Intgrer La dimension stratgique et les politiques RH

version 2.0 du 24 novembre 2013 Intervenant pour Idrac: Marcel Nizon ConsultantMarcel.nizon@gmail.comCopy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES1

La monte de la complexit , La monte de lincertitude, qui impose naturellement la ncessit danticiper les ressources ncessairesLa monte de lindividualit, qui plaide pour une reconnaissance de la capacit de lindividu penser et agir, donc avoir son libre arbitre et ses exigencesLe mode managrial dominant reste en effet celui de la coercition et du contrle renforcLconomie est privilgie au lieu de lefficacit.Lentreprise 1.0 des annes 60 peut tre considre comme un bloc unique, hirarchique et centralisLentreprise 2.0 d'aujourdhui ressemblerait plutt un ensemble de petites units ces diffrentes units plus autonome partagent, des valeurs, des processus, ce qui permet chacune dvoluer dans la mme direction. Elles sont trs interconnectes entre elles et trs rapidement. Cela signifie que si lune capte un changement de lenvironnement, le signal est directement renvoy aux autres units. Toutes peuvent changer de direction de manire quasi instantane. Constats :La capacit doptimiser lassociation des ressources financires, temporelles et intellectuelles et manuelles dont lentreprise dispose.En liminant les petits chefs qui, tels des coqs, dfendent lordre instaur et incontest de leur poulailler dans leur silo ferm , Le Courage : la capacit daffronter la peurLHumilit : Pour dlguer avec efficacit, il faut avoir lhumilit de ne pas pouvoir tout mener de front ou de ne pas tre le meilleur en tout.La Sincrit : Un projet de Bonheur au Travail, men avec courage et sincrit par son top management verra des rsultats financiers, oprationnels et humains qui sont durablesLa Gnrosit : Donner plus que ce quon est tenu de faire ou de recevoir

LEADERSHIP les qualits du DHR* 2.0En sachant identifier les rseaux informels, et en portant attention aux portes parole ils peuvent valuer ltat desprit des collaborateurs, leur engagement Attention toutefois ne pas carter les personnes plus discrtes, qui peuvent galement faire remonter de linformation importante. Les RH doivent prendre conscience quils peuvent tre la cible de manipulations et dinfluence de personnes sans courage cherchant tre bien vues ou dnigrer leurs collgues. Mieux connatre les rseaux dinfluence internes ? parfois le data mining permet de mieux sen protger. Mais la sincrit dans la confiance est prfrable au contrle non avou.

Dun point de vue des rseaux dinfluence invisibles ou informels dans lentreprise, quels sont les enjeux pour la Direction RH ? Plan Comment attirer et fidliser les talents par le sens ;Alignement stratgique du Recrutement ;Mesurer lAugmentation de la valeur produite par chaque ressource ;Augmenter La culture organisationnelle;Vrifier les Capacits organisationnelles de votre vivier ;Dvelopper un nouveau leadership assis sur le partage, & la sincrit ;Savoir grer le changement.Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES5La gestion des ressources humaines n'a pas vritablement volu depuis son origine vers la fin du XIXme sicle. Elle trahit son ge et son obsolescence par ses emprunts l'organisation scientifique du travail (OST), la centralisation des pouvoirs et la considration des personnes comme tant des ressources utiliser. Mais ce temps-l est rvolu. Rvolu cause de la technologie mais surtout cause de l'volution de nos socits et des valeurs des individus. L'organisation du futur doit dsormais revoir son fonctionnement et ses relations avec les individus qui la composent : ils ne seront plus des employs, ou des ressources, mais bel et bien des acteurs de premier planL'organisation qui voudra attirer et surtout retenir les meilleurs talents devra donc avoir, comme premier objectif, de faire en sorte que les personnes puissent tre heureuses au travail. Tout cela se traduit par des pratiques de gestion centres sur les besoins des personnes, le plaisir au travail, des projets intressants et sources de mobilisation, le travail en quipe et le dveloppement de l'intelligence collective,

De lentreprise autocratique 1.0 lentreprise libre 2.0

Le DRH 1.0 est mort ! Le DHR 2.0 * arrive les RH ou la gestion du capital humain , ce nest pas une technique fige , mais un nouvel tat desprit faire partager,Les RH sont dfinitivement au coeur de lentreprise 2.0 ( mais pas encore des process mise ne place au CAC 40)Avant le rle assign aux RH tait davantage de garantir une forme de statut quo fig plutt que dtre un laboratoire permanent dinnovation,Un travail en profondeur doit tre fait sur la refondation des modes dvaluations du capital humain* DHR= Directeur Humain des RessourcesAgilit, leanstartup, storytelling, neurosciences, LE COKTAIL GAGNANT 8

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES8Pression des actionnaires et marches financiers : Executive Education enjeu : maximisation de la creation de valeur Impact de lensemble des parties prenantes et du DD: enjeu : etre une entreprise socialement responsable Pressions concurrentielles et formes nouvelles dalliances : enjeu : conciliation de la concurrence et la cooperation Internationalisation des activites et des structures : enjeu : controle du global et autonomie du local EN 2.0 Developpement des TIC et la revolution Internet : enjeu : "lecompagnie" comme organisation reseau Transformation des mentalites individuelles et collectives : enjeu : emergence de "lentreprise de soi"

Pourquoi faut il changer de paradigme dans lentreprise 1.0 ? Un changement de mentalitLes RH restent peu impliqus dans les changements de lentreprise 2.0. Les directions mtiers, de la communication et du marketing ont plus rapidement embrass le sujet. Dans leur ensemble, les ressources humaines ne sont pas encore montes dans le train. Pourquoi ? (un DRH na pas naturellement une apptence au risque comme le leader ou le directeur marketing.)Un DRH est-il prt basculer dun systme de GRH bas sur les comptences requises une GRH qui sappuie sur la prise en compte des comptences mobilises, dtenues et potentielles de leurs salarisDoit-on distinguer activits et comptences sur la rmunration ?Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES10Remettre en cause la vielle gouvernance 1.0 par les seuls actionnairesToujours critiquer, toujours contrler, toujours jouer linspecteur des travaux finis qui-sait-tout-mieux-que-tout-le-monde. Cest fini !Utiliser le capital humain comme un levier de competitivit dans ce contexte de mondialisation. La rtention des employs cls devient un enjeu majeur pour les organisations, elle passe par leur bien tre au travail.Sinscrire dans une demarche RSE (Responsabilite Sociale des Entreprises), de plus en plus reglementee, et consideree par ailleurs comme essentielle par certains investisseurs

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES11 Enqute sur les enjeux RH

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES12

Les enjeux du capital humain aujourdhui

Les enjeux du capital humain aujourdhuiIl existe diffrentes formes de flexibilit du travail.La flexibilit quantitative du travail consiste faire varier les effectifs en fonction de l'intensit de l'activit de l'entreprise.. L'augmentation des effectifs s'effectue par le recrutement en CDD ou intrim. La rduction des effectifs peut prendre la forme de licenciements individuels ou collectifs. La flexibilit est interne lorsque l'entreprise ajuste ses effectifs en faisant varier le nombre d'heures travailles. L'ajustement s'effectue par le recours au temps partiel, l'utilisation des heures supplmentaires... La flexibilit qualitative du travail consiste adapter la main d'uvre aux besoins de l'entreprise en modifiant l'organisation de la production et/ou en augmentant la polyvalence des salaris. Voir matrice de polyvalenceLa flexibilit salariale pour une entreprise, consiste faire varier la rmunration qu'elle verse ses salaris en fonction de la conjoncture conomique et de l'volution du rsultat. Les rmunrations intgrent de plus en plus une partie variable qui conduit une individualisation des rmunrations. La flexibilit du travail se justifie par la ncessit d'accompagner les choix stratgiques et contribue rendre les entreprises plus comptitives. Cependant, l'abus de la flexibilit du travail peut devenir contre productif et risque de dmotiver les salaris en rendant leur situation prcaire, dsorganise et stressante.

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES15 Les erreurs des entreprises non libres- A. Donner priorit au court terme et lindividualisation- B. Considrer les RH comme un cot, et non comme un capital de ressources qui crent de la valeur ajoute- C. Solliciter la contribution des salaris pour amliorer la productivit et les profits de lactionnariat sans soccuper du bien-tre des salaris , ou de la gestion des ressources durables- D. Maintenir des discours dcals inappropris aux attentes de la gnration Y- E. Ne pas intgrer lvolution du niveau dducation et de connaissances des salaris , qui en savent parfois plus que leur chef- F. Conserver les vieux modles de Management taylorien alors que 80 % de la valeur ajoute est aujourdhui dans les socits de services-G . Valoriser la dtention de linformation plutt que sa communication et son partage

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES16

Xxx

XxXx

Xxx

XxXx

Les entreprises avec un haut niveau dadhsion et dimplication montrent sur 3 ans un accroissement de marge oprationnelle et vice-versa-2.013.74-5-3-1135% changement sur 36 moisMarge de fonctionnementfaibleleveAdhsion du personnel:Source : Etude ISR sur 41 entreprisesLopinion du personnel est dterminante : Les salaris pleinement engags sont dterminants dans la performance de lentreprise 19* ISR (L'Investissement Socialement Responsable ) dmontre des relations fortes entre le niveau dengagement du personnel et le turn over, la satisfaction des clients et les ventesEngagementVentesEfficacit oprationnelleFidlisation clientsSatisfaction clientTurn overImplication-adhsion et performance lISR*GESTION STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINESLe Management daujourdhui cest :La clart des rgles du jeu dans lquipeTransparence de linformationUn systme dvaluation quilibr entre kpis financiers et KPIs sur le bien treUn soutien de la hirarchie et le droit lerreurDonner du sens au travail, la culture, et lhistoire de lentreprise et ses valeurs clairement affiches.

ConstatsLes prix et la qualit eux seuls ne sont plus des facteurs de diffrenciation majeure. Aujourdhui, innovation, agilit et capital humain sont devenus les lments cls dun succs durable.

Malheureusement Le DRH ne sige pas toujours dans les instances de direction stratgiqueLes contacts avec les ressources humaines se rsument trop souvent au seul recrutement, la paye et aux congs.Les DRH qui russissent sont ceux qui vont sur le terrain pour obtenir une bonne comprhension des mtiers, raliser les diagnostics adquats. Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES22

Organigramme 1.0 cherchez lerreur

Dessiner lorganigrame 2.0 i advize (xmind )Grer quelles ressources pour un avantage comptitif durable?Les ressources se rapportent aux ressources physiques (infrastructures usine, quipements industriels, capitaux,),mais la priorit doit tre :Gestion de la mobilit, personnel, formation exprience, Identification des comptences cls dvelopper fonction des technologies par les EAE* ( entretien annuel dvalutation ) Comptences organisationnelles culture, rputation, procdures processCopy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES25La flexibilit passe t-elle par la sous traitance ?Choix dimpartition de lentreprise symbolise par : faire ou faire-faire? (risque de perte de savoir-faire ou de contrle de la qualit )Risques conomiques, risques dordre social. Mise en place doutils prventifs , et de prdictionPerte de Stimulation , pillages de savoir faire ? Les dirigeants nhsitent pas confier dautres socits des activits qui ne rentrent pas ou plus, dans ses comptences stratgiques cls

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES26Un exemple rat de sous traitanceUn grand groupe htelier franais avait dcid, il y a quelques annes, de sous-traiter ses activits de mnage et de nettoyage. Les salaris de ce prestataire ralisaient leur travail en se concentrant uniquement sur les oprations de nettoyage proprement dites, sans sattarder ou prendre en considration particulire les clients quils pouvaient croiser, privilgiant leurs objectifs de productivit. Au fil du temps, les remarques et les ractions de la clientle indiquaient quelle tait de plus en plus indispose par la froideur et la distance des personnes en charge du nettoyage. Cette situation a conduit les dirigeants de ce groupe htelier rintgrer sous son contrle direct toutes les activits de nettoyage en demandant aux salaris concerns davoir un comportement attentif la clientle, conforme aux valeurs souhaites par lentreprise.Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES27TD Top 15 des startups en Loire-Atlantique

Le management par le sens est essentiel l'engagement des quipes dans la dure

Vido sur i advize , kraction ,& livepersonhttp://vimeo.com/74698674 ET http://www.entreprenantes.com/magazine/277-iadvize-demenage-et-recrute.htmlhttp://www.3dvf.com/dossier-1069-1-rencontre-studio-architecture-kreaction.html#!http://www.liveperson.com/company/careersLe mtier de i advize : L'e-commerant FNAC cherchait humaniser sa relation client et accrotre sa conversion. Le click-to-chat reprsente aujourd'hui 25% des ventes du service client de Fnac.com.

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES28Planifier les RH pour demain: Pays ou i Adize est prsent actuellement France Espagne USA2014 :UK & Allemagne VOIR CI DESSOUS UNE PARIT DES PROFILS RECHERCHES http://www.yatedo.fr/p/Edern+Berthelot/normal/19c7e7e2ef3f478505dbd57fc542c28eEtude de cas TEMOIGNAGE CLIENTShttp://www.iadvize.com/fr/clients/#study

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES29Comment Grer les ressources et le recrutement 3.0?Crer des liens durables et significatifs LivePerson produit une vido avec le PDG qui mne la charge.Elle est suivie par divers intervenants qui parlent de l'entreprise

Pour le CTO (directeur technique ) qui est finalement recrut, il y un don 10.000 $ l'organisme caritatif de son choix. Cette approche unique permettra cette campagne dexporter la culture de LivePerson les candidats qui voient le buzz gnr sur leur entreprise partir de cela, permettront dattirer davantage de talents potentiels Sur le site de dpt des CV il y a une section qui dit: "Racontez-nous votre histoire.

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES30 Dcris-moi ta cultureChaque organisation possde sa culture propre. Certaines sont moins sensibles aux problmatiques de capital humain que dautres.les valeurs sont rvles par lmotion,les relations entre valeurs sont, elles aussi, saisies par lmotion etles relations entre valeurs sont aussi objectives que les valeurs elles-mmes.

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES31Culture familiale cerveau droit Ax sur le pouvoirA la fois personnalise et hirarchiqueStatut attribu des personnages qui reprsentent limage du preRaisonnements intuitifsChangements : initis par le preTendre lautre joue

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES32Lentreprise 1.0 cerveau gauche Symbole : lre de la machineObir au chef : cest son rle de donner des consignesCarrires sur distinctions universitairesAccumuler des connaissances pour tenir son rleLogique, analytique, verticalEvolution par changement des rglesMotivation par promotionDescriptions de fonctionCopy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES33Incubateur cerveau droit Cadre lexpression et laccomplissement de soiRelations spontanesProcessus de cration collectifStatut par la crativit et le projetImproviser et harmoniserManagement par lenthousiasmeCritiquer pour amliorer lide cratriceCopy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES34Missile guid cerveau gaucheOrient vers la mission accomplir, sur objectifs partagsPas de liens affectifs ni dengagements mutuels : neutreStatut : membre dun projetSurimpos sur organisation 1.0 pour donner permanence et stabilit : organisation matricielleProfessionnel, pratique, multi-disciplinaire ; expertsMrite reconnu selon performances ; management par objectifs

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES35Les modles de culture dentreprise par pays Type de Culture asiatique/latine Culture GermaniquegalitTcheHirarchiePersonneAllemagne Type de Culture scandinaveCulture Nord Americaine Pays-BasDanemarkJaponEspagneIndeBelgiqueFranceSudeRoyaume-UniCanadaEtats-UnisCopy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES36Comment les dcisions sont-elles gnres dans votre organisation? Rle de la hirarchie, des quipes, des initiatives individuellesCultureOrienteFamille/Personne Type de Culture asiatique Culture GermaniquehorizontalTcheHirarchiePersonneDECISIONHierarchie & Hommes/Risque partagIncubateur/ppinire Coupe de lAmericaCathdraleDECISION/En quipe groupe projetRisque partagDECISIONInitiative Individuelle, prise de risque DECISION hirarchiqueHaine du risque Type de Culture scandinaveCulture Nord Americaine Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES37Comment pense-t-on et apprend-on? Intuitivement, logiquement, en focalisant sur les problmes ou les processus?APPRENDRELogique, pensedductiveOriente problmeCultureOrienteFamille/PersonneAPPRENDREPense systmiqueSimulation/ orient processus Type de Culture asiatique Culture GermaniquegalitTcheHirarchiePersonneIncubateur/ppinire Coupe de lAmericaCathdrale Type de Culture scandinaveCulture Nord Americaine APPRENDREIntuition/Exprimentation/Essai/ErreurAPPRENDREOrient processusRseau informel/AnticipationCopy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES38Comment crez-vous de leviers de motivation pour vos collaborateurs? Par lappartenance identitaire, la tche, le projet, lenthousiasmeCultureOrienteFamille/Personne Type de Culture asiatique Culture GermaniquegalitTcheHirarchiePersonneIncubateur/ppinire Coupe de lAmericaCathdraleMOTIVATIONPar projets Type de Culture scandinaveCulture Nord Americaine MOTIVATIONPar les TchesMOTIVATIONpar enthousiasmeMOTIVATION Appartenance au groupe/Affectivit/ identit long terme Irne Dupoux-CouturierCopy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES39Comment agit-on dans votre organisation? Par intuition, selon des procdures, des rflexions ou des processusCultureOrienteFamille/Personne Type de Culture asiatique Culture GermaniqueAGIR/Dialogue Partageant lesrflexionsgalitTcheHirarchiePersonneIncubateur/ppinire Coupe de lAmericaCathdraleAGIRselon proceduresAGIR orientprocessuscreativit Type de Culture scandinaveCulture Nord Americaine AGIREssais/ErreursCopy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES40Un candidat qui a tous les pouvoirs ?Plus aucune entreprise ne doit recruter un salari sur la base du jugement dun seul manager.

Le candidat 2.0 ?41Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTESComment attirer lattention de ce candidat qui, conscient de ses super pouvoirs, remet en cause toutes regles du jeu :celui de rendre lentreprise totalement transparente ?De contourner les circuits et les interlocuteurs traditionnels du recrutement ?Qui va aller sur ggogle avant de rencontrer le recruteur ?De se permettre de donner son avis sur le process de recrutement, la ralit de la politique de stage

Et je ne parle pas du collaborateur car bien sur, une fois le candidat recrut, pourquoi ses habitudes devraient elles changer ?41TD Laudit de lexistant Organigramme, valeur et culture de i advizeSystemes dInformation des Ressources Humaines (SIRH) : etat des lieux La Gestion Previsionnelle des Emplois et des Competences (GPEC) La Gestion de la Formation et du catalogue proposLa Gestion des Risques Professionnels et des Accidents du Travail et des Kpis LExternalisation de la Fonction Ressources Humaines (paie et formation interessement )LEvolution du SIRH et de lOrganisation du Departement RH

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES42La gestion des comptences individuellesComment construire un rfrentiel de nouvelles comptences? collectives, stratgiques environnementales.(RSE )

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES43"On na pas trouv mieux que lhumanisme pour crer de la valeur

Gnralement aucune intgration entre les fonctionnalits et la stratgie

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES44Les rsultats sont sans appel : le tableur Excel reste loutil de Gestion des Ressources Humaines

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES45La GPEC ? Un outil dj dpass

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES46EgalitaireTchehirarchiquePersonneFamilleincubateurCoupe de lAmricaA chacun son jobComptencesProcduresAdaptationPense systmique

Experts/EquipeGroupe projettransversalitP eu de RisquePeu flexible Court termeEnthousiasmeIrrationalitCrativitRecherche consensusIntuitionOrganisationflexiblePrise de dcisionInductiveRisque CollectifAppartenanceCourt termeRseaux typesProductionAnticipationFlexibilitSur des buts atteindrechangeantsFamilleaffectifLinaireRationnelLogiqueCathdraleApprentissagePar accommodationEXEMPLE DE MAPPINGCopy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES47Sequence 2. Passer du Management des Ressources Humaines (DRH) au Management humain des ressources (DHR)

- a. Premier levier : redonner un rle prpondrant au Dirigeant , ses valeurs et non lactionnariat spculatif en recherche de profit immdiat , via une culture partage- b. Second levier : mettre la gestion des connaissance , et lintelligence collective au cur des avantages concurrentiels.- c. Troisime levier : Intgrer limpact des Systmes dInformation , abandonner Excel, intgrer les rseaux sociaux dentreprise sur lmancipation des salaris avec un RSE- d. Quatrime levier : Ajouter des critres non financiers , mais finalit humaine pour la valorisation de lentreprise.- e. Cinquime levier : Organiser le dveloppement de lentreprise autour de la croissance organique, levier durable du management du capital humain.- f. Sixime levier KPI S et KRIS Piloter en cohrence avec des outils de mesure financires et surtout non financires - g. Septime levier : Intgrer lvolution des relations salaris employeurs , vers plus de transversalit et une culture lallemande , vers un nouveau dialogue social, dtruire les actuelles et vieillottes conventions collectives qui mettent bas notre productivit organisationnelle en France

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES4849Un nouveau contexteIMAGE DUSECTEURATTITUDES DES CANDIDATSATTENTES DES CANDIDATSNOUVEAUX OUTILSCopy lef Marcel NIZON IDRAC NANTESIMAGE DEGRADEESecteur peru comme moins thique, moins professionnel, moins solide financirement, moins gnreux en rmunrationsUne perception des candidats fortement influence par le traitement des grands mdias, notamment ceux en recherche passive ou pas encore en recherche : donc se poser la question des futurs candidats dans 2/3 ans

ATTITUDESexplosion du web social et des contenus enrichisrejet des metteurs traditionnels au profit des pairs ou dinfluenceurs via forums, blogs, sites de notationprise de conscience de leur pouvoir en tant que producteur de contenus

ATTENTESUne relation de dialogue, dgal gal avec lentrepriseUn contact personnalis (privilgi?) Un discours concret, transparent, authentique conforme la ralitLa volont de participer activement au dbat : web dmocratie : citoyen ou candidat : pourquoi il en serait autrement ?Importance du cadre de travail

NOUVEAUX OUTILSOutils pour tre facilement des producteurs de contenus multimediaremise en cause du dcalage entre les outil professionnels et ceux de la sphre prive

50Les nouveaux enjeux ETRE HUMBLE Prendre en compte le contexte dimage RH projeteposture dcoute physique et sur les rseaux discours pdagogique ... proximit avec les cibles pas de centralisation excessive

Prendre en compte les nouveaux usages, attentes : aller la rencontre des candidats accepter le dialogue, si possible linitier utiliser les mmes outils que la gnration Y

Accepter de ne plus tre totalement matre du sujet,du lieu ou du moment sur les RHCopy lef Marcel NIZON IDRAC NANTESPrendre en compte le contexte dimage et de march couter pour prendre la mesure des changementsr expliquer la ralit du mtierSegmenter davantage le discours : parler moins de monde mais tre plus cout

Prendre en compte les nouveaux usages, attentes :L est le cur de changement oprer si on veut tre cout

>> cela rsume la principale consquence du 2.0 pour la communication des entreprises

Liens entre des contenus

Rh = chargesRH1.0Liens entre des individus

Rh = producteur de VARH2.051Quest-ce que le RH2.0 ?Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES51RH 2.0 = rputation RHRH 2.0 ?Conversation entre les candidats au sujet de ma marque employeurConversation entre le candidat etma marque employeur52Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES5253VEILLECONCURRENTIELLEE-REPUTATION DE LA SOCIETE GENERALEVEILLEAUTOMATISEEVEILLEADHOC

Webaromtre mensuel

Comment assurer la veille de vos talents de demain?Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTESGnration Y :en 2010 : 1 salari sur 4en 2015 : 1 salari sur 2 sommes-nous prts pour intgrer la gnration Y ?Culture entreprise baby-boomers : Hirarchie, procdures, fidlit lentreprise, vie pro au premier plan

Culture entreprise gnration X :Processus, comptences, quipes pluridisciplinaires, quilibre vies perso/pro

Culture entreprise gnration Y :Collaboration, zapping, techno, rseaux, mobilit, relations humaines, vie perso au premier plan

Baby-Boomers(1946 1964)Gnration X(1965 1980)Gnration Y(1980 2000)source : IDRH / A. Poncier54Gnration Y :Reprsentant parfait de la socit actuelle ?Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTESchangement important : une arrive sur le march dune population :qui maitrise le web 2.0Qui a des comportements et des attentes nouvelles vis vis de lentreprise, de ses produits, de ses offres demploi ou de son discours employeur

Impossible de ne pas parler des Gen Y si nous parlons de limpact du 2.0 dans lentreprise mme si nous sommes plutot dans une socit qui privilgie les valeurs des Y

5455Le sourcing 1.0

CANDIDATSCANDIDATSCopy lef Marcel NIZON IDRAC NANTESLa faon dapprocher le capital humain de la gnration Y dans le Web est diffrente. Les collaborateurs ne se projettent plus 10 ou 15 ans.Attente : Les Y raisonnent engagement, plaisir au travail, convivialit, transparence.Site recrutement : dbut et fin de lexprience web du candidat56Aujourdhui Le sourcing 2.0 De linfo froide lactualit chaude qui favorise le dialogue

CANDIDATSCANDIDATSCANDIDATSCANDIDATSCANDIDATSCANDIDATSCANDIDATSCANDIDATSCopy lef Marcel NIZON IDRAC NANTESJe dois : comment rduire la distance qui me spare des candidats : en allant vers euxJe dois : segmenter mon discours pour intresserJe dois : augmenter ma surface de visibilit sur le web si je veux avoir une chance dtre audible par rapport tous les discours sur ma marque

Complter careers : info froide, unidirectionnelle, sans change, globalePar des contenus : actu chaude, qui favorise dialogue, segmente57Lco systme web des RH Les usages

Les thmesCopy lef Marcel NIZON IDRAC NANTESMthodo : dcider selon mes objectifs, des priorits, ou lexploitation de certains vnements de :crer une nouvelle communaut de thmeInvestir dautres plate formes sur des thmes existants : plate forme que je cre (PTF vido) ou que jinvestis (rseaux sociaux) Exemple : Dune stratgie RH dfensive clause de confidentialit et de non concurrence dans les contrats

Habilitation de scurit

Critres de faire confidentiel en srie des discrtions dans les jobs profiling procdure rglementant les dparts sur-le-champ Une charte informatique signe par tous Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES5859Le portefeuille web RH et la gestion du vivier

OBJECTIFS DIMAGEOBJECTIFS DERECRUTEMENTVOLUME DESCONTACTSINFO CHAUDEET ECHANGEINFO FROIDE ETUNIDIRECTIONNELLE

INTENSITEVOLUMECopy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES60Principe :Business game orient RSEPlate-forme wikiblog + Facebook + TwitterForte dimension mdiatisation / 2.0

Cible : Etudiants Ecoles de Commerce / Ing / Univ. dans 30 pays

Objectifs : Dmultiplier la prsence on-line du jeu par les tudiants (kit promo)Faire prendre conscience de la dimension mdiatisation

Chiffres :Participants : 120 coles, 55 quipes, 40 paysPage Facebook : 790 fans

Ce business games propose aux tudiants dinventer les pratiques responsables daujourdhui et de demain Citizen Act IV

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES61Principe :Des modules daccompagnement etde conseils candidats sur Careers + Twitter +Facebook

Cible : Candidats JD ou confirms

Objectifs : Complter le contenu ditorial informatifDvelopper une approche service

Chiffres :Env. 1000 1500 visiteurs / mois sur Careers

Next step :Enrichir progressivement, porter les contenus sur dautres supports, ventuellement crer demain une plate-forme ddie

careers 2.0 stakeoverflow Conseil et coaching

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES62Principe :Exprimenter une passerelle supplmentaire entre Careers et Twitter

Cible : Utilisateurs nomades et techno

Objectifs : Exprimentation dune approche de flux ensituation de mobilitPromotion du profil TwitterCration de trafic vers Careers

Contenus :Flux TwitterFlux RSS des offres demploi du moment

Le smartphone pour sniffer les meilleurs talentsCopy lef Marcel NIZON IDRAC NANTESMarketing RH et sourcingformationmobilitinterneintgrationcomm.internegestiondes talentsmngt fonction RHvaluationdialogue socialR-inventer les RH ?63Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTESPeut etre que ces changements de comportements, rendus possibles par la technologie, sont des opportunits de revoir les principaux processus RH :Pour amliorer la communication interne, exploiter le feed back des collaborateurs pour apprcier le climat socialPour optimiser la formation, en sappuyant sur lintelligence collaborative et le tutoratPour injecter davantage de souplesse et dinteractivit dans les parcours dintgrationPour largir la dtection des talents, lindentification des hauts potentiels63 Les nouvelles problmatiques RH 2.0Loperating system des entreprises, jadis bas sur les procdures et la hirarchie, migre vers la transversalit et le lien social avec de laffect.Le monde des affaires se concentre en grande partie sur lobjet et le pourquoi de la stratgie, il prte bien moins dattention au comment, la manire dont une entreprise dirige ses quipes et ses structures.Les bouleversements des nouveaux modles conomiques secouent le paysage des RH. La rvolution numrique lve le frein gographique, acclre les rythmes, aplatit les hirarchies. Plus que jamais, lentreprise devient une histoire de relations humaines. Deux logiques les processus ,et la relation sont aujourdhui les maitres motsCopy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES64Rmunration ou rtribution ?Rtribution : Rmunration + rcompenses ou avantages de nature le plus souvent immatrielle et symbolique Rmunration : au sein de la rtribution, elle est une des modalits de la relation Contribution - Rtribution liant le salari l'entreprise.

Mettre en place la gestion des talents & connaissances et les partager ?Reprer: il s'agit de reprer les experts et identifier les connaissances cls tacites et explicites ncessaires l'entreprise.Capitaliser: les connaissances cls doivent tre enregistres afin de ne pas disparatreTransfrer: le transfert des connaissances peut se faire de manire directe (l'apprenant observe l'expert) ou indirecte (l'apprenant s'appuie sur des savoirs retranscrits).Actualiser: les savoirs doivent tre rgnrs en permanence car ils peuvent devenir rapidement obsoltes. L'entreprise doit donc tenir jour ses connaissances. Outils de communication: mail, chat, visioconfrence ...Outils de diffusion de l'information: Intranet, listes de diffusion, FAQ, WiKi...Outils d'archivage: Datawarehouse, Bases de donnes, GED, Datamining...Outils de travail collaboratif: Groupware, Forums, Workfow...

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES66 les enjeux de la fonction RH au XXI me sicle

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES67 Le dclin des anciens modes de management Il faut dsormais Jongler entre agilit de lorganisation et scurisation de lemploi, Le DRH est en premire ligne pour accompagner cette transformation de lorganisation base sur la collaboration et les connaissances. Le DRH nest plus le chef du personnelPrconiser des systmes d'valuation axs sur un subtil mix performances/comptences et, plus gnralement, d'outils informatiques homognes et reli entre eux garants de la cohrence des pratiques dans un environnement de plus en plus dcentralis

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES68 Les nouveaux leviers daction et de dveloppementLe middle manager se sent trop souvent dsintermdi par les technologies de la communication, la mobilit ou le travail nomade. Le middle management a trs peurIl faut lintgrer aux dcision stratgiques et rflexions sur le vivier des ressources lui dlguer plus de tches noblesLibert + Responsabilit = Performance + Bonheur !Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES69Les interactions entre: Les gens et les gens, Les personnes et les actif matriels , et Les gens et les processus Sont cruciales pour le succs

L'impact de la culture organisationnelle Les problmes actuels du managementSalaris dsengags ou managers dsengageants ? Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES71Squence 3 Innover et crer de la valeur avec les RHTransformer la fonction RHJongler entre agilit de lorganisation et scurisation de lemploi, Le DRH est en premire ligne pour accompagner cette transformation de lorganisation base sur la collaboration et les connaissances. - a. Ne plus privilgier les contraintes administratives, lgales et techniques pour mieux servir la stratgie et les oprationnels- b. Ne plus faire subir aux oprationnels la rationalisation porte par les SIRH souvent inadapts- c. Relever les nouveaux dfis dans un environnement changeant avec lconomie du savoir et lconomie numrique

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES72 Les enjeux dune nouvelle gouvernance dict par le lgislateurRmunration des dirigeants, droits de vote double, pilules anti-OPA, traitement des actionnaires minoritaires, sparation des fonctions de prsident et de directeur gnral, transparence du processus de nomination des administrateurs, Montant des jetons de prsence au conseil dadministrationLe Pacte national du 19 fvrier 2013 pour la croissance, la comptitivit et l'emploi prvoit l'introduction d'au moins deux reprsentants des salaris au sein du conseil d'administration, avec voix dlibrative. Ce changement de culture, tend enfin instaurer en France une dose de cogestion,Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES73Les enjeux de la RSELa RSE (responsabilit sociale et environnementale) participe de plus en plus la stratgie de lentreprise. Les services des ressources humaines ont l aussi une carte jouer : la diversit, la mixit ou la responsabilit environnementale doivent tre incarnes dans les organisations.Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES74 La notion de cration de valeur et sa mesure En acclrant le dploiement de pratiques RH valeur ajoute, en permettant des conomies de fonctionnement et en fournissant des outils de mesure, le systme d'information des ressources humaines peut faire de la fonction RH un crateur de valeur part entire.Mesurer rgulirement la qualit des prestations fournies vos clients internes.la mesure de lengagement est un veritable outil de management, un outil predictif Plus que toutes autres, les organisations humanitaires ont besoin de collaborateurs engages pour la cause quils defendent , vous aussiCependant, lattachement motionnel a une cause humanitaire peut devenir un facteur de pression

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES75 Dune approche instrumentale une approche intgre active RHUn lien de causalit vident entre le capital humain et la performance gnre par l'entrepriseEn acclrant le dploiement de pratiques RH valeur ajoute, en permettant des conomies de fonctionnement et en fournissant des nouveaux outils de mesure , le SIRH (systme d'information des ressources humaines ) peut faire de la fonction RH un crateur de valeur part entire.Un frein :la capacit quantifier de manire objective la contribution de la fonction RH cette cration de valeur par des KPIs pertinents quil faut inventerCopy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES76 Faire du Capital Humain le facteur cls de succes de votre entreprise

Integrer la dimension humaine dans vos reorganisations et transformations, Recentrer le role des fonctions RH sur des missions a forte valeur ajoutee en externalisant un ensemble de services RH : administration, recrutement, gestion des flux de remuneration et davantages sociaux Transformer le potentiel de vos equipes en performance durable, Aligner votre fonction RH avec vos objectifs strategiques, Developper une strategie de remuneration attractive et incitative. Pas uniquement base sur une augmentation globale lie linflationDonner de la visibilite et du sens a vos projets

Creer une culture dentreprise partagee par tous

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES77 La gestion des talents se mesure comment ?

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES78Quelles diffrences entre le capital humain et les ressources humaines ?

Grer Le capital humain cest :1) La connaissance des process de la chaine de valeur 2) Lemployabilite de chacun3) Lengagement qui est plus que la motivationGrer les RH cest :Evolution de la fonction RH : % des effectifs, place au CODIR, temps partag, relais par lencadrement2. Chiffres de la formation continue : modalits, budget, nombre et catgories de salaris, contenus, mtiers, dure, VAE, DIF,..3. Evolutions des politiques, priorits et outils de GRH (achats, segmentation..)4. Assurer la veille des volutions lgislatives (formation, dialogue social, retraite, emploi, contrats de travail, discrimination, seniors, )5. Typologie, modalits et contenus des accords GPEC

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES79les problematiques de management a distance et de culture. L'loignement des quipes complique le suivi, le contrle et l'apprciation du travail. Les outils numriques, en rduisant les changes l'essentiel, ne facilitent pas les collaborations.les outils numriques pilotent le travail plus qu'ils n'ouvrent le dialogue: L'accs l'agenda partag, aux comptes rendus clients permettent d'avoir une vue dtaille de la marche des affaires mais quen est il de la mesure du bien tre ?Toute gestion distance requiert un subtil quilibre entre autonomie et contrle'un management fond sur les principes d'autonomie et de confiance accrot l'efficacitL excellence organisationnelle. Certains salaris consacrent jusqu' 50%de leur temps reporter diverses hirarchies; avec le mode matriciel, un mme collaborateur dpend de plusieurs responsables informer est cela crer de la valeur ?

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES80Mesurer lefficience du capital humainlvaluation et la mesure de son capital humain. Comment grer ce capital, par nature insaisissable, afin de le transformer en avantage concurrentiel ?Le salari est-il fier de travailler pour son entreprise ? Adhre-t-il ses valeurs ? Est-il prt donner plus pour elle ? les salaris franais ont un taux dengagement de 53 %.le capital humain collectif nest pas gal la somme du capital humain des individus qui la composent, mais peut lui tre suprieur (si les interactions entre individus crent de la survaleur) ou infrieur (si lorganisation des contacts entre individus est destructrice de valeur)Il sagit de mesurer la force du lien qui unit les salaris leur entreprise. Ce taux dengagement est prdictif des performances de lentreprise on dtermine par un datamining sur la smantique des changes la valeur des sentiments pour lentreprise

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES81 Comment mesurer la cration de valeur RHLa mesure dindicateurs quantitatifs est generalement aisee, mais celle dindicateurs qualitatifs a le plus souvent ete eludee, Quelle entreprise ne dispose pas d'un tableau de bord sur ses ventes, ses cots, sa productivit ou ses clients? Mais gnralement rien sur la ressource humaine, alors que, tout le monde en convient, il s'agit en ralit de la ressource la plus importante Le concept du Balanced Scorecard & le Sustainability Scorecard .Ce modle intgre, dans les critres de performances, la prise en compte des parties prenantes, les innovations environnementales, le management environnemental et lecoefficience Valeur residant dans les competences collectives: evaluee par le degre de maitrise atteste des competences cle de lorganisation Valeur creee globalement par lensemble des acteurs influencant la performance humaine. Mesurer le degre dimplication, dengagement et de satisfaction des collaborateurs. Cet indicateur sera concu comme lindicateur principal pour la dimension RH dans Balanced scorecard .

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES82Dans lentreprise libre, les performances sont aussi mesures, par contre, ce sont celles relatives au service donn au client (et dans un centre dappel, on veux bien croire que ce nes pas un vain mot). Lide est donc bien dimpressionner ce client en tant TDA, totalement diffrent des autres. Ce qui change par rapport une approche courante, cest que personne nest jug sur ces mtriques. Ce qui compte cest de s"amliorer. Source :Isaac Getz

Les mtriques mesurables

La mesure du capital humain Quelsques indicateurs ex : Imatechnologie Pour entrer dans le processus de cration de valeur, le capital humain doit se muer en comptence.En fait, la mesure financire du capital humain semble impossible.Une approche qualitative visant tracer une cartographie du capital humain dtenu par lentreprise est privilgier.La performance passe par le collectif. Pour russir, le responsable de ressources humaines devra comprendre, apprhender les autres fonctions. Lenjeu ? Etre proche des mtiers Les indicateurs11.0 importants varient selon le secteur et lidentit de lentreprise mais ils comprennent en gnral : la pyramide des ges, le taux de turn-over, le taux de mobilit interne, le nombre de postes pourvoir, les indicateurs de formation et dapprentissage en situation professionnelle et de partage des connaissancesLes indices 2.0 de transparence (siges des salaris au comit de direction, publication des chiffres tous). Les villages interne et la libert de chacun dexprimenter ou dadopter de nouvelles pratiques (du mode de rmunration au tltravail) Trs peu dvaluation et choix de son valuateur.Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES84 Indicateurs de cration de valeur par le capital et dengagement des salarisLe salari est-il fier de travailler pour son entreprise ? Adhre-t-il ses valeurs ? Est-il prt donner plus pour elle ? "Ces tudes quantitatives ralises par questionnaires de 60 80 items peuvent couvrir lensemble des salaris, ou une partie seulement Indicateurs stratgiquesIndicateurs de contribution au managementIndicateurs de processus du Capital humainIndicateurs de management oprationnels du CHEn moyenne, les salaris franais ont un taux dengagement de 53 %.Bon lve, Danone annonce firement un taux de 85 %Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES85La mobilisation des collaborateurs peut seffectuer sous diffrentes formes : brainstorming en runion dquipe sur les plans dactions mettre en place afin de couvrir les dysfonctionnements constats, responsabilisation de chacun des membres de lquipe sur la mise en place dune action, animation et suivi rgulier des plans dactions travers des vnements dquipe comme des tournois ou des challenges,Assurer de la cohrence des actions dfinies avec la stratgie de lentreprise, de suivre et de communiquer leur avancement ses collaborateurs tout en mettant en avant les bnfices de la dmarche.Exemple de questionnaire en ligne de satisfaction des collaborateurs :http://fr.surveymonkey.com/s/job-satisfaction-survey-template

Mesurer lengagement des salaris cest bien, les mobiliser cest encore mieux !

pour qui les seules conditions de travail comptent il est essentiel que lencadrement suprieur adhre aux orientations, aux valeurs et aux pratiques. Cest le mme problme avec les experts. Il faut savoir les impliquer pour les garder. Ils doivent montrer lexempleMontrer lexemple : Lquipe avant les leaders. Rcompenser leffort et limplication. Cest Etre gnreux pour le bien commun.ex :Lensemble du bonus est intgralement vers aux collaborateurs, sans que le management ne touche un cent. Les sminaires dintgration en sont aussi une des composantes

Mais que faire si des collaborateurs ne souhaitent pas simpliquer davantage ?Les comptences reprsentent dabord la somme des savoir, savoir-faire, savoir-tre obtenue grce aux formations, lexprience et aux acquis sociaux. Ces savoirstechniques et habilets diversescibls dans les politiques dembauche et les programmes de formation internes ne suivent pas toujours le rythme des mutations que subissent les organisations.Chez les nouvelles recrues, ces savoirs sont naturellement insuffisants. On leur propose donc des priodes dencadrement et des formations spcifiques o des lments de culture organisationnelle sont intgrs aux informations dordre oprationnel afin que ces recrues soient au fait des codes de comportements dsirs.Certaines entreprises invitent leurs recrues des sessions fermes, dans de beaux htels. Les formations de qualit, le luxe de lendroit et la gnrosit de lemployeur facilitent ltablissement du lien dappartenance tout en consolidant la comprhension et ladhsion aux valeurs de lorganisation. Pourtant, certaines mutations et promotions mriteraient de tels soins tellement le changement se rvle important et dsorientant pour la personne (ce qui est souvent le cas pour une premire exprience de cadre).Lquilibre adhsion comptenceLes indicateurs Rh de cration de valeur Voir le questionnaire Word mthode Core en annexeCout moyen total dun recrutementNe pas mesurer lactivit, mais les effets de lactivit.Les observations du comportement ,par exemple les oprateurs irritable, temps de rponse mdiocre, mauvaise coordination, billements rpts, hochements de tte, difficult garder les yeux ouverts Le bilan social nest plus un outil de pilotage stratgique suffisant au sens allocation de ressources Mais le Pilotage de processus stratgique du CH qui analyse entre autres le partage des responsabilits oui

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES891 : Nous avons un logiciel de traitement des candidatures recruiterbox. Ce logiciel nous permet de gnrer des rponses, organiser des entretiens. Je source galement les candidatures sur les rseaux sociaux (linkedin, viadeo..). J'utilise enfin diffrents sites de diffusion d'annonce type remixjob.2 : Notre process de recrutement comporte minimum 3 entretiens : 1 entretien RH, 1 entretien avec le ou les managers, 1 entretien final avec le co fondateur d'iAdvize, Julien Hervout. Sur certains postes, nous impliquons galement les collaborateurs directs du candidat ou bien des managers d'un autre dpartement. En effet, l'esprit d'quipe est une valeur trs forte chez nous.Pour ce faire nous avons d'ores et dj mis en place une formation de 1 h au recrutement en interne.3 : Dans le cadre de notre processus d'intgration, nous faisons parvenir au bout de 2 mois, un questionnaire de satisfaction auprs des nouveaux arrivants afin de valider qu'il a pu rencontrer tout les ples, qu'il a une bonne vision de son poste et de la mission de chacun et qu'il connait dj certains aspects plus conviviaux de la rtribution (exemple : le sport que nous pratiquons sur la terrasse... ). Par ailleurs, je rencontre mi priode d'essai tous les nouveaux collaborateurs afin de m'assurer qu'ils ont bien tous les lments en main pour russir dans le poste (intgration dans l'quipe, formation, info manquantes ou outils manquants ventuels).

Un exemple de gestion 2.0 du capital humain chez i-advize Nantes (interview )Un travailleur (f/h) heureux est 2 fois moins malade, 6 fois moins absent, 9 fois plus loyal, 31% plus productif, 55% plus cratif. Les travailleurs se disent 65% plus heureux sils ont des responsabilits, 82% influencs par leur boss en matire de bonheur au travail, 83% plus heureux si libres et autonomes 94% plus productifs si ils sont heureux. Source :Happy Organisations #BeHappyDay,& Gallup, Magazine Rfrences (Sept 2013)

Pourquoi passer un management 2.0 du capital humain ?De nouveaux outils Recruter plus les nouveaux talents grce au e- Recrutement et au Onboarding Dvelopper les collaborateurs avec lvaluation du talent et le e-Learning Impliquer et engager les employs grce la collaboration 2.0 ou la gestion de la performance Piloter avec les outils de Workforce planning ou de Business Intelligence

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES92Quelques exemples dindicateurs RH et Formation et developpement (T&D) utilisant la methodologie QualintraTM : Employee Value Index : mesure de limplication et de la satisfaction des collaborateursManagement Value Index : mesure de lengagement et de la loyaute des cadresLearning Impact Index : mesure limpact reel au niveau des collaborateurs de lensemble des actions de formation et developpement (y compris on-the-job)HR/T&D Service Efficiency : mesure de la valeur ajoutee par les services et prestations RH ou formation HR/T&D Action Efficiency : mesure la valeur ajoutee par des actions RH/formation et developpement concretes (p.ex. dans la gestion du changement ou lintroduction de nouveaux programmes) Entre

Indicateurs cration de valeur 2.0 source : qualintra.com Une methodologie de mesure qualitative unique et revolutionnaire (methodologie Qualintra - www.qualintra.com), Construction de la proposition de valeur Employeur, de la stratgie de Gestion des Talents-GPEC Analyse du portefeuille dinitiatives RH et tude de Retour sur investissement Ingnierie et mise en oeuvre de nouveaux processus et de nouvelles organisations RH Accompagnement des communauts et rseaux sociaux de Talents Mise en place du Pilotage du Capital Talents de lentreprise Aide la conduite du changementCopy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES9495Choose your bosswww.chooseyourboss.com

benj9596Yupeek rseau sociaux professionnels yupeek.com

benj96iNDEED META MOTEUR DE RECHERCHE

Multisearch recruitment

99

e-Cooptation rmunrebenj99Myjobcompanywww.myjobcompany.com100

benj100

Faites vous remarquer :uptoyouth.comEt tirez en un profit !Quelle est le meilleur site de rencontre ?102

AnyTime, AnyWhere, Any Device102

Elle DRH 2.0 utilise un ATS * pour grer facilement ses campagnes de recrutementUn * ATS (Aplication Tracking Sytme) est un systme automatis de gestion des candidatures et plus largement du processus de recrutement utilis par les recruteurs.103Applicanttracking system

Smartrecruiter zoho recruiter Resumator

104

Dokker : Un ATS pour PMEVIDEO : (http://fr.dokker.com/recruit)Intgration Carole veut outiller son process donboarding pour ne pas rater les tapes clefs 105WelcomeDotation ProvisionningParrainage Meta communicationPoints de contacts Prise de connaissance de la ralit du parcours dintgration Rtrospective Marquer lvnement

bySource :Benjamin Casseron Nantes benjamin@kskills.com

Une methodologie de mesure qualitative unique et revolutionnaire (methodologie Qualintra - www.qualintra.com), Construction de la proposition de valeur Employeur, de la stratgie de Gestion des Talents-GPEC Analyse du portefeuille dinitiatives RH et tude de Retour sur investissement Ingnierie et mise en oeuvre de nouveaux processus et de nouvelles organisations RH Accompagnement des communauts et rseaux sociaux de Talents Mise en place du Pilotage du Capital Talents de lentreprise Aide la conduite du changementCopy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES106Quelques exemples dindicateurs RH et Formation et developpement (T&D) utilisant la methodologie QualintraTM : Employee Value Index : mesure de limplication et de la satisfaction des collaborateursManagement Value Index : mesure de lengagement et de la loyaute des cadresLearning Impact Index : mesure limpact reel au niveau des collaborateurs de lensemble des actions de formation et developpement (y compris on-the-job)HR/T&D Service Efficiency : mesure de la valeur ajoutee par les services et prestations RH ou formation HR/T&D Action Efficiency : mesure la valeur ajoutee par des actions RH/formation et developpement concretes (p.ex. dans la gestion du changement ou lintroduction de nouveaux programmes) EVITM: Employee Value Index. Indicateur synthetique, qui comprend 5 sous-indicateurs et mesure le degre dimplication des collaborateurs dans lentreprise ou lorganisation. Il vise a rendre compte de maniere pertinente et fiable, dans le temps - avec possibilites de benchmarking - de la valorisation dont les ressources humaines font vraiment lobjet dans lentreprise : 1. Confiance dans la Direction et dans lavenir2. Empowerment (responsabilite, autonomie et solidarite)3. Management et coaching4. Developpement (des competences et de lorganisation)5. Qualite de lenvironnement de travail (remuneration et conditions de travail).

Indicateurs cration de valeur 2.0 qualintra.com Mettre en place un Workforce planningProcessus d'affaires pour s'assurer que l'organisation dispose d'un accs appropri aux talents (les candidats potentiels qui ont la capacit d'entreprendre des activits requises, y compris prendre des dcisions) pour assurer la russite future de l'entreprise.Toutes les ressources potentielles valuer en permanence (emploi, sous-traitance, partenariats, l'volution des activits commerciales qui modifie les types de talent requisCopy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES108

Workforce planning en 10 tapesGestion de viviers Dveloppez plustot le profil riche

Ces profils permettent de mieux centraliser l'information sur les collaborateurs pour trouver le profil idalCes espaces peuvent aussi permettre de dpasser le cadre strictement professionnel pour voquer ses passions et les partager avec ses collgues. Pour les responsables des ressources humaines, il faut sortir des sentiers battus.Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES110RH predictive comment ?Le tri automatique des CV par mots cls existe dj depuis longtemps.Mais cette analyse prdictive de profilage qui sappuie sur le big data permet uniquement danticiper les risques de dparts ou de dmotivation. Quand un employ demande solder ses stock-options ou son compte pargne entreprise, il y a suspicion de dpart,Le modle taguer sapplique Essentiellement lembauche de postes risques, et de comptences cls du middle et top management. Plus largement ce sont bien les indicateurs dengagement de chaque salari qui vont garantir le maintien de votre capital humain

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES111Le Duo du manager du XXIe sicleLe manager du XXIe sicle sera avant tout hybride. Il doit avoir une connaissance de la technologie ce qui irrigue la transformation des organisations mais aussi connatre les mtiers, et avoir une culture internationale. Audacieuxgnreux et innovant, dynamique et participatif, Derrire le binme PDG-directeur financier, il se pourrait bien quil y en ait un second en 2.0 : PDG-directeur des RH.Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES112Squence 4 : Audit des pratiques actuelles et prconisations RH La collaboration au sens large ne peuvent se dcrter sans une relle analyse de l'entreprise en amont, dans toutes ses composantes : sociale, culturelle, politique et oprationnelle. L'identification pralable des futurs points de blocage, des freins et apprhensions de l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, se rvle dterminante. exemple : Chaque salari dispose t-il :dun contrat de travail crit cdd ou cdi , dune lettre de mission annuelle dune dfinition de fonction mise a jour lors de lentretien annuel dun livret daccueil, dune charte informatique jour, dun document sur les us et coutumesceci permet le diagnostic des ressources cls de l'entreprise (valorisables, rares, difficiles imiter ou substituer) on labore une liste des domaines d'excellence. une grille de polyvalence ci-joint en annexe Excel. Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES113

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES114 La mthodeDESSINEZ le MODELE CULTUREL DE VOTRE SOCITComment les dcisions sont-elles prises dans votre organisation?Le DRH est-il au CODIR ? Rle de la hirarchie, des quipes, des initiatives individuelles

Comment agit-on dans votre organisation ?Par intuition, selon des procdures, des rflexions ou des processus ( diffrence entre procdures et processus ? )

Nouveau savoir : Comment pense-t-on Diffuse t-on et apprend-on ?Intuitivement, logiquement, en focalisant sur les problmes ou les processus?,

Comment motivez-vous vos collaborateurs?Par lappartenance identitaire, la tche, le projet, lenthousiasmeORGANISATION ?Transfert de connaissances, formation. Qui est en charge de cela dans lentreprise ? Communication interne. Qui est en charge de cela dans lentreprise ? Dtecter les expertises et les talents . Qui est en charge de cela dans lentreprise & comment ? Traitement du cas de la Generation Y. Qui est en charge de cela dans lentreprise ? Dveloppement des talents. Qui est en charge de cela dans lentreprise ? Travailler la marque employeur. Qui est en charge de cela dans lentreprise ? Sortir de lorganigramme pour travailler autrement en quipe projet. Qui est en charge de cela dans lentreprise ?

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES115Le nouveau tableau de bord RH en trois axes la mthode COREAlain Chamak et Cline Fromage ont dvelopp un outil de pilotage nomm CORE. Il se dcline sur trois axes : laxe Dveloppement et mobilisation des comptences, laxe Cohsion et engagement et laxe Structure et organisation. voir questionnaire CORE sous Word en annexeCopy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES116Lquilibre comptence taches ressources *

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES117Quest-ce que lefficacit organisationnelle ?Est-ce la productivit? La rentabilit? La dure de vie de lorganisation? Lefficacit organisationnelle englobe, une conception conomique (performance financire), elle comporte aussi des dimensions sociale (le climat organisationnel), systmique (ladaptation de lorganisation son environnement, la croissance, la qualit) et politique (responsabilit sociale, lgitimit de lorganisation et de la gouvernance.) Limportance accorde chacune de ces facettes de la performance diffre gnralement selon les stakeholders considrs dans lorganisation le PDG (les actionnaires), la clientle, les gestionnaires et les employs. Et la culture de lentreprise

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES118Liens RH avec lIE Nous ne mesurons pas totalement le niveau de spculation quil peut exister sur la matire grise et les comptences stratgiques, le DRH doit tre en mesure, avec les techniques de lIE *, de savoir sur lesquelles il doit tre vigilent et surtout de quelles manires il peut influer sur la GRH pour avoir en face de ses besoins les collaborateurs ad hoc il est ncessaire pour les DRH, dans le passage lre de lconomie de la connaissance, didentifier et de protger les savoir-faire cls de leur organisation.(cf mon cours dintelligence conomique ) Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES119Positionnement de diverses formes de rmunration LT ou CT ?EntrepriseActionnariat IndividuLongterme Courtterme Participation Prvoyance Retraite Rmunration fixeBonus, primesIntressement RelationsCollguesResponsablesClients

EngagementCulture et valeursSentiment dutilitValeurs et comportementOpportunit de dveloppementDveloppementCarrirechangeQualit de vieEnvironnementquilibre travail/vie priveRmunrationSalaire/reconnaissance financireAvantageActivit/Contenu du posteImpact ChallengeStatut/fiert

LeadershipCrdibilitConfianceLe modle dEngagement (Source : Hewitt Associates)IE et RH sont deux disciplines stratgiques pour lentreprise, qui senrichissent mutuellement. Si lIE permet aux RH de gagner en anticipation et en influence, les RH peuvent galement alimenter lIE en information particulirement prcieuse car non ouverte. Pour lIE comme pour les RH, lhumain est au centre des proccupations. Cest pourquoi elles sont indissociables.la RSE (responsabilit socitale) permet de replacer les RH au coeur des enjeux stratgiques.Todays SituationLes prconisations Aprs laudit On est alors en mesure d'tablir si la stratgie d'ensemble de l'entreprise est cohrente avec les scnarios d'environnement qui sont analyss et les incertitudes majeure venir identifies. L'analyse de l'cart entre les comptences cls de l'entreprise et les comptences ncessaires pour atteindre les objectifs permet de dcider de l'volution de l'identit de l'entreprise et du degr de diversification ou de concentration venir.Aprs avoir calculer le cout dun recrutement , mise en place : des systmes (ATS ) de trackings des talents sur le webUn nouveau Process dintgrationUn Process de fidlisation

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES123 Conclusion Le RH 2.0 doit rflchir aux ncessaires volutions des organisations et des processus de gestion des talents, carrires et rmunrations.Pour vivre en harmonie relationnelle, il faut partager le mme sens donn la vie en socit: pourquoi travaillons-nous ? si les stakeholders, divergent sur la finalit de laction mener en commun, lobjectif ne pourra tre atteint lthique ne peut se mesurer la seule spculation son but est de contribuer la dfinition des fins de laction humaine disait Aristote.Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES124Webographie vido graphiehttp://www.lenouveleconomiste.fr/le-drh-du-xxi-eme-siecle-16816/Crer un lien avec son mentor ou son idole :http://www.youtube.com/watch?v=LQik8HM1ZD4Lintelligence motionnelle (Goleman ) :http://www.youtube.com/watch?v=wuzF5BFjG0ULes employs d'abord, les clients ensuite : Comment renverser les rgles du management Vineet Nayardhttp://liberteetcie.com/http://www.favi.com/managf.phphttp://www.youtube.com/watch?v=lGShsSQatN8http://www.entrepreneursdavenir.com/blog/post/-/id/511http://www.imatechnologies.fr/Qui-sommes-nous/IMA-Technologies-Donnees-clesLe bonheur au travail :http://www.happinessday.be/

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES125