devenir cadre de santé, c'est être responsable et avoir le ... · pdf...

Institut de Formation des Cadres de Santé du CHRU de Montpellier - Projet 2011-2012 1

Devenir cadre de santé,

c’est s’engager,

c’est faire un choix qui révèle le désir d’être autonome,

c'est être responsable et avoir le courage d’occuper des fonctions d’encadrement.

Au sein d'un environnement complexe, la mission des cadres est de garantir un service rendu dans l'intérêt du

patient.

L'activité des cadres de santé comporte une part d'imprescriptibilité et doit ainsi se réguler sur les finalités. Cela

les conduit à faire face et inventer des réponses. Leur implication est alors une ressource irremplaçable pour

apprécier la réponse à apporter pour plus de performance.


Accompagner le professionnel dans le devenir cadre, c’est l’aider dans sa transformation personnelle et

professionnelle. Il s’agit de lui offrir l’opportunité :

� d'optimiser ses aptitudes à être pour favoriser celles des autres,

� de développer sa capacité d'analyse de sa pratique professionnelle,

� d’inventer et de construire des actions, en fonction du contexte d’évolution de l’exercice du métier de cadre

de santé et de celui des organisations sanitaires et sociales,

� de cultiver le souci permanent du respect des personnes quelles que soient leurs positions, leurs

qualifications et leurs compétences.

L’équipe pédagogique de l’IFCS du CHRU de Montpellier s’engage aussi à accompagner le professionnel à retracer son

histoire et à s'appuyer sur son expérience.

Dans ce contexte, le processus de professionnalisation des cadres suppose de ne pas se limiter à un modèle

transmissif de connaissances. L'analyse des pratiques et des situations de travail se révèle comme un moyen de

formation. Elle permet de développer le savoir analyser des cadres de santé, pour comprendre et agir autrement.


C'est pourquoi nous proposons un dispositif innovant d'appropriation des savoirs et de construction identitaire,

à partir :

- de l'exploration et de la compréhension des situations de travail sur des lieux de développement professionnel

(unités de soins, structures internes, …) avec un accompagnement de la part des formateurs et des cadres de

santé.

- de l'élaboration d'un portfolio, et de l'animation par les formateurs IFCS de séminaires d'intégration, afin

d'analyser avec les apprenants les réalités du terrain.

Ce dispositif de professionnalisation prend tout son sens dans l'orientation donnée au stage d'approfondissement,

en visant l'employabilité, et en facilitant la prise de poste.


Suivre la formation cadre de santé à l'I.F.C.S. du CHRU de Montpellier en 2009-2010 vous donne

l'opportunité d'obtenir, après suivi et validation de l'enseignement de Bioéthique, la licence des Sciences

Sanitaires et Sociales à l'Université Paul Valéry de Montpellier.

A l'issue de leur formation, les étudiants cadres de santé de l'IFCS du CHRU de Montpellier ont accès de plein

droit :

au Master 2 Sciences du Travail et de la Société, Secteur Sanitaire et Social, spécialité

professionnelle "Développement des Compétences et Intervention dans les Organisations". Cette

formation est dispensée à l'IFCS en partenariat avec le CNAM de Paris, Chaire de Formation des Adultes.


Sommaire Nos finalités page 7

Nos missions page 8

Notre cadre d'intervention page 9

Nos axes d'intervention page 10

Nos activités page 12

Notre projet pédagogique page 13

Conclusion page 53


Annexes page 56

- Le Référentiel d'activités du métier de Cadre de santé (non exhaustif) page 57

- Les formateurs et le personnel de l'Institut page 62

- Les directeurs de mémoire - promotion 2010-2011 - Thèmes des travaux de mémoire 2010-2011 page 68

- Projets de santé publique 2010-2011 page 73

- Les intervenants page 74

- Les terrains de stage page 76

- Résultats de l’enquête relative aux cadres de santé page 80

- Activités en quelques dates et quelques chiffres page 110


NOS FINALITES

L'arrêté du 18 août 1995 réglemente l'Institut. Il donne aussi le ton en affirmant : "le bon fonctionnement de nos structures de santé

dépend largement de la place et des compétences des cadres de santé."1

Nous formons les professionnels issus des filières infirmières, médico-techniques et de rééducation, pour :

- les préparer au diplôme cadre de santé exigé pour leur recrutement,

- les aider à actualiser leurs compétences par la formation professionnelle continue,

- les préparer à l'exercice des fonctions d'animation, de gestion et de pédagogie.

Nous formons également des Infirmiers Sapeurs pompiers, titulaires du brevet professionnel d'encadrement par dispense partielle de

formation.2

Ce projet est pour nous un cadre de référence.

Il crée entre vous et nous un engagement et une communication.

L’ambition de ce projet est de contribuer à "l’évolution rapide des établissements de santé et des pratiques professionnelles ainsi

qu’à l’acquisition d’une culture et d’un langage communs à l’ensemble des cadres de santé afin d’enrichir les relations de

travail et les coopérations." 3

Dans un contexte et une organisation complexe et systémique, à forte évolutivité et à forte charge émotionnelle, le cadre de santé de

proximité est en interaction relationnelle permanente avec une pluralité d'acteurs d'origine et de catégories professionnelles diverses.

Il a une fonction de lien, et se situe au carrefour de ces interactions. Il est soumis à des sollicitations permanentes, diverses, séquentielles et

parfois stressantes et déstabilisantes. Il est exposé et il s'expose.

Les modes de management actuels imposent une dynamique de coopération. Le cadre de santé devient un des acteurs, porteur de cette

logique. Cela suppose de développer la volonté de coopérer, la connaissance des autres, l'ouverture sur l'environnement afin de construire

ensemble.

1 - Arrêté du 18 août 1995 relatif au diplôme de cadre de santé – Annexe Programme 2 - Décret n° 2006-1719 du 23 décembre 2006 portant statut particulier du cadre d'emplois des infirmiers d'encadrement des sapeurs-pompiers professionnels et Arrêté du 20 août 2008 modifiant l'arrêté du 18 août 1995 modifié relatif au diplôme de cadre de santé. 3 - Op cit.


NOS MISSIONS

Proposer aux structures de santé des cadres capables de mobiliser des ressources pour agir en situation professionnelle.

Apporter aux personnels de santé, des formations et un cadre de réflexion adaptés à leurs besoins pour les aider à évoluer

professionnellement et individuellement.

Mettre en œuvre les conditions d'écoute et d'analyse permettant de nous adapter en permanence aux besoins de nos clients

(établissements de santé, personnels de santé…).


NOTRE CADRE D’INTERVENTION

Nos obligations Le respect des textes officiels. Le respect des contraintes budgétaires en vigueur. L'adaptation aux besoins de nos clients.

Nos axes de liberté L'ingénierie de la formation. Le choix de la formation. Le choix des intervenants. L'adaptation des programmes et des pédagogies aux étudiants et aux évolutions professionnelles.


NOS AXES D’INTERVENTION

POUR LA FORMATION INITIALE DES CADRES DE SANTE

�� Favoriser la prise en compte des situations professionnelles en : � facilitant la mobilisation des expériences professionnelles ;

� orientant les travaux des étudiants sur des aspects pratiques ;

� développant la compréhension des situations réelles de travail, à partir de lieux-supports servant de point d'ancrage,

d'interrelation et de récursivité entre les différents apports, grilles de lecture et d'analyse proposées en formation et le terrain

d'exercice. � développant l'analyse des pratiques professionnelles par des séquences réparties sur le cursus de formation, en vue de la montée

en compétences des professionnels.

�� Renforcer la co-traitance en : � sollicitant des cadres pour des échanges, des débats, des témoignages et des évaluations ;

� collaborant avec les professionnels en fonction, à tous niveaux : conseil, intervention ;

� travaillant avec les employeurs des cadres de santé pour renforcer l'adéquation du programme aux besoins des établissements.

�� Développer l’interprofessionnalité avec les acteurs du sanitaire et du social

�� Favoriser la poursuite des cursus de formation universitaires, complémentaires des formations déjà offertes statutairement pour optimiser l’employabilité :

� Les étudiants de l'IFCS du CHRU de Montpellier qui sont diplômés cadres de santé peuvent obtenir la licence des Sciences

Sanitaires et Sociales après validation des 6 crédits relatifs à l'unité d'enseignement de Bioéthique.

� Accès de plein droit en Master 2 Sciences du Travail et de la Société - Formation dispensée à l'IFCS en partenariat avec le CNAM Paris.


POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

�� Proposer aux professionnels des formations permettant :

� de développer les compétences pour s’adapter aux évolutions de l'environnement et des métiers de la santé ;

� de créer des connexions de réseaux au sein des organisations ;

� d'approfondir la réflexion sur des questions d'actualité liées à la spécificité du métier de cadre ;

� d'intégrer une réflexion éthique pour questionner les habitudes, les pratiques professionnelles afin de maintenir une parole

soignante ;

� d'analyser leurs pratiques professionnelles et les situations de travail pour mieux les comprendre et agir autrement. �� Evaluer l’impact de la formation des cadres de santé sur la mise en œuvre des compétences mobilisées dans la fonction de cadre de santé en service de soins, médico-technique ou instituts de formation après 12 mois d’exercice professionnel.

� Sous forme d’enquête/questionnaire auprès de tous les cadres ayant suivi la formation à l’IFCS du CHRU de Montpellier et de

leurs employeurs dont les résultats analysés (annexe) permettent de dégager :

. des pistes d'amélioration du projet pédagogique ;

. une lisibilité et une visibilité du travail réel des cadres.

�� Assurer une activité de conseil et d'accompagnement auprès des professionnels individuellement ou en groupe. �� Offrir à des équipes en intra des formations et accompagnements "sur mesure". �� Proposer une offre de formation certifiante (certificat de compétences) aux professionnels de santé en partenariat avec le CNAM Languedoc Roussillon.


NOS ACTIVITES s'articulent pour contribuer au développement de compétences et à la construction de trajectoires professionnelles de cadre ou de cadre supérieur de santé. Admission

Formation préparatoire aux épreuves de sélection en vue de l'entrée en IFCS. 15 jours

Formations diplômantes �� Diplôme de Cadre de Santé. �� Master 2 Sciences du Travail et de la Société Secteur Sanitaire et Social Spécialité professionnelle : Développement des Compétences et Intervention dans les Organisations. (en partenariat avec le CNAM Paris).

�� Certificat de Compétence en médiation (en partenariat avec le

CNAM Languedoc-Roussillon)

Formation professionnelle continue �� Formation d'adaptation à l'emploi des adjoints des cadres hospitaliers.

�� Journées nationales d'études des cadres de santé. (15 ans d'expérience)

�� Journée post-formation IFCS : accompagnement des nouveaux cadres de santé dans la mise en œuvre de leurs compétences, après 12 mois d'exercice professionnel (enquête + journée de formation à l'IFCS).

Formations continues ciblées : �� Le cadre de santé et l'exercice de la responsabilité un engagement, une expérience, entre éthique et juridique ! Groupe de 15 personnes, 3 jours.

�� Séances d'analyse des pratiques professionnelles d'encadrement en formation et en management Groupes de 10 à 15 personnes, 2 fois 2 jours.

�� Formation en intra : Cadres soignants et formateurs (à la demande des établissements).

Participation à : � des projets institutionnels, professionnels, associatifs, � des recherches, � des groupes de travail, � des actions de formation au sein des Ecoles ou Instituts. � des enseignements au sein de l'université : Licence pro en gérontologie et Master Santé et Territoires

� accompagnement à la VAE


CE PROJET REFLETE LA VOLONTE DE L’INSTITUT DE METTRE EN ADEQUATION LA FORMATION ET LES BESOINS REELS DE COMPETENCES PROFESSIONNELLES.

Il est le fruit d’un travail de réflexion mené par l’ensemble de l’équipe des formateurs en collaboration avec des professionnels, sur la base

d'échanges organisés avec des praticiens, des responsables de pôles, des cadres administratifs, des cadres supérieurs de santé, des cadres de

santé.

LE CADRE DE REFERENCE

Notre projet pédagogique s'inspire :

- d'une part du concept de compétence selon Guy Le BOTERF4 pour situer la place et le travail de l'IFCS dans la mise en œuvre des

compétences et selon Philippe ZARIFIAN5 pour la mise en évidence des "piliers" constitutifs de la compétence mobilisée par la personne

en situation (initiative, responsabilité, autonomie).

- d'autre part de la conception du métier de cadre selon Gérard REYRE, dans un environnement complexe et contraint qui met le cadre

de santé aux prises avec un triple défi et un triple lien dans ses fonctions d'agent, d'acteur et d'auteur.

Guy Le BOTERF définit la compétence comme la capacité à mobiliser des ressources pour agir en situation professionnelle en vue d'une

finalité. La compétence s'exprime en terme d'activités ou de pratiques professionnelles. C'est un savoir agir en mobilisant :

des ressources individuelles

connaissances (savoirs),

savoir-faire (opérationels, expérientiels, relationnels, cognitifs),

qualités (savoir être).

des ressources environnementales : sources documentaires, réseaux relationnels.

Certaines situations professionnelles peuvent faciliter plus que d'autres la mobilisation des ressources et la construction des compétences. 4 LE BOTERF G., L'ingénierie des compétences, Paris, Editions d'Organisation, 1998 5 ZARIFIAN P., Compétences et stratégies d'entreprise, Editions Liaisons, décembre 2005.


COMPETENCES

FORMATION

INSTITUTION INDIVIDU

vouloir agirpouvoir agir

savoir agir

I.F.C.S.

RESSOURCES

REPRESENTATIONS

La compétence résulte non seulement d'un savoir-agir et d'un vouloir agir mais aussi d'un pouvoir agir. Il est nécessaire d'intervenir sur

ces trois pôles pour rendre probable et accroître la possibilité de compétence. L'IFCS agit donc sur deux de ces pôles au travers des

ressources et des représentations.

Philippe ZARIFIAN 6 caractérise "l'exercice de la compétence, par une attitude de prise d'initiative et de responsabilité sur les

situations professionnelles auxquelles la personne est confrontée.

Cette prise d'initiative suppose de développer une intelligence pratique de ces situations, intelligence qui associe, dans la

puissance de pensée de la personne, connaissances formalisées et savoirs d'action. Il s'agit de comprendre la situation pour pouvoir

agir avec pertinence. Le contenu de cette intelligence pratique se trouve formalisé dans des référentiels indiquant les grands domaines de

compétences indispensables à maîtriser pour prendre des initiatives réussies.

Enfin, elle s'inscrit, dans la grande majorité des cas, au sein d'un réseau de coopération, et donc la compétence consiste à

construire, maintenir, faire évoluer cette inscription. Ce réseau peut prendre la forme d'une équipe de travail, au sens classique du

terme, d'un processus, d'un projet, d'une organisation en réseau, mais l'essentiel est de la considérer, non pas comme une addition de

postes ou de fonctions, mais comme le lieu d'une composition des compétences diverses et complémentaires à la fois, qui s'opère à travers la

communication, le partage d'objectifs et de responsabilité, et surtout l'accord sur le sens de ce que l'on cherche à obtenir ensemble de

manière coopératrice."

6 ZARIFIAN P., Compétences et stratégies d'entreprise, Editions Liaisons, décembre 2005.


Selon Gérard REYRE, 7 le métier de cadre met en évidence le lien comme compétence pour relier les hommes, les choses, les évènements

et ainsi relier le cadre de santé au système.

"Le cadre de santé est alors aux prises avec un triple défi, un triple lien : conforter la structure, c'est sa fonction d'agent ; la

rendre plus flexible, c'est sa fonction d'acteur ; la rendre "vivable", c'est sa fonction d'auteur."

Il ne peut échapper à ce triple lien qui permet une compréhension des situations de travail d'une manière globale et locale.

Le schéma qui suit illustre et sous-tend notre projet pédagogique et la démarche d'accompagnement du professionnel en devenir cadre.

Etre professionnel pour le cadre de santé c'est être en capacité de naviguer entre ces trois rôles : agent, acteur, auteur.

L’institut a pour objectifs de permettre aux futurs cadres de santé :

d’acquérir les ressources nécessaires pour agir en situation professionnelle,

de mobiliser et de construire leurs représentations des situations de travail, du métier de cadre, en proposant des grilles de lecture

multiréférentielles.

L'équipe pédagogique accompagne les étudiants dans cette navigation, par le diagnostic et la compréhension des tensions

qu'elle provoque aux interfaces de ces différents rôles.

7 REYRE G., Du courage d'être manager, Editions Liaisons, Collection Entreprises et Carrières, 2005

Acteur (posture)

Auteur (territoire)

Agent (place instituée)

La personne Cadre de santé


LA DEMARCHE DE FORMATION EST CONSTRUITE A PARTIR DE L'ANALYSE DU TRAVAIL

Dans le respect des textes réglementaires de référence, l'Institut de Formation des Cadres de Santé du CHRU de Montpellier s'est attaché à

adapter, sans les altérer :

- la structure,

- les contenus, du programme

- les modalités

aux contextes de travail, aux besoins validés de ses clients (étudiants, employeurs), avec le souci d'acquérir et de développer des

compétences.

Aujourd'hui la problématique de la compétence renouvelle profondément les façons de penser et de mettre en œuvre la formation mais aussi

la gestion des ressources humaines et l'organisation du travail.

Ainsi, dans le dernier programme de 1995 le module 4 est consacré à l'encadrement, le module 5 à la formation avec l'idée qu'une activité

prépare à l'autre.

Afin de répondre aux évolutions des établissements de santé, notre option est de préparer à ces deux activités non pas de manière

juxtapositive mais à partir de ce qu'elles ont de commun.

Notre postulat est que l'efficacité des processus de professionnalisation ne tient pas seulement à des questions de pédagogie ou de

psychologie.

Nous privilégions la prise en compte des activités des professionnels pour l'élaboration et la mise en œuvre du dispositif de formation.

Notre projet s'appuie sur une conception du travail qui reconnaît un écart entre le travail prescrit et le travail réel.

Ceci a pour conséquence l'adaptation du dispositif et des méthodes pédagogiques pour :

1111 mettre en relief le processus de professionnalisation, à partir :

des ressources issues des 6 modules de formation non juxtaposés mais réorganisés transversalement et intriqués

pour permettre une progression du professionnel en devenir cadre ;

des besoins exprimés par les professionnels en matière de ressources, à partir de leur expérience et des situations de travail

réel.


2222 favoriser la posture réflexive (récits d'expériences, ateliers d'écriture, analyse des pratiques, portfolio, séminaire d'intégration,..).

3333 développer la prise de conscience de la perception de ce qui se passe dans l'action (analyse des pratiques, mise en questionnement,

en problématique, jeux de rôle, …).

4444 permettre l'ouverture sur soi et vers les autres (interdisciplinarité, groupe projet, apports théoriques, …).

Par ailleurs, l'implication directe des formateurs dans le face à face pédagogique, l'accompagnement, la gestion plus fine et plus suivie de la

co-traitance, contribue à la professionnalisation des étudiants cadres.

En ce qui concerne la partie stage du programme, l'Institut s'est engagé, par l'élaboration de cahiers des charges, tant vers les

établissements d'accueil que vers les étudiants, à :

* revaloriser le statut des étudiants lors de leurs travaux externes,

* recentrer ces travaux sur le développement des compétences attendues.

Compte-tenu de la richesse des expériences professionnelles des étudiants et afin d'optimiser le temps de stage, l'Institut a opté pour une

durée de stage de 13 semaines.


Pour faciliter l'adéquation entre la formation et les compétences attendues dans le métier de

cadre de santé, notre dispositif est construit sur la base de CINQ GRANDS DOMAINES DE

COMPETENCES REPERES PAR LES FORMATEURS COMME CENTRAUX ET INDISPENSABLES A

MAITRISER POUR PRENDRE DES INITIATIVES AU COURS DES ACTIVITES EXERCEES DANS LE

METIER DE CADRE.

Par conséquent, vous trouverez en suivant :

- le référentiel de compétences identifie cinq grands domaines, (cf. p.20 à 23).

- le référentiel de formation comprend les ressources proposées sous la forme d'un

socle incontournable de connaissances, d'un dispositif d'intégration des savoirs et de

construction identitaire à partir de lieux de développement professionnel, de l'élaboration

d'un portfolio et de séminaires d'intégration avec les professionnels en formation en lien avec leurs besoins repérés à partir de leur expérience et des situations de travail réel.

- le référentiel d'activités (non exhaustif) caractérise le travail du cadre [annexe n° ],


Assurer une prestation et une relation de qualité avec le patient et/ou sa famille �� Diagnostiquer la ou les situation(s) au quotidien. �� S'assurer

� de la continuité des soins et des prestations à la sortie des patients,

� que les patients sont informés de leurs droits ainsi que des possibilités et des limites inhérentes à une institution

hospitalière.

�� Faciliter l'expression des remarques des patients sur les conditions de leur séjour et sur le respect de leurs droits.

�� Communiquer avec le patient et sa famille (dialogue, téléphone, ...).

�� S'informer

� de l'état des patients et de l'évolution du séjour, en consultant les dossiers de soins et autres documents écrits,

� de l'état des patients en suivant la visite médicale.

�� Réguler

� les situations conflictuelles entre le patient et/ ou sa famille et l'équipe soignante,

� les situations conflictuelles entre les membres de l'équipe à propos des patients.

�� Susciter dans l'équipe et chez les étudiants une réflexion éthique à propos des situations de travail centrées sur le patient.

�� Repérer les situations à forte implication émotionnelle.


Prendre en compte le travail réel �� Analyser le travail : regarder l'engagement de la personne du point de vue physique, cognitif et émotionnel. Observer

le travail sans jugement normatif.

�� Identifier le travail prescrit et le travail réel.

�� Comprendre l'environnement et les enjeux.

�� Comprendre le travail pour concevoir l'ingénierie des compétences.

�� Comprendre le travail pour décider, argumenter, ajuster les organisations, les ressources.

Faire et créer du lien �� Faire tenir ensemble des mondes sociaux différents (logistique, gestionnaire, soignant, …).

�� Optimiser sa place de cadre en vue de renforcer les interfaces.

�� Travailler ensemble et fédérer autour du projet.

�� Donner du sens au quotidien.

�� Mettre en relation (cohérence) les niveaux macro/micro.


Accompagner les professionnels

�� Prendre en compte les processus, les conditions, les obstacles à la mobilisation des personnes dans leur travail.

�� Repérer et développer les ressources individuelles et collectives.

�� Accompagner les professionnels dans la résolution de leurs difficultés et réalisation de leurs projets.

�� Aider les professionnels pour que le travail soit source d'apprentissage et développement de compétences.

�� Analyser la singularité des situations et des personnels en vue de manifester des signes de reconnaissance.

� Agent Naviguer entre les 3 places � Acteur � Auteur

�� Respecter et faire respecter les règles professionnelles et institutionnelles.

�� Mettre en œuvre les projets et les stratégies institutionnels.

�� Tenir compte des contraintes économiques et des moyens possibles pour garantir la qualité de la prestation.

�� Utiliser sa marge de manœuvre et les ressources pour adapter les prescriptions et les normes à la situation de travail.

�� Trouver des solutions concrètes, parfois non codifiées, relevant de l'astuce, du bon sens, tout en restant acceptables.

�� Assumer pleinement son identité professionnelle et son engagement.

�� Inscrire ses actions en regard de ses missions et des contextes, en assumer les conséquences.

�� Avoir le souci de l'autre.


RESSOURCES COMMUNES AU METIER DE CADRE DE SANTE 1 - Connaissance de l'environnement sanitaire et social.

Données générales de santé publique (problèmes de santé publique, Concepts en santé publique, Epidémiologie, …).

Politique de santé (Réformes hospitalières, ARS, Protection sociale,…).

Droit de la santé et des malades (textes législatifs, loi du 4/03/2002, CRUQ, CRCI, Loi du 9/08/2004, …).

Droit du travail (Droits et obligations des fonctionnaires, Conventions collectives, Notions générales de droit, …).

Politique de formation (VAE, Formation tout au long de la vie, Passerelle, DIF, …).

Politique de financement (Economie de la santé, T2A, PMSI, Conventions tripartites, Contrôle de gestion, …).

Sociologie des organisations et du travail.

Analyse prospective et développement d'activités.

2 - Apprentissage en formation d'adultes et développement des compétences.

Compétences : une capacité à gérer l'écart entre le travail prescrit et le travail réel (fiche de poste, référentiel de compétences, …).

Evaluation : une ressource pour le professionnel (théorie, entretien d'évaluation, …).

Recrutement et fidélisation des professionnels.

Les théories de l'apprentissage.

L'ingénierie des compétences.

L'organisation apprenante.

Formation en alternance - Tutorat.

VAE., …


3 - Management du travail réel vers la structuration des organisations.

Théories, modèles et styles de management.

Exercice de l'autorité et du pouvoir.

Approche des théories de la complexité et de la systémie.

Théories de la motivation au service du management.

Collaboration et management en réseau.

Gestion des activités (processus, procédures, tableaux de bord, bilan d'activités, …).

Management d'une équipe de travail.

Management de projets et conduite de changement (projet de service, projet de santé publique, …).

Responsabilité juridique du cadre de santé.

Gestion des effectifs et répartition du personnel.

4 - Qualité et sécurité des prestations de service rendues à la personne soignée.

Démarche qualité et gestion des risques.

Dispositifs spécifiques pour renforcer la qualité de la prise en charge (soins palliatifs, CLIN, réseaux ville-hôpital, CLUD, Unité

mobile de gériatrie,…).

Evaluation des pratiques professionnelles.


5 - Information - Communication - Relation.

Communication orale et écrite (exposés professionnels, rapport circonstancié, conduite de réunion, rapport lié à une

situation de stage, …).

Gestion de l'information.

Connaissance de soi et des autres (tests de personnalité, dynamique de groupe, attitudes, …).

Médiation - négociation (gestion des conflits et des situations difficiles, communication non violente,…).

Gestion du stress.

6 - Formation par la recherche et l'analyse des pratiques professionnelles.

Approche qualitative, démarche clinique.

Apprentissage de la posture réflexive (séances d'APP, Gease, …).

Méthodologie du travail de recherche.

7 - Posture éthique du cadre accompagnateur.

Engagement professionnel et posture, éthique (le sens des responsabilités, le souci d'autrui).

Valeurs humanistes portées dans le soin et dans la formation.

Confiance en soi, estime de soi au service de l'ouverture d'esprit, de la créativité et de l'accueil de l'Autre.

Finalités et valeurs de l'éducation.


Sommaire

I : Finalité des lieux de développement professionnel II : Description de l’action de formation III : Description des thématiques ciblées et travaux demandés IV : Synoptique V : Déroulement chronologique du dispositif VI : Listing des lieux de développement professionnel année 2011/2012 VII : Charte de coopération VIII: Annexes - Portfolio - Travaux réalisés sur les lieux supports année 2010/2011


I : Finalité des lieux de développement professionnel

Le processus de professionnalisation des cadres suppose le développement de compétences et la transformation d'une identité professionnelle. Accompagner les cadres dans cette démarche consiste à renforcer une intelligence pratique des situations. Il s'agit de comprendre pour pouvoir agir avec pertinence. C'est pourquoi nous proposons aux professionnels en formation des lieux de développement professionnel en plus des apports théoriques, des stages et des analyses de pratiques. Ces lieux de développement professionnel (unité de soins, structure interne, …) constituent des terrains permanents d'exploration et de compréhension des situations de travail dans un co-accompagnement formateur IFCS et cadre de santé. Ce dispositif innovant tente de renforcer l'ancrage du projet pédagogique avec le travail réel. De ce fait, les cadres de santé et les formateurs engagés dans cet accompagnement se posent en facilitateurs pour : * donner accès aux situations de travail telles qu'elles sont et non pas telles qu'elles devraient être ; * aider à la compréhension par la prise en compte de multiples dimensions du travail (organisationnelles - sociales - économiques).

II : Description de l’action de formation Ces 29 demi-journées se répartissent de septembre 2011 à juin 2012 et chaque cadre de santé de structure interne accueillera un groupe de trois à quatre étudiants. Il appartiendra au cadre de santé de : préparer la venue des étudiants et informer l'ensemble du personnel du service de leur arrivée faciliter l'accès des étudiants aux documents qui leur seront nécessaires ; favoriser les rencontres avec le personnel pour réaliser éventuellement des entretiens ou une observation de situations de travail. La position du cadre n'est pas celle d'un tuteur au sens traditionnel qui montre le travail mais plutôt un facilitateur et une personne ressource qui donne accès aux situations réelles.


L'étudiant n'est pas là pour réaliser des tâches de cadre mais pour observer des situations dans une démarche accompagnée par un travail d'analyse à l'IFCS, autrement dit, le travail d'analyse se fera ailleurs et plus tard, en présence du formateur, éventuellement d'universitaires ou d'intervenants ou des cadres. Les étudiants iront dans les services avec un recueil de données et un travail précis à réaliser.

Au cours de ces différentes séances, les étudiants observeront les situations de travail et centreront leurs travaux autour de six thématiques : 1111 Compréhension de l'environnement, 2222 Gestion des ressources humaines, 3333 Droit des malades, 4444 Gestion de la qualité et des risques, 5555 Etude d'organisation, 6666 Maintien des compétences,

qui feront l'objet d'une exploitation et d'une analyse à distance à l'IFCS. Nous faisons l'hypothèse que ces situations d'apprentissage contextualisées seront propices au transfert des connaissances mobilisées au sein d'un groupe d'étudiants accompagné d'un membre de l'équipe pédagogique de l'IFCS et/ou avec un autre professionnel. Ces échanges devraient susciter un débat contradictoire argumenté dans chacun des groupes de travail et permettre une modification des représentations pour l'ensemble des participants.

III : Description des thématiques ciblées et travaux demandés 1) Thématique relative à la compréhension de l'environnement (4 ½ journées)

La perception et la compréhension de l'environnement sont nécessaires et constituent un préalable à la mise en œuvre de l'action de management. Cette séquence de formation intègrera des apports théoriques avant le départ des étudiants sur le terrain pour structurer leur réflexion, ou exploitera le questionnement des étudiants à partir de situations d'appel repérées sur le stage permettant de faire émerger les concepts.


Travaux demandés aux étudiants : Elaborer la cartographie de la structure interne à partir de l'exploitation du rapport d'activité, des données du SIH, … Cette présentation de l'unité s'adossera à un document formalisé de recueil de données permettant de percevoir le type de patients traités, l'activité du service, les ressources utilisées, le niveau de performances de l'unité à partir de l'utilisation de tableaux de bord et d'indicateurs, …. Positionner la structure dans ses relations internes et externes au sein du pôle, de l'établissement, du territoire de santé. Repérer les forces et les points à améliorer de la structure. Identifier les différents acteurs et leurs stratégies. L'exploitation de ces données sera mise en lien avec les théories de la complexité et le concept de l'approche systémique afin de faire émerger une problématique. Cette étape relative à la problématisation devrait déboucher sur la formulation de la question d'appel servant d'ancrage à l'étude d'organisation validée par le cadre de santé et le formateur référent. Cette thématique fera l'objet d'une présentation publique et fera l'objet d'une évaluation normative.

2) Thématique relative à la gestion des ressources humaines (3 ½ journées sur LDP, 3 ½ journées apports théoriques à l'IFCS, 3 ½ journées d'exploitation à l'IFCS)

La gestion des ressources humaines constitue un enjeu majeur de nos organisations. Cette séquence de formation intègrera des apports théoriques, avant le départ des étudiants sur le terrain afin de structurer leur réflexion, et exploitera le questionnement des étudiants à partir de situations réelles. Travaux demandés aux étudiants : Collecter les informations pour approfondir les thèmes suivants : 1) L'effectif : Lire un tableau d'effectif. Calculer l'effectif théorique.


Identifier les postes nécessaires au fonctionnement de la structure (nombre et qualification). Comparer l'effectif théorique et l'effectif réel, mesurer l'incidence des ressources humaines sur l'activité, la continuité et la sécurité des soins. Repérer les indicateurs utiles au calcul de l'effectif. 2) Le temps de travail : Analyser la planification du temps de travail en regard de la réglementation : cycle de travail, normes d'effectifs, absentéisme, congés, temps partiel, activité, compétences, formation, … Repérer les enjeux, les contraintes du passage d'une organisation en 12 h. 3) La gestion des ressources humaines dans le service et dans le pôle Participer à l'élaboration d'un planning dans toute sa composante managériale (attentes personnelles des agents dans un dispositif d'attractivité et de fidélisation du personnel). Connaître la politique de gestion des ressources humaines dans le service et dans le pôle. Repérer la complexité de la mutualisation et la flexibilité des professionnels au sein des organisations de travail : pool de remplacement, intérim, mobilité au sein du pôle, … Réfléchir sur l'intégration des postes aménagés (réserves médicales, mi-temps thérapeutique, …). 4) Le rôle du cadre de santé dans la gestion des ressources humaines Lister les informations et outils indispensables pour gérer les ressources humaines. Déterminer la marge de manœuvre du cadre de santé. Identifier les personnes ressources dans la gestion des agents.

3) Thématique relative aux droits des malades (3 ½ journées sur LDP, 3 ½ journées d'exploitation à l'IFCS))

Les droits des malades s'inscrivent dans un contexte en forte évolution sur le plan éthique, juridique et économique. Ils impactent fortement la relation soignant/soigné et mettent à l'épreuve le fonctionnement de l'hôpital. Le cadre de santé, par sa culture soignante, ses missions et ses responsabilités, est un acteur incontournable pour faire respecter les droits des patients.


Travaux demandés aux étudiants : Collecter les informations pour développer les thèmes suivants : 1) Les droits des malades Observer la prise en charge du malade dans le respect des droits du patient (loi du 4/3/2002, chartes, …) depuis l'accès aux soins, la prise en compte du patient comme acteur de soins, le droit à l'information, le consentement éclairé, … Analyser la satisfaction des malades à travers les questionnaires de sortie. Etudier l'organisation de l'unité et des soins en lien avec les droits des malades. 2) Les plaintes des malades Recenser les plaintes sur l'année 2010-2011 (nombre - degré de gravité). S'entraîner à instruire une plainte. Identifier les situations faisant l'objet d'une possible plainte de patients et ses conséquences dans l'amélioration des pratiques professionnelles et la prise en charge du patient. Observer l'impact de la flexibilité et de la polyvalence du personnel sur le suivi du patient. Repérer comment l'absence d'information ou l'incompréhension des soins prodigués peuvent générer des tensions et des recours possibles de la part du malade.

4) Thématique relative à la démarche qualité et gestion des risques (3 ½ journées) La mise en œuvre de la démarche qualité et de la gestion des risques constitue une obligation réglementaire dans la procédure de certification. Une quantité de procédures émanant des sociétés savantes ou d'instances externes à la structure interne viennent impacter l'organisation du travail. Dans bien des cas, celles-ci ne sont pas recontextualisées et mettent en difficulté les professionnels confrontés à la singularité des situations de travail. A partir de la connaissance de la démarche qualité et de ses outils, elle permettra d'aborder la conduite du changement. Ces apports seront questionnés lors de séances d'appropriation par l'étudiant, et seront confrontés à la réalité de la structure support. Travaux demandés aux étudiants : Observer les situations de prise en charge du patient faisant l'objet d'une démarche d'amélioration qualité et comprendre le pourquoi des actions ayant fait l'objet d'une priorisation.


Repérer les points déjà identifiés dans l'unité comme étant à risque et faisant l'objet d'une traçabilité et d'un suivi. Identifier à partir de la méthodologie de démarche projet les points forts sur lesquels le cadre de santé s'appuie et ceux pour lesquels des actions de résistance peuvent être envisagées. Les échanges avec le cadre devraient permettre de faire le lien avec son action de management. Repérer les acteurs impactés par la démarche projet avec le plan de communication et de formation qui contribuent à donner du sens et de la compréhension.

5) Thématique relative à l'étude d'organisation (10 ½ journées) L'étude d'organisation intègre les éléments de présentation déjà élaborés lors du traitement de la thématique sur la compréhension de l'environnement de la structure support, et fait suite à la problématisation avec la formulation de la question servant d'ancrage à l'étude. Les étudiants dérouleront la méthodologie depuis l'étude de l'existant, avec la critique de cet existant, pour en arriver à formaliser des propositions cohérentes compte tenu du contexte de l'unité. Ils sélectionneront parmi les outils présentés dans la démarche qualité, ceux qui sont les plus aptes à comprendre et argumenter la situation étudiée. La réalisation de cette étude devrait permettre aux étudiants de capitaliser les divers apports tant théoriques que pratiques, et à décloisonner des savoirs disciplinaires. Cette étude contribue à valider pour moitié le module de management, et fait l'objet d'une soutenance publique (sauf contexte particulier) devant le cadre de santé de l'unité support et le formateur référent.

6) Thématique relative au maintien des compétences (6 ½ journées) module "formation apprentissage maintien et développement des compétences". 54 demi-journées dont 6 demi-journées dans le lieu de développement professionnel

Les orientations du projet pédagogique de l'IFCS et par la suite celles du Master 2 "Développement des compétences et intervention dans les organisations" (CNAM Parie/IFCS CHRU) prennent appui sur la problématique de la compétence et considèrent qu'elles renouvellent profondément les façons de penser la formation initiale et continue mais aussi la gestion des


ressources humaines et l'organisation du travail. Ces conceptions nécessitent une prise en compte du travail réel et transforment l'ingénierie de formation et le management des personnels. Elles orientent ce module et sa validation. En effet, si on appelle compétence ce qui explique "l'action efficace en situation", il faut pour la connaître et agir sur elle, la saisir au plus près de l'activité réellement déployée par les hommes et les femmes au travail. En groupe de 3 à 4 étudiants vous identifierez les situations qui illustrent ces questions d'apprentissage de développement des compétences au sein du lieu de développement professionnel. Ces données seront utilisées d'une part dans le cadre des interventions à l'IFCS, d'autre part pour la validation de votre module. Aujourd'hui, les cadres doivent être en mesure de : * Concevoir et conduire des dispositifs de formation visant le maintien ou le développement des compétences (ingénierie de formation) tant pour les étudiants en formation que pour les professionnels placés sous la responsabilité du cadre. * Prendre en compte dans l'ingénierie d'une action ou d'un dispositif les dimensions du travail réel du public visé et les caractéristiques des situations. * Identifier le système d'action global : passage d'une approche qualification à une approche compétence ; contexte social, juridique, politique institutionnelle ou politique publique (acteurs locaux, régionaux) en vue notamment d'optimiser des ressources disponibles, établir des partenariats. Quelques éléments non exhaustifs seront particulièrement mobilisés : * la cartographie des professionnels et des étudiants de l'unité d'accueil placés sous la responsabilité du cadre. * les dispositifs de formation (tutorat, action de formation relevant du plan de formation) et les temps informels contribuant au maintien des compétences (staff, cours dans le service, …) * les entretiens professionnels article 6 du titre 1 * les analyses des cadres sur les besoins en compétences dans leur secteur : identification des compétences critiques, organisation de la formation, des parcours et de la mobilité à partir des compétences.


Travaux demandés aux étudiants :

Tutorat des étudiants IDE, Manip., AS,… Travaux réalisés par rapport au tutorat des étudiants - Liens entre maître de stage et institut de formation - Activités du maître de stage au sein de l'unité, lien avec le tuteur, choix du tuteur, liens avec les étudiants - Activités du tuteur auprès des étudiants, lien du tuteur avec le maître de stage et les autres membres de l'équipe, formation du tuteur - Nombre d'étudiants accueillis, niveau, activités des étudiants, … Actions de formation continue pour le personnel Actions de formation prévues relevant du plan de formation - Activité du cadre concernant l'identification des attentes du personnel placé sous sa responsabilité et les besoins de la structure, argumentation par le cadre des demandes au sein du pôle en lien avec les responsables du pôle et en lien avec les responsables formation de l'établissement. Maintien et développement des compétences des personnels Quel est le diagnostic posé dans ce domaine à ce jour ? Quels sont les problèmes identifiés en terme de prospective ? Identifiez les travaux réalisés dans cette unité en lien avec la gestion des compétences du personnel : dispositifs mis en œuvre auprès de nouveaux professionnels ou en prévision du développement de nouvelles activités ou encore en lien avec une politique institutionnelle ou une politique publique. En quoi l'organisation du travail est-elle apprenante ? Quelles sont les activités qui peuvent contribuer au développement des compétences (staff, prise en charge d'un malade par deux professionnels, …) ? De quelle manière est-ce organisé ? Pour chacun de ces domaines vous prendrez en compte l'aspect pédagogique mais aussi les aspects organisationnels et financiers le cas échéant. De même vous éviterez de rester sur des généralités et illustrerez votre relevé d'une situation concrète.


Déroulement du projet et mise en lien des différents acteurs Septembre 2011 / juin 2012

Présentation du

dispositif

Cartographie

et présentation

de la structure interne

Validation M1 écrit+oral

Etude

d’organisation

Maintien et

développement

des compétences

Echange sur le métier de cadre de santé

à partir des lieux de

développement

professionnel

Sept 2011 Validation M4 écrit+oral

Validation M5 écrit

juin 2012

Accompagnement des étudiants par l’équipe pédagogique

Réunions de travail cadres de santé et équipe pédagogique

Portfolio

Sept 2011

Sept 2011

juin 2012

juin 2012

8 sept 8 nov 14 fév 3 mai 21 mai

Gestion de la qualité et des

risques

Gestion des ressources

humaines

Droit des

malades

IV : Synoptique du déroulement du projet

Présentation du dispositif

Préparation étude d’organisation

Préparation étude développement des compétences

Bilan du dispositif

Echange sur le métier de cadre de santé avec les apprenants

19 oct Séminaire d’intégration N°1

20 déc Séminaire d’intégration N°2

2 mars Séminaire d’intégration N°3

17 avril Séminaire d’intégration N°4

21 mai Séminaire d’intégration N°5


8 sept 2010 Réunion IFCS / CDS

22 sept 2011 Compréhension

de l’environnement n°1/ 4

29 sept 2011 Compréhension

de l’environnement n°2+3 / 4

12 oct 2011 Compréhension

de l’environnement n°4 / 4

19 et 20 oct 2011 Exploitation IFCS

en sous groupe de la thématique:compréhension

de l’environnement n°1 / 1

23 nov 2011 Qualité et

gestion des risques n°1+2 / 3

6 et 7 déc 2011 GRH

n°1+2+3 / 3

30 nov 2011 Qualité et

gestion des risques n°3 / 3

19,20 et 21 déc 2011 Exploitation IFCS

en sous groupe de la thématique:

GRH n°1+2+3 / 3

5 et 6 déc 2011 Exploitation IFCS

en sous groupe de la thématique: Qualité

et gestion des risques n°1 / 1

10 janv 2012 Droit des malades

n°1+2 / 3

11 janv 2012 Droit des malades

n°3 / 3

5 déc 2011 Etude d’organisation

Analyse de la demande n°1 / 10


n°2+3 / 10

8 nov 2011 Réunion IFCS / CDS

9 sept 2011 Présentation du

dispositif aux étudiants

n° 1 / 1

V : Déroulement chronologique du dispositif


n°4 / 10

5 janv 2012 Etude d’organisation

n°5 / 10


n°6+7 / 10

2 nov 2011 Soutenance

présentation du lieu de développement

professionnel


28 fév 2012 Soutenance

étude d’organisation

1 mars 2012 maintien et développement

des compétences n°1+2 / 6

3 mai 2012 Réunion évaluation du dispositif IFCS / CDS

21 mai 2012 Echange sur le métier de cadre de santé

IFCS / étudiants / CDS

V : Déroulement chronologique du dispositif (suite)

18;19;20 janv 2012 Exploitation IFCS

en sous groupe de la thématique: droit des malades

n°1+2 / 2

14 fév. 2012 Réunion IFCS / CDS

20 fév 2012 Etude d’organisation

Préparation soutenance n°10 / 10


n°8+9 / 10

6 et 7 mars 2012 maintien et développement

des compétences n°3+4 / 6


des compétences n°5 / 6


des compétences n°6 / 6

Semaine 23 au 27 avril 2012 Soutenance

maintien et développement des compétences

13 mars 2012 Exploitation IFCS en sous-groupes de la thématique : maintien et développement des compétences


VI: Listing des lieux de développement professionnel année 2011-2012

Cadres de santé Lieux d'exercice

Hervé BARRAU Service de réanimation métabolique - Hôpital Lapeyronie

Marie-José BERNARD Service bloc II opératoire infantile et CMF - Hôpital Lapeyronie

Anne DAUMIN Service de chirurgie thoracique et vasculaire - Hôpital Arnaud de Villeneuve

Sylvie FILBET Service d'hépato-gastro-entérologie - Hôpital Saint-Eloi

Anne GIMENEZ Service d'hémodialyse pédiatrique, Lactarium et CAMPS - Hôpital Arnaud de Villeneuve

Cédric GUILLAUMON Service de radiothérapie et consultations externes - CRLC Montpellier

Eric JEANNIN Service d'imagerie médicale des urgences et radio conventionnelle - Hôpital Lapeyronie

Carole LAPORTE Service de médecine interne et maladies multi-organiques adultes - Hôpital Saint-Eloi

Grégory MYKOLOW Service de psychologie médicale - Hôpital Lapeyronie

Catherine TOIRON Service hôpital de jour jeunes enfants - Hôpital Saint-Eloi

Sylvie VOILLOT Service Laboratoire hématologie et CRTH - Hôpital Saint-Eloi


VII: Charte de coopération relative aux lieux de développement professionnel

« La qualité du dispositif de formation tient en grande part aux coopérations qui sont nouées entre tous les acteurs concernés »8

Finalité du dispositif

L’IFCS du CHRU de Montpellier s’engage dans un processus innovant de professionnalisation et de développement des compétences des cadres de santé en devenir. A partir de sites permanents d’exploration et de compréhension des situations de travail au sein du CHRU de Montpellier et du Centre de lutte contre le cancer de Montpellier, nous accompagnons les professionnels dans un continuum espace temps, propice à l’acquisition et à la construction de leur nouvelle identité professionnelle. Un tel dispositif ambitionne de former des professionnels de santé compétents, capable d’assurer leur mission dans un environnement complexe pour répondre aux attentes tant des usagers, des professionnels que des établissements de santé.

Missions des co-contractants

L’IFCS a la responsabilité globale de la mise en œuvre de la formation et donc de l’articulation et du suivi du projet avec les lieux de développement professionnel. Dans une logique de professionnalisation, l’IFCS organise avec les cadres de santé des sites de références, des séquences centrées sur l’analyse du travail, l’accompagnement des étudiants et la mise en œuvre de dispositif de validation. Avec les futurs cadres de santé, l’équipe pédagogique organise des séminaires d’intégration, et en co-animation avec les cadres de santé des temps de validation de soutenance orale et d’échange de pratiques. Le cadre de santé du lieu de développement professionnel permet à l’apprenant d’avoir accès aux situations de travail et met en visibilité sa pratique professionnelle par " une mise à plat " des situations avec une compréhension du contexte dans lequel elles se déploient. Une telle posture de mise à jour des habiletés professionnelles ne peut se révéler qu’à partir d’une relation de confiance sous tendue dans un processus d’altérité résultant d’une médiation entre le cadre de santé et l’apprenant. Le cadre de santé participe aux réunions de coordination pédagogique relative au déroulement du projet.

8 Orientations pour les formations sociales/DGAS Janvier 2007


L’apprenant en cours de formation adopte une attitude proactive afin de relier ses expériences passées et présentes pour construire ses compétences et sa nouvelle identité professionnelle. Son implication dans le dispositif de formation constitue un élément déterminant dans l’élaboration de son développement professionnel. Il appartiendra à celui-ci d’adopter une posture réflexive et de se saisir des multiples occasions d’apprentissage offertes sur les lieux de développement professionnel et à l’IFCS pour acquérir des compétences pendant ce temps de formation, pour les mobiliser avec efficacité lors de sa prise de poste en tant que cadre de santé. Ce dispositif par sa dimension collective, convoque les différents acteurs partie prenante au projet au sein d’une communauté de pratique. Cette co-construction devrait favoriser d’une part, l’intégration des savoirs tant théoriques que pratiques pour mieux préparer et rendre plus confiants les futurs cadres de santé dans leur prise de poste, et d’autre part renforcer la motivation et l’implication des apprenants durant le temps de formation par une mise à jour de leurs centres d’intérêts. Cette démarche innovante tente de renforcer l’ancrage du projet pédagogique avec le travail réel. De ce fait, les cadres de santé et les formateurs engagés dans cet accompagnement se posent en facilitateurs pour donner accès aux situations de travail telles qu’elles sont et non pas telles qu’elles devraient être; et aider à la compréhension par la prise en compte de multiples dimensions du travail (organisationnelles – sociales – économiques) A l’issue de l’année de formation, le déroulement et les effets de la mise en œuvre de la charte seront évalués. L’ensemble des partenaires veille à ce que la formation se déroule dans le respect mutuel de chacun. La signature des co-contractants vaut adhésion et mise en œuvre des principes développés par la charte. Fait en trois exemplaires Montpellier, le La directrice de l’IFCS Le cadre de santé du lieu L’apprenant Le responsable pédagogique

Mme Brauer de développement professionnel Mr Guibbert


VIII: Annexes

Annexe n° 1 - PORTFOLIO

Le portfolio est à envisager comme une démarche de reconnaissance personnelle et professionnelle de la construction de votre

identité de cadre de santé. Il vise à mettre en évidence l'élaboration de vos compétences de cadre en lien avec les lieux de

développement professionnel, les stages, les séminaires d'intégration et les enseignements dispensés à l'IFCS.

Ce dispositif vous engage dans un processus continu et accompagné par les formateurs de l'IFCS et par les cadres de santé des

lieux de développement professionnel.

Le portfolio poursuit différents objectifs :

* Il représente une collection évolutive de traces, qui font sens pour vous et qui témoignent de votre progression.

* Il vous amène, à travers les récits autobiographiques et l'analyse de vos représentations, à mieux vous connaître et à

mieux comprendre vos motivations, vos valeurs, vos craintes.

* Il vous permet, par vos écrits réflexifs et critiques, de vous approprier les grilles de lectures proposées lors de la

formation, afin de rendre intelligibles les situations de travail.

* Il vise le développement de la professionnalisation par les multiples analyses et la traduction du travail réel (APP, débats,

échanges de pratiques, exposés, étude d'organisation, exploitation de stage, …).

* Il se situe au croisement d'un parcours de socialisation des savoirs, car vous avez la possibilité de réfléchir, de "triturer"

ensemble les savoirs au travers de la rédaction collective de certaines parties du portfolio.


DESCRIPTIF DU DISPOSITIF

Consignes : Chaque étudiant doit tracer les éléments suivants :

1ère partie :

1) Rédaction du CV.

2) Analyse réflexive à partir d'éléments autobiographiques.

3) Réflexion sur la conception du métier de cadre de santé.

2ème partie :

1) Présentation de leur établissement et dernière unité d'affectation.

2) Présentation du lieu de développement professionnel (cartographie, …)

3) Etude d'organisation

4) Maintien et développement des compétences

5) Rapports de stage (stage hors secteur sanitaire, stage d'encadrement, …)

6) Analyse de situation en institut de formation

7) Projet de santé publique

8) Récits réflexifs.

3ème partie : Chaque étudiant relate des éléments et/ou des évènements marquants et qui vont l'aider à construire sa

nouvelle identité de cadre de santé.


Annexe n° 2 - Travaux réalisés sur les lieux supports année 2010-2011

Cadres de santé Lieux d'exercice Thématique de l'étude d'organisation

Florence ARNAL Service de médecine interne - Hôpital Lapeyronie Organisation de l'unité de médecine interne

Hervé BARRAU Service de réanimation métabolique - Hôpital Lapeyronie Nouvelles organisations de travail : impact et ressenti des professionnels.

Marie-José BERNARD Service bloc II opératoire infantile et CMF - Hôpital Lapeyronie La fonction de régulation au bloc opératoire II, une pièce essentielle de l'organisation.

Sylvie FILBET Service d'hépato-gastro-entérologie - Hôpital Saint-Eloi Tâches afférentes et impact sur le travail soignant.

Anne GIMENEZ Service d'hémodialyse pédiatrique, Lactarium et CAMPS - Hôpital Arnaud de Villeneuve

Distribution du lait pasteurisé au lactarium du CHRU de Montpellier.

Catherine GUADAGNO Service de neuro-pédiatrie - Hôpital Gui de Chauliac Le parcours d'un bilan génétique : de la prescription au résultat.

Cédric GUILLAUMON Service de radiothérapie et consultations externes - CRLC Montpellier

L'encadrement en radiothérapie au CRLC : les attentes des différents acteurs.

Eric JEANNIN Service d'imageires médicales des urgences et radio conventionnelle - Hôpital Lapeyronie

Effectif et organisation pour une prise en charge efficiente au service d'imagerie médicale.

Véronique LAFFONT Service d'oncologie digestive - CRLC Montpellier Impact des hospitalisations non programmées et urgences

sur l'organisation du service de médecine A2.

Nadja NASRI Service d'orthopédie IB (Pr Maury) - Hôpital Lapeyronie Malades en report d'intervention.

Sylvie PUJOL Service de neurologie B hospitalisation de semaine et troubles du sommeil - Hôpital Gui de Chauliac

Efficience organisationnelle des unités de soins : un réel enjeu pour le pôle.

Jean-François TIREFORT Service d'oncologie thoracique et hospitalisation de jour + semaine - Hôpital Arnaud de Villeneuve

Droits des malades : la charte du patient hospitalisé, un outil au service des droits du patient en ambulatoire.


En référence à l'arrêté du 18 août 1995,

les stages et les évaluations sont organisés par module

et prennent en compte les orientations de notre projet pédagogique

à partir des cinq domaines de compétences.


LLLEEESSS SSSTTTAAAGGGEEESSS

Les stages sont des moyens d'appréhender les situations de travail, d'illustrer et de confronter les apports de la formation.

Les 3 premiers stages contribuent à l'élaboration des compétences du métier de cadre de santé, le 4ème étant centré sur l'employabilité et la

prise de poste.

Ils permettent la découverte d'une variété de situations, de professions, de milieux.

Ils confrontent les étudiants à une richesse et une diversité d'exercice du métier de cadre, à différentes façons de le faire, d'y vivre et de s'y

positionner.

� Les finalités communes aux stages sont :

* L'approfondissement du métier de cadre qu'il soit en position de manager, de formateur, dans le secteur sanitaire et social, en

institut de formation ou en entreprise.

* L'analyse macro et micro, générale et plus fine de l'environnement et des problématiques du travail.

* L'ouverture vers d'autres milieux professionnels, favorisant l'enrichissement de leurs expériences, savoirs, …

* La production d'un rapport de stage permettant de développer des compétences à diagnostiquer, à communiquer, à

argumenter. Le travail individuel réalisé à l'issue du stage permet de valoriser les acquis de cette expérience.


� Les principes

�� Le stage hors secteur sanitaire doit être effectué dans des structures autres que sanitaires, médico-sociales ou sociales, les

collectivités régies par des élus et les établissements relevant de l'Education Nationale sont également exclus.

�� Les stages de fonction de formation et fonction d’encadrement :

. se réalisent hors de leur établissement employeur,

. ne peuvent avoir lieu dans un même établissement,

. l'un d'eux doit être effectué hors région sanitaire d'origine.

�� Le stage d’approfondissement : Les objectifs du stage d'approfondissement sont établis en concertation entre l'étudiant et

l'employeur. Le stage sera réalisé soit dans l'établissement employeur, soit dans un autre établissement en vue de préparer à la prise

de poste.

� Les modalités de choix

Les étudiants recherchent leurs lieux de stage.

Tout stage fait l'objet d'un projet validé par le formateur responsable. Pour le stage fonction de formation, une séance de négociation en groupe étudiants a lieu avant la démarche de recherche de stage, et en

appui sur une liste pré-établie pour les lieux de formation de la Région Languedoc Roussillon.


LLL EEESSS SSSTTTAAAGGGEEESSS 222000111111---222000111222

MODULES INTITULE DU STAGE LIEU DATES DUREE * formateur responsable

111 Stage hors secteur sanitaire Entreprise - Association 7 au 18/11/2011 2 semaines E. AVEROUS

444 Stage de fonction d'encadrement

Etablissement sanitaire 30/01 au 17/02/2012

3 semaines JM. GUIBBERT

555 Stage de fonction de formation Etablissement de formation 19/03 au 6/04/2012

3 semaines P. BOURRET

666 Stage d'approfondissement Lieu défini en concertation avec Equipe

l'employeur en vue de la prise de poste 4 au 15/06/2012 2 semaines Pédagogique

&

Employeurs

*Durées de présence effective en stage, auxquelles s'ajoutent les temps de préparation, d'exploitation et d'évaluation.


RRREEECCCAAAPPPIII TTTUUULLLAAATTTIII FFF DDDEEESSS EEEVVVAAALLLUUUAAATTTIII OOONNNSSS CCCOOOMMMPPPTTTAAANNNTTT PPPOOOUUURRR LLLAAA VVVAAALLLIII DDDAAATTTIII OOONNN DDDEEE LLLAAA FFFOOORRRMMMAAATTTIII OOONNN CCCAAADDDRRREEE

EVALUATIONS DATES Formateur responsable

Module 1 - Epreuve écrite d'analyse et de synthèse / 20 Semaine du 31/10/11 au 4/11/2011

Initiation à la fonction - Argumentation orale d'un travail écrit portant Semaine du 28/11/11 au 2/12/2011 E. AVEROUS d'encadrement sur une étude de l'organisation lors du stage

hors secteur sanitaire / 20

Module 4 - Travail écrit lié aux situations du stage Semaine du 16/01/12 au 20/01/2012 d'encadrement / 20 JM. GUIBBERT

Fonction d’encadrement - Argumentation orale d'une étude d'organisation / 20 Semaine du 27/02/12 au 2/03/2012

Module 5 - Exposé oral à partir d'une situation liée Semaine du 10/04/12 au 13/04/2012 au stage de fonction de formation / 20 P. BOURRET

Fonction de formation - Epreuve écrite d'analyse et de synthèse / 20 Semaine du 23/04/12 au 27/04/2012

Module 2 - Argumentation orale d'un travail écrit portant Semaine du 29/05/12 au 1/06/2012 E. AVEROUS

Santé publique sur une problématique de santé publique / 20

Module 3 - Mémoire donnant lieu à soutenance / 20 Remise du mémoire le 21/05/2012 P. BOURRET Analyse des pratiques et initiation Argumentations les 19, 20 et 21/06/2012

à la recherche, Module 6

Approfondissement des fonctions d’encadrement et de formation

professionnelles

Les jurys de ces différentes validations sont composés de l'équipe pédagogique et de professionnels de la formation ou de l'encadrement ou d'experts.


Le diplôme de cadre de santé s'obtient par la somme des validations des différents modules conformément à la

réglementation.9

Toute épreuve de validation est un examen pour lequel le jury est souverain.

Les modules 1, 4 et 5 sont validés en obtenant une moyenne des deux notes égale ou supérieure à 10 / 20.

Le module 2 est validé par une note obtenue égale ou supérieure à 10 / 20.

Les résultats sont affichés en fin de chaque module.

Si un ou plusieurs modules ne sont pas validés, une nouvelle série d'évaluations est organisée dans le mois qui suit la

publication des résultats. Elle porte sur la ou les épreuves où l'étudiant n'a pas obtenu la moyenne :

. l'épreuve écrite d'analyse et de synthèse est réalisée à partir d'un nouveau sujet.

. l'épreuve orale, à partir d'un travail écrit, consiste :

- soit à reprendre tout ou partie du travail réalisé,

- soit à changer de sujet,

et ceci sur la base des commentaires et critiques du jury.

Les modules 1, 2, 4 et 5 doivent être validés pour être autorisé à soutenir le mémoire.

Les modules 3 et 6 sont validés par une note obtenue au mémoire égale ou supérieure à 10 / 20.

En cas de non validation, l'Institut organise une nouvelle soutenance de mémoire au plus tard trois mois après la

proclamation des résultats du diplôme de cadre de santé.

En cas d'absence un jour d'épreuve :

. à la première session, si l'absence est reconnue justifiée, l'étudiant est autorisé à se présenter à la seconde session ;

. à la seconde session, aucune autre évaluation n'est organisée, ce qui aboutit à la non validation du module.

9 - Décret et Arrêté du 18.08.1995 modifiés


EEENNN GGGUUUIII SSSEEE DDDEEE CCCOOONNNCCCLLLUUUSSSIII OOONNN ............ Notre projet exprime une volonté d’accompagnement et de construction du « devenir cadre » en s’appuyant sur l’analyse de

l’expérience et des situations de travail. Ce projet est sous-tendu par une réflexion éthique et le respect des principes éthiques

que sont : l'autonomie, la bienfaisance et la non-malfaisance.

Dans le processus de professionnalisation des cadres, chacun, (employeurs, professionnels et formateurs), apporte une plus-

value par le rôle spécifique qu'il a à jouer.


Septembre Octobre Novembre Décembre Janvier Février Mars Avril Mai Juin

Travail de recherche

.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-PORTFOLIO .-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.

Lieux de développement professionnel (LDP)

Rapport écrit + oral collectif

Séminaire d'intégration

Congé

Synoptique de l'année de Formation Cadre de Santé

Temps de recherche et

de documentation

Devoir sur table M1 -

EA 31/10 - 4/11

Validation M1 Oral individuel Equipe

pédagogique

28/11 - 2/12

Stage hors secteur sanitaire 7 - 18/11

Stage Encadrement 30/01 - 17/02

Validation M4 Travail écrit lié aux

LDP JMG

16 - 20/01

Stage pédagogique 19/03 - 6/04

Validation orale M5 Equipe

pédagogique 10 - 13/04

Validation M2 - Santé publique

29/05 - 1/06

Stage Approfondis

-sement 4 - 15/06

Droit des

malades

Gestion des ressources humaines

Gestion de la qualité et des risques

Etude de

l'organisation

Validation M4

27/02 - 2/03

Maintien et développement des compétences

Validation M5

Ecrit collectif 23 - 27/04

Compréhension de l'environnement Unité / Pôle : - Population accueillie, Activité - Organisation de la prise en charge - Ressources, connaissances - Moyens

Présentation dispositif LDP Cartographie


A D C H N °11 0 - 1 1 - 1 2 - 1 3 - 1 4 o c t.

A D C H N °21 4 - 1 5 - 1 6 - 1 7 - 1 8 n o v .

A D C H N °35 - 6 - 7 - 8 - 9

d é c .

2 7 s e p t. J o u rn é e

P o s t-F o rm a tio n 9 h -1 3 h / 1 4 h 3 0 -

1 6 h 3 0

P R E P A N °11 7 -1 8 o c t

C o m . B ie n v e il la n tee t M é d ia tio n 2 5 - 2 6 o c t.(2 ° s e s s io n )

C o m . B ie n v e il la n tee t M é d ia tio n 1 5 - 1 6 n o v .(2 ° s e s s io n )

P R E P A N °22 1 - 2 2 - 2 3 - 2 4 - 2 5 n o v .

P R E P A N °31 2 - 1 3 - 1 4 - 1 5 - 1 6 d é c .

R E S P .5 - 6 - 7 o c t.

2 0 1 1

A P P 2 0 1 11 7 & 1 8 n o v .

(2 iè m e s e s s io n )

M A S T E R N °72 0 - 2 1 - 2 2 - 2 3 s e p t. 2 0 1 1

A T E L IE RP . B O U R R E T2 1 o c t. 2 0 1 1

M A S T E R N °82 5 - 2 6 - 2 7 - 2 8 o c t. 2 0 1 1

M A S T E R N °96 - 7 - 8 - 9 d é c . 2 0 1 1

2 0 1 22 9 1 6 2 3 3 0 1 6 1 3 2 0 2 7 5 1 2 1 9 2 6

A D C H N °49 - 1 0 - 1 1 -

(1 2 - 1 3 ) ja n v .

A D C H N ° 52 0 - 2 1 - 2 2 -

2 3 -2 4 fé v .

A D C H N ° 61 9 - 2 0 - 2 1 - 2 2 - 2 3 m a rs

P R E P A J E C1 2 - 1 3 ja n v .

P R E P A N °41 6 -1 7 - 1 8 - 1 9 - 2 0 ja n v .

P R E P A N °56 - 7 - 8 - 9 -

1 0 fé v .

P R E P A N °62 0 - 2 1 - 2 2 - 2 3 - 2 4 fé v .

P R E P A (O ra l)2 6 - 2 7 - 2 8 -

2 9 m a rs

1 2 & 1 3 ja n v . 2 0 1 2J E C

M A S T E R N °1 02 4 - 2 5 - 2 6 -

2 7 ja n v .

M A S T E R N °1 12 0 - 2 1 - 2 2 -

2 3 m a rs

J U IL L E T2 9 1 6 2 3 3 0 a u 6 m a i 2 0 1 27 1 4 2 1 2 8 4 1 1 1 8 2 5 2

A D C H N °72 3 - 2 4 - 2 5 - 2 6 - 2 7 a v r il

A D C H N °82 1 - 2 2 - 2 3 - 2 4 - 2 5 m a i

A D C H N °91 1 - 1 2 - 1 3 - 1 4 - 1 5 ju in

A P P 2 0 1 23 & 4 a v ri l

(1 iè re s e s s io n )

A P P 2 0 1 20 7 & 0 8 ju in

(2 iè m e s e s s io n )

M A S T E R N °1 22 2 - 2 3 - 2 4 - 2 5 m a i 2 0 1 2

M A S T E R N °1 31 3 - 1 4 - 1 5

ju in 2 0 1 2

A O U T3 1 0 1 7 2 4 1 8 1 5 2 2 2 9 5 1 2 1 9 2 6

R E S P . 2 0 1 23 - 4 - 5 o c t.

M A R S

A V R IL J U INM A I

J A N V IE R F E V R IE R

S E P T E M B R E O C T O B R E N O V

Formation professionnelle Continue : Calendrier 2011-2012


Annexes

Pour en savoir plus sur notre Institut : www.chu-montpellier.fr/fr/ecole-cadres.jsp


REFERENTIEL D'ACTIVITES DU METIER DE CADRE DE SANTE (NON EXHAUSTIF)

Manager des ressources humaines Accompagner le personnel ou étudiants ou stagiaires

J’accompagne le personnel dans la résolution de ses difficultés.

J’accompagne le personnel dans la réalisation de projets et de travaux divers.

J'utilise toutes les occasions pour recueillir des informations en vue de manager l'équipe et anticiper les évolutions.

J'accompagne les étudiants/stagiaires et les nouveaux recrutés dans la résolution de leurs difficultés.

J’accompagne les étudiants/stagiaires et les nouveaux recrutés dans la réalisation de leurs projets et travaux divers.

Je repère les agents (ou étudiants) en difficulté et leur vient en aide.

Gérer et manager les ressources humaines en vue d'une production de soins

J'évalue la marge de manœuvre possible entre les contraintes institutionnelles et la demande sociale.

Je trouve un équilibre entre les contraintes inhérentes à la production de soins, les attentes des personnels , le turn over et l'emploi des intérimaires internes et externes…

Je prévois l'affectation des personnels dans les postes en fonction de la situation de travail et effectue des réajustements au quotidien.

Je participe à la gestion administrative et à la planification du personnel (absentéisme, présentéisme, effectif, planning).

Je discerne les différents paramètres qui font varier l'activité : épidémies, période de congés, travaux, changement de spécialité, orientation du projet médical...

Je donne des signes de reconnaissance en positif et en négatif au personnel, dans le cadre de l'activité de service.

Je prends les décisions en fonction du contexte, adapte mon style de management à la situation de travail et au profil des collaborateurs.

Recruter et évaluer

Je participe au processus de recrutement (profil de poste, sélection des candidats).

Je mène des entretiens d'évaluation avec le personnel en vue d'apprécier leur activité.

Je mène des entretiens d'évaluation avec le personnel en vue du développement de leurs compétences.

Contrôler et faire respecter les règles

Je contrôle l'exécution des soins ou actes médico-techniques.

Je contrôle la traçabilité des soins ou actes médico-techniques.

Je contrôle la conformité aux prescriptions ou techniques.

Je fais respecter le règlement et la discipline (droit du travail, statut, règlement intérieur,...).


Gérer des moyens et s'organiser

Gérer des moyens

Je cherche des lits vacants pour accueillir les urgences, et/ou programmer les hospitalisations.

J'évalue les besoins en matériel et consommables de l'unité de travail, du secteur de responsabilité en tenant compte des variations d'activité.

J'approvisionne l'unité en cas de besoin imprévu (rupture de stock de matériel courant).

J'assure l'approvisionnement en thérapeutiques réglementées (stupéfiants, chimiothérapie, ATB protégés...).

Je supervise l'adéquation entre les commandes et les livraisons de matériels et /ou de médicaments.

J'assure le suivi des tests de matériel. Je participe à l'élaboration du cahier des charges et aux choix pour les investissements.

Je m'assure de la maintenance des matériels, des équipements et des locaux. J'assure le suivi des dépenses de matériel.

S'organiser pour gérer les moyens

Je choisis le bon interlocuteur dans un réseau de personnes ressources.

J'entretiens et développe ce réseau de personnes ressources.

J'adopte une stratégie adaptée pour être efficace et obtenir gain de cause.

J'argumente et je négocie.

Je travaille en interdisciplinarité (avec d'autres professionnels de filières différentes).

Gérer l'information et rendre compte

Rendre compte

J'effectue la synthèse de données issues de différentes sources.

J'instruis les incidents et je rédige des rapports.

Je rends compte à l'encadrement et aux supérieurs hiérarchiques du fonctionnement de l'unité de travail.

Je sais conduire un argumentaire pour convaincre.

Informer

Je développe le niveau et la compréhension de l'information de l'équipe en l'informant des projets en cours.

J'interprète les documents concernant l'activité de l'unité de travail et je diffuse les résultats.

Je favorise la transmission et la circulation de l'information. .

Je me tiens informé des modifications des textes législatifs et les organise en dossiers documentaires.

Je gère les courriers institutionnels (courrier traditionnel, courrier électronique).


Créer du lien et coopérer

J'assure le lien entre les différents acteurs (médecins, équipes de soins, assistante sociale, kiné, diététicienne, administratifs, familles…).

J'échange avec le corps médical sur les modalités de fonctionnement du service (mouvement du personnel, organisation du travail,...).

Gérer des activités et des projets

Participer et/ou conduire des réunions de travail

Je participe à des réunions de travail.

Je conduis des réunions de travail.

Gérer des activités

J'analyse les demandes et je résous les problèmes.

Je supervise le bon déroulement des activités par le recueil permanent d'informations (comportements, signes observables, faits,...).

Je supervise la planification des prestations au quotidien et fait appliquer les prescriptions médicales.

Je coordonne les activités relatives aux flux des patients et l'organisation de son séjour.

Je tiens compte des contraintes économiques et des marges d'autonomie possibles.

J'analyse et je gère les dysfonctionnements.

Je négocie avec l'équipe médicale des solutions adaptées aux éventuels dysfonctionnements.

Je trouve des solutions concrètes parfois non codifiées relevant de l'astuce tout en restant acceptable.

J'évalue le/les processus de service en vue de les améliorer, les pérenniser ou les supprimer.

Assurer une relation de qualité avec le patient et/ou sa famille

Garantir la continuité des soins et la sécurité

Je m'assure de la continuité des soins et des prestations à la sortie des patients.

Je communique avec le patient et sa famille (dialogue, téléphone...).

Je m'informe de l'état des patients et de l'évolution du séjour, en consultant les dossiers de soins et autres documents écrits.

Je m'informe de l'état des patients en suivant la visite médicale.

J'assure les postes de travail, je réajuste les planning en fonction de l'activité, des professionnels présents et des qualifications.

Je supervise et contrôle l'organisation des soins et les pratiques de soins.


Garantir les droits des patients et développer la démarche éthique

Je m'assure que les patients sont informés de leurs droits ainsi que des possibilités et des limites inhérentes à une institution hospitalière.

Je facilite l'expression des remarques des patients sur les conditions de leur séjour et sur le respect de leurs droits.

Je suscite dans l'équipe et chez les étudiants une réflexion éthique à propos de certaines situations.

Réguler les relations et les tensions

Je régule les situations conflictuelles entre le patient et/ou sa famille et l'équipe soignante.

Je régule les situations conflictuelles entre les membres de l'équipe à propos des patients.

Je repère les situations à forte implication émotionnelle.

Développer des processus de formation

Des besoins à la formation

Je recense les besoins en formation pour répondre aux besoins de compétences.

Je participe à l'élaboration du cahier des charges.

Je gère les inscriptions tardives, les refus ou acceptations au dernier moment.

Transmettre des savoirs et des valeurs

J'organise la diffusion des connaissances et des savoir-faire dans l'équipe.

J'organise le tutorat.

Je transmets des valeurs professionnelles et m'assure, sur le terrain de stage et dans les instituts de formation, de leur mise en application.

Tenir une posture

Je fais preuve d'écoute et montre du respect.

Je crois en la capacité des individus et agit en conséquence.

J'indique, respecte et fait respecter les règles de fonctionnement des groupes.

Réaliser l'ingénierie pédagogique

J'élabore un projet pédagogique.

Je mesure les effets de la formation.

Je conçois des modules de formation et des interventions pédagogiques.

Mise en œuvre

Je réalise des interventions pédagogiques directes.

Je facilite le transfert des acquis de formation.

Je négocie avec le directeur du centre de formation (ou IFSI) des solutions à mettre en place à partir des contraintes repérées.

Je participe à l'évaluation du TFE.


Je participe à la guidance du TFE.

Je participe à l'encadrement des étudiants en collaboration avec les responsables ou tuteurs de stage.

J'anime des groupes d'exploitation de stage et/ou des situations professionnelles.

Evaluation

J'évalue les capacités acquises.

J'évalue les acquis théoriques et pratiques.

Accompagnement et suivi des étudiants

J'aide les étudiants à formaliser leur projet professionnel.

J'identifie les étudiants en difficulté et propose mon aide dans les limites de ma fonction et le respect des règles déontologiques.

Je suis la progression des étudiants et les accompagnent dans la construction de leur identité professionnelle.

Développer des conduites de prévention et d'éducation

Gérer des risques

J'identifie dans le contexte, les risques liés à l'environnement, à l'hygiène, aux soins, aux thérapeutiques, aux conditions de travail.

J'évalue les risques liés aux conditions de travail du personnel.

Je transmet des consignes et fait appliquer d'éventuelles mesures correctives en termes de sécurité des prestations : vigilances sanitaires, prévention des risques, sécurité des personnes et des biens, conditions de travail.

Je repère les situations qui font l'objet d'une procédure et de protocole.

J'applique et fait appliquer les procédures et protocoles.

Contrôler, évaluer et favoriser l'auto évaluation

Je contrôle l'application des procédures et des protocoles (indicateurs, traçabilité, suivi).

Je crée les conditions favorables à l'auto évaluation (climat, état d'esprit, adhésion).

J'évalue la qualité des prestations à partir d'un référentiel national (ANAES) ou institutionnel et/ou spécifique (radio, gérontologie...) défini dans l'unité (protocoles, procédures...) et repère les écarts.

Je développe l'évaluation des pratiques professionnelles.

Je participe à l'élaboration des objectifs d'amélioration et du plan d'action.

Eduquer et prévenir

Je développe et coordonne des actions de prévention en réseaux.

Je participe à des groupes de travail en lien avec la promotion, la prévention et l'éducation pour la santé.


EEElll iii sssaaabbbeeettthhh BBBRRRAAAUUUEEERRR Directeur des Soins, Directrice Responsable de la formation et de la gestion de l'IFCS.

DIPLOMES ET FORMATIONS Certificat de formation d’Infirmière Générale ENSP Rennes Maîtrise et titre d’Ingénieur Maître en Management des Services de Santé Université Lyon III

EXPERIENCES En management dans différentes structures hospitalières (Centre Hospitalier Général, CHRU) . en tant que cadre de santé soignant et formateur, . en tant que cadre supérieur de santé, . en tant qu’infirmière générale et directeur des soins.

ACTIVITES INTERNES Avec le CHRU : . Membre Consultatif de la Commission des Soins Infirmiers, . Membre du groupe Recherche en Soins.

ACTIVITES EXTERNES Relations avec : . l'ARS et la DRJSCS Languedoc-Roussillon, . les établissements de santé, . les fonds de formation. Au sein du Comité d'Entente des Formations Infirmières et Cadres (CEFIEC): . Comité Régional : Présidente du Comité Régional Languedoc-Roussillon . Commission des Instituts de Formation des Cadres de Santé.

Chargée de cours dans le cadre du Master 2 Santé et Territoires - Département d'Ingénierie Sociale Université Montpellier III. Chargée de cours dans le cadre de la Licence professionnelle"Gestionnaire en intervention sanitaire et sociale en gérontologie" - Département d'Ingénierie Sociale Université Montpellier III.

� : [email protected]


EEElll iii sssaaabbbeeettthhh AAAVVVEEERRROOOUUUSSS Cadre Supérieur de Santé DIPLOMES ET FORMATIONS Licence de Psychologie clinique - Université Paul Valéry Montpellier. Licence des Sciences de l'Education - Université Paul Valéry Montpellier. Maîtrise et titre d’Ingénieur Maître en Management des Services de Santé Université Lyon III EXPERIENCES En management . en tant que cadre de santé : équipes de nuit - unités d'hospitalisation classique et de semaine, . en tant que cadre supérieur de santé : en long et moyen séjour, en cardiologie médico-chirurgicale, équipes de nuit. ACTIVITES INTERNES Formateur : . formation des Cadres de Santé . formateur délégué au Conseil Technique . membre du comité d'organisation des journées nationales d'études des cadres de santé et responsable logistique ACTIVITES EXTERNES Au sein de l'Ecole d'IBODE : Directeur de mémoire. Au sein de l'IFSI : Référent méthodologique pour l'accompagnement du travail de fin d'études des étudiants IDE. Chargée de cours dans le cadre du Master 2 Santé et Territoires - Département d'Ingénierie Sociale Université Montpellier III. Chargée de cours dans le cadre de la Licence professionnelle"Gestionnaire en intervention sanitaire et sociale en gérontologie" - Département d'Ingénierie Sociale Université Montpellier III.

� 04 67 33 88 72 � : [email protected]


PPPaaauuulll eee BBBOOOUUURRRRRREEETTT Cadre Supérieur de Santé DIPLOMES ET FORMATIONS Docteur en Sociologie, qualifiée Maître de Conférences EXPERIENCES Chargée de cours de sociologie Master - Université Paul Valéry Montpellier III. Intervention au CESEGHP Université Montpellier I. Dans le secteur de la formation. Intervention à l'IFSI, à l'Ecole d'IBODE et à l'Ecole de Puéricultrices du CHRU de Montpellier.

ACTIVITES INTERNES Formation des Cadres de Santé. Coordination pédagogique du Master 2 Développement des Compétences et Intervention dans les Organisations, en partenariat avec la Chaire de Formation des Adultes CNAM Paris sous la direction du Professeur Guy Jobert. ACTIVITES EXTERNES Déléguée Régionale au Comité d'Entente des Formations Infirmières et Cadres (CEFIEC). Interventions colloques, Journées d'études. Membre du Laboratoire Psycho-sociologie de l'activité CNAM Paris. PUBLICATION "Les cadres de santé à l'hôpital, un travail de lien invisible" (2006) Paris, Seli Arslan "Encadrer dans la fonction publique hospitalière", Revue Française d'Administration n° 128 (2008)

� 04 67 33 88 71 � : [email protected]


JJJeeeaaannn---MMMaaarrrccc GGGUUUIII BBBBBBEEERRRTTT Cadre Supérieur de Santé médico-technique "Manipulateur en Electroradiologie Médicale". DIPLOMES ET FORMATIONS DU de Socio-Economie de la Santé – Université des Sciences Economiques de Montpellier. DESS des Techniques de l’organisation – CNAM Montpellier. Formation : Démarche qualité

EXPERIENCES Management en tant que cadre de santé du service d’imagerie médicale pédiatrique du CHRU de Montpellier. Participation au Projet Images@net : informatisation du dossier patient en imagerie médicale. Président de l'Association Pégase du CHRU de Montpellier : Association pour promouvoir le jeu et l'animation au sein des services de pédiatrie et de chirurgie infantile

ACTIVITES INTERNES Formateur : . formation des Cadres de Santé. . formateur délégué au Conseil Technique.

ACTIVITES EXTERNES Intervention au sein de l'IFMEM . en tant que membre du jury des épreuves de sélection . en tant que directeur de mémoire du travail de fin d'études de 3ème année. Chargé de cours dans le cadre du Master 2 Santé et Territoires - Département d'Ingénierie Sociale Université Montpellier III. Chargé de cours dans le cadre de la Licence professionnelle"Gestionnaire en intervention sanitaire et sociale en gérontologie" - Département d'Ingénierie Sociale Université Montpellier III.

� 04 67 33 86 82 � : [email protected]


MMMaaarrr iii eee---PPPaaauuulll eee VVVAAALLLEEEIII XXX Cadre Supérieur de Santé

DIPLOMES ET FORMATIONS Certificat d'Infirmière Conseillère de Santé. Maîtrise et titre d'Ingénieur Maître en Management des Services de Santé Université Lyon III. Diplôme Inter Universitaire d'Ethique et Pratiques Médicales - Espace Ethique Méditerranéen Marseille Formations : - démarche qualité, - coaching, - gestion des compétences, - analyse des pratiques.

EXPERIENCES En management au sein d'unités de soins intensifs et de réanimation du CHRU de Montpellier. Dans le secteur de la formation, en IFSI. Dans un organisme de formation pour la formation des infirmiers conseillers de santé et la formation des bénévoles à l'accompagnement des personnes en fin de vie.

ACTIVITES INTERNES Formatrice dans le cadre de la formation des Cadres de Santé et de la formation professionnelle continue de l’IFCS. Responsable de la formation professionnelle continue de l'IFCS, en particulier de la conception, l'organisation et de l'animation : . des Journées Nationales d'Etudes des Cadres de Santé. . de la formation d'Adaptation à l'emploi des Adjoints des Cadres Hospitaliers. . de la formation préparatoire aux épreuves de sélection en vue de l’admission en IFCS. . d'actions de formations ciblées (responsabilité des cadres de santé, analyse des pratiques professionnelles, journée post-formation des cadres de santé après 9 mois d'exercice professionnel, formation en intra : cadres soignants et formateurs [à la demande des établissements]). Formateur délégué au Conseil Technique.

ACTIVITES EXTERNES Déléguée à la Commission des IFCS au sein du Comité d'Entente des Formations Infirmières et Cadres (CEFIEC) National. Référente pédagogique dans le partenariat avec le CNAM Languedoc-Roussillon pour l'élaboration de l'offre de formation relative aux certificats de compétences.

� 04 67 33 88 73 � : [email protected]


SSSEEECCCRRREEETTTAAAIII RRREEESSS Valérie FELIX , responsable des activités relatives à la formation professionnelle continue organisée par l'IFCS. Françoise PARRON, responsable des activités relevant de la formation des cadres de santé et du fonctionnement général de l’IFCS.


DDDIIIRRREEECCCTTTEEEUUURRRSSS DDDEEE MMMEEEMMMOOOIIIRRREEE - Promotion 2010-2011

NOM Grade Etablissement Elisabeth BRAUER Directrice IFCS CHRU Montpellier

Elisabeth AVEROUS Formatrice IFCS CHRU Montpellier

Paule BOURRET Formatrice IFCS CHRU Montpellier

Jean-Marc GUIBBERT Formateur IFCS CHRU Montpellier

Marie-Paule VALEIX Formatrice IFCS CHRU Montpellier

Mme ALDEBERT Agnès Directrice Ecole Puéricultrices - CHU Nîmes

M. BARRAU Hervé Cadre de santé CHRU Montpellier

Mme BERNARD Marie-José Cadre de santé CHRU Montpellier

Mme BONFIGLIO Marie-José Cadre Supérieur de santé CH Bassin de Thau Sète

Mme BONNABEL Laurence Cadre Supérieur de santé CRLC Montpellier

Mme CHAVE Nathalie Cadre Supérieur de santé CH Bassin de Thau Sète

Mme COMPAN Brigitte Cadre de santé CHRU Montpellier

M. DELON Bruno Cadre de santé formateur IFSI - CHU Nîmes

Mme FRAYSSE-PRUGNON Martine Directrice Ecole d'IBODE CHRU Montpellier

Mme GLEIZAL Françoise Cadre de santé CHRU Montpellier

Mme GRANIER Catherine Cadre de santé CH Narbonne

Mme IZARD Marie-Hélène Directrice Institut de Format° d'Ergothérapeutes Mo ntpellier


Mme JEAN Régine Cadre Supérieur de santé CHRU Montpellier

Mme JEANNIN Véronique Cadre de santé Formateur IFMEM CHRU Montpellier

M. MARTINEZ José Cadre de santé CHU Nîmes

Mme MOTTAZ Anne-Marie Cadre de santé Formateur IFSI CHU Nîmes

M. MYKOLOW Grégory Cadre de santé CHRU Montpellier

Mme POUGET Dominique Cadre de santé Formateur IFSI CHRU Montpellier

M. REVERSAT Bernard Cadre Supérieur de santé CH Bassin de Thau Sète

Mme REVERSAT Myriam Directeur des soins CH Bassin de Thau Sète

Mme ROMEUF Françoise Cadre de santé Formateur IFSI CHRU Montpellier

Mme ROUBY Ghislaine Cadre de santé Formateur Ecole d'IADE CHRU Montpellier

Mme SAINT-ARNOULD Frédérique Directeur des soins CH Mas Careiron Uzès

M. SOLER Frédéric Cadre de santé CHRU Montpellier

Mme TALLES-MONJON Sylvie Cadre de santé CH Béziers

Mme THOMAS Frédérique Cadre de santé Formateur IFSI CHRU Montpellier


TTTHHHEEEMMMEEESSS DDDEEESSS TTTRRRAAAVVVAAAUUUXXX DDDEEE MMMEEEMMMOOOIIIRRREEE PPPrrrooommmoootttiiiooonnn 222000111000---222000111111

nom prénom Titre du mémoire

AIOVLASIT Corinne Réussir l'intégration de nouveaux professionnels : un enjeu majeur pour le cadre de santé et l'institution.

ALBERTINI Martine La posture d'accompagnement du cadre - Une présence entre légitimité et développement des compétences.

ARTIS Séverine Génération Y : la comprendre pour la manager.

ASTRUC Christine Cadre de santé de jour/Cadre de santé de nuit : un symbole de la continuité des soins

BERTRAND Didier "L'hôpital entreprise" : Le cadre de santé au cœur de l'accompagnement des réformes hospitalières.

BONNEMAINS Véronique L'intelligence managériale au service de la cohésion d'équipe.

BORNE Sylvie La qualité de vie au travail dans un service en douze heures.

BOURGADE Catherine Accompagner pour "savoir-y- faire"

BRAQUEHAIS Sylvie Les cultures générationnelles au cœur des pratiques managériales de nos organisations.

CAVAILLE Catherine L'accompagnement des infirmières nouvellement diplômées.

CHABROL Emmanuelle Implants chirurgicaux et management du cadre de santé au bloc opératoire.

CHAMBERT Sylvie Etablissements de santé publics : un nouveau paradigme - Du changement de culture à la cohésion d'équipe.

CLEMENT Ivana Rôle du cadre de santé dans le développement des "compétences autonomes" des infirmiers - Pour une meilleure insertion sociale des patients en psychiatrie.

COSTESEC Marie-Laure Repenser l'accompagnement des étudiants : le pari de la coopération comme vecteur de professionnalisation.

COT Anne L'écoute au cœur du management du cadre de santé.

DAHMANI Suleyman L'observation du travail réel par le cadre de santé… Un levier pour la polyvalence des soignants.


DESMAIZIERES Sylvain La collaboration cadre de santé et médecin chef d'unité dans le changement : une nécessité ?

DOURON Sylvie Regarder le travail : quand le quotidien devient extraordinaire.

DUGAS Frédéric De l'hôpital-entreprise au cadre d'entreprise ?

FALCHI Audrey "Nos" prélèvements, "vos" patients - Sommes-nous si différents ?

FAURE Nina Cadre formateur - cadre d'unité : une coopération réinventée pour une alternance revisitée.

FOURNERA Coralie Encadrer c'est aussi mettre en valeur… Le rôle du cadre de santé dans la motivation des agents. Compte-tenu du contexte socio-professionnel actuel, quels sont les leviers de motivation disponibles ?

FUENTES Marilyn L'hôpital de demain passe au vert… Des professionnels de santé éco-citoyens, des cadres de santé auteurs et acteurs de ce changement.

GAUTIER Jean-Michel Pratiques infirmières avancées en douleur : Mythe ou réalité ?

HERBIN Christophe Le cadre de santé face au défi des risques psycho-sociaux.

JOSUE Anne "La gériatrie s'épuise" La posture du cadre de santé dans la motivation du personnel infirmier en Unité de Soins de Longue Durée.

LE LOC'H Catherine Ecrire et se construire. Le processus d'écriture, vecteur d'identité professionnelle.

MEIFFREN Cécile Pour voir, il faut savoir…. Appartenance à la filière et analyse du travail : deux atouts incontournables pour le cadre de santé ?

MESSAD Narima Identifier la souffrance des aides-soignant(e)s en gérontologie, un enjeu pour le cadre de santé.

NADAL Laure Cadres de santé multi-équipes : Que faites-vous de ce que l'on a fait de vous ?

PAQUET Valérie La fin de vie de la personne âgée : de la vie à la mort.

PAYET Katy "Mission Faisant Fonction" : Une reconnaissance particulière dans le parcours professionnel d'un cadre de santé.

PIERRE Cécile Plaisir au travail ou es-tu ? Quand le travail réel se tait, qu'en est-il du plaisir ?

PIZON Isabelle De l'agir en réflexion… à réfléchir en action. Le rôle du cadre de santé dans l'apprentissage par l'alternance.

PONCE Christophe De la gestion des risques au management de crise à l'hôpital. Une organisation apprenante, mobilisatrice d'expériences au service du développement des compétences.


PRADEL Séverine Rentabiliser ou développer l'équilibre du travail du cadre de santé à travers l'évaluation.

RINCON Géraldine Le travail du cadre de santé, jour après jour, pour une reconnaissance partagée : "La moindre des choses...".

RODDIER Sylvie Accompagner et favoriser le développement des compétences : L'engagement du cadre de santé dans cette démarche.

SCAGLIA Danièle La reconnaissance des compétences, notre compétence cadre en action.

TERRISSE Gisèle L'intelligence émotionnelle du cadre de santé : quel impact sur l'action collective ?

THEROND Christèle Le maintien et le développement des compétences : Entre l'accompagnement du cadre de santé et la réalisation de projets professionnels.

VALENTINUZZI Régis L'impact du réseau souterrain du cadre de santé sur le processus de soins en imagerie médicale.

VELEZ Carole Génération "X" et Gériatrie : Quel management pour le cadre de santé ?

ZABAR Stéphanie Cadre de santé : Quelle posture managériale pour accompagner les soignants dans leurs pratiques ?

ZANCHI Laetitia Aides-soignants en gériatrie : dilemme entre contraintes du système et souci de l'autre.


PPPRRROOOJJJEEETTTSSS DDDEEE SSSAAANNNTTTEEE PPPUUUBBBLLLIIIQQQUUUEEE PPPrrrooommmoootttiiiooonnn 222000111000---222000111111

THEMES REFERENTS ARS

Le rôle du cadre de santé dans l'Education thérapeutique du patient Dr TERRAL Claude & A.S. DORMONT

Comportements de santé préventifs en Languedoc-Roussillon : parole

d'experts

Dr GUYONNET Jean-Paul

Le cadre de santé peut-il avoir un rôle dans l'optimisation du suivi de la

procédure de déclaration des maladies à déclaration obligatoire ?

Dr BROCHE Béatrice

La prévention du suicide en milieu carcéral Dr PUECH Olivier

Les jeunes seniors d'aujourd'hui… les dénutris de demain. Jean-Paul ROMARIN

Activité physique : quand l'adolescence modifie la perception des

messages de prévention

Jean-Paul ROMARIN

E. AVEROUS, Formatrice, responsable du module santé publique

A.S. DORMONT, Cadre à l'ARS, chargée de l'apport théorique


ANNEE 2010 - 2011 : IIINNNTTTEEERRRVVVEEENNNAAANNNTTTSSS

NOM - Prénom Titre ou qualité Lieu d'exercice

ALDEBERT Agnès Directrice Ecole de Puéricultrices - CHU Nîmes

ARNAL Bernard Directeur CH Bassin de Thau Sète

ARNAL Florence Cadre de santé CHRU Montpellier

AUBAS Pierre Médecin CHRU Montpellier

AUZIOL Eric Maître de Conférences - Sciences de l’Information et de la Communication

Université Nîmes

BARBOTTE Eric Médecin CHRU Montpellier

BARRAU Hervé Cadre de santé CHRU Montpellier

BERNARD Marie-José Cadre de santé CHRU Montpellier

BOURGUE Laurent ADCH CHRU Montpellier

CARBONNEL Elodie Cadre de santé CHRU Montpellier

CHANTELOT Cécile Animatrice AMPCJ Nîmes

CHEVALLIER Josyane Médecin CHRU Montpellier

COMPAN Brigitte Cadre Supérieur de santé CHRU Montpellier

CREFF Isabelle Cadre Supérieur de santé CHRU Montpellier

DORMONT Anne-Sophie Epidémiologiste ARS Montpellier

DUNOYER Caroline Ingénieur Informatique CHRU Montpellier

ETIENNE Richard Maître de Conférences – Sciences de l’éducation Université Montpellier III

FILBET Sylvie Cadre de santé CHRU Montpellier

FILHOL-RICHARD Patricia Contrôleur de gestion CHRU Montpellier

GEORGET Régine Cadre supérieur de santé IFSI HP Castelnau le Lez

GIL Suzanne Directrice CPAM Montpellier

GIMENEZ Anne Cadre de santé CHRU Montpellier

GUADAGNO Catherine Cadre de santé CHRU Montpellier


GUILLAUMON Cédric Cadre de santé CRLC Montpellier

GULDNER Elisabeth Cadre de santé CHRU Montpellier

HEBRARD Pierre Maître de Conférences - Sciences de l'Education Université Montpellier III

HEVE Didier Médecin CHRU Montpellier

HODOT Anne-Marie Directeur adjoint CH Bagnols sur Cèze

IHAMOUCHENE Nasser Délégué Régional ANFH Languedoc Roussillon

JEANNIN Eric Cadre de santé CHRU Montpellier

LAFFONT Véronique Cadre de santé CRLC Montpellier

LEMONNIER Mélanie Ethnologue Organisme de formation

NASRI Nadja Cadre de santé CHRU Montpellier

PECH Jane Médecin Université Montpellier I

PRIEU Mylène Cadre de santé Formateur IFSI CHRU Montpellier

PUJOL Sylvie Cadre de santé CHRU Montpellier

ROUBY Ghislaine Cadre de santé Formateur Ecole d'IADE CHRU Montpellier

SORIANO Patrick Cadre de santé Formateur IFSI CHU Nîmes

TERRAL Claude Médecin CHRU Montpellier

TIREFORT Jean-François Cadre de santé CHRU Montpellier

VACHIERY Florence Médecin CHRU Montpellier

VALETTE Gérard Secrétaire Général ARS Montpellier

VAN DE VELDE Geneviève Conseillère pédagogique ARS Montpellier

VILAMOSA Ingrid Formateur

VOILLOT Sylvie Cadre de santé CHRU Montpellier

ZAFFRAN Claudine Cadre Supérieur de santé CHRU Montpellier


A titre indicatif, SSSTTTAAAGGGEEE HHHOOORRRSSS SSSEEECCCTTTEEEUUURRR SSSAAANNNIIITTTAAAIIIRRREEE - Promotion 2010-2011 Région Languedoc Roussillon TRUFFAULT à Mauguio (34) Société THEROND Diffusion à Nîmes (30)

CABESTO à Mauguio (34) INTERMARCHE à Jacou (34)

AGEFOS-PME à Montpellier (34) Caisse d'Epargne à Montpellier (34)

Société Générale Montpellier (34) SUPER U La Calmette (30)

Banque Populaire Montpellier (34) Magasin BUT à Bagnols/Cèze (30)

Grand Optical à Montpellier (34) CORA à Alès (30)

SEPHORA Odysseum à Montpellier (34)

ERDF à Montpellier (34)

GEDIMAT à Anduze (30)

SNCF à Nîmes (30)

Mutuelle des Motards à Montpellier (34)

AZAIS POLITO à Sète (34) Autres Régions CASTORAMA à St-Clément de Rivière (34) DECATHLON à Montélimar (26)

BOTANIC St-Jean de Védas (34) Société SOFLOG-TELIS aux Ulis (91)

BOTANIC à Villeneuve les Avignon (30) Société EUROVIA Midi Pyrénées à Saint-Jean (31)

LEROY-MERLIN à St-Jean de Védas (34) France TELECOM à Grenoble (38)

VEOLIA Transports à Béziers (34) AUCHAN Castres (81)

DECATHLON à St-Jean de Védas (34) Société AUBERT 1 DUVAL à Pamiers (09)

RENAULT Automobiles S.A. Saint-Gély du Fesc (34) FNAC au Pontet (84)

VIRGIN MEGASTORE à Montpellier (34) Société LACLAU Transports à Brens (81)

HYPER U à Alès (30) LAFFARGE Ciments au Teil (07)

France TELECOM à Narbonne (11) CONFORAMA à Colomiers (31)

TRIDOME Entreprise à Narbonne (11) Entreprise SOCIETE à Roquefort/Soulzon (12)

Travaux Publics Catalans à Saint-Estève (66) CARREFOUR Market à Salon de Provence (13)

Groupe NICOLLIN au Cailar (30)

EIFFAGE Constructions à Montpellier


A titre indicatif, SSSTTTAAAGGGEEE DDDEEE FFFOOONNNCCCTTTIIIOOONNN DDD'''EEENNNCCCAAADDDRRREEEMMMEEENNNTTT - Promotion 2010-2011 Région Languedoc-Roussillon Autres régions

CHRU Montpellier (34) CHRU Toulouse (31)

CHU Nîmes (30) CH Arles (13)

CH Béziers (34) CH du Val d'Ariège à Foix (09)

CH Carcassonne CH de Bonneville (01)

CH Lézignan-Corbières (11) Hôpital Bichat -Claude Bernard Paris (75)

CH Bagnols/Cèze (30) CH Rodez (12)

CH Alès (30) CH Metz-Thionville (57)

Hôpital Local de Lodève (34) CHU Grenoble (38) Hôpital Local à Clermont-L'hérault (34) CH Millau (12) Hôpital Local à Lunel (34) Hôpital Nord Marseille (13) Centre Le Jardin des Aînés à Ganges (34) Hôpitaux Sud Marseille CRLC à Montpellier Clinique de l'Union à St-Jean (31) Clinique Kennedy à Nîmes (30) Hôpital Privé Savoie Nord à Annemasse (73) SSIAD Sillage à Montpellier (34) CH Avignon (84) CH Villefranche/Saône (69)


A titre indicatif, SSSTTTAAAGGGEEE DDDEEE FFFOOONNNCCCTTTIIIOOONNN DDDEEE FFFOOORRRMMMAAATTTIIIOOONNN - Promotion 2010-2011

Région Languedoc Roussillon Autres régions

Lycée Gustave Eiffel Narbonne (11) IFSI CRF Toulouse (31)

IFSI Nîmes CHU (30) IFSI CHU Toulouse (31)

IFSI Nîmes CRF (30) Institut Informatique Sud Aveyron à Millau (12)

Ecole de Puer. CHU Nîmes (30) IFSI du Gers à Auch (32)

Institut CLAVIS à Lattes (34) IFSI CH Rodez (12)

IUT Montpellier (34) IFSI CRF à Valence (26)

IFSI CRIP Castelnau le Lez (34) IFSI CH Millau (12)

CFPPA à Montpellier (34) IFSI CH Arles (13)

IRTS à Montpellier (34) Lycée St-Vincent de Paul à Marseille (13)

Ecole Sonia Delaunay à Béziers (34) IFAS CH Avignon (84)

IFSI HP Castelnau le lez (34) IFSI GIPES à Avignon (84)

IFSI CH Sète (34) IFSI CH Montauban (82)

IUFM Perpignan (66) et Nîmes (30) CFPPA à Nyons (26)

IFSI CH Carcassonne (11) IFSI CRF à Lons le Saunier (39)

Lycée Agricole à Gignac (34) IFSI CH Aubenas (07)

Lycée Jean Monnet à Montpellier (34) IFSI CH Castres-Mazamet (81)

Ecole des Mines à Alès (30) IRFSS Paca Corse à Avignon (84)

IFSI CH Alès (30) EHESP Hôpital Charles Foix à Ivry/Seine (94)

I.F.M.E.M. CHRU Montpellier (34) IFSI CH Aurillac (15)

Ecole d'IADE CHRU Montpellier (34) IFSI CH Albi (81)

IFSI CHU Montpellier (34) IFSI CH Narbonne (11) Université Montpellier II (34)


A titre indicatif, SSSTTTAAAGGGEEE DDD'''AAAPPPPPPRRROOOFFFOOONNNDDDIIISSSSSSEEEMMMEEENNNTTT - Promotion 2010-2011

Région Languedoc Roussillon Autres régions

CHRU de Montpellier (34) Clinique Pasteur à Guilherand-Granges (26)

CHU Nîmes (30) CHU Toulouse (31)

CH Carcassonne (11) CH G. Marchant à Toulouse (31)

CH Béziers (34) CH Avignon (84)

A.S.M. Limoux (11) CH Carpentras (84)

Clinique Fontfroide à Montpellier (34) CH Arles (13)

Clinique Bonnefon à Alès (30) ATIR à Avignon (84)

Polyclinique St-Roch à Montpellier (34) IFSI CH Albi (81)

Centre de Rééducation Bourgès à Castelnau le Lez (34)

Hôpital local d'Uzès (30)

IFSI du CRIP à Castelnau le Lez (34)

Maison de Retraite La Thébaïde à Bernis (30)

Enquête cadre de santé / impact de la formation à 12 mois d’exercice professionnel - MP. VALEIX – IFCS CHU de Montpellier - 16/09/11 80

ENQUETE RELATIVE AUX CADRES DE SANTE (Filières : Infirmier(ère) – Médico-technique (Manipulateur en

électroradiologie - Technicien de laboratoire) - Rééducation)

EVALUATION DE L'IMPACT DE LA FORMATION DES CADRES DE SANTE

(Promotion 2009-2010) SUR LA MISE EN ŒUVRE DES COMPETENCES

APRES 12 MOIS D’EXERCICE PROFESSIONNEL

RESULTATS Juillet 2011

��

Institut de Formation des Cadres de Santé C.H.U. de MONTPELLIER 1146, avenue du Père Soulas

34295 MONTPELLIER Cedex 5 � 04 67 33 88 70

E-mail : [email protected] Site Internet : www.chu-montpellier.fr/fr/ecole-cadres.jsp


41 cadres de santé ont été interrogés, 19 d’entre eux ont répondu au questionnaire. La totalité a pu être exploitée. Le taux de réponse est de 46%. Ce taux est en baisse depuis trois ans, (65% en 2009 et 50% en 2010).

Identification de la population interrogée

0

2

4

6

8

Nonréponse

CHU CH HL CHSP CHIC MR IFSI EPrivé CRLC EPrivénon

lucratif

HAD

1

8

6

1 1 1 1

1.Type d'établissement

Ces réponses sont représentatives de la diversité des établissements identifiée dans la promotion 2009-2010. Cadres de santé par filière :

0,0

3,5

7,0

10,5

14,0

Nonréponse

IDE ISP PUER IADE IBODE MER TL KINE

13

2

1

3

6.Filière

Ont répondu : 13 infirmiers(ères) sur 29 représentés dans la promotion ; 2 puéricultrices sur 3 ; 3 techniciens de laboratoire sur 3 ; 1 manipulateur en électroradiologie sur 1. Les 3 infirmières de bloc opératoire n'ont pas répondu ainsi que 2 kinésithérapeutes. Lieux d'affectation par filière :

IDE

EHPAD/USLD ; Médecine MCO ; Hospit Psychiatrie adultes ; USLD (2) ; USSR/USLD ; USSR (2) ; Urgences nuits ou pool remplacement ; pôle de médecine urgence ; Soins intensifs ;

MER Imagerie médicale TL Biologie clinique ; biologie pathologie ; laboratoire PUER Soins intensifs ; Médecine psycho enfants ados

Lorsque nous croisons les lieux d'affectation avec la filière d'origine nous observons que toutes les


affectations correspondent à la filière d'origine. Les cadres en poste sur les secteurs de personnes âgées peuvent avoir 2 structures en charge (EHPAD/USLD ; USSR/USLD ; SSR/médecine. Nombre de professionnels ou étudiants que ces cadres de santé encadrent :

1

9

6

1 1 1

19

0

5

10

15

20

Effectifs

Non réponse

Moins de 41

de 41 à 69

de 69 à 97

de 97 à 125

153 et plus

Total

Pour 9 cadres, l'effectif qu'ils encadrent (<41) correspond à des structures internes de type laboratoire, psychiatrie et médecine psychologique enfants/ados, soins de suite et enfin soins intensifs. Pour 6 d'entre eux, 2 en EHPAD et USLD ont 45 personnes pour les autres en imagerie médicale, gériatrie USLD, médecine et soins intensifs leur effectif est supérieur à 50. Ensuite nous observons 3 cadres dont les effectifs sont supérieurs à 70 personnes (pôle urgence) jusqu'à 120 (en EHPAD) et 180 en IFSI. Missions transversales :

Réponses différentes (11) Effectifs Non réponse 8

Cadre de Pôle 1

Comité d'homologation EPP para médicale 1

Dématérialisation du classeur de garde / suivi des gardes / accompagnement des futurs CDS 1

Equipe mobile de gériatrie 1

Gestion des assistants familiaux thérapeutiques 1

Groupes de travail / GCS 1

Membre du CLUD, cellule qualité, CSIRMT, CME 1

Missions qualité : je fais partie du comité d'identitovigilance au sein de l'établissement 1

Optimisation des hospitalisations dans les différents services du CHU 1

Prévention risque suicide en unité d'admission 1

Référent qualité 1

Total 19

Sur 19 cadres, 8 d'entre eux n'ont pas de missions transversales. Les 11 autres sont missionnés sur des activités relatives à : - la démarche qualité et évaluation des pratiques professionnelles, - des activités de prévention des risques (suicide, identitovigilance), - des activités d'accompagnement des patients et des professionnels (équipe mobile gériatrie, futurs cadres), - une participation représentative au sein d'instances institutionnelles (CSIRMT, CME). A noter que pour un cadre, il s'agit d'un poste de cadre de pôle (secteur d'imagerie médicale). Ceci peut témoigner d'une ouverture à l'environnement par des missions dites "transversales" permettant de travailler en micro, à la proximité avec plus d'acuité, enrichi des expériences de coopération ! De plus, le fait de participer à des groupes de travail et aux différentes instances, permet, peut-être, au cadre de santé, de traduire le travail réel et d'exercer un pouvoir d'alerte !


Cependant en quoi le fait d'assurer une mission transversale peut-elle constituer une contrainte pour ces cadres débutants dans la tenue de leur poste ? Concours sur titre :

Non réponse

Eu lieu

Est prévu

N'est pas prévu

Nonrépon...


lucratif

HAD1

8

1

2

31 1 1

1

1.Type d'établissement / 7.Concours sur titre

14 cadres ont été nommés dans le grade. 4 ne sont pas nommés (dont 1 pour lequel le concours n'est toujours pas prévu). Pour ce dernier il s'agit d'1 CH. Les 2 cadres d'un CH et celui exerçant en IFSI sont en attente. Est-ce un problème de financement ? Difficile lorsqu'on débute d'occuper un poste de faisant-fonction après un an de diplôme ! Organisation en pôles :

Non réponse

Oui

Non

Nonrépon...


lucratif

HAD1

86

1

1 1

1

1.Type d'établissement / 3.Organisation

La majorité sont organisés en pôles. Le commentaire relatif à cette organisation figure dans le paragraphe "Contexte d'évolution des structures".


Compétences professionnelles mises en œuvre par les cadres de santé : La synthèse des réponses et l’analyse qui en est faite sont élaborées sur la base de la fréquence des activités menées par les cadres et le niveau d’aisance que ces derniers s’attribuent pour les mettre en œuvre. Ceci nous révèle leur représentation de l’exercice de la fonction (à un an) et nous permet de repérer ce qui peut poser problème ou question à ces cadres dits « débutants ». Les résultats portent sur les compétences visées et regroupées en cinq grands domaines qui constituent le référentiel de compétences élaborés par l'IFCS du CHU de Montpellier et ce pour l’ensemble des cadres qui ont répondu. Quelques cadres ne renseignent pas certaines des activités parce qu'ils ne les exercent pas dans leur poste (ex: IFSI ou laboratoire pour les questions relatives aux patients). La lecture que nous pouvons en faire est donc globale et donne une tendance. Assurer une prestation et une relation de qualité avec le patient et/ou sa famille

Je m'assure de la continuité des soins et des prestations à la sortie des patients. Je m'assure que les patients sont informés de leurs droits ainsi que des possibilités et des limites inhérentes à une institution hospitalière ou autre structure Je facilite l'expression des remarques des patients sur les conditions de leur séjour et sur le respect de leurs droits Je communique avec le patient et sa famille (dialogue, téléphone,…) Je m'informe de l'état des patients et de l'évolution du séjour, en consultant les dossiers de soins et autres documents écrits Je m'informe de l'état des patients en suivant la visite médicale Je régule les situations conflictuelles entre le patient et/ou sa famille et l'équipe soignante Je régule les situations conflictuelles entre les membres de l'équipe à propos des patients. Je suscite dans l'équipe et chez les étudiants une réflexion éthique à propos des situations de travail centrées sur le patient Je repère les situations à forte implication émotionnelle

Les activités qui concourent à la continuité des soins et à l'état des patients est relativement assurée. 63% des cadres répondants s'assurent souvent voire très souvent de la continuité et des prestations à la sortie, en se sentant à l'aise pour 68%. Centrés sur l'optimisation du parcours patient, nous pouvons voir là la nécessité pour ces cadres d'envisager la sortie des patients dès leur accueil dans leur structure interne. En ce qui concerne l'état du patient et de l'évolution du séjour, les réponses sont en relation avec ce qui précède car les cadres s'en informent très souvent (63%) en consultant les dossiers et autres documents. 52% des cadres répondants disent jamais voir de temps en temps, s'informer de l'état des patients en suivant la visite médicale. Ce taux important peut être modéré car il prend en compte les réponses de


ceux qui n'ont pas de patients. Ceci dit 37% d'entre eux disent le faire souvent et se sentent à l'aise voire très à l'aise pour 47%. Sur ce point la nature de la prise en charge médicale peut influer, en effet, nous avons 9 cadres qui exercent en médecine ou gériatrie où la visite médicale est un temps fort. Cependant, le manque de disponibilité des cadres les obligent probablement à prioriser leurs activités par rapport à celle-ci qui est chronophage. Ces réponses suscitent un autre questionnement à propos de la finalité visée par la recherche d'informations sur l'état du patient. A quoi et à qui servent les informations recherchées et recueillies ? Aux soignants pour adapter les projets de soins aux besoins des patients ou aux "comptables" pour rationaliser le séjour patient ?? 63% des cadres ayant répondu, disent s'assurer, jamais, voir de temps en temps, que les patients sont informés de leurs droits ainsi que des possibilités et des limites inhérentes à une institution hospitalière, alors que 37% le font souvent . 58% se sentent à l'aise. Cette activité, lorsqu'elle est réalisée pourrait agir comme action de prévention du risque de non respect des droits des patients ; mais on fait comme si cela allait de soi et de fait cette activité peut alors apparaître au moment de dysfonctionnement ou de conflit. Pourtant l'expression des remarques des patients sur les conditions de leur séjour et sur le respect de leurs droits est favorisée souvent (58%). Cette expression n'est-elle pas centrée essentiellement sur les conditions de séjours afin que le questionnaire de satisfaction soit restitué ? La communication avec le patient et sa famille est souvent, voire très souvent réalisée par les cadres à 72% et ils se sentent particulièrement à l'aise (72%). Il faut peut être prendre en considération la représentativité des secteurs de gériatrie et médecine dans le panel des répondants (9 sur 19). Les situations conflictuelles entre le patient et/ou sa famille et l'équipe soignante sont régulées souvent voire très souvent par 63% des cadres qui se sentent assez à l'aise (63%). Nous observons que cette activité est fréquente ; ne témoigne-t-elle pas de tensions avec les équipes soignantes à propos de problématiques de soins, réelles ou pas, de besoins non satisfaits, de problèmes d'informations, d'un travail qui s'intensifie, se modifie ??? La régulation des conflits entre membres de l'équipe à propos des patients se fait de temps en temps (58%). Ce n'est pas une question d'aisance puisque les cadres disent être assez à l'aise (63%). Il est probable qu'il y ait peu de conflits de ce genre ou bien les discussions au sens de débat n'ont pas lieu par manque de temps, de rencontre suffisante entre soignants?? Les cadres repèrent les situations à forte implication émotionnelle souvent voire très souvent (63%) ; ils se sentent à l'aise pour 68%. Susciter dans l'équipe et chez les étudiants une réflexion éthique à propos des situations de travail centrées sur le patient n'est pas fréquemment réalisé par les cadres répondants, 52% disent le faire de temps en temps ; ils sont assez à l'aise pour 58% d'entre eux. S'agit-il de manque d'espace temps pour le faire ? D'une représentation de l'éthique qui serait en lien qu'avec des situations critiques de patients et peu à propos des pratiques soignantes quotidiennes ? La réflexion éthique repose sur le débat et le questionnement, à quelles conditions ceci peut être possible aujourd'hui au sein des structures de soins?


Prendre en compte le travail réel (en secteur d'activités soignantes ou de formation)

J'analyse le travail : je regarde l'engagement de la personne du point de vue physique, cognitif et émotionnel ; je l'observe sans jugement normatif J'identifie le travail prescrit et le travail réel J'analyse et je comprends l'environnement et les enjeux J'analyse et je comprends le travail pour concevoir l'ingénierie des compétences J'analyse et je comprends le travail pour décider, pour argumenter, ajuster les organisations, les ressources

Prendre en compte le travail réel semble être une compétence mobilisée par les cadres de santé répondants. En effet, ils disent analyser le travail en l'observant sans jugement normatif souvent voire très souvent (75%) et ils se sentent assez à l'aise à 89%. Cela se confirme lorsque nous croisons ces résultats avec les compétences suivantes pour lesquelles le taux est identique en fréquence et en aisance : " J'identifie le travail prescrit et le travail réel ; J'analyse et je comprends l'environnement et les enjeux ; J'analyse et je comprends le travail pour décider, pour argumenter, ajuster les organisations, les ressources" Analyser et comprendre le travail pour concevoir l'ingénierie des compétences est moins fréquent, (jamais voire de temps en temps : 52%) ; 42% disent se sentir peu à l'aise pour 57% qui sont à l'aise. Nous faisons l'hypothèse que la sociologie du travail proposée en formation cadre donne des grilles de lecture aux cadres pour analyser, comprendre et traduire le travail réel pour argumenter et réajuster les ressources et organisations. Sur ce dernier point, dans les ressources ne mettent-ils pas les compétences des professionnels ? Il ne s'agit peut-être pas d'ingénierie, réalisée aujourd'hui, plus par les responsables de pôle dans une démarche institutionnelle sur laquelle les cadres ont peu de pouvoir d'action à la proximité (GPMC). Cependant, maîtriser la prise en compte du travail réel peut permettre aux cadres de santé de donner une certaine visibilité pour une intelligibilité des projets et actions entreprises. Faire et créer du lien Je fais tenir ensemble des mondes sociaux

différents (logistique, gestionnaire, éducatif, soignant,…) J'optimise ma place de cadre en vue de renforcer les interfaces Je favorise le travailler ensemble et je fédère autour du projet Je donne du sens au quotidien Je mets en relation (cohérence) les niveaux macro/micro.

Faire tenir ensemble des mondes sociaux différents est réalisé fréquemment (90%) par les cadres répondants et ils se sentent particulièrement à l'aise pour le faire (84%). En optimisant leur place de cadre en vue de renforcer les interfaces souvent voire très souvent (79%) avec aisance (84%) ils favorisent également le travailler ensemble et fédère autour de projet fréquemment (89%) en se sentant assez à l'aise (79%). De fait, cela paraît assez cohérent, ils donnent du sens (en terme de signification et orientation) au quotidien souvent voire très souvent (84%) en étant particulièrement à l'aise (89%).


Ce qui semble être le plus difficile c'est de mettre en relation les niveaux macro et micro. De temps en temps (36%), souvent voire très souvent (47%). Les cadres disent se sentir peu à l'aise pour le faire (37%) et assez à l'aise (42%). Ces résultats illustrent le travail de lien des cadres de santé décrit et analysé par Paule Bourret dans son ouvrage "Les cadres de santé à l'hôpital"10 en rappelant que cela repose la question de la place des cadres dans la division du travail à l'hôpital et dans le processus de décision. "Dans un système hospitalier qui fonctionne sur un modèle de transmission de messages et de directives, il est en inadéquation avec le travail réel des cadres….Le risque de déconnexion entre le monde macro et le monde micro est alors évoqué par ces derniers." Par les compétences qu'ils disent maîtriser dans ce domaine, ils jouent un rôle très important pour que cela fonctionne au quotidien en travaillant à faire coopérer des hommes et des femmes différents par leurs niveaux d'expertise avec les contraintes d'un turn-over régulier des professionnels. Quid de la visibilité et de la reconnaissance de ce travail de lien par les cadres eux-mêmes et par ceux qui les emploient ? L'enquête peut-elle permettre à ces cadres de voir le travail qu'ils font ? Dire son travail, l'écrire peut contribuer à le faire connaître et reconnaître ! Car essayer de mettre de la cohérence dans un système où le management moderne favorise la dépersonnalisation et l'isolement des individus, relève d'une vraie performance ! C'est ce qui fait dire à Frédérik Mispelblom qu'encadrer est un métier impossible " parce qu'il n'y a que des locomotives, et que certaines veulent aller à droite, d'autres à gauche, certaines avancer, d'autres reculer, et certaines rester clouées sur place…"11 Accompagner les professionnels, les étudiants

Je prends en compte les processus, les conditions, les obstacles, à la mobilisation des personnes dans leur travail Je repère et développe les ressources individuelles et collectives J'accompagne les professionnels dans la résolution de leurs difficultés et réalisation de leurs projets J'aide les professionnels pour que le travail soit source d'apprentissage et développement de compétences J'analyse la singularité des situations et des personnels en vue de manifester des signes de reconnaissance

Les cadres de santé répondants disent prendre en compte les processus, les conditions, les obstacles à la mobilisation des personnes dans leur travail souvent voire très souvent (89%) et se sentent assez à l'aise (90%). Les taux sont quasi identiques quand ils repèrent et développent les ressources individuelles et collectives. Ces résultats sont assez cohérents avec les compétences précédentes relatives à la fonction de lien et l'analyse du travail réel. Concernant les activités suivantes : J'accompagne les professionnels dans la résolution de leurs difficultés et réalisation de leurs projets ; J'analyse la singularité des situations et des personnels en vue de manifester des signes de reconnaissance , les cadres disent le faire fréquemment (de 62% à 80%) et se sentent particulièrement à l'aise (80% à 90%).

10 Le travail de cadre de santé à l'hôpital, un travail de lien invisible, Editions Séli Arslan, Paris, 2006 11 Encadrer un métier impossible ? Frédérik Mispelblom Beyer, 2ème édition, Armand Colin, 2010


A propos de ces deux activités, nous pouvons penser que les cadres font leur travail de soutien, d'encouragement, de mobilisation des professionnels dans un contexte peu favorisant avec un travail soignant qui change (rythme, intensité, variabilité, flexibilité…) obligeant chacun à s'adapter sans cesse. Le but est de maintenir les professionnels à leur poste pour assurer la continuité et la sécurité des soins. Pour l'activité suivante : J'aide les professionnels pour que le travail soit source d'apprentissage et développement de compétences , les réponses sont plus dispersées ; les cadres disent ne jamais le faire voire de temps en temps pour 42%, souvent et très souvent pour 57% et ils se sentent assez à l'aise (79%). Ce n'est pas une question de maîtrise, est-ce une question de disponibilité et de stabilité au sein de l'équipe ? Place de l'expertise des professionnels dans la transmission des savoirs ? Naviguer entre les 3 places et rôles : agent, acteur, auteur (en secteur d'activités soignantes ou de formation)

Je respecte et fais respecter les règles professionnelles et institutionnelles Je mets en œuvre les projets et les stratégies institutionnels Je tiens compte des contraintes économiques et des moyens possibles pour garantir la qualité de la prestation J'utilise ma marge de manœuvre et les ressources pour adapter les prescriptions et les normes à la situation de travail Je trouve des solutions concrètes, parfois non codifiées, relevant de l'astuce, du bon sens, tout en restant acceptables J'assume pleinement mon identité professionnelle et mon engagement J'inscris mes actions en regard de mes missions et des contextes, en assumant les conséquences Je fais preuve de vigilance pour garder le souci de l'Autre (professionnel, patient, étudiant…)

L'analyse des réponses des cadres permet de mettre en évidence que cette véritable compétence de naviguer entre les 3 places et rôles est mise en œuvre. En effet, dans le rôle d'agent les cadres répondants disent fréquemment (89% souvent, très souvent) faire respecter les règles professionnelles et institutionnelles en étant particulièrement à l'aise (80%). Ceci leur permet probablement de cadrer le travail des professionnels dans un souci d'efficacité mais aussi de responsabilité engagée pour assurer la continuité des soins avec sécurité tant pour les patients que pour les professionnels. Le risque étant de se situer que dans une démarche prescriptive ou de conformité à des normes ; risque semble-t-il contrôlé car ces mêmes cadres disent précédemment prendre en compte le travail réel ! Pour ce qui est de mettre en œuvre les projets et les stratégies institutionnelles, les réponses sont plus dispersées et se rapportent qu'à 17 répondants sur 19. 42% disent ne jamais, le faire, ou de temps en temps pour 47% souvent et très souvent. Ils se sentent peu à l'aise pour 26% et assez à l'aise pour 58%. Nous pouvons peut-être le mettre en corrélation avec la difficulté qu'ils évoquent à mettre en relation les niveaux macro et micro. Problème de cohérence et de décalage entre ces deux mondes ? Leur rôle d'acteur est mis en évidence lorsqu'ils disent tenir compte des contraintes économiques et des moyens possibles pour garantir la qualité de la prestation fréquemment (89% souvent / très souvent). Ils se sentent assez à l'aise pour 68%.


Ce rôle est d'autant renforcé par le fait qu'ils utilisent leur marge de manœuvre et les ressources pour adapter les prescriptions et les normes aux situations de travail, souvent voire très souvent pour 73% en se sentant assez à l'aise pour 63%. De plus ces cadres trouvent des solutions et des astuces non codifiées pour que cela fonctionne fréquemment (89%). Cette activité est aisée pour eux (89%). Sur ce dernier point, dans un système complexe, souvent fait d'incohérences et d'écarts entre le travail prescrit et le travail réel, les cadres tricotent en permanence souvent dans la clandestinité, parce que pas visible et non reconnue comme une compétence réelle. Les cadres de santé sont bien dans "ces pratiques alternatives silencieuses" que décrit Frédérik Mispelblom.12 "Ces résistances qui ne se proclament pas forcément comme telles, ces formes d'encadrement humanistes ordinaires et leurs théorisations profanes : les astuces, les principes, les trucs et les recettes que chaque encadrant invente pour "tenir" et pouvoir se "regarder dans la glace" le matin. Et qui lui donnent aussi, plus souvent qu'on ne le croit, une certaine satisfaction d'avoir "réussi son coup" et du plaisir au travail." Dans leur rôle d'auteur les cadres répondants mettent en œuvre les trois activités suivantes avec le même taux de fréquence (environ 90%) et d'aisance (90%) : J'assume pleinement mon identité professionnelle et mon engagement ; J'inscris mes actions en regard de mes missions et des contextes, en assumant les conséquences ; Je fais preuve de vigilance pour garder le souci de l'Autre (professionnel, patient, étudiant…) Nous pouvons voir là, des capacités à se positionner, s'engager, assumer ses responsabilités en ayant le souci d'autrui. Dans ce rôle la subjectivité est centrale. Un sujet capable d'agir, de se raconter, de se sentir responsable pour autrui. (Paul Ricoeur "Soi même comme un autre") Cela place également le cadre de santé comme une "sentinelle au quotidien attentif aux collègues", pour reprendre les propos de Marie Pezé, psychologue, à propos de la solitude et de la souffrance au travail.13 Comme le rappelle Gérard Reyre "Le cadre de santé est aux prises avec un triple défi, un triple lien : conforter la structure, c'est sa fonction d'agent ; la rendre plus flexible, c'est sa fonction d'acteur ; la rendre "vivable", c'est sa fonction d'auteur." Il ne peut échapper à ce triple lien qui permet une compréhension des situations de travail d'une manière globale et locale. Ce que semble réaliser ces cadres !

CONTEXTE D'EVOLUTION DES STRUCTURES Impact des pôles sur la fonction de cadre de santé : 18 réponses différentes synthétisées dans les réflexions suivantes : Trois cadres évoquent la collaboration, la création de réseaux entre les différents "services du pôle. Ce qui permet un travail de lien à tous les niveaux (cadres de santé, IDE, AS) ainsi qu'une mutualisation des moyens. L'éloignement avec le cadre supérieur de pôle est souligné par deux cadres, d'autant plus important que le pôle est grand. "Cette situation impose au cadre d'alterner entre autonomie et sollicitation du cadre supérieur à bon escient. Exercice parfois difficile pour un jeune cadre." Le cloisonnement inter pôles est évoqué, ce qui a pour conséquence de rendre difficile la mobilité des professionnels.

12 Encadrer un métier impossible ? Frédérik Mispelblom Beyer, 2ème édition, Armand Colin, 2010, page 19. 13 Travailler à armes égales. Souffrance au travail : comment réagir. Marie Pezé, Rachel Saada et Nicolas Sandret, coll. Les temps changent, Pearson, 2011.


Un autre cadre parle de "l'impact direct de la multiplication des strates hiérarchiques avec parfois une perte d'informations ascendantes (différence entre travail prescrit et travail réel) ou descendantes (défaut de communication)." Dans les avantages que les cadres y voient, il y a l'idée d'une vision d'ensemble de tous les acteurs ainsi qu'une visibilité plus marquée du parcours patient, l'identification des dysfonctionnements au sein de celui-ci et enfin "l'identification des pouvoirs d'agir et d'alerte". Six cadres évoquent ensuite l'impact sur les missions, les responsabilités, la place et le travail du cadre de proximité : - des activités recentrées sur la gestion financière, logistique, des ressources humaines, - le cadre rend des comptes, "il doit faire preuve de vigilance constante concernant la gestion financière et RH par rapport à l'ensemble de l'institution." - il est de moins en moins à la proximité : "l'organisation en pôles rend le travail du cadre de moins en moins dans la proximité, l'accompagnement des compétences est de plus en plus difficile" - le cadre a les moyens de s'investir et d'argumenter, - il a une implication plus forte dans l'organisation et la circulation de l'information, - il met en œuvre le projet de pôle. Le cadre semble avoir gagné en marge de manœuvre même si il ne maîtrise pas les ressources ! Cependant les cadres évoquent aussi des aspects difficiles comme : - "l'accompagnement des compétences", - "le cadre se trouve parfois en situation de concurrence vis à vis de ses collègues", - un cadre se sent "démuni pour aider les agents en difficulté face à leur poste de travail". Impact de l'organisation en pôles sur la collaboration avec le corps médical et les acteurs du trinôme 17 réponses différentes. Majoritairement les cadres évoquent la collaboration avec le chef de service et parfois avec le chef de pôle. Les relations sont modifiées entre les différents acteurs "L'organisation en pôles a eu pour effet de renforcer la collaboration des 4 cadres de santé avec le médecin chef de pôle. Les réunions hebdomadaires permettent de régler les dysfonctionnements au sein de la structure, de créer une dynamique entre nous et de créer du lien par la communication à l'ensemble de diverses informations." L'autorité du chef de service peut être diminuée par les acteurs du trinôme d'autant que le cadre de santé développe une forte collaboration avec ces derniers. Inversement pour un cadre, il existe un éloignement du trinôme de pôle qui met à distance le cadre de proximité, le rapprochant ainsi du chef de service. Il peut se sentir en marge des décisions prises au niveau du trinôme de pôle "Le projet médical est élaboré sans concertation avec le cadre de proximité. Le cadre supérieur supervise l'ensemble des décisions impactant directement les unités de soins. Le cadre de proximité a peu de marge de manœuvre." Pour d'autres, l'organisation en pôles favorise la vision transversale des contraintes et une autre façon de concevoir les projets institutionnels. Le cadre de santé de proximité peut jouer un rôle important. "La collaboration avec le chef de pôle permet d'orienter la politique : le cadre de santé a souvent un regard sur le travail réel et permet de recentrer le débat." Cela nécessite d'être stratège, diplomate et avoir des capacités de négociation. Cela renforce les liens entre les professionnels. La collaboration entre cadres d'un même pôle "est exacerbée par cette organisation car nous avons les mêmes objectifs globaux à atteindre et les mêmes interfaces institutionnelles." A noter que les cadres répondants ne font aucune mention du cadre administratif de pôle.


Les positions sont différentes selon les pôles. Cela dépend du type et du volume de l'activité, de son organisation autour d'une même discipline avec un parcours patient cohérent ou pas et surtout des contraintes budgétaires qui pèsent plus ou moins sur certains pôles. De plus les réponses nous font penser que les relations, les positions des différents acteurs sont personnes dépendantes. Etes-vous confronté à une autre organisation ou une restructuration en lien avec les dernières réformes hospitalières, la(les)quelle(s) ? Si oui quel impact percevez-vous sur l'exercice du métier de cadre ? 9 réponses différentes. Les cadres identifient essentiellement la mise en œuvre de la Loi HPST, dans son adaptation de l'offre de soins, en particulier le partenariat public/privé et l'articulation des structures médicales et médico-sociales. Ceci entraîne des réorganisations structurelles ayant pour conséquences : - d'une part, la mutualisation des moyens et des ressources humaines avec pour un cadre une augmentation de son effectif (+15 personnes) sans temps d'encadrement supplémentaire, - d'autre part, un positionnement et des choix politique et stratégique sur du long terme afin de créer un équilibre sur les structures. En ce qui concerne l'articulation avec le médico-sociale, le cadre de santé a "un rôle participatif aux côtés des médecins, de l'assistante sociale, des partenaires sociaux dans l'élaboration des projets communs." Pour les cadres exerçant dans les laboratoires, l'impact des dernières réformes les concernant est très important sur deux points : - la démarche qualité, la technique et l'organisationnel (automates)," Consolidation analytique : 2 chaînes d'automates en vue de remplacer au moins 7 analyseurs (loi Ballereau) Le CDS sert de lien entre les différents intervenants et doit développer des connaissances dans des domaine souvent méconnus (électricité...) Il semble être le pivot et ses décisions auront un impact important sur l'organisation qui découlera de cette restructuration. Le responsable de structure, ... et les TDL comptent beaucoup sur le CDS." "Loi du 13 janvier 2010 portant réforme de la biologie : obligation d'accréditation pour une norme ISO. Projet de restructuration avec inutilisation des examens de biologies (éviter les doublons sur un même territoire de santé) Problème pour le cadre de trouver sa place dans un univers normatif" - le regroupement des laboratoires en un lieu unique : "Projet de regroupement des laboratoires dans un seul lieu (laboratoire unique) (porté par la loi HPST), cela développe la coopération et collaboration entre les différents laboratoires, amplifié par l'accréditation Norme 15189 (2016)" Ces changements, au delà des structures, impactent le travail des professionnels, soit parce qu'ils l'intensifie (augmentation de la charge de travail sans moyens supplémentaires), soit parce qu'ils le modifie radicalement faisant appel à d'autres compétences (automates au sein des laboratoires), en ne tenant pas toujours compte de l'effort que cela demande à ces mêmes professionnels.


Les exigences augmentent, les collectifs (équipes d'acteurs) se modifient et l'autonomie c'est à dire la capacité des professionnels à s'adapter pour répondre efficacement à la demande n'est peut-être pas toujours prise en compte !

Le nouveau dispositif de formation et son impact sur l'exercice du métier de cadre de santé.

15 réponses différentes. Les cadres évoquent majoritairement une augmentation de la charge de travail pour eux mais aussi pour les équipes soignantes. Cela demande un investissement important de la part du maître de stage et du tuteur, surtout au début lorsqu'il faut élaborer et organiser " l'accueil de l'étudiant, formaliser le livret d'accueil, proposer un parcours de stage (10 semaines de stage), réaliser le bilan mi-stage et formaliser l'évaluation sur le port folio en collaboration avec les référents." La question du temps et de la disponibilité pour assurer le suivi des étudiants est souligné. D'où la nécessité de motiver, de mobiliser les équipes afin que ce suivi soit le même pendant 10 semaines." Enorme travail de suivi difficile à tenir au milieu des autres missions. Difficulté à mobiliser le personnel sur 10 semaines de stage. Relâchement inévitable au bout de 6-7 semaines qui rend difficile le suivi/le tuteur." "J'ai de la chance de travailler avec des IDE impliquées au sein de l'encadrement des étudiants. Mais c'est très prenant et génère forcément des heures supplémentaires. J'interviens aussi pour le suivi mais toujours en collaboration avec l'IDE. Cependant le rythme est difficile à tenir. A ce jour j'ai 5 étudiants en stage." Cependant malgré les contraintes et les difficultés évoquées précédemment, les cadres mettent en évidence des aspects positifs relatifs : - aux professionnels qui encadrent :" Dans l'accueil, l'organisation et le suivi des étudiants. Renforce l'implication de l'encadrement et des équipes." " La notion de responsabilité au regard de l'accompagnement semble être plus formalisée. La notion de maître de stage reste, encore à définir selon les institutions." " Permet en mon sens une reconnaissance, une valorisation du travail IDE.Certes l'implication de ces agents est nécessaire et parfois difficile au regard du contexte actuel, mais cela renforce également le lien de confiance entre le CDS et son équipe. Cela permet au CDS d'évaluer les pratiques professionnelles et l'acquisition de nouvelles compétences des IDE." - au dispositif : " Pose le cadre du nouveau dispositif" -aux étudiants : " Ma première impression : des étudiants dans une dynamique de professionnalisation, un peu plus acteurs de leur formation. Un rapprochement de ces étudiants des professionnels du terrain (notamment grâce au tutorat) - aux cadres maîtres de stage : " Notre position dans l'institution nous confère la place de maître de stage. En tant que tel, il me semble important d'accompagner les équipes en charge de l'encadrement mais également les étudiants qui découvrent ce nouveau programme et ces nouvelles modalités de co-évaluation des compétences. Pour laisser une place à la réflexion pour tout le monde il faut beaucoup de disponibilité."


LE TRAVAIL DE CADRE DE SANTE

Situation de travail qui caractérise le plus l'exercice du métier de cadre au quotidien. 19 réponses différentes. La situation de travail majoritairement identifiée comme caractérisant le plus l'exercice du métier, est citée 10 fois en tant qu'activité de gestion. Gestion en tout genre (effectif, plannings, ressources humaines, logistiques, mouvements de patients, budgétaire…). Malgré tout la gestion des planning est présente pour 7 cadres. Un cadre parle de gérer les "affaires au quotidien" pour dire qu'il fait face aux imprévus et aux sollicitations diverses. Gestion, un mot "éponge", polysémique, régulièrement employé par les cadres, qui semble signifier, pour eux, l'activité majeure résumant actuellement la majorité des situations caractérisant leur travail. Cette utilisation fréquente de ce mot n'a t-elle pas pour fonction d'affirmer l'idée d'une maîtrise des situations de travail ou compte tenu des difficultés et contraintes liées au contexte, de l'illusion de cette maîtrise ?? Ceci fait plus penser à des activités de rattrapage (au sens décrit par Paule Bourret) traduisant le travail réel du cadre, mais comme il ne peut pas être dit et entendu de cette manière, le mot gestion ne convient-il pas mieux ? Ensuite nous remarquons deux activités centrées sur la communication et la relation avec les agents, les différents prestataires ou partenaires sans oublier les familles et les résidents. Deux cadres le traduisent par l'activité de lien avec les mêmes acteurs. Ils rajoutent la notion d'accompagnement " La situation de travail qui caractérise le plus mon travail au quotidien est un travail de lien par l'accompagnement du personnel dans les différentes prises en charge qu'il accomplit mais aussi dans son parcours personnel (maladies, congés, formations). L'accompagnement aussi des parents où je suis l'interface entre les soins et le corps médical." Un cadre identifie "la régulation de l'activité afin de fluidifier les prises en charges" Un autre parle de "régler les difficultés du terrain (techniques, conflictuelles). Pour un formateur il s'agit de "l'ingénierie de la formation et l'interface avec le terrain." Caractéristiques prédominantes de la fonction de cadre L’analyse des résultats est réalisée à partir des scores attribués par ordre d’importance (de 1 à 5 ; 1 étant le plus important pour les cadres). Nous avons également lu ces résultats à partir du score moyen (calculé pour chaque modalité sur l’ensemble des réponses) et du nombre de fois (effectif global) ou l’item est cité, ceci nous permet d’observer des grandes tendances. 19 réponses sur 19 cadres. Une caractéristique est fréquemment citée en rang 1 (9 fois), en score global (16 fois) et en score moyen arrive en premier ; il s'agit de " mon travail est très séquentiel (passage sans transition d'une activité à une autre". Cela confirme la caractéristique significative de la fonction de cadre, plus


particulièrement observée et traduite par Paule Bourret dans son ouvrage14 ; le travail du cadre est mouvement, il le conduit d'un événement à un autre. Le cadre n'ayant pas ou peu de travail prescrit, il doit mettre en œuvre de nombreux ajustements pour exercer sa mission. En second nous trouvons cité en rang 1 (2 fois) en score global (11 fois) et en score moyen en 4ème position "Je suis très souvent obligé de définir des priorités " ainsi que (2 fois cité en rang un et 9 fois en score global )"tous les problèmes convergent vers moi (exutoire, bureau des réclamations)". Ce qui est cohérent par rapport au deux précédentes caractéristiques. En troisième position ex æquo en rang 1 (1 fois cité) "je travaille souvent en situation d'urgence", "je dois évoluer dans un système où beaucoup de décisions ne sont pas prises" "j'estime avoir suffisamment d'autonomie pour prendre des initiatives nécessaires" (avec un score global de 5, 3 et 7 ). Puis "je travaille régulièrement en collaboration avec des cadres issus de service" ( avec un score globale de 4), "je travaille régulièrement avec le corps médical"(8 fois cité en score global) ; "J'ai le sentiment d'exercer mes activités dans un climat de confiance"(5 fois en score global). Si nous tentons de résumer les 5 caractéristiques majeures en utilisant le rang moyen, par ordre décroissant nous trouvons : 1- " mon travail est très séquentiel (passage sans transition d'une activité à une autre". 2- "Je suis très souvent obligé de définir des priorités " 3- " Je travaille le plus souvent en situation d'urgence" 4- "tous les problèmes convergent vers moi (exutoire, bureau des réclamations)" 5- "je travaille régulièrement avec le corps médical"et "je travaille régulièrement en collaboration avec des cadres issus de service" Lorsque nous croisons ces données avec leur lieu d'exercice, en particulier les établissements, c'est à dire le contexte, nous observons que la caractéristique relative au travail séquentiel est citée, quasiment en premier par tous les cadres. Ce qui retient notre attention c'est que ce sont des situations qui caractérisent un travail qui ne laisse pas ou peu de place à la prise de recul, à la réflexion pour agir. Les cadres travaillent dans l'urgence et gère l'incohérence des organisations en état de crise ! Est-ce une nouvelle forme de management par l'urgence qui permet aux entreprises de faire face à l'incertitude et aux changements permanents ? "L'urgence est un des ingrédients du management de crise : on perçoit les enjeux comme étant extrêmement importants et on perçoit que l'on a quasiment pas de temps pour régler la situation. Le régime de l'urgence est devenu le régime normal de fonctionnement dans toutes les entreprises depuis vingt ou trente ans. Il donne l'impression que tout est important, mais en réalité, il existe peu d'urgences objectives. L'urgence subjective est produite par les individus." 15 Il y a les prescriptions et injonctions imposées par l'institution, mais quelles sont celles que s'imposent les cadres à eux-mêmes ? Nous assistons aujourd'hui au règne de l'instantané, de l'immédiateté, du flux tendu. Le temps court a supplanté le temps long (définitivement ?). L'urgence transforme l'individu en héros de l'ici et le maintenant ; s'il réussit, la vie continue ; s'il échoue, c'est la fin du monde ! Ce qui est intéressant c'est ce que disent les cadres à propos des erreurs à ne pas commettre en qualité de débutant : "ne pas aller trop vite, ne pas se précipiter, prendre le temps de l'analyse et ne pas être tenter de répondre rapidement aux agents qui sont "dans l'immédiateté et pas nous !"

14 Le travail de cadre de santé à l'hôpital, un travail de lien invisible, Editions Séli Arslan, Paris, 2006 15 Christophe Roux Dufort, professeur management stratégique, EM Lyon - co-auteur avec Nicole Aubert "Le culte de l'urgence, Ed. Flammarion-2003.


Nous pouvons noter que ces mêmes cadres disent travailler régulièrement avec le corps médical et les collègues cadres. Ce qui paraît le plus difficile dans le travail de cadre de santé ? 19 réponses différentes. Pour les cadres répondants ce qui leur paraît le plus difficile dans leur travail se résume en quatre points : - le management des hommes entre exigences de production et maintien d'une qualité de vie au travail. Ou pour le dire autrement, comme Paul Bourret, il s'agit de "la relation aux agents entre pression et soutien" ! " Demander au personnel de travailler plus avec nous en fournissant la même qualité de prestation avec établissement de procédure dégradée en cas de manque de personnel." " Maintenir une qualité de vie au travail, sans avoir les effectifs en personnel." " Réussir à fédérer et motiver les équipes pour un investissement dans leur travail." - le travail du cadre de santé mise en tension entre les exigences du monde macro et le réel du monde micro. " la multiplicité des tâches, le nombre de projets en cours à suivre : les projets institutionnels (certification en nov 2011) ; les projets du pôle et objectifs de pôle souvent distincts du projet qualité "prescrit", les projets des agents pour veiller au développement des compétences et au maintien de la motivation, le projet de soins qui est de plus en plus perdu de vue (à mon sens)." " Accepter le travail prescrit lorsque vous n'êtes pas consulté pour le construire, le formaliser" " Répondre à tous les objectifs fixés par le trinôme (direction) et rester équitable envers les différents membres des équipes." - la vigilance pour maintenir la qualité des prises en charge en se centrant sur le patient et pour éviter les dysfonctionnements " Motiver certains médecins qui font traîner en longueur l'attente des patients ce qui entraîne un risque permanent de débordement des familles." " A ce jour, je ne suis pas aussi présente que je le souhaiterai auprès des professionnels. (relève par exemple). Je travaille sur le secteur et donc ne peut assister qu'à 1 relève par secteur par semaine. Autant dire que si ce jour là j'ai une obligation je ne serai informée qu'au coup par coup." - la gestion des conflits et les relations interpersonnelle et collective : " Les relations entre professionnels et le manque d'esprit d'équipe." " Les situations conflictuelles." " Ce qui me paraît le plus difficile au quotidien, c'est d'apporter des réponses satisfaisantes aux difficultés, aux questions des patients, des familles, des professionnels et de garder la maîtrise de soi." " Ce qui me parait le plus difficile pour le moment, c'est la gestion des conflits. Cela est d'autant plus difficile que celui que j'ai à gérer est ancré depuis plusieurs années." Le travail du cadre est bien là, de faire tenir dans une fonction de reliance pour que cela fonctionne au quotidien sans trop de dommages pour tous les acteurs et le patient. Ce qui est le plus pénible 19 réponses différentes. Ce qui semble le plus pénible, exprimé par 7 cadres, c'est de gérer les conflits entre les membres de l'équipe mais aussi avec les familles. " d'accueillir les doléances de tous, pas toujours fondées." " Gérer les conflits entre le personnel et entre le personnel et les familles" " La gestion de petits conflits au quotidien" " Régler les conflits au sein d'une équipe." " Le plus pénible c'est d'être en désaccord avec certains de ces collègues et nous"


Ensuite, ce sont les activités empêchées dans le travail du cadre par les contraintes institutionnelles, en particulier l'inadéquation entre demande et moyens, et tenir ! " " L'inadéquation entre les missions confiées au cadre de santé et les moyens mis à sa disposition : logiciels de gestion obsolètes, absence de temps de secrétaire etc... et le manque de temps (charge de travail grandissante)" " Faire face à des injonctions paradoxales (et elles sont nombreuses!!!)" " Tenir les nouvelles contraintes de rendement" " Tenir toutes nos mission de front, être auprès des patients, famille, agents. régler les problèmes d'absentéisme, réunions," La gestion de l'absentéisme est évoquée par 3 cadres. La solitude ressentie par un cadre qui souligne que par ailleurs elle a "quelques personnes ressources au sein de la direction". Les réponses sont dans la continuité de la question précédente sur ce qui est difficile. Sauf que nous pouvons penser que ce qui est pénible atteint davantage le sujet sur le plan psychique en terme d'usure et peut entamer ainsi l'estime de soi. Ce qui est le plus difficile à apprendre et / ou à faire pour un cadre débutant 19 réponses différentes Pour les cadres débutants le plus difficile à apprendre et/ou à faire se résume en 4 points : 1) Prendre des décisions et se positionner essentiellement vis à vis de l'équipe. C'est à la fois assumer ses décisions comme les éventuelles erreurs qui peuvent en découler et faire appliquer les décisions prises par un cadre "débutant". Ce qui est difficile aussi pour ce dernier, c'est de savoir dire non, aux professionnels de l'équipe comme au supérieur hiérarchique. Se positionner et déceler ce qui semble juste. Le risque étant de se "laisser piéger par ses sentiments qui peuvent nous mettre dans des situations délicates". Ne pas vouloir répondre à toutes les sollicitations et accepter de "faire le deuil du cadre idéal". " Savoir prendre du recul sur les situations (surtout en lien avec l'équipe soignante) Savoir trouver ses propres sources de reconnaissance dans notre travail" 2) Prioriser, ne pas s'éparpiller dans son travail au quotidien. Prendre le temps d'acquérir et maîtriser les organisations en place et faire l'état des lieux. "Comprendre les jeux/enjeux entre les agents. Tout ce qui ne se voit pas en début et qu'on comprend au fil des mois" 3) Repérer les différents intervenants "pour commander divers matériels, faire des réparations etc…on perd beaucoup de temps". 4) Apprendre à créer du lien avec les autres cadres dans un souci collectif et d'ouverture " Cadre médico-tech, je travaille presque exclusivement avec les CDS de mon pôle Médicotech" Prendre le temps d'échanger avec les autres professionnels." La notion de prendre le temps, d'échange avec les autres professionnels et de se mettre dans une relation de transfert de compétences avec les plus expérimentés." "En IFSI l'articulation des différentes UE avec les interfaces théorie/pratique D'être disponible pour les étudiants au regard de la charge de travail." Enfin pour un cadre c'est de retrouver "le monde réel du travail"


Les erreurs à ne pas commettre et "comment" les éviter ? 18 réponses différentes. Les réponses des cadres à cette question contiennent la nature des erreurs et les conseils pour les éviter. Ces erreurs sont de 4 ordres : 1) Elles se rapportent d'abord aux relations au sein de l'équipe et au positionnement des cadres par rapport à celles-ci : - être trop proche des agents " Les éviter en justement se positionnant en tant que cadre de santé et non plus comme collègue de travail." " L'erreur est de ne pas prendre de la distance par rapport aux gens aux situations de travail et de ce fait manquer d'objectivité." - se rendre indispensable," Trop vouloir en faire : se lancer dans plusieurs projets simultanément au risque de n'en voir aboutir aucun. Faire une sélection et prioriser. Vouloir tout maîtriser : rassurant pour le cadre, mais épuisant ; au contraire responsabiliser les équipes en déléguant au risque de passer "pour un mauvais cadre". - prendre partie dans un conflit, - faire trop confiance aux gens " Faire trop confiance aux gens : prendre le temps de l'observation pendant plusieurs mois. Etre trop indulgent : chercher à être juste" 2) Ils s'agit pour des cadres débutants de faire l'erreur de se précipiter dans les réponses aux questions, aux problèmes " Donner une réponse trop rapidement : se donner le temps de la réflexion pour examiner la situation dans sa complexité. Attention les agents sont très demandeurs de solutions rapides. Ils sont dans l'immédiateté. Pas nous !" " Ne pas aller trop vite, poser les problèmes les uns après les autres nous n'avons pas toutes les solutions et parfois oser dire "je ne sais pas". Ne jamais décider à chaud." 3) Vouloir tout "changer ou révolutionner dans un excès d'élan positif" sans prendre le temps d'analyser, de diagnostiquer et de prendre en compte l'équipe. " Lors de la prise de fonction il ne faut pas se précipiter et vouloir tout changer. Prendre le temps de bien analyser les situations, d'apprendre à connaître chaque agent et surtout établir un lien de confiance avec l'équipe. Poser des questions, comprendre les organisations. Ensuite être à l'écoute des retours des agents et également connaître l'histoire de l'unité en s'appuyant sur les témoignages des autres CDS, mais aussi de tous les acteurs composant le pôle." " Ne pas s'engager dans de grands changements sans avoir mesurer tous les enjeux. Comment les éviter ? Je ne sais pas car même en sachant ça, je n'ai pas respecté la consigne !" " Ne pas se hâter sur des projets, parfois surprise des décisions de la direction." 4) Enfin, il s'agit pour trois cadres de trop vouloir en faire et vouloir tout maîtriser, au détriment du temps pour la réflexion." Perdre du temps, lorsqu'une plage horaire se libère. Planifier se projeter le plus possible dans l'organisation du travail, anticiper les contraintes lorsque cela est possible. Ne pas hésiter à poser les bonnes questions : le réseau" Ce qui est le plus important dans le travail de cadre par rapport aux buts de la structure qui vous emploie 19 réponses différentes. Pour 8 cadres le plus important est d'assurer la continuité des soins et des conditions satisfaisantes de travail pour les professionnels de santé. Ne jamais perdre de vue l'amélioration


de la prise en charge des patients malgré les "problèmes d'effectif récurrents". " Apporter satisfaction aux personnes hospitalisées. Assurer des conditions satisfaisantes de travail pour les professionnels de santé" " Assurer la continuité des soins face aux problèmes d'effectifs récurrent et un nombre important de poste adaptés." " Le plus important est de satisfaire les besoins des résidents en évaluant et conciliant la charge de travail des soignants / effectifs. Travail d'une réorganisation des effectifs, des roulements, parfois des affectations." " Le plus important dans mon travail est la finalité de la prise en charge du patient." Pour trois d'entre eux cela passe par le maintien et le développement des compétences des professionnels. Il s'agit de les fidéliser en les accompagnant dans leur projet et créer du lien. " Développer les compétences des agents. Créer du lien et de l'autonomie. Fédérer et fidéliser les soignants. Développer les projets de carrière et la mobilité" " Identifier les compétences de chaque membre de l'équipe et les mettre en situation adéquate afin d'optimiser et développer ces compétences. Trois cadres se centrent sur le travailler ensemble dan un même but, sur l'esprit d'équipe et l'ambiance de travail. "Puis faire travailler l'équipe ensemble vers le même objectif. Et les maintenir motivés." " Qu'il y ait des équipes soignantes, compétentes auprès des malades." " Créer et garder l'esprit d'équipe vers un même but, avec une bonne ambiance au travail." Pour cinq cadres, le plus important est de répondre efficacement aux exigences de la structure et en matière de démarche qualité, de certification, de performance des activités " C'est la réorganisation en interne, la préparation à la certification (réunions, mise en oeuvre de plan d'action..." " De respecter et faire respecter les directives, les protocoles, la réglementation, face aux situations données" " Maintien des taux d'occupation, GMP (tarif prestations à stabiliser d'une année sur l'autre)" " L'activité du service et le nombre d'actes réalisés." " Les missions dites "qualité" car nous sommes dans un contexte de certification. Il faut répondre aux exigences de l'HAS et veiller à une auto évaluation bi-mensuelle. Nous ne devons pas obtenir de réserves ou de recommandation et cette responsabilité nous incombe en partie." Enfin un cadre exprime l'idée qu'avant tout le plus important est d'" Etre en cohérence avec ma représentation de mes différentes missions mes valeurs et mes convictions. Rester moi-même tout en m'intégrant dans une équipe pédagogique". Nous rappelons qu'il y a une forte représentation des secteurs de gériatrie et de médecine. Il est intéressant de noter que ce qui leur paraît le plus important dans leur travail est en fait de répondre aux obligations et aux missions du service public hospitalier : continuité des soins, adaptabilité (le cadre manage les membres de son équipe de sorte qu'ils s'adaptent au changement permanent), prodiguer des soins de qualité en lien avec la certification. Dans un contexte contraignant marqué par la tarification à l'activité ! Inquiétudes ou peurs dans l'exercice du métier : lesquelles et pourquoi ? 18 réponses différentes. Les réponses des cadres, par ordre de fréquence, se résument en cinq points : 1) L'inquiétude, voir la peur, de "ne pas être à la hauteur", de ne pas "être efficace", de se tromper dans les décisions à prendre avec "les conséquences graves pour le patient et l'équipe". Et la question que se posent trois cadres est "comment vais-je tenir 30 ans encore ?


" Comment vais-je tenir 30 ans encore ?Nos responsabilités sont très étendues et j'ai la crainte qu'un jour il arrive un gros problème que je n'aurais pas vu venir et dont je serais tenue responsable de part ma fonction." " Ne pas être à la hauteur. Cette question est quotidienne. Elle est liée au échecs auxquels on doit faire face et qui faut souvent oublier mes réussites." " Mon inquiétude (plus qu'une peur) est de prendre une mauvaise décision qui pénaliserait mon équipe." 2) Certains expriment leur inquiétude de "perdre de vue le patient" et craignent pour l'avenir de l'hôpital. " Mon inquiétude principale est de perdre de vue l'essentiel : le patient. Nous sommes en permanence recentrés sur nos missions gestionnaires, les injonctions pleuvent sous prétexte de qualité et pourtant je constate que sur le terrain, les prestations baissent en qualité (matériel à moindre coût et à la qualité douteuse, motivation du personnel en baisse etc...). Je n'ai presque aucun contact avec les patients ou leur famille hormis lors de plaintes ou de réclamations. Nous sommes de plus en plus administratifs. La prise de conscience des responsabilités qui m'incombent liées à l'impact des choix que je fais 'sélection du personnel, acceptation de projets de formation, réorganisation etc...)" " Le travail toujours à flux tendu nous met quelques fois à la limite dans la garantie de la qualité et de la sécurité des soins dispensés aux patients." " Oui j'ai des inquiétudes sur l'avenir de l'hôpital. On souhaite un risque zéro (ce qui est normal bien évidemment ) tout en donnant le minimum de moyens. Je veux bien que l'on soit créatifs, revoir les organisations mais parallèlement la réalité est là avec des données qui changent. Ce qui était vrai hier, ne l'est plus ce jour." 3) D'autres cadres évoquent les professionnels, les équipes avec la difficulté pour eux de motiver, d'impliquer, sans véritablement de leviers d'action pour cela. Des doutes persistent quant à la formation des futurs professionnels, dans les conditions d'exercice actuel des équipes soignantes (manque d'effectif, turn-over, flux tendu…) " Arriver à créer une cohésion d'équipe car la démotivation est un frein. Arriver à remotiver en établissant un lien de confiance n'est pas suffisant. Et impliquer les agents dans des projets me semble très difficile actuellement car les priorités sont plus d'ordre personnelles aujourd'hui que professionnelles." " Avec ce nouveau référentiel, je me demande quel professionnel allons-nous former. Malgré une refonte du programme de formation, j'ai parfois l'impression que la formation est encore plus morcelée qu(auparavant. L'étudiant doit encore plus avoir l'esprit de synthèse et doit faire des liens, ce qui n'est pas évident pour chacun." " Réussir à maintenir le plaisir au travail pour les équipes, en connaissant le manque de personnel (retour de vacances, rappeler sur les repos, les K1)Manque de personnel entraîne tension dans les équipes : plaisir au travail."" Perte progressive des leviers encore à disposition pour assurer la reconnaissance des personnels (formation, notation...)." 4) Trois cadres parlent de leur inquiétude relative à l'exercice de leur métier : manque de temps, injonctions, pression pour peu de reconnaissance en retour. " Car beaucoup d'injonction, beaucoup d'attentes du CDS avec des missions stratégiques. Avec des contraintes de terrain à gérer très chrono phages. Donc un temps de travail insuffisant. Puis beaucoup de pression car pas assez de temps pour répondre aux multiples missions du CDS." " Des peurs non !des inquiétudes oui ! Notre métier implique une vigilance constante dans tous les domaines. Nous sommes au carrefour entre les résidants, les familles, les soignants, l'institution (direction)De + en + tirailler et presser, manque de reconnaissance." " Perte progressive des leviers encore à disposition pour assurer la reconnaissance des personnels (formation, notation...). Isolement et diminution de notre zone d'incertitude. Organisation en pôle détruit la proximité. La plus value soignante reste un atout. FPH : le passage à la prime à l'objectif : "muselage de l'encadrement". Au vu des conditions de notre exercice, quelle motivation ? 5) Deux cadres ne sont pas inquiets, pour eux, le cadre a une utilité sociale dans l'organisation des structures et y trouvent un certain plaisir ! " Non aucune, les cadres de proximité sont nécessaires dans la gestion, l'organisation d'une équipe, d'un service." " Non, j'apprécie de plus en


plus mon travail. J'ai débuté avec beaucoup de peurs et d'angoisses et dans l'ensemble, je vis de mieux en mieux. Je deviens plus sereine et j'adore mon boulot." Ce qui donne du sens à la pratique. A quoi sert le travail du cadre ? 19 réponses différentes.

Pour les cadres ce qui donne sens à leur travail est repérable au travers des remarques suivantes :

- le "bien être" des équipes, des patients, des familles " J'aime mon travail et je le fait avec plaisir pour les patients et les équipes." " maintenir un climat social serein" " Maintenir le plus possible les meilleures conditions de travail pour les équipes afin que la PEC du patient se fasse en toute sécurité."

- les signes de reconnaissance de la part des membres de l'équipe, des patients, des responsables de structure " Ce qui donne du sens c'est la reconnaissance des agents qui sont content de venir travailler malgré une charge de travail importante." " Je me pose régulièrement cette question... la réponse n'est pas évidente ! Je dirai que ce qui donne du sens à ma pratique sont les signes de reconnaissance des patients et des équipes au quotidien" " Que les soignants me disent "merci" qu'elles soient épanouies dans leurs activités professionnelles" "Retour positif des familles avec bonne PEC des résidents"

- l'amélioration de la qualité du service rendu au patient, la coordination des équipes pour un parcours patient optimisé. " Toujours vouloir améliorer et préserver une qualité du soins pour tous les usagers, quelque soit leur statut et leurs conditions. Maintenir le sens du service public hospitalier." " L'organisation avec l'équipe médicale et la coordination avec l'équipe paramédicale pour que la PEC des patients soit la plus adaptée possible et le parcours patient optimum." " L'objectif de maintenir voire même d'améliorer la qualité de la prise en charge du patient. Et faire en sorte que les membres de l'équipe partagent le même objectif." "Ce qui m'anime au quotidien : l'envie de prendre soin de mon prochain (tant les patients, leur entourage que les agents ...) le fait que je crois encore au service public. Mon travail est centré sur l'organisation que je cherche à optimiser ou à pérenniser"

- les échanges et la communication avec les équipes médicales, paramédicales et les collègues cadres ; le fait de pouvoir exprimer ses valeurs et les partager avec d'autres. " Ce qui donne du sens à ma pratique au quotidien, ce sont les échanges et la communication que j'ai réussi à instaurer avec mon équipe (paramédicale, médicale, ASH) mais également avec mes collègues au sein du service. Elles sont un soutien et une référence sur les quels je peux appuyer mes positionnements." " Ce qui donne du sens à mon travail c'est ma relation aux autres :patients et professionnels" "Pouvoir véhiculer mes valeurs ; respect, équité, esprit d'équipe, bonnes conditions de travail"

Ces réponses prennent tout leur sens lorsque nous abordons la question suivante, celle de l'utilité sociale de leur travail.

Les cadres s'expriment en relevant quatre domaines de l'utilité de leur travail (par ordre de fréquence) ; mon travail sert à :

- améliorer les conditions de travail pour améliorer le quotidien des patients et maintenir le service public et les emplois "Mon travail avant tout sert à assurer la continuité des soins au sein de l'unité mais également au sein de l'institution" " Maintenir le plus possible les meilleures


conditions de travail pour les équipes afin que la PEC du patient se fasse en toute sécurité." " Maintenir le plus possible les meilleures conditions de travail pour les équipes afin que la PEC du patient se fasse en toute sécurité." " Mon travail sert aux soignants par les patients c'est à dire que je suis là pour donner les meilleurs conditions de travail aux agents pour qu'ils prennent en charge de manière efficiente les patients." " Mon travail sert à améliorer les conditions de travail de mes agents et à améliorer le quotidien des patients." " Mon travail sert au patient et au maintien des emplois."

- à accompagner les professionnels, et les étudiants, apaiser les tensions, aider et professionnaliser. " Je me sens utile quand je peux apaiser des tensions, aider et accompagner des professionnels, conseiller des étudiants, aider à certaines prises de décision" " Mon travail sert au quotidien à tenter un ensemble de réflexions pour optimiser la prise en charge du patient au sein d'une équipe, d'une institution. A qui ? au patient, à l'étudiant qui progresse dans un processus de professionnalisation, à la formation continue qui se développe davantage." " sert également à accompagner les agents et les étudiants."

- à "mon établissement sur lequel je veille à ma façon" ; à maintenir un équilibre et le sens du service public " Mon travail sert à garantir une certaine homéostasie"

- à l'épanouissement professionnel et personnel " Mon travail sert au patient, à l'équipe et à mon épanouissement professionnel et personnel." " Il sert à tous les acteurs : famille, résident, personnel, institution. Il me sert pour m'épanouir." " Mon travail sert à m'épanouir et à rendre un climat agréable au travail pour l'équipe, de pouvoir échanger avec l'équipe et avancer ensemble dans l'évolution du service."

Selon Philippe Zarifian, à propos du sens que donne le salarié à son travail, « Le sens, c'est-à-dire l’orientation donnée au travail et la réponse à cette question première : le pour quoi de mon activité, pour autrui, pour moi-même. Qu’est-ce que mon travail engendre comme effets ? Comment, par mon travail, j’apporte à autrui (voire à la société) ? Ou dit dans des termes plus triviaux : en quoi mon travail est-il utile et donc en quoi est-il important que je m’y engage, que j’y consacre une part substantielle de mon temps d’existence ? » La question de l'utilité sociale se pose en effet pour les cadres dont le travail est peu lisible et visible. Ce travail en effet est difficile à mettre en mots, il ne se rationalise pas pourtant il sert à faire fonctionner le système. "réparer des oublis, rattraper des incohérences constitue un vrai travail, mais passer son temps à faire cela peut effectivement conduire à s'interroger sur le sens de son action. Ceux qui bénéficient de cette activité de rattrapage peuvent-ils comprendre sa valeur ?"16 Pour Guy Jobert17, travailler, c'est faire deux choses à la fois : produire et soumettre son travail au regard de l'autre ! S'affronter à la résistance du réel dans l'espoir que l'activité menée soit vue et donc soit vectrice de sens pour celui qui le fait ! Ce n'est pas nécessairement notre personne que l'on souhaite voir reconnue, mais bien plus notre contribution à l'activité ! Ici la contribution des cadres au fonctionnement quotidien pour un service rendu de qualité et sécurisant pour les patients et les professionnels. C'est leur contribution au maintien du service public dans ses obligations et ses missions. Quand et qui voit le travail des cadres de santé ? Que font les cadres pour que leur travail soit vu ?

G.Jobert souligne également que ce n’est pas le projet de transformation du monde extérieur qui prévaut dans l’activité de travail, mais que «le projet de subjectivation est premier par rapport à la

16 P.Bourret. Op.cit.page 268 17 Guy Jobert, professeur au CNAM, titulaire de la chaire formation des adultes, Directeur scientifique du Master "science du travail et de la société"


volonté d’action sur le monde». Ainsi, selon Jobert «le sujet travaille dans l’intention de créer le lien social dont il tirera des ressources de reconnaissance et d’identification». Nous repérons dans les réponses des cadres que leur travail sert à cela dans l'expression de leur épanouissement professionnel et personnel. La notion de reconnaissance de la part de tous les acteurs revient régulièrement. Mais aussi dans cette fonction de soutien exprimé dans la notion de travailler ensemble, de collectifs (équipe, collègues cadres) qu'ils évoquent " Elles sont un soutien et une référence sur les quels je peux appuyer mes positionnements."

Les cadres soulignent le sens et l'utilité qu'ils donnent à leur rôle dans le maintien d'un équilibre, de compétences, de conditions de travail, de régulation des relations, des prises en charges… au sein des structures. Florence Osty18 précise que la régulation hiérarchique de proximité constitue un espace de régulation privilégiée, où transite la construction de règles de production mais aussi le mode de reconnaissance des acteurs de métier. Elle renouvelle le contenu du rôle de la hiérarchie comme acteur de médiation entre le niveau central de la régulation de contrôle et le niveau local. La capacité de l'encadrement à soutenir la construction de compétences en situation d'aléas et à organiser les modes de transmission de ce savoir constitue la pierre angulaire d'une légitimation des pratiques autonomes et d'une reconnaissance des individus.

"Mobiliser son intelligence et sa subjectivité, s'engager dans un débat d'opinions, c'est une contribution au service de la production. Cela est possible avec tous les risques qu'elle implique , parce qu'en retour on attend une rétribution : la reconnaissance du travail, qui peut alors transformer la souffrance en plaisir ! C Dejours.19 D'autant que l'intelligence qu'ils mobilisent pour que cela fonctionne au quotidien entre le travail prescrit et travail réel, est souvent condamnée à la discrétion, voire à la clandestinité en particulier quand il s'agit de tâches impliquant la sécurité des personnes, la sûreté des personnes, la sûreté des installations ou des risques pour l'environnement et pour les populations.20 Situations de travail au cours desquelles les cadres se sont sentis compétents. 19 réponses différentes qui font cependant référence aux situations de travail relatives au projet de conduite du changement, d'organisation et d'amélioration de la qualité des soins. Dans ces situations, les cadres disent mobiliser des compétences en terme de : - méthodologie de conduite de projet " Dés mon arrivée, j'ai eu à gérer des travaux de réfection de plafonds avec fermeture d'unités, déménagement...Je me suis senti animé pour organiser, suivre ces travaux qui ont duré de juillet à novembre 2010.2) La conduite de projet : en juillet 2010, j'ai dû réaliser l'auto évaluation de l'USLD et mettre en place et suivre le PAQ défini." " Opération tiroir pour travaux : ouverture de 10 lits supplémentaires : mise place d'un organisation par passage de 44 à 54 lits dont 38 lits SSR avec augmentation des entrées /sorties journalières." "J'avais 2 objectifs en prenant mon poste sur l'USLD : revoir les organisations de travail en raison d'une diminution du jeun nocturne pour les résidents et parallèlement se mettre en conformité avec la législation d'horaire coupé. J'ai mené ces 2 objectifs à terme grâce aux réunions inter services et à l'implication des soignants. Au fur et à mesure de l'avancement des projets, je diffusai systématiquement des comptes rendu aux personnels. Une période d'essai a eu lieu suivie par une évaluation orale des personnes intervenant dans ce service. Quelques réajustements ont eu lieu mais à ce jour le projet a été un succès."

18 Le désir de métier. Engagement identité et reconnaissance au travail PU Rennes 2008 - page 236 19 Christophe Dejours, Professeur de psychodynamique du travail au CNAM Paris. 20 Christophe Dejours, subjectivité, travail et action - Mai 2001


- organisation des moyens nécessaires " J'ai sur organiser les moyens humains, matériels et logistiques qui nous ont permis de déménager en toute sérénité. Direction d'un travail de groupe. Après le déménagement il y a eu une remise en question de l'organisation technique de labo. J'ai constitué un groupe de travail sur un mode coopératif et je n'ai servi qu'à faire respecter les règles. Le projet a été présente au reste de l'équipe et validé par le chef de service." " - accompagnement des professionnels, relation et communication, animation de réunions " La communication au sein de l'équipe. L'identification de ma place au sein de l'équipe" " Pour la mise en place de réunion de pôle qualité mensuelle.- je me sens compétente pour élaborer un power point et animer un groupe y compris un groupe d'une trentaine d'agents)- je m'appuie sur la législation pour répondre aux agents.- je cherche à les impliquer et à faire de ces réunions des lieux de remise en question. Nous sommes loin des réunions institutionnelles imposées par la Direction. Finalement, j'éveille les pratiques réflexives et me sens à l'aise pour cela. Faire une analyse de situation complexe pour élaborer une stratégie et des actions : Ex : suite à plusieurs réclamations pour pertes d'objets personnels, j'ai pu élaborer une nouvelle procédure interne après avoir décortiqué les faits." Un cadre se sent compétent lorsqu'il arrive à débloquer une situation ou un problème, lors d'un entretien d'évaluation et l'élaboration d'un rapport circonstancié. Les situations évoquées par les cadres traduisent le contexte actuel des établissements de santé convoqués à se restructurer, à se réorganiser sous le coup des réformes récentes. Les cadres reconnaissent qu'ils ont été compétents en situation en terme de : - résultats obtenus (11 cadres sur 19) : il n'y a plus de dysfonctionnements, les situations difficiles sont désamorcées, le conflit s'est apaisé, les objectifs sont atteints ; adhésion des acteurs face au changement ; ambiance recrée ; amélioration des prestations … " Pas de plainte des résidents, familles. Personnel investi. Délais tenus. Investissement des personnels. PAQ effectué dans son intégralité ou en court de finalisation." "A l'atteinte des objectifs fixés" " les tensions s'apaisent (même si le conflit perdure) au tour des situations de travail.- des conflits sont désamorcés auprès des parents d'enfants soignés (conflit avec les médecins)- lorsque le personnel se sent soutenu par mes différentes actions." " L'activité a progressé depuis juillet de 20% par mois. Les plages sont mieux réparties, l'équipe travaille plus sereinement. Les deux formations ont été obtenue par des laboratoires sans investissement de la part du CH." " Mon service a été désigné comme celui dont le déménagement a été une parfaite réussite" Un cadre exprime le fait qu'il est difficile pour lui de reconnaître la compétence autrement que par les résultats et l'atteinte des objectifs, mais il dit aussi "qu'il arrive à voir si il a été compétent et efficace. Implicitement il le sait, ce qui est difficile c'est de l'expliciter. - satisfaction personnelle et reconnaissance : l'attitude du personnel, les ressentis des différents acteurs dans le service, un retour positif de la part de l'équipe soignante mais aussi reconnaissance de la part de collègue et de la hiérarchie. " Parfois, suite aux remarques positives des agents" " De par la satisfaction des patients, de la reconnaissance de ma hiérarchie et des soignants" " J'ai eu le retour de mes paires sur la situation gérée " " la demande de ma hiérarchie de témoigner dans la presse locale sur cette période" " L'envie de l'équipe de suivre cette formation et l'enthousiasme que l'équipe montre" " Vis à vis du retour que je peux avoir de ma hiérarchie, de l'équipe. Une satisfaction personnelle du travail bien fait D'une phrase, une parole positive de personne travaillant avec moi" - de processus identifié pour y arriver : " Je ne me suis pas sentie en difficulté par les procédures. J'arrive à trouver des solutions (pour le moment !) sans laisser l'équipe en difficulté." " Malgré des


oppositions au départ de certaines personnes, la programmation a été réalisée avec les AS (management participatif) mais j'ai repositionné les IDE qui avaient "perdu" cette fonction en imposant le respect de l'avis IDE (management directif). Je pense que j'ai été compétente car il n'y a pas eu de conflits et que le résultat est là. Je reste ouverte à l'avis de tous les agents. - posture : tenir ses positions ; écoute ; implication…" le fait que l'équipe me fasse confiance et qu'elle continue à s'investir au sein de l'établissement" " J'ai négocié pendant un long moment avant d'obtenir satisfaction"

LA FORMATION Activités réalisées par les cadres pour lesquelles l'IFCS les a le moins et le mieux préparés. Parmi les cadres qui ont répondu (19) à cette question, sept parlent des activités pour lesquelles ils estiment avoir été le moins préparés, en évoquant la gestion des conflits et des relations de travail. " gestion des conflits entre agents, gestion de l'absentéisme, des effectifs" " La gestion des conflits (spécifique à la maison de retraite) : rapports avec les familles des résidents." " Les relations et le travail collaboratif avec le responsable de structure. La médiation". Ceci est assez cohérent avec ce qu'ils soulignent comme étant le plus pénible pour eux et probablement en rapport avec une réalité d'exercice faite de tensions et d'exacerbation des relations conflictuelles. Six cadres évoquent la gestion des ressources humaines et des effectifs " Gestion d'un service avec manque de personnel, arrêt maladie...Rester sur ses gardes/à l'entourage professionnel" " GRH : planning, remplacement/maladie/grossesse, droit des agents. PEC sociale (1 minimum de connaissance sur les différentes aides d'état ou aide divers...)" " La gestion des planning de travail des agents". Cinq estiment qu'ils n'ont pas été bien préparés à l'activité de gestion budgétaire et comptable " Elaboration de budget d'investissement" " la gestion en terme de tableaux de bord, d'indicateurs" " Gestion du service budget, appels d'offre" " Activité gestionnaire à la "manipulation" de chiffres" Pour un cadre il s'agit d'apprendre à gérer seule les situations d'urgence ! Ceci dit, à la question relative aux activités pour lesquelles l'IFCS les a le mieux préparés, (19cadres ont répondu), évoquent majoritairement (11/19) le travail réflexif et l'analyse des situations de travail, permettant le recul nécessaire pour une prise de décision adaptée. "Prendre le temps de la réflexion, évaluer chaque situation dans sa complexité" " Prise de recul, réflexion, observation et analyse des situations." "La prise de recul dans les décisions et l'écoute des autres" " Développement d'une réflexion avant les prises de décisions et analyse de situations." Sept cadres citent à la communication, l'écoute des autres, l'échange avec d'autres cadres et la prise de parole aisée "La communication : s'exprimer devant un groupe et animer des réunions" " La communication et l'écoute" " L'importance d'échanger avec ses pairs pour les prises de décisions, l'importance du collectif cadre pour ne pas se sentir isolée."" La communication avec les différentes interfaces et les différents professionnels"


Quatre cadres évoquent la sociologie des organisations et du travail pour une meilleure compréhension des enjeux "L'observation des acteurs et de ce qui se joue entre eux" " La découverte des enjeux environnementaux et économiques liés au milieu de la santé" " Le travail réel et le travail prescrit ! Je suis plus que jamais vigilante à cette réalité." " La prise de recul, la vision globale du fonctionnement de l'établissement". Enfin trois cadres citent une meilleure connaissance d'eux mêmes et une légitimation de leur statut. Les cadres font référence, pour 9 d'entre eux à des compétences plus techniques, comme la conduite de réunion, la conduite de projets, l'élaboration de rapports et d'écrits administratifs, Modifications à apporter dans la formation. 16 cadres sur 19 se sont exprimés. Certains cadres (6/16) souhaitent voir diminuer dans la formation, "la théorie", les travaux écrits et d'évaluation, l'initiation à la fonction de cadre, la conduite de réunion, parce qu'ils estiment que leur expérience de faisant fonction les a préparés et parce que les étudiants peuvent aller chercher ce qui les intéresse en fonction de leurs besoins. Au delà de cela, majoritairement, les cadres souhaitent voir renforcer certains apports qu'ils estiment nécessaires à l'exercice de leur métier aujourd'hui : - la gestion des conflits jusqu'à la médiation, - l'analyse des pratiques, - la sociologie des organisations, - la gestion budgétaire, l'élaboration de tableaux de bord, la gestion des effectifs, - les moments d'échange et de débat sur les problématiques contextuelles. - le module fonction de formateur qui ne prépare pas assez les CDS de terrain me semble - t-il ? Ils complètent cet inventaire par l'intérêt de développer l'alternance en faisant référence aux lieux supports introduits dans la formation 2010-2011." Renforcer l'alternance sur le terrain (je crois que c'est en cours avec les lieux supports)" Selon Philippe Astier (Professeur sciences de l'Education Lyon 2), apprendre est une dimension de l'activité, autrement dit, c'est un des effets de l'engagement dans l'action que de pouvoir permettre les apprentissages des personnes. La logique d'action autorise rarement la délibération, l'hésitation, la nécessité d'attendre pour voir. D'où l'importance d'un "espace protégé" celui de la formation, qui filtre les nuisances liées aux situations productives. Un lieu qui aide à faire le tri. Un lieu où le travail n'est pas absent mais représenté. La complémentarité des deux, espace protégé, situations de travail, constitue bien la formation par alternance (même si l'IFCS ne pratique pas la formation par alternance). La question cruciale qui se pose pour les lieux de formation devient alors "comment faire pour que l'espace protégé de la formation ne rende pas inapte au travail mais contribue bien à la construction de compétences ?

Les besoins en formation des cadres de santé à court et moyen terme ? 16 cadres s'expriment. Nous retrouvons pour quatre cadres, des formations proposées par l'IFCS comme l'analyse des pratiques professionnelles, la responsabilité du cadre de santé et le master en partenariat avec le CNAM (Science du travail et de la société ; Développement des compétences et intervention dans les organisations). Quatre autres souhaitent une formation à la gestion des conflits, communication et médiation. Ensuite quatre cadres évoquent la gestion d'une structure interne à partir de tableaux de bord et la manipulation des indicateurs. Pour un cadre, ce qui l'intéresse c'est l'étude de la charge de travail.


Et enfin, quatre cadres souhaiteraient suivre une formation à la gestion des compétences et des ressources humaines. Ses besoins semblent corrélés aux situations de travail auxquelles ils sont confrontés aujourd'hui. A noter que l'IFCS dans son offre de formation propose un certificat de compétences relatif à la médiation et la gestion des conflits en partenariat avec le CNAM régional.

Effets positifs et limites de la licence des sciences sanitaires et sociales 15 réponses différentes sur les effets produits, classées par ordre décroissant de fréquence, que nous pouvons répartir comme suit : - une posture réflexive et une ouverture d'esprit par rapport à la pratique ; la réflexion sur autrui ; Il s'agit d'une aide au questionnement personnel et professionnel. "L'apport complémentaire d'une réflexion sur la condition humaine et la façon de l'aborder, de soigner l'autre en le respectant." " Les effets positifs c'est une ouverture d'esprit, la compréhension de certains problèmes vu sous un angle différent." Les cours de bioéthique permettent la réflexion et la prise de recul tout comme l'enseignement dispensé à l'IFCS" - une satisfaction personnelle et un enrichissement intellectuel. " Intérêt personnel, culture générale." - un développement de l'argumentaire pour expliquer, pour discuter, accompagner les équipes. " Ouverture d'esprit sur les questions "éthiques" meilleure compréhension des problématiques" " Pouvoir regarder des situations qui posent le problème éthique et pouvoir échanger dessus" "Les effets positifs de ces cours de bio éthique sont une réflexion intéressante suivi parfois de débats et d'échanges entre étudiants." " Cette formation m'aide souvent dans ma prise de décision." " Donner aux équipes l'angle d'analyse différents aux situations problématiques : palliatif, démence...Appliquer et garder à l'esprit dans toute situation cette phrase : considérer l'autre comme une fin et jamais comme un moyen. Je me la rappelle au quotidien." Dans les limites évoquées les cadres citent "l'enseignant" et le manque "d'application pratique". " Pas assez pratique. C'est pas la vraie vie à la Fac" C'est en effet de la réflexion, il n'y a pas de technique. C'est le but, l'éthique n'apporte pas de réponses mais que des questions qui permettent de mettre en dilemme les situations et ça c'est difficile à gérer dans un monde ou tout est prescrit pour apporter des réponses à tout !

Applications ou prolongements du travail de recherche dans l'exercice de la fonction de cadre 19 réponses différentes ont été recueillies. Elles traduisent de manière explicite l'impact du travail de recherche sur l'exercice de la fonction. De plus il trouve naturellement un prolongement dans l'exercice quotidien parce que le thème est une émergence du vécu et d'un questionnement et que le concept étudié en lien direct avec la ou les problématiques rencontrées leur permet de décoder, de comprendre les situations de travail. "Complètement ! La thématique choisie (la collaboration au sein du nouveau management public) fait partie intégrante de mon quotidien." " Mon travail sur la coopération et le management de l'intelligence collective va dans ce sens et m'a servi dans le projet de déménagement ou de réorganisation des postes des TL" " J'ai utilisé par ailleurs le concept de la psychodynamique du travail. Aujourd'hui, ce concept m'est plus que jamais utile. Il me permet de maintenir un cap dans un contexte où l'établissement n'a d'autres choix que d'appliquer l'EPRD pour poursuivre son activité. Ce qui est surprenant mais aussi intéressant est de détecter des situations et faire des liens avec sa recherche avec pour objectif


d'aider au mieux les professionnels dans leur travail. Je suis plus que jamais convaincue qu'en grande majorité les soignants sont de professionnels investis. Si je dis ceci, c'est du au fait que certains de mes collègues en sont moins convaincus." " Mon travail de recherche avait pour thème "le travail réel et le travail prescrit".Ce travail m'a permis de mettre en lisibilité le travail réel effectué sur le terrain tant pour les soignants que pour moi-même et de le prendre en compte comme une activité à part entière." Les cadres font référence aussi à la méthodologie de la recherche, la réflexion qu'elle a suscitée et l'affirmation d'une posture qui leur permet d'investir leur fonction en se sentant plus armés. " Thème : tutorat des nouveaux recrutés, transposition / nouveau programme : mise en place d'un groupe de travail sur l'encadrement des étudiants/nouveau programme infirmier. Afin d'organiser un tutorat cohérent et efficace." " Oui en partie, j'essaie d'instaurer un climat de confiance avec les agents du pool et les agents qui travaillent aux urgences et j'ai remarqué une amélioration sur leurs relations depuis ma prise de poste mais il reste encore du travail à réaliser." "Oui - tous les jours j'utilise les connaissances et les compétences acquises lors de ce travail de recherche. Je comprends mieux les situations et analyse plus finement." " Méthodologie de recherche applicable dans les situations Rigueur de travail au quotidien" "Il a été pour moi le travail le plus riche de ma formation. Celui ci m'a permis d'asseoir mes valeurs professionnelles, ce dont je souhaitais et ne souhaitais pas". Activités dominantes à cinq ans 18 réponses différentes Majoritairement (11) les cadres mettent l'accent sur des activités centrées sur la gestion des ressources humaines. Cela va de la gestion des effectifs, la gestion des emplois et des compétences à la motivation et la fidélisation des professionnels. "Gérer les compétences et faire évoluer le métier de TL" " Gérer l'absentéisme et les baisses d'effectif" " Gestion des effectifs avec pénurie de personnel. Accompagnement des projets professionnels de manière individuelle. Travailler sur le maintien des compétences dans un service avec un turn- over important."" Gestion des RH face à l'absentéisme qui se majore (intérim...)" " Management des compétences afin d'être performant."" Motivation de l'équipe" " fidélisation du personnel". La gestion financière, budgétaire dans la logique de la tarification à l'activité vient ensuite pour 10 cadres. " Délégation de gestion et suivi d'indicateurs. Implication dans les finances." "Gestion comptable des unités de soins" "Management des activités de soins au regard de la rationalisation. Gestion des budgets" " Mutualisation des moyens au sein d'un pôle, gestion économique prégnante dans les années à venir" Ensuite nous trouvons des activités relatives à la démarche qualité, l'élaboration d'audits. Puis des activités en lien avec l'évolution des structures en application de la Loi HPST : coopération inter réseaux, coordination des prises en charge intra-extra hospitalière, relais hôpital/domicile, ouverture sur le privé. L'encadrement des étudiants est également cité tout comme des activités en lien avec l'évolution des dispositifs de formation des professionnels de santé : " Approche plus universitaire de la formation initiale. La recherche en soins infirmiers. La polyvalence formateur-CDS de terrain (alternance des missions)"


Conclusion provisoire

Pour l’Institut de Formation des cadres de santé, cette enquête s’inscrit dans une logique de démarche qualité centrée sur les clients que sont les étudiants et les employeurs afin d’optimiser le dispositif et le projet de formation. Même si le questionnaire comporte de nombreuses questions, en particulier ouvertes, les cadres répondent de manière explicite avec, parfois, force de détails. Certains nous précisent que cette enquête est un moment de pause nécessaire à l'analyse et la remise en questions de leur pratique de cadre et qu'elle arrive au bon moment (entre 10 et 12 mois d'exercice professionnel). Nous ne pouvons pas repérer avec exactitude les effets de la formation sur la mise en œuvre des compétences des cadres de santé formés à l’IFCS en 2009/2010. Cependant cela nous renseigne sur le travail réel des cadres et sur les ressources qu’ils mobilisent, parce qu’ils les ont travaillées en formation et parce qu’elles dépendent de leur capacité d’adaptation et de prise d'initiative en situation de travail. Il est clair qu’ils sont très rapidement confrontés à des contraintes organisationnelles et relationnelles très fortes qui mettent en tension le prescrit et le réel et qui de fait, leur laissent peu le temps d’une appropriation des connaissances quelles qu’elles soient ! Comment aujourd’hui développer des capacités d’adaptation tout en étant techniquement prêt ? Comment apprendre à transformer les contraintes en opportunités ? Comment apprendre à vivre dans des situations dégradées ? Comment lutter contre l'angoisse et l'absurde quand on débute ? Le propre du rapport au travail semble être pris dans ce va et vient incessant, entre satisfaction et pénibilité. Il n'y a pas d'un côté ceux qui s'affirment dans leur travail, jouissent d'une véritable autonomie et éprouvent du plaisir, et de l'autre ceux qui souffrent, qui voient leurs actions entravées par les contradictions de l'entreprise, et qui se sentent dépossédés de leur travail. Bien au contraire, les acteurs partagent tous ces expériences, sans pour autant les confondre ou n'en faire qu'une seule réalité. Ils soulignent la complexité et l'ambivalence des rapports au travail, mélange d'un profond attachement à ce qu'ils font et d'un désarroi, tout aussi grand, face aux multiples obstacles qu'ils doivent surmonter.21 Cette enquête contribue, entre autre, à nourrir les éléments cités ci-dessus en particulier celui relatif aux conditions d'exercice du métier de cadre, en révélant le réel de leur travail. Alors en quoi sommes-nous force de propositions ? Quelles places prenons-nous dans la construction de l'avenir permettant de mettre en adéquation formation et compétences des cadres hospitaliers ? Comment rendre audible et mettre en débat la question du travail ? Comment accompagner et former les cadres à traduire davantage les situations de travail réel, pas dans la plainte, mais comme une contribution efficace à la performance des établissements de santé ?

21 Olivier Cousin Professeur de sociologie à l'université Bordeaux-II - Entre contraintes et plaisir le travail des cadres -Sciences humaines Décembre 2009 n°210.


Comment inventer ensemble une manière de vivre et de travailler ensemble ? La peur que nous éprouvons tous, à un moment ou à un autre, se nourrit de la solitude entretenue, de l'absence de possibilité de délibération autour du travail. 22 Autant de questions qui constituent des enjeux pour la formation mais aussi pour les institutions ! Dans ce contexte, le processus de professionnalisation des cadres suppose de ne pas se limiter à un modèle transmissif de connaissances. L'analyse des pratiques et des situations de travail se révèle comme un moyen de formation. Elle permet de développer le savoir analyser des cadres de santé, pour comprendre et agir autrement. Les orientations du projet pédagogique 2012, dans la continuité de celui de 2011, tiennent compte, entre autres, des remarques et questionnements des cadres débutants. En effet, nous mettons l'accent sur trois axes : - un dispositif permettant aux étudiants cadres d'explorer et d'analyser pour les comprendre, les situations de travail au sein de lieux de développement professionnel (structure interne, unités de soins…). Une forme d'alternance entre "l'école et le terrain" associant des cadres de santé et les formateurs dans l'accompagnement des étudiants. - la mise en œuvre d'un port-folio et de séminaires d'intégration pour accompagner l'étudiant dans son processus de professionnalisation. - le maintien et le renfort des orientations du stage d'approfondissement (en fin de formation) centrées sur l'employabilité et la prise de poste. L'équipe pédagogique de l'IFCS du CHU de Montpellier s'engage, ainsi, dans l'accompagnement de ces professionnels.

22 Marie-Pezé, Etre des sentinelles au quotidien - Santé et travail N°75-juillet 2011-page 56


Activités en quelques dates et quelques chiffres L'Ecole de Cadres Infirmiers de Montpellier a été agréée en 1972 pour former des cadres infirmiers. Puis d'autres agréments ministériels ont été

accordés, créant des sections ouvertes aux Manipulateurs en Electroradiologie Médicale (1979), aux Techniciens de Laboratoire (1981) et aux

Infirmiers de Secteur Psychiatrique (1982). L'Ecole est devenue Institut de Formation des Cadres de Santé en 1995. L'agrément concernant ces

professions, reconduit fin 1997, est réajusté pour 10 étudiants de plus en juin 2001. En juin 2009, par décision du Conseil Régional Languedoc

Roussillon, notre Institut peut accueillir quatre professions supplémentaires, à savoir les préparateurs en pharmacie, les masseurs

kinésithérapeutes, les ergothérapeutes et les diététiciens.

Notre activité principale a été de former, en 37 promotions, 1087 cadres de 1973 à juillet 2011 (924 Infirmiers diplômés d'Etat,

61 Infirmiers de Secteur Psychiatrique, 53 Manipulateurs en Electroradiologie Médicale, 47 Techniciens de Laboratoire, 2 kinésithérapeutes).

Plusieurs partenariats existent avec:

�� L'Institut Régional du Travail Social (IRTS) Languedoc Roussillon,

�� Le Département d'Ingénierie Sociale Université Montpellier III,

�� Le Conservatoire National des Arts et Métiers (CNAM) de Paris, chaire de formation des adultes,

�� Le Conservatoire National des Arts et Métiers (CNAM) du Languedoc-Roussillon.


L'autre volet important de notre activité est la formation professionnelle continue. Mise en place dès 1973, elle a concerné plus de 3992 participants.

Cinq grandes catégories de formations sont proposées :

Formation préparatoire aux épreuves de sélection pour l'entrée en IFCS (794 participants - En 2010 84,21 % d'admis en

IFCS).

Journées d'Etudes Journées Nationales d'Etudes des Cadres de Santé : Elles existent depuis 1996 (4022 participants)

Années Thèmes

1996 Espoir ou défaitisme

1997 Cadres de santé, médecins, directeurs : partenaires !

1998 Au-delà de la démarche qualité

1999 Gérer les compétences

2000 Le changement dans nos organisations : du diagnostic à l'accompagnement

2002 De la prescription au réel de l'évaluation

2003 Le cadre de santé dans tous ses états !!

2004 Coopération et Interprofessionnalité

2005 Cadre de santé : un métier, une posture, une professionnalisation requestionnées !

2006 Cadres de santé : prenez le risque de questionner vos croyances et vos pratiques pour changer votre regard et vivre l'innovation !

2007 Agir avec une force renouvelée ! Regarder avec lucidité les bouleversements pour trouver du sens et du souffle

2008 La force du lien ! De l'invisibilité à la reconnaissance du travail de lien du cadre de santé.

2009 Choisir, ne pas céder, faire avec… Pour un engagement dans un à venir entre vulnérabilité et capacité à rebondir !

2010 Entre performance et réalisation de soi : analyser le travail pour comprendre, agir et apprendre des situations

2011 Construire la volonté collective : s'engager, débattre, renoncer, soutenir, transmettre pour travailler ensemble !

Journée post-formation IFCS après douze mois d'exercice professionnel. Cette journée existe depuis 2003

(288 participants).


Formation d'adaptation à l'emploi des Adjoints des Cadres Hospitaliers (98 participants)

Formations continues ciblées : elles existent depuis 2006.

Le Cadre de santé et l'exercice de la responsabilité : un engagement, une expérience, entre éthique et juridique !

Cette formation s'adresse aux cadres de santé juniors et seniors exerçant en secteurs de soins.

Durée de la formation : 3 jours - Nombre de participants : 55

Groupe d'analyse des pratiques professionnelles en management et en formation Cette formation s'adresse aux cadres de santé toutes filières.

Durée de la formation : 2 x 2 jours - Nombre de participants : 85

La communication bienveillante - des outils, des techniques pour réduire les tensions et créer des accords dans les désaccords - Découverte de la médiation en partenariat avec le CNAM Languedoc Roussillon Cette formation s'adresse aux cadres de santé toutes filières.

Durée de la formation : 2 x 2 jours

Formations diplômantes et/ou certifiantes Master Sciences du Travail et de la Société Cette formation est organisée en partenariat avec le Conservatoire National des Arts et Métiers de Paris - Chaire de

Formation des Adultes.

Elle s'adresse aux cadres des établissements de santé ou des établissements spécialisés, cadres en position de formateurs

dans les instituts, ingénieurs et intervenants chargés d'études ou de missions.

La première promotion s'est déroulée de décembre 2006 et jusqu'à juin 2008 (12 auditeurs), la seconde d'octobre 2008 à

juin 2010 (19 auditeurs). La troisième promotion a débuté en octobre 2010 et s'achèvera en juin 2012 (19 auditeurs).

Certificat de compétences pratiques de la médiation dans les services de santé. Cette formation est organisée en partenariat avec le CNAM Languedoc Roussillon. Elle s'adresse à tout public intéressé par la

médiation, souhaitant développer des compétences en médiation et/ou en faire son métier dans le milieu de la santé. Elle se déroule à raison de 4 jours/ mois sur 13 mois de formation, soit 360 heures.

devenir cadre de santé, c'est être responsable et avoir le ... · pdf...

Documents