alterner les phases d’analyse et de synthèse pour proposer des axes d’amélioration assortis d’un plan d’action avec indicateurs de performance

À l’issue de son projet RH, le participant rédige un écrit professionnel et le soutient devant un jury d’experts et de responsables RH en entreprise.

En 2009, le Cesi a délivré 195 diplômes en Ressources Humaines de niveau II

25 CENTRES DE FORMATION PARTOUT EN FRANCEICI L’ÉTABLISSEMENT DE STRASBOURG


DES FORMATIONS INDIVIDUALISÉES

LE CONTRAT D’OBJECTIFS

L’offre de formation Cesi-Entreprises est modulaire. Elle permet d’élaborer avec le salarié un parcours individuel sur mesure et de capitaliser les compétences acquises dans le cadre d’un cycle diplômant. Pour cela, Cesi-Entreprises utilise deux outils qui permettent de clarifi er et de formaliser les attentes des futurs formés et de leur entreprise.

Pour les stages courts, il permet :

Identifi er les objectifs de progression attendus

Formaliser les situations « terrain » à améliorer et/ou à faire évoluer

Pour les parcours professionnalisants, il permet :

Identifi er, en amont de la formation, les compétences cibles ou attendues

Défi nir les axes de progrès

Formaliser les situations concrètes et les capacités opérationnelles sur lesquelles le participant souhaite obtenir une amélioration

Mesurer les progressions au fi l de la formation

Valider, en aval de la formation, les compétences acquises lors de la présentation au titre RNCP ou à la qualifi cation

S’assurer du retour sur investissement

FIDAL 1ER CABINET D’AVOCATS D’AFFAIRES EN FRANCE ET PARTENAIRE DE CESI-ENTREPRISES

Afin de vous proposer des prestations de formation de très haut niveau dans le domaine du droit social, le Cesi et Fidal ont décidé d’associer leurs compétences

pédagogiques et juridiques. Les avocats de Fidal sont impliqués dans la conception et l’actualisation des modules en droit social intégrés aux formations Ressources Humaines et assurent régulièrement leur animation.

Cette collaboration se décline à la fois sur les actions interentreprises et intra-entreprise.

ILS NOUS FONT CONFIANCE

DES PROJETS AVEC LES PLUS GRANDS GROUPES : 3ma Group, Actions RH, Acto

Interim LS Développement, Adecco, Agefos

PME, Airbus Industrie, Airbus Opération,

APX, Areva T&D Protection et Contrôle,

Auchan, Autoliv France, Autoroutes du Sud

de la France, Avenir Entreprises, Banque de

France, Banque Populaire, Beauty Success

SAS, Benning Conversion d’énergie, Caisse

d’Epargne, Callejo Transports, Cam Emploi

Rouen, CCI de Toulouse, Cegelec, Colas,

Communauté Urbaine d’Arras, Crown

Emballages France, Dalkia France, Danone

Produits Frais France, Degremont France

Assainissement, Dialogue conseil SARL, EDF,

Eurodif Production, FBF, FNCLCC, France

Television Distribution, Gaz Réseaux

Distribution de France, Glas Troesch Alsace,

GTT - Gillet Tubes Technologies, Holding

Sositralog, Ile de France Bureautique, Isover

St Gobain, ITM Gestion, Keolis Atlantique, La

Poste, Mutuelle Nationales des Sapeurs

Pompiers, Offi ce International de l’Eau,

Randstad, Sanofi Pasteur, Silec Cable, Steri

Services, Veolia Eau...

Un catalogue de 97 formations RH Taux de satisfaction clients : 95% Nombre de personnes formées : 751 Personnes formées sur les dispositifs RH en

interentreprises et alternance : 611 Personnes formées en intra-entreprise : 140

Chiffres clés de 2009

+

TITRE ENREGISTRÉ AU RNCP NIVEAU II

+

PARCOURS DE FORMATION

31 JOURS

- Pilotage et efficacité de la fonction - 5j- Management des compétences, des

carrières et de la formation - 11j- Pilotage économique et social - 5j- Pratique du droit social et des relations

sociales - 10j

PARCOURS QUALIFIANT

13,5 JOURS

- Développer son leardership - 3j- Piloter le changement - 3j- Conduite d’une Mission/Projet RH en

entreprise - 7j- Rédaction mémoire professionnel- Soutenance devant un jury - 0,5j

5DOMAINE


CESI-ENTREPRISES EN 2009 :

25 centres régionaux

3 244 salariés formés en intra-entreprise 1 301 jeunes formés en alternance

6 287 salariés formés en interentreprises

15 titres de niveau I, II et III, enregistrés au RNCP (Répertoire National des Certifi cations Professionnelles)

9 domaines d’interventions :

Management / Effi cacité personnelle

Management de projets & innovation

Ressources Humaines

Formation et développement des compétences

Qualité - Sécurité - Environnement et Développement Durable

Informatique et systèmes d’information

Organisation et performance industrielles

Diagnostics techniques immobiliers

BTP et construction durablewww.cesi-entreprises.fr

MODULE : « Management des compétences, des carrières et de la formation »...pour enrichir son activité des dimensions GPEC et Formation

Responsable Ressources Humaines

MODULE : « Pratique du droit du travail »...pour valider et actualiser des connaissances acquises par la pratique du terrain

MODULE : « Pilotage et effi cacité de la fonction RH »... pour acquérir une vision plus systémique et stratégique de la fonction pour

préparer les outils de contrôle de gestion social (Tableau de bord par ex.)

MODULE : « Relations sociales »... avec une 1ere mise en pratique sur la présentation du plan de formation ou la

tenue du CHSCT par exemple

SOUS-MODULES : « Piloter un projet RH » et « Négocier un projet RH »...pour être autonome dans la fonction vis à vis d’un Codir et des partenaires sociaux

1ère étape

2ème étape

3ème étape

4ème étape

5ème étape

Assistant(e) RH gestion administrative et paie

À CHACUN SON PARCOURS

ZOOM SUR UN PARCOURS MODULAIRE INDIVIDUALISÉ

Mercédès GIRAUD témoigne de son parcours construit sur mesure...

Un parcours en 5 étapes sur 30 mois

“ Je souhaitais progresser au sein de la fonction RH de mon entreprise, mais à un rythme qui me permette de concilier la mise en œuvre des compétences acquises avec l’évolution de mon poste.

La formation de responsable Ressources Humaines, par modules que j’ai pu répartir sur plusieurs années, répond tout à fait à cet objectif. ”

Service Ressources HumainesMutualité de la Charente

DES OUTILS NUMÉRIQUES D’ACCOMPAGNEMENT

A l’entrée des formations donnant lieu à un diplôme, des outils numériques sont mis à dis-position du salarié pour l’accompagner dans son projet de formation et dans son projet professionnel : Une adresse mail pour communiquer avec

le corps enseignant et les autres salariés en formation

Des outils de diagnostic on-line pour faire le point sur ses compétences et son projet professionnel

La mise à disposition d’outils de travail collaboratif à distance

Une plateforme communautaire pour se créer un réseau professionnel, renforcer les liens avec les diplômés

www.viacesi.fr



Choisissez la formation qui vous correspond

Assistant(e) Ressources Humaines p.12 Gestionnaire paie p.14

Les essentiels de la fonction assistant(e) RH p.24 Assistant(e) formation p.25 Les bases du droit du travail pour assistant(e) RH p.26Assurer l’activité paie pour assistant(e) RH p.27

S’approprier les outils de base de la gestion des compétences pour assistant(e) RH p.45Assister effi cacement les acteurs du recrutement pour assistant(e) RH p.50

Participer au plan de formation et assurer son suivi pour assistant(e) RH p.52

Assurer l’activité paie pour assistant(e) RH p.52 Contribuer à l’élaboration des tableaux de bord pour assistant(e) RH p.63

Les sources du droit du travail pour assistant (e) RH p.68La durée et l’aménagement du travail pour assistant(e) RH p.68L’embauche et le contrat de travail pour assistant(e) RH p.69La suspension et la rupture du contrat de travail pour assistant(e) RH p.69

Les instances représentatives du personnel pour Assistant(e) RH p.74

Sécuriser ses pratiques en matière de santé et sécurité au travail p.76Améliorer l’ergonomie du poste de travail p.77

Assistant(e)s Ressources Humaines

Management de la formation

Paie et gestion du personnel

Parcours Métiers salariés

Management des compétences

Pratique du droit du travail

Management des relations sociales

Santé, sécurité au travail

Mastère spécialisé en management des RH p.17Formation à la fonction de responsable Ressources Humaines p.18Piloter les relations sociales p.22

Intégrer la RSE dans sa stratégie RH p.30 Manager les RH par les processus p.31 Piloter les fusions, acquisitions et regroupements d’entreprises p.31Piloter l’externalisation des activités RH p.32 Animer la communication RH p.32 Piloter le changement p.34 Accompagner l’encadrement opérationnel p.34 Le RRH coach p.36 Développer son leadership p.36 Manager une équipe multiculturelle p.37

Pratiquer l’audit social p.39 Rôle économique et performance de la fonction RH p.40Pratiquer le contrôle de gestion sociale p.41 Mettre en place ou faire évoluer son SIRH p.41

Manager par les compétences et gérer les parcours professionnels p.43Mettre en œuvre le système d’évaluation p.45 L’entretien d’évaluation : un enjeu du management p.46Réussir les entretiens de 2de partie de carrière p.47Accompagner et gérer les seniors p.47 Anticiper et gérer la pénurie des compétences p.49Recruitment in english p.50

Piloter le processus formation et son ingénierie fi nancière p.51Maîtriser la législation de la formation p.52 Point actualité sur la formation - loi 2009 p.53 Optimiser le budget formation p.54

Piloter le système de rémunération globale p.59 Motiver par la rémunération différée p.59 Mettre en place un régime de retraite supplémentaire p.60Mettre en place une protection sociale complémentaire p.60

La responsabilité civile et pénale de l’employeur p.64Garantir le droit à l’employabilité p.65 Le pouvoir d’organisation et disciplinaire de l’employeur p.65Maîtriser les risques juridiques liés aux pratiques RH p.71Anticiper et gérer les contentieux p.71 Négocier un accord de méthode p.72 Mettre en œuvre un PSE p.72

Maîtriser le fonctionnement des IRP p.73 Négocier avec les partenaires sociaux p.74 Prévenir et maîtriser les confl its du travail p.75

Sécuriser ses pratiques en matière de santé et sécurité au travail p.76Maîtriser la législation relative à la santé et à la sécurité p.77Evaluer les risques psycho sociaux p.79 Gérer le handicap au travail p.79

Directeurs et responsables Ressources Humaines

Parcours Métiers

Management de la rémunération



Santé et sécurité au travail

Management des Ressources Humaines

Les outils pour piloter


Management de la formation Contrats de professionnalisation ou autre dispositif

7


Choisissez la formation qui vous correspond


Manager les Ressources Humaines dans l’entreprise p.10

Formation à la fonction Ressources Humaines p.18Responsable en ingénierie de formation p.20 Piloter les relations sociales p.22

Mettre la communication interne au service de la politique sociale p.33Conduire un projet RH p.33 Piloter le changement p.34 Accompagner l’encadrement opérationnel p.34 Le RRH coach p.36 Développer son leadership p.36 Management transversal et hors hierarchie p.37 Manager une équipe multiculturelle p.37

S’approprier les processus RH p.38 Intégrer le pilotage économique et l’audit social dans sa pratique RH p.39RH : développer sa culture économique p.40 Intégrer les SIRH et e-services p.42 Utiliser les outils qualité appliqués à la fonction RH p.42

Gérer les emplois et les compétences p.44 Sécuriser les parcours professionnels p.44 Mettre en œuvre le système d’évaluation p.45 L’entretien d’évaluation : un enjeu du management p.46Réussir l’entretien professionnel p.46 Réussir les entretiens de 2 de partie de carrière p.47Accompagner et gérer les seniors p.47 Recruter effi cacement p.49

Piloter le processus formation et son ingénierie fi nancière p.51

Maîtriser la législation de la formation p.52 Point actualité sur la formation - loi 2009 p.53 Elaborer, piloter le plan de formation p.53 Optimiser le budget formation et mettre en place la politique d’achat p.54Organiser le transfert de compétences seniors dans l’entreprise p.54Promouvoir, organiser, gérer la VAE p.55 Evaluer l’impact et le retour sur investissement des actions de formation p.55Organiser la fonction formation pour l’optimiser p.56 Formateur interne p.56 Mission : formateur occasionnel p.57 Tutorer dans l’entreprise p.57

Analyser et faire évoluer le système de rémunération p.58

Superviser et fi abiliser son service paie p.61 Gérer les relations avec les services extérieurs du travail p.62

Conclure, modifi er et gérer le contrat de travail p.66Organiser et aménager le temps de travail p.66 Sécuriser la rupture du contrat de travail p.67

Maîtriser le fonctionnement des IRP p.73 Négocier avec les partenaires sociaux p.74 Négocier un projet RH p.75 Prévenir et maîtriser les confl its du travail p.75

Sécuriser ses pratiques en matière de santé et sécurité au travail p.76Maîtriser la législation relative à la santé et à la sécurité p.77Améliorer l’ergonomie du poste de travail p.77 Gérer les nouvelles pathologies du travail p.78 Evaluer les risques psycho sociaux p.79 Gérer le handicap au travail p.79

Parcours Métier salarié

Les outils pour piloter


Management de la formation




Contrats de professionnalisation ou autre dispositif

Les essentiels de la GRH pour managers p.35 Piloter le changement p.34 Développer son leadership p.36 Manager une équipe interculturelle p.37

L’entretien d’évaluation : un enjeu du management p.46Réussir l’entretien professionnel p.46 Réussir les entretiens de 2 de partie de carrière p.47Accompagner et gérer les seniors p.47 Recruter effi cacement p.49 Recruitment in english p.50

Point actualité sur la formation - loi 2009 p.53 Formateur interne p.56 Mission : formateur occasionnel p.57 Tutorer dans l’entreprise p.57 Promouvoir, organiser et gérer la VAE p.55

Le pouvoir d’organisation et disciplinaire de l’employeur p.65 Intégrer la relation sociale dans son management p.67

Maîtriser le fonctionnement des IRP p.73 Négocier avec les partenaires sociaux p.74 Prévenir et maîtriser les confl its du travail p.75

Sécuriser ses pratiques en matière de santé et sécurité au travail p.76Maîtriser la législation relative à la santé et à la sécurité p.77Améliorer l’ergonomie du poste de travail p.77

Managers : vos outils RH

Collaborateurs Ressources Humaines


Management de la rémunération


Paie et gestion du personnel


Management formation




Pour être mis en contact avec l’interlocuteur Cesi de votre région :

www.cesi-entreprises.fr

une offre complète de formation proche de votre entreprise

Montpellier

Nice

Bordeaux

Le Mans

Aix-en-Provence

Angoulême Rouen

Lyon

ArrasMont Saint-Aignan

Pau

Paris - Nanterre

Tarbes Vernon

ReimsToulouse

Rennes

Grenoble

Nantes

Nancy

Caen

Saint-Nazaire

Orléans

Strasbourg

Paris - Arcueil

CYCLES MÉTIERS EN ALTERNANCE

RESSOURCES HUMAINES

Pour faciliter le recrutement de compétences en Ressources Humaines, Cesi-En-treprises propose 3 filières en alternance (contrat de professionnalisation et d’ap-prentissage). La première prépare à une fonction Ressources Humaines (sanc-tionnée par un titre de niveau II), la deuxième prépare à la fonction d’«Assistant(e) Ressources Humaines» et la troisième à la fonction «Gestionnaire Paie».

Manager les Ressources Humaines dans l’entreprise (Titre de niv. II) .............10Assistant(e) Ressources Humaines ............................................................12Gestionnaire paie ...................................................................................14

10CYCLE MÉTIERS EN ALTERNANCERessources Humaines


MANAGER LES RESSOURCES HUMAINES DANS L’ENTREPRISESe positionner et devenir un professionnel des Ressources Humaines

Intégrer un parcours diplômant et professionnali-sant, en alternance de 10 à 12 mois, permettant en interses-sion de mettre en œuvre les acquis de la formation.

ObjectifsDévelopper une vision globale et ❚stratégique de la fonction RHPosséder les bases juridiques ❚et les pratiques légales et réglementaires de la gestion du personnel Manager les compétences, les ❚carrières et la formationDéfinir et mettre en œuvre le ❚processus de recrutement, d’accueil et d’intégrationIntégrer le pilotage économique ❚des RHS’approprier la législation en ❚matière de santé et sécurité au travailAccompagner les changements ❚stratégiques et organisationnelsMaîtriser les outils et savoir-faire ❚techniques nécessaires à la gestion du personnel

Les missions qui peuvent être confi ées

Le stagiaire participera à ❚l’ensemble des activités du service RH et se verra confier un projet RH d’envergure comme: élaborer un référentiel de compétences, faire un diagnostic des pratiques GPEC, construire ou optimiser le processus recrutement, analyser les besoins formation d’une catégorie professionnelle et proposer un dispositif

de développement de compétences, développer un outil de communication interne, développer une procédure de gestion administrative partagée par l’équipe... aussi bien dans les PME, que dans les services RH des grands groupes

Le métierLe métier exercé à l’issue de la formation

En entreprise : ❚- Chargé de mission RH, respon-

sable emploi formation, (avec ou sans management d’équipe) responsable ou chargé de recru-tement, responsable RH...En Cabinet : ❚

- Conseil RH, cabinet de recrute-ment, organisme de formation : les fonctions exercées sont le consulting RH et/ou formation et/ou recrutementA moyen terme : ❚

- Possibilité d’évolution vers des fonctions de direction RH, for-mation, recrutement, direction de cabinet RH

PublicCe cycle s’adresse aux titulaires ❚d’un Bac+4, Bac+3 ou d’un Bac+2 avec 3 ans d’expérience professionnelle

- Dérogation possible sur décision du jury de sélectionLa sélection des candidats se ❚déroule en 2 temps :

- Examen du dossier de can-didature avec CV et lettre de motivation

- Entretien de motivation devant

un jury de sélection composé de professionnels de la fonction

ProgrammePilotage et effi cacité de la fonction RH (11 jours)

Identifier les enjeux de ❚l’entrepriseRepérer les missions et objectifs ❚de la fonction RHS’approprier les processus RH ❚Communiquer la politique ❚socialeIntégrer l’audit social dans votre ❚pratique RHUtiliser les outils qualité ❚appliqués à la fonction RHPratiquer le contrôle de gestion ❚socialeDynamiser la communication ❚interne Développer votre culture ❚industrielle

Management et conduite de projet RH (11 jours)

Conduire un projet RH ❚Développer son leadership ❚Piloter le changement ❚Développer sa culture ❚économique

Management des compétences, des carrières et de la formation (11 jours)

Gérer les emplois et les ❚compétencesPiloter le processus formation et ❚son ingénierie financière Recruter efficacement ❚Mettre en œuvre le système ❚d’évaluation

Pilotage de la rémunération globale (3 jours)

- Analyser et faire évoluer le sys-tème de rémunérationL’évolution du contexte et ❚des problématiques liées à la rémunérationAnalyse du système de ❚rémunération La masse salariale et ses ❚variationsLes dispositifs de rémunération ❚différée pour motiver, fidéliser, attirer

Paie / administration et gestion du personnel (5 jours)

Superviser et fiabiliser son ❚service paieIntégrer les SIRH et e-services ❚Gérer les relations avec les ❚services extérieurs du travail

Pratique du droit du travail et des relations sociales (11 jours)

Conclure, modifier et gérer le ❚contrat de travail

Organiser et aménager le temps ❚de travailSécuriser la rupture du contrat ❚de travailMaîtriser le fonctionnement des ❚IRPMaîtriser la législation de la ❚formationNégocier un projet RH ❚

Santé, sécurité et conditions de travail (1 jour)

Sécuriser ses pratiques en ❚matière de santé et sécurité au travail

Accompagnement à la certifi cation professionnelle (12 jours)

Projet professionnel ❚Cadrage de la mission ❚Préparation à la rédaction du ❚mémoireEntraînement à la prise de parole ❚en publicSoutenance devant un jury de ❚professionnels de la fonction

Diplôme / Certifi cationL’obtention de la certification ❚prend appui sur :

- des évaluations de connais-sances (théoriques méthodo-logiques, techniques et com-portementales) et des mises en situation pratique tout au long de la formation : sur le droit social, la politique de rémunération, la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, la for-mation et les relations sociales

- une mesure de la performance en entreprise par le tuteur

- 3 soutenances devant un jury de professionnels : une analyse de

Les points fortsMéthodes pédagogiques basées sur l’implication constante des participants à leur propre perfectionne-ment, alternance d’exposés, d’exercices, jeux de rôle pour mieux s’approprier les concepts, méthodes et outils et pour faire émerger de nouveaux comportements.Réalisation de plusieurs travaux avec soutenance favorisant l’acquisition des compétences transversales.

Durée et prixDurée : 65 jours Prix : nous consulter Référence : RHUMRHE Contact : [email protected] Calendrier : p. 86

BESTSELLER

TITRE DE NIVEAU II

E-RESSOURCES

LES DIPLÔMÉS À L’ISSUE DE LA FORMATION

Enquête de reclassement réalisée entre juin et novembre 2009 sur les personnes diplômées en 2008, un an après la formation

68% - Responsable RH / Chargé(e) de mission RH

4% - Responsable Compta / gestion

7% - Autre

21% - Assistant(e) RH et formation

11


la fonction RH avec rédaction d’un dossier technique, une mis-sion sur une problématique RH avec rédaction d’un mémoire, un grand oral sur une question d’actualité RH

- un projet professionnel sur ViacesiLe Jury national constitué de ❚professionnels délivre le titre de niveau II enregistré au RNCP « Chargé(e) des Ressources Humaines » (arrêté du 08/07/2009 JO du 21/07/2009)

E-RessourcesDans le cadre de la formation ❚des modules d’e-learning sont proposés pour compléter et approfondir certains thèmes étudiés : leadership, communication, recrutement, transfert de connaissances

MANAGER LES RESSOURCES HUMAINES dans l’entreprise

65 jours

PARCOURS PÉDAGOGIQUE

> Missions professionnelles menées en entreprise pendant l'alternance

> Plusieurs soutenances devant un jury de professionnels : une analyse de la fonction RH, une mission sur une problématique RH avec rédaction d’un mémoire, un grand oral sur une question d’actualité RH

TITRE ENREGISTRÉ AU RNCP DE NIVEAU II «CHARGÉ(E) DES RESSOURCES HUMAINES»

> Évaluation des connaissances théoriques et des mises en situation pratique tout au long de la formation

> Accompagnement à la certification

11 jours

> Pilotage et efficacité de la fonction

21 > Management et conduite de projet RH

3 4 5

11 jours 8 jours 12 jours

> Managementdes compétences, des carrières et de la formation

> Pilotage de la rémunération globale et de la paie

> Pratique du droit et des relations sociales

11 jours

6

12 jours

Christine BabelChargée d’étude GPEC

Conseil Général du Bas-Rhin

Souhaitant réorienter mon parcours professionnel vers les Ressour-

ces Humaines, j’ai choisi de suivre la formation du Cesi « manager

les RH dans l’entreprise ». Vision globale, approche pragmatique

et capacités d’analyse en sont les maîtres mots. Ces compétences

m’ont permis de me positionner comme cadre RH avec le profes-

sionnalisme attendu.

NOS DIPLÔMÉS TÉMOIGNENT

DES OUTILS NUMÉRIQUES D’ACCOMPAGNEMENT

Dès l’entrée en formation, des outils numériques sont mis à disposi-tion du salarié pour l’accompagner dans son projet de formation et dans son projet professionnel : Une adresse mail pour communiquer avec le corps enseignant et

les autres salariés en formation Des outils de diagnostic on-line pour faire le point sur ses compé-

tences et son projet professionnel Des outils d’aide à la recherche d’emploi Un e-portfolio, site internet personnel, vitrine des compétences,

formations et expériences Des outils de travail collaboratif à distance Une plateforme communautaire pour se créer un réseau profes-

sionnel, renforcer les liens avec les diplômés

www.viacesi.fr

un seul numéro pour être informé et conseillé.



ASSISTANT(E) RESSOURCES HUMAINESAcquérir les bases juridiques, techniques et administratives pour se spécialiser dans la fonction Ressources Humaines

Intégrer un parcours profes-sionnalisant, en alternance sur 12 mois, permettant en inter-session de mettre en œuvre les acquis de la formation ; de l’administration du personnel à toutes les missions Ressources Humaines de l’assistant(e ) RH, aussi bien au sein de PME que de grandes entreprises.

ObjectifsComprendre l’environnement ❚technique, organisationnel et économique de l’entrepriseSe positionner dans son rôle et ❚sa fonction Contribuer à la gestion ❚administrative du personnel et à la paieS’approprier et utiliser la ❚législation socialeParticiper à la mise en place de ❚la gestion des compétencesGérer la formation et participer au ❚recrutementÊtre un relais d’informations ❚auprès de l’encadrement et des salariésContribuer à l’efficacité de la ❚communication sociale


Missions d’administration ❚courante du personnel: gestion des contrats, des horaires et des absences, suivi de la législation, suivi des dossiers du personnel, gestion de la paie, des déclarations sociales, organisation des élections IRP...Missions de gestion des ❚ressources Humaines : participation au plan de formation, à la gestion des emplois et des carrières, et au recrutement

Le métierLe métier exercé à l’issue de la formation

Assistant(e) Ressources ❚Humaines avec des missions transversales sur toute la gestion administrative, et/ou spécialisé(e) en paie, formation ou recrutementA moyen terme : possibilité ❚d’évolution vers des fonctions d’encadrement Possibilité d’évolution vers plus ❚d’autonomie dans le suivi des dossiers comme par exemple la gestion des intérimaires, le suivi des projets (études de rémunération...)

PublicAssistant(e)s RH en poste, ❚récemment promu(e)s ou assistant(e)s intégrant un service RH, assistant(e)s de direction en charge des RH, titulaires d’un Bac avec une première expérience professionnelle ou d’un Bac+2. Dérogation possible sur décision du jury de sélectionLa sélection des candidats se ❚déroule en 2 temps :

- Examen du dossier de candidatu-re avec lettre de motivation et CV

- Tests et entretien de sélection

ProgrammeLa fonction Ressources Humaines dans l’entreprise (12 jours)

Comprendre l’entreprise, son ❚organisation et la fonction Ressources HumainesAnalyser les enjeux, missions et ❚positionnement de la fonction RHIdentifier les rôles et missions de ❚l’assistant(e) RHDécouvrir les outils comptables ❚et de gestion de l’entrepriseConnaître les outils SIRH, ❚

e-services RH et leur utilisationMaîtriser la bureautique au ❚services de l’assistant (e ) RHDécouvrir la communication ❚interpersonnelle et ses impacts en tant qu’assistant(e ) RH

Administration du personnel et droit du travail (9 jours)

Les sources du droit du travail : ❚trouver ses repèresL’embauche et le contrat de ❚travail : obligations, typologies de contrats, déclarations, gestion administrative et modificationsLa durée et l’aménagement du ❚travail : gérer, optimiser, sécuriserLa suspension du contrat de ❚travail : les différents cas, la gestion de l’inaptitude, de l’invalidité et de l’handicapLa rupture du contrat de ❚travail : pouvoir disciplinaire de l’employeur, motifs de rupture et obligations administratives, départ du salarié Le contentieux et le conseil des ❚prud’hommes

La gestion des Ressources Humaines (8 jours )

S’approprier les outils de base ❚de la gestion des compétences : démarche, outils, évaluation du personnel, compétences et classificationsParticiper au plan de formation et ❚assurer son suivi : recensement des besoins, plan de formation, dispositifs de formation et financements, gestion administrative des réalisations Assister efficacement les acteurs ❚du recrutement : définition du besoin, recherche et aide à la sélection de candidats, gestion administrative et suivi après embauche

Administration du personnel et relations sociales : 8 jours

Assurer la gestion administrative ❚du salariéContribuer à l’élaboration des ❚tableaux de bord sociauxParticiper à l’efficacité de la ❚communication interne Assurer les relations ❚administratives avec les services extérieurs du travailConnaître les instances ❚représentatives du personnel Contribuer aux obligations en ❚matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail

Paie et rémunération : 8 jours

Comprendre la rémunération et ❚les composantes de la masse salarialeAssurer l’activité paie : cadre ❚juridique, la procédure paie, le bulletin de paie, les composantes

du salaire brut, les charges fiscales et sociales, les situations particulières, les états et éditions de la paie

Accompagnement à la certifi cation (13 jours)

Cadrage du mémoire d’étude ❚Préparation à la rédaction ❚du mémoire : méthodologie, techniques de rédactionEntraînement à la soutenance ❚orale du mémoireSoutenance devant un jury ❚composé de professionnels de la fonction

Diplôme / Certifi cationEvaluation des connaissances ❚théoriques et pratiques tout au long de la formationDélivrance d’une qualification ❚Cesi après soutenance d’un mémoire devant un jury composé de professionnels de la fonction. CQP de la branche de la métallurgie

Les points fortsMéthodes pédagogiques basées sur l’implication constante des participants à leur propre perfectionne-ment, alternance d’exposés, d’exercices et de jeux de rôle pour mieux s’approprier les concepts, méthodes et outils et pour faire émerger de nou-veaux comportements. Formation permettant à des assistantes de se spécialiser en Ressources Humaines.Certifi cation Cesi accessible par modules capitalisables.La formation est séquencée pour permettre au salarié d’exercer sa fonction dans l’entreprise.

Durée et prixDurée : 58 jours Prix : nous consulter Référence : RHUAGP Contact : [email protected] Calendrier : p. 86

BESTSELLER



48% - Assistant(e) RH

15% - Gestionnaire paie

9% - Chargé(e) de formation

7% - Responsable RH

9% - Assistant(e) de formation

7% - Chargé(e) de RH

3% - Juriste

3% - Autre

13


6

12 jours

> La fonction RH dans l’entreprise

21 > Droit du travail 3 4 5

8 jours 8 jours 8 jours

> La gestion des Ressources

Humaines

> Administration du personnel et

relations sociales

9 jours

Repérer l’entreprise, son organisation et la fonction RH-1jIdentifier les rôles et missions de l’ARH-2jDécouvrir les outils comptables et de gestion-2jConnaître les outils SIRH et leur utilisation -1jMaîtriser la bureautique-2jDécouvrir la communication interpersonnelle-2jAnalyse de la fonction RH-2J

Les sources du droit du travail : RHU46-1jL’embauche et le contrat de travail : RHU106-2jLa durée et l’aménagement du travail: RHU61bis-2jLa suspension et la rupture du contrat de travail: RHU108-2jHandicap et législation-1jConseil des prud’hommes et contentieux-1j

S’approprier les outils de base de la gestion des compétences : RHU55-3jParticiper au plan de formation et assurer son suivi : RHU57-3jAssister efficacement les acteurs du recrutement : RHU56-2j

Gestion administrative du personnel-1jContribuer à l’élaboration des tableaux de bord : RHU62-2jParticiper à l’efficacité de la communication interne-1jAssurer les relations administratives avec les services extérieurs du travail-1jLes IRP : RHU35bis-2j Contribuer aux obligations hygiène, sécurité & conditions de travail-1j

Connaître les composantes de la rémunération et de la masse salariale-1jAssurer l’activité paie : RHU60-7j

> Missions professionnelles menées en entreprise pendant l'alternance

> Evaluation des connaissances théoriques et des mises en situation pratiques tout au long de la formation

> Accompagnement à la qualification 13 jours

> Réalisation d'un mémoire d'étude avec soutenance devant jury de professionnels de la fonction RH

QUALIFICATION CESI ASSISTANT(E) RESSOURCES HUMAINESÉgalement accessible par modules capitalisables

ASSISTANT(E) RESSOURCES HUMAINES : ARH

58 jours


> Paie et rémunération

Laurianne CibrayAssistante Ressources Humaines

Vinovalie

L’alternance valorise l’application des connaissances et permet de développer des compétences en réponse aux besoins des services RH.Au fi nal, ce système est le meilleur moyen pour acquérir une solide expérience sur son CV pour de futures recherches d’emploi, ou, ce qui fut mon cas, d’être embauchée par l’entreprise qui a participé à votre formation.

TÉMOIGNAGE

UN SEUL NUMÉRO POUR ÊTRE INFORMÉ ET CONSEILLÉ.



GESTIONNAIRE PAIEAssurer le traitement informatisé des paies dans un environnement législatifde plus en plus complexe

L’activité «paie» est essentielle dans l’entreprise, qu’elle soit réalisée en interne ou externalisée. Elle nécessite une maîtrise des techniques paie et du cadre juridique, mais aussi une vision opérationnelle de l’ensemble du processus.

ObjectifsConnaître l’environnement ❚juridique de la paieMaîtriser les règles et techniques ❚d’élaboration des paiesIntégrer les nouvelles ❚technologies dans le processus paieAssurer la gestion administrative ❚des salariés et la paie

Le métier exercé à l’issue de la formation

Technicien paie, gestionnaire ❚paie, assistant gestion du personnel spécialisation paie


Gestion administrative du ❚personnel et traitement de la paieTraitement des paies au sein ❚de tous types d’entreprises, y compris PME/PMI, cabinets d’expertise comptable ou en organismes spécialisés

PublicToute personne exerçant ou ❚souhaitant exercer une activité en gestion de la paie

- Titulaire d’un BAC- Maîtrisant l’outil informatique

Sélection sur dossier de ❚candidature : lettre de motivation, CV, tests et entretien

ProgrammeFonction paie et administration du personnel (1 jour )

Organisation du travail et fonction ❚paieEnjeux de la gestion du ❚personnel et de la paieActivités de l’Assistante ❚Administrative et Paie

Droit du travail / environnement juridique (5 jours )

Sources du droit du travail ❚Contrats de travail : élaboration, ❚suspension, ruptureDifférents contrats : CDI, CDD, ❚contrats aidésHandicap et législation ❚Temps de travail ❚Système de retraite et de ❚prévoyanceDroit de la formation ❚

Technique de paie (9 jours )

Préparation de la paie ❚Bulletin de paie : les éléments ❚obligatoires, éléments variables et fixesCharges sociales et fiscales ❚Incidence de la durée du ❚travail et des absences : 35 h, formation, travail de nuit, accidents du travail, maladie, congés.Retraites ❚Avantages en nature et autres ❚formes de rémunérationStatuts particuliers : salariés ❚expatriésSolde de tout compte ❚Amélioration continue du ❚processus paie

Pilotage de la rémunération (2 jours )

Gestion de la masse salariale ❚Rémunérations différées ❚

Gestion administrative et sociale du personnel (1 jour )

Procédures individuelles : la DUE, ❚la visite médicale, le dossier individuelProcédures collectives : les ❚registres, les affichages, le RI, l’absentéisme (congés payés, maternité, AT, l’Inspection du Travail), le document unique

Déclarations sociales et fi scales (2 jours)

Relations avec les institutions : ❚URSSAF, CRAM, caisse de retraiteLes déclarations mensuelles et ❚annuelles : assujettissement, assiettes... (DADS, Formation..)

Contrôle de gestion sociale (1 jour)

Tableau de bord ❚Bilan social ❚

Paie et systèmes d’information (1 jour )

Externalisation du processus ❚paie : enjeux, finalité, organisation SIRH et paie ❚

Audit de rémunération (1 jour )

Audit interne ❚Contrôle URSSAF ❚

Communication (2 jours )

Expression écrite et orale ❚Power-Point ❚

Accompagnement certifi cation (5 jours )

Accompagnement collectif et ❚individualiséPréparation soutenance et ❚soutenance

Diplôme / Certifi cationDélivrance d’un certificat Cesi ❚après soutenance d’un rapport d’étude devant un jury de professionnels de la fonctionCQP de la branche de la ❚métallurgie

Les points fortsFormation complète pour devenir un professionnel de la paie.Pédagogie basée sur l’impli-cation constante des partici-pants à leur propre perfec-tionnement avec alternance d’exposés, d’exercices et d’expérimentation sur logiciel de paie.Accès modulaire à la certifi -cation Cesi .

Durée et prixDurée : 30 jours Prix : nous consulter Référence : RHUGP Contact : [email protected] Calendrier : p. 86

Benjamin PERAISGestionnaire social

Cabinet Gestion Sociale de l’Entreprise

De l’apprentissage du droit du travail à l’application de celui-ci sur le bulletin de paie, le processus de la formation Gestionnaire de Paie est clair et motivant.

La qualité des formateurs issus pour la plupart du monde professionnel, les exemples concrets sur les-

quels on travaille, nous fournissent des bases solides pour améliorer notre technicité et la fi abilité de nos dossiers.

NOS CLIENTS TÉMOIGNENT

15

Inscription et renseignements : 0 825 06 9000 - [email protected] 2011

www.cesi-entreprises.frPour être mis en contact avec l’interlocuteur cesi de votre région :

400 formations reconnues par les professionnels2 000 formateurs agréés500 experts en gestion des compétences25 centres de formation en France

15titresenregistrés au RNCP*

n MAnAGeMent - eFFicAcité PersonneLLe

n MAnAGeMent de Projets & innoVAtion

n ForMAtion et déVeLoPPeMent des coMPétences

n quALité - sécurité - enVironneMent déVeLoPPeMent durABLe

n inForMAtique - sYstÈMes d'inForMAtion

n ressources HuMAines

n orGAnisAtion et PerForMAnce industrieLLe

n iMMoBiLier et diAGnosticstecHniques

n encAdreMent de cHAntier BtP et construction durABLe

*répertoire national des certifications Professionnelles

Nos formations se composent de modules courts et

capitalisables. Vous construisez ainsi des parcours vraiment individualisés, qui concilient besoins de compétences et désirs d’évolution de vos collaborateurs.

Ces formations bénéficient toutes du savoir-faire pédagogique des experts de Cesi-Entreprises et permettent l’acquisition de titres enregistrés au RNCP*.

PARCOURS MÉTIERS POUR SALARIÉ

RESSOURCES HUMAINES

Un mastère spécialisé en management des Ressources Humaines permet d’ac-quérir les dimensions stratégiques de la fonction Ressources Humaines. Trois par-cours qualifiants en Ressources Humaines visent à accompagner les évolutions de fonction des salariés en poste. Ils permettent selon les profils et l’expérience des participants de se préparer à des postes de Responsable des Ressources Humaines (sanctionné par un titre de niveau II), de Responsable en ingénierie de formation (sanctionné par un titre de niveau II), ou de se spécialiser dans le domaine des relations sociales.

Les parcours de formation permettent soit d’acquérir une vision globale de la fonction d’Assistant(e) Ressources Humaines, soit de maîtriser la dimension juri-dique ou l’activité paie de l’assistant(e) RH.

Mastère spécialisé Management des Ressources Humaines ..........................17Formation à la fonction de Responsable Ressources Humaines ......................18Responsable formation et développement des compétences .........................20Piloter les relations sociales .....................................................................22Les essentiels de la fonction assistant(e) Ressources Humaines ....................24Métier : assistant(e) de formation ..............................................................25Les bases du droit du travail pour assistant(e) RH .......................................26Assurer l’activité paie pour Assistant(e) RH ................................................27


17

MAstÈre sPéciALisé ManageMent des ressoUrCes HUMaines

Se préparer à une fonction de direction des Ressources Hu-maines et/ou de consultant RH

objectifsDévelopper une vision globale ❚et stratégique de la fonction Ressources HumainesContribuer à la performance ❚économique et sociale de l’entrepriseInternationaliser la fonction RH ❚Ê ❚ tre un acteur majeur dans le pilotage des changements

PublicCette formation s’adresse aux ❚titulaires d’un des diplômes suivants :

- Diplôme d’ingénieur habilité par la Commission des Titres d’Ingé-nieur

- Diplôme de 3ème cycle (Master II ou équivalent)

- Master I ou équivalent pour les candidats justifi ant de 3 années d’expérience professionnelle

- Par dérogation, diplôme Master I ou équivalent pour les candidats ne justifi ant pas de 3 années d’expérience professionnelle

Admission

Dossier de candidature (à retirer ❚auprès du secrétariat du mastère) complété et accompagné d’un curriculum vitae détaillé et d’une lettre de motivation expliquant le projet professionnelA la réception de ce dossier, le ❚(la) candidat(e) est convoqué(e) pour passer un test de personnalité et un entretien avec le responsable du mastèreL’admission définitive est décidée ❚par une commission qui se prononce au vu du dossier, des résultats du test et de l’entretienL’effectif maximum est de 20 ❚mastériens par session

ProgrammeManager les rH comme outil de la performance de l’entreprise

Compétitivité d’entreprise et ❚stratégie ressources humaines durableIntégration de la dialectique ❚compétences et organisationManagement international et ❚multi-sitesFusion, acquisition et ❚regroupement d’entreprises : impact sur l’activité RHResponsabilité sociale de ❚l’entrepriseSIRH et e-services ❚Innovation RH ❚Externalisation des activités RH ❚

ASO et conduite du changement ❚Leadership et positionnement ❚interneDémarche qualité et processus ❚RHCommunication RH ❚Accompagnement de ❚l’encadrement opérationnelGestion de projets RH ❚Partenaires de la fonction RH ❚

Manager les compétences et les parcours professionnels

Pénurie de compétences et ❚marketing recrutementDémarches compétences et ❚sécurisation des parcoursEvaluation du personnel ❚Formation ❚Gestion de la complexité : ❚diversité et lutte contre la discrimination, talents et hauts potentiels, gestion des âges

Manager la dimension économique des rH

Approche économique et ❚financière des RHStratégie de rémunération ❚Contrôle de gestion sociale ❚Système de pilotage de la ❚fonction RH

Manager les politiques sociales de l’entreprise

Les fondamentaux du droit ❚social : pouvoir et responsabilité de l’employeur, contrats de travail, durée et aménagement du temps de travail, conflits et contentieux, PSESécurité et santé au travail ❚Risques juridiques ❚Politique sociale ❚Relations avec les partenaires ❚sociauxAudit social ❚

Accueil, suivi, bilan de promotion

suivi individualisé : mission et thèse professionnelle

diplôme / certifi cationLe jury se compose d’un ❚représentant de l’école d’ingénieurs du CESI, d’experts métiers et de responsables de mission en entreprise. Il décide de l’attribution du mastère spécialisé management des Ressources Humaines, labellisé par la Conférence des Grandes Ecoles

Les points fortsDes séquences de formation intensives, des travaux pratiques et des études de cas.

Chaque module comprend une présentation des concepts de base du module (avec référence aux méthodes/techniques qui se sont avérées effi caces dans les entreprises), l’application de ces concepts (dans le cadre d’étu-des de cas et de réalisations en entreprise), des travaux individuels et de groupe (présentés lors de chaque module et dans le cadre des épreuves de certifi cation), des visites d’entreprise et/ou des rencontres de professionnels d’entreprise, des échanges d’ex-périences entre les participants à la formation, des travaux d’études et de recherche.Ils sont réalisés par chaque stagiaire sur leur temps personnel en cohérence avec leur travail en entreprise sous forme de rapport individuel et de groupe et doivent traiter obligatoirement des deux grands thèmes suivants : le mana-gement des ressources humaines dans l’entreprise, le management d’une équipe RH. Ils donnent lieu à une évaluation qui constitue une des étapes de validation de la formation.

Chaque mastérien prend en charge un projet réel identifi é dans l’entreprise débouchant sur la rédaction d’une thèse profession-nelle. Cette séquence pédago-gique de 6 à 12 mois complète la période d’acquisition par des compétences opérationnelles. Elle constitue, en même temps, une première exploitation des acquis de la formation et doit être concré-

tisée par la rédaction d’une thèse professionnelle soutenue devant un jury comprenant au moins un expert du domaine concerné.

Les évaluations du rapport écrit et de la soutenance s’ajoutent à celles des acquis de la formation théorique et pratique. Elles sont déterminantes dans l’attribution du mastère spécialisé.

durée et prixDurée : 61 jours Prix : nous consulter Référence : MSMPP Contact : [email protected] Calendrier : p. 86

Viacesi des outils numériques d’accom-pagnement

Dès l’entrée en formation des outils numériques sont mis à disposition du salarié pour l’accompagner dans son projet de formation et dans son projet professionnel :- Une adresse mail pour communi-

quer avec le corps enseignant et les autres salariés en formation

- Des outils de diagnostic on-line pour faire le point sur ses com-pétences et son projet profes-sionnel

- Des outils d’aide à la recherche d’emploi

- Un e-portfolio, site internet per-sonnel, vitrine des compétences, formations et expériences

- Des outils de travail collaboratif à distance

- Une plateforme communautaire pour se créer un réseau profes-sionnel, renforcer les liens avec les diplômés

Christophe naUlindirecteur des ressources Humaines

Meda Manufacturing

Après quelques années au sein d’un service RH, j’ai souhaité faire évoluer ma carrière professionnelle vers une fonction à responsabili-tés élargies. C’est pour cette raison que j’ai intégré le CESI. La qualité de l’enseignement et le cursus proposé correspondaient tout à fait à mes attentes tant sur le plan pédagogique, pragmatique ou profes-sionnel. Cela m’a permis d’acquérir de larges compétences aussi bien techniques que managériales dans les différents domaines RH.Grâce à cette formation, j’ai pu accéder à un poste de DRH dans une grande société internationale.

NOS DIPLÔMÉS TÉMOIGNENT

18PARCOURS MÉTIERS POUR SALARIÉRessources Humaines


ForMation À la FonCtion de resPonsABLe ressources HuMAinesPoursuivre son évolution dans les RH en intégrant les nouveaux enjeux et les nouvelles pratiques

La fonction RH est aujourd’hui un acteur important de la straté-gie de l’entreprise. Identifi er les nouveaux enjeux, comprendre les attentes des clients inter-nes en termes de contribution, mais aussi consolider les bases techniques et méthodologi-ques constituent une nécessité pour évoluer au sein de cette fonction.

objectifsDévelopper une vision globale et ❚stratégique de la fonction RH Posséder les bases juridiques ❚et les pratiques légales et réglementaires de la gestion du personnel Manager les emplois, les ❚compétences, les carrières et la formation Définir et mettre en œuvre le ❚processus de recrutement, d’accueil et d’intégrationIntégrer le pilotage économique et ❚l’audit social dans sa pratiqueS’approprier la législation en ❚matière de santé et sécurité au travailAccompagner les changements ❚stratégiques et organisationnelsMaîtriser les outils et savoir-faire ❚techniques nécessaires à la gestion du personnel

PublicCe cycle s’adresse à tous les ❚responsables du personnel ou des Ressources Humaines en poste (récent ou futur)Cadres ou collaborateurs qui ❚assurent la gestion des RH de l’entreprise ou d’une unitéPour l’obtention de la certification, ❚un Bac+4 ou Bac+2 avec 3 ans d’expérience professionnelle est demandé. Dérogation possible sur décision du jury de sélectionAdmission sur dossier de ❚candidature et entretien de validation

ProgrammeManager les ressources Humaines (5 jours)

Acquérir une vision globale de la ❚fonction et de ses enjeux actuelsS’approprier les processus RH ❚Acquérir une vision claire des ❚processus RH et les piloter au quotidien avec un souci de performanceMettre la communication interne au ❚service de la politique sociale

- Choisir les bons outils/vecteurs de communication

- Tenir compte des besoins de ses clients internes

- Réussir sa communication, favo-riser et contribuer à la qualité du climat socialIntégrer les SIRH et e-services ❚

- Problématiques et enjeux, atouts et limites

- Les outils SIRH et e-services et leur utilisation dans la pratique RH

Manager les emplois et compétences (8 jours)

Gérer les emplois et les ❚compétences

- Décrire une fonction, un poste...- Elaborer une cartographie des

métiers, un référentiel d’emplois et d’activités

- Elaborer les référentiels de com-pétences

- Cotation de poste et classifi cation- Faire vivre les outils compétences

Sécuriser les parcours ❚professionnelsRecruter efficacement ❚

- Attirer les bons profi ls, les recruter, les fi déliser

- Maîtriser le pilotage du processus de recrutement : de l’analyse du besoin à l’accueil et l’intégration

- Prendre en compte le court, moyen et long termeMettre en œuvre le système ❚d’évaluation du personnel

- Problématiques, enjeux et objectifs de l’évaluation

- Méthodes et outils - Elaboration du système d’évalua-

tion et évolution

Manager la formation (3 jours)

Piloter le processus formation et ❚son ingénierie financière

- Dispositifs réglementaires - Ingénierie de formation- Planifi cation, réalisation, pilotage- Optimisation fi nancière

Pilotage économique et social (5 jours)

Intégrer le pilotage économique et ❚l’audit social dans sa pratique RH :

- Contrôle de gestion sociale, bilan social, audit social et pilotage de la politique RHAnalyser et faire évoluer le système ❚de rémunération

- L’évolution du contexte et des pro-blématiques liées à la rémunération

- Analyse du système de rémuné-ration

- La masse salariale et ses variations- Les dispositifs de rémunération dif-

férée pour motiver, fi déliser, attirer

Pratiquer le droit du travail et les relations sociales (10 jours)

Conclure, modifier et gérer le ❚contrat de travail Organiser et aménager le temps ❚de travail Evaluer et limiter les risques en ❚matière de durée du travail

Sécuriser la rupture du contrat de ❚travail Maîtriser le fonctionnement des ❚IRP

- Droits et obligations - mises en œuvre et respectNégocier un projet RH : ❚Négociation - processus - conduite de la négociationSécuriser ses pratiques en matière ❚de santé et sécurité au travail

Parcours qualifi ant optionnel - Préparation au titre rncP (13, 5 jours)

Développer son leadership ❚- Construire le sens de son action

pour mieux mobiliser- Développer ses capacités relation-

nelles et d’animation- Développer son charisme et ses

capacités de leaderPiloter le changement ❚

- Comprendre la complexité des organisations

- Identifi er les enjeux et impacts du changement, les intégrer

- Repérer les leviers d’action gagnant/gagnant pour mobiliser, accompagner, faire évoluerRéaliser un projet RH ❚Conduite d’un projet RH réel ❚d’entreprise faisant l’objet d’un mémoire et d’une soutenanceAccompagnement projet ❚

diplôme / certifi cation L’obtention de la certification prend ❚appui sur :

- Des évaluations de connaissances (théoriques méthodologiques, techniques et comportementales) et des mises en situation pratique tout au long de la formation : sur le droit social, la politique de rému-nération, la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, la formation et les relations sociales

- Une mesure de la performance en entreprise par le tuteur

- 3 soutenances devant un jury de professionnels : une analyse de la fonction RH avec rédaction d’un dossier technique, une mission sur une problématique RH avec rédac-tion d’un mémoire, un grand oral sur une question d’actualité RH

- Un projet professionnel sur ViacesiLe Jury national constitué de ❚professionnels délivre le titre de niveau II enregistré au RNCP «Chargé(e) de Ressources Humaines» (arrêté du 08/07/2009 JO du 21/07/2009)

Accompagnement PASS’FORMATION ❚

- Identifi cation des objectifs de progression attendus et situa-tions «terrain» à améliorer ou faire évoluer

- Mesure de la progression au cours de la formation

- Bilan de l’évolution de la pratique RH

- Accompagnement personnalisé

e-ressourcesDans le cadre de la formation ❚des contenus e-learning sont proposés aux salariés pour compléter leurs connaissances et développer leurs pratiques :

- conduire l’entretien d’évaluation (serious game)

- La fi nance pour non fi nancierCes modules sont réalisés par ❚des partenaires et éditeurs spécialisés dans l’apprentissage à distance (Avast, Smart Canal)D’autres modules d’e-learning ❚visent à consolider de nouvelles pratiques en communication, leadership, gestion des conflits, recrutement, transfert de connaissances

Les points fortsLa formation est séquencée pour permettre au salarié d’exercer sa fonction dans l’entreprise.Réalisation de plusieurs travaux avec soutenance et débat favorisant l’acquisition des compétences transversa-les, essentielles à l’exercice de la fonction RH.Les avocats du Cabinet FIDAL sont impliqués dans la conception et l’actualisation des modules en droit social et en assurent régulièrement l’animation.Démarche pédagogique articulée en 4 temps : prise de conscience des exigences de la fonction, acquisition, confrontation, application à des études de cas et situa-tions vécues en entreprise.Certifi cation Professionnelle accessible par modules capi-talisables.

durée et prixParcours pédagogiqueDurée : 31 jours Prix : 9 390 euros HT

Parcours qualifi antDurée : 13,5 jours Prix : 4 300 euros HT

Référence : RHURRH Contact : [email protected] Calendrier : p. 86

BestseLLer

titre de niVeAu ii

e-ressources

19


FORMATION À LA FONCTION RESPONSABLE RH

PARCOURS PÉDAGOGIQUE31 jours + 13,5 jours

5 jours

> Pilotage et efficacité de la

fonction

21 > Management des compétences,

des carrières et de la formation

3 4 5

5 jours 10 jours 13,5 jours

>Pilotage

économique et social

> Pratique du droit du travail et

des relations sociales

> Parcours qualifiant

optionnel

11 jours

Acquérir une vision globale de la fonction et ses enjeux-1jS’approprier les processus RH RHU28-1j Mettre la communication interne au service de la politique sociale RHU99-2j Intégrer les SIRH et e-services RHU08-1j

Gérer les emplois et les compétences RHU32-4jSécuriser les parcours professionnels FORRIF13-1jRecruter efficacement RHU15-2j Mettre en œuvre le système d’évaluation du personnel RHU12-1jPiloter le processus formation et son ingénierie financière RHU16-3j

Analyser et faire évoluer le système de rémunération RHU101-3j

Intégrer le pilotage économique et l’audit social dans sa pratique RHU100-2j

Conclure modifier et gérer le contrat de travail RHU17-2jSécuriser la rupture du contrat RHU19-2jOrganiser et aménager le temps de travail RHU61-2jMaîtriser le fonctionnement des IRP RHU35-2jNégocier un projet RHU102-1jSécuriser ses pratiques en matière de santé et sécurité au travail RHU51-1j

Développer son leadership MGT102-3jPiloter le changement RHU109-3jConduire un projet RH-1jAccompagnement à la certification professionnelle-6,5j

> Plusieurs soutenances devant un jury de professionnels : une analyse de la fonction RH, une mission sur une problématique RH avec rédaction d’un mémoire, un grand oral sur une question d’actualité RH

> Evaluation des connaissances théoriques et des mises en situation pratiques tout au long de la formation

TITRE ENREGISTRÉ AU RNCP DE NIVEAU IIEgalement accessible par modules capitalisables

Célinegénéraliste ressources Humaines

glaxosmithKilne

Dans le cadre d’un changement d’organisation et de la prise d’un nouveau poste, j’ai eu l’opportunité de développer mes acquis par une formation diplômante. Le cursus FFR RH du Cesi a répondu à mes attentes et m’a permis d’avoir une vision plus globale du métier RH. Actuellement, je suis davantage sur le terrain, proche des opéra-tionnels, pour comprendre et appréhender leurs problématiques en étant le garant de la politique RH.

NOS DIPLÔMÉS TÉMOIGNENTLES DIPLÔMÉS À L’ISSUE DE LA FORMATION


n 58% - Responsable RH

n 12% - Chargé(e) de RH

n 9% - Gestionnaire RH

n 6% - Responsable emploi / formation

n 9% - Assistant(e) RH

n 3% - Directeur

n 1% - Assistant(e) emploi / formation

n 1% - Autre



resPonsABLe ForMAtion et déVeLoPPeMent des coMPétencesDevenir responsable de formation et de développement des compétences

La fonction formation doit faire face à des arbitrages visant son optimisation : le Responsable de formation doit savoir endosser pleinement la dimension «déve-loppement des compétences», jouer la transversalité avec les managers, savoir mettre à profi t toutes les situations d’apprentis-sage. C’est en véritable consul-tant interne, accompagnateur du développement des compéten-ces de ses collaborateurs, qu’il met à jour la dimension stratégi-que de la fonction.

La croissance des entreprises passe par l’innovation, la création de valeur ajoutée et l’optimisation des compétences. Le Responsa-ble formation est un des acteurs majeurs de ces processus.

objectifsSituer sa fonction et identifier ❚les besoins en compétences de l’entrepriseConstruire et décliner la politique ❚de formation de l’entrepriseÉlaborer et mettre en œuvre les ❚actions de formation (en présentiel et à distance)Évaluer l’impact des actions de ❚formation et adapter la politique formation de l’entreprise

PublicResponsables RH et formation, ❚conseillers en formation, formateurs, praticiens en entreprise souhaitant évoluer vers

une fonction de Responsable formation et développement des compétencesÊtre titulaire d’un Bac + 2 (ou ❚d’un titre de niveau III) et de 3 ans d’expérience dans les métiers de la formationTout autre profil sera soumis à la ❚validation d’un jury de dérogation

Programmesituer sa fonction et identifi er les besoins en compétences de l’entreprise (13 jours)

Analyser sa personnalité et ❚développer son potentiel relationnelEnjeux et pratiques du responsable ❚de formation : se situer dans son environnement Manager par les compétences et la ❚formation

- Les évolutions de l’environnement et leur impact

- Impact des mutations économiques et sociales sur l’organisation dans l’entreprise, la fonction RH, la fonc-tion formation et le management des compétences Manager par les compétences et la ❚formation

- De l’analyse des emplois à la ges-tion des compétences

- Acquérir une méthodologie pour décrire un poste de travail

- Connaître la problématique de la gestion des compétencesGérer les emplois et les ❚compétences

- Mesurer les impacts du manage-ment des compétences

- Choisir une méthode et structurer une démarche

- Décrire une fonction, un poste de travail

- Élaborer une cartographie des métiers, un référentiel d’emploi et d’activités

- Construire les référentiels de com-pétences associés

- Faire les liens entre cotation de poste et classifi cationSécuriser les parcours ❚professionnels

- Construire les parcours individua-lisés et personnalisés à partir de la G.P.E.C et des souhaits des salariés

- Faire le lien entre la gestion des compétences et le plan de forma-tion de l’entreprise

- Accompagner les salariés dans leur parcours professionnel

- Favoriser l’employabilité et entraîner le salarié dans une logique de co-responsabilitéOrganiser le transfert des ❚compétences dans l’entreprise (senior, KM, tutorat…)

- Les pratiques informelles de formation dans l’entreprise et les conditions de leur développement

- Les compétences clés de l’entre-prise

- Connaissances implicites, transfert des savoirs tacites

- Construire des parcours de forma-tion orientés compétence

construire et décliner la politique de formation de l’entreprise (10 jours)

Maîtriser le dispositif réglementaire ❚et le financement de la formation professionnelle

- Le droit de la formation profession-nelle de la loi du 4 mai 2004 à nos jours

- Les différentes modalités et fi lières de fi nancement

- La veille réglementaire permanentePoint actualité sur la ❚réglementation : les réformes

- Maîtriser les incidences de la loi de 2009

- Anticiper la transférabilité du DIF- Les liens entre GPEC et formation- Le nouveau rôle des OPCAOptimiser le budget formation ❚

- Construire le budget formation de l’entreprise et ses tableaux de bordÉlaborer et piloter le plan de ❚formation

- Élaborer le plan de formation en adéquation avec les besoins de l’entreprise

- Organiser et piloter le plan de for-mation dans une logique d’amélio-ration permanente

- Articuler au mieux les différents dis-positifs (en présentiel et à distance)Conduire un projet RH ❚

- Méthode de conduite de projet- Animer un groupe projet- Apporter la contribution RH aux projets de l’entreprise

- Aborder en mode projet les chan-gements et les évolutions RHAnimer son réseau de ❚

correspondants formation et communiquer en transverse avec les managers

élaborer et mettre en œuvre les actions de formation (7 jours)

Mettre en place une politique ❚d’achat de la formation

- Rédiger le cahier des charges de l’action de formation

- Identifi er les fournisseurs potentiels et défi nir les critères d’évaluation

- Améliorer ses capacités d’acheteur de formation

- Décider une politique d’achat ou de venteFormateur interne ❚

- Maîtriser les principes de construc-tion des dispositifs de formation

- Animer une formation et acquérir une compétence pédagogique

- Les spécifi cités de la pédagogie des adultes

- Construire un scénario- Les techniques d’animation pour

favoriser l’apprentissage (en pré-sentiel et à distance)

- Prendre confi ance en soi

évaluer l’impact des actions de formation et adapter la politique de formation de l’entreprise (7 jours)

Organiser la fonction formation ❚pour l’optimiser avec une approche par les processus

- Vision globale des processus RH et de leurs interactions

- Intégrer dans sa pratique quo-tidienne un fonctionnement par processus

- Piloter le processus formation avec un souci de performance et d’amé-lioration continue

- L’intérêt et les contraintes d’une démarche qualité en formationÉvaluer l’impact et le retour sur ❚investissement des actions de formation

- Évaluer le ROI des plans de for-mation

- Défi nir et construire une stratégie

Les points forts La formation diplômante est sé-quencée en périodes d’environ 3 jours par mois pendant 12 à 18 mois.Le parcours «formateur interne» est inclus dans la formation.Rédaction et soutenance d’un mémoire d’analyse d’une problématique et des pratiques mises en œuvre tout au long de la formation. Accompagnement méthodologique individualisé.

durée et prixDurée : 45 jours Prix : 14 300 euros HT Référence : FORRIF Contact : [email protected] Calendrier : p. 86

titre de niVeAu ii

BestseLLer


Enquête de reclassement réalisée entre juin et novembre 2009 sur les personnes diplô-mées en 2008, un an après la formation

n 33% - Responsable Formation

n 17% - Chargé(e) de formation

n 13% - Conseiller(ère)/Gestionnaire formation

n 7% - Consultant(e) formateur/Formateur(trice)

n 7% - Directeur(trice)/Gérant(e) de centre de formation

n 4% - Responsable RH

n 2% - Responsable développement/emploi

n 2% - Responsable pédagogique

n 1% - Ingénieur formation

n 11% - Autres

e-ressources

21



+

DÉLIVRANCE DU TITRE DE NIVEAU II « Responsable en ingénierie de formation »

Conduite d’un projet de formation en entreprise (90 jours) selon le statut du stagiaire

Accompagnement en analyse de pratiques et soutenance d’un mémoire professionnel (8 jours)

RFDC 1 - SITUER SA FONCTION ET IDENTIFIER LES BESOINS EN COMPÉTENCES DE L’ENTREPRISE - 13J

- Analyser sa personnalité et développer son potentiel relationnel

- Enjeux et pratiques du responsable de formation- Manager par les compétences et la formation- Gérer les emplois et les compétences- Sécuriser les parcours professionnels- Organiser le transfert des compétences dans

l’entreprise (seniors, KM, tutorat...)Validation collective

RFDC 2 - CONSTRUIRE ET DÉCLINER LA POLITIQUE DE FORMATION DE L’ENTREPRISE - 10J

- Maîtriser le dispositif réglementaire et le fi nancement de la formation professionnelle

- Point d’actualité sur la réglementation : les réformes- Optimiser le budget formation- Elaborer, piloter le plan de formation- Conduire un projet RH- Animer son réseau de correspondants formation et

communiquer en transverse avec les managers Validation collective

RFDC 3 - ELABORER ET METTRE EN ŒUVRE LES ACTIONS DE FORMATION - 7J

- Mettre en place une politique d’achat de la formation- Formation de formateur

Validation individuelle sur une action de formation

RFCD 4 - EVALUER L’IMPACT DES DISPOSITIFS DE FORMATION DU PLAN ET ADAPTER LA POLITIQUE FORMATION DE L’ENTREPRISE - 7J

- Organiser la fonction formation pour l’optimiser avec une approche par les processus

- Evaluer l’impact et le retour sur investissement des actions de formation

- Animer des réunions de travailValidation collective

PARCOURS QUALIFIANT

PARCOURS FORMATION

complète d’évaluation des actions de formationAnimer des réunions de travail ❚

Parcours qualifi ant : se perfectionner sur le plan méthodologique pour valider le cursus (8 jours)

Lettre de mission et mise en place ❚de la mission en mode projetAccompagnement dans la ❚définition et le dimensionnement d’une mission professionnelle de 90 jours minimum selon le profil et le statut du stagiaireAccompagnement ❚méthodologique individuelTechniques d’entretien en face- ❚à-faceSoutenance de mémoire et bilan ❚du cursus

diplôme / certifi cation Titre de niveau II «Responsable en ❚Ingénierie de formation» (arrêté du 16/02/2006 JO du 05/03/2006)La certification fait l’objet d’un ❚contrôle continu et d’une soutenance de mémoire devant un jury constitué de professionnels. Le titre est délivré à partir des ❚éléments suivants :

- QCM et cas pratiques sur la régle-mentation et le fi nancement de la FPC, l’articulation des dispositifs de formation existants, etc...

- Exercices de simulation en centre autour de la construction et de l’animation d’une séquence de formation, de la présentation d’un plan de formation devant les IRP, etc...

- Projets collectifs portant sur des thématiques précises (accompa-gnement des seniors, sécurisation des parcours, etc...)

- Evaluation de la cohérence du projet professionnel à partir des outils de diagnostic proposés dans l’espace ViaCesi

- Rédaction d’un mémoire sur les enjeux formation/GPEC de la mis-sion en entreprise et soutenance devant un jury d’experts

e-ressources Dans le cadre de la formation, ❚des contenus E-learning sont proposés aux salariés :

- réforme de la FPc : que faut-il retenir ?

- défi nition de la formation profes-sionnelle continue

- Financement de la FPc- Actions imputables sur le budget

de formation- Le renforcement du rôle des IRP

Ces modules sont réalisés par ❚Francis Lefebvre Formation, notre partenaire E-learning dans le domaine de la formation et du développement des compétences.

stéphan dUrandresponsable formation

perenCo

Après 4 ans de travail en totale autonomie comme Responsable formation, j’ai décidé d’habiller mes savoirs acquis en solitaire et de les renforcer. Le CESi m’a offert cette opportunité avec la formation Responsable formation et développement de compé-tences, modulée, couvrant la totalité du spectre de la FPC, et de plus diplômante.


DES OUTILS NUMÉRIQUES d’AccoMPAGneMent

Dès l’entrée en formation des outils numériques sont mis à disposition du salarié pour l’accompagner dans son projet de formation et dans son projet professionnel :n Une adresse mail pour communiquer avec le corps enseignant et les

autres salariés en formationn Des outils de diagnostic on-line pour faire le point sur ses compétences

et son projet professionneln La mise à disposition d’outils de travail collaboratif à distancen Une plateforme communautaire pour se créer un réseau professionnel,

renforcer les liens avec les diplômés

www.viacesi.fr



PiLoter Les reLAtions sociALesDévelopper sa compétence en relations sociales

Introduire un nouveau mode de relation sociale pour optimiser l’équilibre social de l’entreprise dans un contexte législatif en pleine évolution.

objectifsComprendre les points clés de ❚la réforme de la démocratie sociale, dont notamment la «représentativité syndicale»Connaître son rôle et sa ❚responsabilité en relations socialesConduire les relations sociales au ❚quotidien Proposer des solutions adaptées ❚à la prévention et à la résolution des conflitsAnimer et négocier avec les ❚partenaires sociauxDévelopper la communication ❚sociale

PublicDirigeants d’entreprises, ❚Responsables RH, responsables affaires sociales, cadres et collaborateurs de la fonction RHPrérequis : connaissances de ❚base et pratique de la législation sociale.Possibilité de perfectionner son ❚niveau en droit social par la participation aux modules droit social :

- «Conclure, modifi er et gérer le contrat de travail» 2j Ref : RHU17

- «Organiser et aménager le temps de travail » 2j Ref : RHU61

- «Sécuriser la rupture du contrat de travail» 2j Ref : RHU19

ProgrammeLa responsabilité civile et pénale de l’employeur

Enjeux et risques en matière de ❚responsabilitéLes mécanismes et conditions ❚des poursuites pénales, organiser sa défenseLa délégation de pouvoir, en ❚connaître la portée et les limites

Le pouvoir d’organisation et disciplinaire de l’employeur

Enjeux, portée et limites du ❚pouvoir d’organisation et du droit disciplinaireCaractérisation des sanctions, ❚Prérogatives et rôle des parties ❚en présenceLes procédures de sanctions ❚

sécuriser ses pratiques en matière de santé et de sécurité au travail (1 jour)

Les principes généraux de la ❚préventionLes droits d’alerte et de retrait ❚L’information et la formation des ❚salariésLa notion de risques ❚professionnels et psycho sociaux

Prévenir et maîtriser les confl its du travail (2 jours)

Conflits et crises sociales ❚Comprendre les logiques et ❚stratégies syndicalesIdentifier les actions préventives ❚Gérer le conflit social et maîtriser ❚le cadre légal du conflitIntégrer et impliquer le ❚management de proximité

Anticiper et gérer les contentieux (1 jour)

Le conseil des Prud’hommes ❚La saisine ❚La procédure prudhommale : ❚le recours, la défense de l’entreprise, sécuriser l’entreprise face au risque de contentieux

Maîtriser le fonctionnement des irP (2 jours)

Réforme de la «démocratie ❚sociale» : ce que cela va changerLes différentes institutions ❚La mise en place des IRP ❚Rôles et missions des différents ❚IRP : moyens d’actions, le rôle des IRP dans la négociation, la protection des institutions

négocier avec les partenaires sociaux (2 jours)

Les fonctions du dialogue social ❚Modéliser son organisation ❚sociale et son système de relationLe processus de négociation ❚La conduite de la négociation ❚Opposition, blocage, échec, ❚manipulation : sortir de l’impasse

négocier un accord de méthode (1jour)

La notion du licenciement ❚économique : évolutions législatives/jurisprudentiellesLa négociation de l’accord de ❚méthode : modalités, procédures obligatoires, clauses essentielles, validité, révision, dénonciationDéfinir le contenu du Plan de ❚Sauvegarde de l’Emploi (PSE)La publicité de l’accord ❚Communiquer en interne ❚

Mettre en œuvre un Pse (1 jour)

Les différentes mesures en ❚amont d’un PSELe cadre juridique ❚Négocier un PSE et les ❚différentes clauses de l’accord de méthodeLes différents acteurs ❚La communication du PSE ❚

Animer la communication rH (1 jour)

Construire une stratégie de ❚communication socialeDéfinir les informations à ❚communiquerPiloter la veille sociale ❚

diplôme / certifi cation Evaluation des connaissances ❚et savoir-faire tout au long de la formation, délivrance d’une qualification CesiElaboration d’un Contrat ❚d’Objectifs en amont de la formation : définition des objectifs de progression attendus et situations «terrain» à améliorer ou faire évoluerSuivi post-formation du niveau ❚d’atteinte du Contrat d’Objectifs

Les points fortsAlternance d’apports juri-diques, méthodologiques, d’analyses de jurisprudence, d’exercices, de jeux de rôle et d’échanges d’expérience pour mieux s’approprier les concepts et outils et pour faire émerger de nouveaux comportements.Les avocats du cabinet Fidal sont impliqués dans la conception et l’actualisation des modules en droit social et en assurent régulièrement l’animation.La formation est séquencée pour permettre au salarié d’exercer sa fonction dans l’entreprise.Accompagnement person-nalisé dans la montée en compétences.

durée et prixDurée : 12 jours Prix : 4 440 euros HT Référence : RHU97 Contact : [email protected] Calendrier : p. 86

Nos chargé(e)s de clientèle sont à votre écoute pour toutes les démarches liées à la formation.

23

Inscription et renseignements : 0 825 06 9000 - [email protected] 2011www.cesi-entreprises.fr

Pour être informé(e) des dates et thèmes des prochaines journées :

Les journées « ActuALité juridique et sociALe » organisées par le Cesi et le Cabinet d’avoCats Fidalen collaboration avec le cabinet d’avocats Fidal, cesi-entreprises organise régulièrement des journées d’information autour de l’actualité juridique et sociale. quelques exemples : - emploi et management des seniors- risques psycho-sociaux

LES PLUS

n un conseil personnalisé et confidentiel par un avocat Fidal est proposé en fin de journée

n La présentation est assurée, autour de cas d’entreprise, par une équipe d’avocats FidAL



Les essentieLs de la FonCtion assistant(e) ressoUrCes HUMainesRéussir dans sa fonction d’Assistant(e) RH

Acquérir une vision globale des missions RH, intégrer l’actua-lité sociale, tisser les liens et impacts entre les domaines RH, s’approprier les principaux savoir-faire juridiques, techni-ques et administratifs consti-tuent les atouts essentiels pour être effi cace dans sa gestion quotidienne ou sa prise de fonction.

objectifsMieux appréhender les ❚différentes dimensions du métier Approfondir les aspects ❚juridiques en gestion du personnel Administrer efficacement les ❚dossiers importantsÊtre un interlocuteur pertinent ❚des salariés et de l’encadrement

PublicSecrétaires des services ❚Ressources HumainesAssistant(e)s Ressources ❚Humaines en poste ou récemment promu(e)s, assistant(e)s de direction en charge des RH

ProgrammeLe métier exercé à l’issue de la formation

Evolution et contenu ❚(administration, gestion, Ressources Humaines) Contraintes (confidentialité ❚disponibilité technicité) Les interlocuteurs internes ❚externes L’information dans l’entreprise, ❚affichage et registres obligatoires

Les sources d’information

La hiérarchie des textes (code du ❚travail, conventions collectives, accords d’entreprise, règlement intérieur) L’Actualité sociale : veille ❚Le bilan social ❚

L’emploi

Recrutement ❚Accueil et intégration ❚L’embauche (formalités, emploi ❚des jeunes, des étrangers, des handicapés) Les contrats : à durée ❚indéterminée, à durée déterminée, à temps partiel...

La gestion des absences et des congés payés

Les différents motifs (suspension ❚du contrat) Décompte et étude de ❚l’absentéisme Le suivi des congés payés ❚

La médecine du travail

Rôle et missions ❚Les visites obligatoires ❚

Les conditions de travail

La durée du travail (durée légale, ❚heures supplémentaires, temps de travail, effectifs...) Les formes particulières de travail ❚(équipes, nuit, temps partiel...)

La formation

Obligations légales ❚Le plan de formation ❚

La rupture du contrat de travail

Démission et licenciement ❚(formalités de départ) Le départ à la retraite ❚Le dossier prudhommal ❚

Les institutions représentatives des salariés et les syndicats

CE, DP, CHSCT, DS ❚

Les points forts- Aborde les points clés de

la fonction assistant(e) RH avec l’actualité sociale.

- Alternance d’exposés, d’illustrations concrètes d’entreprises et d’exercices. Mise en application des apports en inter session.

- Elaboration d’un contrat d’objectifs en amont de la formation : défi nition des objectifs de progression attendus et situations «terrain» à améliorer ou faire évoluer. suivi post-forma-tion du niveau d’atteinte du contrat d’objectif.

- Remise d’un livret de formation avec démarche méthodologique et fi ches techniques.

- La formation est séquencée pour permettre au salarié d’exercer sa fonction dans l’entreprise.


15 TITRES ENREGISTRÉS AU RÉPERTOIRE NATIONAL

DES CERTIFICATIONSRemise de diplômes - Établissement de Rouen


25

Métier : AssistAnt(e) de ForMAtionAssister effi cacement le responsable ressources humaines ou de formation


DÉCOUVREZ NOTRE NOUVEAU SITE INTERNET et accèdez à l’ensemble de nos formations :

- Programmes et dates d’ouverture

- Actualités cesi-entreprises

- informations sur les 9 domaines de compétences

- Accès aux actualités régionales

- comparateur de formations

- Guide des formations

Dans leur gestion quotidienne, les collaborateurs en charge de la formation doivent connaître les dispositifs réglementaires et les règles d’élaboration du plan de formation.

objectifsTraiter les aspects administratifs, ❚réglementaires et financiers de la formation dans l’entreprise, et connaître la portée pratique de la nouvelle réglementation pour pouvoir la mettre en œuvreRédiger les documents ❚administratifs et fiscauxOrganiser et suivre le plan de ❚formation de l’entrepriseAcquérir des outils et méthodes ❚efficaces pour gérer la formation

PublicAssistant(e)s de direction, de ❚formation et de ressources humaines

ProgrammeMaîtriser la réglementation et le fi nancement de la formation professionnelle (2 jours)

La loi de 1971 : ses principes ❚de base et l’obligation des entreprisesLa réforme de la formation ❚professionnelle continue : la loi du 4 mai 2004Les accords nationaux ❚interprofessionnels, les décrets, les accords de branchesLe rôle des branches et de leurs ❚observatoiresL’intérêt d’un accord d’entreprise ❚sur la formation professionnelleLe bilan de compétence et la ❚VAE, l’entretien professionnelLe droit individuel à la formation ❚et comment le mettre en œuvreLe congé individuel de formation ❚La période de ❚professionnalisation pour les salariés de l’entrepriseLe contrat de professionnalisation ❚L’impact sur le plan de formation ❚et la nouvelle classification des actionsLa consultation des partenaires ❚sociauxLes différents dispositifs de ❚financement nationaux, régionaux et européensComment optimiser la relation ❚avec les OPCA, le Fongecif et autres institutionsLes dépenses de formation ❚internes et externes imputables

Point actualité sur la formation : Loi 2009 (1 jour)

Nouveaux financements, ❚nouvelles structures et instancesRenforcement, simplification des ❚dispositifs de la réforme 2004 et les passerelles prévuesLes nouveaux rôles des acteurs ❚de la formation professionnelle

optimiser le budget formation (1 jour)

Construire le budget formation ❚de l’entreprise et ses tableaux de bordÉlaborer et piloter le plan de ❚formationÉlaborer le plan de formation en ❚adéquation avec les besoins de l’entrepriseOrganiser et piloter le plan de ❚formation dans une logique d’amélioration permanenteArticuler au mieux les différents ❚dispositifs

élaborer et piloter le plan de formation (1 jour)

Élaborer le plan de formation en ❚adéquation avec les besoins de l’entrepriseOrganiser et piloter le plan de ❚formation dans une logique d’amélioration permanenteArticuler au mieux les différents ❚dispositifs

Animer son réseau de correspondants formation et communiquer en transverse avec les managers (2 jours)

Mettre en place une stratégie ❚de communication efficace pour convaincre et faire adhérer ses correspondants formationMobiliser le management ❚intermédiaire, les salariés et les instances paritaires autour de la formation

diplôme / certifi cation Entretien de bilan de formation ❚Remise d’une qualification Cesi ❚«Assistant(e) de formation »

Les points forts La pédagogie est basée sur l’échange et la participation : de nombreux exercices et des études de cas favorisent une réelle appropriation des connaissances et une mise en application immédiate pour assister au mieux le responsable formationQCM, rédaction d’une déclaration fi scale 2483 et d’un bilan social, construc-tion d’un plan de formation à partir d’une étude de cas.La formation est séquencée pour permettre à la personne de continuer à exercer sa fonction dans l’entreprise .

durée et prixDurée : 7 jours Prix : 2 475 euros HT Référence : FORMAF Contact : [email protected] Calendrier : p. 86

26PARCOURS MÉTIERS POUR SALARIÉDomaine


Les BAses du droit du trAVAiL poUr assistant(e) rHLa maîtrise des bases juridiques : un atout clé pour réussir dans la fonction

Pour situer chaque cas d’em-bauche, de suspension, de rupture... qui se présente dans un contexte plus global, en mesurer les impacts et risques potentiels de premier niveau, savoir alerter et contribuer ainsi à sécuriser la pratique juridique de l’entreprise auprès du per-sonnel et de l’encadrement .

objectifsSe repérer dans le droit du ❚travail et la hiérarchie des textes applicables à son entrepriseAcquérir les bases ❚incontournables de la législation sociale et de son évolutionMaîtriser les savoir-faire ❚juridiques et méthodologiques de l’assistant(e) RHAcquérir les bons réflexes ❚juridiquesMesurer les impacts juridiques ❚d’une situationSavoir optimiser la recherche ❚documentaire et assurer la veille juridiqueÊtre un interlocuteur crédible ❚pour l’encadrement et le personnel sur les éléments juridiques de base pour expliquer une situation, ses impacts

PublicAssistant(e) RH en poste, ❚récemment promu(e) ou assistant(e) intégrant un service RH, assistant(e) de direction en charge des Ressources Humaines

ProgrammeLes sources du droit du travail pour assistant(e) rH (1 jour)

Les bases juridiques du droit du ❚travailLes différentes sources ❚internationales et européennesLa hiérarchie des sources et leur ❚articulationLes réformes récentes ❚Place de la jurisprudence dans la ❚gestion au quotidienLes différents supports et bases ❚de données juridiques

L’embauche et le contrat de travail (2 jours)

Les formalités à l’embauche ❚Le dossier individuel ❚Le contrat de travail ❚Les différents types de contrat ❚de travail : CDI, contrat mission, CDD, CDD senior, intérim, contrats aidés et l’alternanceLa rédaction du contrat ❚La modification du contrat de ❚travail et le changement des conditions de travail

La durée et l’aménagement du travail (2 jours)

La durée du travail : les ❚dispositions légales, durées maximales, repos obligatoires, temps de travail effectif, durée légale et conventionnelle, heures supplémentaires...Les différentes modalités et ❚outils d’aménagement du temps de travail : temps partiel, temps choisi, horaires variables, travail par cycle, annualisation....Comptabilisation et gestion du ❚temps de travailRepos et congés ❚

La suspension et la rupture du contrat de travail (2 jours)

Les cas de suspension du contrat ❚et leur gestion administrativeLa gestion de l’inaptitude ❚L’invalidité et l’emploi des ❚handicapésLe pouvoir disciplinaire de ❚l’employeurLes motifs de rupture et les ❚obligations administrativesLe départ du salarié ❚

Les instances représentatives du personnel (2 jours)

Les syndicats : histoire, rôles, ❚caractéristiques, évolutionLa mise en place des IRP : ❚

- Établissement distinct, UES- Représentation désignée, élue,

représentativité des syndicats- Mandatement et cumuls des

mandats- Organisation des élections

Rôle, mission, attributions et ❚fonctionnement des IRP :

- CE, DP, DS, CHSCT- Exercice des mandats - Statuts et protection

Handicap et Législation (1 jour)

La notion de handicap et sa ❚représentationLa réglementation et la Loi de ❚2005Le handicap dans l’entreprise ❚

contentieux et conseil des Prud’hommes (1 jour)

Le contentieux social ❚Le conseil des prud’hommes : ❚ses missions, ses acteursLa gestion d’un dossier ❚prudhommal

diplôme / certifi cation Evaluation des connaissances ❚tout au long de la formationRemise d’un certificat de ❚compétences Cesi «droit du travail pour assistant(e) RH»Formation capitalisable dans le ❚cadre du cycle long assistante RH - RHUAGP

Les points forts- Ce stage aborde, outre

les fondamentaux du droit social pour assistant(e) RH, toute l’actualité sociale

- Alternance d’exposés, d’ap-ports juridiques et métho-dologiques, d’analyses de jurisprudence et d’exercices pour mieux s’approprier les concepts, méthodes et outils

- Elaboration d’un contrat d’objectifs en amont de la formation : défi nition des objectifs de progression attendus et situations « terrain » à améliorer ou faire évoluer

- Suivi post-formation du niveau d’atteinte du contrat d’objectifs

- Formation, séquencée pour permettre au salarié d’exercer sa fonction dans l’entreprise

- Le stage est capitalisable dans le cadre du cycle long RHUAGP «assistant(e ) RH» préparant à un Certifi cat Cesi


BestseLLer


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Assurer L’ActiVité PAie poUr assistant(e) rHPratiquer la paie en intégrant les obligations légales, réglementaires et administratives

L’activité paie est essentielle dans l’entreprise, très techni-que, elle implique aussi une bonne maîtrise réglementaireet une vision globale du pro-cessus paie .

objectifsMaîtriser les obligations légales, ❚réglementaires et administratives de la paieAssurer le traitement informatisé ❚de la paieMesurer les impacts de toutes les ❚données du travail sur la paieRéaliser une veille réglementaire ❚

PublicAssistant(e)s RH en poste, ❚récemment promu(e)s ou assistant(e)s intégrant un service RH, assistant(e)s de direction en charge des RH

ProgrammeLe cadre juridique de la paie

L’organisation et la procédure de ❚traitement de la paieLe calendrier de la paie ❚Exigences de sécurité et de ❚confidentialitéPrescription quinquennale ❚

Le bulletin de paie

Obligations légales ❚Mentions obligatoires et mentions ❚interditesLa logique des calculs ❚

Les composantes du salaire brut

Salaire de base ❚Heures supplémentaires / autres ❚heuresLes éléments accessoires du ❚salaire

du brut au net imposable : le calcul des charges sociales et fi scales

Assiettes de calcul : plafond et ❚tranches, assiettes particulières : exonérationsProrata de plafond ❚Régularisation des cotisations ❚Allégements et réductions de ❚charges sociales

du net imposable au net à payer

Indemnités - acompte - avance ❚Les contributions non soumises ❚Les saisies sur salaire ❚

Les paies lors de situations particulières

Absences, maladie ou accidents ❚de travail, congés payés, départ

Les états et les éditions de la paie

Bulletin de paie, états de charges ❚Etats récapitulatifs des ❚organismes collecteursInterface comptable, virements ❚Déclarations de fin d’année ❚

Pratiquer la paie en intégrant les obligations légales, réglementaires et administratives

Les points forts- Ce stage aborde les fonda-

mentaux de l’activité paie avec toute l’actualité sociale afférente

- Apports théoriques et méthodologiques, mise en pratique d’un logiciel paie, déclarations de fi n d’année.

- Elaboration d’un Contrat d’Objectifs en amont de la formation : défi nition des objectifs de progression attendus et situations « terrain » à améliorer ou faire évoluer

- Suivi post-formation du niveau d’atteinte du Contrat d’Objectifs

- La formation, séquencée pour permettre au salarié d’exercer sa fonction dans l’entreprise

- Le stage est capitalisable dans le cadre du cycle long RHUAGP «Assistant(e) RH» préparant à un Certifi cat Cesi


25 CENTRES DE FORMATION PARTOUT EN FRANCEICI L’ÉTABLISSEMENT DE ROUEN

BestseLLer

Management des Ressources HumainesIntégrer la RSE dans sa stratégie RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30Manager les RH par les processus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31Piloter les fusions, acquisitions et regroupement d’entreprises . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31Piloter l’externalisation des activités RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32Animer la communication RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32Mettre la communication au service de la politique sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33Conduire un projet RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33Piloter le changement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .34Accompagner l’encadrement opérationnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .34Les essentiels de la GRH pour managers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35Le RRH Coach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .36Développer son leadership . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .36Management transversal et hors hiérarchie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37Manager une équipe multiculturelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37

Les outils pour piloterS’approprier le processus RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38Pratiquer l’audit social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .39Intégrer le pilotage économique et l’audit social dans sa pratique RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .39Rôle économique et performance de la fonction RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .40RH : développer sa culture économique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .40Pratiquer le contrôle de gestion sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41Mettre en place ou faire évoluer son SIRH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41Intégrer les SIRH et e-services . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .42Utiliser les outils de la qualité appliqués à la fonction RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .42

Management des compétences et des carrièresManager par les compétences et gérer les parcours professionnels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43Gérer les emplois et les compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44Sécuriser les parcours professionnels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44S’approprier les outils de base de la gestion des compétences pour Assistant(e) RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45Mettre en œuvre le système d’évaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45L’entretien d’évaluation : un enjeu du management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .46Réussir l’entretien professionnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .46Réussir les entretiens de seconde partie de carrière . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .47Accompagner et gérer les seniors . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .47Anticiper et gérer la pénurie de compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49Recruter efficacement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49Recruitment in english . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .50Assister efficacement les acteurs du recrutement pour Assistant(e) RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .50

Les formations courtes Cesi-Entreprises, d’une durée de 1 à 6 jours répondent à la fois aux besoins d’actualisation des connaissances, et d’appropriation de méthodes et outils opérationnels en Ressources Humaines et d’optimisation des coûts. Toutes ces formations peuvent être déclinées en intra entreprise.

RESSOURCES HUMAINES

FORMATIONS COURTES

Management de la formationPiloter le processus formation et son ingénierie financière . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51Participer au plan de formation et assurer son suivi pour Assistant(e) RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52Maîtriser la législation de la formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52Point actualité sur la réglementation de la formation - Réforme 2009 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53Elaborer et piloter le plan de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53Optimiser le budget formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54Organiser le transfert des compétences dans l’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54Promouvoir, organiser, gérer la VAE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55Evaluer l’impact et le retour sur investissement des actions de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55Organiser la fonction formation pour l’optimiser avec une approche par les processus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56Formateur interne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56Mission formateur occasionnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57Tutorer dans l’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

Management de la rémunérationAnalyser et faire évoluer le système de rémunération . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58Piloter le système de rémunération globale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59Motiver par la rémunération différée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59Mettre en place un régime de retraite supplémentaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60Mettre en place une protection sociale complémentaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

Paie et gestion du personnelSuperviser et fiabiliser son service paie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61Assurer l’activité paie pour Assistant(e) RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62Gérer les relations avec les services extérieurs du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62Contribuer à l’élaboration des tableaux de bord pour Assistant(e) RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

Pratique du droit du travailLa responsabilité civile et pénale de l’employeur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64Garantir le droit à l’employabilité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65Le pouvoir d’organisation et disciplinaire de l’employeur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65Conclure modifier et gérer le contrat de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66Organiser et aménager le temps de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66Sécuriser la rupture du contrat de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67Intégrer la relation sociale dans son management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67Les sources du droit du travail pour assistant(e) RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68La durée et l’aménagement du travail pour Assistant(e) RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68L’embauche et le contrat de travail pour Assistant(e) RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69La suspension et la rupture du contrat de travail pour Assistant(e) RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69Maîtriser les risques juridiques liés aux pratiques RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71Anticiper et gérer le contentieux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71Négocier un accord de méthode . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72Mettre en œuvre un PSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

Management des relations socialesMaîtriser le fonctionnement des IRP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73Les instances représentatives du personnel pour Assistant(e) RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74Négocier avec les partenaires sociaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74Négocier un projet RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75Prévenir et maîtriser les conflits du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

Santé et sécurité au travailSécuriser ses pratiques en matière de santé et sécurité au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76Maîtriser la législation relative à la santé et à la sécurité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77Améliorer l’ergonomie du poste de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77Gérer les nouvelles pathologies du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78Evaluer les risques psychosociaux (RPS) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79Gérer le handicap au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79CHSCT se former : entreprises de moins de 300 salariés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80CHSCT se former : entreprises de plus de 300 salariés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80CHSCT se perfectionner : entreprises de moins de 300 salariés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80CHSCT se perfectionner : entreprises de plus de 300 salariés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80

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MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINESIntégrer la RSE dans sa stratégie RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30Manager les RH par les processus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31Piloter les fusions, acquisitions et regroupement d’entreprises . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31Piloter l’externalisation des activités RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32Animer la communication RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32Mettre la communication au service de la politique sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33Conduire un projet RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33Piloter le changement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34Accompagner l’encadrement opérationnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34Les essentiels de la GRH pour managers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35Le RRH Coach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36Développer son leadership . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36Management transversal et hors hiérarchie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37Manager une équipe multiculturelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

FORMATIONS COURTESManagement des Ressources Humaines


INTÉGRER LA RSE DANS SA STRATÉGIE RH

Les enjeux gagnants du volet social de la RSE

Faire évoluer les politiques RH, optimiser la gestion des RH, consolider la culture d’entre-prise, accroître la capacité de dialogue... dans le cadre d’une mise en œuvre progressive et maîtrisée de la RSE.

ObjectifsSituer les enjeux du volet social ❚de la RSEIntégrer ses implications et ❚opportunités pour la DRHDéfinir et mettre en œuvre le ❚volet social de la RSEDynamiser le lien social ❚

PublicDirigeants de PME/PMI, ❚directeurs et responsables RH

ProgrammeLe développement durable et RSE

Concept et enjeux ❚Les 4 piliers : économique, ❚social, environnemental et sociétalLes parties prenantes ❚Les avantages internes et ❚externes

La RSE : impacts sur les Ressources Humaines

La place des RH : enjeux et les ❚impactsLes différents champs d’action ❚RH du volet social : nouvelles visions, nouvelles dynamiquesLes évolutions législatives et ❚jurisprudentiellesLa mesure des performances ❚sociales

La mise en œuvre de la RSE

Définir le cadre et le rythme ❚Poser les limites ❚Le rôle du DRH ❚Les objectifs de performance ❚socialeLes plans d’action associés ❚La communication interne et ❚externe

Les points forts- Une vision stratégique et

opérationnelle partagée sur les atouts, freins et limites de l’intégration de la RSE dans sa stratégie RH.

- Un échange de pratiques entre professionnels RH.

Durée et prixDurée : 1 jour Prix : 525 euros HT Référence : RHU04 Contact : [email protected] Calendrier : p. 86

PILOTER LES FUSIONS, ACQUISITIONS ET REGROUPEMENT D’ENTREPRISES

Gérer les impacts RH et sociaux

Accompagner ces périodes perturbées pour tous les ac-teurs de l’entreprise, au-delà des contraintes juridiques, en anticipant les conséquences sociales et humaines

ObjectifsIdentifier les différents impacts ❚sur l’activité RH des fusions, acquisitions et regroupement d’entreprisesIntégrer le cadre juridique et ❚réglementaireMettre en œuvre une méthode ❚pour mener les opérations de fusion acquisitionAccompagner les hommes ❚et le corps social dans les changements

PublicDirigeants de PME, directeur et ❚responsable RH

ProgrammeLes logiques des fusions acquisitions

Les tendances des fusions ❚acquisitionsLes motivations de la fusion ❚

Les enjeux pour l’entreprise

La complémentarité des métiers ❚et la recherche de synergieLa réduction des coûts des ❚projetsL’amélioration de la compétitivité ❚La recherche de la satisfaction ❚client

Les enjeux RH

La fusion des activités et des ❚organigrammesLa gestion des dirigeants ❚La gestion des doublons ❚La gestion de l’emploi, des ❚compétences, de la mobilité et des carrières La gestion du stress ❚La refonte des politiques RH ❚L’harmonisation des cultures ❚d’entreprise

L’activité ressources humaines face aux fusions et acquisitions d’entreprises

L’audit RH : ❚- L’étude des bilans sociaux, la

connaissance des structures, l’organisation du travail et des activités, les modes de manage-ment, les cultures d’entreprise

- Les enjeux sociaux et juridiques : conventions collectives, accords d’entreprise, rémunérations et périphériques, régimes sociaux…

Accompagner la mise en œuvre de la fusion

Donner du sens et une vision ❚Relayer la politique et les ❚objectifs de la nouvelle entitéFormaliser une politique RH claire ❚et équitableHomogénéiser les pratiques ❚Communiquer auprès de ❚l’encadrement, des salariésValoriser les progrès, les victoires ❚Les relations avec les partenaires ❚sociauxL’information du comité ❚d’entreprise

Les points forts- Formation pragmatique et

complète sur l’ensemble des problématiques RH des fusions acquisitions et re-groupements d’entreprises.

- Alternance d’exposés, de cas pratiques et d’échanges d’expérience .


31


MANAGER LES RH PAR LES PROCESSUS

Piloter et mesurer la performance des activités RH

Le DRH doit de plus en plus identifi er la contribution de la fonction RH à la valeur de l’en-treprise. Il augmente ainsi son crédit auprès des managers et auprès du comité de direction. Il instaure une dynamique d’amélioration continue au sein de son équipe.

ObjectifsS’approprier les fondamentaux ❚du management des RH par les processusMesurer la performance des ❚activités RHIntégrer les enjeux et les ❚exigences de la norme ISO 9000v2000Mettre en œuvre le principe de ❚l’amélioration continue

PublicDirecteurs et responsables RH , ❚ cadres RH, responsables qualité

ProgrammeRessources Humaines et Qualité

Principes et exigences de l’ISO ❚9001 V 2000Impacts et enjeux en RH ❚Les responsabilités de la ❚direction et leurs incidences sur le management des RH

Analyse du processus RH

Définir le système, le processus, ❚l’activitéLes besoins des clients et les ❚impliquerDéployer la stratégie de ❚l’entreprise en politique et objectifs RHEtablir la cartographie du ❚processus RH et des activités ; les procédures

Mesure, analyse et pilotage de la fonction RH

Les indicateurs de performance ❚et d’activitéMettre sous contrôle processus ❚et activitésPiloter ses tableaux de bord RH ❚

Construire et organiser son ❚système de pilotageCommuniquer sur les résultats ❚

Contribution à l’amélioration continue

Dysfonctionnements, actions ❚préventives, correctivesOrganiser la démarche de ❚progrèsMesurer la contribution de la ❚fonction RHAppliquer l’audit qualité à la ❚fonction RHLe système documentaire RH : ❚exigencesCréer une dynamique ❚d’améliorationPiloter le changement ❚

Les points forts- Ce stage apporte une vision

stratégique et opération-nelle du management par les processus, permettant une mise en application immédiate de la démarche et des outils.

- Apports méthodologiques, échanges d’expérience, études de cas et exercices.

- Elaboration d’un contrat d’objectifs en amont de la formation : défi nition des objectifs de progression attendus et situations «terrain» à améliorer ou faire évoluer.

Durée et prixDurée : 2 jours Prix : 1 050 euros HT Référence : RHU05 Contact : [email protected] Calendrier : p. 86

NOUVEAUTÉ 2011

ANIMER LA COMMUNICATION RH

Favoriser et contribuer à la qualité du climat social

Communiquer effi cacement, assurer une bonne circulation de l’information, sa compré-hension et l’adhésion des salariés. Être à l’écoute de l’entreprise et de ses salariés.

ObjectifsÊtre à l’écoute de l’entreprise et ❚de ses salariésRenforcer ses compétences ❚pour «réussir» la communication sociale de l’entrepriseLégitimer la politique sociale, ❚facteur de progrès et de négociation

PublicDirigeants de PME, directeurs et ❚responsables RH , responsables de communication, responsables des affaires sociales

ProgrammeConstruire une stratégie de communication RH

Définir les finalités, les objectifs ❚Établir la communication selon ❚les populationsImpliquer l’encadrement de ❚proximitéLes différents outils ❚

Défi nir les informations à communiquer

Les négociations sociales ❚La politique emploi ❚La mobilité interne ❚Le recrutement ❚Les éléments de la gestion ❚sociale, la retraite, la mutuelleLes réunions ❚L’action sociale ❚La formation ❚La paie ❚

Piloter la veille sociale

Élaborer les tableaux de bord ❚Choisir les indicateurs pertinents ❚Organiser et recueillir ❚l’informationÉvaluer l’efficacité de la ❚communication

Les points forts- Formation opérationnelle

pour tisser les liens entre stratégie sociale et commu-nication RH.

- Alternance d’exposés, d’études de cas et d’échan-ges d’expérience.

- Élaboration d’un contrat d’objectifs en amont de la formation : défi nition des objectifs de progression attendus et situations «terrain» à améliorer ou faire évoluer.


32FORMATIONS COURTESManagement des Ressources Humaines


PILOTER L’EXTERNALISATION DES ACTIVITÉS RH

Maintenir la maîtrise et la performance d’une activité RH externalisée

Externaliser une activité RH en mesurant les impacts de cette décision, en conservant le pilotage du processus RH et la mesure de la performance .

ObjectifsComprendre les impacts de ❚l’externalisation sur la fonction RH Intégrer les enjeux du ❚changement tout en respectant l’éthique et la déontologie de l’entreprise

PublicDirigeants de PME, directeurs et ❚responsables RH Tout collaborateur de la fonction ❚RH amené à externaliser des activités RH

ProgrammeLes motivations de l’externalisation RH

Pourquoi faut-il externaliser dans ❚le domaine des RH ?Se recentrer sur le cœur business ❚Développer l’axe stratégique ❚Faire évoluer la fonction RH vers ❚une valeur ajoutée

Externalisation des processus RH

Quelles sont les fonctions ❚externalisées dans la RH ?Comment aborder ❚l’externalisation des processus RH ?Quelles sont les limites de la ❚démarche ?Quelles sont les clefs de la ❚réussite ?Sécurisation du traitement et de ❚l’informationIdentification des ressources ❚Externaliser ou abandonner ? ❚Les risques juridiques ❚Evaluer la performance de ❚l’activité externalisée

Communication de l’externalisation avec le personnel

Externaliser, réflexion amont au ❚projetLa refonte du processus et des ❚activités RH

Les points forts- Formation pragmatique et

opérationnelle pour main-tenir un bon pilotage des processus RH externalisés.

- Alternance d’exposés, d’études de cas et d’échanges d’expérience.

- Élaboration d’un contrat d’objectifs en amont de la formation : défi nition des objectifs de progression attendus et situations «terrain» à améliorer ou faire évoluer .


NOUVEAUTÉ 2011

CONDUIRE UN PROJET RH

Acquérir les méthodes et outils projets fondamentaux

Aborder tout projet avec une réelle démarche de conduite de projet et ses outils méthodolo-giques, constitue une garantie pour obtenir l’adhésion des acteurs concernés et faciliter les changements.

ObjectifsS’approprier une méthode de ❚conduite de projet et ses outils Animer un groupe projet ❚Apporter la contribution RH ❚aux projets transversaux et stratégiques de l’entreprise Aborder en mode projet les ❚changements et les évolutions RH

PublicResponsables RH et ❚collaborateurs RH en charge d’un projet RH

ProgrammeLa démarche projet

La place des projets dans ❚l’entreprise et son évolutionLa mise en place d’un projet : ❚l’environnement, la dynamique, l’anticipation La méthodologie générale ❚L’environnement : objet, contexte ❚et enjeux, cadrage du projet : objectifs et indicateurs de performanceLa dynamique : les actions et leur ❚articulation, la programmation, négocier les ressources financières, humaines et matérielles, les différents acteurs et leurs rôles ; l’équipe projet L’anticipation : freins et ❚résistances prévisibles, ajustements, la communication sur le déroulement du projet et sur sa finalité, bilans intermédiaires et final avec évaluation

Les spécifi cités des projets RH

Contexte et caractéristiques ❚des projets RH, impacts sur processus RH La dimension RH des projets ❚

transversaux de l’entrepriseRisques majeurs dans la conduite ❚des projets RHCalibrage d’un projet RH et ❚positionnement dans la stratégie de l’entrepriseL’équipe projet RH, constitution ❚et attribution des rôlesImplication des acteurs, de ❚la hiérarchie, des partenaires sociauxAccompagnement du ❚changement Evaluation et mesure de la ❚performance

Les points forts- Formation pragmatique

pour application immédiate.- Pédagogie basée sur l’ex-

périmentation avec apports méthodologiques, d’échan-ges d’expérience, d’exerci-ces et d’études de cas.



33


METTRE LA COMMUNICATION AU SERVICE DE LA POLITIQUE SOCIALE

Choisir les outils d’analyse et de communication adaptés

Détecter les besoins de ses clients internes pour améliorer la qualité de service, l’image du service RH et contribuer à un climat social de l’entreprise facteur de synergies.

ObjectifsSe positionner dans son rôle ❚d’acteur de la communication interneLégitimer la politique sociale, ❚facteur de progrès et de négociationEvaluer et améliorer la politique ❚de communication

PublicResponsables et cadres ❚Ressources Humaines, responsable de la communication interne récemment promus

ProgrammeLes enjeux de la communication interne

Les enjeux pour la RH, objectifs ❚et besoinsBesoins et attentes des différents ❚clients internesLes clients externes ❚

Diagnostiquer et défi nir ses orientations de communication

Contexte interne, externe, ❚valeurs, culture Mesurer le niveau de Qualité ❚perçu Intégrer la voix du client ❚dans sa politique RH et de communication

Déployer la politique de communication

Quels objectifs ? ❚Quelles informations ❚communiquer ?Quels outils et supports ❚en fonction des cibles, des messages ?Concevoir le plan de ❚communication

Améliorer la communication, ❚valoriser l’imageGérer la communication ❚informelle, de crise

Construire une stratégie de communication sociale

Définir les finalités, les objectifs ❚Définir les informations à ❚communiquerEtablir la communication selon ❚les populationsImpliquer l’encadrement de ❚proximitéLes différents outils ❚

Piloter la veille sociale

Elaborer les tableaux de bord et ❚leur finalitéChoisir les indicateurs pertinents ❚Organiser et recueillir ❚l’informationEvaluer l’efficacité de la ❚communication


sur les fondamentaux de la communication RH.


- Alternance d’exposés, d’études de cas et d’échan-ges d’expérience des participants.

- Module capitalisable dans le cadre du cycle long «Formation à la fonction de responsable RH» préparant à un Titre enregistré au RNCP Niveau II.


BESTSELLER

ACCOMPAGNER L’ENCADREMENT OPÉRATIONNEL

Être le relais des managers dans leurs missions RH

Les managers, 1er niveau des RH sur le terrain, voient leurs missions RH prendre plus de place et les situations se complexifi er. Ils doivent pouvoir s’appuyer sur des profes-sionnels des RH, ressources porteuses de «sens» avec des méthodes et des outils RH effi cients .

ObjectifsComprendre le rôle RH des ❚managers dans la gestion des RH S’appuyer sur une démarche ❚de collaboration pour conseiller, orienter les managersAccompagner les managers ❚dans le traitement des situations délicatesDévelopper leurs compétences ❚juridiques et managérialesTrouver la bonne posture avec les ❚managers pour une collaboration efficace : se positionner de l’expert au contrôleur, du consultant au coach

PublicRRH, responsables ❚développement RH, responsables formation, collaborateurs RH en appui des managers sur le terrain

ProgrammeLes RH, une fonction partagée

Situer l’entreprise dans sa ❚dimension stratégique et organisationnelleLe rôle du manager, 1 ❚ er niveau des RH, dans chacun des processus RH Les RH fonction support et relais ❚des managersLes tableaux de bord partagés ❚entre managers, RH et contrôleurs de gestion

Être «porteur» de la politique RH auprès des managers

Expliquer la politique RH ❚Donner du sens à sa mise en ❚œuvre avec les managersPrésenter les processus RH ,les ❚supports et outils associésSécuriser les pratiques, apporter ❚

des réponses argumentées

Construire une démarche de collaboration sur un projet

de recrutement, d’intégration ❚d’un nouveau collaborateur, de promotion, de formation…Définir le cadre de collaboration : ❚objectifs, rôles, étapes, supports, délais, efficacité

S’entraîner à mener des entretiens avec les managers

Construire un guide d’entretien ❚adaptéFaire exprimer les attentes, ❚besoins ou situations problèmes des managersInscrire les demandes dans ❚le cadre de la politique RH de l’entrepriseCerner les difficultés liées à la ❚situation ou aux freins du managerArgumenter, convaincre, ❚donner une vision globale des problématiques traitées, contribuer à la prise de recul des managers

Développer les capacités des managers :

A travers des dispositifs ❚de formation, de coaching,

de mentoring, faire évoluer les pratiques managériales pour qu’elles favorisent le développement des compétences des équipes, facilitent mobilité et coopération

Les points forts- Vision globale des enjeux

d’une fonction RH partagée- Apports méthodologiques.

et d’outils.- Mises en situations.- Élaboration d’un contrat

d’objectifs en amont de la formation.

- Pour approfondir ce thème à travers la maîtrise des techniques de coaching, le stage RHU 131 «Le RRH coach» est recommandé.




PILOTER LE CHANGEMENT

Anticiper les enjeux et impacts humains des projets

La réussite des projets de changement réside beaucoup dans la capacité du manage-ment à identifi er en amont les enjeux et impacts humains des projets pour accompagner réel-lement les hommes avec des stratégies gagnant/gagnant.

ObjectifsAnticiper et acquérir une vision ❚stratégique des évolutions des organisationsComprendre les mécanismes du ❚changementÊtre porteur au sein ❚de l’entreprise de l’accompagnement des hommes dans le changementCommuniquer efficacement pour ❚obtenir l’adhésion des acteurs

PublicResponsables RH, responsables ❚formation, cadres et collaborateurs RHTout responsable en charge ❚

de piloter l’organisation et d’accompagner le changement

ProgrammeFaire le lien entre stratégie et organisation

Une organisation au service de la ❚stratégieLes différents types ❚d’organisations (du fonctionnel au matriciel)Les spécificités (forces et ❚faiblesses)

Défi nir le changement

Les différents types et nature de ❚changementsIdentifier les enjeux et impacts ❚Définir le périmètre du projet de ❚changement

Gérer la dynamique de changement

Le processus psychologique ❚et les comportements face aux changementsLes tensions et les résistances au ❚changementUn concept clé : le pouvoir et ❚

ses jeuxLes concepts associés : enjeux, ❚atouts, freins, stratégies jouéesRechercher les enjeux gagnants, ❚les stratégies gagnant/gagnantConcevoir la stratégie de ❚conduite de changement et de communication

Conduire le projet de changement

Mettre en place le système de ❚pilotage et les indicateursMener les négociations et ❚favoriser les échangesGérer les aléas, lever les freins ❚Faire le bilan du projet et mesurer ❚la performanceCommuniquer tout au long du ❚projet

E-RessourcesPour approfondir à l’issue du ❚stage sa pratique, deux modules d’e-learning sont proposés sur la conduite du changement et la gestion des conflits


pour une application im-médiate des méthodes et outils.

- Elaboration d’un contrat d’objectifs en amont de la formation : défi nition des objectifs de progression attendus et situations «terrain» à améliorer ou faire évoluer. Suivi post-forma-tion du niveau d’atteinte du contrat d’objectifs.

- Module capitalisable dans le cadre du cycle long «Formation à la fonction de responsable RH» préparant au titre enregistré au RNCP Niveau II .


NOUVEAUTÉ 2011

BESTSELLER

E-RESSOURCES

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LES ESSENTIELS DE LA GRH POUR MANAGERS

Recruter, intégrer, rémunérer, évaluer et développer les compétences

Le manager est au cœur de la qualité du management des RH de son équipe. Prendre du recul sur sa pratique, la profes-sionnaliser par l’acquisition de savoirs, méthodes et techni-ques devient une nécessité.

Objectifs- Comprendre le rôle du manager

dans la bonne gestion des RH- Professionnaliser ses pratiques

RH pour développer les compé-tences et la performance de son équipe

- Prévenir les risques de discrimi-nation, harcèlement, stress

- Contribuer aux bonnes relations de travail

PublicManagers ❚Toute personne ayant la ❚responsabilité d’une équipe

ProgrammeLe manager : 1er niveau des RH

Les enjeux actuels de la fonction ❚RHLe rôle du manager dans chaque ❚processus RH

Recruter et intégrer

Identifier les réels besoins de ❚compétencesClarifier postes et profils ❚Connaître le cadre juridique : ❚éviter le discriminationSavoir analyser un CV, conduire ❚un entretien, argumenter son choixIntégrer en associant son équipe ❚

Rémunérer

Comprendre la politique salariale ❚de l’entrepriseUtiliser les grilles salariales ❚Accorder ou refuser une ❚augmentation de salaireObjectiver et communiquer ❚les décisions individuelles et collectives

Mener l’entretien annuel et professionnel

Comprendre le système ❚d’évaluation et son exploitation RHLes enjeux des 2 entretiens ❚Les différents niveaux ❚d’appréciationDéfinir des objectifs motivants et ❚réalistesDétecter les potentiels ❚d’évolutionFaire de l’entretien un acte de ❚management

Développer les compétences

Anticiper les besoins de ❚compétencesRepérer les compétences ❚détenues par l’équipeConnaître les dispositifs ❚formation : PF, DIF, CIF, PP, CP, apprentissage, ainsi que la VAEConstruire le plan de formation ❚de son équipe

Entretenir un bon climat social

Mesurer et suivre le climat social ❚de son équipeRepérer les signes de malaise ❚Gérer avec les RH les situations ❚tendues

POUR MANAGERSLes points forts- Formation opérationnelle

avec mise en œuvre des outils présentés à travers des exercices et jeux de rôle.

- Échanges sur les problémati-ques des participants.

- L’animateur possède une double compétence RH et management.

- Le bon complément : acqué-rir les bases du droit du tra-vail avec le module MGT21 - 2j «Intégrer la relation sociale dans son management».

- Élaboration d’un contrat d’objectifs en amont de la formation : défi nition des objectifs de progression at-tendus et situations «terrain» à améliorer ou faire évoluer.

- Suivi post-formation du niveau d’atteinte du Contrat d’Objectifs .


Clarisse MISCHLERResponsable Formation UCA

Union des Coopérateurs d’Alsace2800 Salariés

Notre besoin : mettre en place les entretiens professionnels et former l’encadrement à leur conduite. Nous voulions profi ter de cette démarche pour également homogénéiser les sup-ports et la pratique des entretiens annuels.

L’analyse pertinente de la problématique faite par le CESI nous a rapidement convaincu que nous avions choisi le bon partenaire pour cette action.

Point fort de l’action : le travail réalisé en amont avec le comité de pilotage constitué de représentants de tous les secteurs de l’entreprise, a permis de faire émerger une démarche EAD « Entretien d’Activité et de Développement » propre à notre entreprise et de valider les documents associés.

L’ensemble des managers formés à ce nouvel outil de management est aujourd’hui convain-cu que ces entretiens produiront une nouvelle dynamique managériale, avec une méthode partagée par tous, en cohérence avec les objectifs de l’entreprise.


L’INTRA Cesi : du « sur mesure » pour répondre à vos besoins spécifi ques



LE RRH COACH

Développer les compétences des managers

S’approprier la démarche et les outils du coaching pour apporter une réponse adaptée aux sollicitations de plus en plus fréquentes des managers confrontés à des problémati-ques managériales.

ObjectifsComprendre l’intérêt et les limites ❚de la démarche de coachingMettre en place au sein de ❚son entreprise un dispositif de coachingS’approprier la démarche et les ❚outils de base du coachingS’entraîner à mener un entretien ❚de coaching auprès des managers

PublicDirecteurs et responsables RH , ❚cadres RH

ProgrammeLe coaching en entreprise

Les problématiques sur ❚lesquelles les RH sont le plus souvent sollicités par les managersLe coaching parmi les autres ❚formes d’accompagnement et de développement des compétencesLa pertinence du coaching : ❚enjeux, limites, opportunités, logique individuelle ou collective, en interne ou externeLe rôle de la DRH ❚

Mise en place du dispositif de coaching par la DRH

Choisir le dispositif adéquat, ❚l’intégrer dans la démarche compétencesDéfinir les éléments formalisés du ❚contrat tripartite de coachingFaire vivre le dispositif ❚Mesurer l’efficacité ❚

La démarche de coaching

Les différents types de coaching ❚en fonction de l’objectifLes conditions de réussite ❚Les différentes étapes de ❚l’intervention de coachingLa posture de coach ❚La position du RRH coach ❚Le rôle des RH quand ils ne sont ❚pas coach

S’entraîner à l’entretien de coaching

Identifier ses propres ressources ❚et freinsS’approprier les outils du ❚coachingDévelopper l’écoute et la ❚capacité à faire exprimerÉvaluer la maturité relationnelle ❚du coachAdapter son mode d’intervention ❚à son interlocuteur

Les points forts- Vision globale de l’approche

coaching.- Apports d’outils directement

opérationnels.- Entraînement à la conduite

de l’entretien de coaching auprès de managers.

- Animation par un coach certifi é.

- Contrat d’objectifs en amont de la formation : défi nition des objectifs de progression attendus et des situations «terrain» à amé-liorer ou faire évoluer .



NOUVEAUTÉ 2011

DÉVELOPPER SON LEADERSHIP

Renforcer sa confi ance en soi pour réussir

Pour construire le sens de son action, favoriser l’adhésion et mobiliser son équipe chaque manager bénéfi cie d’un bilan personnel de ses compétences managériales.

ObjectifsDévelopper ses qualités de leader ❚et son charisme Développer ses qualités ❚relationnelles et ses capacités d’animation

Public Managers d’équipe ou de groupe ❚projet

Programme Le leadership

Attitudes, comportements du ❚leaderLes différents styles et l’impact ❚généré par chacun

Connaître son profi l de leader

Analyse du diagnostic préalable ❚Les perceptions de son ❚entourageSes comportements en situation ❚normale et en situation de stressPrendre conscience de ses ❚atouts, faire évoluer son image, renforcer son impactDévelopper la confiance en soi ❚

Être porteur de sens

Mettre son leadership au service ❚de l’équipeConstruire le diagnostic des ❚situations (atouts, freins, stress, leviers, opportunités)Construire une vision partagée ❚pour mobiliserCommuniquer efficacement ❚pour obtenir l’adhésion de ses collaborateurs

Élaborer son plan personnel de progrès

Clarifier ses leviers d’actions ❚Se fixer des objectifs et des ❚indicateurs de réussite

Les points fortsÉlaboration d’un Contrat

d’Objectifs en amont de la formation : défi nition des objectifs de progression attendus et situations «terrain» à améliorer et/ou à faire évoluer.

Durée et prixDurée : 3 jours Prix : 1 350 euros HT Référence : MGT102 Contact : [email protected] Calendrier : p. 87

37


MANAGEMENT TRANSVERSAL ET HORS HIÉRARCHIE

Clarifi er son action de management transversal dans l’entreprise

Le management transversal ou hors hiérarchie revêt de multiples formes telles que le fonctionnement matriciel et en réseau qui conditionnent la mise en œuvre de nouvelles pratiques managériales. Pour assurer ses missions, il s’agit alors d’asseoir son infl uence dans ces environ-nements fl uctuants.

ObjectifsS’affirmer pour favoriser les ❚conditions d’un management transversal efficaceMobiliser, impliquer et donner du ❚sens pour tous les interlocuteurs Développer sa force de ❚persuasion pour manager et impliquer sans lien hiérarchiqueFavoriser les principes d’une ❚coopération efficace

Public Tout responsable, manager ❚hiérarchique ou transversal en charge de piloter l’organisation et d’accompagner le changement

Programme Le management transversal dans son organisation

Les enjeux du management hors ❚hiérarchieIdentifier les particularités des ❚relations transversales Agir dans une logique de ❚complémentarité et d’échanges profitablesAgir pour et avec son réseau ❚relationnel

Communiquer avec aisance dans la relation hors hiérarchique

Distinguer et définir : information ❚& communication Choisir le mode de ❚communication adapté à chaque situation Favoriser le déploiement d’une ❚coopération efficace et pertinenteConduire des entretiens et des ❚réunions constructives

Engager le processus de coopération

Passer de la collaboration ❚fonctionnelle et hiérarchique à la coopération et au partenariat Promouvoir ses actions et ❚missions auprès de la ligne hiérarchique Motiver les acteurs pour ❚maintenir leur engagement

Coordonner les activités d’une équipe ou d’un réseau

Mettre en perspective la stratégie ❚collective et les intérêts individuelsUtiliser des leviers et un réseau ❚d’influences sans pouvoir hiérarchiqueEngager le collectif dans l’atteinte ❚d’objectifs communs

Gérer et anticiper les situations de tension ou de confl its

Effets des relations transversales ❚sur le fonctionnement du groupe Effets du groupe sur les relations ❚transversalesAnticiper et gérer les désaccords ❚Vaincre les résistances ❚Arbitrer dans les situations ❚difficiles

Les points fortsÉlaboration d’un Contrat


Durée et prixDurée : 3 jours Prix : 1 350 euros HT Référence : MGT31 Contact : [email protected] Calendrier : p. 87

MANAGER UNE ÉQUIPE MULTICULTURELLE

identifi er les différences culturelles et les valoriser par son management

La communication interculturel-le peut être source de malen-tendus. La tolérance et l’ouver-ture à la différence passent par la prise de conscience de ses propres cadres de références.

ObjectifsIdentifier les malentendus liés aux ❚différences culturellesReconnaître, comprendre, ❚accepter les différencesFaire de la différence une source ❚de performance

Public Toute personne amenée à animer ❚des équipes multiculturelles ou à piloter des projets internationaux

Programme Découvrir l’interculturel : représentations et réalités des relations interculturelles

Stéréotypes et généralités ❚culturels : multiculturel, interculturel, transculturel, un modèle dynamique et continu Appréhender les différentes ❚pratiques socialesComprendre l’éthique des affaires ❚S’adapter aux styles de ❚communication et de négociationGérer les problèmes de la vie ❚quotidienne...

Comprendre l’équipe multiculturelle

Identifier et développer sa ❚capacité personnelle à décoder et interagir avec les différences culturelle

Styles de communication ❚et diversités des formes d’apprentissage pour manager

Développer des attitudes facilitantes

Établir des collaborations ❚synergiques Analyser les incidents critiques et ❚être capable de les résoudre Apprendre à se distancier, à ❚contextualiser et à relativiser

Les points fortsAlternance d’exposés théori-

ques et pratiques, témoi-gnages et retours d’expé-rience d’entreprises des participants et du consul-tant expert du domaine.

Durée et prixDurée : 1 jour Prix : 500 euros HT Référence : MGT14 Contact : [email protected] Calendrier : p. 87

38

LES OUTILS POUR PILOTERS’approprier le processus RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38Pratiquer l’audit social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39Intégrer le pilotage économique et l’audit social dans sa pratique RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39Rôle économique et performance de la fonction RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40RH : développez votre culture économique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40Pratiquer le contrôle de gestion sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41Mettre en place ou faire évoluer son SIRH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41Intégrer les SIRH et e-services . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42Utiliser les outils de la qualité appliqués à la fonction RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

FORMATIONS COURTESLes outils pour piloter


S’APPROPRIER LE PROCESSUS RH

Rendre «visible» la performance de la fonction RH

Améliorer la performance de la fonction RH en développant l’approche client et un fonc-tionnement par processus.

ObjectifsAcquérir une vision globale ❚des processus RH et de leurs interactions Intégrer dans sa pratique ❚quotidienne RH un fonctionnement par processusPiloter les processus RH avec ❚un souci de performance et d’amélioration continue

PublicResponsables Ressources ❚HumainesCadres et collaborateurs ❚Ressources Humaines

ProgrammeApproche client et logique processus

L’émergence de l’approche client ❚au sein de la fonction RHL’impact des enjeux et exigences ❚des normes sur la fonction RHLe management par processus ❚

Les processus RH

De la stratégie de l’entreprise à la ❚politique et aux objectifs RHIdentifier les besoins des clients ❚de la fonction RH Définir les processus RH et le ❚rôle des différents acteursEtablir la cartographie du ❚processus RH, des activités et procédures associées

Mesure, analyse et pilotage du processus RH

Identifier les indicateurs ❚d’activité, de performance et de contributionAnalyser les écarts ou ❚dysfonctionnements pour progresserS’inscrire dans une démarche ❚d’amélioration continue

Les points forts- Vision globale et complète

des processus RH avec analyse de leur perfor-mance.

- Pédagogie interactive pour une application concrète à sa propre entreprise et à celle des autres partici-pants.

- Élaboration d’un contrat d’objectifs en amont de la formation.

- Module capitalisable dans le cadre du cycle long « Formation à la Fonction de Responsable RH » prépa-rant à un Titre enregistré au RNCP Niveau II.


BESTSELLER

INTÉGRER LE PILOTAGE ÉCONOMIQUE ET L’AUDIT SOCIAL DANS SA PRATIQUE RH

Mesurer la performance RH

Le service RH doit de plus en plus identifi er sa contribution à la création de valeur. Le contrô-le de gestion sociale et l’audit de ses pratiques permettent de s’assurer de leur cohérence avec la politique RH, entre logi-que économique et sociale.

ObjectifsAcquérir les outils permettant ❚d’évaluer les performances de la fonction RH Réaliser et piloter les tableaux de ❚bord de la fonction RHStructurer et analyser le bilan ❚social Utiliser l’audit social dans une ❚optique de management des Ressources HumainesInitier une dynamique d’analyse ❚des écarts et d’amélioration continue

PublicResponsables Ressources ❚Humaines, cadres et collaborateurs RH

ProgrammeL’approche économique et fi nancière des RH

La contribution économique de la ❚fonction RHLes types de contrôle de gestion ❚sociale et leurs enjeux respectifsLes principes fondamentaux du ❚pilotage RH

La mise en œuvre d’un contrôle de gestion sociale

Acquérir une méthodologie ❚Les domaines du pilotage ❚économique et social : masse salariale, rémunérations, charges et coûts de personnel, budgets, ...Les critères, indicateurs et ratios ❚des RHConstruire le tableau de bord ❚Fiabiliser et faire vivre les ❚donnéesValoriser et anticiper les ❚variations, analyser les écartsConstruire le reporting RH ❚

L’élaboration et l’analyse du bilan social

Le lien avec la politique sociale et ❚la stratégie de l’entrepriseLes différents champs du bilan ❚social

La pratique de l’audit social

Les différents types d’audit et ❚leurs objectifs Le choix de la démarche et des ❚outils

Le pilotage de la politique RH

Le tableau de bord dans la ❚démarche d’amélioration continueLa convergence de l’audit RH et ❚de l’audit qualité

E-RessourcesUn module d’e-learning est ❚proposé pour compléter ses connaissances économiques

« La fi nance pour non fi nancier »Ce module est réalisé par un ❚partenaire et éditeur spécialisé dans l’apprentissage à distance (Smart Canal)

Les points forts- Vision opérationnelle du

contrôle de gestion sociale et de l’audit.

- Apports méthodologiques, échanges d’expérience, mises en situations d’élabo-ration/analyse de tableaux de bord.

- Elaboration d’un contrat d’objectifs en amont de la formation.

- Module capitalisable dans le cadre du cycle long « Formation à la Fonction de Responsable RH » pré-parant à un titre enregistré au RNCP Niveau II.


39


PRATIQUER L’AUDIT SOCIAL

Perfectionner votre démarche et vos outils

La fonction RH audite ses pratiques pour s’assurer de leur cohérence avec sa politique RH, sa conformité avec la lé-gislation, ses valeurs affi chées, perçues et attendues par le personnel.

ObjectifsMettre en œuvre un audit ❚Ressources HumainesUtiliser l’audit social dans une ❚optique de management des Ressources HumainesCréer une dynamique de ❚performance et d’amélioration continue

PublicDirecteurs et responsables RH ❚Cadres RH, organisateurs, ❚consultants internes ou externes

ProgrammeAudit et fonction RH

Quelles contributions pour la ❚fonction ?Les différents types d’audit et ❚leurs objectifs

L’articulation avec les méthodes et outils des RH

La politique RH et le déploiement ❚des objectifsLes tableaux de bord et le bilan ❚socialL’écoute client ❚La satisfaction interne ❚

Audit social et climat social

Définir des critères de mesure du ❚climat social

La pratique de l’audit social

Les modalités ❚Les objectifs poursuivis ❚L’identification des indicateurs ❚Le choix de la démarche ❚Les conditions de mise en œuvre ❚L’implication des acteurs, la ❚communicationLa conduite de l’audit ❚L’attitude et le comportement de ❚

l’auditeurLa présentation des résultats et ❚l’exploitationLa mise en œuvre des ❚préconisationsL’amélioration de la dynamique ❚de performance des RH

La convergence de l’audit RH et de l’audit qualité

Faire émerger une dynamique ❚d’amélioration continue

Les points forts- Zoom sur l’animation d’une

dynamique de performance.- Mise en situation : élabo-

ration et analyse d’une situation d’audit social.

- Des méthodes et outils pour faciliter la mise en applica-tion.

- Élaboration d’un contrat d’objectifs en amont de la formation : défi nition des objectifs de progression attendus et situations « terrain » à améliorer ou faire évoluer.

- Suivi post-formation du niveau d’atteinte du contrat d’objectifs.


BESTSELLER

E-RESSOURCES

RH : DÉVELOPPER SA CULTURE ÉCONOMIQUE

Être acteur et porteur de la performance de la fonction RH

Convaincre les «gestionnaires» de la pertinence économique et sociale d’un projet. Rendre pertinent et mesurable l’impact économique de la fonction RH dans l’entreprise supposent une réelle intégration des mé-canismes économiques de l’en-treprise et de la fonction RH.

ObjectifsAcquérir une culture ❚économique : comprendre les enjeux et crédibiliser son action S’approprier les bases ❚budgétaires nécessaires à la fonction RHIntégrer la dimension ❚économique des projets RH Identifier les indicateurs de ❚performance économique de son activité Être «porteur» de la performance ❚économique de son activité

PublicCadres et collaborateurs ❚Ressources Humaines

ProgrammeComprendre l’environnement économique de l’entreprise

Acteurs et facteurs d’influence ❚Le marché clients, le marché ❚fournisseurs, le marché financierLa stratégie d’entreprise : ❚positionnement sur ses marchés et organisation interneLes évolutions de ❚l’environnement au niveau national, international

Comprendre les mécanismes fi nanciers (à partir d’un jeu économique)

Les flux économiques de ❚l’entrepriseBilan et compte de résultat ❚Les équilibres financiers ❚Charges de structures et ❚d’activitéLa formation du prix de revient ❚Les indicateurs de performance ❚clés de l’entrepriseAmortissements et provisions ❚Investissements et retour sur ❚investissementsGestion prévisionnelle et ❚budgétaire

S’approprier les aspects économiques et fi nanciers de la fonction RH

Piloter la dimension économique ❚de son activité : le financement d’un projet RH, les bases budgétaires d’un service RH, le suivi budgétaire et le contrôle de gestion, l’analyse des écarts et les préconisations, présenter la dimension économique de son activité ou d’un projetLe rôle des RH dans le contrôle ❚de gestion

E-RessourcesUn module d’e-learning est ❚proposé pour approfondir ses connaissances économiques « la finance pour non financier »Ce module est réalisé par un ❚partenaire et éditeur spécialisé dans l’apprentissage à distance Smart Canal

Les points forts- Un incontournable pour

acquérir les bases écono-miques.

- Pédagogie active avec étu-de de cas grandeur réelle sur logiciel de simulation de gestion.

- Élaboration d’un contrat d’objectifs en amont de la formation : défi nition des objectifs de progression attendus et situations «terrain» à améliorer ou faire évoluer .


40FORMATIONS COURTESLes outils pour piloter


RÔLE ÉCONOMIQUE ET PERFORMANCE DE LA FONCTION RH

Piloter la performance RH

Intégrer la logique de perfor-mance économique en lien avec les enjeux sociaux de l’entreprise : un enjeu majeur de la fonction RH.

ObjectifsDécouvrir la finance d’entreprise ❚Comprendre les enjeux de la ❚gestion financière d’entrepriseSavoir mesurer le retour sur ❚investissement : impact des décisions RH sur la performance de l’entreprisePouvoir construire les outils de ❚pilotage et les tableaux de bord Ressources Humaines

PublicDirecteurs et responsables RH ❚

ProgrammeLe langage et les outils des fi nanciers

Le contexte économique et ❚financier de l’entrepriseLecture et interprétation des ❚comptes d’une sociétéLes grands équilibres financiers ❚et leurs enjeux opérationnelsDe la stratégie à la gestion : ❚

- Planifi cation - Budget - Reporting- Comptabilité analytique et ana-

lyse des coûts

Ressources Humaines et performance

Les attentes des acteurs de ❚l’entreprise à l’égard de la fonction RHLe retour sur investissement RH ❚Les coûts visibles et les coûts ❚cachés des sujets RHLa mesure de la performance RH ❚

Le Système de pilotage RH

Les fonctions du système de ❚pilotage et les quatre grandes

familles d’indicateurs à suivreLa méthodologie de construction ❚des outils de pilotage :

- Clarifi er la demande des desti-nataires adapter le contenu, la fréquence des tableaux de bord

- Savoir-faire évoluer ses tableaux de bord

- Réaliser des tableaux de bord sociauxLa sélection des indicateurs à ❚valeur ajoutée :

- Indicateurs liés à la qualité de service, indicateurs liés aux coûts

- Indicateurs liés à la satisfaction des collaborateurs

- Indicateurs liés au climat social- Indicateurs de la motivation

Les points forts- Formation incontourna-

ble pour tout RH qui veut être crédible sur le terrain économique, défendre ses projets.

- Approche opérationnelle à partir d’un jeu de simulation, d’études de cas et d’échan-ges sur les pratiques et les situations vécues par les participants.


NOUVEAUTÉ 2011

E-RESSOURCES

METTRE EN PLACE OU FAIRE ÉVOLUER SON SIRH

Construire un cahier des charges adapté aux besoins de son entreprise

Avoir une juste vision des besoins réels de son entreprise pour mettre en place ou faire évoluer son SIRH .

ObjectifsComprendre les enjeux des SIRH ❚pour la fonction RHAcquérir une bonne vision des ❚SIRHSavoir analyser les points clés et ❚limites du SIRH de son entrepriseDéfinir les besoins et évolutions ❚attendues de son SIRH Construire un cahier des charges ❚adapté aux besoins et enjeuxIntégrer les SIRH dans la pratique ❚RH

PublicDirigeants de PME, directeurs et ❚responsables RH Toute personne en charge du ❚projet SIRH

ProgrammeProblématiques et enjeux

Organisations d’entreprises et ❚systèmes d’informationsLes technologies de l’information ❚et de la communication au service des RHLes principes du SIRH et ❚l’étendue des fonctionnalitésLes impacts organisationnels et ❚humains : pour le service RH et les salariés

Les outils SIRH et e-services

Les grandes familles de SIRH ❚existant sur le marchéSystèmes intégrés, solutions ❚internes ou externesLeurs atouts, limites et ❚contraintes pour l’entrepriseLiens et interfaces avec les outils ❚déjà en place dans l’entrepriseLes critères de choix par rapport ❚aux besoins et à la taille de l’entreprise et ses objectifs : paie, gestion du personnel, recrutement, Gpec, formation

La démarche projet de mise en place d’un SIRH

Les acteurs du projet : ❚commanditaire, prescripteur, acheteur, utilisateur, service informatique, prestataireL’étude des besoins : fonctions, ❚architecture, environnement et contraintes, périmètre de couverture des fonctions RHL’élaboration du cahier des ❚charges : les besoins de l’informatique et spécifications fonctionnelles et opérationnelles, interfaces et donnéesLa recherche de solutions avec ❚coûts et délaisÉtablir un plan d’investissement ❚Le phasage du projet ❚Le suivi du projet et sa mise en ❚œuvre auprès des utilisateurs

Les points forts- Formation pragmatique

pour cerner les probléma-tiques concrètes de mise en place ou d’évolution de SIRH adaptés aux besoins réels des entreprises .


41


PRATIQUER LE CONTRÔLE DE GESTION SOCIALE

Intégrer les clés du contrôle de gestion sociale

Pour mesurer et démontrer la performance RH à travers notamment les indicateurs de gestion sociale.

ObjectifsRepositionner les enjeux de la ❚fonction RH dans le contrôle de gestionIdentifier toutes les composantes ❚des frais de personnelSuivre les effectifs, les coûts ❚salariaux, l’absentéismeAvoir les clés pour mettre en ❚œuvre un projet de contrôle de gestion sociale dans son entreprise

PublicDirecteurs et responsables RH, ❚cadres RH

ProgrammeLe bilan social

Cadre juridique ❚Importance et enjeux ❚

Les principaux indicateurs utilisés en ressources humaines

Effectifs : différents types, ❚structures des âges, entrées-sorties, turn-over, analyse des motifs de départRémunérations : salaires et ❚appointements, rémunérations diverses, avantages en nature, charges sociales, masse salarialeGestion prévisionnelle des ❚effectifs : recrutement, compétences, qualificationEgalité hommes / femmes ❚Travail : absences (rémunérées, ❚non rémunérées), congés, maladiesAccidents du travail : taux de ❚fréquence, taux de gravitéFormation : suivi du plan, DIF, ❚entretiens professionnels, professionnalisation, ...

Collecter l’information, la mettre en forme et l’analyser

Recensement et collecte des ❚donnéesCentralisation et synthèse ❚Exploitation des données : ❚

- Construire un tableau de bord pertinentDiffusion et adaptation du tableau ❚de bord aux interlocuteurs de la DRH

Elaborer son bilan social

Grandes étapes ❚Choisir les indicateurs pertinents, ❚définir les seuils, les objectifsTraduire en indicateurs de ❚performance la politique RH de l’entrepriseUtiliser les résultats ❚Faire le lien avec la politique ❚socialeCommuniquer autour du bilan ❚social

CONTRÔLE DE GESTION SOCIALELes points forts- Formation pragmatique

avec des méthodes et outils pour faciliter la mise en application immédiate.

- Mises en situations d’élabo-ration/analyse de tableaux de bord à travers des cas pratiques et d’exercices.



NOUVEAUTÉ 2011

UTILISER LES OUTILS DE LA QUALITÉ APPLIQUÉS À LA FONCTION RH

Développer une pratique commune avec les autres services

Apporter une contribution en termes d’analyse de problème et de recommandation RH en utilisant une méthodologie et des outils communs avec les autres services de l’entreprise.

ObjectifsConnaître les principaux outils de ❚la qualité Choisir et utiliser les outils ❚pertinents en fonction du contexte, des problématiques et des objectifs d’un projet

PublicResponsables Ressources ❚Humaines, cadres et collaborateurs Ressources Humaines

ProgrammeLa méthode d’analyse et ses outils

La roue de Deming (PDCA) ❚appliquée au processus RHLes cinq phases : ❚

- Observer- Comprendre- Décider- Agir- Evaluer

Les outils d’analyse de problème ❚Collecte de données graphiques, ❚diagramme de Pareto, Ishikawa

Le processus d’amélioration et ses outils

Recherche des causes, des ❚solutionsPriorisation, décision ❚Les outils de construction ❚Action et contrôle ❚Les outils de pilotage ❚La communication autour des ❚outils qualité en fonction des publics

Les points forts- Application de la méthode

et de ses outils à partir de cas pratiques se rapportant à l’analyse d’une probléma-tique RH.


- Remise d’un livret de forma-tion comprenant démarche méthodologique et fi ches techniques .


42FORMATIONS COURTESLes outils pour piloter


INTÉGRER LES SIRH ET E-SERVICES

Avoir une bonne vision des SIRH et e-services dans l’entreprise

De plus en plus d’entreprises disposent de leur SIRH, élar-gissent les modules d’utilisa-tion ou s’apprêtent à mettre en place un SIRH interne ou externalisé.

ObjectifsAppréhender les enjeux des SIRH ❚pour la fonction RHComprendre l’utilisation des ❚technologies de l’information et de la communication comme support aux activités RHConnaître les possibilités et les ❚limites qu’offrent les SIRH et e-services RH Intégrer les SIRH et e-services ❚dans la pratique des RH

PublicResponsables Ressources ❚Humaines, emploi formation, administratif paie, communication, cadres et collaborateurs RH

ProgrammeProblématiques et enjeux

Les technologies de l’information ❚et de la communication au service des Ressources HumainesLes principes du SIRH et ❚l’étendue des fonctionnalités possiblesLes impacts organisationnels et ❚humains : pour le service RH et les salariésLa démarche projet de mise en ❚place d’un SIRH

Les outils SIRH et e-services

Les grandes familles de SIRH ❚existant sur le marchéLeurs atouts, limites et ❚contraintes pour l’entreprise

Liens et interfaces avec les outils ❚déjà en place dans l’entrepriseLes critères de choix par rapport ❚aux besoins de l’entreprise et à ses objectifsL’utilisation des SIRH et ❚e-services dans la pratique des RH

Les points forts- Echange de bonnes prati-

ques entre professionnels des RH.

- Alternance d’exposés, de présentation de solutions et logiciels, cas d’application.

- Module capitalisable dans le cadre du cycle long «Formation à la fonction de Responsable RH» prépa-rant à un Titre enregistré au RNCP Niveau II.


BESTSELLER

43

MANAGEMENT DES COMPÉTENCES ET DES CARRIÈRESManager par les compétences et gérer les parcours professionnels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43Gérer les emplois et les compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44Sécuriser les parcours professionnels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44S’approprier les outils de base de la gestion des compétences pour Assistant(e) RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45Mettre en œuvre le système d’évaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45L’entretien d’évaluation : un enjeu du management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46Réussir l’entretien professionnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46Réussir les entretiens de seconde partie de carrière . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47Accompagner et gérer les seniors . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47Anticiper et gérer la pénurie de compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49Recruter efficacement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49Recruitment in english . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50Assister efficacement les acteurs du recrutement pour Assistant(e) RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50


MANAGER PAR LES COMPÉTENCES ET GÉRER LES PARCOURS PROFESSIONNELS

Piloter le développement des compétences au sein de l’entreprise

Face aux besoins d’adaptation et de réactivité des équipes, le management par les compé-tences devient le facteur clé du développement de nouvelles activités et de l’entreprise.

ObjectifsS’approprier la notion de ❚compétence pour mettre en place un management par les compétences adapté à l’entrepriseDévelopper et fidéliser les ❚potentielsPréparer la mobilité et la gestion ❚des carrières

PublicDirecteur et responsable RH , ❚cadres RH, responsables emploi formation, gestionnaires des carrières Prérequis : avoir suivi une ❚formation aux méthodes et outils GPEC ou le stage «Gérer les emplois et les compétences» RHU 32 - 4 jours

ProgrammeLa notion de compétence

La démarche compétences clés

Management des compétences, ❚management par les compétencesL’outil démarche 360 ° ❚Définir le concept de compétence ❚d’une manière opérationnelleCompétences individuelles, ❚collectives, stratégiques, transversales, macro compétences...Familles de compétences ❚

L’articulation des méthodes et outils

Veille prospective, DAS, évolution ❚des métiers Pyramide des âges ❚Cartographie des métiers, ❚familles professionnellesAires de mobilité ❚Compétences critiques, sensibles ❚Le plan prévisionnel de ❚compétencesRéférentiel d’emplois et ❚d’activités

Répertoire et référentiel de ❚compétences Référentiel d’évaluation, de ❚certificationL’évaluation des compétences ❚disponiblesCompétences stratégiques et ❚collectivesPortefeuilles de compétences de ❚l’équipe/de l’entreprise

Manager par les compétences : l’impact sur les activités RH

Recrutement ❚Intégration ❚Formation ❚Evaluation ❚Mobilité ❚Rémunération ❚Capitalisation ❚Traduire les projets en besoin de ❚compétences

Les points forts- Vision stratégique et opé-

rationnelle du management par les compétences pour aborder effi cacement l’en-jeu compétences.

- Échanges de bonnes pra-tiques entre professionnels RH, apports méthodologi-ques et outils pratiques.




44FORMATIONS COURTESManagement des compétences & des carrières


GÉRER LES EMPLOIS ET LES COMPÉTENCES

Se doter des outils nécessaires au management des compétences

Mettre en place les outils com-pétences adaptés à l’entrepri-se, basés sur la réalité du travail et répondant aux exigences qualité.

ObjectifsComprendre les enjeux et ❚mesurer les impacts du management des compétences Choisir une méthode adaptée et ❚structurer une démarche de mise en œuvreDécrire une fonction, un poste ❚de travailElaborer une cartographie des ❚métiers, un référentiel d’emploi et d’activités Construire les référentiels de ❚compétences associés Faire les liens entre cotation de ❚poste et classification, mesurer les impacts

PublicResponsables RH, cadres RH et ❚collaborateurs RH, responsables emploi formation, gestionnaires des carrières

ProgrammeQuelles obligations pour l’entreprise ?

Compétences, classification et ❚droit du travail

Quels enjeux pour l’entreprise ?

Finalité et enjeux ❚Les méthodes : avantage, ❚contrainte, limite

La terminologie, les outils

Fonction, emploi-type, poste, ❚activité, tâcheMétier, famille, filière ❚professionnellePyramide des âges, cartographie ❚Capacité, compétence, aptitude, ❚qualificationRéférentiels, système ❚d’évaluationDescriptions de fonction, de ❚poste

Le référentiel d’emploi et d’activités

Structure actuelle des emplois, ❚évolutionsElaborer une cartographie ❚Elaborer un référentiel d’emploi et ❚d’activités

Le répertoire et le référentiel des compétences

Recueillir, organiser les ❚compétencesFormaliser, décrire ❚

Cotation de poste et classifi cation

Conventions collectives, ❚négociations obligatoiresOpérations de qualification ❚Méthode critèrielle ❚Classification des emplois, des ❚postesGrilles et courbes de salaires, ❚échelle des rémunérations

Faire vivre les outils compétences

Créer les liens avec les autres ❚outils RH : formation, gestion des potentielsCommuniquer sur sa démarche ❚compétencesImpliquer le management ❚

Les points forts- Les fondamentaux de la

gestion des compétences, à travers une étude de cas, de nombreuses grilles d’analyses et outils pour faciliter l’appropriation et la transposition dans son entreprise.

- Elaboration d’un contrat d’objectifs en amont de la formation : défi nition des objectifs de progression at-tendus et situations «terrain» à améliorer ou faire évoluer.




BESTSELLER

BESTSELLERSÉCURISER LES PARCOURS PROFESSIONNELSOrganiser les parcours professionnels dans une gestion collective des compétences de l’entrepriseLa réforme de 2009 continue de s’inscrire dans une politique en faveur du développement de l’employabilité et de la mobilité des salariés et des demandeurs d’emploi.Ce module, trait d’union entre la GPEC et le plan de for-mation, vise à proposer aux salariés des parcours person-nalisés en utilisant les disposi-tifs appropriés.

ObjectifsConstruire les parcours ❚individualisés et personnalisés à partir de la GPEC de l’entreprise et des souhaits des salariésFaire le lien entre la gestion ❚des compétences et le plan de formation de l’entreprise Accompagner les salariés dans ❚leur parcours professionnelFavoriser l’employabilité des ❚salariésEntraîner le salarié dans une ❚logique de co-responsabilité

PublicResponsables de formation et ❚RH, gestionnaires de carrières, responsables de bilans de compétences, conseillers en formation (OPCA, Fongécif, outplacement...)

ProgrammeAssocier la notion de parcours à la stratégie GPEC de l’entreprise

Les parcours : leviers ❚d’intégration, de fidélisation et de mobilité des salariésLes actions collectives de ❚formation au sein de l’entrepriseLe pilotage des manques de ❚compétencesLa mobilité interne et la gestion ❚des carrières

Mobiliser les dispositifs juridiques pour construire des parcours professionnalisants

Qu’est-ce que la ❚professionnalisation au regard du droit de la formation ?Les opportunités ouvertes par la ❚

réglementation de la FPCLes articulations possibles entre ❚les dispositifsDévelopper le principe de ❚co-investissement et de co-responsabilitéLe fond de sécurisation des ❚parcours professionnels

Des outils pour construire et sécuriser les parcours :

Le bilan de compétences ❚L’entretien professionnel ❚Le bilan d’étape professionnel ❚Validation des acquis de ❚l’expérienceApports de la VAE pour ❚l’entreprise et le salariéUtiliser la VAE comme outil ❚de développement des compétencesArticuler la VAE aux autres ❚dispositifs de formation

Les points fortsTour de table des analyses de pratiques et plan d’action individuel.Apports théoriques, études de cas (suite du module «Gérer les emplois et les compétences»), échanges d’analyse de pratique entre les participants.

Durée et prixDurée : 1 jour Prix : 510 euros HT Référence : FORRIF13 Contact : [email protected] Calendrier : p. 88

METTRE EN ŒUVRE LE SYSTÈME D’ÉVALUATION

Quelle démarche, quels outils ?

L’implication des collaborateurs passe par une vision claire des objectifs de l’entreprise et par leur déploiement à tous les ni-veaux. L’évaluation est une des clés de voûte du management mais aussi du développement des compétences. Mettre en place un système d’évaluation du personnel constitue un enjeu majeur des RH.

ObjectifsMaîtriser la démarche de mise ❚en œuvre ou d’amélioration d’un système d’évaluation et son pilotageConnaître les méthodes et outils ❚de l’évaluationApporter aux managers le ❚système et les outils nécessaires à une bonne pratique de l’entretien et à son exploitation RH

PublicDirigeants PME PMI, directeurs et ❚responsables RH et cadres RH

ProgrammeLe système d’évaluation

L’évaluation : finalité, objectifs et ❚enjeux/risquesL’évaluation dans le cycle du ❚managementLe lien avec la politique RH ❚Les principes fondamentaux ❚Le champ, le public, le niveau ❚d’évaluationEvaluation des performances et/ ❚ou des compétences Définir compétence et ❚performance de manière opérationnelleIntégrer ou non l’entretien ❚professionnel dans l’entretien d’évaluation

Elaboration et vie du système d’évaluation

Positionnement de l’entreprise ❚sur tous les points du systèmeIdentification des atouts et freins ❚de l’entreprise pour ce projetDéfinition d’une démarche et ❚

d’un plan d’actionConditions opérationnelles de ❚mise en œuvre Choix des supports et outils ❚associés Critères et indicateurs ❚Exploitation des supports ❚d’entretienRègles de vie, de pilotage et ❚d’évolution du systèmeTraduire les projets en besoin de ❚compétences Communiquer sur le système ❚d’évaluation et son exploitation formation et mobilité

E-RessourcesPour compléter ce stage de ❚formation, un module d’e-learning est proposé « conduire l’entretien d’évaluation » (Serious game)Ce module est réalisé par un ❚partenaire et éditeur spécialisé dans l’apprentissage à distance (Avast)

Les points forts- Approche opérationnelle à

partir de pratiques d’en-treprises : démarches et supports d’évaluation.



- Module capitalisable dans le cadre du cycle long «Formation à la fonction de Responsable RH» prépa-rant à un titre enregistré au RNCP Niveau II .


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S’APPROPRIER LES OUTILS DE BASE DE LA GESTION DES COMPÉTENCES POUR ARH

Faire des outils RH vos outils du quotidien

L’assistant(e) RH a un rôle im-portant à jouer dans la gestion des RH pour se positionner en véritable relais des opération-nels. Cela suppose l’appropria-tion des outils de base de la GPEC.

ObjectifsConnaître les méthodes et ❚outils de base de la gestion des emplois et des compétencesParticiper à leur mise en place ❚Comprendre les liens entre ❚compétences et obligations conventionnelles / classification


ProgrammeLa démarche GPEC

Quelles obligations pour les ❚entreprises ?

La terminologie, les outils

Fonction, emploi-type, poste, ❚activité, tâcheMétiers, familles, filière ❚professionnellePyramide des âges ❚Cartographie des métiers ❚Référentiel, système d’évaluation ❚Descriptions de fonction, de ❚poste

L’évaluation du personnel, l’entretien professionnel

Mise en place de l’entretien ❚d’évaluation et son utilisationFinalités, objectifs, enjeux et ❚acteursLe dispositif et les outils ❚

Les incidences sur le salaire et de qualifi cation

Conventions collectives, ❚négociations obligatoiresOpérations de qualification ❚Classification des emplois, des ❚postesGrilles et courbes de salaires ❚Echelle des rémunérations ❚

Compétences, classifi cation

Les articulations entre ❚gestion des compétences et classification


permettant une mise en application immédiate.

- Alternance d’apports théoriques et méthodolo-giques, d’analyse d’outils, d’exercices et d’échanges d’expériences.



- Module capitalisable dans le cadre du cycle long Assistant(e) RH.


BESTSELLER

E-RESSOURCES



BESTSELLER


L’ENTRETIEN D’ÉVALUATION : UN ENJEU DU MANAGEMENT

Utiliser l’entretien comme levier de reconnaissance et de motivation

L’entretien annuel est une clé du management des compé-tences. Clarté des objectifs et motivation du collaborateur dépendent de la qualité de sa pratique.

ObjectifsConduire efficacement les ❚entretiens d’évaluation de la performance et des compétences

Public Toute personne en position ❚hiérarchique amenée à conduire des entretiens avec des membres de son équipe

Programme Comprendre les enjeux de l’entretien

Les différents niveaux de ❚l’évaluationLes étapes de l’entretien ❚

Communiquer en situation d’entretien

Savoir écouter, questionner et ❚dire les chosesGérer les situations difficiles ❚Réaliser le bilan d’activité ❚Évaluer la maîtrise de la fonction ❚et la réalisation des objectifsMettre en évidence les points ❚forts, les axes d’amélioration, formaliser le bilan

L’entretien dans la gestion des Ressources Humaines

Recueillir les souhaits d’évolution ❚Assurer la mise en œuvre des ❚décisionsRéaliser le suivi ❚Sortir du conflit ... ❚...et maintenir des relations ❚favorables et durables

Préparer l’avenir

Construire les objectifs de ❚progrès et les plans d’actionsDéfinir les indicateurs et négocier ❚les moyens

E-Ressources Conduire un entretien ❚d’évaluation (serious games)Ce module est réalisé par ❚un éditeur spécialisé dans l’apprentissage à distance : Ava deasign

Les points forts- Possibilité d’utiliser un

simulateur qui concrétise virtuellement la conduite de l’entretien annuel. La syn-thèse de la simulation à lieu en fi n de séance. L’analyse des dysfonctionnements fait l’objet d’apports complé-mentaires par le formateur et de la détermination d’objectifs de progrès pour les stagiaires .

Durée et prixDurée : 2 jours Prix : 940 euros HT Référence : MGT5 Contact : [email protected] Calendrier : p. 88

BESTSELLER

E-RESSOURCES

RÉUSSIR L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Utiliser l’entretien pour gérer et valoriser les compétences de l’équipe

La réforme de la formation professionnelle positionne cet entretien comme un acte incontournable du management des compétences.

ObjectifsAccompagner ses collaborateurs ❚dans leur projet professionnelPlacer l’entretien au cœur de la ❚politique formation de l’entreprise

Public Tout manager amené à conduire ❚des entretiens professionnels tous les deux ans au minimum

Programme Comprendre les enjeux de l’entretien professionnel

Connaître le contexte de ❚la réforme sur la formation professionnelleIdentifier les objectifs et règles ❚du jeu

Appréhender les outils d’analyse

Les niveaux de diplôme ❚Les formations dans le plan de ❚formation et hors plan, DIF, CIFLe hors temps de travail ❚La VAE ❚

Pratiquer la conduite d’entretien

Suivre les différentes étapes ❚(bilan, étude des besoins, orientations)Utiliser le passeport formation ❚Maîtriser la communication ❚

Suivre les résultats de l’entretien

Identifier les formations ❚Clarifier les objectifs et résultats ❚attendusRéaliser le bilan et la mise en ❚œuvre des acquis

Les points forts- Élaboration d’un Contrat


Durée et prixDurée : 1 jour Prix : 450 euros HT Référence : MGT20 Contact : [email protected] Calendrier : p. 88

ACCOMPAGNER ET GÉRER LES SENIORS

Intégrer la gestion des seniors à travers une politique RH adaptée

Les seniors devront travailler plus longtemps. Sensibilisation et incitation ont été remplacés par la loi qui oblige les entre-prises à négocier des accords collectifs sur l’emploi des se-niors. L’enjeu consiste à gérer et accompagner les seniors dans le maintien, le développe-ment et la transmission de leurs compétences

ObjectifsS’approprier les obligations ❚légales Recruter des seniors et optimiser ❚leur intégrationMaintenir les seniors dans une ❚dynamique de compétences Connaître les spécificités des ❚situations des seniors pour intégrer leurs attentesMobiliser les managers sur ❚l’accompagnement des seniors de leurs équipes

PublicLes responsables RH, les ❚responsables développement des compétences, mobilité, formation, les managers

ProgrammeLe cadre légal et réglementaire en faveur des seniors

Les nouvelles obligations pour ❚les entreprises Les accords sur l’emploi des ❚seniors : enjeux, contenus, modalités

La gestion des seniors et la prolongation de leur activité

Ajuster la politique RH pour les ❚seniors en 2de partie de carrière et en fin de carrièreRevoir la politique de mobilité ❚: identifier les métiers ou compétences ciblesLes risques santé et les ❚aménagements des conditions de travailComprendre les spécificités des ❚situations des seniors : l’évolution de leurs attentes, motivations, contraintes et enjeux

Sensibiliser et mobiliser les ❚managers à l’accompagnement des seniors

Le recrutement des seniors

Se prémunir des risques de ❚discrimination pour l’employeurAjuster ses pratiques de ❚recrutement et valider certains pointsAccompagner l’intégration des ❚seniors

L’entretien de seconde partie de carrière

Connaître l’obligation légale ❚S’approprier la méthodologie ❚de conduite de cet entretien spécifiqueAssurer un suivi ❚

La transmission de compétences

Minimiser les risques de perte de ❚savoir-faire et compétencesCapitaliser les bonnes pratiques ❚Former à la transmission de ❚compétences et au tutoratValoriser et reconnaître les ❚seniors dans cette mission

Le départ à la retraite

La réforme des retraites : les ❚différents dispositifs et modalités

de départLes incitations financières et ❚fiscalesLe cumul emploi-retraite ❚

Les points forts- Vision stratégique de

l’accompagnement et de la gestion des seniors.

- Apports opérationnels pour mettre en place rapidement une démarche appropriée avec des outils pragmati-ques.

- Élaboration d’un Contrat d’Objectifs en amont de la formation .


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RÉUSSIR LES ENTRETIENS DE SECONDE PARTIE DE CARRIÈRE

Des entretiens pour dynamiser et sécuriser les parcours des seniors

Transformer une obligation en véritable outil au service de la sécurisation des parcours des salariés en 2de partie de carrière, mais aussi mobiliser compétences et motivations des séniors

ObjectifsConnaître les obligations légales ❚et situer les enjeux Clarifier le contenu, les étapes et ❚le déroulement de l’entretien de 2de partie de carrièreS’approprier un schéma guide ❚de construction du support de l’entretien Appréhender les spécificités de ❚la population seniorMener ces entretiens de ❚seconde partie de carrière en s’appropriant la démarche Accompagner le salarié dans son ❚projet professionnel et personnel

PublicLes responsables RH, les ❚responsables mobilité, gestion des carrières, formation, les managers et dirigeants

ProgrammeLes enjeux de l’entretien de 2de partie de carrière

Le contexte réglementaire ❚et social : contraintes et opportunitésLes enjeux de l’entretien pour ❚l’entreprise et le salarié Liens et complémentarité entre ❚cet entretien et les autresGénéraliser l’accompagnement ❚individualisé tout au long de la vie

Le cadre de l’entretien de seconde partie de carrière

La déclinaison des objectifs de ❚l’entretien : l’employabilité, la mobilisation des compétences, la clarification des motivationsLes étapes et le contenu ❚de l’entretien : le parcours,

les compétences acquises, les besoins de formation ou d’adaptation, les facteurs de motivation…Le support de l’entretien et ❚sa construction en regard des objectifsLe document préparatoire ❚complémentaire : fiche de poste, entretiens d’évaluationsLe déroulement de l’entretien : la ❚place de chacun, les phases

Les spécifi cités des seniors

Les spécificités des métiers et le ❚repérage des compétences clés : le transfert de compétences, un autre enjeu de l’entretienLes spécificités des séniors : ❚l’évolution de leurs attentes, motivations, contraintes et enjeux l’adaptation au poste de travail, le départ projeté en retraite et son anticipation…

Les points forts- Vision complète de la pro-

blématique des entretiens de 2de partie de carrière.

- Apports méthodologiques, aide à l’élaboration d’outils, de grilles d’analyse, mises en situation de conduite d’entretien.

- Échanges sur les pratiques d’entreprises


NOUVEAUTÉ 2011

NOUVEAUTÉ 2011

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Inscription et renseignements : 0 825 06 9000 - [email protected] 2011

LES FORMATIONS CESI SUR MESURE “ INTRA - ENTREPRISE ”Par la compréhension globale des besoins spécifiques de l’entreprise, un ingénieur de formation Cesi, expert du domaine d’activité, construit avec vous une démarche formation-action.

Si la formation interentreprises répond à un besoin individuel, la formation intra-entreprise apporte une réponse spécifique à un besoin plus collectif au sein d’une entreprise. Elle constitue un levier efficace pour accompagner le changement.

Parce que la formation se déroule in situ et se base sur des cas concrets de l’entreprise, ses effets sont directement perceptibles au sein de la structure. Ces formations sont de formidables générateurs d’évolution.

Quelques références en 2010 : ALSTOM, KAUFMAN&BROAD ELLIPSA, RATP, INA, AGIRC ARRCO, MONIER, INTERMARCHE, SIN & STES, TIRU, EURIWARE, MONSIEUR BRICOLAGE, EDF, CSTB, AIR FRANCE, 3M, ENTROPIE, MATRA, CORSAIR, LA POSTE, CCIP, CROUS DE CRÉTEIL, PORT AUTONOME DE PARIS, VAILLANT GROUPE, C2P, FRANCE TELECOM, COMAP, UCPA, WOLSELEY, CREDIT AGRICOLE CONSUMER FINANCE, CAISSE DES DÉPOTS, SANOFI AVENTIS, ACOSS, UCANSS, SITA...


Pour être mis en contact avec l’interlocuteur cesi de votre région :

QUELQUES EXEMPLES : Accompagnement du

changement Qualification d’une population

spécifique de l’entreprise Prise en charge des aspects

logistiques, administratifs et pédagogique de la fonction formation

RECRUTER EFFICACEMENT

Attirer les bons profi ls, les recruter et les fi déliser

Face à la pénurie de certaines compétences, il devient primor-dial de professionnaliser ses recrutements pour attirer les bons profi ls, sécuriser l’intégra-tion et optimiser les coûts.

ObjectifsMaîtriser le pilotage du processus ❚de recrutement : de l’analyse interne du besoin à la phase d’accueil et d’intégrationIntégrer la diversité dans sa ❚politique de recrutementPrendre en compte le court, ❚moyen et long terme dans sa démarche recrutementEvaluer le coût du recrutement ❚

PublicResponsables Ressources ❚Humaines, cadres et collaborateurs Ressources Humaines

ProgrammeOptimiser les coûts de recrutement

Incidences juridiques et ❚financières des contratsClauses particulières lors de la ❚conclusion, en cas de rupture

Défi nir le processus recrutement

Cadrage du processus ❚en fonction des enjeux et problématiques liées au recrutement et intégrant le management de la diversitéImplication des managers, ❚système de décisionEtapes : objectifs, modalités de ❚réalisation, supports et outils, validationDéfinition de fonction et profil de ❚candidatDéfinition partagée des critères ❚de choix hiérarchisésTraitement des candidatures ❚internes et externesParamètres critiques ❚Tableaux de bord ❚Pilotage et amélioration continue ❚

La recherche sur le marché extérieur

Ciblage, sourcing, presse ❚Prescripteurs, prestataires ❚externes, e-recrutement

Valoriser l’entreprise et susciter l’envie

L’entreprise : culture, valeurs, ❚marché, perspectiveIdentifier ses avantages ❚concurrentiels«Vendre» le poste : le valoriser, le ❚positionner dans le temps

L’accueil et l’intégration

Processus, outils ❚Accompagner la prise de fonction ❚Définir les règles de l’évaluation ❚Motiver, fidéliser les nouveaux ❚collaborateurs

E-RessourcesPour approfondir sa pratique, un ❚module d’E-learning est proposé sur le recrutement

Les points forts- Construction et ana-

lyse d’une démarche de recrutement à travers un cas d’entreprise avec mises en situations d’entretiens de recrutement.

- Travail sur les processus recrutement et intégration des participants.

- Élaboration d’un Contrat d’Objectifs en amont de la formation : défi nition des objectifs de progression attendus et situations « terrain » à améliorer ou faire évoluer.

- Module capitalisable dans le cadre du cycle long « Formation à la Fonction de Responsable RH » préparant à un Titre enregistré au RNCP Niveau II.


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ANTICIPER ET GÉRER LA PÉNURIE DE COMPÉTENCESRecruter les bons profi ls, fi déliser les «talents», impliquer les seniors… intégrer la diversitéDétenir et maintenir les com-pétences clés de son activité d’aujourd’hui et de demain est devenu un enjeu stratégique d’entreprise. Cet enjeu consti-tue une valeur ajoutée attendue de la DRH.

ObjectifsS’approprier les nouveaux enjeux ❚compétences Ajuster les processus ❚recrutement, formation et mobilité à la stratégie de l‘entreprisePrendre en compte les évolutions ❚technologiques, sociétales, générationnelles et la diversité Fidéliser les «talents» ❚Organiser la coopération inter ❚générationnelle

PublicDirigeants, directeur et ❚responsable RH , responsables développement RH, responsables emploi-formation

ProgrammeComprendre l’enjeu compétences

Maintenir ou acquérir les talents ❚pour accompagner la croissance de l’entrepriseDéfinir une politique RH ❚innovante et attractive pour créer de la valeur perçue par les talents Intégrer la diversité dans son ❚management des RH pour favoriser l’innovation

Réussir ses recrutements

Mettre le processus recrutement ❚en adéquation avec la politique RHIntégrer la législation sur le ❚recrutementDiagnostiquer chaque étape de ❚son processus recrutementDisposer d’une méthode et ❚d’outils adaptés à chaque étape, intégrant les technologies actuellesMettre en place un processus ❚d’accueil et d’intégration

Intégrer les nouvelles générations

Repérer leurs attentes et ❚satisfaire leurs besoins de

reconnaissance socialeRépondre aux exigences du ❚donnant-donnantDévelopper le sentiment ❚d’appartenance et donner du sens à leurs valeurs

Manager les talents : attirer, intégrer, fi déliser

Repérer les « talents » en ❚intégrant la diversité : dispositifs, supports et outilsFaire évoluer les pratiques ❚RH pour répondre à l’enjeu talents : recrutement, développement de compétences, gestion des carrières, rémunération

Valoriser l’activité des seniors

Enjeux et contraintes de la ❚réforme retraite Les entretiens de seconde ❚carrièreLes risques santé et les ❚aménagements des conditions de travailLe départ à la retraite - Le cumul ❚emploi-retraite

Organiser la transmission inter générationnelle et le travail en commun

Les démarches de transfert de ❚compétences : capitalisation des savoir-faire, tutorat, formation

Les points forts- Vision stratégique de la

problématique de pénurie de compétences.

- Apports opérationnels pour mettre en place rapidement une démarche appropriée avec des outils pragmati-ques et innovants.

- Élaboration d’un Contrat d’Objectifs en amont de la formation .


NOUVEAUTÉ 2011

BESTSELLER

E-RESSOURCES

ASSISTER EFFICACEMENT LES ACTEURS DU RECRUTEMENT POUR ASSISTANT(E) RH

Se positionner en service support recrutement pour les opérationnels

La réussite du recrutement tient à la qualité de l’image renvoyée par l’entreprise auprès de ses futurs collaborateurs et à la réactivité nécessaire aux délais de réponses à apporter, tant en interne qu’en externe.

ObjectifsGérer administrativement le ❚processus de recrutement du personnelAcquérir les méthodes et outils ❚d’organisation et de suivi du recrutementÊtre un relais efficace de ❚l’encadrementContribuer à la recherche et à la ❚sélection de candidats


ProgrammeLes missions recrutement de l’assistant(e)

Le processus de recrutement ❚Définition du besoin ❚Les profils de poste, mobilité ❚interneRecrutement externe ❚Communication de l’offre ❚Candidathèque et sourcing ❚L’annonce ❚Gestion des candidatures, tri... ❚Communication/contact avec les ❚candidatsCommunication de l’entreprise et ❚son imageCommunication avec les ❚interlocuteurs internes

Les aspects juridiques et administratifs

Obligations de l’employeur ❚Le contrat de travail ❚Clauses générales, particulières ❚lors de la conclusionLes clauses particulières en cas ❚de rupture

Le suivi après embauche

Tenue des dossiers ❚La période d’essai ❚Procédure et outils d’intégration ❚

Les points forts- Elaboration d’un contrat

d’objectifs en amont de la formation : défi nition des objectifs de progression at-tendus et situations «terrain» à améliorer ou faire évoluer.


- Pédagogie basée sur l’im-plication des participants avec alternance d’apports théoriques, méthodologi-ques, d’exercices, de mises en situation et d’échanges d’expériences.

- Module capitalisable dans le cadre du cycle long assistant(e) RH.

Durée et prixDurée : 2 jours Prix : 840 euros HT Référence : RHU56 Contact : [email protected] Calendrier : p. 88



RECRUITMENT IN ENGLISH

S’entraîner à recruter en anglais

Dans un contexte de plus en plus internationalisé, la pratique de l’anglais s’impose, mais suppose de s’imprégner de l’approche RH anglo-saxonne.

ObjectifsAcquérir les termes et le ❚vocabulaire RH anglaisDévelopper sa pratique de ❚l’entretien de recrutement en anglaisIntégrer l’approche anglo- ❚saxonne du processus recrutement

PublicCollaborateurs RH ayant à utiliser ❚l’anglais dans sa pratique RHCette formation suppose la ❚compréhension orale et écrite de l’anglais courant

ProgrammeL’approche anglo-saxone des RH

La notion de hierarchie ❚La fonction ressources humaines ❚La culture managériale anglo- ❚saxonne

Pourquoi recruter dans la culture anglo-saxone est-il différent ?

Les points clés de la ❚réglementation anglo-saxonneL’approche anglo-saxonne de la ❚diversité, égalité des chances...La différence de culture ❚Les différentes étapes du ❚processus dans la culture anglo-saxonne

Acquérir du vocabulaire dans chaque domaine des RH

Rémunération ❚Composants de la rémunération ❚Exercice : négocier le salaire ❚Formation et gestion des ❚compétencesRelations sociales ❚Hygiène et sécurité ❚

Recruter en anglais

Comment faire une fiche de ❚poste en anglais ? Rédiger une offre ?Exercice d’application ❚Comment lire un CV ? ❚Quelles sont les différences entre ❚un CV français et un CV anglo-saxon ?Exercice : lire et comparer des ❚CVComment conduire un entretien ❚en anglais ?Exercice : préparer et conduire ❚un entretienComment analyser la pertinence ❚de la candidature ?


basée sur des mises en si-tuation et des exercices de recrutement : de la rédac-tion de l’offre à la conduite de l’entretien.

- Animation par un profes-sionnel des RH avec une pratique anglo-saxonne .


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MANAGEMENT DE LA FORMATIONPiloter le processus formation et son ingénierie financière . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51Participer au plan de formation et assurer son suivi pour Assistant(e ) RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52Maîtriser la législation de la formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52Point actualité sur la réglementation de la formation - Réforme 2009 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53Elaborer et piloter le plan de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53Optimiser le budget formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54Organiser le transfert des compétences dans l’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54Promouvoir, organiser, gérer la VAE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55Evaluer l’impact et le retour sur investissement des actions de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55Organiser la fonction formation pour l’optimiser avec une approche par les processus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56Formateur interne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56Mission formateur occasionnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57Tutorer dans l’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57


PILOTER LE PROCESSUS FORMATION ET SON INGÉNIERIE FINANCIÈRE

Optimiser parcours de compétences et budget formation

S’approprier les dispositifs de la formation professionnelle pour construire un plan de for-mation alliant projets de l’entre-prise, besoins de compétences et ressource fi nancière.

ObjectifsMaîtriser les étapes de ❚l’ingénierie de formationIntégrer l’ingénierie financière ❚dans sa politique formationUtiliser les différentes modalités ❚et filières de financement

PublicResponsables Ressources ❚Humaines, responsables Formation, cadres Ressources Humaines

ProgrammeLe dispositif réglementaire

Décrypter les objectifs, ❚nouveautés et impacts de l’ANI du 7/1/09Accords nationaux ❚interprofessionnelsRôle et accords de branches ❚Classification des actions ❚Impact des dispositifs de ❚formation sur le plan de formation

Piloter le plan de formation

Processus de recensement des ❚besoins individuels et collectifsProcessus de planification ❚Processus de réalisation ❚Processus de pilotage ❚

Optimiser le budget formation et la politique d’achat

Dispositifs de financement ❚Structures de mutualisation ❚Arbitrage temps de travail / hors ❚temps de travailArbitrage présentiel, tutorat, ❚e-learning, FOAD...Référencement et réduction des ❚coûts d’achat des prestataires externes

Identification des coûts directs, ❚indirects et des coûts cachésDépenses internes et externes ❚imputables

Les points forts- Mise en situation : élabo-

ration et analyse d’un plan de formation à travers un cas d’entreprise, exercices, exposés.

- Elaboration d’un Contrat d’Objectifs en amont de la formation : défi nition des objectifs de progression at-tendus et situations «terrain» à améliorer ou faire évoluer.

- Suivi post-formation du niveau d’atteinte du Contrat d’Objectifs.



BESTSELLER

MAÎTRISER LA LÉGISLATION DE LA FORMATION

Le droit à l’adaptation et à l’employabilité

Appréhender la réglementation de la formation professionnelle dans une perspective de sécu-risation des parcours profes-sionnels.

ObjectifsMaîtriser le dispositif ❚réglementaire et son évolutionOptimiser les différentes sources ❚de financementDécrypter les objectifs, ❚nouveautés et impacts de l’ANI du 7 janvier 2009

PublicDirigeants d’entreprise, d’unité, ❚directeurs et responsables Ressources Humaines, responsables des affaires sociales, responsables de formation, cadres et collaborateurs RH, managers

ProgrammeL’obligation de fi nancement

L’obligation légale de ❚financement

- Le fi nancement du plan de formation

- Le fi nancement du congé indivi-duel de formation

- Le fi nancement de la profession-nalisation

- Le fi nancement du DIFLes obligations conventionnelles ❚

- Les fi nancements complémen-taires

- L’obligation de verser une partie de la participation à un OPCALa maîtrise des différents ❚dispositifs et leur optimisation

L’obligation de former

Les formations d’adaptation au ❚poste de travailLes formations destinées à ❚préserver la capacité à occuper un emploi

La notion de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation ❚La période de ❚professionnalisation

Le droit individuel à la formation

Le principe ❚La comptabilisation des heures ❚La demande de formation ❚La réponse de l’employeur ❚Le DIF au moment de la rupture ❚du contrat de travail

Les autres dispositifs

VAE, bilan de compétences ❚

L’élaboration du plan de formation

Le recueil des besoins en ❚formationLa catégorisation des actions ❚Le financement du plan ❚

Les dépenses de formation

Imputabilité des dépenses ❚La déclaration fiscale 2483 ❚Le crédit d’impôt ❚

Le départ en formation

Droits et devoirs ❚

Consultation du CE

Son rôle et ses prérogatives ❚

Les points forts- Les essentiels de la législa-

tion de la formation : vision globale, réglementaire et sociale.

- Pédagogie active basée sur l’implication des parti-cipants avec alternance d’apports juridiques, mé-thodologiques, d’analyses de déclarations obligatoires et d’exercices.

- Élaboration d’un Contrat d’Objectifs en amont de la formation : défi nition des objectifs de progression attendus et situations «terrain» à améliorer ou faire évoluer.


52FORMATIONS COURTESManagement de la formation


PARTICIPER AU PLAN DE FORMATION ET ASSURER SON SUIVI POUR ASSISTANT(E ) RH

S’approprier les dispositifs de formation

Intégrer la nouvelle logique de montage du plan de formation. Conjuguer les dispositifs de formation et les modalités de fi nancement les mieux adaptés à votre entreprise.

ObjectifsComprendre la réforme et ❚connaître les dispositifs de formationParticiper à la préparation du ❚plan de formation, à sa mise en place et à son suiviTraiter les formalités logistiques, ❚administratives et effectuer les déclarationsÊtre le relais de l’information en ❚interne et en externe


ProgrammeLe dispositif réglementaire

ANI 2003 Lois du 4 mai 2004 ❚ANI du 7 janvier 2009 ❚Accords nationaux ❚interprofessionnelsRôles et accords de branches ❚

La gestion de la formation en entreprise

Outils de recensement des ❚besoins de formation : Les besoins collectifs et les besoins individuelsLe plan de formation : ❚élaboration, catégorisation, chiffrage et validationLes dispositifs de formation : ❚

- DIF, apprentissage, plan de for-mation, professionnalisation, CIF, bilan de compétences, VAE, etc.

- Impacts sur le plan de formation- Les formations obligatoires

Le financement de la formation : ❚articulation des sources et moyens de financement

- Dépenses imputables- Relation et démarches avec les

OPCA

- Fongécif...Préparer les consultations du CE, ❚la commission formationDéclarations obligatoires, ❚avantages fiscaux, la 2483


gestion de la formation professionnelle en lien avec l’actualité sociale.

- Apports théoriques, juri-diques, méthodologiques, d’exercices et d’échanges d’expériences.



- Module capitalisable dans le cadre du cycle long «Assistant(e) RH».


POINT ACTUALITÉ SUR LA RÉGLEMENTATION DE LA FORMATION - RÉFORME 2009

Quelles incidences de la réforme 2009 sur votre plan de formation ?

Dans la mouvance de la ré-forme 2004, la réforme 2009 va plus loin. Elle s’inscrit dans une logique de fl exibilité de la main d’œuvre dans les entreprises. Elle vise à :- Développer l’employabilité des

personnes, dans une logique de co-construction des parcours et de co-responsabilité à travers une sécurisation accrue des parcours professionnels. Elle favorise le lien entre GPEC et formation.

- Accroître l’accompagnement des entreprises dans leurs projets de développement des compétences

- Améliorer l’orientation tout au long de la vie, et l’accompagne-ment des personnes dans leurs parcours de professionnalisation

- Renforcer le contrôle et l’effi ca-cité de l’utilisation des fonds en faveur de la FPC

Vous étudierez grâce à ce mo-dule quelles sont les incidences possibles des mesures concrètes

contenues dans la Loi de 2009, sur vos projets de développe-ment des compétences.

ObjectifsOptimiser votre plan de formation ❚et votre plan de développement des compétences, en maîtrisant l’ensemble des incidences de la loi de 2009, relatives à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vieAnticiper la transférabilité du DIF ❚Favoriser le lien entre GPEC et ❚formationIdentifier le nouveau rôle des OPCA ❚

ProgrammeNouveaux fi nancements, nouvelles structures et instances

Point sur les nouvelles structures et ❚instancesAxes majeurs d’évolution du plan ❚de formationLes fonds en faveur de la ❚professionnalisationLes fonds en faveur des salariés les ❚plus fragilisés

Les fonds européens ❚Prise en charge des actions ❚d’accompagnementFinancements au titre de la ❚professionnalisationNouveaux financements au titre ❚de la sécurisation des parcours professionnelsÊtre mieux informé sur le marché ❚de la formation et la qualité des informations dispenséesContrôle de la formation ❚L’articulation entre formation et ❚chômage partiel

Renforcement, simplifi cation des dispositifs de la réforme 2004 et les passerelles prévues

État des lieux de l’utilisation du DIF ❚depuis 2004Portabilité du DIF ❚Rapprochement du CIF et du DIF ❚Changements apportés au CIF ❚VAE ❚Apprentissage ❚Contrat et période de ❚professionnalisation

Les nouveaux rôles des acteurs de la formation professionnelle

Rôle des partenaires sociaux ❚Que pouvez-vous attendre ❚

désormais de votre OPCA ?Quel partenariat avec Pôle Emploi ? ❚Dispositifs gérés par Pôle Emploi ❚Les politiques de formation ❚territoriales : rôle des collectivités territorialesEncadrement des Organismes de ❚formationLes dispositifs d’évaluation des ❚actions et des acteurs

E-RessourcesDans le cadre de la formation, le ❚module de formation à distance « Réforme de la FPC : que faut-il retenir ? » est proposé aux salariés pour se mettre à niveau ou renforcer leurs connaissancesCe contenu est réalisé par ❚Francis Lefebvre Formation, notre partenaire e-learning dans le domaine de la formation et du développement des compétences.


53


NOUVEAUTÉ 2011

E-RESSOURCES

ÉLABORER ET PILOTER LE PLAN DE FORMATION

Construire un plan de formation en lien avec la stratégie de l’entreprise

A travers ses nouvelles mesu-res, la réforme de 2009 encou-rage les entreprises à articuler davantage leur plan formation avec la GPEC.Le plan de formation est ainsi envisagé comme un outil vé-ritable de développement des compétences.

ObjectifsÉlaborer le plan de formation en ❚adéquation avec les besoins de l’entrepriseOrganiser et piloter le plan de ❚formation dans une logique d’amélioration permanenteArticuler au mieux les différents ❚dispositifs

PublicResponsables de formation ❚et de ressources humaines, consultants formation et RH

ProgrammeOptimiser l’analyse des besoins et construire le plan de formation

Identifier et impliquer les acteurs ❚du plan de formationLe processus d’élaboration ❚du plan : quelles sources d’information ?Entretien, passeport, bilan : ❚avantages et limites de ces outilsIdentifier les objectifs d’évolution ❚de l’entreprise, traduire les orientations de l’entrepriseTraduire la demande ❚opérationnelle en besoin de formationA chaque besoin un recensement ❚spécifique :

- Besoins stratégiques de l’entre-prise

- Besoins collectifs- Besoins individuels des salariés

S’interroger sur la pertinence de ❚la solution formation, et sur ses modalitésS’appuyer sur les différents ❚dispositifs : entretien professionnel, passeport

formation, bilan de compétence, VAESe doter des outils et méthodes ❚nécessaires au recueil et à l’analyse des besoinsConstruire son plan en fonction ❚des nouvelles catégories d’actionArbitrer entre le hors et pendant ❚le temps de travailLe chiffrage du plan ❚Articuler le plan de formation ❚aux autres dispositifs : CIF, DIF, professionnalisation

Les points fortsCas pratiques : - Elaborer un plan de forma-

tion à partir de votre propre problématique

Faire ressortir le besoin réel : - Comment exploiter les

entretiens annuels et les nouveaux entretiens professionnels pour le recensement des besoins individuels ?

- Méthodologie de traitement des données issues de ces entretiens




OPTIMISER LE BUDGET FORMATION

Maîtriser les coûts de la formation

La formation, véritable enjeu pour l’entreprise doit permettre de développer les compéten-ces des salariés tout en maîtri-sant le rapport qualité/budget.

ObjectifsAnalyser les coûts directs et ❚indirects dans la mise en place des actions de formationConstruire le budget formation ❚de l’entreprise et ses tableaux de bord

PublicResponsables de formation ❚et de ressources humaines et consultants. Il est préférable de connaître les principes de la comptabilité analytique et la réglementation sur la formation professionnelle continue

ProgrammeOptimiser le budget formation

L’obligation de participation ❚financière de l’entrepriseLe chiffrage des besoins : volume ❚des actions imputables et non imputablesL’identification des coûts cachés, ❚des coûts directs et indirectsLes différents moyens de financer ❚la formation dans l’entreprise: plan, aides DIF, période de professionnalisation, VAE, FSE, OPCALa gestion opérationnelle du DIF ❚Mixer les modalités de ❚formation : présentiel, analyse de pratique, tutorat, benchmarking, e-learning, FOAD

Optimiser le fi nancement de la professionnalisation

Les dispositifs financés au titre ❚de la professionnalisation : caractéristiques, conditions, critères d’éligibilitéActeurs et modalités ❚de financement de la professionnalisation

L’utilisation du CIF et les ❚modalités de financement des FONGECIFLes conséquences financières et ❚fiscales de la professionnalisation

E-RessourcesDans le cadre de la formation, le ❚module de formation à distance « Action imputable sur le budget de formation » est proposé aux salariés pour se mettre à niveau ou renforcer leurs connaissances.Ce contenu est réalisé par ❚Francis Lefebvre Formation, notre partenaire e-learning dans le domaine de la formation et du développement des compétences .

Les points fortsConstruire en groupe de travail le budget et le suivi budgétaire d’un plan de for-mation à partir d’une étude de cas d’entreprise.Prise en compte des exigen-ces des fonctions RF et RH sur le sujet et apports théo-riques, travaux de groupe, simulation de budget.


E-RESSOURCES

ORGANISER LE TRANSFERT DES COMPÉTENCES DANS L’ENTREPRISEPréparer la capitalisation et le transfert des savoirs et compétences de l’entrepriseUn des défi s majeurs posés au formateur dans l’entreprise est celui de la valorisation des ap-prentissages organisationnels. Le patrimoine compétences de l’entreprise est fragilisé par les départs en retraite, le turn-over, le manque d’organisation dans la gestion des compétences.Ce module vise à repérer l’ap-prentissage tacite ou informel afi n de le faire émerger et de l’expliciter, pour un dévelop-pement des compétences dans l’entreprise. La fonction formation est ainsi positionnée dans une véritable démarche de GPEC.

ObjectifsIdentifier et évaluer les pratiques ❚informelles de formation dans l’entreprise et les conditions de leur développementIdentifier les compétences clés ❚de l’entrepriseFaire émerger les connaissances ❚

implicites et organiser le transfert des savoirs tacitesConstruire des parcours de ❚formation orientés compétences

PublicResponsables de formation ❚et de ressources humaines, responsables de la gestion des carrières et de la mobilité professionnelle, consultants

ProgrammeLes enjeux du transfert de compétences - Analyse des pratiques informelles de formation

S’approprier la notion de ❚compétenceL’articulation de la compétence ❚avec les apprentissages en situation de travail :

- Expériences et compétences- Les apprentissages informels et

leur rôle sur la compétence et son transfertLa théorie de la coopération et ❚les communautés de pratiques

(storytelling)Analyser les pratiques ❚professionnelles d’exploitation de l’apprentissage informel :

- Les approches du Knowledge Management (KM) et de la ges-tion des savoirs dans l’entrepriseL’entreprise apprenante et la ❚constitution des réseaux de savoirs :

- Les séniors (transfert d’expérien-ces)

- Le tutorat (accompagnement) L’apport des nouvelles ❚technologiesL’entretien de recueil des savoirs, ❚l’explicitationLe transfert des compétences à ❚l’épreuve du terrain :

- Le rôle de la formation- Le rôle du projet- Le rôle du management- Les différents transferts possibles

Organiser le transfert de compétences

Le transfert de compétences en ❚trois étapes :

- Le rôle des référentiels- L’analyse de l’activité

- La collecte des donnéesÉtat des lieux des pratiques ❚et des problèmes posés, méthodologies et résultats d’enquêtesSupports et outils (informatique) ❚

Les points fortsConstruction et utilisation d’une grille d’observation des pratiques.Prise en compte des exigen-ces des fonctions RF et RH sur le sujet et apports théo-riques, travaux de groupe, simulation et témoignages.

Durée et prixDurée : 2 jours Prix : 940 euros HT Référence : FORRIF32 Contact : [email protected] Calendrier : p. 89

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PROMOUVOIR, ORGANISER, GÉRER LA VAE

Promouvoir, organiser, gérer la VAE

La réforme de 2009 incite fortement les acteurs de la formation à faciliter et favoriser l’accès à la VAE, qui constitue un des outils de la sécurisation des parcours professionnels.Développer les conditions propres à favoriser l’accès des candidats, clarifi er les modali-tés d’évaluation, connaître les modalités de prise en charge sont les enjeux principaux pour les acteurs concernés.

ObjectifsMaîtriser les enjeux et ❚caractéristiques de la VAE pour l’entreprise et ses salariésConstruire une démarche ❚adaptée aux besoins de votre entrepriseInscrire la VAE dans la démarche ❚GPECArticuler la VAE avec les autres ❚dispositifs de formation

PublicResponsables de formation, ❚responsables du developpement des compétences, responsables RH, responsables emploi-formatiom, gestionnaires et futurs gestionnaires de la formation

ProgrammeJour 1 : Aborder la VAE comme outil au service de la GPEC

Le cadre juridique de la VAE et ❚l’évolution du dispositifIntérêt et modalités de ❚l’accompagnenent à la VAEAdapter le dispositif à votre ❚entrepriseFinancer la démarche de VAE : ❚Rôle des OPCA ❚Modes d’imputabilité et de ❚financement de la VAEIntégrer la VAE au plan de ❚formation

Jour 2 : Mettre en place la VAE

Accompagner et conseiller ❚le salarié dans ses mutations professionnelles

Préparer et monter un dossier ❚de VAERôle des acteurs : collaborateur, ❚valideur, organisme de formation, juryQuel processus de validation des ❚compétences ?Fonctionnement, composition et ❚rôle du juryMise en place de la VAE ❚collective : avantages et inconvénientsDémarche méthodologique pour ❚la mise en place d’une VAE collective, étapes clés, points de vigilance.

Les points fortsAlternance d’exposés théori-ques et pratiques, témoigna-ges et retours d’expérience d’entreprises.

Durée et prixDurée : 2 jours Prix : 890 euros HT Référence : FORVAE1 Contact : [email protected] Calendrier : p. 89

ÉVALUER L’IMPACT ET LE RETOUR SUR INVESTISSEMENT DES ACTIONS DE FORMATION

Evaluer les effets de la formation et valoriser sa dimension stratégique

Investissement immatériel, il paraît souvent diffi cile d’évaluer la formation professionnelle. La fonction formation est pour-tant appelée à évoluer dans sa capacité à mesurer le retour sur investissement et la création de valeur de ses actions. Cette exigence de mieux appréhen-der l’ensemble de la «chaîne formation» est indispensable dès lors que l’on entend se po-sitionner comme un «business partner».

ObjectifsDécrypter le processus formation ❚pour évaluer le ROI des actions de formationDéfinir et construire, à partir ❚du cahier des charges de son plan de formation, une stratégie complète d’évaluation des actions de formation

PublicResponsables Ressources ❚

Humaines, responsables de formation, directeurs de centre de formation, responsables pédagogiques, formateurs

ProgrammeÉvaluer l’effi cience du processus formation

Les différentes fonctions de ❚l’évaluationRe-visiter le processus formation ❚et établir la liste des éléments évaluablesDistinguer les types et modalités ❚d’évaluation de la formationLes critères d’évaluation des ❚objectifs de changement de formation et pédagogiqueIdentifier les étapes de ❚l’évaluation du projet de formation

Mesurer le taux d’effi cience des formations

Comment déterminer la ❚performance attendue de la formation ?

Définir ses critères d’efficacité ❚É ❚ tablir des indicateursL’analyse des mesures : ❚histogramme et carte de contrôleCas pratique : élaborer un outil ❚type d’évaluation

Le rôle des différents acteurs de l’évaluation

Mettre en place un partenariat ❚efficace avec l’encadrementAttentes vis à vis des prestataires ❚de formationRôle des stagiaires dans ❚l’évaluationFiabilité des sources ❚d’information

La communication des résultats de l’évaluation

Formaliser les résultats obtenus ❚Valoriser en interne l’évaluation ❚de la formationValoriser les actions de ❚développement des compétences auprès du managementL’évaluation des actions de ❚formation et système de management de la qualité

- L’évaluation : les 5 niveaux pos-sibles (évaluation de satisfaction,

Évaluation pédagogique, évalua-tion au poste de travail, évalua-tion des effets de la formation, évaluation du système)

- Les outils de pilotage et les indi-cateurs de performances du plan de formation

- Tableaux de bord et balanced score cardAvantages et limites du cahier ❚des chargesLes grands principes ❚d’élaboration du cahier des charges de la formation

Les points fortsAnalyse des documents d’évaluation.Alternance de méthodes acti-ves et d’apports didactiques, création d’outils d’évaluation selon les problématiques des entreprises .

Durée et prixDurée : 2 jours Prix : 1 120 euros HT Référence : FORRIF33 Contact : [email protected] Calendrier : p. 89

FORMATEUR INTERNE



ORGANISER LA FONCTION FORMATION POUR L’OPTIMISER AVEC UNE APPROCHE PAR LES PROCESSUS

La qualité en formation par une approche par les processus

Objectifs Acquérir une vision globale ❚des processus RH et de leurs interactionsIntégrer dans sa politique ❚quotidienne un fonctionnement par processusPiloter le processus formation ❚avec un souci de performance et d’amélioration continueAppréhender l’intérêt et les ❚contraintes d’une démarche qualité en formation

PublicCe stage s’adresse à toute ❚personne, offreur, organisateur interne de formation soucieux d’appliquer à la formation les principes de la qualité

ProgrammeDéfi nir et schématiser une organisation tournée client

Qu’est-ce qu’une organisation ❚tournée client ?Comment la schématiser ? ❚Identifier les clients internes de la ❚formationSituer la formation et le ❚processus RH au sein du système qualitéAppréhender la démarche qualité ❚Appliquer le management de la ❚qualité à la formation

Appliquer l’approche processus à la formation pour décrire et améliorer son activité

Décrire les processus ❚Comment établir une ❚cartographie des processus ?Mettre en œuvre une démarche ❚d’amélioration des processus

Effectuer des arbitrages pour optimiser la fonction formation

Déterminer des indicateurs ❚pour mesurer l’efficacité de la formationMettre en place et utiliser les ❚tableaux de bord

Quels indicateurs pour les choix ❚stratégiques d’organisation de la fonction formation : externalisation, internalisation ?

Positionner la formation dans le système qualité de votre entreprise - S’appuyer sur les normes

Les spécificités de l’action ❚de formation au regard des exigences de la norme ISO 9001La conception, la revue de ❚contratLa maîtrise des processus, ❚les contrôles et l’évaluation, la maîtrise des outils de contrôleRédiger une procédure formation ❚La mise en œuvre et le pilotage ❚d’une démarche Qualité en organisme ou en structure de formation interne d’entrepriseLa certification : intérêts et ❚méthodesLa conception d’une grille d’audit ❚de formation

AVEC UNE APPROCHE PAR LES PROCESSUSLes points fortsObservation et restitution d’un processus qualité de formation.Apports théoriques, travaux de groupe, témoignages et étude de cas.

Pour une approche sur-mesure de vos actions, ce module est réalisable sur commande en intra-entre-prise .

Durée et prixDurée : 2 jours Prix : 1 120 euros HT Référence : FORRIF31 Contact : [email protected] Calendrier : p. 89

Vous êtes amenés à trans-mettre ponctuellement votre expertise métier à travers la conception et l’animation de séquences de formation.Ces cinq journées vous aideront à effectuer des choix pédagogiques pertinents, à professionnaliser votre démar-che, et à prendre confi ance en vous dans l’animation de vos formations.

ObjectifsAcquérir une compétence ❚pédagogiqueConcevoir l’intégralité du ❚dispositif pédagogique d’une action découlant de besoins identifiés, l’animer dans l’esprit d’une pédagogie par objectifs, et l’évaluer

PublicFormateurs internes ou toute ❚personne amenée à mettre en œuvre des séquences de formation, responsables ou coordonnateurs d’actions de formation

ProgrammeConstruire les dispositifs de formation (2 jours)

Concevoir un dispositif pédagogique adapté aux besoins identifi és

La pédagogie des adultes et la ❚notion d’apprentissagePédagogie déductive et inductive ❚Apprendre à définir des objectifs ❚de formation : la pédagogie par objectifsIdentifier et utiliser les différentes ❚méthodes pédagogiquesLes bases et le principes d’une ❚bonne animationComment atteindre avec succès ❚un objectif pédagogique, facteur d’efficacité pédagogique ?

Mettre en place un projet de formation

Les différentes modalités ❚de formation : techniques multimédia : vidéo, nouvelles technologies de l’informationLa conception d’un dispositif ❚pédagogique en présentiel : avantages et contraintesLa conception d’un dispositif ❚pédagogique en FOAD :

avantages et contraintesQuels contenus traiter à ❚distance ?Le choix des modalités à ❚distance : tutorat, autoformationsL’accompagnement des ❚apprenants en FOADLa conception et la mise en ❚œuvre d’une action de formation mixte présentiel/FOADLa démarche projet pour gérer et ❚faire vivre le dispositif

Études de cas et des problématiques des participants

Animer une formation (2 jours)

Créer un scénario pédagogique effi cace

Choisir des supports adaptés au ❚public

Bien démarrer la formation

L’accueil, la présentation du ❚formateur, des stagiaires et du programmeLes attentes de chacun ❚É ❚ tablir un climat de confiance

Connaître son profi l et favoriser l’interactivité dans le groupe

Prendre conscience de ses ❚atoutsLes perceptions d’autrui ❚

Repérer le profil des participants, ❚maîtriser la relationLa dynamique d’un groupe en ❚formationLa relation formateur - groupe ❚Susciter les échanges et ❚recentrer sur l’objectifConnaître son propre ❚comportement en groupeSurmonter les situations difficiles ❚

Validation (1 jour)

Mise en œuvre d’une animation ❚de formation

Les points forts Mises en situation, échanges à partir de l’expérience des stagiaires, travaux de groupe.Validation de la formation favorisant la mise en situation et le transfert des acquis dans son propre contexte professionnel .

Durée et prixDurée : 5 jours Prix : 2 090 euros HT Référence : FORINT Contact : [email protected] Calendrier : p. 89

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MISSION FORMATEUR OCCASIONNEL

Se perfectionner dans sa mission de formateur d’entreprise

La fonction de formateur oc-casionnel dans l’entreprise fait aujourd’hui appel à de vérita-bles professionnels dotés de compétences multiples : - Innovation- Conception- Organisation- Animation- Utilisation des TIC pour la

mise en place de dispositifs «blended»

Véritable transmetteur du sa-voir-faire de son entreprise, le formateur est attendu à la fois sur l’effi cacité et sur l’effi cience de sa formation. Il lui appartient de s’inscrire dans une dynami-que d’adaptation permanente, et de mettre en œuvre des formations sur-mesure et inno-vantes. Sa propre formation est une composante fondamentale de sa professionnalisation.

ObjectifsConcevoir un programme de ❚formation découlant de besoins identifiés, l’animer en face à face où à distance et l’évaluerOptimiser ses actions en ❚sélectionnant les modalités pédagogiques adaptéesDévelopper ses talents ❚d’animateur

PublicPersonnes ayant des missions ❚de formation dans leur entreprise, formateurs internes se perfectionnant, responsables ou coordonnateurs d’action de formationPrérequis : ❚

- Connaître l’outil Powerpoint

ProgrammeRepérer les situations d’apprentissage et adapter sa pédagogie (2 jours)

Concevoir une action de formation (2 jours)

Construire, dérouler, animer la séance de formation

Utiliser des outils (3 jours)

Prendre la parole en public avec succès (2 jours)

Évaluer l’action de formation (2 jours)

Ma posture de formateur avant, pendant, après la formation (1 jour)

Qualifi cation Validation des productions dans ❚chacun des modulesRemise d’une qualification Cesi ❚«Formateur occasionnel »

Les points forts La formation est séquencée pour permettre à la personne de continuer à exercer sa fonction dans l’entreprise.Une journée de formation en accompagnement individua-lisé à distance, qui permet à chacun de préparer sa propre séance de formation

Durée et prixDurée : 12 jours Prix : 3 960 euros HT Référence : FORFFO Contact : [email protected] Calendrier : p. 89

TUTORER DANS L’ENTREPRISE

Formation des tuteurs et des maîtres d’apprentissage

Avec l’essor de la profession-nalisation, la fonction tuto-rale continue à se développer fortement. Ce module vise à permettre au tuteur de maîtri-ser les compétences nécessai-res pour : - créer les conditions de réus-site de l’intégration du jeune dans l’entreprise - accompagner la formation par la transmission de son savoir-faire- communiquer avec les parte-naires de la formation

ObjectifsIdentifier le rôle et les missions ❚du tuteurTransmettre son savoir-faire et ❚accompagner l’acquisition des compétencesGérer la relation avec l’apprenant ❚Valoriser les compétences ❚professionnelles du tutoré et l’orienter dans son projet professionnelFaire le bilan de ses propres ❚pratiques pédagogiques

PublicToute personne ayant à encadrer ❚ou à former des apprenants dans le cadre de contrats de professionnalisation, d’apprentissage, de période de professionnalisation

ProgrammeSession 1 : Enjeux et objectifs de l’alternance

Aspects juridiques et ❚pédagogiques du contrat de professionnalisation et de l’apprentissageLes enjeux du tutorat pour ❚l’entreprise, pour l’apprenant et pour l’organisme de formationLes engagements des acteurs : ❚l’entreprise, le tuteur, l’apprenant, l’organisme de formationLes missions d’accueil et les ❚missions pédagogiquesAccueillir, intégrer, accompagner, ❚guider, informer, motiver, faciliter, formerGérer les relations entreprise/ ❚organisme de formation

Accompagner la mise en œuvre ❚de la formation et transmettre son savoir en situations professionnelles

S’approprier pleinement son rôle de tuteur

Responsabilités et missions du ❚tuteurLes outils du tutorat ❚Découvrir les bases pour pouvoir ❚transmettre son savoir-faireLes principaux mécanismes ❚d’apprentissage : rythmes, effets facilitateurs et freins. Intérêt et mise en œuvre de la pédagogie par objectifsL’organisation d’une progression ❚cohérenteÉ ❚ tapes clés de l’animationTravail sur l’attitude du tuteur ❚L’écoute, le questionnement et ❚la reformulation en pédagogie participativeParticiper à l’évaluation des ❚qualifications requises

Session 2 : Exploitation des succès et diffi cultés rencontrées sur le terrain à partir du plan de progrès

Partage d’expérience, études de ❚cas et retour sur les acquis des

deux premières journéesNote de synthèse sur sa pratique ❚de tuteur Mise en place d’un plan de ❚progrès

Les points fortsLa pédagogie :- Repose sur des méthodes

participatives où le savoir initial et l’expérience des participants sont mis en valeur

- S’appuie sur les besoins et attentes des tuteurs

- Utilise des outils favorisant l’implication et le question-nement

- Se concrétise dans la mise en place de plans d’actions individualisés

Durée et prixDurée : 3 jours Prix : 1 320 euros HT Référence : FORFOTU Contact : [email protected] Calendrier : p. 89

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MANAGEMENT DE LA RÉMUNÉRATIONAnalyser et faire évoluer le système de rémunération . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58Piloter le système de rémunération globale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59Motiver par la rémunération différée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59Mettre en place un régime de retraite supplémentaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60Mettre en place une protection sociale complémentaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

FORMATIONS COURTESManagement de la rémunération


ANALYSER ET FAIRE ÉVOLUER LE SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION

Faire de son système de rémunération globale un avantage concurrentiel

Pour attirer, fi déliser et recon-naître les compétences de vos futurs collaborateurs et collaborateurs actuels, tout en préservant l’équilibre économi-que de l’entreprise.

ObjectifsOptimiser et piloter sa politique ❚de rémunération selon les enjeux stratégiques, organisationnels et sociauxS’approprier et exploiter ❚les différents dispositifs de rémunération Maîtriser les différentes modalités ❚de rémunérations et identifier les effets sur la masse salariale et son évolutionMettre en place des tableaux de ❚bordSavoir communiquer sur la ❚politique de rémunération

PublicDirigeants d’entreprise, ❚directeurs des Ressources Humaines, responsables Ressources Humaines, cadres et collaborateurs RH

ProgrammeL’évolution du contexte et des problématiques

L’impact de l’environnement ❚macro-économiqueLa stratégie d’entreprise et le ❚système de rémunération : Quels objectifs pour quelles finalités ?Les contraintes juridiques ❚Les contraintes internes ❚La responsabilité sociale de ❚l’entreprise, équité et parité La loi égalité des chances : la ❚notion travail égal - salaire égalLes enjeux du calcul et de la ❚maîtrise de la masse salariale

Analyse du système de rémunération

Analyser l’existant ❚Les catégories professionnelles ; ❚la structure des effectifsLes salaires par catégorie ❚Compétences et classification : ❚quelle articulation entre gestion des compétences et classification ?Rémunérer les compétences et la ❚performance :

- Quelles compétences et quel ni-veau de performance reconnaître ?

La masse salariale et ses variations

La masse salariale ❚Les sources de variation de la ❚masse salarialeLes effets des augmentations ❚générales et individuellesL’impact des variations de ❚personnelL’impact de la mise en œuvre de ❚la flexibilitéL’impact de l’évolution de ❚chargesLes outils de suivi de la masse ❚salariale

Potentiel, fi délisation et attractivité : les dispositifs de rémunération différée

L’évolution du cadre juridique de ❚l’épargne salarialeLes dispositifs d’épargne salariale ❚Les règles communes des ❚différents dispositifsLa négociation avec les ❚partenaires sociauxLes dispositifs d’épargne dans le ❚système de rémunération globalePEE et PERCO : les enjeux des ❚nouveaux dispositifsLa gestion de l’épargne salariale ❚


rémunération.- Apports théoriques et

méthodologiques, exercices d’application et échanges de bonnes pratiques.



- Module capitalisable dans le cadre du cycle long «Formation à la Fonction de Responsable RH» prépa-rant à un Titre enregistré au RNCP Niveau II.


BESTSELLER

MOTIVER PAR LA RÉMUNÉRATION DIFFÉRÉE

Optimiser votre rendement fi scal et social

La rémunération globale peut être optimisée par la maîtrise du rendement fi scal et social des dispositifs de rémunéra-tion différée et ainsi préserver l’équilibre économique de l’entreprise.

ObjectifsIntégrer l’épargne salariale, ❚ses aspects juridiques, fiscaux et sociaux, dans le système de rémunération pour en faire un outil de motivation et de fidélisation

PublicDirigeants d’entreprise, directeurs ❚des Ressources Humaines, responsables Ressources Humaines

ProgrammeL’articulation des dispositifs obligatoires et facultatifs avec la stratégie de l’entreprise

La participation des salariés ❚Avantages d’une application ❚volontaristeAvantages fiscaux et sociaux ❚L’accord d’intéressement : ❚

- Levier défi scalisé de motivation et de fi délisation

- PEE et PERCOEnjeux des nouveaux dispositifs ❚

La gestion de l’épargne salariale

Choix des supports adaptés à ❚l’entreprise

L’actionnariat des salariés

Stock options, BCE, ❚augmentation de capital, rachat par les salariés

Les contrôles de l’Administration fi scale

Les risques de requalification et ❚de redressement

La négociation avec les partenaires sociaux

PAR LA RÉMUNÉRATION DIFFÉRÉELes points forts- Vision stratégique et opéra-

tionnelle de la rémunération différée.

- Apports d’experts et échan-ges de bonnes pratiques entre professionnels RH.


Durée et prixDurée : 1 jour Prix : 525 euros HT Référence : RHU14BIS Contact : [email protected] Calendrier : p. 89

59


PILOTER LE SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION GLOBALE

Faire de la rémunération un avantage concurrentiel

Faire de son système de rému-nération globale un avantage concurrentiel face à la volatilité des compétences tout en pré-servant l’équilibre économique de l’entreprise.

ObjectifsS’approprier les techniques ❚d’analyse des rémunérationsOptimiser et piloter sa politique ❚de rémunération

PublicDirigeants d’entreprise, directeurs ❚des Ressources Humaines, responsables Ressources Humaine

ProgrammeLa grille d’analyse de l’existant

La structure de rémunération ❚Le salaire de qualification ❚Le diagnostic de l’articulation ❚actuelle

La stratégie d’entreprise et le système de rémunération

Quels objectifs pour quelles ❚finalités ?

Compétences et classifi cation

Quelle articulation entre ❚gestion des compétences et classification ?

Rémunérer les compétences et la performance

Quelles compétences et ❚quel niveau de performance reconnaître ?Les modes de rémunération ❚aléatoireLes incidences sur la masse ❚salariale

Potentiel, fi délisation et attractivité : les dispositifs de rémunération différée

Compétitivité, flexibilité : choix du ❚package

Le pilotage du système de rémunération

Les tableaux de bord ❚

Les points forts- Vision stratégique et opé-

rationnelle d’analyse et de pilotage de la rémunération globale.

- Apports d’experts et échan-ges de bonnes pratiques entre professionnels des RH.



A NOTER

Consultez notre site Internet pour plus d’informations !


METTRE EN PLACE UNE PROTECTION SOCIALE COMPLÉMENTAIRE

Optimiser sa complémentaire prévoyance et couverture santé

Rendre son entreprise plus attractive pour fi déliser ses salariés .

ObjectifsMettre en place ou améliorer ❚le régime de prévoyance complémentaire et de couverture frais de santéAppréhender les nouvelles ❚dispositions en matière de santéUtiliser les opportunités fiscales ❚et socialesIntégrer la portabilité des droits et ❚ses impacts

PublicDRH, dirigeants, direction ❚administrative et financière, responsables de la rémunération ou gestionnaires de paie, Juristes d’entreprise, responsables des relations sociales, responsables de la protection sociale en entreprise

ProgrammeLa protection sociale complémentaire

Les différents dispositifs ❚de protection sociale complémentaireLa réforme de l’assurance ❚maladie et son impactLes conséquences juridiques ❚

- Régime à caractère obligatoire/facultatif

- La notion de contrat responsableŒuvres sociales ❚Cahier des charges et garanties ❚Le milieu professionnel : ❚assurance, paritaire, mutuelleChoix des organismes ❚Conditions, contenu et validité de ❚l’accord

Le coût du régime

Règles d’assujettissement ❚sociales et fiscales Equilibre du régime ❚Garanties et coûts ❚Gestion ❚

La mise en place du régime

Spécificité des régimes de ❚prévoyance collectiveContrat de couverture frais de ❚

santé : la notion de contrat responsable, l’impact sur la tarificationAvantages/inconvénients des ❚contrats collectifsLa nouvelle obligation de ❚portabilité des droits : comment la mettre en œuvre et la maîtriser, articulation contrat collectif de branche et contrat collectif d’entreprisesNégociation collective, ❚référendum, décision unilatérale

Le suivi du contrat

Négociation avec le prestataire ❚Reporting nécessaires ❚Rôle des partenaires sociaux ❚Révision et dénonciation ❚

Les points forts- Vision complète des régi-

mes complémentaires de prévoyance et couverture santé.

- Échanges de bonnes pra-tiques entre professionnels des RH.

- Les avocats du Cabinet Fidal, partenaire du Cesi sont impliqués dans la conception et l’actualisation des modules en droit social et en assurent régulièrement l’animation.

- Élaboration d’un Contrat d’Objectifs en amont de la formation.


60FORMATIONS COURTESManagement de la rémunération


METTRE EN PLACE UN RÉGIME DE RETRAITE SUPPLÉMENTAIRE

Constituer un complément de rémunération avantageux

Les dispositifs de retraite supplémentaire constituent un complément de rémunéra-tion qui bénéfi cie d’avantages sociaux et fi scaux. Ils partici-pent à la politique sociale et de fi délisation.

ObjectifsConnaître les régimes ❚obligatoires et complémentaires pour optimiser les possibilités fiscales et socialesIntégrer les nouveaux dispositifs ❚législatifs et techniquesFaire un choix adapté aux ❚besoins et possibilités de l’entreprise

PublicDRH, dirigeants d’entreprise, ❚directeurs administratifs et financiers, responsables de rémunération, responsables des relations sociales responsables de la gestion des carrières

ProgrammeLes régimes par répartition

Les régimes de base, ❚complémentaires, spécifiques

Les formules de départ selon les dispositifs

Départ et mise à la retraite, les ❚nouvelles modalités et conditionsLa notion de revenus retraite : ❚pension retraite et compléments de revenus salariés ou autreLes nouvelles dispositions ❚législatives et leurs impactsLe statut de micro-entrepreneurs ❚

Les régimes de retraite supplémentaires

A prestations définies article 39 ❚A cotisations définies article 83 ❚Les dispositifs complémentaires ❚PERCO et politique ❚d’abondementPEE ❚Les conditions de validité des ❚nouveaux dispositifs de retraite supplémentaires

Les paramètres techniques, sociaux et fi scaux

Impacts pour l’entreprise et le ❚salariéQuels critères de choix ? ❚

Mettre en place votre accord

Négociation, contenu, obligations ❚Révision, dénonciation ❚

Les points forts- Vision complète à la fois

stratégique et opérationnelle des régimes de retraites supplémentaires.

- Les avocats du cabinet Fidal, partenaire du Cesi, sont impliqués dans la conception et l’actualisation des modules en droit social et en assurent régulièrement l’animation.



61

PAIE ET GESTION DU PERSONNELSuperviser et fiabiliser son service paie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61Assurer l’activité paie pour Assistant(e) RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62Gérer les relations avec les services extérieurs du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62Contribuer à l’élaboration des tableaux de bord pour Assistant(e) RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63


SUPERVISER ET FIABILISER SON SERVICE PAIE

Communiquer avec le personnel et légitimer son rôle

La maîtrise du processus de paie permet de prévenir les risques de contentieux face à l’évolution permanente de l’actualité sociale. Elle permet aussi de prendre en compte avec pertinence les interroga-tions du personnel sur la paie.

ObjectifsConnaître les obligations légales, ❚réglementaires et administratives afférentes à l’emploi et à la rémunération des personnes, tant au plan individuel que collectifSuperviser l’activité paie ❚

PublicResponsables et collaborateurs ❚Ressources Humaines

ProgrammeLa procédure de traitement de la paie

Planification des travaux ❚Etats, éditions de la paie, ❚déclarations

Les règles de paie

Eléments de rémunération ❚soumis à cotisations socialesAvantages en nature ❚Frais professionnels ❚Gestion des temps ❚professionnelsCas particuliers : départ, ❚absence, congés, maladie, contrats aidésRetenues non soumises à ❚cotisations sociales

Le calcul des charges sociales et fi scales

Assiettes de calcul ❚Assiettes particulières : ❚exonérationsImpact de la rémunération ❚différéeAllégements/réductions de ❚charges socialesRégularisation des cotisations ❚Prorata de plafond ❚

Les états annuels

Les différents états et ❚déclarations

Le contrôle URSSAF

Réintégration des contributions ❚patronalesNotification de redressement, ❚contestationProcédure contentieuse de ❚recouvrement

Le pilotage

Statistiques et tableaux de bord ❚

Les points forts- Vision globale du processus

paie et de ses évolutions pour tenir une fonction RH.

- Exercices pratiques sur un logiciel paie, déclarations de fi n d’année.


- Suivi post-formation du niveau d’atteinte du contrat d’objectifs .


GÉRER LES RELATIONS AVEC LES SERVICES EXTÉRIEURS DU TRAVAIL

Établir un dialogue constructif

Connaître l’inspection du travail et l’URSSAF pour utiliser leurs services et les solliciter. S’or-ganiser et adopter les compor-tements opportuns face à leurs contrôles.

ObjectifsAppréhender les missions et ❚rôles de l’inspection du travail, de la médecine du travail et de l’URSSAFOptimiser leurs recours ❚Satisfaire aux contrôles ❚

PublicResponsables Ressources ❚Humaines, responsables des affaires sociales responsables sécurité, chargés de sécurité responsables opérationnels, collaborateurs Ressources Humaines

ProgrammeL’inspection du travail

Organisation et structure de ❚l’administration du travailAttributions spécifiques de ❚l’Inspecteur du travailContrôle de la durée du travail ❚Règles de recours à l’emploi ❚précaireConditions de travail ❚Comportement en cas ❚d’irrégularités et sanctionsAssurances en matière de ❚responsabilité

La médecine du travail

Réforme ❚Rôle et organisation ❚Domaine d’intervention et ❚d’action

L’URSSAF

Rôle et organisation du service ❚de contrôlePrincipales situations contrôlées ❚et déroulementConséquences du contrôle ❚URSSAFContestation et contentieux ❚

Les points forts- Alternance d’exposés,

d’échanges d’expérience, et d’études de cas.

- Intervention notamment d’un représentant des services de contrôle du travail.

- Élaboration d’un Contrat d’Objectifs en amont de la formation : défi nition des objectifs de progression at-tendus et situations «terrain» à améliorer ou faire évoluer .


62FORMATIONS COURTESPaie et gestion du personnel


ASSURER L’ACTIVITÉ PAIE POUR ASSISTANT(E) RHPratiquer la paie en intégrant les obligations légales, réglementaires et administrativesL’activité paie est essentielle dans l’entreprise, très techni-que, elle implique aussi une bonne maîtrise réglementaire et une vision globale du proces-sus paie.

ObjectifsMaîtriser les obligations légales, ❚réglementaires et administratives de la paieAssurer le traitement informatisé ❚de la paieMesurer les impacts de toutes les ❚données du travail sur la paieRéaliser une veille réglementaire ❚


ProgrammeLe cadre juridique de la paie

L’organisation et la procédure de ❚traitement de la paieLe calendrier de la paie ❚Exigences de sécurité et de ❚confidentialitéPrescription quinquennale ❚

Le bulletin de paie

Obligations légales ❚Mentions obligatoires et mentions ❚interditesLa logique des calculs ❚

Les composantes du salaire brut

Salaire de base ❚Heures supplémentaires / autres ❚heuresLes éléments accessoires du ❚salaire

Du brut au net imposable : e calcul des charges sociales et fi scales

Assiettes de calcul : plafond et ❚tranches, assiettes particulières : exonérations

Prorata de plafond ❚Régularisation des cotisations ❚Allégements et réductions de ❚charges sociales

Du net imposable au net à payer

Indemnités - acompte, avance ❚Les contributions non soumises ❚Les saisies sur salaire ❚

Les paies lors de situations particulières

Absences, maladie ou accidents ❚de travail, congés payés, départ

Les états et les éditions de la paie

Bulletin de paie, états de charges ❚Etats récapitulatifs des ❚organismes collecteursInterface comptable, virements ❚Déclarations de fin d’année ❚

Les points forts- Ce stage aborde les fonda-

mentaux de l’activité paie avec toute l’actualité sociale.

- Apports théoriques et méthodologiques, mise en pratique d’un logiciel paie, déclarations de fi n d’année.

- Elaboration d’un contrat d’objectifs en amont de la formation : défi nition des objectifs de progression at-tendus et situations « terrain » à améliorer ou faire évoluer.




BESTSELLER

63


CONTRIBUER À L’ÉLABORATION DES TABLEAUX DE BORD POUR ASSISTANT(E) RH

Rendre les tableaux de bord sociaux compréhensibles et attractifs

L’assistant(e) RH a un rôle à jouer pour faire de ces outils de réels leviers d’analyse et d’actions d’amélioration de la performance RH.

ObjectifsConnaître les méthodes, outils et ❚obligations légales en matière de bilan socialComprendre le rôle et l’utilité des ❚tableaux de bordSavoir les élaborer et acquérir ❚des méthodes d’analyseFaire vivre les tableaux de bord ❚sociaux


ProgrammeLe tableau de bord

Définition et objectifs ❚

L’élaboration du tableau de bord

Les indicateurs ❚Le recueil de l’information ❚Diffusion et adaptation du ❚tableau de bord aux destinataires et à leurs fonctions

Les principaux indicateurs et ratios

Masse salariale, budgets, ❚rémunérationsEffectifs, absentéisme, turn-over ❚Départs et recrutements - ❚formationMaladie, congés - accidents du ❚travailClimat social ❚

Le tableau de bord et son évolution

Outil de pilotage : optimiser, ❚suivre, actualiser

Le bilan social

Les obligations légales ❚Le cadre réglementaire ❚

L’élaboration du bilan social ❚Les tableaux de bord : lien avec ❚le bilan socialLes critères et indicateurs du ❚bilan socialLa préparation du bilan social - le ❚calendrierLes données du bilan social ❚Informations personnelles ❚Participations aux résultats ❚Cotisations sociales ❚Subvention CE ❚Formation - rémunération ❚Masse salariale ❚

Les points forts- Élaboration d’un contrat



- Apports théoriques et méthodologiques, d’ana-lyses de tableaux de bord, d’exercices et d’échanges d’expériences.

- Module capitalisable dans le cadre du cycle long assistant(e) RH .


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64

PRATIQUE DU DROIT DU TRAVAILLa responsabilité civile et pénale de l’employeur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64Garantir le droit à l’employabilité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65Le pouvoir d’organisation et disciplinaire de l’employeur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65Conclure modifier et gérer le contrat de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66Organiser et aménager le temps de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66Sécuriser la rupture du contrat de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67Intégrer la relation sociale dans son management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67Les sources du droit du travail pour assistant(e) RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68La durée et l’aménagement du travail pour Assistant(e) RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68L’embauche et le contrat de travail pour Assistant(e) RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69La suspension et la rupture du contrat de travail pour Assistant(e) RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69Maîtriser les risques juridiques liés aux pratiques RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71Anticiper et gérer le contentieux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71Négocier un accord de méthode . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72Mettre en œuvre un PSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

FORMATIONS COURTESPratique du droit du travail


LA RESPONSABILITÉ CIVILE ET PÉNALE DE L’EMPLOYEUR

Se prémunir contre les risques pénaux et civils

Les obligations du chef d’en-treprise ou par délégation de ses collaborateurs deviennent de plus en plus complexes, coûteuses et peuvent mettre à mal l’entreprise en cas de manquements.

ObjectifsIdentifier les enjeux et les risques ❚en matière de responsabilité civile et pénaleConnaître les mécanismes ❚et conditions des poursuites pénales, organiser sa défense Utiliser la délégation de pouvoir, ❚en connaître la portée et les limites

PublicDirigeants d’entreprise ou ❚d’établissement, directeurs des Ressources Humaines responsables Ressources Humaines, responsables des affaires sociales, responsable d’unité

ProgrammeLes principes de responsabilité

La responsabilité civile ❚La responsabilité pénale ❚L’évolution de la législation et de ❚la jurisprudenceLa typologie des risques et la ❚caractérisation des infractionsLa défense en cas de poursuites ❚pénalesLes règles de responsabilité et la ❚délégation de pouvoirLes mesures de prévention ❚

Les types d’infractions

Hygiène, santé et sécurité ❚IRP ❚Main d’œuvre ❚Gestion des temps ❚professionnels

La caractérisation des infractions

L’imprudence ❚La mise en danger de la vie ❚d’autruiLes conséquences de la faute ❚inexcusableLes circonstances aggravantes ❚

Les points forts- Formation incontournable

sur les fondamentaux de la responsabilité civile et pénale de l’employeur. Apports juridiques, mé-thodologiques, analyses de jurisprudences, retour d’expériences et débats.

- Les avocats du Cabinet Fidal, partenaire du Cesi, sont impliqués dans la conception et l’actualisation des modules en droit social et en assurent régulièrement l’animation.


LE POUVOIR D’ORGANISATION ET DISCIPLINAIRE DE L’EMPLOYEUR

Maîtriser la portée et les limites de ce pouvoir

Les évolutions de l’environ-nement du contrat de travail nécessitent de recourir aux changements nécessaires, pré-rogatives que l’employeur peut et doit s’approprier.

ObjectifsIdentifier les enjeux, la portée ❚et les limites du pouvoir d’organisation et du droit disciplinaire Caractériser les sanctions ❚Identifier les prérogatives et le ❚rôle des parties en présence S’approprier les procédures de ❚sanctions

PublicDirigeants d’entreprise ou ❚d’établissement, directeurs des Ressources Humaines, responsables des Ressources Humaines, responsables des affaires sociales, responsables d’unité ayant délégation de pouvoir, juristes d’entreprises

ProgrammeLe droit disciplinaire : cadre ❚juridiqueLes prérogatives et le rôle des ❚parties et instances en présenceLe règlement intérieur ❚Le pouvoir d’organisation de ❚l’employeurLes conséquences de refus d’une ❚modification des conditions de travail/du contrat de travailLa caractérisation de la sanction ❚Les sanctions encourues, leur ❚gradationLa procédure disciplinaire ❚La procédure de recours du ❚salariéL’entretien disciplinaire ❚

Le licenciement pour cause ❚disciplinaireLa prévention du risque de ❚discrimination

Les points forts- Une relecture du pouvoir

d’organisation et discipli-naire de l’employeur en intégrant l’actualité sociale pour une gestion avisée des risques.

- Apports juridiques, mé-thodologiques, analyses de jurisprudence, retour d’expériences et débats.


65


GARANTIR LE DROIT À L’EMPLOYABILITÉ

La gestion anticipatrice des emplois et des compétences

Faire le point sur les nouvelles responsabilités de l’entreprise en matière d’emploi, de gestion des compétences, de forma-tion et d’employabilité. Profi ter des contraintes légales pour renouveler votre gestion des compétences .

ObjectifsAppréhender le droit de la GPEC ❚et de la formation professionnelle afin de garantir le droit à l’employabilité Connaître les dispositifs en faveur ❚de l’employabilité

PublicDirigeants d’entreprise, directeurs ❚et responsables Ressources Humaines, responsables des affaires sociales, responsables formation, responsables d’unités, managers

ProgrammeL’obligation de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

L’obligation de négocier un ❚accord de GPEC :

- Le contenu d’un accord de GPEC- L’information-consultation du

Comité d’entreprise- Le dispositif de GPEC- La notion d’emploi menacé- Le maintien dans l’emploi des

seniors

L’obligation de former

Les formations d’adaptation au ❚poste de travailLes formations destinées à ❚préserver la capacité à occuper un emploiLa notion de professionnalisation ❚Le droit individuel à la formation ❚Le plan de formation et la ❚catégorisation des actionsLa notion de contrat ❚d’employabilité

Les dispositifs en faveur de l’employabilité

Les entretiens professionnels et ❚de deuxième carrièreLes bilans d’étapes ❚professionnelsLe bilan de compétences ❚La validation des acquis de ❚l’expérienceLes formations destinées à ❚préserver la capacité à occuper un emploiLes formations reclassement ❚La notion de professionnalisation ❚

Les points forts- Les fondamentaux de

l’employabilité : vision stra-tégique et opérationnelle à partir des textes juridiques.

- Apports juridiques, métho-dologiques, analyses de jurisprudence, exercices et échanges de pratiques.

- Les avocats du Cabinet Fidal, partenaire du Cesi, sont impliqués dans la conception et l’actuali-sation des modules en droit social et en assurent régulièrement l’animation.


ORGANISER ET AMÉNAGER LE TEMPS DE TRAVAILIntégrer l’évolution de la réglementation du temps de travail dans ses pratiquesMaîtriser la réglementation du temps de travail et son évolu-tion pour optimiser l’organisa-tion du travail.

ObjectifsIntégrer l’évolution de la ❚réglementation dans ses pratiquesOptimiser la gestion du temps de ❚travail et son organisation Evaluer et limiter les risques en ❚nature de durée du travail

PublicResponsables des Ressources ❚Humaines, juristes d’entreprises, responsables des affaires sociales, dirigeants et collaborateurs RH de PME

ProgrammeLa loi

Loi du 31-3-2005 ❚Loi dite Tépa octobre 2007 ❚L’actualisation jurisprudentielle ❚La place des conventions ❚collectives

L’organisation du temps de travail

Le pouvoir de l’employeur ❚

Le temps de travail

Temps de travail effectif et ❚«autres» temps au travailLe travail supplémentaire ❚Le temps partiel, les cumuls ❚d’emploi, le télétravail

Les dispositifs d’aménagement

L’annualisation du temps de ❚travailLa modulation du temps de ❚travailLa notion de convention forfait ❚heures ou joursLe décompte en jours sur l’année ❚Les horaires individualisés ❚

Contrôler le temps de travail

Les différents systèmes de ❚contrôle

La responsabilité de l’employeur ❚- Le rôle et pouvoir des IRPLe dépassement non contrôlé du ❚temps de travailL’inspection du travail ❚Les règles de preuve en cas de ❚contentieuxLa notion de charge de travail ❚Les conséquences financières : ❚redressement URSSAF, prescription quinquennale

Les points forts- Une formation référence pour

optimiser et sécuriser les aménagements du temps de travail.

- Apports juridiques, métho-dologiques, d’analyses de jurisprudence et de scenarii d’accords d’entreprises sur le temps de travail.

- Les avocats du cabinet Fidal sont impliqués dans la conception et l’actualisation des modules en droit social et en assurent régulièrement l’animation.




66FORMATIONS COURTESPratique du droit du travail


CONCLURE MODIFIER ET GÉRER LE CONTRAT DE TRAVAIL

Faire du contrat de travail un outil de gestion sociale

Préserver les intérêts de l’entreprise en sécurisant les clauses sensibles. Anticiper les contentieux par la mise en œuvre de certaines clauses dès la conclusion du contrat.

ObjectifsRecourir au contrat approprié ❚Maîtriser la modification ❚du contrat de travail et des conditions de travailMaîtriser les risques liés à la vie ❚du contrat

PublicResponsables Ressources ❚Humaines, cadres Ressources Humaines, responsables des affaires sociales, responsables d’unité, managers, Juristes d’entreprises, dirigeants et collaborateurs RH de PME

ProgrammeLes sources du droit du travail français et européen

Leurs sources, leur hiérarchie ❚Droit social européen ❚

La conclusion du contrat de travail

Choisir le contrat de travail en ❚fonction des besoins de l’activité du contrat

- Le principe : les contrats à durée indéterminée

- L’exception : le contrat à durée déterminée et ses différentes formes

- Les contrats particuliers : le contrat à temps partiel, les contrats de formation en alter-nanceLa rédaction du contrat : clauses ❚contractuelles, pouvoir de direction, clauses informatives, période d’essai, clause de non concurrence, clause de mobilité, secret professionnel

La modifi cation du contrat de travail

Force obligatoire du contrat ❚et pouvoir d’organisation de l’employeurModification du contrat et ❚modification des conditions de travailConditions de la modification ❚Conséquences du refus du ❚salarié

La gestion du contrat de travail

Gestion des absences : ❚- Les absences justifi ées : maladie

ou accident, repos et congés, événements familiaux

- Les absences injustifi éesLes cas de suspension de contrat ❚Le comportement fautif du ❚salarié :

- L’exercice du pouvoir disciplinaireLa gestion de l’inaptitude ❚Les congés payés ❚

Les points forts- Une formation référence pour

optimiser et sécuriser les contrats de travail.

- Alternance d’apports juri-diques, méthodologiques, d’analyses de jurisprudences, d’exercices et d’échanges d’expériences.

- Les avocats du cabinet Fidal, partenaires du Cesi, sont im-pliqués dans la conception et l’actualisation des modules en droit social et en assurent régulièrement l’animation.


- Module capitalisable dans le cadre du cycle long « Formation à la fonction de Responsable RH » préparant à un Titre enregistré au RNCP Niveau II.


BESTSELLER

BESTSELLER

67


SÉCURISER LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Prévenir et limiter les contentieux

Prévenir et limiter les conten-tieux et les risques juridiques qui pèsent sur l’entreprise avant, pendant et après le départ d’un collaborateur.Intégrer l’évolution législative et les décisions de jurisprudence.

ObjectifsGérer les cas de suspension du ❚contrat Apprécier les risques liés à la ❚rupture Sécuriser les procédures ❚individuelles et collectives

PublicResponsables Ressources ❚Humaines, responsables des affaires sociales, juristes d’entreprises, responsables d’unités, managers

ProgrammeL’évolution du contrat de travail

Modifications des conditions du ❚contrat de travailPouvoir d’organisation et de ❚modification de l’employeurDroits et devoirs des salariés ❚

La notion de faute et sa hiérarchie

Sanctions et conséquences ❚

Les motifs de rupture

La rupture à l’initiative du salarié ❚La rupture à l’initiative de ❚l’employeurLa rupture du contrat à durée ❚déterminéeLa rupture pour inaptitude ❚physiqueLa rupture conventionnelle ❚

Les procédures de licenciement

Le licenciement pour motif ❚personnelLe licenciement disciplinaire ❚Le licenciement économique ❚Le licenciement d’un salarié ❚protégé

Les conséquences d’un licenciement abusif, irrégulier, injustifi é, nul

Le contentieux prudhommal ❚Les dommages intérêts ❚

Les points forts- Une formation référence

pour sécuriser la rupture du contrat de travail.

- Apports juridiques, métho-dologiques, d’analyses de jurisprudence, d’exercices et d’échanges d’expérience.

- Les avocats du cabinet Fidal, partenaire du Cesi, sont im-pliqués dans la conception et l’actualisation des modules en droit social et en assurent régulièrement l’animation.




BESTSELLER

INTÉGRER LA RELATION SOCIALE DANS SON MANAGEMENT

Assurer un premier niveau de traitement RH dans les situations quotidiennes

Pour assurer sa crédibilité et minimiser les risques pour l’en-treprise, tout responsable doit inscrire son management dans le respect du cadre légal.

ObjectifsConnaître les règles de base ❚et prendre en compte la représentation du personnel dans son managementCommuniquer efficacement ❚avec les services Ressources Humaines

Public Tout membre de l’encadrement ❚

Programme Le contrat de travail

La conclusion du contrat de ❚travailLes formalités préalables à ❚l’embaucheLes différents types de contrats ❚L’exécution et la cessation du ❚contrat de travailLes droits et obligations ❚La suspension et la modification ❚du contrat de travailLes congés payés ❚La rupture du contrat ❚

La durée du travail

La durée légale ❚Les heures supplémentaires ❚La réduction du temps de travail ❚

Le pouvoir du chef d’entreprise

Le règlement intérieur ❚Le pouvoir disciplinaire de ❚l’employeur

Les IRP

La représentation du personnel ❚Les délégués du personnel ❚Le CE et le C.H.S.C.T ❚

Les points forts- Élaboration d’un Contrat


Durée et prixDurée : 2 jours Prix : 840 euros HT Référence : MGT21 Contact : [email protected] Calendrier : p. 90

LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TRAVAIL POUR ASSISTANT(E) RH

Assurer la gestion administrative du temps de travail

Acquérir les savoir-faire juri-diques et méthodologiques essentiels pour assurer la ges-tion administrative du temps de travail.

ObjectifsConnaître la réglementation sur le ❚temps de travailComprendre les impacts de ❚l’organisation du temps de travailAssurer la gestion des temps de ❚travail


ProgrammeLa durée du travail : les dispositions légales

Durées maximales, repos ❚obligatoiresNotion de temps de travail ❚effectifLa durée légale et les durées ❚conventionnellesHeures supplémentaires ❚(décompte et compensation, loi Tepa)Les autres heures : nuit, ❚dimanche, astreintesLes temps de trajet et de ❚déplacement professionnel

Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail

Le temps partiel et le temps ❚choisiLes horaires variables ❚Le travail par cycle ❚L’annualisation ❚La convention de forfait ❚Les jours de RTT ❚Les outils de l’aménagement ❚du temps de travail : le CET, le PERCO

Comptabilisation et gestion du temps de travail

Rôle des partenaires sociaux ❚Obligation légale de ❚comptabiliserModalités du contrôle ❚Moyens d’actions de l’inspecteur ❚du travail

Repos et congés

Jours fériés, jours de RTT, ❚congés payés (calcul des droits et modalités de prise)


d’objectifs en amont de la formation : défi nition des objectifs de progression attendus et situations «terrain» à améliorer ou faire évoluer.


- Pédagogie active ba-sée sur l’implication des participants avec alter-nance d’apports juridiques, méthodologiques, d’ana-lyses de jurisprudences, d’exercices et d’échanges d’expériences.


Durée et prixDurée : 2 jours Prix : 840 euros HT Référence : RHU61bis Contact : [email protected] Calendrier : p. 90



LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL POUR ASSISTANT(E) RH

Situer l’environnement juridique de la fonction RH

Cerner les textes applica-bles dans l’entreprise et leur hierarchie est indispensable pour assurer une fonction d’assistant(e) RH.

ObjectifsConnaître les différentes sources ❚du droit du travail Savoir trouver la règle applicable ❚et optimiser ses recherches documentairesUtiliser la documentation sociale ❚de l’entreprise


ProgrammeLes bases juridiques du droit du travail

Où trouver les règles de droit du ❚travail ?Les différentes sources ❚internationales et européennesLa hiérarchie des sources et leur ❚articulation :

- La fonction d’assistant(e) RH- Code du travail- Convention collective- Accord d’entreprise- Contrat de travail- Règlement intérieur

Les réformes récentes ❚Place de la jurisprudence dans ❚la gestion au quotidienLes différents supports et bases ❚de données juridiques :

- Les sources documentaires- Le choix de la documentation- L’information




- Pédagogie active basée sur l’implication des participants avec alternance d’apports juridiques, méthodologiques et d’échanges d’expérien-ces.



LA SUSPENSION ET LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR ASSISTANT(E) RHAssurer la gestion administrative de la suspension et de la fi n du contrat de travailAcquérir les savoir-faire juridi-ques et méthodologiques es-sentiels pour assurer la gestion administrative de la suspension et de la fi n du contrat de travail.

ObjectifsConnaître la réglementation sur ❚les cas de suspension du contrat de travailConnaître la réglementation et les ❚procédures pour chaque type de rupture du contrat de travailAssurer la gestion administrative ❚du dossier du salarié de sa suspension à sa rupture


ProgrammeLa suspension du contrat de travail : les cas

- La maladie, la maternité, l’adop-tion, le congé parental, le congé de paternité

- Les accidents de travail, les mala-dies professionnelles

- Les autres cas de suspension : CIF, congé sabbatique, congé sans solde...

Les impacts de la suspension, sa gestion administrative

- Obligations du salarié- Effets sur le contrat de travail- Indemnisation- Protection du salarié- Gestion de l’inaptitude

La rupture du contrat de travail : les motifs

Fin et interruption de période ❚d’essaiCas de force majeure, décès ❚Démission ❚La rupture conventionnelle ❚négociéeDépart en retraite ❚Licenciement pour faute ❚

Licenciement économique ❚collectif ou individuel

Le départ du salarié : sa gestion administrative

Préavis ❚Certificat de travail ❚Attestation Assedic ❚Solde de tout compte ❚




- Pédagogie active ba-sée sur l’implication des participants avec alter-nance d’apports juridiques, méthodologiques, d’ana-lyses de jurisprudences, d’exercices et d’échanges d’expériences.

- Module capitalisable dans le cadre du cycle long assistant(e ) RH .


69


L’EMBAUCHE ET LE CONTRAT DE TRAVAIL POUR ASSISTANT(E) RH

Assurer la gestion administrative de l’embauche du personnel

Acquérir les savoir-faire juridi-ques essentiels pour assurer la gestion administrative de l’embauche du personnel.

ObjectifsMaîtriser les formalités à ❚l’embaucheConnaître les principaux contrats ❚de travailDifférencier modification du ❚contrat et changement de conditions de travailAssurer les formalités, ❚déclarations obligatoires et tenue des registres


ProgrammeLes formalités liées à l’embauche

Relations avec les organismes de ❚placementDéclaration URSSAF ❚Les caisses de retraites ❚complémentairesLa visite médicale ❚La tenue du registre du personnel ❚Travailleurs étrangers, ❚handicapés, jeunesL’affichage obligatoire ❚Particularités : expatriation et ❚détachement

Le dossier individuel

Constitution, documents à ❚conserver, à éliminerLes dossiers informatisés ❚

Le contrat de travail

Définition du contrat de travail ❚Lien de subordination ❚Rémunération ❚Distinction avec le contrat de ❚sous-traitance

Les différents types de contrats

CDI, contrat mission, CDD, CDD ❚senior, Intérim

Les contrats aidés et l’alternance ❚

La rédaction du contrat

Clauses générales ❚Clauses particulières ❚

La modifi cation du contrat de travail

Distinction entre modification ❚du contrat et changement des conditions de travailConditions de validité de la ❚modificationConséquences en cas de refus ❚du salarié





- Pédagogie active d’apports juridiques, méthodologiques, d’analyses de jurispruden-ces, d’exercices.


70



400 formations reconnues par les professionnels2 000 formateurs agréés500 experts en gestion des compétences15 titres enregistrés au RNCP*

25centres de formation en France

ACCOMPAGNEZ LA RÉUSSITEDE VOS ÉQUIPESNos formations se composent de modules courts et capitalisables. Vous construisez ainsi des parcours vraiment individualisés, qui concilient besoins de compétences et désirs d’évolution de vos collaborateurs.

Ces formations bénéficient toutes du savoir-faire pédagogique des experts de Cesi Entreprises et permettent l’acquisition de titres enregistrés au RNCP*.



FORMATION ET DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES



RESSOURCES HUMAINES


IMMOBILIER ET DIAGNOSTICS TECHNIQUES


ANTICIPER ET GÉRER LE CONTENTIEUX

Maîtriser la gestion d’un dossier prudhommal

Tout contentieux entraîne des coûts : la maîtrise de la gestion d’un dossier prudhommal peut permettre de se prémunir face aux risques qui pèsent sur l’entreprise.

ObjectifsPréparer et gérer un dossier ❚prudhommalSécuriser l’entreprise face au ❚risque de contentieux

PublicDirigeants, DRH, RRH, ❚responsables des affaires sociales, cadres et assistant(e)s) RH, juristes d’entreprise

ProgrammeLe Conseil de Prud’hommes

Compétence, rôle et prérogatives ❚

La saisine

Le cas de l’entreprise, du salarié ❚La citation et les cas ❚d’irrecevabilité

La procédure prudhommale

Le référé ❚La conciliation ❚Les expertises ❚La procédure au fond ❚L’exécution provisoire ❚Le départage ❚

Le recours

L’appel ❚Le pourvoi en cassation ❚Le contredit ❚L’opposition ❚

La défense de l’entreprise

La stratégie de la défense ❚La représentation ❚La communication des pièces ❚La défense au fond ❚Les cas particuliers de ❚survenance

Les points forts- Vision globale et opération-

nelle d’un dossier prudhom-mal permettant une mise en application immédiate des acquis de la formation.




71


MAÎTRISER LES RISQUES JURIDIQUES LIÉS AUX PRATIQUES RHIntégrer les nouvelles obligations en matière de liberté, égalité des chances, non discrimination, harcèlementLes conséquences de pratiques délictueuses dans ces domai-nes peuvent être coûteuses et exposer gravement l’entreprise et ses représentants en cas de manquements.

ObjectifsConnaître les obligations et ❚responsabilités de l’entrepriseIdentifier les situations et facteurs ❚de risques Diagnostiquer les situations ❚Evaluer les conséquences et ❚analyser les causesMettre en œuvre une politique de ❚préventionIntégrer les nouvelles obligations ❚d’égalité professionnelle

PublicDirigeants PME PMI, DRH, ❚RRH et leurs collaborateurs, responsables hygiène et sécurité, managers

ProgrammeEvolutions juridiques, risques et enjeux

En matière de liberté individuelle ❚et NTIC, d’égalité des chances, de discrimination, de harcèlementLes différents risques ❚Droits et obligations des parties ❚La loi «égalité professionnelle et ❚salariale» : la comprendre et la prendre en compte

Repérer les situations à risques

Les limites en matière de pratique ❚managérialeLes manifestations et les ❚comportements délictueuxLes conséquences et les enjeux ❚pour l’entrepriseL’analyse des causes ❚

Mettre en œuvre une politique de prévention

La définir et ajuster les ❚processus RH associésIRP, CHSCT, médecine et ❚inspection du travail, CRAM, organismes de certification Faire prendre conscience des ❚

comportements discriminatoiresLe soutien au salarié ❚Mesures de traitement immédiat ❚et à long termeLe traitement disciplinaire et ❚juridique La démarche et le plan de ❚préventionRedéfinir des pratiques ❚managériales équitables

L’évaluation de la politique prévention

Indicateurs et axes d’amélioration ❚

Les points forts- Une réfl exion partagée

sur une problématique RH complexe, au coeur de beaucoup de débats médiatisés.

- Une approche opération-nelle avec des apports juridiques, des méthodes pour une démarche de prévention et des outils d’analyse des risques, de diagnostic et d’indicateurs de mesure.



METTRE EN ŒUVRE UN PSE

Fiabiliser le projet PSE et la procédure

Face aux évolutions récentes du contexte législatif, fi abiliser un projet de licenciement pour motif économique en maîtrisant vos obligations et en prévenant les risques de contentieux s’avère incontournable.

ObjectifsAppréhender l’évolution du ❚contexte juridiqueNégocier un accord ❚Élaborer un plan de sauvegarde ❚de l’emploi et un projet de ré-industrialisation

PublicDirigeants d’entreprise, ❚Directeurs et responsables RH, responsables des affaires sociales, juristes d’entreprises

ProgrammeLe cadre juridique

Les nouvelles mesures ❚législatives et la jurisprudence

Négocier un PSE et les différentes clauses de l’accord de méthode

Contenu du PSE ❚Obligation de reclassement, les ❚conventions tripartitesÉlaboration d’un accord collectif ❚sur la sauvegarde de l’emploiDéparts volontaires et mesures ❚incitativesAide à la formation et aux projets ❚professionnels internes ou externesCellules de reclassement et aides ❚à la mobilité

Les différents acteurs

Les organisations syndicales : ❚réussir à négocier et à les associerLes IRP : rôles respectifs et ❚délais de consultationExperts et consultants : les ❚différentes contributionsManagers de proximité : préparer ❚et associer

La communication du PSE

Maîtriser les obligations ❚Définir les objectifs ❚Les enjeux de la communication ❚interne et externe

Les points forts- Vision stratégique et opéra-

tionnelle d’un PSE- Apports juridiques, mé-

thodologiques, analyses de situations et échanges d’expérience.


- Élaboration d’un contrat d’objectifs en amont de la formation : défi nition des objectifs de progression at-tendus et situations «terrain» à améliorer ou faire évoluer .




NÉGOCIER UN ACCORD DE MÉTHODE

Sécuriser la procédure du licenciement économique

La loi de cohésion sociale pérennise la possibilité de conclure des accords collectifs et fi xe des dispositions déro-gatoires quant aux modalités d’information et de consultation du CE.

ObjectifsSécuriser la consultation du CE ❚pour limiter tout contentieux juridiqueNégocier et mettre en place un ❚accord de méthodeDéfinir le contenu d’un plan de ❚sauvegarde de l’emploi

PublicDirigeants d’entreprise, DRH, ❚RRH, juristes d’entreprises

ProgrammeLa notion de licenciement économique

Evolutions législatives/ ❚jurisprudentiellesLes nouvelles pratiques ❚Dispositions visées par la ❚dérogationArticulation avec une convention ❚de brancheObligation d’adaptation et ❚reclassement

Négocier un accord de méthode

Dans l’environnement ❚de la nouvelle notion de représentativité syndicaleModalités, procédures ❚obligatoiresClauses essentielles ❚Validité ❚Révision ❚Dénonciation ❚

Défi nir le contenu du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)

Reclassement ❚Solutions alternatives ❚Accompagnement ❚

La publicité de l’accord

Publicité ❚Diffusion interne ❚

Communiquer en interne

Pour maintenir un bon climat ❚social

Les points forts- Vision opérationnelle, techni-

que, juridique et sociale.- Analyses d’accords et

échanges d’expérience.- Les avocats du cabinet

Fidal, partenaire du Cesi, sont impliqués dans la conception et l’actualisation des modules en droit social et en assurent régulièrement l’animation.



73

MANAGEMENT DES RELATIONS SOCIALESMaîtriser le fonctionnement des IRP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73Les instances représentatives du personnel pour Assistant(e ) RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74Négocier avec les partenaires sociaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74Négocier un projet RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75Prévenir et maîtriser les conflits du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75


MAÎTRISER LE FONCTIONNEMENT DES IRP

Sécuriser et améliorer les relations avec les IRP

Par la mise en place de règles de fonctionnement légales et adaptées à l’entreprise, dans un contexte d’évolution de la représentativité syndicale.

ObjectifsMaîtriser les droits et les ❚obligations respectives, les appliquer et les faire respecter Prévenir les risques de ❚contentieux et de conflits collectifs

PublicDirigeants d’entreprise, d’Unité, ❚directeurs et responsables Ressources Humaines, responsables des affaires sociales, cadres et collaborateurs RH, managers, juristes d’entreprises

ProgrammeLes différentes institutions représentatives du personnel

Les IRP élues et désignées, leur ❚rôle et pouvoir

La mise en place des IRP

Notion d’établissement distinct, ❚de groupe, d’unité économique et socialeL’organisation et la maîtrise des ❚élections La désignation des délégués ❚syndicauxReprésentativité et syndicat ❚majoritaire

Les institutions représentatives du personnel

Le comité d’entreprise ❚Les délégués du personnel ❚Le CHSCT ❚Les délégués syndicaux ❚

Les moyens d’actions

L’exercice des mandats : droits ❚et devoirsL’information- consultation ❚Les réunions avec l’employeur ❚Le recours aux experts ❚Le crédit d’heures ❚

Les panneaux d’affichage ❚Le droit syndical dans l’entreprise ❚

Le rôle des IRP dans la négociation

Typologie des différents accords ❚Révision, dénonciation des ❚accordsLe droit d’opposition ❚L’usage du référendum ❚La sécurisation des accords ❚

La protection des IRP

Le délit d’entrave ❚La protection contre le ❚licenciement

Les points forts- Les fondamentaux des IRP- Apports juridiques, métho-

dologiques, d’analyses de jurisprudence, d’exercices et d’échanges d’expérience.

- Les avocats du Cabinet Fidal sont impliqués dans la conception et l’actualisation des modules en droit social et en assurent régulièrement l’animation.

- Elaboration d’un Contrat d’Objectifs en amont de la formation.

- Module capitalisable dans le cadre du cycle long «Formation à la Fonction de Responsable RH» prépa-rant à un Titre enregistré au RNCP Niveau II .


BESTSELLER

NÉGOCIER AVEC LES PARTENAIRES SOCIAUX

S’entraîner pour un meilleur dialogue social

Optimiser le dialogue social de l’entreprise et préparer ses négociations par la découverte des stratégies d’actions des acteurs.

ObjectifsIdentifier le système de relations ❚sociales, les stratégies et enjeux des acteurs syndicaux Comprendre et intégrer les ❚logiques et comportements des partenaires sociaux dans ses négociations

PublicDirigeants PME, DRH, RRH, ❚responsables des affaires sociales, juristes d’entreprises

ProgrammeLes différentes institutions représentatives du personnel

Syndicats et IRP : rôles, ❚missions, moyens d’action, fonctionnement

Les fonctions du dialogue social

Nouvelles règles de ❚représentativité syndicaleNouveaux enjeux syndicaux ❚L’action syndicale aujourd’hui ❚Différentes cultures du dialogue ❚social existantes

Le processus de négociation

Revendications, rapports de ❚force, positionsAnalyse des coûts et des enjeux ❚Gestion du temps, du stress ❚Ce qui est négociable, ce qui ne ❚l’est pasObjectifs, marges de négociation ❚Préparation, chronologie des ❚scénarii et des argumentsObjections, traitement ❚Phases de la négociation, plan à ❚adopterDésaccord, plan de substitution ❚

La conduite de la négociation

Concertation préalable, validation ❚des hypothèsesRepérer les positions, les ❚alliances, les points de convergence, de divergenceZones d’accord, concessions ❚acceptablesComportements et messages à ❚formuler

Gérer le rythme des échanges ❚

Opposition, blocage, échec, manipulation

Sortir de l’impasse ❚

Les points forts- Formation essentielle pour

comprendre ce qui se joue dans le dialogue social et développer de réelles stratégies d’action.

- Pédagogie basée sur l’im-plication des participants avec alternance d’apports juridiques, méthodologi-ques, de mises en situations et d’échanges d’expérience

- Élaboration d’un Contrat d’Objectifs en amont de la formation : défi nition des objectifs de progression attendus et situations «terrain» à améliorer ou faire évoluer.

- Suivi post-formation du niveau d’atteinte du Contrat d’Objectifs.


74FORMATIONS COURTESManagement des relations sociales


LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL POUR ASSISTANT(E) RH

Participer à la gestion des relations sociales

Tenir les dossiers administratifs des représentants du person-nel, organiser les élections, préparer les réunions et le suivi des décisions et consul-tations...

ObjectifsComprendre le rôle des ❚partenaires sociauxConnaître le rôle, le ❚fonctionnement et les moyens de chaque instance des IRPMettre en œuvre les procédures ❚administratives et organiser les élections


ProgrammeLes syndicats

Histoire des syndicats ❚Origine, définition, rôle ❚Caractéristiques des grands ❚syndicats françaisEvolution et avenir : nouvelles ❚règles de la représentativité syndicaleLe droit de grève ❚

La mise en place des IRP

Etablissement distinct, UES ❚Représentation désignée, élue ❚Cumul des mandats ❚Notion de syndicat représentatif ❚Désignation des représentants ❚syndicauxMandatement ❚Organisation des élections ❚

Rôle, mission, moyen, fonctionnement

CE - DP - DS - CHSCT ❚Exercice des mandats ❚Règles, moyens de ❚fonctionnement

Domaines d’intervention - ❚attribution, pouvoirs, réunionsStatuts et protection ❚




- Pédagogie active basée sur l’implication des partici-pants avec alternance d’ap-ports juridiques, métho-dologiques, d’exercices et d’échanges d’expériences.


Durée et prixDurée : 2 jours Prix : 840 euros HT Référence : RHU35bis Contact : [email protected] Calendrier : p. 90

PRÉVENIR ET MAÎTRISER LES CONFLITSDU TRAVAIL

Favoriser un bon climat social

Préserver l’entreprise et ses managers face aux risques de tensions et de déstabilisation par une prévention effi cace.

ObjectifsComprendre les logiques et ❚stratégies syndicales Prévenir et gérer les conflits et ❚crises sociales Identifier les actions préventives ❚et les mettre en œuvre

PublicDirecteurs des Ressources ❚Humaines, responsables des affaires sociales, juristes d’entreprises, dirigeants et managers de PME

ProgrammeIdentifi er les risques de confl its

L’évolution actuelle des relations ❚socialesNouvelles zones de sensibilité, ❚de conflitsDécrypter le climat social ❚

Comprendre les stratégies et logiques syndicales

Analyser la communication ❚syndicale et celle des élus, ses logiquesInterpréter les rumeurs, ❚déclarations, revendications

Cibler et prévenir

Mobiliser les outils de ❚communication, les acteursAssurer une veille sociale ❚Dynamiser le dialogue social ❚

Gérer le confl it social

Analyser la logique du conflit ❚Construire une stratégie d’action ❚Gérer les différentes étapes du ❚conflit

Maîtriser le cadre légal du confl it

Droit de grève, délit d’entrave ❚Préavis, absence de préavis ❚Usage abusif ❚

Motifs de recours à la grève ❚

La conduite à tenir

Moyens d’action : cellule de ❚crise, recours à huissier, contrat d’occupation, requêteEtablir les moyens de preuves ❚Gérer la communication et ❚mesurer le rôle de la presse, l’usage des TIC

Sortir du confl it et retravailler ensemble

La mise en place des points ❚négociésLa constitution d’un observatoire ❚social

Les points forts- Exposés, jeux de rôle, analyse

de situations, témoignages.- Apports juridiques, métho-

dologiques, analyses de jurisprudence, échanges d’ex-périence et études de cas.


- Élaboration d’un contrat d’objectifs en amont de la formation : défi nition des objectifs de progression attendus et situa-tions «terrain» à améliorer ou faire évoluer.



75


NÉGOCIER UN PROJET RH

Développer une stratégie de négociation et une aisance relationnelle

L’évolution de la législation sociale implique de plus en plus de négociations avec les partenaires sociaux. Savoir négocier devient un atout pour tout RH.

Objectifs«Vendre» son projet RH à la ❚Direction et aux managers ou aux partenaires sociauxComprendre et intégrer les ❚logiques et comportements des partenaires dans les négociations RHConstruire une stratégie de ❚négociation et adapter son argumentation en situation

PublicResponsables Ressources ❚Humaines, cadres et collaborateurs RH.

ProgrammeLes fonctions de la négociation

Les enjeux de la négociation pour ❚la fonction RHLes différents types de ❚négociations : comité de direction, partenaires sociaux, élus, organismes extérieurs...Les différentes cultures de ❚négociation : du rapport de force au consensus

Le processus de négociation

La définition des objectifs ❚Le repérage des acteurs et des ❚enjeuxLa construction d’un ❚argumentaire et le traitement des objectionsLa construction d’une stratégie ❚de négociation, les zones d’acceptabilité, le plan de substitution

La conduite de la négociation

La concertation préalable ❚Le repérage des situations : ❚alliances, divergences, rapports de force, stratégies d’évitement

ou de sabotage... les blocagesLa gestion des échanges et de ❚l’avancée de la négociationLa gestion du temps, du stress ❚

Evaluer sa pratique de négociateur

Définir ses points forts et axes ❚d’amélioration

E-RessourcesPour approfondir sa pratique à ❚l’issue du stage, deux modules d’e-learning sont proposés sur la conduite du changement et la gestion des conflits

Les points forts- Mises en situation de négo-

ciation d’un même thème au sein d’instances différentes, en alternance avec des apports méthodologiques, mais aussi de savoir-être et des partages d’expériences.



E-RESSOURCES

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SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Sécuriser ses pratiques en matière de santé et sécurité au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76Maîtriser la législation relative à la santé et à la sécurité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77Améliorer l’ergonomie du poste de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77Gérer les nouvelles pathologies du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78Evaluer les risques psychosociaux (RPS) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79Gérer le handicap au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79CHSCT se former entreprises de moins de 300 salariés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80CHSCT se former : entreprises de plus de 300 salariés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80CHSCT se perfectionner entreprises de moins de 300 salariés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80CHSCT se perfectionner entreprises de plus de 300 salariés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80

FORMATIONS COURTESSanté & sécurité au travail


SÉCURISER SES PRATIQUES EN MATIÈRE DE SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Santé et sécurité : obligation de résultats

Mettre en place une politique de prévention s’impose et devient une opportunité pour renforcer le lien social dans l’entreprise.

ObjectifsConnaître le cadre législatif et ❚la réglementation de la santé et de la sécurité au travail pour mettre en œuvre une politique de prévention

PublicDirigeants d’entreprise, d’unité, ❚directeurs et Responsables Ressources Humaines, responsables des affaires sociales, cadres et collaborateurs RH, managers, juristes d’Entreprises

ProgrammeLes principes généraux de prévention

La réglementation applicable au ❚secteur d’activitéLes obligations de l’employeur : ❚la délégation de pouvoir et ses limitesLes obligations des salariés, ❚l’obligation de résultatLes droits d’alerte et de retrait ❚

L’information et la formation des salariés

L’obligation d’information et de ❚formationFormations et mesures ❚d’adaptation particulièresConsultation et rôle des ❚représentants du personnel (CE, DP, CHSCT)

La notion de risque professionnel

L’accident de travail ❚L’accident de trajet ❚La maladie professionnelle ❚

Les risques psychosociaux

Prévention et indicateurs : stress, ❚harcèlement, pénibilité

Institutions et organismes de prévention

Le comité d’hygiène, de sécurité ❚et des conditions de travailLa médecine du travail ❚

Le rôle des IRP

Les sanctions pénales et les règles de responsabilités

Les points forts- Les fondamentaux à

connaître en matière de santé et de sécurité au travail.


- Module capitalisable dans le cadre du cycle long «Formation à la fonction de Responsable RH» prépa-rant à un Titre enregistré au RNCP Niveau II .


BESTSELLER

77



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MAÎTRISER LA LÉGISLATION RELATIVE À LA SANTÉ ET À LA SÉCURITÉ

Se positionner dans la réglementation Hygiène-Santé et Sécurité

L’Hygiène-Santé et la Sécurité sont des enjeux majeurs pour l’entreprise ; elle doit donc identifi er la réglementation concernée et s’y conformer.

ObjectifsAméliorer la gestion de la ❚prévention Hygiène-Santé et Sécurité en conformité avec la réglementation, et gérer le risque juridique de son entreprise

PublicEncadrement, coordinateurs, ❚responsables ou animateurs Sécurité et préventionToute personne ayant à assurer ❚un rôle au niveau de la promotion de la Sécurité et de la prévention

ProgrammeLa responsabilité des acteurs de l’entreprise

Fondements et mise en jeu de la ❚responsabilité civile et pénaleRègles de responsabilité et ❚mécanisme des poursuites judiciairesDélégation de pouvoirs ❚

La réglementation

Principales sources des ❚obligations légales (codes du travail et de la santé publique)Obligations de conformité ❚réglementaire par nature de risques :

- Mécanique (équipements de travail)

- Electrique- Chimique (CMR)- Pression- Incendie (ATEX, mise en œuvre

d’un POI)- Produits dangereux (REACH)

Evaluation des écarts ❚réglementaires

Les acteurs

- Internes : CHSCT, direction, encadrement

- Externes : inspection du travail, CRAM, médecine du travail, orga-nismes de contrôle...

La prévention

Mise en œuvre d’une politique de ❚préventionMesures de prévention : ❚

- Outils réglementaires et volon-tairesCe programme tient compte des ❚dernières évolutions du Code du Travail

Les points fortsUtilisation du Net Permanent « Sécurité et conditions de travail» et du Logiciel Perma-nent « Evaluation des risques professionnels» des Editions Législatives .

Durée et prixDurée : 2 jours Prix : 1 020 euros HT Référence : QSE40 Contact : [email protected] Calendrier : p. 91

AMÉLIORER L’ERGONOMIE DU POSTE DE TRAVAIL

Rendre confortable votre poste de travail

L’évolution considérable des situations et conditions de tra-vail dans l’entreprise nécessite une adaptation des postes de travail.

ObjectifsAdapter le travail en conciliant ❚performance et Sécurité

PublicAgents de maîtrise, techniciens, ❚responsables ou animateurs sécurité et prévention

ProgrammeFacteurs infl uant sur l’Hygiène-santé et la Sécurité au poste

Organisation et environnement ❚des postesMesure des paramètres ❚extérieurs :

- Lumière- Bruit- Chaleur

Impact des horaires sur les ❚rythmes biologiques

Analyse ergonomique des charges physiques

Risques de troubles musculo- ❚squelettiques (TMS)Analyse des postes de travail ❚Dimensionnement des postes de ❚travail

Analyse ergonomique des charges mentales

Attention, vigilance, stress ❚Conditions de réduction du ❚niveau de stressNouvelles formes d’organisation ❚

Audit ergonomique du poste

Méthodologie d’audit ❚Propositions d’amélioration ❚

Durée et prixDurée : 2 jours Prix : 1 020 euros HT Référence : QSE41 Contact : [email protected] Calendrier : p. 91

78FORMATIONS COURTESSanté & sécurité au travail


GÉRER LES NOUVELLES PATHOLOGIES DU TRAVAIL

Intégrer la santé mentale et le bien-être dans la stratégie de l’entreprise

Les obligations de l’entreprise en matière de santé au travail deviennent impératives. Les conséquences sont certes coûteuses, mais elles impac-tent aussi le climat social et la performance de l’entreprise. Mettre en place une politique de prévention devient une nécessité .

ObjectifsConnaître les nouvelles ❚obligations et les responsabilités de l’entreprise pour agirIdentifier la multiplicité des ❚facteurs de risquesEvaluer les conséquences et ❚analyser les causesPrendre conscience des liens ❚entre travail et troubles de la santéMettre en évidence que la ❚prévention est l’affaire de chaque acteur

PublicResponsables des Ressources ❚Humaines et leurs collaborateurs, responsables hygiène et sécurité, responsables d’équipe, médecins du travail, Chsct, assistantes sociales

ProgrammeLa santé dans l’entreprise

Responsabilité et obligations de ❚l’employeurImpact des nouvelles ❚jurisprudences

Pathologies du travail et conséquences

La notion de pathologie du travail ❚Les concepts associés : stress, ❚charge mentale, conflits, dépression, harcèlement moral, violence, alcoolisme, etc.Causes et conséquences pour ❚l’entreprise

Identifi er les situations à risques

Profils cibles et populations à ❚risque

Manifestations et comportements ❚à repérer Conséquences sur la santé ❚physique et mentale

Impliquer la hiérarchie

Lever les tabous sur les différents ❚risques La démarche et le plan de ❚prévention Repérer les différents relais ❚pertinentsApporter le soutien aux ❚opérationnels et collaborateurs Identifier les outils de prévention ❚adéquats selon les risques

Mesurer, analyser et améliorer

Etablir un baromètre santé ❚pertinentDéfinir une politique et des ❚objectifs en matière de santé

Les points forts- Une vision globale des

nouvelles pathologies au travail.

- Une approche opération-nelle avec des apports juri-diques, des méthodes pour une démarche de préven-tion et des outils d’analyse de risques et d’indicateurs de mesure.


RENSEIGNEMENTS : 0825 06 [email protected]

VOUS ACCOMPAGNER DANS LES FORMATIONS LONGUESL’accompagnement dans les formations longues Cesi-Entreprises associe le participant, son supérieur hiérarchique et le responsable pédagogique.

Ils déterminent ensemble les objectifs et évaluent les résultats obtenus tout au long du parcours de formation.

GÉRER LE HANDICAP AU TRAVAIL

Le travailleur handicapé : une ressource, un atout

La loi du 11 février 2005 modifi e les obligations des entreprises et incite à intégrer ou à maintenir les travailleurs handicapés en milieu ordinaire plutôt que de verser la contri-bution à l’AGEFIPH. C’est un nouvel enjeu pour l’entreprise et son contrat social.

ObjectifsPorter un nouveau regard sur ❚l’handicap et traduire l’obligation en bénéficeDéfinir et mettre en œuvre une ❚politique d’accueil et de maintienGérer les problématiques de ❚l’inaptitude dans un contexte juridique contraignantConnaître les interlocuteurs et les ❚réseauxOptimiser les différentes aides ❚

PublicResponsables Ressources ❚Humaines, dirigeants de PME, responsables de sécurité, juristes d’entreprise

ProgrammeLa protection du salarié handicapé

La notion d’handicap ❚Les évolutions de la loi du 11 ❚février 2005 Les obligations d’emploi et ❚d’accessibilitéLe nouveau code des marchés ❚publics

Négocier un accord sur l’emploi et la protection des travailleurs handicapés

Définir une politique d’emploi ❚incitative Changer le regard sur l’handicap ❚Le rôle des partenaires sociaux ❚Négocier l’accord ❚Conditions d’accueil et ❚d’intégration des salariésLe rôle des différents acteurs ❚Inciter les salariés concernés à ❚révéler leur handicapAfficher le principe de non ❚discrimination

Les nouvelles obligations contributives

La contribution financière : ❚obligations et optimisation

- Obligations déclaratives, péna-lités

- Alternatives à l’obligation d’em-ploi

- Les différents contrats ou colla-borations possibles

La recherche de candidats

Les différents appuis : Agephip - ❚Handemploi Capemploi...Les sites d’emploi spécialisés ❚

L’embauche/le maintien dans l’emploi

Bénéficiaires ❚Dispositifs d’insertion et ❚d’accompagnementLes différents acteurs ❚institutionnels et les aides : financières ou psychologiquesL’aménagement du poste de ❚travailMise en œuvre du reclassement ❚

Les points forts- Apports juridiques, métho-

dologiques, analyses de jurisprudence, échanges d’expérience et études de cas.




79


ÉVALUER LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)

Prévenir les RPS en recourant au diagnostic partagé

Du stress au harcèlement, les RPS génèrent une forte demande d’information et de prévention.

ObjectifsClasser les RPS, identifier les ❚facteurs de tension s’y rapportantMesurer l’impact des RPS sur la ❚performance de l’entrepriseIdentifier les enjeux juridiques ❚que recouvre la notion de RPSConnaître le rôle du manager ❚dans l’anticipation de l’apparition des RPSMettre en place un plan de ❚prévention des RPS dans son entreprise

PublicDirigeants, DRH et Responsables ❚RH, Responsables des relations sociales, Responsables QSE et Hygiène-santé/Sécurité, Membres de CHSCT

ProgrammeDéfi nitions et Concepts

Le stress au travail ❚Les facteurs organisationnels et ❚psychosociauxLes contraintes de travail ❚Les conséquences délétères pour ❚la santéLes autres risques psychosociaux ❚

Contexte de la problématique des risques psychosociaux

Relations entre stress, ❚harcèlement, violence et mal-être Le cadre juridique applicable ❚Evaluation et prévention des ❚risques : ce qui est attendu de l’employeur

Rôle et responsabilités de l’employeur : quand, comment et avec qui agir ?

Démarche de prévention dans ❚l’entreprise :

- Optimiser les outils de veille dans l’entreprise

- Intégrer les risques psychoso-ciaux dans le document unique

- Faire face à l’urgence, gérer les

situations de crise- Plan d’action de traitement des

situations déclarées de souffran-ce et de harcèlement

- La « management attitude »Le pouvoir d’action des ❚institutions représentatives du personnel

- Rôle des délégués du personnel dans l’exercice du droit d’alerte

- Rôles du médecin du travail et de l’inspection du travail

- Rôle du CHSCT dans la résolu-tion de ces questions

- Quand et comment recourir à l’expertise

Elaborer une démarche de prévention des risques psychosociaux : objectifs, méthodes et résultats

Quels risques et quels avantages ❚dans cette approche ?Quels acteurs associer à la ❚démarche ?Points-clés du diagnostic : ❚

- Repérer les signaux d’alerte- Identifi er les « bons indicateurs » - Organiser le repérage et le recueil

des données

Points-clés d’une démarche de ❚prévention :

- Savoir analyser les dysfonction-nements

- Identifi er les leviers d’effi cacitéLes résultats attendus ❚

Durée et prixDurée : 1 jour Prix : 560 euros HT Référence : QSE93 Contact : [email protected] Calendrier : p. 91

80FORMATIONS COURTESSanté & sécurité au travail


CHSCT SE FORMER : ENTREPRISES DE MOINS DE 300 SALARIÉS ET DE PLUS DE 300 SALARIÉSContribuer à la préservation de la santé, de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travailLes membres du CHSCT nou-vellement élus doivent être for-més pour exercer pleinement leur mandat dans un esprit de prévention.

ObjectifsExercer son mandat, en ❚connaissant ses missions et prérogatives, dans le cadre de la gestion de la prévention

PublicReprésentants du personnel au ❚CHSCT, élus pour la première fois

ProgrammeFonctionnement

Prévention ❚- Enjeux- Grandes dates- Réglementation

Composition et place parmi les ❚acteurs de la préventionMoyens d’actions du CHSCT et ❚assistance des expertsOrganisation et fonctionnement ❚des réunions

Rôles et attributions

Modalités d’exercice du mandat ❚Droits et obligations des ❚membres du CHSCTMissions et attributions : ❚

- Intervention- Consultation- Conseil- Analyse- Contrôle

Rôle du CHSCT dans ❚l’identification des dangers et

l’évaluation des risquesUtilisation des outils d’analyse et ❚de prévention

Mise en place d’un esprit prévention

Valeurs et bonnes pratiques de ❚préventionRemontée et traitement des ❚situations à risquesRôle du CHSCT au sein du ❚personnel

Applications (pour module Entreprises de plus de 300 salariés)

Mise en situation des différents ❚points de vus précédemmentExercices, analyses si possible ❚en situation et/ou utilisation de cas vidéo

Durée et prixSe former, entreprises de moins de 300 salariésDurée : 3 jours Prix : 1 407 euros HT Référence : QSE35

Se former, entreprises de plus de 300 salariésDurée : 5 jours Prix : 2 140 euros HT Référence : QSE36

Contact : [email protected] Calendrier : p. 91

CHSCT SE PERFECTIONNER : ENTREPRISES DE MOINS DE 300 SALARIÉS ET DE PLUS DE 300 SALARIÉSContribuer à la préservation de la santé, de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travailLes membres du CHSCT en activité doivent mettre à jour leurs connaissances et amélio-rer leurs méthodes de travail.

ObjectifsExercer son mandat, en ❚améliorant ses pratiques de diagnostic de la sécurité et d’amélioration des conditions de travail

PublicMembres du CHSCT depuis au ❚moins 4 ans, consécutifs ou non

ProgrammeActualisation des connaissances

Evaluation des acquis et de ❚l’expérience des participantsRappel des fondamentaux ❚Nouveaux textes en vigueur ❚Bilan du fonctionnement des ❚CHSCT

Recherche d’amélioration

Point sur les outils de prévention ❚utilisésNouvelles méthodes d’analyse ❚des situations sécuritéAmélioration des conditions de ❚travailExercices pratiques sur cas ❚concrets

Application (pour module Entreprises de plus de 300 salariés)

Mise en situation des différents ❚points vus précéemmentExercices, analyses si possible ❚en situation et/ou utilisation de cas vidéo

Conclusion

Synthèse ❚Recommandations ❚

300 SALARIÉS ET DE PLUS DE 300 SALARIÉSDurée et prixSe perfectionner, entreprises de moins de 300 salariésDurée : 3 jours Prix : 1 407 euros HT Référence : QSE37

Se perfectionner, entreprises de plus de 300 salariésDurée : 5 jours Prix : 2 140 euros HT Référence : QSE38

Contact : [email protected] Calendrier : p. 91

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400 formations reconnues par les professionnels2 000 formateurs agréés500 experts en gestion des compétences15 titres enregistrés au RNCP*

25centres de formation en France

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Ces formations bénéficient toutes du savoir-faire pédagogique des experts de Cesi-Entreprises et permettent l’acquisition de titres enregistrés au RNCP*.



FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES



RESSOURCES HUMAINES


IMMOBILIER ET DIAGNOSTICS TECHNIQUES


Nom de l’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nom et prénom du stagiaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Téléphone et adresse email . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fonction du participant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ancienneté dans la fonction. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nombre de collaborateurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Cochez la fonction des collaborateurs Cadres Techniciens AM Employés Opérateurs Nom du responsable hiérarchique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Coordonnées du responsable hiérarchique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sur quelles situations concrètes souhaitez-vous mettre en œuvre des améliorations ?

Quelles capacités opérationnelles voulez-vous développer ?(pour vous aider, répondez à la question : à l’issue de la formation, je serai capable de…)

Autres attentes ou commentaires

Merci de nous retourner ce document par mail ou fax en même temps que votre bulletin d’inscriptionMerci de votre confi ance.

Contrat d’ObjectifsVous souhaitez suivre une formation

Nous vous remercions de bien vouloir consacrer un temps de réfl exion, idéalement avec votre responsable hiérarchique, pour compléter ce questionnaire en remplissant les champs ou les cadres identifi és ci-dessous. Afi n de satisfaire au mieux vos attentes, le consultant validera votre inscription sur la base de ce document qui vous permettra également de suivre l’atteinte de vos objectifs.



83RESSOURCES HUMAINES


Bulletin à photocopier (un exemplaire par stagiaire) et à renvoyer à l’adresse du lieu de réalisation du stage

Pour tout renseignement complémentaire, contactez notre service commercial

STAGETitre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Référence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Lieu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Date de démarrage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Prix HT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . +TVA (19,6 %) . . . . . . . . . . . . . . Prix TTC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

PARTICIPANT M. Mme Mlle Prénom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nom. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Fonction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Adresse électronique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ENTREPRISERaison sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .N°TVA intra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Adresse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Code Postal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Ville . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Téléphone . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Télécopie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Effectif de l’établissement . . . . . . . . . . . . . . . .Code NAF . . . . . . . . . . . . . . . . . .SIRET . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Adresse pour envoi de la convocation stagiaire (si différente) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

RESPONSABLE DE LA FORMATION M. Mme Mlle Prénom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nom. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


RESPONSABLE DE L’INSCRIPTION (SI DIFFÉRENT) M. Mme Mlle Prénom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nom. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


RÈGLEMENTAdresse de facturation (si différente) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ci-joint un chèque de . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .à l’ordre de Cesi sas Le règlement sera effectué par un OPCA (adresse ci-dessus)

Le signataire déclare avoir pris expressément connaissance de la nature, du programme et des objectifs de l’action ci-dessus référencée. La signature du présent bulletin vaut acceptation des conditions générales de vente fi gurant au catalogue ou sur le site www.cesi-entreprises.fr

Fait à . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . le . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

CACHET ET SIGNATURE DE CESI-ENTREPRISESCACHET ET SIGNATURE DE L’ENTREPRISE

Ce bulletin vaut convention de formation (ordonnance n°2005-731 du 30 juin 2005)

0825 06 9000 - [email protected]

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Bulletin d’inscription

Les inscriptions constituent des commandes fermes : un accusé de réception est adressé par Cesi sas au signataire de la demande d’inscription.Une facture est envoyée à l’entreprise (et/ou à son organisme finan-ceur) dès le démarrage du stage de formation concerné. Sur demande, une convention de formation peut être établie par Cesi sas en deux exemplaires, dont l’un à retourner signé.L’attestation de présence est adressée à l’interlocuteur formation chaque fin de mois.L’attestation de participation est remise à l’issue du stage directe-ment au stagiaire.

Le prix par participant figure sur le programme de chaque stage.Les prix sont indiqués hors taxes et sont à majorer du taux de TVA (19,6 %). Ces prix sont forfaitaires (y sont inclus le coût de la forma-tion et les documents et supports remis aux stagiaires).Les repas ne sont pas compris dans le prix du stage.Tout stage commencé est dû entièrement.Dans le cas d’une prise en charge du coût de la formation par un OPCA, celui-ci ne payant qu’au prorata temporis des journées de présence, le coût correspondant aux journées éventuelles d’ab-sence sera facturé à l’entreprise.

Le règlement du prix du stage doit être effectué : pour les formations d’une durée inférieure ou égale à 12 jours : au

moment de l’inscription, pour les formations d’une durée supérieure à 12 jours : 50 % au

moment de l’inscription, le solde à mi-parcours du stage. Cesi sas se réserve expressément le droit de disposer librement des places retenues et pour lesquelles le paiement n’a pas été effectué.Tout retard de paiement est passible, après mise en demeure, d’une pénalité calculée au taux de 1,5 fois le taux de l’intérêt légal en vigueur (Art. L.441-6 du code du Commerce).En cas de paiement effectué par un OPCA, l’entreprise s’assure de la bonne fin du paiement par l’organisme.

La planification des ouvertures de stages est organisée pour per-mettre une ouverture intégrale des actions de formation prévues. Néanmoins, pour des raisons de composition et d’équilibre péda-gogique du groupe de stagiaires, Cesi sas peut être amené à repor-ter une date d’ouverture et/ou à modifier le lieu prévu. Dans ce cas, Cesi sas préviendra l’entreprise une semaine avant la date de démarrage prévue du stage. En cas d’annulation de la formation, Cesi sas s’efforcera de prévenir au plus tôt le client et proposera, si possible, une inscription prioritaire sur la prochaine session.

En raison de l’attention particulière apportée à la composition des groupes de stagiaires, les demandes d’annulation et de report éma-nant de l’entreprise seront limitées aux seuls cas de force majeure. Cesi sas offre la possibilité à l’entreprise, avant le début du stage, de remplacer le stagiaire empêché par une autre personne ayant le même profil et les mêmes besoins en formation, avec l’accord préa-lable de Cesi sas et du responsable pédagogique du stage concerné. Toute annulation par le client intervenant dans les 15 jours précédent le début de la formation entraînera le paiement d’une indemnité égale à 50% du montant de la formation concernée. Toute annulation par le client moins de 8 jours avant le début de l’action de formation entraî-nera le paiement prix intégral à titre de dédit. Enfin toute formation commencée est due en totalité.

La responsabilité de Cesi sas vis-à-vis du client ne saurait excéder en totalité le montant payé par le client à Cesi sas au titre des pré-sentes conditions.

Tout litige qui ne pourrait être réglé à l’amiable sera de la compé-tence exclusive du Tribunal de Commerce de Paris.Les présentes conditions générales ne s’appliquent pas aux actions de formation suivies dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.

Documents légaux

Conditions fi nancières

Modalités de règlement

Garantie de participationapportée par Cesi sas

Conditions d’annulation et de report

Responsabilité

Litige



Conditions générales de vente

Cesi-Entreprises en FranceAIX-EN-PROVENCE Europôle méditerranéen de l’Arbois

BP 3013545 Aix-en-Provence cedex 04tél. 04 42 97 14 20fax 04 42 97 14 40

ANGOULÊME Centre universitaire

La Croix du Milieu16400 La Couronnetél. 05 45 67 05 92fax 05 45 25 49 50

ARRAS 7 rue Diderot

62000 Arrastél. 03 21 51 67 18fax 03 21 24 21 54

BORDEAUX 60 rue de Maurian - BP 17

33291 Blanquefort cedextél. 05 56 95 50 50fax 05 56 95 50 60

CAEN Bâtiment Unicentre

12 rue Alfred Kastler14000 Caentél. 02 31 84 19 00fax 02 31 34 72 14

GRENOBLE Le Doyen

22 avenue Doyen Louis Weil38000 Grenobletél. 04 38 70 11 80fax 04 38 70 11 89

LE MANS 97 avenue Bollée

72000 Le Manstél. 02 43 84 61 52fax 02 43 72 25 23

LYON 19 avenue Guy de Collongue

69130 Ecullytél. 04 72 18 89 89fax 04 72 18 89 99

MONTPELLIER Tournezy - 169 rue Georges Auric

34070 Montpelliertél. 04 99 51 21 30fax 04 99 51 21 49

NANCY 2 bis rue de Crédence

54600 Villers-lès-Nancytél. 03 83 28 46 46fax 03 83 90 13 40

NANTES 12 route de la Garenne

44700 Orvaulttél. 02 28 01 15 55fax 02 40 63 99 70

NICE Centre BFI - Regus -

2000 route des LuciolesLes Algorithmes - Aristote A - BP 02906901 Sophia Antipolis cedextél. 04 93 95 52 19fax 04 93 95 52 58

ORLÉANS 959 rue de la Bergeresse

Parc des Aulnaies45160 Olivet tél. 02 38 22 72 82fax 02 38 22 72 80

PARIS 19/21 rue du 8 Mai 1945

94110 Arcueiltél. 01 49 69 24 24fax 01 49 69 24 21

PAU 8 rue des Frères d’Orbigny

64000 Pautél. 05 59 32 57 62fax 05 59 62 07 83

REIMS 9 rue Gabriel Voisin

Pôle Henri Farman - BP 34451688 Reims cedex 2tél. 03 26 79 35 70fax 03 26 79 35 71

RENNES Centre d’affaires Les Alizés

La Rigourdière35510 Cesson-Sévignétél. 02 99 83 53 72

ROUEN 1 rue G. Marconi

Parc de la Vatine76130 Mont-Saint-Aignantél. 02 35 59 66 20fax 02 35 59 94 62

SAINT-NAZAIRE Boulevard de l’Université

Gavy Océanis - BP 15244603 Saint-Nazairetél. 02 40 00 17 00fax 02 40 00 17 09

STRASBOURG 2 allée des Foulons

Parc Club des Tanneries67380 Strasbourg Lingolsheim tél. 03 88 10 35 60fax 03 88 10 35 65

TOULOUSE Rue Magellan

BP 8750131675 Labège cedextél. 05 61 00 38 38fax 05 61 00 38 39

VERNON Château de Ménilles

6 rue Roederer27120 Ménillestél. 02 32 26 29 53fax 02 32 36 99 86



Calendrier des ouvertures



Cycles métiers en alternanceManager les Ressources Humaines dans l’entreprisePAGE 10 RHUMRHE

Aix-en-Provence ...............................................................................18 oct.Angoulême ........................................................................................17 oct.Arras ..................................................................................................10 oct.Bordeaux ...........................................................................................10 oct.Lyon ...................................................................................................10 oct.Montpellier ........................................................................................17 oct.Nancy ................................................................................................17 oct.Nantes ..................................................................................................6 juinOrléans ..............................................................................................17 oct.Paris...................................................................................................17 oct.Rouen ................................................................................................20 oct.Strasbourg ........................................................................................12 oct.Toulouse ............................................................................................12 oct.

Assistant(e) Ressources HumainesPAGE 12 RHUAGP

Aix-en-Provence ............................................................................... 1 sept.Angoulême ........................................................................................18 avrilBordeaux .........................................................................................12 sept.Lyon ...................................................................................................14 avrilMontpellier ........................................................................................14 nov.Nancy ..................................................................................................3 oct.Nantes ...............................................................................................14 nov.Paris...................................................................................................24 oct.Reims ..................................................................................................3 oct.Rouen ................................................................................................20 oct.Strasbourg ..........................................................................................3 oct.Toulouse ............................................................................................12 oct.

Gestionnaire PaiePAGE 14 RHUGP

Aix-en-Provence ............................................................................... 1 sept.Lyon ................................................................................................... 12 maiMontpellier ........................................................................................ 16 maiNantes .................................................................................11 avril, 17 oct.Rouen ..............................................................................................12 sept.Toulouse ............................................................................................ 16 mai

Parcours métiers pour salarié et mastères spécialisés de l’ei.cesiMastère spécialisé en management des Ressources HumainesPAGE 17 MSRH

Bordeaux ...........................................................................................21 oct.Paris...................................................................................................24 nov.

Formation à la fonction de Responsable Ressources HumainesPAGE 18 RHURRH

Aix-en-Provence ...............................................................................15 nov.Angoulême ........................................................................................15 nov.Arras ..................................................................................................18 oct.Bordeaux ...........................................................................................13 oct.Lyon ...................................................................................................15 nov.Montpellier ........................................................................................13 oct.Nancy .................................................................................. 10 mai, 15 nov.Nantes ..................................................................................................7 juinOrléans .................................................................................16 mai, 17 oct.Paris......................................................................................16 mai, 17 oct.Reims .................................................................................. 18 mai, 15 nov.Rouen .................................................................................. 10 mai, 15 nov.

Strasbourg .......................................................................... 10 mai, 15 nov.Toulouse ............................................................................................13 oct.

Responsable formation et développement des compétencesPAGE 20 FORRIF

Aix-en-Provence ...............................................................................10 oct.Angoulême ........................................................................................10 oct.Arras .......................................................................................2 mai, 10 oct.Lyon ...................................................................................................10 oct.Nancy ................................................................................................10 oct.Nantes .................................................................................................5 oct.Orléans .................................................................................. 2 mai, 14 nov.Paris....................................................................................... 2 mai, 14 nov.Reims ................................................................................................10 oct.Strasbourg ........................................................................................10 oct.

Piloter les relations socialesPAGE 22 RHU97

Strasbourg ..........................................................................................9 nov.

Les essentiels de la fonction Assistant(e) Ressources HumainesPAGE 24 RHU98

Nancy ................................................................................................ 23 maiParis....................................................................................23 mai, 12 sept.Strasbourg ........................................................................................ 23 mai

Métier : assistant(e) de formationPAGE 25 FORMAF

Aix-en-Provence .................................................................................3 oct.Arras ....................................................................................................3 oct.Lyon .....................................................................................................3 oct.Nancy ..................................................................................................3 oct.Nantes .................................................................................................5 oct.Paris.....................................................................................................3 oct.Strasbourg ..........................................................................................3 oct.

Les bases du droit du travail pour Assistant (e) Ressources HumainesPAGE 26 RHU107

Aix-en-Provence .............................................................................19 sept.Lyon .................................................................................................19 sept.Montpellier .........................................................................................10 fév.Nancy ................................................................................................14 nov.Paris.................................................................................................19 sept.Toulouse .............................................................................................10 fév.

Assurer l’activité paie pour Assistant(e ) RHPAGE 27 RHU60

Aix-en-Provence ............................................................................... 5 sept.Lyon ..................................................................................................... 9 maiMontpellier ...........................................................................................7 fév.Nancy ...............................................................................................12 déc.Paris........................................................22 mars, 18 avril, 5 sept., 18 oct.Toulouse ...............................................................................................7 fév.

Formations courtesIntégrer la RSE dans sa stratégie RHPAGE 30 RHU04

Bordeaux ............................................................................................28 juil.Paris..................................................................................................12 déc.

Manager les RH par les processus PAGE 31 RHU05

Paris.................................................................................................... 1 déc.



Piloter les fusions, acquisitions et regroupements d’entreprisesPAGE 31 RHU121

Bordeaux ............................................................................................29 juil.Paris...................................................................................................14 oct.

Piloter l’externalisation des activités RHPAGE 32 RHU03

Bordeaux ............................................................................................28 juil.Paris...................................................................................................16 nov.

Animer la Communication RHPAGE 32 RHU69

Bordeaux ............................................................................................15 juinParis.........................................................................................4 oct., 6 déc.

Mettre la communication au service de la politique socialePAGE 33 RHU99

Bordeaux ...........................................................................................13 oct.Nancy ................................................................................................12 oct.Paris......................................................................................30 juin, 17 oct.Strasbourg ........................................................................................12 oct.

Conduire un projet RHPAGE 33 RHU07

Arras ....................................................................................................8 nov.Nantes ................................................................................... 9 juin, 28 nov.Paris............................................... 27 janv., 7 mars, 9 juin, 3 oct., 24 nov.

Piloter le changementPAGE 34 RHU109

Arras ..................................................................................................20 oct.Bordeaux ............................................................................................. 5 maiMontpellier ........................................................................................13 oct.Nantes ...............................................................................................13 oct.Toulouse ............................................................................................13 oct.

Accompagner l’encadrement opérationnelPAGE 34 RHU125

Nancy ..............................................................................................15 sept.Strasbourg ......................................................................................15 sept.

Les essentiels de la GRH pour ManagersPAGE 35 RHU114

Nancy ..............................................................................................12 sept.Paris.................................................................................................12 sept.

Le RRH CoachPAGE 36 RHU131

Nancy ................................................................................................ 20 maiStrasbourg ........................................................................................ 20 mai

Développer son leadershipPAGE 36 MGT102

Arras ........................................................................ 5 avril, 18 oct., 19 oct.Bordeaux ................................................................ 12 janv., 5 avril, 18 oct.Caen .......................................................................16 mars, 3 oct., 18 oct.Montpellier .............................................................................5 avril, 20 juinNancy ................................................................................. 13 janv., 18 oct.Nantes ..............................................................................................22 aoûtOrléans ..................................................................................5 avril, 18 oct.Paris................................................................6 avril, 8 juin, 18 oct., 7 déc.Pau ......................................................................................................5 avrilRouen ..................................................... 16 mars, 15 sept., 3 oct., 18 oct.Strasbourg ..........................................................13 janv., 15 sept., 18 oct.Toulouse .................................................................................5 avril, 20 juin

Management transversal et hors hiérarchiePAGE 37 MGT31

Aix-en-Provence ...............................................................................28 nov.Arras .................................................................................... 23 mai, 28 nov.Bordeaux ............................................................................. 23 mai, 28 nov.Caen .................................................................................... 27 juin, 30 nov.

Montpellier ........................................................................................ 23 maiNancy ................................................................................................ 23 maiOrléans ................................................................................ 23 mai, 28 nov.Paris..................................................................................... 23 mai, 28 nov.Reims ................................................................................................ 23 maiRouen .................................................................................. 27 juin, 30 nov.Strasbourg ........................................................................................ 23 maiToulouse ............................................................................................ 23 mai

Manager une équipe multiculturellePAGE 37 MGT14

Arras ........................................................................................7 avril, 7 nov.Nancy ................................................................................................ 13 maiParis.........................................................................................7 avril, 7 nov.Strasbourg ............................................................................21 oct., 7 nov.

S’approprier le processus RHPAGE 38 RHU28

Aix-en-Provence ..............................................................................19 déc.Angoulême .......................................................................................19 déc.Arras ..................................................................................................15 nov.Bordeaux ............................................................................................10 fév.Lyon ..................................................................................................19 déc.Montpellier ........................................................................................25 oct.Nancy ..................................................................................15 juin, 19 déc.Nantes ..................................................................................................8 juinParis.....................................................................................15 juin, 19 déc.Rouen ..................................................................................15 juin, 19 déc.Strasbourg ..........................................................................15 juin, 19 déc.Toulouse ............................................................................................25 oct.

Pratiquer l’audit socialPAGE 39 RHU09

Bordeaux .............................................................................................5 oct.Paris.................................................................................................... 5 déc.

Intégrer le pilotage économique et l’audit social dans sa pratique RHPAGE 39 RHU100

Bordeaux ..............................................................................................7 juil.Montpellier ........................................................................................13 avrilParis.....................................................................27 janv., 28 mars, 10 oct.Toulouse ............................................................................................13 avril

Rôle économique et performance de la fonction RHPAGE 40 RHU01

Bordeaux .............................................................................................2 nov.Nancy ................................................................................................ 7 sept.Paris...................................................................................................18 avrilStrasbourg ........................................................................................ 7 sept.

RH: développer sa culture économiquePAGE 40 RHU26

Nantes ..................................................................................................5 juil.Paris....................................................................................................22 juin

Pratiquer le contrôle de gestion sociale PAGE 41 RHU10

Paris...................................................................................................17 nov.

Mettre en place ou faire évoluer son SIRHPAGE 41 RHU123

Bordeaux ............................................................................................16 juinParis...................................................................................................28 oct.

Intégrer les SIRH et e-services PAGE 42 RHU08

Bordeaux ............................................................................................25 juil.Nancy ..............................................................................................15 sept.Paris................................................................................... 10 mars, 20 oct.Strasbourg ......................................................................................15 sept.



Utiliser les outils de la qualité appliqués à la fonction RHPAGE 42 RHU29

Nantes ...............................................................................................16 nov.Paris...................................................................................................27 avril

Manager par les compétences et gérer les parcours professionnelsPAGE 43 RHU11

Bordeaux ..........................................................................................27 janv.Paris..................................................................................................... 9 mai

Gérer les emplois et les compétences PAGE 44 RHU32

Aix-en-Provence ................................................................15 nov., 20 déc.Angoulême .......................................................................................20 déc.Arras ........................................................................ 7 juin, 15 nov., 17 nov.Bordeaux ..............................................................................24 fév., 3 marsLyon ....................................................................................15 nov., 20 déc.Montpellier ........................................................................................24 nov.Nancy ..................................................................................16 juin, 20 déc.Nantes .....................................................................2 fév., 25 août, 15 nov.Paris............................................... 3 fév., 16 juin, 20 juin, 17 oct., 20 déc.Rouen ..................................................................................16 juin, 20 déc.Strasbourg ..........................................................................16 juin, 20 déc.Toulouse ............................................................................................24 nov.

Sécuriser les parcours professionnelsPAGE 44 FORRIF13

Aix-en-Provence ..............................................................................13 déc.Angoulême .......................................................................................13 déc.Arras ....................................................................................6 sept., 13 déc.Bordeaux ............................................................................. 21 avril, 20 maiLyon ..................................................................................................13 déc.Nancy ................................................................................................12 avrilNantes .................................................................................2 mars, 14 nov.Paris.........................................................18 janv., 8 mars, 17 juin, 21 nov.Strasbourg ........................................................................................12 avril

S’approprier les outils de base de la gestion des compétences pour ARHPAGE 45 RHU55

Montpellier ........................................................................................17 nov.Nantes ................................................................................................. 9 maiParis.................................................................................................15 marsToulouse ............................................................................................17 nov.

Mettre en œuvre le système d’évaluation PAGE 45 RHU12

Bordeaux ............................................................................................11 fév.Montpellier .......................................................................................23 déc.Nancy ...................................................................................10 fév., 13 oct.Nantes ...............................................................................................12 oct.Paris................................................................5 avril, 5 juil., 13 oct., 6 déc.Rouen ................................................................................................13 oct.Strasbourg ...........................................................................10 fév., 13 oct.Toulouse ...........................................................................................23 déc.

L’entretien d’évaluation : un enjeu du managementPAGE 46 MGT5

Aix-en-Provence ..................................................................... 4 avril, 9 maiArras ........................................................................................ 4 avril, 9 maiBordeaux ................................................................................. 4 avril, 9 maiMontpellier ..........................................................................................4 avrilNancy .................................................................................................. 9 maiOrléans .................................................................................... 4 avril, 9 maiParis......................................................................................... 4 avril, 9 maiReims .................................................................................................. 9 maiStrasbourg .......................................................................................... 9 maiToulouse ..............................................................................................4 avril

Réussir l’entretien professionnelPAGE 46 MGT20

Aix-en-Provence ..................................................................................7 juinArras ....................................................................................... 7 juin, 9 sept.

Bordeaux ................................................................................ 7 juin, 9 sept.Caen .....................................................................................7 juin, 23 sept.Montpellier ............................................................................. 7 juin, 9 sept.Nancy ...................................................................................................7 juinOrléans ................................................................................... 7 juin, 9 sept.Paris........................................................................................ 7 juin, 9 sept.Pau .......................................................................................................7 juinReims ...................................................................................................7 juinRouen ...................................................................................7 juin, 23 sept.Strasbourg ...........................................................................................7 juinToulouse ................................................................................. 7 juin, 9 sept.

Réussir les entretiens de 2de partie de carrièrePAGE 47 RHU132

Arras .................................................................................................20 janv.Nancy ..................................................................................................7 oct.Rouen ................................................................................... 7 fév., 23 sept.Strasbourg ..........................................................................................7 oct.Toulouse ............................................................................ 29 mars, 18 oct.

Accompagner et gérer les seniorsPAGE 47 RHU133

Arras .....................................................................................................3 fév.Nancy ...................................................................................................2 juinStrasbourg ...........................................................................................2 juin

Anticiper et gérer la pénurie des compétences PAGE 49 RHU71

Paris...................................................................................................11 avril

Recruter efficacement PAGE 49 RHU15

Bordeaux ........................................................................................... 18 maiMontpellier .......................................................................................19 janv.Nancy ..................................................................................................9 nov.Nantes ..................................................................................................7 juil.Paris.......................................................................28 avril, 22 sept., 1 déc.Strasbourg ..........................................................................................9 nov.Toulouse ...........................................................................................19 janv.

Recruitment in englishPAGE 50 RHU133

Arras .....................................................................................................3 fév.Nancy ...................................................................................................2 juinStrasbourg ...........................................................................................2 juin

Assister efficacement les acteurs du recrutement pour Assistant(e) RHPAGE 50 RHU56

Montpellier ........................................................................................ 16 maiNantes ................................................................................................16 juinParis...................................................................................................7 marsToulouse ............................................................................................ 16 mai

Piloter le processus formation et son ingénierie financière PAGE 51 RHU16

Bordeaux ..........................................................................................30 aoûtMontpellier ......................................................................................14 marsNancy .................................................................................13 avril, 13 déc.Nantes ............................................................................................... 7 sept.Paris......................................................17 janv., 30 mars, 12 oct., 13 déc.Rouen ...............................................................................................13 déc.Strasbourg .........................................................................13 avril, 13 déc.Toulouse ..........................................................................................14 mars

Participer au plan de formation et assurer son suivi pour Assistant(e) RHPAGE 52 RHU57

Montpellier .......................................................................................12 janv.Nantes ................................................................................................13 juinParis..................................................................................................19 janv.Toulouse ...........................................................................................12 janv.



Maîtriser la législation de la formationPAGE 52 RHU33

Montpellier ...........................................................................................7 juinNancy ................................................................................................. 6 déc.Nantes ............................................................................................... 5 sept.Paris.................................................................................................... 6 déc.Strasbourg ......................................................................................... 6 déc.Toulouse ...............................................................................................7 juin

Point actualité sur la réglementation de la formation - Réforme 2009PAGE 53 FORRIF22

Aix-en-Provence .................................................................................5 oct.Arras ........................................................................................ 5 oct., 5 oct.Lyon .....................................................................................................5 oct.Nantes ..................................................................................... 7 oct., 7 oct.Paris..........................................................23 mars, 18 mai, 5 oct., 30 nov.

Elaborer et piloter le plan de formationPAGE 53 FORRIF23

Aix-en-Provence .................................................................................7 nov.Arras ....................................................................................... 7 nov., 7 nov.Lyon .....................................................................................................7 nov.Nantes .................................................................................... 3 nov., 3 nov.Paris.............................................17 janv., 7 mars, 14 juin, 7 nov., 17 nov.

Optimiser le budget formationPAGE 54 FORRIF24

Arras ....................................................................................................6 oct.Nantes .................................................................................................2 nov.Paris...........................................................................24 mars, 4 juil., 6 oct.

Organiser le transfert des compétences dans l’entreprisePAGE 54 FORRIF32

Aix-en-Provence ..............................................................................14 déc.Angoulême .......................................................................................14 déc.Arras ....................................................................................7 sept., 14 déc.Bordeaux ..............................................................................................9 juinLyon ..................................................................................................14 déc.Nantes ...............................................................................................3 marsParis..........................................24 janv., 2 mars, 19 mai, 17 nov., 12 déc.

Promouvoir, organiser, gérer la VAEPAGE 55 FORVAE1

Paris.......................................................................................19 mai, 5 déc.

Evaluer l’impact et le retour sur investissement des actions de formationPAGE 55 FORRIF33

Nantes ..................................................................................................6 juil.Paris........................................ 6 janv., 31 mars, 12 sept., 14 nov., 22 nov.

Organiser la fonction formation pour l’optimiser avec une approche par les processusPAGE 56 FORRIF31

Nantes ..................................................................................................7 juinParis.............................................................. 9 fév., 9 juin, 24 oct., 15 déc.

Formateur internePAGE 56 FORINT

Bordeaux ........................................................................................... 9 sept.Lyon ................................................................................................... 23 maiMontpellier ...........................................................................................8 juinNancy ..................................................................................................4 avrilParis.................................................................................................29 marsStrasbourg ..........................................................................................4 avrilToulouse ...............................................................................................8 juin

Mission formateur occasionnelPAGE 57 FORFFO

Aix-en-Provence .............................................................................28 sept.Arras .................................................................................................. 16 maiNancy ................................................................................................ 16 maiParis................................................................................................... 16 mai

Tutorer dans l’entreprisePAGE 57 FORFOTU

Aix-en-Provence ............................................................. 29 mars, 26 sept.Arras ................................................................................ 29 mars, 26 sept.Nancy ..............................................................................................26 sept.Paris................................................................................. 29 mars, 26 sept.Reims ..............................................................................................26 sept.Strasbourg ......................................................................................26 sept.Toulouse ..........................................................................................26 sept.

Analyser et faire évoluer le système de rémunérationPAGE 58 RHU101

Bordeaux ............................................................................................15 juinMontpellier ........................................................................................15 avrilNancy ................................................................................................30 nov.Paris........................................................11 janv., 16 mars, 6 juin, 28 sept.Strasbourg ........................................................................................30 nov.Toulouse ............................................................................................15 avril

Piloter le système de rémunération globalePAGE 59 RHU14

nous consulter

Motiver par la rémunération différéePAGE 59 RHU14bis

Paris.....................................................................................................5 oct.

Mettre en place un régime de retraite supplémentairePAGE 60 RHU83

Paris..........................................................................................9 juin, 5 oct.

Mettre en place une protection sociale complémentairePAGE 60 RHU84

Paris..................................................................................... 12 avril, 5 sept.

Superviser et fiabiliser son service paiePAGE 61 RHU34

Paris.....................................................................................................5 oct.

Assurer l’activité paie pour Assistant(e) RHPAGE 62 RHU60

Aix-en-Provence ............................................................................... 5 sept.Lyon ..................................................................................................... 9 maiMontpellier ...........................................................................................7 fév.Nancy ...............................................................................................12 déc.Paris........................................................22 mars, 18 avril, 5 sept., 18 oct.Toulouse ...............................................................................................7 fév.

Gérer les relations avec les services extérieurs du travailPAGE 62 RHU50

Paris...................................................................................................18 nov.

Contribuer à l’élaboration des tableaux de bord pour Assistant(e) RHPAGE 63 RHU62

Montpellier ........................................................................................14 avrilNantes ..................................................................................................5 juil.Paris....................................................................................................24 fév.Toulouse ............................................................................................14 avril

La responsabilité civile et pénale de l’employeurPAGE 64 RHU21

Paris......................................................................................23 mai, 6 sept.

Garantir le droit à l’employabilitéPAGE 65 RHU112

Nancy ..................................................................................................9 nov.Paris.......................................................................................7 mars, 9 nov.Strasbourg ..........................................................................................9 nov.



Le pouvoir d’organisation et disciplinaire de l’employeur PAGE 65 RHU20

Paris......................................................................................23 mai, 6 sept.

Conclure, modifier et gérer le contrat de travailPAGE 66 RHU17

Aix-en-Provence ...............................................................................16 nov.Angoulême ........................................................................................16 nov.Lyon ...................................................................................................16 nov.Montpellier ........................................................................................20 oct.Nancy .................................................................................. 11 mai, 16 nov.Nantes ................................................................................................ 5 déc.Paris.........................................................14 mars, 11 mai, 16 nov., 8 déc.Rouen .................................................................................. 11 mai, 16 nov.Strasbourg .......................................................................... 11 mai, 16 nov.Toulouse ............................................................................................20 oct.

Organiser et aménager le temps de travailPAGE 66 RHU61

Arras .................................................................................................15 déc.Bordeaux ...........................................................................................12 oct.Montpellier ........................................................................................20 avrilNancy ....................................................................................8 mars, 7 nov.Paris........................................................................ 24 janv., 25 mai, 7 nov.Rouen ..................................................................................................7 nov.Strasbourg ............................................................................8 mars, 7 nov.Toulouse ............................................................................................20 avril

Sécuriser la rupture du contrat de travailPAGE 67 RHU19

Bordeaux .........................................................................................10 marsMontpellier ........................................................................................27 oct.Nancy ............................................................................... 11 janv., 13 sept.Nantes ................................................................................................ 7 déc.Paris.......................................................17 janv., 16 juin, 13 sept., 24 nov.Rouen ..............................................................................................13 sept.Strasbourg ....................................................................... 11 janv., 13 sept.Toulouse ............................................................................................27 oct.

Intégrer la relation sociale dans son managementPAGE 67 MGT21

Aix-en-Provence ................................................................ 23 mars, 7 déc.Montpellier .............................................................................6 juin, 17 oct.Nancy ..............................................................................................15 marsNantes ...............................................................................................19 oct.Orléans ............................................................................................... 7 déc.Paris.................................................................................................... 7 déc.Strasbourg ......................................................................... 15 mars, 7 déc.Toulouse .................................................................................6 juin, 17 oct.

Les sources du droit du travail pour Assistant(e) RHPAGE 68 RHU46

Aix-en-Provence .............................................................................19 sept.Lyon .................................................................................................19 sept.Montpellier ........................................................................................12 oct.Nantes ..............................................................................................12 déc.Paris...................................................................................12 avril, 19 sept.Toulouse ............................................................................................12 oct.

La durée et l’aménagement du travail pour Assistant(e) RHPAGE 68 RHU61bis

Aix-en-Provence ...............................................................................17 oct.Lyon ...................................................................................................17 oct.Montpellier .........................................................................................20 juinNantes ..............................................................................................10 janv.Paris......................................................................................16 mai, 17 oct.Toulouse .............................................................................................20 juin

L’embauche et le contrat de travail pour Assistant(e) RHPAGE 69 RHU106

Aix-en-Provence .............................................................................20 sept.Lyon .................................................................................................20 sept.Montpellier ........................................................................................14 nov.

Nantes ..............................................................................................13 déc.Paris...................................................................................13 avril, 20 sept.Toulouse ............................................................................................14 nov.

La suspension et la rupture du contrat de travail pour Assistant(e) RHPAGE 69 RHU108

Aix-en-Provence ...............................................................................17 nov.Lyon ...................................................................................................17 nov.Montpellier .......................................................................................15 déc.Nantes ..............................................................................................15 déc.Paris.....................................................................................5 sept., 17 nov.Toulouse ...........................................................................................15 déc.

Maîtriser les risques juridiques liés aux pratiques RHPAGE 71 RHU96

Bordeaux ..............................................................................................8 juil.Paris...................................................................................................28 nov.

Anticiper et gérer les contentieuxPAGE 71 RHU68

Paris........................................................................................20 juin, 3 oct.

Négocier un accord de méthodePAGE 72 RHU73

Paris.......................................................................................7 sept., 9 nov.

Mettre en œuvre un PSEPAGE 72 RHU72

Paris.........................................................................................3 oct., 5 déc.

Maîtriser le fonctionnement des IRPPAGE 73 RHU35

Aix-en-Provence ................................................................................21 juinBordeaux .........................................................................................15 sept.Montpellier .........................................................................................15 fév.Nancy ................................................................................................ 10 maiParis..............................................20 janv., 12 mai, 21 juin, 4 oct., 17 nov.Strasbourg ........................................................................................ 10 maiToulouse .............................................................................................15 fév.

Les instances représentatives pour Assistant(e) Ressources HumainesPAGE 74 RHU35bis

Montpellier .........................................................................................10 fév.Nantes .............................................................................................12 sept.Paris...................................................................................................10 oct.Toulouse .............................................................................................10 fév.

Négocier avec les partenaires sociauxPAGE 74 RHU75

Bordeaux .........................................................................................22 sept.Paris.......................................................................................5 sept., 7 nov.

Négocier un projet RHPAGE 75 RHU102

Montpellier .........................................................................................17 fév.Paris..........................................................14 janv., 4 avril, 26 sept., 5 déc.Toulouse .............................................................................................17 fév.

Prévenir et maîtriser les conflits du travailPAGE 75 RHU22

Paris......................................................................................25 mai, 8 sept.

Sécuriser ses pratiques en matière de santé et sécurité au travailPAGE 76 RHU51

Bordeaux .............................................................................. 25 juil., 1 sept.Montpellier .........................................................................................18 fév.Nancy ..................................................................................................8 nov.Paris.................................................1 fév., 24 mai, 4 juil., 7 sept., 20 sept.Strasbourg ..........................................................................................8 nov.Toulouse .............................................................................................18 fév.



Maîtriser la législation relative à la santé et à la sécuritéPAGE 77 QSE40

Aix-en-Provence .............................................................................22 sept.Arras ......................................................................................6 avril, 17 oct.Bordeaux ...............................................................................6 avril, 17 oct.Caen .................................................................................. 29 mars, 11 oct.Lyon ...................................................................................................17 oct.Montpellier ............................................................................6 avril, 17 oct.Nancy ................................................................................................17 oct.Nantes ....................................................... 24 mars, 6 avril, 17 oct., 3 nov.Orléans ..................................................................................6 avril, 17 oct.Paris.....................................................................................28 avril, 17 oct.Rouen ................................................................................ 29 mars, 11 oct.Strasbourg ........................................................................................17 oct.Toulouse ................................................................................6 avril, 17 oct.

Améliorer l’ergonomie du poste de travailPAGE 77 QSE41

Nancy ..................................................................................................3 oct.Nantes ..................................................................................... 4 avril, 3 oct.Orléans .................................................................................... 4 avril, 3 oct.Paris......................................................................................... 4 avril, 3 oct.Strasbourg ..........................................................................................4 avrilToulouse ..............................................................................................3 oct.

Gérer les nouvelles pathologies du travailPAGE 78 RHU95

Aix-en-Provence ...............................................................................17 oct.Paris..................................................................................... 7 mars, 17 oct.

Evaluer les risques psychosociaux (RPS)PAGE 79 QSE93

Caen .................................................................................................... 5 maiRouen .................................................................................................. 5 mai

Gérer le handicap au travail PAGE 79 RHU67

Nancy .................................................................................................10 juinStrasbourg .........................................................................................10 juin

CHSCT se former : entreprises de moins de 300 salariésPAGE 80 QSE35

Caen ........................................................................................9 mai, 5 déc.Nantes .....................................................................................9 mai, 5 déc.Orléans ....................................................................................9 mai, 5 déc.Paris.........................................................................................9 mai, 5 déc.Rouen ......................................................................................9 mai, 5 déc.

CHSCT se former : entreprises de plus de 300 salariésPAGE 80 QSE36

Caen .................................................................................... 16 mai, 28 nov.Nantes ................................................................................. 16 mai, 28 nov.Orléans ................................................................................ 16 mai, 28 nov.Paris..................................................................................... 16 mai, 28 nov.Rouen .................................................................................. 16 mai, 28 nov.

CHSCT se perfectionner : entreprises de moins de 300 salariésPAGE 80 QSE37

Nantes ................................................................................... 2 mai, 21 nov.Orléans .................................................................................. 2 mai, 21 nov.Paris....................................................................................... 2 mai, 21 nov.

CHSCT se perfectionner : entreprises de plus de 300 salariésPAGE 80 QSE38

Nantes ...................................................................................6 juin, 12 déc.Orléans ..................................................................................6 juin, 12 déc.Paris.......................................................................................6 juin, 12 déc.

TABLE DES MATIÈRES92


Cycles métiers en alternanceManager les Ressources Humaines dans l’entreprise . . . . . . . . . . . . . 10Assistant(e) Ressources Humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12Gestionnaire paie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Parcours métiers pour salarié et mastères spécialisés de l’ei.cesiMastère spécialisé Management des Ressources Humaines . . . . . . 17Formation à la Fonction de Responsable Ressources Humaines . . . 18Responsable formation et développement des compétences . . . . . . 20Piloter les relations sociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22Les essentiels de la fonction assistant(e) Ressources Humaines . . . . 24Métier : assistant(e) de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25Les bases du droit du travail pour Assistant(e) RH . . . . . . . . . . . . . . . 26Assurer l’activité paie pour Assistant(e) RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Formations courtesManagement des Ressources HumainesIntégrer la RSE dans sa stratégie RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30Manager les RH par les processus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31Piloter les fusions, acquisitions et regroupement d’entreprises . . . . . 31Piloter l’externalisation des activités RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32Animer la communication RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32Mettre la communication au service de la politique sociale . . . . . . . . 33Conduire un projet RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33Piloter le changement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34Accompagner l’encadrement opérationnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34Les essentiels de la GRH pour managers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35Le RRH Coach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36Développer son leadership . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36Management transversal et hors hiérarchie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37Manager une équipe multiculturelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

Les outils pour piloterS’approprier le processus RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38Pratiquer l’audit social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39Intégrer le pilotage économique et l’audit social dans sa pratique RH . 39Rôle économique et performance de la fonction RH. . . . . . . . . . . . . . 40RH : développer sa culture économique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40Pratiquer le contrôle de gestion sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41Mettre en place ou faire évoluer son SIRH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41Intégrer les SIRH et e-services . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42Utiliser les outils de la qualité appliqués à la fonction RH . . . . . . . . . . 42

Management des compétencesManager par les compétences et gérer les parcours professionnels 43Gérer les emplois et les compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44Sécuriser les parcours professionnels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44S’approprier les outils de base de la gestion des compétences pour ARH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45Mettre en œuvre le système d’évaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45L’entretien d’évaluation : un enjeu du management . . . . . . . . . . . . . . . 46Réussir l’entretien professionnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46Réussir les entretiens de seconde partie de carrière . . . . . . . . . . . . . . 47Accompagner et gérer les seniors . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47Anticiper et gérer la pénurie de compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49Recruter efficacement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49Recruitment in english . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50Assister efficacement les acteurs du recrutement pour Assistant(e) RH . 50

Management de la formationPiloter le processus formation et son ingénierie financière . . . . . . . . . 51Participer au plan de formation et assurer son suivi pour Assistant(e ) RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52Maîtriser la législation de la formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52Point actualité sur la réglementation de la formation - Réforme 2009 53Elaborer et piloter le plan de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53Optimiser le budget formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54Organiser le transfert des compétences dans l’entreprise . . . . . . . . . 54Promouvoir, organiser, gérer la VAE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55Evaluer l’impact et le retour sur investissement des actions de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55Organiser la fonction formation pour l’optimiser avec une approche par les processus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56Formateur interne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56Mission formateur occasionnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57Tutorer dans l’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

Management de la rémunérationAnalyser et faire évoluer le système de rémunération . . . . . . . . . . . . . 58Piloter le système de rémunération globale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59Motiver par la rémunération différée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59Mettre en place un régime de retraite supplémentaire . . . . . . . . . . . . 60Mettre en place une protection sociale complémentaire . . . . . . . . . . . 60Superviser et fiabiliser son service paie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61Assurer l’activité paie pour Assistant(e) RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62Gérer les relations avec les services extérieurs du travail . . . . . . . . . . 62Contribuer à l’élaboration des tableaux de bord pour Assistant(e) RH 63

Pratique du droit du travailLa responsabilité civile et pénale de l’employeur . . . . . . . . . . . . . . . . . 64Garantir le droit à l’employabilité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65Le pouvoir d’organisation et disciplinaire de l’employeur . . . . . . . . . . 65Conclure modifier et gérer le contrat de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66Organiser et aménager le temps de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66Sécuriser la rupture du contrat de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67Intégrer la relation sociale dans son management . . . . . . . . . . . . . . . . 67Les sources du droit du travail pour assistant(e) RH . . . . . . . . . . . . . . 68La durée et l’aménagement du travail pour Assistant(e) RH . . . . . . . . 68L’embauche et le contrat de travail pour Assistant(e) RH . . . . . . . . . . 69La suspension et la rupture du contrat de travail pour Assistant(e) RH . 69Maîtriser les risques juridiques liés aux pratiques RH . . . . . . . . . . . . . 71Anticiper et gérer le contentieux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71Négocier un accord de méthode . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72Mettre en œuvre un PSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

Management des relations socialesMaîtriser le fonctionnement des IRP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73Les instances représentatives du personnel pour Assistant(e) RH. . . 74Négocier avec les partenaires sociaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74Négocier un projet RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75Prévenir et maîtriser les conflits du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

Santé et sécurité au travailSécuriser ses pratiques en matière de santé et sécurité au travail. . . 76Maîtriser la législation relative à la santé et à la sécurité . . . . . . . . . . . 77Améliorer l’ergonomie du poste de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77Gérer les nouvelles pathologies du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78Evaluer les risques psychosociaux (RPS) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79Gérer le handicap au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79CHSCT se former : entreprises de moins de 300 salariés . . . . . . . . . 80CHSCT se former : entreprises de plus de 300 salariés . . . . . . . . . . . 80CHSCT se perfectionner : entreprises de moins de 300 salariés . . . . 80CHSCT se perfectionner : entreprises de plus de 300 salariés . . . . . 80

à chaque domaine son catalogue




25 centres en france Aix-en-Provence Angoulême ArrAs BordeAux cAen dijon grenoBle le mAns lyon montPellier mont sAint-AignAn nAncy nAntes nice orléAns PAris-Arcueil PAris-nAnterre PAu reims rennes rouen sAint-nAzAire strAsBourg toulouse vernon

formAtion et déveloPPement

des comPétences

f o r m At i o n s 2 0 1 1

PArcours QuAlifiAnts recrutement en AlternAnce

formAtions courtes e-leArning




ressources humAines

f o r m A t i o n s 2 0 1 1

mAstères sPéciAlisés de l’ei.cesi PArcours QuAlifiAnts

recrutement en AlternAnce formAtions courtes

e-leArning




orgAnisAtionet PerformAnce

industrielles

f o r m A t i o n s 2 0 1 1



e-leArning




informAtique et systèmes

d’informAtion

f o r m At i o n s 2 0 1 1

mAstères sPéciAlisés de l’ei.cesi PArcours quAlifiAnts


e-leArning




mAnAgementefficAcité

Personnelle

f o r m At i o n s 2 0 1 1






immoBilieret diAgnostics

techniques

f o r m At i o n s 2 0 1 1

PArcours quAlifiAnts recrutement en AlternAnce





mAnAgement de Projets

& innovAtion

f o r m At i o n s 2 0 1 1



e-leArning




encAdrement BtPconstruction

durABle

f o r m At i o n s 2 0 1 1



e-leArning




quAlité sécuritéenvironnementdéveloPPement

durABle

f o r m At i o n s 2 0 1 1

mAstères sPéciAlisés de l’ei.cesi PArcours quAlifiAnts


e-leArning

Formation et développement des compétences

Informatique et systèmes d’information

Management de projets & innovation

Ressources Humaines

Management - Efficacité personnelle

Encadrement BTP Construction durable

Organisation et performance industrielles

Immobilier et diagnostics techniques

Qualité, Sécurité, Environnement, Développement Durable




25 CENTRES EN FRANCE

AIX-EN-PROVENCEANGOULÊMEARRASBORDEAUXCAENDIJONGRENOBLELE MANSLYONMONTPELLIERMONT SAINT-AIGNANNANCYNANTESNICEORLÉANSPARIS-ARCUEILPARIS-NANTERREPAUREIMSRENNESROUENSAINT-NAZAIRESTRASBOURGTOULOUSEVERNON