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Conférence du 11 mai 2004

REFORME DE LA FORMATION

Les principales « fiches simplifiées» et réflexion sur la mise en place de la nouvelle Loi du 7 avril 2004

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Elaboré en collaboration avec

Le cabinet CARAXO-Conseils WWW.CARAXO.FR - [email protected]

tél : 03.28.36.32.22

LISTE DES FICHES PROPOSEES

1 - PLAN DE FORMATION 2 - PERIODE DE PROFESSIONNALISATION 3 - CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION 4 - DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION 5 - FINANCEMENT DE LA FORMATION 6 - PASSEPORT FORMATION 7 - ENTRETIEN PROFESSIONNEL 8 - BILAN DE COMPETENCES 9 - EVALUATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE 10 - CALENDRIER DE MISE EN APPLICATION

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1 - PLAN DE FORMATION

Le principe :

Présentation au CE du plan de formation selon une catégorisation spécifique des actions de formation du plan de formation

Quand ?

Lors de la 2e réunion de CE au plus tard le 31/12/2004

Avec envoi des informations légales 3 semaines avant

A - Actions de formation liées à l’adaptation au poste de travail

B - Actions de formation liées au maintien dans l’emploi ou à son évolution

C - Actions de formation liées au développement des compétences

L 932-1du Code du travail

Le rapport au temps de travail

catégories Temps de travail Spécificités

A - Adaptation au poste de travail

Formations réalisées intégralement durant le temps de travail

-La formation peut également se dérouler en heures sup. au taux légal

B - Adaptation au maintien ou à l’évolution des emplois

Formation durant le temps de travail MAIS possibilité de réaliser 50 h maxi en plus du travail de référence

- Les 50 h ne sont pas considérées comme des heures sup. donc aucun attachement au principe des heures supplémentaires

- Obtenir l’accord écrit et signé du salarié en l’absence d’accord de branche ou d’entreprise

C - Développement des compétences

Formation réalisable en hors temps de travail : 80 h maxi

- Paiement d’une allocation formation égale à 50 % du salaire net

- Engagement écrit et signé des deux parties

Quelques questions à se poser … 1 - Comment "catégoriser" (adaptation au poste, évolution des emplois,

développement des compétences) notre plan de formation ? 2 - Comment présenter le plan 2005 au CE de décembre 2004, sous quelle

forme ?, faut-il prévoir une argumentation ? 3 – Est-il intéressant d'envisager de profiter des possibilités du hors temps

de travail en matière de formation ? 4 - Quels coûts supplémentaires pour chaque catégorie ? 5 - Quels documents de formalisation prévoir ? 6 - Quelles précautions prendre avant la formalisation du plan de

formation ? 7 – Faut-il envisager de mettre en place un accord d'entreprise ? quelle

position notre branche professionnelle a-t-elle en ce moment , des projet d'accords de branche sont-ils en cours de réflexion , ...

8 - Que penser de l'art L. 930-1 qui oblige l’Entreprise à adapter ses salariés au poste et à l'évolution des emplois ? quels risques pour l'entreprise ?

9 - …


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2 – La PERIODE DE PROFESSIONNALISATION

Le principe :

Apporter une formation « certifiante » à certains types de salariés CDI afin de les maintenir dans leur emploi

Salariés concernés :

- salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l ’évolution des technologies et de l ’organisation du travail

- salariés qui, après 20 ans de vie professionnelle, et, en tout état de cause, à partir de 45 ans et d ’une ancienneté minimum d ’un an

- salariés envisageant de créer ou reprendre une entreprise

- femmes reprenant leur activité après une interruption pour maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental

- travailleurs handicapés

A – Fait partie du plan de formation

B – Actions de formation concernées : titre, diplôme ou certificat de qualification professionnelle

C - Financement : L’OPCA

D - La formation peut se dérouler pendant le temps de travail ou en dehors

Quelques questions à se poser …

1 - Les formations liées à la période de professionnalisation sont elles « rattachables » au plan de formation ? Et si oui, dans quelles catégories les classe-t-on ?

2 - Ces formations génèrent-elles des obligations précises pour nous vis-à-vis du salarié (changement de fonction, de rémunération, de coefficient, …) ?

3 - Quel(s) intérêt(s) en matière de GPEC ? 4 – Peut-on cumuler une démarche VAE à la période de

professionnalisation ? Si oui, quel intérêt ? 5 - Est-on certain de faire financer la formation par notre OPCA ? 6 – Quelles formalités faut-il respecter pour mettre en place une

formation dans ce cadre ? 7 - …


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3 – Le CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

Publics concernés : - les jeunes de moins de 26 ans sans

qualification et ceux voulant compléter leur formation initiale, quelque soit leur niveau, pour accéder aux métiers souhaités

- les demandeurs d’emploi, inscrits à l’ANPE, si une professionnalisation s’avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l’emploi

Type de formation :

Diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle

A – Durée du contrat :

CDI ou CDD (6 à 12 mois, possibilité de l’étendre à 24 mois dans certains cas)

B – Durée de la formation :

15 % de la durée du contrat avec un minimum de 150 heures (possibilité d’augmenter ce taux à 25 % voire plus selon la branche)

C - Lieu de réalisation de la formation : en organisme de formation OU/ET en Entreprise

D – Rémunération :

Au minimum : un % du SMIC exonéré des charges patronales sociales, % déterminé par décret


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Principales différences entre les contrats de qualification et de professionnalisation

Publics limités au moins de 26 ans et DELD

CDD de 6 à 24 mois Formation égale à 25 % de

la durée du contrat

Formation obligatoirement externe (organisme de F)

Ouvert aux moins de 26 ans et à tous les DE

CDD ou CDI Formation égale à 15 % de

la durée du contrat (possible plus selon …)

Formation possible en externe ou interne

DELD : demandeur d’emploi longue duréeDE : demandeur d’emploi

FORMATION CERTIFIANTE : menant à un diplôme, un titre ou un Certificat de Qualification Professionnelle


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1 - Vers quels types de contrats en alternance faut-il s’orienter?

( contrat de qualification, adaptation, orientation – possible jusqu’au 30/09/2004,

contrat de professionnalisation – à partir du 1er octobre 2004,

contrat d’apprentissage) 2 - Dispose t-on des listes de certification (diplôme, titre et CQP)

relatives à l’ensemble des métiers existant au sein de l’entreprise ? 3 - A-t-on, pour le contrat de professionnalisation, intérêt à effectuer la

formation en interne, par des formateurs choisis dans l’entreprise ? 4 - …


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4 – Le Droit Individuel à la Formation

Le principe :

Permettre au salarié de bénéficier d’actions de formation professionnelle réalisées à l’initiative du salarié, et en liaison avec l’entreprise.

L’employeur peut refuser deux années de suite, ensuite le salarié bénéficie de la part du Fongécif d’une priorité d’instruction et de prise en charge financière de son CIF.

A noter qu’en cas d’accord du fonfécif, l’Entreprise paiera le DIF sur base de l’AF et du nombre d’heures de formation au taux du contrat de professionnalisation

Durée de la formation :

20 heures / salarié / an ( plus si convention ou accord collectif interprofessionnelle, de branche ou d’entreprise … art L 933-1)

Cumulables sur 6 ans (120 heures maxi) ( convention ou accord collectif, de branche ou d’entreprise peut prévoir modalité différente, art L 933-2) réalisables hors temps de travail

Ancienneté minimale nécessaire : Un

an


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1 - Quel coût le DIF représentera t-il pour l’entreprise ? Et par rapport à l’actuel plan de formation ?

2 - Faut-il provisionner et si oui, en a-t-on le droit ? 3 - Faut-il envisager une négociation au niveau de l’entreprise ? 4 - Quelle gestion supplémentaire le DIF entrainera t-il pour

l’Entreprise (gestion de la paie, de l’administratif formation, d’information des salariés, d’information du CE, …) ?

5 - Quelle formalisation faudra t-il mettre en place ? 6 - Quelles précautions faudra t-il prendre (qui prendra la décision

d’accepter la formation DIF, selon quels critères, à quelles époques de l’année, …) ?

7 - Quelles conséquences les formations DIF entraineront-elles sur notre budget formation (puisque les frais de DIF sont imputables sur l’enveloppe du plan de formation) ?

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5 – Le financement de la formation

Le principe :

La participation au financement de la formation passe de 1,5 % à 1,6 % de la masse salariale au titre de l’année 2004 répartie de la façon suivante

- 0,9 % au titre du plan de formation

- 0,5 % au titre de la professionnalisation (pour le financement notamment des contrats et périodes de professionnalisation)

- 0,2 % au titre du Congé Individuel de Formation (pour le financement de projet formation personnel)


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1 - Va-t-on connaître une forte augmentation de nos dépenses formation au cours des années 2004 – 2005 ? Peut-on l’estimer ?

2 - Quelle est la réalité de l’obligation de financement de la formation ? 3 - Comment optimiser notre budget formation ? 4 - Quelles aides financières (et autres…) l’OPCA peut-il apporter en

fonction de la nouvelle règlementation de la formation professionnelle ? 5 - L’Etat et l’Europe peuvent-ils contribuer à l’effort de formation de

l’Entreprise ? 6 – Faut-il déclarer l’ensemble des formations internes ? 7 - Quels sont les coûts indirects générés pas la réforme de la formation ? 8 - …


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6 – Le passeport formation

Le principe : pouvoir identifier et faire certifier

ses connaissances,

ses compétences

ses aptitudes professionnelles acquises

en formation initiale

ou en formation continue ou au travers de ses expériences professionnelles

A – le passeport formation est réalisé par l’Entreprise à la demande du salarié

B – Les partenaires sociaux détermineront en juin 2004 ses modalités de mise en application

C - Le passeport reste la propriété du salarié


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7 – L’entretien professionnel

Le principe : faire passer un entretien

professionnel au minimum

tous les 2 ans

afin de permettre au salarié

d ’être acteur

de son évolution professionnelle

A - Concerne les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté plus conditions définies par l ’accord de branche, d ’entreprise ou à défaut l’employeur

B - Les parties signataires conviennent de définir avant le 30 juin 2004 les conditions de mise en oeuvre


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1 - Si mise en place d’un entretien professionnel, faut-il le normaliser ?

2 – Faut-il former les hiérarchiques amenés à faire passer ces entretiens ?

3 – Faut-il mettre en place une organisation spécifique ?

4 - Que faire après l’entretien professionnel ? 5 - …


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8 – Le Bilan de compétences

Le principe :

Basé sur un principe de

l ’initiative personnelle du salarié, le Bilan de Compétences est un véritable outil d ’orientation individuelle

A - Les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté et 20 ans d’expérience ou 45 ans y ont prioritairement accès

B - Le financement est assuré essentiellement par le Fongécif. L’entreprise peut également apporté un financement sur base de son plan de formation y compris le DIF


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9 – La Validation des Acquis de l’Expérience

Le principe :

Particulièrement mise en valeur par l ’accord, la VAE s’inscrit dans une démarche individuelle mais peut l’être aussi dans une logique collective

A - Les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté et 20 ans d’expérience ou 45 ans y ont prioritairement accès

B - Le financement est assuré essentiellement par le Fongécif. L’entreprise peut également apporter un financement sur base de son plan de formation y compris le DIF


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1 - Faut-il ou non communiquer sur le bilan de compétences et sur la VAE ?

2 - Quels intérêts peuvent présenter pour l’Entreprise le BC et la VAE ?

3 - Quelles précautions prendre dans le cas ou l’Entreprise les propose ?

4 - …


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