anne morel, partner 25 septembre 2013

Sélection de jurisprudences récentes de la Cour de Justice de l’Union Européenne

en matière de droit du travail(janvier 2012 – juillet 2013)

Anne Morel, Partner

25 septembre 2013

Avocats à la Cour

2Avocats à la Cour

I. TRANSFERT D’ENTREPRISESII. TRAVAIL A DUREE DETERMINEEIII. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

(CONGE ANNUEL)IV. EGALITE DE TRAITEMENTV. LIBRE CIRCULATION DES TRAVAILLEURSVI. SECURITE SOCIALE - LOI APPLICABLE

SOMMAIRE

3Avocats à la Cour



4Avocats à la Cour

CJUE, 18 juillet 2013, Mark Alemo-Herron e.a. c/ Parkwood Leisure Ltd, C-426/11

Directive 2001/23/CE – Transfert d’entreprise

Contexte: Transfert d’entreprise d’un service exploité par une entité publique vers une

société privée, puis retransfert vers une autre société privée.

Salariés soumis à une convention collective en vertu d’une clause de leur contrat de travail.

Le nouvel employeur se situe hors du champ d’application de la convention collective. Le

nouvel employeur a refusé d’appliquer les nouvelles dispositions de la convention collective

nouvellement conclue.

Question : un Etat membre peut-il prévoir, en cas de transfert d’entreprise, que les clauses

de renvoi dynamique aux conventions collectives négociées et adoptées postérieurement au

transfert soient opposables au cessionnaire?

5Avocats à la Cour


Raisonnement :

− La directive ne s’oppose pas à ce que le cessionnaire, qui n’est pas partie à une convention collective, ne soit pas lié par des conventions collectives postérieures à celle qui était en vigueur au moment du transfert.

− En l’occurrence, les droits conférés par la nouvelle convention collective sont plus favorables.

− Le cessionnaire doit être en mesure de procéder aux ajustements et adaptations nécessaires à la continuation de son activité (juste équilibre des intérêts des travailleurs et du cessionnaire).

− Une clause de renvoi dynamique est de nature à porter atteinte à ce juste équilibre.

− En vertu de la liberté d’entreprendre, le cessionnaire doit avoir la possibilité de faire valoir efficacement ses intérêts dans un processus contractuel auquel il participe et de négocier les éléments déterminant l’évolution des conditions de travail de ses employés en vue de sa future activité économique.

→ Liberté contractuelle sérieusement réduite.

→ Atteinte à la substance même de son droit à la liberté d’entreprise.

6Avocats à la Cour


Conclusion:

La directive s’oppose à ce qu’un Etat membre prévoie, dans le cas d’un transfert d’entreprise,

que les clauses de renvoi dynamique aux conventions collectives négociées et adoptées

postérieurement à la date du transfert soient opposables au cessionnaire, lorsque celui-ci n’a

pas la possibilité de participer au processus de négociation de telles conventions collectives

conclues postérieurement au transfert.

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8Avocats à la Cour

CJUE, 08 MARS 2012, Martial Huet c/ Université de Bretagne occidentale, C-251/11

Accord cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 (annexe de la directive 1999/70/CE)

Contexte : L’Etat français a engagé à durée indéterminée un agent qui avait travaillé pendant

une période de six années suivant des contrats à durée déterminée successifs et renouvelés

sans interruption. Il est fait application d’une disposition légale nationale qui prévoit la

transformation du dernier contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée lorsque

les contrats de travail à durée déterminée avaient atteint une certaine durée.

Question : Suite à une succession de contrats à durée déterminée, la transformation, exigée

par la loi, du dernier de ces contrats en un contrat à durée indéterminée implique-t-elle

nécessairement, au regard des objectifs de la Directive 1999/70, la reprise à l’identique des

clauses principales du dernier contrat à durée déterminée?

9Avocats à la Cour


Raisonnement :

− Objectifs de l’accord-cadre :

→ Encadrer le recours successif aux CDD, considéré comme une source potentielle d’abus au détriment des travailleurs, en prévoyant un certain nombre de dispositions protectrices minimales.

→ Etablir un cadre général pour assurer l’égalité de traitement en protégeant les travailleurs contre la discrimination et prévenir les abus découlant de l’utilisation de CDD successifs.

→ Objectif général consistant en la prévention de tels abus tout en laissant aux Etats membres le choix des moyens.

→ Pas d’obligation générale de prévoir la transformation d’un CDD en CDI.

→ Mais la transformation d’un CDD en CDI ne saurait être considérée comme étrangère au champ d’application de l’accord-cadre.

10Avocats à la Cour


Conclusion:

− Pour respecter les objectifs de la Directive, l’Etat membre doit veiller à ce que cette

transformation ne s’accompagne pas de modifications substantielles des clauses du contrat

précédant dans un sens globalement défavorable à la personne intéressée lorsque l’objet de la

mission de celui-ci et la nature de ses fonctions demeurent les mêmes. Dans le cas contraire, les

modifications pourraient la dissuader de conclure le nouveau contrat = perte du bénéfice de la

stabilité de l’emploi.


CJUE 11 avril 2013, Oreste Della Rocca c/ Poste Italiane SpA, C-290/12

Accord cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 (annexe de la directive 1999/70/CE)

Contexte : Un salarié fut mis à disposition de la Poste italienne par une société de travail

intérimaire suivant 3 CDD et a agi contre la Poste pour faire valoir une relation de travail à durée

indéterminée.

Question :

La directive vise-t-elle aussi la relation de travail à durée déterminée entre le travailleur mis à

disposition et l’agence de travail intérimaire ou entre le travailleur mis à disposition et

l’utilisateur?


CJUE 11 avril 2012, Oreste Della Rocca c/ Poste Italiane SpA, C-290/12

Raisonnement :

• L’accord-cadre est conçu de manière large.• La définition des contrats et des relations de travail auxquels il s’applique, relève de la

législation et/ou des pratiques nationales. • Le préambule de l’accord-cadre prévoit que celui-ci ne s’applique pas aux travailleurs à

durée déterminée qui sont mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice par une entreprise de travail intérimaire.→ Mais le préambule ≠ valeur contraignante

− Clause 3, point 1 de l’accord-cadre vise “la relation de travail conclue directement avec l’employeur”.

Conclusion :

La directive et l’accord-cadre ne s’appliquent ni à la relation de travail à durée déterminée entre

un travailleur intérimaire et une entreprise de travail intérimaire ni à la relation de travail à durée

déterminée entre un tel travailleur et une entreprise utilisatrice.




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Directive 2003/88/CE concernant les aspects et l’aménagement du temps de travail

Contexte: Un fonctionnaire s’interroge sur son droit à une indemnité financière pour congé annuel payé non pris lors de son départ à la retraite.

Question 1 : - La directive 2003/88 s’applique-t-elle à un fonctionnaire exerçant des activités de pompier dans des conditions normales?

− La Cour précise que cette fonction ne fait pas partie des exceptions au champ d’application de la Directive, ces exceptions devant être interprétées de manière restrictives.

− De plus, la Cour rappelle la définition de la notion de « travailleur », elle précise que doit être considéré comme tel « toute personne qui exerce des activités réelles et effectives, à l’exclusion d’activités tellement réduites qu’elles se présentent comme purement marginales et accessoires. » L’activité du fonctionnaire correspond donc à cette définition.

CJUE, 03 mai 2012, Georg Neifel c/ Stadt Frankfurt am Main, C-337/10


Question 2 : - La directive donne-t-elle droit à une fonctionnaire, lors de son départ à la retraite, à une indemnité financière pour congé annuel payé non pris en raison du fait qu’il n’a pas excercé ses fonctions pour cause de maladie?

− Selon l’article 7 de la Directive « tout travailleur a droit à un congé annuel payé d’au moins quatre semaines ». Ceci est un principe de l’Union auquel les Etats membres ne peuvent déroger.

− Ce même article 7 prévoit que lorsque la relation de travail prend fin, le travailleur a droit à une indemnité financière pour les congés qu’il n’a pas pu prendre.

− Rappel de la jurisprudence Schultz-Hoff: une indemnité de congé annuel payé non pris doit être payée au travailleur qui a été en congé de maladie durant tout ou partie de la période de référence et/ou période de report.

− Application de cette jurisprudence au fonctionnaire, ce dernier a donc droit à l’indemnité financière pour congé annuel payé non pris.




Question 3 : - Une disposition du droit national peut-elle prévoir des droits à congés payés supplémentaires sans que soit prévu le paiement d’une indemnité financière lorsque le fonctionnaire partant à la retraite n’a pu bénéficier de ces droits supplémentaires en raison du fait qu’il n’a pas exercé ses fonctions pour cause de maladie?

− Les Etats membres étant libres de décider d’attribuer ou non des congés supplémentaires, c’est à eux de décider s’il y aura versement d’une indemnité financière concernant ces congés non pris et d’en fixer les conditions d’octroi.

Question 4 : - Une disposition du droit national peut-elle limiter par une période de report de 9 mois, le droit d’un fonctionnaire de cumuler les indemnités financières pour congés annuels payés non pris en raison d’une incapacité de travail?

− La période de report prévue ne doit pas faire perdre au congé son effet positif pour le travailleur en ce qui concerne sa qualité de repos.

− La période de report doit tenir compte des circonstances spécifiques dans lesquelles se trouve le travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence.

− L’article 7 de la Directive s’oppose à une période de report de neuf mois à l’expiration de laquelle le droit au congé annuel s’éteint.




Contexte : Conflit collectif à propos d’un droit à un congé annuel payé coïncidant avec des

périodes de congé pour incapacité de travail.

Question : La directive s’oppose-t-elle à des dispositions nationales prévoyant qu’un travailleur,

en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, n’a pas le droit de

bénéficier ultérieurement dudit congé coïncidant avec la période d’incapacité de travail?

CJUE, 21 juin 2012, Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED) c/ Federaciόn de Asociaciones Sindicales (FASGA), Federaciόn de Trabajadores Independientes de Comercio (Fetico), Federaciόn Estabal de Trabajadores de Comercio, Hostelería , Turismo y Juego de UGT, Federaciόn de Comercio, Hostelería y Turismo de CC.OO, C-78/11


Raisonnement :

− Le droit au congé ne saurait être interprété de manière restrictive.− Finalité du droit au congé diffère de celle du congé de maladie.− Le moment où est survenue ladite incapacité est dépourvue de pertinence.

Conclusion :

La directive s’oppose à des dispositions nationales prévoyant qu’un travailleur, en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, n’a pas le droit de bénéficier ultérieurement dudit congé coïncidant avec la période d’incapacité de travail.

CJUE, 21 juin 2012, Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED) c/ Federaciόn de Asociaciones Sindicales (FASGA), Federaciόn de Trabajadores Independientes de Comercio (Fetico), Federaciόn Estabal de Trabajadores de Comercio, Hostelería , Turismo y Juego de UGT, Federaciόn de Comercio, Hostelería y Turismo de CC.OO, C-78/11


Directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

Contexte : Dans le cadre d’un plan social, il a été décidé une réduction du temps de travail de

certains employés à zéro (« Kurzarbeit Null ») pendant une période de prolongation des contrats

de travail après le licenciement.

Question : La directive 2003/88/CE et la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne

s’opposent-elles au calcul du droit au congé annuel payé annuel selon la règle du prorata

temporis pour les travailleurs dont le temps de travail est réduit?

CJUE, 08 novembre 2012, Alexander Heimann, Konstantin Toltschin c/ Kaiser GmbH, C-229/11 et C-230/11


Raisonnement :

- Droit au congé annuel payé = principe du droit social de l’Union revêtant une importance particulière.

- Droit au congé annuel payé ≠ subordonné à l’obligation d’avoir effectivement travaillé (cf. cas d’incapacité de travail).

- ≠ de la situation d’un travailleur dont le temps de travail a été réduit suite à la mise en place d’un plan social + suspension des obligations respectives des parties.

- En effet, pendant cette période, le salarié est libre de se reposer et de s’adonner à des activités de détente et de loisirs.

- Finalité du plan social = prévenir un licenciement pour motifs économiques + réduire les inconvénients liés aux licenciements.

- « Travailleurs temporairement à temps partiel » → La règle du prorata temporis s’applique aux conditions d’emploi des travailleurs à temps

partiel.




Conclusion:

La directive ne s’oppose pas à des dispositions ou pratiques nationales, tel un plan social

entre une entreprise et son comité d’entreprise, en vertu desquelles le droit au congé annuel

payé d’un travailleur dont le temps de travail a été réduit, est calculé selon la règle du prorata

temporis.




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Directives 2000/43/CE, 2000/78/CE et 2006/54/CE – Egalité de traitement en matière d’emploi et de travail

Contexte : La candidature de Madame Meister de nationalité russe à un poste fut rejetée suite à

la publication d’une annonce. Peu de temps après une seconde annonce identique fut publiée à

nouveau. Madame Meister a déposé à nouveau sa candidature qui fut de nouveau rejetée sans

motif.

Questions : - Un travailleur alléguant de façon plausible qu’il remplit les conditions d’un avis de

recrutement lancé par un employeur, peut-il, s’il n’a pas été retenu, pouvoir exiger de cet

employeur qu’il lui dise s’il a recruté un autre candidat et, dans l’affirmative, sur la base de quels

critères?

CJUE, 19 avril 2012, Galina Meister c/ Speech Design Carrier Systems GmbH, C-415/10


Raisonnement :

− Les directives s’appliquent aux personnes cherchant à accéder à un emploi, y compris en ce qui concerne les critères de sélection et les conditions de recrutement pour cet emploi;

− Il appartient à la personne qui s’estime lésée d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

− Il appartient à la défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de non-discrimination;

− Il y a lieu de s’assurer qu’un refus d’information de la part de la partie défenderesse, dans le cadre de l’établissement des faits, ne risque pas de compromettre la réalisation des objectifs poursuivis par les directives.

− Etablissement de la preuve par tout moyen, y compris sur la base de données statistiques pour la discrimination indirecte;

− Indices = → L’employeur a refusé à Mme Meister tout accès à l’information.→ L’employeur ne conteste pas l’adéquation entre le niveau de qualification de la salariée et celui

mentionné dans l’avis de recrutement.→ L’employeur n’a pas convoqué la salariée à un entretien d’embauche.



Conclusion:

− Les directives ne prévoient pas le droit, pour un travailleur, d’accéder à l’information précisant si

l’employeur a embauché un autre candidat.

− Un refus de tout accès à l’information de la part d’une partie défenderesse peut constituer un des

éléments à prendre en compte dans le cadre de l’établissement des faits qui permettent de

présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.



CJUE, 7 juin 2012, Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft GmbH c/ Betriebsrat Bord der Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft GmbH, C-132/11

Contexte: Litige à propos de l’interprétation de la convention collective applicable au

personnel navigant commercial de Tyrolean Airways et en particulier à propos de la prise en

compte des périodes de service accomplies au sein de 2 autres filiales du groupe.

Question: Une disposition d’une Convention collective peut-elle ne tenir compte, aux fins du

classement dans les catégories d’emplois prévues par cette dernière et donc de la

détermination du montant de la rémunération, que de l’expérience professionnelle acquise en

tant que membre du personnel navigant commercial d’une compagnie aérienne déterminée à

l’exclusion de l’expérience identique acquise auprès d’une autre compagnie appartenant au

même groupe?


CJUE, 7 juin 2012, Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft GmbH c/ Betriebsrat Bord der Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft GmbH, C-132/11 Raisonnement :

− La règlementation en cause = règlementation établissant des règles relatives aux conditions d’accès à l’emploi, de recrutement et de rémunération.

→ La directive s’applique.− L’égalité de traitement impose l’absence de toute discrimination directe ou indirecte fondée,

notamment sur l’âge.→ Discrimination indirecte fondée sur l’âge = disposition, critère ou pratique apparemment

neutre et susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’un âge donné, par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, critère ou pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens ne soient appropriés et nécessaires.

Conclusion :

En l’occurrence, le critère des années de service est susceptible d’entraîner une différence de traitement en fonction de la date du recrutement.

≠ directement / indirectement lié à l’âge = critère qui n’est ni indissociablement, ni indirectement lié à l’âge

→ La directive ne s’oppose pas à une telle disposition.


CJUE, 05 juillet 2012 , Torsten Hörnfeldt c/ Posten Meddelande AB, C-141/11

Directive 2000/78/CE – Egalité de traitement en matière d’emploi et de travail

Contexte : Un travailleur à temps partiel dont le contrat a été rompu à l’âge de 67 ans par l’effet de

loi et de la Convention collective + montant faible de la pension de retraite.

Questions :

La règlementation des « 67 ans » conduisant à une différence de traitement fondée sur l’âge,

peut-elle se justifier alors que les objectifs cités ou les buts recherchés ne ressortent ni du

contexte de son adoption ni d’aucun autre élément?

Cette règlementation qui ne tient pas compte du niveau de la pension va-t-elle au-delà de ce

qui est utile et approprié pour atteindre l’objectif visé ou le but recherché?



Raisonnement :

- La règle des “67 ans” = différence de traitement fondée sur l’âge.- ≠ discrimination si objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime (politique de

l’emploi du marché du travail et de la formation professionnelle) + moyens appropriés et nécessaires.- Selon travaux préparatoires de la loi nationale:

o Objectifs: politique de l’emploi et du marché du travail→ Améliorer le montant de la retraite,→ Compenser le manque de main-d’oeuvre.

- Cessation automatique du contrat = repose sur un équilibre entre considérations d’ordre politique, économique, social, démographique et/ou budgétaire.

- Promotion de l’embauche = objectif légitime.- La règle des “67 ans”: il ne paraît pas déraisonnable d’estimer qu’elle soit appropriée aux objectifs

énoncés.- Est-elle nécessaire?- ≠ effet automatique de contraindre les personnes visées à se retirer définitivement du marché du

travail.- Possibilité de conclure un CDD.- La règle des “67 ans” tient compte de la circonstance que le travailleur bénéficie d’une compensation

financière (pension de retraite).- = → absence d’une atteinte excessive aux intérêts des travailleurs.



Conclusion:

La directive ne s’oppose pas à une mesure nationale qui permet à un employeur de mettre un terme au

contrat de travail au seul motif que ce dernier a atteint l’âge de 67 ans et qui ne tient pas compte du

niveau de la pension de retraite que percevra l’intéressé, dès lors qu’elle est objectivement et

raisonnablement justifiée par un objectif légitime relatif à la politique de l’emploi et du marché du travail

et qu’elle constitue un moyen approprié et nécessaire pour sa résiliation.


CJUE, 06 novembre 2012, Commission européenne c/ Hongrie, C-286/12


Contexte : Loi hongroise relative à l’abaissement de 70 à 62 ans de la limite d’âge entrainant la

cessation obligatoire d’activité applicable aux juges, procureurs et notaires

Question:

→ différence de traitement fondée sur l’âge entre personnes d’une profession déterminée

→ discrimination?



Raisonnement :

- De telles dispositions instaurent une différence de traitement directement fondée sur l’âge.

- Objectifs avancés:

1) → Uniformisation de la limite d’âge de cessation obligatoire d’activité (dans le cadre de professions relevant de la fonction publique), tout en garantissant la viabilité du régime de pension, un niveau élevé d’emploi + amélioration de la qualité et efficacité des activités de l’administration de la justice.

2) → Mise en place d’une « structure d’âge plus équilibrée » facilitant l’accès des jeunes juristes et leur garantissant une carrière plus rapide.

= peuvent constituer des objectifs légitimes.



- Objectif 1:

= moyen approprié car vise à éliminer / réduire la diversité des limites d’âge pour l’ensemble des professions relevant du service public de la justice

= moyen non nécessaire et atteinte excessive aux intérêts des personnes concernées (abaissement abrupt important de la limite d’âge, baisse de la pension de 30%).

- Objectif 2:

= moyen non approprié car rythme de rotation subira un ralentissement radical après le renouvellement massif du personnel puis après l’entrée en vigueur d’une nouvelle loi fixant la limite d’âge à 65 ans.


CJUE, 22 novembre 2012, Isabel Elbal Moreno c/ Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) and Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), C-385/11

Directive 79/7 relative à la mise en œuvre progressive du principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de sécurité sociale.

Contexte : Litige au sujet d’un refus de versement d’une pension de retraite à une salariée ayant

travaillé à temps partiel pendant une durée inférieure à la période minimale de cotisation.

Question: Une réglementation nationale qui exige des travailleurs à temps partiel, dont la grande

majorité sont des femmes, une durée de cotisation proportionnellement plus importante par rapport

aux travailleurs à temps plein, pour accéder à une pension de retraite de type contributif dont le

montant est proportionnellement réduit en fonction du temps de travail est-elle conforme à la Directive

79/7?


CJUE, 22 novembre 2012, Isabel Elbal Moreno c/ Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) and Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), C-385/11 Raisonnement:

- Rappel de la notion de discrimination indirecte selon l’article 4 de la Directive 79/7: lorsque l’application d’une mesure nationale, qui bien que formulée de façon neutre, désavantage en fait un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d’hommes.

- La Cour constate que: la réglementation en cause désavantage les travailleurs à temps partiel ET que 80% des travailleurs à temps partiel en Espagne sont des femmes. → inégalité de traitement

- Cette inégalité est-elle justifiée par des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe? = moyens qui répondent à une politique sociale + appropriés et nécessaires pour atteindre l’objectif fixé.

- Objectif général de politique sociale: obligation de garantir l’équilibre financier du système de sécurité sociale de type contributif.

Conclusion:La directive s’oppose à une règlementation d’un Etat membre qui exige des travailleurs à temps partiel, dont la majorité est constituée de femmes par rapport aux travailleurs à temps plein, une durée de cotisation proportionnellement plus importante pour accéder à une pension de retraite de type contributif dont le montant est proportionnellement réduit en fonction de leur temps de travail.


CJUE, 06 décembre 2012, Johann Odar c/ Baxter Deutschland GmbH C-152/11


Contexte : Litige opposant un salarié à son ancien employeur au sujet du montant de l’indemnité de

licenciement perçue conformément à un plan de prévoyance sociale.

Question 1: Une réglementation nationale peut-elle mettre en place un régime de prévoyance sociale

prévoyant, pour les travailleurs ayant un certain âge, licenciés pour motif économique, une indemnité

de départ calculée en fonction de la première date possible de départ à la retraite contrairement à la

méthode standard de calcul basée sur l’ancienneté dans l’entreprise? (salariés âgés de +54 ans

perçoivent une indemnité de licenciement réduite)

- La mesure consistant à privilégier, après une comparaison entre la méthode de calcul spéciale pour

les personnes âgées de plus de 54 ans et la méthode standard basée sur l’ancienneté, celle qui

accorde le montant le plus faible, crée une différence de traitement directement fondée sur l’âge.



- Cette différence est-elle objectivement et raisonnablement justifiée?

Sens et finalité d’un plan social = compenser ou réduire les conséquences des modifications structurelles dans l’entreprise concernée. « fonction de transition » pour tous les travailleurs octroi d’une compensation pour l’avenir protection des travailleurs plus jeunes aide à leur réinsertion professionnelle éviter qu’une indemnité de licenciement ne bénéficie à des personnes qui ne cherchent pas un

nouvel emploi mais vont percevoir un revenu de substitution prenant la forme d’une pension de vieillesse.

= objectifs justifiant une différence de traitement

Les moyens mis en œuvre pour atteindre l’objectif sont-ils proportionnés et nécessaires? ce n’est pas manifestement inapproprié. la Cour estime les moyens raisonnables car en faveur de ceux dont la reconversion va être plus

compliquée + malgré l’utilisation de la méthode de calcul spéciale le travailleur ne percevra jamais moins que la moitié du montant qu’il aurait obtenu avec la méthode standard.



Question 2: La mise en œuvre de la méthode de calcul spéciale peut-elle prendre en compte la pension de retraite anticipée versée en raison d’un handicap?

- L’âge de départ à la retraite est différent pour les personnes gravement handicapées (60 au lieu de 63 ans) donc une méthode de calcul de l’indemnité de départ qui prend en compte l’âge normal de départ à la retraite défavorise les travailleurs souffrant de handicap.

- Différence de traitement indirectement fondée sur le critère du handicap.

- Cette différenciation excède-t-elle ce qui est nécessaire pour atteindre les objectifs poursuivis? OUI car ne tient pas compte du risque d’augmentation des besoins financiers du travailleur handicapé ni des difficultés rencontrées pour retrouver un emploi > à celles des travailleurs valides.

- Cette différenciation est donc constitutive d’une discrimination contraire à la Directive 2000/78.


CJUE, 28 février 2013, Kenny c/ Ministère de la Justice C-427/11

Directive 75/117/CEE – Egalité des rémunérations entre travailleurs masculins et féminins

Contexte : Différence de traitement entre un groupe de fonctionnaires féminins et un autre groupe de

fonctionnaires principalement masculins (postes « attitrés » ou « réservés »).

Précision: Sont à considérer comme travailleurs exerçant un même travail ou un travail de valeur égale, les

travailleurs qui peuvent être considérés comme se trouvant dans une situation comparable compte tenu d’un

ensemble de facteurs, telles que: la nature du travail, les conditions de formation et les conditions de travail.

C’est à la juridiction nationale d’apprécier si les conditions sont remplies.

Question 1: Quel est l’objet sur lequel doit porter la justification de l’employeur à l’égard d’une apparente

discrimination salariale indirecte fondée sur le sexe?

− Justification objective = but légitime + les moyens choisis pour l’atteindre doivent être adaptés et nécessaires.

− Différence de rémunération doit être justifiée par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination liée au

sexe.

Conclusion: Il appartient à l’employeur de fournir une justification objective concernant la différence de

rémunération constatée entre les travailleurs qui s’estiment discriminés et les personnes de référence.


CJUE, 28 février 2013, Kenny c/ Ministère de la Justice C-427/11 Question 2: Quels sont les travailleurs pour lesquels une telle justification doit être rapportée?

− Deux groupes de travailleurs dont les fonctions ont la même valeur: si la rémunération d’un des deux groupes, composé presque exclusivement de femmes, est inférieure à celle de l’autre groupe composé essentiellement d’hommes: il y aura apparence de discrimination fondée sur le sexe si les données statistiques caractérisant la situation sont valables.

− Données statistiques valables = porter sur un nombre d’individus suffisant, ne pas être l’expression de phénomènes fortuits ou conjoncturels, être significatives.

− Conclusion: La justification par l’employeur de la différence de rémunération qui révèle une apparence de discrimination fondée sur le sexe doit se rapporter aux personnes de référence qui, en raison du fait que la situation de ces personnes est caractérisée par des données statistiques valables portant sur un nombre suffisant de personnes, qui ne sont pas l’expression de phénomènes purement fortuits ou conjoncturels et qui, d’une manière générale, apparaissent significatives, ont été prises en considération par la juridiction nationale pour constater ladite différence.

Question 3: L’intérêt de bonnes relations sociales peut-il être pris en compte pour justifier objectivement une apparente discrimination salariale indirecte fondée sur le sexe?

− Les raisons justifiant objectivement la discrimination doivent répondre à un véritable besoin de l’employeur.

− Conclusion: L’intérêt de bonnes relations sociales peut être prise en considération par la juridiction nationale parmi d’autres éléments lui permettant d’apprécier si des différences entre les rémunérations de deux groupes de travailleurs sont dues à des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe ainsi que conformes au principe de proportionnalité.


CJUE, 11 avril 2013, HK Danmark c/ Dansk amennyttigt Boligselskab, C-335/11 et C-337/11


Contexte : Litige entre une société et un syndicat de travailleurs dû à un prétendu non-respect de la loi anti-discrimination, l’employeur ayant licencié une salariée atteinte d’un handicap au lieu de lui proposer une réduction de temps de travail.

Question 1 : Comment interpréter la notion de « handicap » telle que prévue par la Directive 2000/78?

− Rappel de la définition de handicap donnée par la Cour: « limitation résultant notamment d’atteintes physiques, mentales, ou psychiques et entravant la participation de la personne concernée à la vie professionnelle. »

− Convention ONU ratifiée par l’Union le 26.11.2009: Le handicap résulte de l’interaction entre des personnes présentant des incapacités et les barrières

comportementales et environnementales qui font obstacles à leur pleine et effective participation à la société sur base de l’égalité avec les autres.

Personnes handicapées = présentent des incapacités physiques, mentales, intellectuelles ou sensorielles durables dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l’égalité avec les autres.


CJUE, 11 avril 2013, HK Danmark c/ Dansk amennyttigt Boligselskab, C-335/11 et C-337/11

Définition retenue : La notion de handicap exige une affection entraînant une limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personnes concernée à la vie professionnelle sur base de l’égalité avec les autres travailleurs, si cette limitation est de longue durée ».

− Handicap = affection de longue durée + incapacité partielle de travailler ≠ maladie.

− A prendre en compte les handicaps : de naissance

d’origine accidentable

et causés par une maladie (mais pas la maladie elle-même!)

− La notion de handicap inclut un état pathologique causé par une maladie médicalement constatée comme curable ou incurable.

− La nature des mesures que doit prendre l’employeur n’est pas déterminante pour considérer que l’état de santé d’une personne relève de la notion d’handicap.


Question 2: La réduction du temps de travail peut-elle constituer une mesure que l’employeur est tenu de prendre en vertu de la directive ?

− Combinaison des notions du considérant 20 de la Directive 2000/78: « rythmes de travail » + article 2 de la convention de l’ONU « aménagements raisonnables » = la réduction du temps de travail peut être considérée comme une mesure prévue par la directive sauf si elle constitue une charge disproportionnée (la juridiction nationale doit trancher ce point).

CJUE, 11 avril 2013, HK Danmark c/ Dansk amennyttigt Boligselskab, C-335/11



Question 3: La Directive permet elle à un employeur de licencier un salarié handicapé avec préavis réduit lorsque le travailleur a été absent pour cause de maladie, en raison de son handicap, avec maintien de la rémunération pendant 120 jours au cours des 12 derniers mois?

− La directive s’oppose à une disposition qui prévoit qu’un employeur peut mettre fin au contrat de travail avec un préavis réduit si le travailleur handicapé a été absent pour caude de maladie en raison de l’omission par l’employeur d’avoir pris les mersures appropriées (aménagements raisonnables).

− Ce préavis réduit s’applique aussi bien aux travailleurs handicapés que valides; cependant, les premiers ont une probabilité plus importante d’atteindre ces 120 jours d’absence pour maladie en raison de leur handicap.



→ Règle des « 120 jours » susceptible d’entraîner une différence de traitement indirectement fondée sur le handicap:

− Objectifs: inciter les employeurs à embaucher et à maintenir dans leur emploi des travailleurs présentant un risque particulier d’absences répétées en leur permettant de procéder plus tard au licenciement avec préavis réduit

= justifient la différence de traitement

− Objectifs appropriés et nécessaires?− Il faut replacer la disposition nationale dans son contexte et prendre en considération le préjudice

qu’elle est susceptible d’occasionner aux personnes visées.→ Il faut vérifier si le législateur danois a omis de tenir compte d’éléments pertinents concernant les travailleurs handicapés.


CJUE, 25 avril 2013, Asociaţia ACCEPT c/ Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, C-81/12


Contexte: Une association dont l'objet est de promouvoir les droits des personnes homosexuelles a saisi le Conseil national roumain de lutte contre les discriminations suite aux déclarations publiques d’un actionnaire d’un club de football professionnel excluant le recrutement par le club, d’une footballer présenté comme étant homosexuel.

Question 1: Les déclarations suggestives de l’existence d’une politique d’embauche homophobe, émanant d’un actionnaire n’ayant pas la capacité juridique de lier ou représenter une société en matière d’embauche peuvent-elles être constitutives de « faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination »?

− La Cour répond par l’affirmative car :− Le club n’a pas pris ses distances avec les déclarations en cause.− Les déclarations émanent d’une personne se présentant et étant perçue dans les médias

comme dans la société, comme étant le principal dirigeant, sans pour autant avoir nécessairement la capacité juridique de le lier ou de le représenter en matière d’embauche.



Question 2: L’article 10 de la Directive 2000/78 prévoyant qu’après l’établissement de faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination, il appartient au défendeur de prouver qu’il n’y a pas eu violation de l’égalité de traitement conduit-il à exiger une preuve impossible à rapporter sans porter atteinte au respect de la vie privée?

− Selon la Cour, il n’est pas demandé au défendeur de renverser la présomption de discrimination en prouvant qu’il a déjà embauché des joueurs homosexuels.

− Le club doit cependant apporter un faisceau d’indices concordants pour démontrer que sa politique de recrutement est établie sur des facteurs étrangers à toute discrimination fondée sur l’orientation sexuelle :

• réaction des parties par rapport aux déclarations publiques de l’actionnaire.• existence de dispositions expresses en matière de politique de recrutement aux fins d’assurer le respect

du principe d’égalité de traitement.



Question 3: Sanctionner les faits de discrimination par un simple avertissement lorsque ces derniers remontent à plus de six mois avant leur constatation est-il conforme à l’article 17 de la Directive 2000/78?

− Une sanction purement symbolique n’est pas acceptée, mais ≠ sanction obligatoirement pécuniaire.

− L’avertissement tel que celui émis dans la présente affaire ne répond pas aux conditions de la Directive si la discrimination n’est pas sanctionnée dans des conditions de fond et de procédure qui confèrent à la sanction un caractère effectif, proportionné et dissuasif.

− Il appartient à la juridiction nationale d’apprécier le respect de ces conditions.


CJUE, 20 juin 2013, Nadežda Riežniece c/ Zemkopības ministrija, Lauku atbalsta dienests, C-7/12

- Directive 76/207/CEE (abrogée par directive 2006/54/CE) – Principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail- Accord Cadre sur le congé parental

Contexte: Litige opposant une salariée à un Ministère au sujet de son licenciement à la suite de son retour au travail après la prise d’un congé parental.

Question 1: La directive 76/207 et l’Accord Cadre sur le congé parental s’opposent-ils à ce que en vue de l’évaluation de travailleurs dans le cadre de la suppression de postes de fonctionnaires en raison de difficultés économiques nationales, une travailleuse ayant pris un congé parental soit évaluée en son absence sur la base de la dernière évaluation annuelle intervenue avant la prise de congé, en application de nouveaux critères, alors que les travailleurs restés en activité sont évalués sur une période plus récente?

Raisonnement:− Rappel du but de l’accord cadre: mettre en place par des prescriptions minimales, des mesures

destinées à promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes en leur offrant une possibilité de concilier leurs responsabilités professionnelles et leurs obligations familiales = retrouver le poste de travail à l’issue du congé.



− Licenciement d’un salarié ayant demandé un congé parental: Oui tant que le motif n’est pas la demande ou la prise de ce congé.

→ L’accord-cadre ne s’oppose pas (1) à ce qu’un employeur, dans le cadre de la suppression d’un poste de travail procède à l’évaluation d’un travailleur ayant pris un congé parental en vue de le transférer dans un poste équivalent ou similaire.

(2) à ce qu’un employeur réorganise ses services dans le cadre des dispositions de droit européen.

Question 2: L’évaluation dans le cadre de la suppression de poste d’un travailleur féminin ayant pris un congé parental = violation du principe de non-discrimination?

Raisonnement:

− Discrimination indirecte = application d’une mesure nationale bien que formulée de manière neutre, désavantage en fait un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d’hommes.

− Les femmes ont recours au congé parental plus souvent que les hommes? À vérifier.



− Le mode d’évaluation des travailleurs dans le cadre de la suppression d’un poste ne doit pas placer les travailleurs ayant pris un congé parental dans une situation défavorable par rapport aux autres.

− L’évaluation doit porter sur l’ensemble des travailleurs susceptibles d’être concernés par la suppression de poste.

− L’évaluation doit être fondée sur des critères strictement identiques pour tous travailleurs.− La mise en œuvre des critères ne doit pas impliquer la présence physique des travailleurs

→ Sinon discrimination indirecte.− Transfert vers un autre poste à la suite de l’évaluation?− Poste dont la suppression déjà planifiée ≠ poste équivalent.

Conclusion:La directive s’oppose à ce qu’une travailleuse ayant été transférée dans un autre poste de travail à l’issue de son congé parental et à la suite d’une évaluation, soit licenciée en raison de la suppression de ce nouveau poste de travail dans la mesure où l’employeur n’était pas dans l’impossibilité de lui faire retrouver son précédent poste de travail ou si le travail qui lui a été attribué n’était pas équivalent ou similaire et conforme à son contrat de travail, notamment du fait que, au moment du transfert, l’employeur était informé que le nouveau poste de travail était destiné à être supprimé.




SOMMAIRE


CJUE, 13 décembre 2012, Caves Krier Frères S.à r.l. c/ Directeur de l'Administration de l'emploi, C-379/11

Article 45 TFUE – Libre circulation des travailleurs

Contexte : Litige opposant Caves Krier Frères S.à r.l. à l’Administration de l’emploi au sujet du

refus d’octroi d’une aide à l’embauche de chômeurs âgés ou de longue durée prévue par

l’article L.541-1 du code du travail luxembourgeois suite à l’embauche d’une salariée de

nationalité luxembourgeoise résidant en Allemagne.

Question : L’article L.541-1 du code du travail luxembourgeois respecte-t-il les articles 21 et

45 TFUE en ce qu’il subordonne l’octroi aux employeurs d’une aide à l’embauche des

chômeurs âgés de plus de 45 ans à la condition que ces derniers soient inscrits auprès de

l’ADEM sachant que cette inscription est soumise à une condition de résidence au

Luxembourg?



Raisonnement :

- Rappel du champ d’application de l’article 45 TFUE: tout ressortissant d’un Etat membre, indépendamment de son lieu de résidence et de sa nationalité, qui a fait usage du droit à la libre circulation des travailleurs et qui a exercé une activité professionnelle dans un Etat membre autre que celui de résidence relève du champ d’application de l’article 45 TFUE.

- Le TFUE s’oppose aux mesures nationales défavorisant les ressortissants d’Etats membre qui souhaitent exercer une activité économique sur le territoire d’un autre Etat membre.

- Au moment des faits: services de l’ADEM réservés aux résidents luxembourgeois.

- Donc: différence de traitement contraire à l’article 45 TFUE entre les ressortissants luxembourgeois vivant au Luxembourg et ceux vivant sur le territoire d’un autre Etat membre.

- La restriction à la libre circulation ne peut être admise que si elle poursuit un objectif légitime compatible avec le traité + se justifie par des raisons impérieuses d’intérêt général.

→ Le Gouvernement luxembourgeois n’a pas justifié d’un objectif légitime particulier.



- Rappel du principe d’égalité de traitement entre d’une part les travailleurs migrants et frontaliers et qui ont accédé au marché du travail d’un Etat et d’autre part les travailleurs nationaux et travailleurs résidents dans cet Etat.

- La salariée en question avait accompli l’ensemble de sa carrière professionnelle à Luxembourg = intégrée au marché du travail luxembourgeois.

Conclusion:

L’article 45 TFUE doit être interprété en ce sens qu’il oppose à une réglementation d’un Etat membre qui subordonne l’octroi aux employeurs d’une aide à l’embauche des chômeurs âgés de plus de 45 ans à la condition que le chômeur engagé soit inscrit comme demandeur d’emploi dans ce même Etat membre, dès lors qu’une telle inscription, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier, est subordonnée à une condition de résidence sur le territoire national.




SOMMAIRE


Règlement (CEE) n°1408/71 - Détermination de la législation applicable en matière

de sécurité sociale.

Contexte : Entreprise polonaise active dans le secteur de la construction intervenant en sous-

traitance dans plusieurs Etats-Membres. Salarié domicilié en Pologne embauché en CDD

successifs et détaché dans divers pays au gré des marchés. De facto, le salarié n’a travaillé que

dans un pays (CDD – France, CDD – Finlande).

Question:

→ Personne qui exerce normalement une activité salariée sur le territoire de 2 ou plusieurs

états?

ou

→ Personne exerçant en permanence dans un état?

CJUE, 04 octobre 2012, Format Urządzenia i Montaże Przemysłowe sp. z o.o. c/ Zakład Ubezpieczeń Społecznych, C-115/11


Raisonnement :

- ≠ détachement car l’entreprise n’exerce pas d’activités significatives en Pologne.

- En l’occurrence contradiction entre situation visée au contrat de travail (prestation dans plusieurs

pays) et situation effective (prestation dans un seul pays).

- L’institution émettant certificat E101 doit fonder les constatations sur la situation réelle.

Conclusion :

- Une personne qui, dans le cadre de contrats successifs précisant comme lieu de travail le

territoire de plusieurs Etat Membres, ne travaille, dans les faits, pendant la durée de chacun de

ces contrats, que sur le territoire d’un seul de ces Etats à la fois, ne peut relever de la notion de

« personne qui exerce normalement une activité salariée sur le territoire de 2 ou plusieurs Etats

membres ».

CJUE, 04 octobre 2012, Format Urządzenia i Montaże Przemysłowe sp. z o.o. c/ Zakład Ubezpieczeń Społecznych, C-115/11

Contact:2, rue Peternelchen | Immeuble C2 L-2370 Howald (Luxembourg)

T. +352 26025-1 I F. +352 [email protected] I www.bsp.lu

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anne morel, partner 25 septembre 2013

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