barometre indicateurs rh swiss risk care
TRANSCRIPT
SWISS RISK CARE
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Les pratiques et l’engagement RH des entreprises sous la loupe
BENCHMARK RH
2016-2017
700 entreprises suisses représentant 1’200’000 employés
Participation :
53% 85%82%
Enquête importante
ou très importante
Fréquence souhaitée
2 ans : 40% 1 an : 13%
Contenu inchangé : 68% complété : 17%
Leur avis sur l’enquête :
BAROMETRE INDICATEURS RH
Suisse
DANIEL CERF, Associé et Directeur HR Bench InstituteEconomiste et ancien DRH grande distribution et industrie
ALAIN CUENDET, Chef de projets HR Bench InstituteEconomiste, ancien responsable administratif RH dans le secteur bancaire
JEAN-CHARLES BRUTTOMESSO, Associé HR Bench Institute & Directeur AtoutRH, société de conseil RH,Titulaire d'un MBA et ancien DRH d’un grand groupe suisse
Auteurs de l’article « l’analytique des RH, nouveau graal des RH ? »
Auteurs
Contact
www.hrbench.ch
tél : +41 (22) 534 94 50 ou +41 (0) 76 400 54 08
FRANÇOIS GONIN & JEAN WEIDMANNProfesseurs en management des ressources humainesInstitut Interdisciplinaire du Développement de l’Entreprise (IIDE) Haute Ecole d’Ingénierie et de Gestion du Canton de Vaud (HEIG-VD)
PARTICIPATION
ZH VD autresSGLUARVSJUFRNEBEGE
128124
106 104
39 3835 25
19 17 16
47
Participation (nombre d’entreprises)
Participation cantons
*6 entreprises romandes ont participé au HR Bench
alémanique
Total suisse : 698 entreprises361 entreprises romandes
337* entreprises alémaniques
605 88 361
473 33760
Total Romand
Total CH all.Entreprises
inscrites
Réponses partielles
(non exploitées)
Réponses complètes traitées
Total suisse 1078 148 698
12%
13%8%
6%
19%
14%
16%
8%
2%
Secteur d’activité de votre entreprise (en %)*Banque, finance,
assurance,négoce, immobilier
Industrie manufact. chimie, pharma, horlogère, agro-al.,autre ind.
Informatique, télécom, audiovisuel, médias, communication
Construction,énergie, activités techniques
Distribution, commerce, trans-ports, logistique
Administrations et services publics, associations,ONG
Hôtellerie, restauration, tourisme
Santé, social, formation, écoles
Autres
156
76
Inscrits mais n’ont pas
répondu
232
Nb
d’en
trep
rise
s
canton
* si total <> 100 , arrondis
2016-2017
p4
Les données des effectifs sont calculés au 31.12. de l’année précédant l’enquête (2016 en CH romande et 2017 en CH alémanique). Il comprend les effectifs par « tête » en CDI et CDD - le mode de calcul de cet indicateur est précisé en fin de document pour la prochaine édition HR Bench 2018.
L’effectif par « tête » permet :g de catégoriser l’entreprise par taille g l’analyse des variations par rapport à l’effectif budgété
ou prévisionnelg sert à l’analyse par sexe, âge, niveau de séniorité, etc.g est considéré dans l’estimation de la charge de travail d’un
service RH en fonction des ressources (postes RH) qui lui sont allouées.
Eff. nb empl.
2016-2017
p5
>5000-100
21%
20%
28%
10%
23%
22%
11%
19%
26%
100-500
13%
22%
18%
31%
13%
18%
34%
13%
32%
27%
54%
50%
47%
40%
25%
60%
42%
19%
30% 27% 28%
Banque, finance, assurance, négoce, immobilier
Total
Autres
Santé, social, formation, écoles
Administrations et services publics, associations, ONG
Hôtellerie, restauration, tourisme
Distribution, commerce, transports, logistique
Construction, énergie, activités techniques
Informatique, télécom, audiovisuel, médias, communication
Industrie manufact. chimie, pharma, horlogère, agro-al., autre ind.
Total
13%
23%
22%
29%
14%
18%
54%
43%
25%
28%
Effectif des entreprisesen nb d’employés
2016-2017
p6
TAUX D’ABSENCE
CH Romande
Total
CH Allemande
Nbre entreprises
Total>500100-5000-100
337
361
3.2%
3.7%
2.2%
698
5.2%
4.2%
5.2%
5.1%
5.2%
4.6% 4.5%
4.8%
4.2%
Répartition par région linguistique et taille d’entreprise
TAUX D’ABSENCE MALADIE ET ACCIDENT PAR RÉGION LINGUISTIQUE ET TAILLE D’ENTREPRISE
Calcul des taux d’absences (mal/acc):
nb de jours d’absences maladies et accidents*/nb de jours théoriques travaillés*** total des jours d’absences non planifiés (maladies et accidents)** total des jours ouvrables diminué des vacancesIl est généralement admis que deux points d’absences (2%) sont considérés comme incompressibles (SUVA, mai 2017)
L’entreprise s’intéresse aux absences compressibles, soit celles sur lesquelles elle a la possibilité d’agir:g accidents professionnelsg maladies dont la cause est en lien avec la l’activité
ou l’environnement professionnelLe taux d’absence est un bon révélateur du climat social dans l’entreprise. L’examen des causes, de la fréquence et des durées des absences, par activité, secteur d’entreprise, sexe, etc.
permet à une entreprise de définir des mesures de prévention ou de prise en charge et de suivi des absences dans le cadre d’une politique de santé adaptée au besoins et à la réalité de l’entreprise. Les leviers d’actions sont multiples: volonté affichée de la di-rection, engagement du service RH, responsabilisation du ma-nagement, responsabilisation des employés, règlementations de travail, couvertures d’assurance, suivi qualitatif des absences, mesures favorisant le retour anticipé au travail, réorientations professionnelles, etc. Il convient toutefois de faire une lecture prudente des taux d’ab-sences internes par secteur d’activité ou pour certaines popula-tions, car dans les cas où l’entreprise dispose de peu de données (selon sa taille en effectifs), des situations individuelles peuvent influencer fortement les taux d’absences.
4,5% de taux d’absence (maladie/accident) en moyenne en Suisse2,2% dans les entreprises alémaniques de moins de 100 employés7,6% dans les entreprises suisses comptant entre 100 et 500 employés
dans le secteur santé, social, formation & écolesLes administrations publiques romandes enregistrent un taux d’absence de 6% contre 3,6% en Suisse alémanique.A l’inverse, il est de 5,7% dans les industries alémaniques contre 3,7%dans les industries romandes.
2016-2017
p8
Nb entreprises
TotalCHAllemande
86
135
3.1%
5.7%
3.4%
45
4.7%
3.7%
3.9%
3.7%
4%
3.4%
CHRomande
57
58
4.7%
3.8%
4.1%
15
4.2%
4.4%
3.6%
4.4%
4.9%
3.8%
112
94
3.1%
5.4%
3.6%
96
5.8%
5.2%
3.4%
5.9%
6%
3.3%
4.2%698 4.8% 4.5%
Banque, finance, assurance, négoce, immobilier
Total
Autres
Santé, social, formation, écoles
Administrations et services publics, associations, ONG
Hôtellerie, restauration, tourisme
Distribution, commerce, transports, logistique
Construction, énergie, activités techniques
Informatique, télécom, audiovisuel, médias, communication
Industrie manufact. chimie, pharma, horlogère, agro-al., autre ind.
Répartition par secteur d’activité et région linguistique
TAUX D’ABSENCES MALADIE ET ACCIDENT
Répartition par secteur d’activité et taille d’entrepriseTAUX D’ABSENCES MALADIE ET ACCIDENT
Nb entreprises
>5000-100
86
135
3.7
2.9
2.7
45
3.9
4.3
1.9
5.7
3.9
4.5
100-500
57
58
-
2.4
2.9
15
4.6
3.8
3.2
4.8
5.3
4.6
112
94
2.8
2.8
5.8
96
6
4.8
3.6
7.6
5.3
3.7
3.2698 5.2 4.6
Banque, finance, assurance, négoce, immobilier
Total
Autres
Santé, social, formation, écoles
Administrations et services publics, associations, ONG
Hôtellerie, restauration, tourisme
Distribution, commerce, transports, logistique
Construction, énergie, activités techniques
Informatique, télécom, audiovisuel, médias, communication
Industrie manufact. chimie, pharma, horlogère, agro-al., autre ind.
Total
4.7
3.7
3.4
4.2
4.4
3.8
5.8
5.2
3.3
4.5
2016-2017
p9
TURN-OVER
Répartition par région linguistique et taille d’entrepriseTURN-OVER
CH Romande
Total
CH Allemande
Nb entreprises
Total>500100-5000-100
337
361
12.8%
13.1%
12.4%
698
9.8%
11.2%
10.6%
10.1%
11%
10.6% 11.3%
11.3%
11.4%
Répartition par secteur d’activité et taille d’entreprise
Définit le renouvellement de l’emploi, plus couramment la rotation de l’emploi ou turn over.Entre les départs volontaires et ceux provoqués à l’initiative de l’employeur, les conclusions à tirer son bien différentes. L’entreprise fait-elle face à un problème de recrutement, de management, de compétitivité sur le marché de l’emploi, etc. ?L’analyse des causes du niveau observé par l’indicateur est indis-pensable pour mettre en place des actions correctives efficaces. Les données de Benchmark sont des points de repères précieux à condition que les environnements soient comparables, secteur d’activité, taille en effectifs des entreprises, situation géographique et marché de l’emploi correspondant, etc. Il convient donc de rester prudent à la lecture de ces chiffres.Il n’en demeure pas moins que le turn over, à l’instar du taux d’absence, peut être un bon révélateur du climat social de
l’entreprise. Attention toutefois aux comparaisons internes, car des situations individuelles peuvent fortement influencer ces taux dans les cas où la population de référence est faible.Calcul turn over Départs durant l’année de référence (2016 en CH romande et 2017 en CH allemande) en nombre de personnes hors contrats de durées limitées / Effectifs total de l’entrepriseLors de la prochaine édition 2017 HR Bench, le mode de calcul sera affiné (cf. référentiel en fin de document) :Turn over standard: Total des sorties CDI / effectif moyen de l’année de référenceTurn over subi, Turn over provoqué A (licenciements individuels) et Turn over provoqué B (licenciements collectifs)
Le turn over moyen en Suisse est de 11,3%Il est de 20% dans le secteur de la restauration, hôtellerie et tourismeet de 8,7% dans le secteur public
TURN-OVER Nb entreprises >5000-100
86
135
13.4%
16.8%
8.2%
45
6.7%
11.1%
11.3%
9.8%
10.3%
7.2%
100-500
57
58
17.1%
11.9%
6.8%
15
14.6%
9.6%
17.1%
11.8%
9.1%
31.7%
112
94
12.6%
13.5%
9.6%
96
11.1%
8.3%
11.3%
13.4%
8.5%
16.5%
12.8%698 10.6% 10.6%
Banque, finance, assurance, négoce, immobilier
Total
Autres
Santé, social, formation, écoles
Administrations et services publics, associations, ONG
Hôtellerie, restauration, tourisme
Distribution, commerce, transports, logistique
Construction, énergie, activités techniques
Informatique, télécom, audiovisuel, médias, communication
Industrie manufact. chimie, pharma, horlogère, agro-al., autre ind.
Total
11%
9.8%
11.3%
13.1%
8.7%
20%
12.8%
8.7%
12.7%
11.3%
POSITION DE LA FONCTION RH AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Position de la fonction RH selon région
Position de la fonction RH selon taille
2016-2017
p10
POSITION DE LA FONCTION RH AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Positionnement RH au sein de l’entreprise selon région linguistique
Position de la fonction RH selon région
CH Romande
CH Allemande
Membre de la direction
générale
43%
45%
20%
24%
29%
26%
8%
5%
Service d’état-major de la direction
générale
Service RH décentralisé
Service intégré dans un
département
Positionnement RH au sein de l’entreprise en fonction de la taille en effectifs
Position de la fonction RH selon taille
Dans 7 entreprises sur 10 la fonction RH dépend de la DGLes RH sont membres de la Direction dans 4 entreprises sur 10
Total 44% 22%27% 7%
100%
100%
Total
100%
100-500
0-100
Membre de la direction
générale
43%
42%
22%
22%
28%
29%
7%
7%
Service d’état-major de la direction
générale
Service RH décentralisé
Service intégré dans un
département
>500 49% 21%24% 6%
100%
100%
Total
100%Total 44% 22%27% 7% 100%
2016-2017
p11
ACTIVITÉS RH PRISES EN CHARGEdans les services RH non-décentralisés (650 entreprises sur 698, soit 93% des sondés)
35%
23%
38%
0-100 100-500 >500
Répartition des entreprises prenant en charge l’ensemble des activités RH
SELON TAILLE D’ENTREPRISE PAR SECTEUR D’ACTIVITES
Activités RH référencées:g Gestion de la paieg Administration RHg Gestion RH
g Formationg Santé et sécuritég Communication
1 service RH sur 3 gère l’ensemble des activités RH référencées1 service RH sur 5 ne gère pas la paie (dépend d’un autre département ou est externalisé)
22 entreprises mentionnent une activité non comprise dans les 6 activités proposées, soit : Accueil/réception, Gestion fonds de pension, Expatriés & relocation, Crèche Parc véhicules, Assurances entreprise, Restaurant personnel, Services à autres entreprises, service social.
Gestion de la paie
FormationAdministra-tion RH
97%81% 96% 85%
GestionRH
Total 650 entreprises
Santé &sécurité
64%
Communi-cation
60%
% d’entreprises prenant en charge les activités RH référencées
33%
41%
36%
20%
28%
35%
31%
28%
29%
33%
Banque, finance, assurance, négoce, immobilier
Total (entreprises prenant en charge ensemble des activités RH référencées)
Autres
Santé, social, formation, écoles
Administrations et services publics, associations, ONG
Hôtellerie, restauration, tourisme
Distribution, commerce, transports, logistique
Construction, énergie, activités techniques
Informatique, télécom, audiovisuel, médias, communication
Industrie manufact. chimie, pharma, horlogère, agro-al., autre ind.
Population de 228 entreprises prenant en charge l’ensemble des activités RH référencées soit 33% des sondés
EFFECTIF RH (ETP) VS EFFECTIF ENTREPRISES
2016-2017
p12
dans les services RH non-décentralisés (650 entreprises sur 698, soit 93% des sondés)
EFFECTIF RH (ETP) VS EFFECTIF ENTREPRISES
Ratio Eff. RH (ETP)/ Eff. total (par tête) entreprise - par secteur d’activité
CH Allemande
Total
CH Romande
MOYENNE
2.2%
1.6%
1.9%
0-100
100-500
>500
MOYENNE
1.4%
3.0%
1.6%
Total 1.9%
Par région linguistique Par taille d’entreprise
Ratio Eff. RH (ETP)/ Eff. total (par tête) entreprise
2.4%
2.2%
1.6%
0.8%
2.1%
2.3%
1.6%
2.4%
1.6%
1.9%
MOYENNE
Analyse pour les 228 entreprises suisses déclarant assurer l’ensemble des services RH référencés, soit: Gestion de la paie, administration RH, gestion RH, formation, santé & sécurité, communication
1 poste RH pour 52 collaborateurs en moyenne1 poste RH sur 129 dans le secteur de la restauration, hôtellerie et tourisme
Ratio en CH romande supérieur de 35% à celui en CH allemande
Administrations et services publics, associations, ONG
Total
Santé, social, formation, écoles
Hôtellerie, restauration, tourisme
Distribution, commerce, transports, logistique
Construction, énergie, activités techniques
Informatique, télécom, audiovisuel, médias, communication
Autres
Banque, finance, assurance, négoce, immobilier
Industrie manufact. chimie, pharma, horlo-gère, agro-al., autre ind.
2016-2017
p13
TENDANCE A L’EXTERNALISATION DE PRESTATIONS RH
Par région linguistique
TENDANCE EVOLUTION DES MOYENS HUMAINS AU SEIN DE LA FONCTION RH
Tendance de l’évolution des moyens humains RH
Tendancebaisse
Tendancehausse
8%
17%
13%
7%
17%
12%
9%
9%
13%
12%
12%
22%
21%
27%
21%
25%
23%
29%
21%
21%
Tendance de l’évolution des moyens humains RH par secteur d’activité
Administrations et services publics, associations, ONG
Total
Santé, social, formation, écoles
Hôtellerie, restauration, tourisme
Distribution, commerce, transports, logistique
Construction, énergie, activités techniques
Informatique, télécom, audiovisuel, médias, communication
Autres
Banque, finance, assurance, négoce, immobilier
Industrie manufact. chimie, pharma, horlo-gère, agro-al., autre ind.
Par région linguistique Par taille d’entreprise
Total
CH Romande
Tendancebaisse
Pas concerné
Tendancehausse
13% 7%
12% 6%
21%
26%
17%
12% 7%
CH Allemande
Tendancestable
60%
56%
63%
Tendancebaisse
Tendancehausse
10%
10%
24%
22%
18%
17%
0-100
100-500
>500Total 21%12%
Tendancestable
56%
65%
58%
60%
Tendancestable
Pasconcerné
73% 7%
50% 11%
60% 6%
59% 7%
60% 2%
61% 2%
61% 7%
53% 9%
60% 6%
60% 7%
1 entreprise sur 5 vise à augmenter sa force de travail RHTendance plus marquée en CH allemande avec un trend croissant annoncé par 1 entreprise sur 4
2016-2017
p14
Pasconcerné
14%
3%
3%7%
Nb employés
TENDANCE A L’EXTERNALISATION DE PRESTATIONS RH
Tendance à l’externalisation de prestations RH
Par région linguistique Par taille d’entreprise
Tendance à l’externalisation de prestations RH par secteur d’activité
Total
CH Romande
Tendancebaisse
Tendancehausse
9%
13%
10%
14%
7%
11%
CH Allemande
Tendancestable
Tendancebaisse
Tendancehausse
15%
9%
12%
9%
9%
10%
0-100
100-500
>500Total 10%11%
Tendance stable
24%
31%
17%
31%
22%
20%
24%
Tendancebaisse
Tendancehausse
10%
15%
7%
20%
10%
14%
11%
11%
10%
11%
15%
14%
1%
7%
7%
7%
6%
7%
18%
10%
Tendancestable
38%
24%
19%
20%
28%
21%
13%
26%
26%
24%
Tendance de l’évolution des moyens humains RH par secteur d’activité
Par taille d’entreprise
Pas concerné
37%
47%
73%
53%
55%
58%
70%
56%
46%
55%
Près d’1 entreprise sur 2 externalise certains services RH ou prévoit une hausse de tendance vers la sous-traitance de prestations RH.Tendance moins marquée en CH romande avec seulement 1 entreprise sur 3.
Administrations et services publics, associations, ONG
Total
Santé, social, formation, écoles
Hôtellerie, restauration, tourisme
Distribution, commerce, transports, logistique
Construction, énergie, activités techniques
Informatique, télécom, audiovisuel, médias, communication
Autres
Banque, finance, assurance, négoce, immobilier
Industrie manufact. chimie, pharma, horlo-gère, agro-al., autre ind.
2016-2017
p15
Pasconcerné
67%
42%
55%
Pasconcerné
56%
60%
47%55%
Nb employés
TENDANCE DE L’EVOLUTION AU RECOURS A DES PRESTATAIRES RH EXTERNES
Tendance au recours à des prestataires RH
Par région linguistique
Tendance au recours a des prestataires RH par secteur d’activité
Total
CH Romande
Tendancebaisse
Tendancehausse
13%
22%
13%
14%
12%
17%
CH Allemande
Tendancestable
Tendancebaisse
Tendancehausse
13%
17%
11%
14%
14%
21%
0-100
100-500
>500Total 13%17%
Tendancestable
41%
45%
36%
49%
42%
30%
41%
Tendancebaisse
Tendancehausse
16%
15%
13%
27%
16%
30%
18%
20%
17%
17%
13%
18%
13%
0%
12%
9%
12%
13%
16%
13%
Tendancestable
45%
31%
40%
33%
56%
36%
29%
40%
45%
41%
7 entreprises sur 10 ont recours à des prestataires RH.Tendance plus marquée en CH alémanique avec 8 entreprises sur 10, contre 6 sur 10 en CH romande.Les entreprises alémaniques sont en revanche plus nombreuses à prévoir une baisse avec plus d’ une entreprise sur cinq prévoyant de réduire ses mandats auprès de prestataires externes, tendance plus marquée dans les grandes entreprises.
Administrations et services publics, associations, ONG
Total
Santé, social, formation, écoles
Hôtellerie, restauration, tourisme
Distribution, commerce, transports, logistique
Construction, énergie, activités techniques
Informatique, télécom, audiovisuel, médias, communication
Autres
Banque, finance, assurance, négoce, immobilier
Industrie manufact. chimie, pharma, horlo-gère, agro-al., autre ind.
Par taille d’entreprise
2016-2017
p16
Pasconcerné
29%
19%
39%
Pasconcerné
19%27%
43%
29%
Pasconcerné
26%
36%
34%
40%
16%
25%
41%
27%
22%
29%
Nb employés
TENDANCE DE L’EVOLUTION AU RECOURS A DES PRESTATAIRES RH EXTERNES
L’ANALYTIQUE DES RH, NOUVEAU GRAAL DES RH ?OU DÉRIVE VERS UNE NOUVELLE FORME DE TECHNOCRATISATION DE LA FONCTION RH ?
Tendance au recours a des prestataires RH par secteur d’activité
« Réfléchir sur ce qu’il est important de mesurer revient à faire le point sur ce qu’il est important de faire ». J.-Y Le Louarn, T. Wils, 2001
L’analytique des RH, à savoir cesrécoltes et traitements de nombreuses données RH, grâce à des puissantes
bases de données, séduit de plus en plus d’entreprises: c’est devenu un must ! Chacune se doit d’avoir ses tableaux de bord RH remplis de chiffres, comme c’est déjà le cas pour les autres secteurs de l’entreprise. Il s’agit d’appuyer la légitimité de la GRH par des faits concrets et pas seulement par des belles paroles.
«Toutefois, ce big data sur le personnel, c’est comme le sexe chez les adolescents : tout le monde en parle, personne ne sait comment faire, tout le monde pense que les autres le font, donc tout le monde prétend le faire…». Dan Ariely, Duke University.
C’est certes une avancée notable, car récolter des données sur la GRH, c’est admettre que celle-ci peut être évaluée dans la perspective d’apporter de la valeur ajoutée à l’organisation. Qu’elle soit objective, lorsque les prestations de GRH contribuent de manière observable à améliorer une situation, ou subjective lorsque, aux dires des bénéficiaires, les prestations de GRH améliorent la situation initiale, cette valeur ajoutée doit pouvoir être évaluée par des indicateurs précis.
En effet, les arguments invoqués traditionnel-lement pour ne pas soumettre la GRH à une évaluation sont remis en question (Emery, 2003) :- ce qui est humain ne se mesure pas,- il n’existe apparemment pas d’outils de
mesure simples,- les données adéquates manquent,- la mesure est une forme de contrôle qui
conduit inexorablement à l’inefficacité bureaucratique, ou,
- la mesure engendre des coûts nettement supérieurs à l’utilité qu’il est possible d’en retirer.
Les obstacles à la mesure de la GRH sont donc à prendre au sérieux, mais ils ne s’avèrent pas rédhibitoires.
Mais, admettre que la GRH peut être évaluée (que ce soit pour les aspects relatifs aux pratiques RH ou pour la fonction RH) et que l’on récolte des données dans cette perspec-tive, pose plus que jamais la question du pour quoi, pour quelles finalités.
Plusieurs finalités peuvent être identifiées (Emery, 2003) :
- une finalité économique, partant de l’analyse d’impact de la GRH sur des objec-tifs globaux de productivité ou d’efficience. Dans ce sens, on va apprécier les coûts et valeurs ajoutées du facteur de production « personnel ». De même, tous les calculs utilisant le retour sur investissement (ROI) s’inscrivent dans cette finalité économique ;
- une finalité managériale : il s’agit alorsd’évaluer l’efficacité et l’efficience de pro-grammes spécifiques : le souci porte moins sur l’impact financier que sur le degré de pertinence des pratiques en regard des objectifs fixés ;
- une finalité légale : il s’agit d’examiner dans quelle mesure des critères légaux (ou de politique RH), telle que l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes, sont respectés;
- une finalité politique au sens d’accroître la notoriété, la crédibilité et la légitimité du service RH dans l’organisation; d’une manière plus large, dans le but d’améliorer l’image et la durabilité de l’organisation dans son environnement, appuyées par des pratiques de bonne gestion des RH ;
- une finalité stratégique : contribuer àl’atteinte des objectifs-clés de l’organisation.
Selon une recherche faite en Suisse Romande auprès de 123 organisations (Optimis, 2014), les données sur le personnel sont avant tout utilisées pour le recrutement, le turnover, l’engagement/implication du personnel et la gestion de la performance. Mais les données sur ces thèmes restent très basiques. Par exemple, les organisations identifient le temps moyen de recrutement, le nombre de postes ouverts, le nombre de candidats, mais elles ne cherchent pas à mesurer la qualité des candidats recrutés, en particulier leurs com-pétences ou leur valeur ajoutée après une année d’emploi. Les organisations mesurent l’engagement du personnel par le biais des résultats des enquêtes auprès du personnel, mais elles ne cherchent pas à comprendre le pourquoi des réponses aux questions, ou elles ne cherchent pas à croiser les différentes
réponses afin de dégager des causes impor-tantes. Quelles sont les raisons réelles d’une diminution de la motivation du personnel, quelles sont les causes organisationnelles ?
A ce stade, les données sur le personnel restent à l’état d’une photographie. Sans aller chercher les causes de l’état démontré, les données ne servent donc à pas grand-chose. Par ailleurs, les données récoltées ne sont pas souvent connectées à des priorités organisationnelles, si bien qu’elles ne sont pas vraiment porteuses de valeur ajoutée. Il faudrait d’abord définir les priorités straté-giques, et ensuite chercher les informations qui y sont liées.
L’analytique des RH est parfois loin d’être le Graal, car sans aller chercher les vraies raisons des problèmes, on ne solutionne rien. Un simple constat avec des indicateurs de base, sans croisement de données et sans lien avec des priorités stratégiques, ne fait que présenter une situation. De plus, la technologie ne permet pas de saisir un aspect essentiel de la GRH : le sens du travail et les détails de chaque contexte personnel et professionnel. Il s’agit de se rappeler qu’une bonne gestion des personnes consiste à dialoguer avec elles, en particulier afin de maintenir ou améliorer un niveau de motivation optimal au travail.
En conclusion, on ne peut donc que saluer les efforts faits par les DRH pour suivre l’effi-cience, la qualité et l’efficacité des prestations RH fournies au sein de leur entreprise. Même si les informations de pilotage ne saisissent pas l’entier de la GRH, elles sont néanmoins indispensables à la crédibilité de la DRH et à la mesure des effets produits, mesure basée sur des faits et non des rumeurs. Toutefois, il s’agit de s’interroger sur le sens des données que l’on veut récolter pour ne pas tomber dans une technocratie bureaucratique de la GRH.
François Gonin & Jean Weidmann
Professeurs en management des ressources humaines
Haute Ecole d’Ingénierie et de Gestion du Canton de Vaud (HEIG-VD)
Sources :
Emery, Yves, Renouveler la gestion des ressources humaines. Une approche axée sur la valeur ajoutée pour les organismes publics et les entreprises privées, PPUR, Lausanne, 2003
Optimis Human Capital Management, Organization & People Management, Research study prepared for the People Analytics Optimis Conference, 5 June 2014, Geneva.
François Gonin
Jean Weidmann
2016-2017
p17
2016-2017
Ce référentiel d’indicateurs RH, destiné à HR Bench édition 2018 sera préalablement :g examiné par le comité scientifique de HR Bench Institute, composé de représentants du monde académique, du CRPM/CRQP, et de responsables RH romands et alémaniques g testé auprès d’un panel représentatif de DRH suisses