recruter & fidéliser les talents by elecio consulting [mode de compatibilité]
Post on 15-Apr-2017
139 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Recruter et fidéliser les talents
Focus Méditerranée-
Afrique du Nord
Par Jean-Pierre MARIACCIA, Directeur Associé Elecio Consulting
2016
« par Elecio Consulting, cabinet spécialisé dans le recrutement, le conseil en développement RH et l’accompagnement des entreprises sur la zone
Europe- Méditerranée- Afrique »
Agenda
2
� La Zone Méditerranée AFN, quels enjeux RH ? 5
� Quelle stratégie de recrutement des talents ? 12
� Comment repérer et recruter les talents ? 18
� Comment gérer et fidéliser ? 23
� Questions / réponses
3
Introduction
Quelques chiffres clés– Afrique du Nord
(Source 2015 Banque Mondiale)
4
Maroc Algérie Tunisie Lybie Egypte
Population
(millions)
PIB / hab. 3300 USB/h 4800 USD/h 3980 USD/h 12 800 USD/h 3340 USD/h
PIB 2015 ( en milliard USD) 100 166 43 NA 330
Croissance PIB Réel 2014/2015* 4,50% 3,90% 0,50% -6,00% 4,20%
* Estimation Administrations Nationales - source BAD 2016
34 39 10,77 6,25 91,5
5
Quels enjeux RH?
Quelle est l’attractivité RH de l’AFN ?
6
Quel est l’environnement RH (PIB, IDH, répartition
population active, …)?
Situation du marché du travail ( représentation
du personnel, climat général, chômage, vivier de
Compétences, facteurs de Motivation et de fidélisation,
Estimation du taux de turnover…)
Quelle législation du travail?(droit du travail, contrats,
licenciement, Démission, préavis, durée légale du
Travail, congés payés…)
Quelle est la politique économique et de l’emploi
(IDE, budgets formationet éducation, gestion de l’emploi,
incitations fiscales & sociales …) ?
Quelles rémunération et protection sociale?
(SDB, autres cash, charges socialesRetraite, Assurance chômages,
Avantages sociaux…)Conditions d’expatriation
(coût de la vie, risques, formalités,Protection sociale, fiscalité,t ravail
Conjoint…)
Benchmark
Nearshore IT Méditerranée
?Tissu des SSII Locales
Risque politique
?Disponibilité Ressources
locales
?Cadre juridique et fiscal
standard
Mesures pour attirer l’investissement
Maîtrise la langue française
Proximité culturelle
Développement économique
Implantation de SSII internationales
?
TUNISIE
?Enseignement
Coûts salariaux
ROUMANIEMAROC
?Tissu des SSII Locales
Risque politique
?Disponibilité Ressources
locales
?Cadre juridique et fiscal
standard
Mesures pour attirer l’investissement
Maîtrise la langue française
Proximité culturelle
Développement économique
Implantation de SSII internationales
?
TUNISIE
?Enseignement
Coûts salariaux
ROUMANIEMAROC
++-+++
++
-+++
+
++
-
++
+
++
++
+/-
+
-
++++/-
+
+/-
+
+
ZOOM
Evaluer le système d’éducation,
d’enseignement supérieur et de
formation professionnelle
Le pays offre t-il les niveaux de qualification et de formation recherchés ?
Comment se comparent-ils à nos standards ?
Quel est le nombre annuel de diplômés dans les domaines que nous recherchons ?
L’enseignement est-il pratique, opérationnel, théorique dans les différents filières ?
Quel est le panorama des filières d’enseignement supérieur, d’éducation ?
Quelles sont les écoles ? Comment se classent-elles ? Qui sont les acteurs de la formation ?
Le système d’éducation et de formation professionnelle est –il adéquat, flexible, pertinent ?
Quelle est l’efficacité du système de financement de la formation professionnelle ?
Quel est le coût réel de la formation professionnelle pour l’entreprise ?
8
ZOOM
Quels enjeux RH en Afrique du Nord?
9
Comment intégrer les ressources
humaines,les développer ?
Quels contrats de travail pour les
expatriés?
Qui et comment recruter ?
Quelles rémunérations?
Comment renforcerle middle management ?
Comment fidéliser ?Quelle politiques de gestion des talents ?
Quels sont les freins au développement RH ?
Problématiques RH en offshore:
� Attirer et recruter� Intégrer� Rétribuer équitablement� Développer les compétences� Encadrer efficacement� Faire progresser� Évaluer la performance� Récompenser� Fidéliser� …
Mais sans mettre en danger l’équilibre économique
des opérations offshore
ZOOM
Outils RH
Politiques RH
Formation
Managementde la performance
Relation écoles, sélectionrecrutement, intégration
Référentiels
Pilotage des RH
Gestion des cadres et
des talents
Stratégie RH
évaluationGestion des carrières
Mobilité
SIRH
Rémunération
Relations sociales,
Communication
Interne
GPEC
Gestion des
contrats
Administration du
Personnel, Paie
Juridique
Définir et mettre en oeuvre des
stratégies RH appropriées
12
Quelle stratégie de recrutement
des talents ?
Comprendre les facteurs de motivation
au travail Facteurs de motivation
Algérie Tunisie Maroc Egypte
Prestige fonction / entreprise
++ ++ +++ ++
Sécurité de l’emploi ++ +++ ++ +
Responsabilités ++ ++ ++ ++
Possibilités de se former
++ +++ +++ +++
Valorisation par la hiérarchie
+++ +++ +++ +++
Concordance avec contraintes et valeurs personnelles
+++ + ++ +
Vacances, temps libre, + + ++ +
13
Connaître le marché des compétences
� Les filières de recrutement
� Les rémunérations pratiquées
� Les profils disponibles sur le marché
� Les qualifications des candidats
� Les attentes des candidats / type de qualification
� Les contraintes à prendre en compte
14
Les salaires à l’embauche
au Maroc (net mensuels)
� Développeurs (Débutants) :� Bac + 2: 7000 – 8000 DHS
� Bac + 4 : 8000 – 9000 DHS
� Bac + 5 : 9500 – 12000 DHS
� Concepteurs : 12 000 – 20 000 DHS
� Experts Métiers : 14 000 – 30 000 DHS
� Chefs de projets : 20 000 – 30 000 DHS
� Directeurs de Projets / Chef Dep : 30 000 – 50 000 DHS
� Directeurs – Managers : 18 000 – 47 916 DHS
Salaires débutants plutôt en baisse voire stabilisés
ZOOMSecteur
Informatique
Analyser l’attractivité de son
organisation
� Conditions de travail,
� Culture de l'entreprise,
� Gestion RH,
� Évolution professionnelle,
� Rémunération
� Reconnaissance professionnelle au sein de l’entreprise.
16
Définir ce qu’est un talent : les critères
à retenir en zone AMO
� Education et formation complémentaire
� Expérience dans un grand groupe
� Progression vers des postes exposés / à responsabilité
� Exposition au contexte international
� Changement de poste / opportunité tous les 2/3 ans
� Parcours de formation au sein de l’entreprise
� Rémunération supérieure à la moyenne
� Qualités de présentation
17
18
Comment repérer et recruter les
talents ?
Bâtir des stratégies de sourcing externe
appropriées – efficacité des sources
Maroc Algérie Tunisie Egypte
Relations Ecoles ++ + ++ +
Parrainage , relations personnelles
+++ +++ +++ +++
Réseaux sociaux ++ + +++ +
Réseaux privés, associations,
+++ +++ +++ +++
Job boards, base de données CV
++ + ++ ++
Salons recrutements, salons RH
+ - + +
Cabinets de recrutement locaux
++ + + +
19
Repérer les potentiels
Réserve
Dilemme
Étoile
Pilier
Performances
Po
ten
tiel
Comment optimiser les processus de
recrutement ? (1/2)
Définition du poste
Définition du profil et des compétences attendues
Identification des sources de recrutements
Rédaction de l’annonce ou du document descriptif du poste
21
Sourcing
Présélection
Entretiens
Short list et clôture
Comment optimiser les processus de
recrutement ? (2/2)
� Passer des accords � avec des prestataires, associations, institutions, candidats,…
� Outiller les acteurs du recrutement � tableau de présentation des candidats, grille d’évaluation,
support d’entretien, tableau d’analyse et d’évaluation des candidatures…
� Mesurer l’efficacité du processus de recrutement: � durée de recrutement, taux d’acceptation des CV, taux
d’acceptation des propositions d’embauche, nb d’échec de période d’essai…
22
23
Comment fidéliser les talents?
Les facteurs clé de succés
� Proposer des rémunérations en ligne avec le marché
� Proposer des plans de développement
� Donner de la visibilité
� Respecter et tenir compte des différences et particularismes
� Gérer équitablement la performance
� Donner les moyens aux managers d’avoir des salariés motivés
� Assurer un bon climat social
� Anticiper par une connaissance du contexte24
COHÉRENTavec les OUTILSde GESTION RH
FLEXIBLE
FÉDÉRATEUR
MOTIVANT
EQUITABLE
LIÉ À LA STRATÉGIE
SEGMENTÉDIFFÉRENCIÉ
PARTAGÉ
GLOBAL
TRANSPARENT
CONTRÔLÉ
UN BON SYSTEME DE REMUNERATIONest un système…
1
2
3
4
5
6
�Suivre et analyser lamasse salariale
�Mettre en place lesgrilles de salaires etdes grilles d’augmentationde salaires
�Évaluer lesressources globales
�avec les managers
�par statut / métier
1
�Décliner les objectifsde l’entreprise
2�Analyser�Peser�Classer les emplois
COMPÉTITIF
3�Comparer les
salaires aux marchés
4�Individualiser�Variabiliser
5
6
�Mettre en place dessystèmes collectifs
�Adapter lesrémunérations àl’économie de l’entrepriseet aux résultats individuels
La rémunération: un point clé de la
gestion et de la fidélisation des talents
Intégrer de nouvelles pratiques RH
� Salons de recrutement (e recrutement, salons spécialisés pays, événements des associations étudiant grandes écoles..)
� Solutions de formation et de développement des compétences (mix formation & coaching intra sur mesure, ateliers intégrant les nouvelles technologies…)
� Assessment des collaborateurs ( outils d’évaluation en ligne, 360° feedback en ligne…)
� Processus de revue des compétences et de positionnement des talents pour organiser la mobilité et le développement des carrières
26
Gérer les comportements Y pour
fidéliser
� Donner de la visibilité à 2/ 3 ans de manière précise (connaître les évolutions, la rémunération, ce que cela va apporter …)
� Construire des approches de communication adaptées
� Donner des feedback réguliers sur la performance,
� Tenir compte de l’esprit communautaire des nouvelles génération et permettre aux collaborateurs de faire le buzz (sur l’intranet de l’entreprise, lors d’un événement… )
� Donner des gages sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle et le respect du temps personnel
27
Comment ajuster les politiques RH suite
aux révolutions arabes en zone AMO ?
28
Rester neutre dans les conflits politiques et religieux
sauf quand cela impactela bonne marche de l’entreprise
Ne pas hésiter à refuserle discours des extrémistes
religieux
Développer les collaborateurssans naïveté
Savoir ajuster les rémunérations quand
cela est légitime
Rester ferme face aux revendications irréalistes
Soyez irréprochables surla gouvernance et le
management des équipesBenchmarkez vous
Votre contact
Jean-pierre MARIACCIADirecteur Associé Elecio Consulting
Mobile : + 06 83 70 66 91 Jean-pierre.mariaccia@elecio.fr
Elecio Consulting (siège social)41 rue Barrault 75 013 ParisTel: + 33 9 78 23 75 22Fax: + 33 1 45 89 30 21
Site web: www.elecio.fr
Dirigeant de cabinet de conseil, Direction de projet, Conseil, Formateur et
Coach de managers et de dirigeants –Entrepreneur du web
SKEMA – MBA SDA BOCCONI (Milan)
Expertises: stratégie d’internationalisation, développement commercial et international,
management des équipes, négociation recrutement et management des RH dans la
zone Europe Méditerranée, Afrique
PROFIL & EXPERTISES
30
Merci pour votre attention
Jean-Pierre MARIACCIA
jean-pierre.mariaccia@elecio.fr
Tel: 06 83 70 66 91
31
Exemple de stratégies de
recrutement pour le maghreb
Stratégie 1: Combiner les compétences
Cas N°1
• Une entreprise de services française veut développer un nouveau centre offshore au Maghreb et veut recruter son responsable. Elle dispose de ressources en interne mais doute de la réelle motivation des candidats possibles. Il est majeur pour l’entreprise de transférer le savoir faire maison à la nouvelle entité créée.
Stratégie choisie
• Assurer le démarrage avec un manager interne motivé par une mission ponctuelle
• Recruter le futur manager local via un chasseur de tête, positionné pendant 6 mois- 1 an comme adjoint
• Repérer en interne les collaborateurs compétents et motivés par le projet offshore
• Recruter l’équipe localement
32
Stratégie 2: Le multi-sourcing
Cas N°2
• Une entreprise industrielle veut trouver un Directeur Financier et un DRH pour sa filiale Algérienne. Les recherches locales n’ont rien donné. Il est crucial pour l’entreprise de maintenir une cohérence salariale avec la réalité locale
Stratégie choisie
• S’abonner aux principaux job boards de la zone• Utiliser un chasseur de tête spécialisé• Recourir au réseau interne• Garder la maîtrise du processus de sélection
33
Stratégie 3: Recourir à un
accompagnement RH global
Cas N°3
• Un éditeur de logiciel veut créer son help desk à Casablanca. Entreprise de culture très internationale, elle n’a cependant pas l’habitude des cultures du Maghreb. Il est majeur pour l’entreprise de créer une équipe soudée, compétente et autonome.
Stratégie choisie
• Recourir à un cabinet de conseil en recrutement• Faire jouer ses relations pour recruter• Recruter des profils très internationaux et habitués aux situations de
start up• Mettre en place un suivi personnalisé des collaborateurs
34
Stratégie 4: élargir la recherche à
plusieurs pays
Cas N°4
• Une multinationale cherche un expert en organisation parlant l’arabe. Une forte contrainte budgétaire pèse sur ce recrutement. La recherche orientée vers le marché local et confiée à un cabinet de chasse de tête international , ne donne rien.
Stratégie choisie
• Revoir le périmètre du poste et les critères de sélection• Revisiter la rémunération• Mettre en place des stratégies de recrutement alternatives
35
Les questions qui reviennent…
Faut-il recruter en interne ou en externe ?
Quels profils culturels recruter ?
La langue arabe doit-elle être maîtrisée ?
Comment déterminer la meilleure stratégie de recrutement ?
Si le recrutement est externe, quel prestataire ?
Comment déterminer une juste rémunération ?
Une fois recruté, comment intégrer, développer, fidéliser ?
Quels parcours de formation ?
Comment gérer le risque ?
36
top related