CIEP

Centre international d’études pédagogiques

1, avenue Léon-Journault92318 Sèvres Cedex - France

Ingénierie de la

formation :

de l’analyse des besoins à

l’évaluation de l’impact

S O M M A I R ES O M M A I R E

1. Qu’est-ce que l’ingénierie de formation ?

2. Le référentiel de compétences professionnelles

3. L’identification des besoins de formation

4. Du plan de formation au cahier des charges

5. Les bénéficiaires de la formation

6. L’animation de la formation

7. L’évaluation de la formation

En guise de synthèse : une chronologie simplifiée

1. Qu’est-ce que 1. Qu’est-ce que l’ingénierie de l’ingénierie de

formation ?formation ?

On entend par Ingénierie de formation

un ensemble de démarches méthodiques et cohérentes

qui sont mises en œuvre dans la conception

d'actions ou de dispositifs de formation afin d'atteindre efficacement

l'objectif visé.

Une tentative de définition…

L'ingénierie de formation comprend :

- les méthodes de l'analyse de la demande et des besoins de formation ;

- la conception d'un projet de formation ; - la définition des méthodes et moyens à

mettre en œuvre ; - la coordination et le suivi de la formation ;

- l'évaluation de la formation ; - les modes de validation envisagés.

L'ingénierie de formation est à distinguer de l’ingénierie pédagogique

qui renvoie aux pratiques.

2. Le référentiel 2. Le référentiel de compétences de compétences professionnellesprofessionnelles

(exemple des enseignants)(exemple des enseignants)

Quelle que soit la profession, il apparait

comme un document indispensable :

- pour le recrutement ;

- pour la formation initiale ;

- pour la formation continue ;

- pour exercer ;

- pour l’observation de professionnels ;

- pour l’évaluation des professionnels;

- pour l’autoévaluation, etc.

Dans le cas d’enseignants :

- pour le recrutement des enseignants ;

- pour leur formation initiale ;

- pour leur formation continue ;

- pour enseigner ;

- pour l’observation de classes ;

- pour l’évaluation des enseignants;

- pour l’autoévaluation des enseignants, etc.

Il s’agit de la liste organisée

- des savoirs (connaissances utiles)

- des savoir-faire (professionnels)

- des savoir-être (comportementaux)

attendus d’un enseignant dans l’exercice de ses fonctions.

Exemples

SAVOIRS

SAVOIR-FAIRE (savoir…)

SAVOIR-ETRE

La discipline àenseigner

La discipline àenseigner

Le règlement intérieur

Le règlement intérieur

Les programmesLes programmes Les référentsdidactiques

Les référentsdidactiques

Gérer et animerSa classe

Gérer et animerSa classe

Exploiter un Document écritExploiter un

Document écritConduire unJeu de rôle

Conduire unJeu de rôle

Evaluer lesélèves

Evaluer lesélèves

PatientPatient

CoopératifCoopératifEsprit

d’équipeEsprit

d’équipe

OrganiséOrganisé

Etc.Etc.

Etc.Etc.

Etc.Etc.

La langue d’enseignement

La langue d’enseignement

EnseignantEnseignant

Le référentiel de compétences décrit

l’enseignant(e) idéal(e)

(qui, bien sûr, n’existe pas…)

D’où la question :

où se situe le seuil d’acceptabilité ?

Enseignant existant (principe de réalité)

Enseignant idéal (référentiel de compétences)

? Quel(s) écart(s) tolérer ?Quel(s) écart(s) tolérer ?

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(d’où l’insatisfaction

fréquente de

l’institution…)

NIVEAU D’EXIGENCE

NIVEAU D’EXIGENCE

PRINCIPE DEREALITE

PRINCIPE DEREALITE

DETERMINATION DES

ECARTS TOLERES

DETERMINATION DES

ECARTS TOLERES

DOMAINE(S) ?DOMAINE(S) ? MESURE ?MESURE ?

Ce que je voudrais dans l’absolu Ce que j’ai

Ce dont je dois me contenter

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3. L’identification 3. L’identification des besoins de des besoins de

formationformation

Un besoin de formation peut être défini comme étant

l’écart entre

- les attendus (RdC)

- les constatés (l’existant) Un

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Enseignant

idéal (RdC)

Ecarts = besoins

Pour reprendre le schéma

Enseignant

existant

Finalité de la formation

CONTENUS

DE

FORMATION

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Remarque

Les besoins (et donc les contenus) de formation

peuvent évidemment relever :

1. des savoirs (actualisation, appropriation, etc.)

2. des savoir-faire professionnels (acquisition, modification,

perfectionnement, etc.)

3. des savoir-être comportementaux

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D’où la tâche essentielle de

priorisation,

en fonction de :

1. l’importance accordée au(x) domaine(s)

2. l’interdépendance entre les domaines :

-chronologie ;

-enchâssement ;

-notion de pré-requis, etc.

Un

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Puis d’articulation des actions entre elles pour élaborer un

plan d’action,

qui pourra être

- polymorphe ;

- pluriannuel ;

- décliné en plans annuels.

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AVERTISSEMENT :

ne pas confondre

BESOINSBESOINS ATTENTESATTENTESet

Ils sont (objectivement) constatés par une

observation externe

Elles sont exprimées par la personne concernée et

relèvent souvent de l’impression

Remarque 1 :

on peut penser que le référentiel de compétences, s’il est effectivement connu et partagé par tous, peut permettre de rapprocher (sinon de faire coïncider)

ATTENTES et BESOINSUn

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BESOINSBESOINS

« Evaluateur »« Evaluateur »

Observation externe

Observation externe

E X I S T A N TE X I S T A N T

Référentiel de compétencesRéférentiel de compétences

Autoévaluation (auto-estimation)Autoévaluation

(auto-estimation)

« Evalué »« Evalué »

ATTENTESATTENTES≈

Eca

rts

Remarque 2 :

Les besoins doivent également être hiérarchisés et traités en fonction de leur urgence

Exemple :

1. Problème

2. Besoin immédiat 3. Besoin à terme

4. Du plan de 4. Du plan de formation au formation au

cahier des cahier des charges charges

AttendusAttendus ConstatésConstatésComparaisonComparaison

Besoins de formationBesoins de formation

PriorisationPriorisation

Articulation des différentes actions de formationArticulation des différentes actions de formation

Élaboration duÉlaboration du

Plan de formationPlan de formation

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RA

IN

PLAN DE FORMATIONPLAN DE

FORMATION

Action 1Action 1 Action 2Action 2 Action 3Action 3Etc. Etc.

CAHIER DES CHARGESAction 1

CAHIER DES CHARGESAction 1

CAHIER DES CHARGES D’UNE FORMATION :

document contractuel fixant les modalités d'exécution d'une action de formation.

Ce document contient les éléments administratifs, pédagogiques, financiers et organisationnels pour atteindre des objectifs déterminés.

(définition AFNOR)

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Le cahier des charges est un document écrit qui précise :

Le thème de la formation

Le thème de la formation

La durée de la formation

La durée de la formation

Le matériel nécessaire

Le matériel nécessaire

Les prérequisexigés

Les prérequisexigés

Les dates de la formation

Les dates de la formation

Le public de la formation

Le public de la formation

Les objectifs de la formation

Les objectifs de la formation

Les modalités d’animation

Les modalités d’animation L’évaluationL’évaluation

Les documents à produire

Les documents à produire

Les aspectslogistiques

Les aspectslogistiques

Etc.Etc.

Le contexteLe contexte

Les exigencesLes exigences Les contraintes Les contraintes

Le suiviLe suivi

Les critères d’évaluation

Les critères d’évaluation

Le profil deL’intervenantLe profil de

L’intervenant

C’est un document contractuel entre

le commanditaire et

l’opérateur

Il peut/doit faire l’objet de négociations.

Il peut/doit être rédigé conjointement (ou après accord des 2 parties).U

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COMMANDITAIRE

1. COMMANDE

1. COMMANDE

OPERATEUR

2. PROPOSITION

2. PROPOSITION

3. NEGOCIATION

3. NEGOCIATION

4. CONSENSUS

4. CONSENSUS

5. CAHIER DES CHARGES5. CAHIER DES CHARGES

6. DOUBLE VALIDATION6. DOUBLE VALIDATION

Une fois validé par les 2 parties, le cahier des charges devient un document de référence pour la formation :

…DE LAFORMATION

…DE LAFORMATION

Etc.Etc.

CAHIER DES CHARGES…

Recrutement bénéficiaires

Recrutement bénéficiaires

PréparationPréparation

Mise en placeMise en place

AnimationAnimationEvaluationEvaluation

SuiviSuivi

Remarque importante :Remarque

importante :

C’est notamment par rapport au cahier des charges que sera évaluée la formation

C’est notamment par rapport au cahier des charges que sera évaluée la formation

On aura l’occasion d’y revenir…

On aura l’occasion d’y revenir…

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5. Les 5. Les bénéficiaires bénéficiaires de la formation de la formation

On devra bien sûr s’interroger sur :

- les effectifs ;

- le profil ;

- les besoins ;

- les attentes ;

- les motivations ;

- les pré-requis attendus ;

- etc.

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ATTENTION :

En formation (d’enseignants), on pourra distinguer

Opérateur Commanditaire

Bénéficiairesfinaux

Bénéficiaires directsFormateur

En formation de formateurs, 1 échelon supplémentaire

Opérateur Commanditaire

Bénéficiairesfinaux

(apprenants)

Bénéficiaires directs

(formateurs)Formateur

de formateurs

Bénéficiaires intermédiaires(enseignants)

AVERTISSEMENT

On peut craindre que le discours perde de son impact à chaque étape

de la démultiplication, qu’il soit même parfois dénaturé

Les cours magistraux sont

temps perdu (Alain)

On court quand il fait beau pour rattraper

le temps perdu (Tintin)

De plus :

Ce qu’il va mettre en pratique

Ce que le formateur veut dire

Ce qu’il croit avoir dit

Ce qu’il a dit en réalité

Ce que le formé a entendu

Ce que le formé a écouté avec attention

Ce qu’il a compris

Ce qu’il a retenu

Ce qu’il peut restituer

Ce qui va changer pour les élèves

Ce qui soulève la question de la dualité

QuantitatifQuantitatif QualitatifQualitatif

les deux étant parfois difficiles à concilier…

6. Déroulement et 6. Déroulement et animation de la animation de la

formation formation

à la fin de la formation, les participants devront être

capables de…

+ compétence(s) visée(s) ; + niveau visé ;

+ conditions de réalisation ; etc.

Les besoins de formation (généraux) devront tout d’abord être déclinés et

exprimés en termes

d’objectifs de formation (spécifiques) :

Ces objectifs devront être clairement notifiés aux

participants car, axiome suivant :

la transparence est un facteur essentiel pour l’efficacité d’une

formation, et notamment

-la transparence des objectifs ;

-la transparence de l’évaluation ;

-la transparence du contenu ;

-etc.

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Au-delà de cet axiome, l’animation d’une formation

d’enseignants doit reposer sur 3 principes directeurs majeurs :

1. La maïeutique

2. L’andragogie

3. L’isomorphieUn

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1. La maïeutique1. La maïeutique

Pour Socrate, il s’agit de « l’Art d’accoucher les cerveaux ».

La maïeutique consiste à faire exprimer par les formés eux-mêmes les connaissances qu’on cherche à leur transmettre.

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La maïeutique part du principe que la personne porte en elle la question et sa réponse (ou des éléments de réponse…).

C’est par un questionnement et des activités adaptés qu’on peut faire émerger ce qu’on attend.

Procédé plus intéressant (car potentiellement plus riche) en formation continue

qu’en formation initiale.

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2. L’andragogie2. L’andragogie

(terme venant du grec andros qui signifie adulte). C’est la science de l’éducation des adultes intégrant les méthodes d’enseignement et les pratiques qui leur sont propres.

Elle se distingue de la pédagogie qui est l’éducation des enfants.

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Un adulte n’apprend pas comme un enfant et l’enseignement doit en tenir compte

Importance du sensImportance du sensPréjugésPréjugés

Importance de l’argumentationImportance de l’argumentation

Expérience antérieureExpérience antérieure

Esprit critiqueEsprit critique

Importance du concretImportance du concret

AttentesAttentes

ExigencesExigences

Faible capacité à mémoriser

Faible capacité à mémoriser

Positionnementformateur-forméPositionnementformateur-formé

ProfessionnalisationProfessionnalisationUtilité de laformation ?Utilité de laformation ?

Etc.Etc.

Décloisonnement des connaissances et compétences

Décloisonnement des connaissances et compétences

Projet personnelProjet personnelImmédiateté des

applicationsImmédiateté des

applications

3. L’isomorphie3. L’isomorphie

En formation, l’isomorphie consiste à

mettre en pratique ce qu’on essaye de

promouvoir

Exemples :

1. Je ne peux promouvoir le travail de groupe qu’en faisant pratiquer des activités sous la

forme d’un travail de groupe.

2. Si je veux promouvoir les relations et la collaboration entre apprenants, je dois mettre

en œuvre la collaboration entre les formés

3. Si je veux promouvoir l’autoévaluation en classe, je dois faire pratiquer l’autoévaluation

durant la formation.

4. Les formés n’accorderont de l’autonomie aux apprenants que s’ils ont eux-mêmes bénéficié

d’autonomie durant leur formation.

Etc.

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Et blablablaet blablabla

et blablabla…

Et blablablaet blablabla

et blablabla…

Et blablablaet blablabla

et blablabla… Et blablabla

et blablabla et

blablabla…

Et blablablaet blablabla

et blablabla…

Et n’oubliez pas de laisser

parler les élèves…

Et blablablaet blablabla

et blablabla…

Et blablablaet blablabla

et blablabla…

Un contre exemple en guise d’exemple…

Et blablabla

et blablabla…

FORMATRICE

ENSEIGNANT

Risque de se traduire plus tard par…

Et blablabla

et blablabla…

Et blablablaet blablabla

et blablabla…

Et blablablaet blablabla

et blablabla…

Et blablablaet blablabla

et blablabla… Et blablabla

et blablabla et

blablabla…

Et blablablaet blablabla

et blablabla…

Alors, pourquoivous ne dites rien ? Allez !... Parlez !...

Et blablablaet blablabla

et blablabla…

Et blablablaet blablabla

et blablabla…

7. Evaluation 7. Evaluation de la formation de la formation

6 questions :6 questions :

1. Pourquoi faut-il évaluer une action de formation

2.Que faut-il évaluer ? (Quoi ?)

3. Quand faut-il évaluer ?

4. Qui doit évaluer ?

5. Comment évaluer ?

6. Que faire des résultats de l’évaluation ?

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Le terme générique d’évaluation d’une formation recouvre des réalités, des pratiques et des moments très différents.

Les réponses aux 6 questions précédentes pourront donc elles aussi être très différentes en fonction des types d’évaluation

On peut ainsi évoquer (liste non exhaustive) :

Un

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1. L’évaluation des pré-requis (sont-ils présents ou non ?)

2. Le positionnement (ou l’autopositionnement) en début de parcours

3. L’évaluation permanente (qui conduit à la régulation durant la formation)

4. L’évaluation du taux de satisfaction à la fin de la formation

5. L’évaluation de l’efficacité de la formation atteinte des objectifs fixés (mise en œuvre des

savoirs / savoir-faire / comportements, etc. ayant fait l’objet de la formation). Se fera en situation

professionnelle.

6. Evaluation de l’impact de la formation (en dehors des seuls bénéficiaires directs)

Un

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Remarque importante :Remarque importante : l’évaluation menée à la fin de la session ne peut pas prétendre donner des

informations sur l’efficacité de la formation.

Référentiel de compétences profes.

Pratiques professionnelles

ECARTS

BESOINS DE FORMATION

FORMATION

Référentiel de compétences profes.

Pratiques professionnelles

ECARTS

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DE

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RM

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.

Petit rappel :

C d C

Une autre spécificité de la Une autre spécificité de la formation d’enseignants :formation d’enseignants :

Performance des apprenantsPerformance des apprenants

Comportement des apprenants

Comportement des apprenants

E n s e i g n a n tE n s e i g n a n t

Finalité : amélioration de ces performances

Lieu d’intervention

Impact

supposéet une phase intermédiaire

Selon la définition,Selon la définition, l’impact l’impact d’une d’une formation d’enseignant pourra se formation d’enseignant pourra se

mesurer à plusieurs niveaux :mesurer à plusieurs niveaux :

IMPACT 1(direct)

IMPACT 1(direct)

Amélioration des performances des apprenants dont l’enseignant a la charge

Modification des pratiques pédagogiques des collègues de l’enseignant

Exemple :

FORMATIOND’UN ENSEIGNANT

FORMATIOND’UN ENSEIGNANT

IMPACT 2 (semi-direct)IMPACT 2 (semi-direct)

Modification de l’organisation de l’établissement

IMPACT 3, 4, 5, etc(indirects)

IMPACT 3, 4, 5, etc(indirects)

Etc.

Evaluation d’une formation : un exemple de questionnement par arborescence

Les performances des apprenants ont-elles été modifiées ?Les performances des apprenants ont-elles été modifiées ?

OUIOUI NONNON

EN MALEN MALEN BIENEN BIEN L’enseignant a modifié ses pratiquesL’enseignant a modifié ses pratiques

OUIOUI NONNON

Dans le sens de la formationDans le sens de la formation Pourquoi ?Pourquoi ?

OUIOUI NONNON Etc.

Sont-elles satisfaisantes ?

Sont-elles satisfaisantes ?

OUIOUI NONNON

Autre formation ?

Autre formation ? Validité formation ?Validité formation ? Etc.

Ce type de fonctionnement oblige à se poser

les bonnes questions

(seules les bonnes questions peuvent produire de

bonnes réponses…)

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Et pour ce qui est de la modification des pratiques et/ou des comportements,

souvenons-nous que le facteur temps est important…

Dans le cas d’une formation d’enseignants, on peut ainsi distinguer des

objectifs…Un

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Immédiats Adhésion au processus de formation

À court terme Adoption d’outils innovants

À moyen terme Modification des pratiques pédagogiques

À long terme Evolution du comportement et des représentations

Échelle de temps : objectifs…

Exemples U

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Tout en respectant la zone proximale de développement (ZPD – Lev VYGOTSKI) :

Maîtrisé Relève de l’évidence

Expert Peut expliquer à d’autres

Acquis Sait faire sans pouvoir expliciter

En voie d’acquisition Réussit parfois

Non acquis Ne réussit pratiquement jamais

Inaccessible Ne possède pas les pré-requis nécessaires

Petite parenthèse concernant la notion d’évaluation à 360°

Elle veut que toutes les personnes directement ou indirectement concernées, quels que soient leur statut et leur position, donnent leur avis.

Elle peut être mise en œuvre autour de la formation.

un exemple (dans l’absolu) :

Un

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EVALUATION 360° DE L’EFFICACITE DE

LA FORMATION D’UN ENSEIGNANT

EVALUATION 360° DE L’EFFICACITE DE

LA FORMATION D’UN ENSEIGNANT

L’enseignant (autoévaluation)L’enseignant

(autoévaluation)

Les collègues (Les pairs)

Les collègues (Les pairs)

Le chef d’établissement (la hiérarchie)

Le chef d’établissement (la hiérarchie)

Les élèves(bénéficiaires finaux)

Les élèves(bénéficiaires finaux)

Le commanditaire (l’institution)

Le commanditaire (l’institution)

Le formateurLe formateur

L’opérateurL’opérateur

Etc.Etc.

En guise de En guise de synthèsesynthèse

(et pour faire simple…)(et pour faire simple…)

APRESPENDANTAVANT

Evaluation du taux de satisfaction

Evaluation du taux de satisfaction

(Auto)positionnement(Auto)positionnement

Evaluation de

l’efficacité

Evaluation de

l’efficacité

Evaluation de l’impact

Evaluation de l’impact

CommandeCommande

Analyse des besoins

Analyse des besoins

M I S E E N P L A C EM I S E E N P L A C E D E R O U L E M E N TD E R O U L E M E N T S U I V IS U I V I

Une chronologie simplifiée

de l’ingénierie de formation…

Administration du programmeAdministration du programme

Définition des obj. spécifiquesDéfinition des

obj. spécifiques

Cahier des charges

Cahier des charges

Définition des obj. généraux

Définition des obj. généraux

Elaboration du

programme

Elaboration du

programme+

Régulation+

Régulation

Mise en œuvre des acquis de la form.

Mise en œuvre des acquis de la form.

Pierre-Yves ROUX

roux@ciep.fr

Centre internationald’études Pédagogiques