Boostez les performances de votre logiciel de gestion des compétences Conférence du 27 janvier 2016 Salon Talent Management 2016

Elisabeth Dorbes Lecoeur

Qui suis-je ?

Parcours Publication

Sociologue,

20 ans d’expérience RH en interne et en conseil

fondatrice de Mix Compétences

Certifiée OPQCM dans le domaine RH

Partenaire TalentSoft

Enseignante au CNAM

« Gérer les compétences et les talents - 2ème édition » paru aux

éditions Deboeck en novembre 2015

Qui suis-je ?

Mes pôles d’expertise Ce qui me passionne

La définition et la mise en place de démarches de gestion des compétences et des talents.

La réalisation d’études prospectives métier

Le développement des pratiques managériales

Rendre simple ce qui peut paraître complexe

Concevoir des solutions opérationnelles , efficaces et faciles à prendre en main à tous les niveaux de l’entreprise

Partager, publier, enseigner, former, faire monter en compétences les acteurs de la fonction RH et les managers

Quelques références

Les points clés Comment modéliser la

démarche de gestion des compétences pour ne pas tomber dans le piège de l’usine à gaz ?

Quelles données pour quels enjeux RH ?

Comment structurer les compétences pour faciliter les analyses et optimiser les prises de décision ?

Comment les formaliser pour les rendre lisibles et quantifiables ?

6 clés pour booster votre outil

Construire la démarche au niveau des métiers et non des emplois ou des postes

Créer des passerelles et non des silos

Qualifier le talent : quels talents pour innover : essai de cartographie

Cibler les compétences clés exemple : les compétences de l’innovation

Objectiver les évaluations

Rendre visuel les résultats

Construire la démarche au niveau des métiers

Famille professionnelle

Métier 1

Emploi Poste Poste

Emploi Poste Poste

Métier 2

Emploi Poste Poste

Emploi Poste Poste

En moyenne 20 à 25 métiers

Créer des passerelles

Compétences comportementales

Compétences techniques transversales

Compétences techniques

Métier 1

Compétences techniques

Métier 2

Compétences techniques

Métier …

Compétences Managériales

Quels talents pour innover : essai de cartographie

Créateur/concepteur Entrepreneur

Professionnel Dénicheur

Les 4 fantastiques

Technologie

Innovation

Amélioration continue

Marché Stable Instable

Cibler les compétences clés – exemple :les compétences de l’innovation

Compétences d’intégration (coopération, coordination, partage d’information)

Compétences marché (suivre, prévoir et agir sur le marché)

Compétences techniques

(Expertise Capacité

d’apprentissage)

Compétences Managériales

(vision, leadership)

Un maximum de 12 compétences évaluées par collaborateur

Compétences repères

Niveaux de complexité

Pratiques repères/best practices Emploi 1 Emploi 2 Emploi 3

Coopération Travailler en collaboration avec les autres dans la logique de l'intérêt général de l'entreprise

Complexité faible

Apporte spontanément son aide et son soutien à ses collègues en cas de difficulté.

1

Complexité modérée

Prend en compte dans son activité les contraintes et attentes des autres services

Complexité élevée

Favorise la transversalité et la fluidité de l'information à tous les niveaux.

3

Complexité forte

Initie et met en oeuvre toutes actions ou projets développant la synergie et les partenariats au sein de l'entreprise

4

Maximum 10 compétences repère

4 niveaux de professionnalisme/

complexité

1 colonne par emploi pour affecter le niveau de

professionnalisme/ complexité requis

1 action ou 1 comportement «

repère » observable par niveau pour

caractériser l’exigence attendue

Objectiver les évaluations

Exemple de compétences comportementales

Compétence clé Niveau Pratiques E 1 E2 E3

Ouverture d'esprit

Est ouvert aux événements

extérieurs et aux nouveautés ; saisit toute opportunité pour enrichir ses connaissances et

sa réflexion.

Complexité faible

Remet en question les pratiques existantes, propose des solutions souples et adaptables, tout en respectant les normes professionnelles et de l'entreprise

1

Complexité modérée

Obtient de l’information de différentes sources, y compris d’experts, afin de comprendre à fond un problème ou une situation.

2

Complexité élevée

Détecte les tendances et les innovations qui influeront la capacité de l’entreprise à répondre aux besoins actuels et futurs des clients.

Complexité forte

Propose des produits à forte valeur ajoutée pour les clients et l'entreprise.

3

La matrice de polyvalence

Requis M.X Mme Z. M. W Mme A.

Animation 2 2 1 3 2

Organisation 3 2 2 2 2

Conduite d’installation

2 2 3 3 3

Qualité produit

3 1 2 3 3

Le radar de compétences

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

Conduite d'installation

Production

Entretien/maintenance

Reporting

Qualité/Produit

Gestion des flux

Sécurité

Autonomie

Esprit d'équipe

Capacité d'adaptation

/d'apprentissage

Orientation client

Communication

Organisation

Animation

Développement des

compétences

Pilotage de la

performance

Niveau attendu/

requis

XAVIER

La matrice des talents

Professionnel de haut niveau

Professionnel adaptable polyvalent

Potentiel de premier plan

Professionnel confirmé

Salarié performant

clé

Valeur montante

Talent en inadéquation avec le poste

Talent à confirmer

Talent en devenir

Compétences comportementales

Com

péte

nces t

echniq

ues/R

ésultats

délivré

s

<

<

=

=

>

>

La people review

effectif Situations critiques

Accompagnement

nécessaire

Situations conformes

Potentiels détectés

Agent d'expédition 21 7 10 4

auxiliaire de fabrication 5 1 4

Cariste 5 4 1

Contremaître services généraux

3 3

Magasinier 1 1

Ouvrier d'exploitation 20 1 12 7

55 1 7 30 17

Vous souhaitez des informations complémentaires, échanger sur votre projet …

Contact

elisabeth@mix-competences.com 06.84.98.03.59 Web : mix-competences.com