le tableau de bord rh 45+ - pogprincipes d'un tableau de bord 14 - 18 indicateurs d'un...

Le tableau de bord RH 45+

Projet NoAgeSiteMarie Thérèse Truong

28/01/2014- 2 -

« Car c’est notre regard qui enferme souvent les autres dans les plus étroites appartenances, et c’est notre regard aussi qui peut les libérer ».

Les Identités meurtrières

Amin Maalouf

Prix Européen de l’Essai Charles Veillon, Lausanne, 1999

28/01/2014- 3 -

PARTICIPANTS AU PROJET

Panel

● Axa, Anne JACQUEMART – Xavier GUELL

● Cactus, Caroline SCHROEDER

● Banque Degroof, Nathalie MORAUX

● Groupe Goeres, Nadine SAGRILLO

● Banque ING, Françoise CAPRASSE

● Laboratoires d'analyses médicales KETTERTHILL, Lindsey BRAÏK

● Mizuho Trust & Banking, Jennifer CUNNINGHAM

● Orange, Susanna QUINTELA

● Sodexo, Claire TALBOT

● Soludec, Karine DELETANG

Contribution

● Robert KIEFFER, Président de la Caisse Nationale d’Assurance Pension

● Olivier NOBLOT, ex-Président POG et consultant RH

28/01/2014- 4 -

● Prévisions démographiques 5 - 8

● Taux d'emploi des classes d'âge 9 - 11

● Retraites et prévisions dépenses publiques 12 - 13

● Principes d'un Tableau de Bord 14 - 18

● Indicateurs d'un Tableau de Bord 45+ 19 - 21

● Modèle de Tableau de Bord 45+ 22 - 23

● Savoir-être du Dirigeant Senior et de l'Employé Senior24 - 25

● Benchmark Banque Degroof/Groupe Goeres 27 - 37

Annexe:

● L'impossible réforme du régime de pension au Luxembourg,

Robert Kieffer, Président de la Caisse Nationale des Pensions

TABLE DES MATIERES

28/01/2014- 5 -

PREVISIONS DEMOGRAPHIQUES (1)

● Selon les projections, l’espérance de vie dans les pays de l‘OCDE à l’âge normal de la retraite continuera de progresser pour atteindre 20,3 ans pour les hommes et 24,5 ans pour les femmes en 2050, en dépit des reports de l’âge de la retraite prévus, contre 18,5 ans pour les hommes et 23,3 ans pour les femmes en 2010.

● En 1950, on comptait plus de sept personnes en âge de travailler pour un retraité. En 2047, ce rapport passera à deux actifs à peine pour un retraité.

● Hausse supérieure des dépenses publiques consacrées aux pensions de vieillesse et de reversion au revenu national depuis au moins 20 ans, et poursuite de cette tendance au cours des cinq prochaines décennies.

● Fin du modèle: formation pour la jeunesse, travail continu pour l’âge adulte et retraite pour la vieillesse.

28/01/2014- 6 -

PREVISIONS DEMOGRAPHIQUES (2)

● L’espérance de vie en bonne santé a augmenté de 4 ans en 20 ans.

● L’âge moyen de la population active occupée au Luxembourg a augmenté de 2,8 ans passant de 36,9 ans à 39,7 ans.

● Le nombre de pensions triplera d'ici à 2060. Selon les prévisions du gouvernement, le régime sera déficitaire dès 2020 et la réserve sera épuisée vers 2035 si rien n'est fait.

La réforme des pensions au Luxembourg au 01 janvier 2013 marque un premier tournant.

28/01/2014- 7 -

AUGMENTATION DE L’ESPERANCE DE VIE

1994 2009

LUXEMBOURG- Hommes- Femmes

76,773,279,9

80,878,183,3

BELGIQUE- Hommes- Femmes

76,873,480,2

80,177,382,3

FRANCE- Hommes- Femmes

78,073,882,2

81,678,085,0

ALLEMAGNE -Hommes- Femmes

76,673,179,7

80,377,882,8

28/01/2014- 8 -

LA POPULATION ACTIVE AU LUXEMBOURG EST VIEILLISSANTE

● L’âge moyen de la population active occupée a augmenté de 2,8 ans passant de 36,9 ans à 39,7 ans.

● Vieillissement plus rapide de la main d’œuvre frontalière et étrangère que les résidents luxembourgeois : l’âge moyen des frontaliers a augmenté de 3,3ans (3,1 pour les travailleurs résidents étrangers) contre 1,4 pour les travailleurs résidents luxembourgeois.

● La part des moins de 35 ans est passée de 44% à 34%, soit une baisse de 10 points.

● La part des 50 ans et plus est passée de 13% à 19%.

Source : Etude CEPS (juin 2012), entre 2003 et 2011 au Luxembourg

28/01/2014- 9 -

TAUX D’EMPLOI 15 – 24 ANS en 2012 (%)

0

10

20

30

40

50

60

70

80

63,3

55 54,6

46,8 46,643,8

41,8 40,2

33 32,828,8 28,7 28,2 28,1 27,3

25,3 25,2 24,7 23,9 23,6 21,9 21,7 21,6 20,1 18,6 18,6 18,2 16,913,1

Source: Eurostat

28/01/2014- 10 -

TAUX D’EMPLOI 25 – 54 ANS en 2012 (%)

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

85,4 85,2 83,8 83,3 83,2 83,1 82,9 82 81,9 80,8 80,5 79,3 79,2 78,6 78,4 77,2 77,2 76,4 76,4 75,4 74,9 74,6 73,1 72,7 70,3 69,5 68,6 66,3 64,1

Source: Eurostat

28/01/2014- 11 -

TAUX D’EMPLOI 55 – 64 ANS 2012 (%)

0

10

20

30

40

50

60

70

8073

61,5 60,8 60,658,6 58,2 58,1

52,8 51,8 50,7 49,3 49,3 48,846,5 45,7 44,5 43,9 43,1 43,1

41,4 41 40,4 39,5 38,736,9 36,7 36,4

33,6 32,9

Source: Eurostat

28/01/2014- 12 -

ÂGE LEGAL DE RETRAITE ET ÂGE EFFECTIF DE SORTIE DE LA POPULATION ACTIVE

2002-2007

Source: OCDE

âge effectif âge légal âge effectif âge légal

Autriche 58,9 65 57,9 60

Belgique 59,6 65 58,3 65

Canada 63,3 65 61,9 65

France 58,7 60 59,5 60

Allemagne 62,1 65 61,0 65

Italie 60,8 65 60,8 60

Japon 69,5 64 66,5 62

Luxembourg 59,2 65 60,3 65

Espagne 61,4 65 63,1 65

Suède 65,7 65 62,9 65

Suisse 65,2 65 64,1 64

Royaume-Uni 63,2 65 61,9 60

États-Unis 64,6 65,8 63,9 65,8

OCDE-30 63,5 64,4 62,3 63,1

UE-19 61,7 64,3 60,5 62,7

Hommes Femmes

28/01/2014- 13 -

DEPENSES PUBLIQUES DE RETRAITE, EN 2007 ET 2060, EN % DU PIB

(Source: OCDE)

6,6

8,4 8,79,5 10,0 10,1 10,4

12,8 13,014,0

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

22

24

2007 2060

28/01/2014- 14 -

4 DEMARCHESPOUR UNE GESTION DES AGES

1. Anticiper les changements stratégiques de l'entreprise pour faire face à de nouveaux marchés, produits, concurrents, et nécessité de réaliser des investissements. Pour cela, appui sur les compétences et leur développement des ressources humaines internes, et nécessité d'intégrer tous les âges.

2. Mettre en place, analyser et suivre les indicateurs d'alerte : santé, compétences, maladies et pénibilité subies par certaines classes d'âge dans certains métiers, ce qui permet d’agir et d'avoir des plans d'action.

3. Mettre en place des plans d'action : formation, réduction de la pénibilité, bilan des compétences.

4. Gérer les âges : un enjeu pour toute la collectivité.

28/01/2014- 15 -

OBJECTIFS D’UN TABLEAU DE BORD

Un tableau de bord est un outil de pilotage et d'aide à la décision pourmesurer les actions de l'entreprise grâce à une série de donnéesstratégiques validées par les destinataires. Il permet d'analyserrégulièrement les actions et les écarts par rapport aux objectifs fixés, etde prendre, si nécessaire, des mesures correctives à différents niveaux

Pour la Direction générale

Il aide à la supervision, au

contrôle et à la prise de

décision.

Pour le management de proximité

Il est un instrument de motivation de

son groupe, de mesure de la qualité

des prestations, de réduction de

l'absentéisme, et d'amélioration des

compétence.

Pour la Direction des RH

Il permet de gérer les

compétences.

28/01/2014- 16 -

4 NIVEAUX D’ACTIOND’UN TABLEAU DE BORD

Information / Constat de

situation en années

N-2, N-1, N

Formulation des décisions et

objectifs à atteindre dans

un délai imparti

Action: mener des actions

pour atteindre les objectifs

formulés

Evaluer les actions pour

voir leur conformité avec

les objectifs définis

28/01/2014- 17 -

METHODOLOGIE DU TABLEAU DE BORD

● Elaboration du Tableau de Bord

● Sélection des indicateurs validés par les Responsables et DG

● Dégager les tendances pour anticiper

● Croiser les indicateurs pour affiner les informations

● Les sources d'information

● Internes : base de données du personnel, données de divers services, études, enquêtes…

● Externes : études, enquêtes des organismes publics, statistiques, publications officielles…

● Communication

● Claire et cohérente pour prévision des ressources humaines et prise de décision

28/01/2014- 18 -

LEVIERS D’ACTION

Tous les "processes" RH qui permettent d’influencer la performance sociale des entreprises

● Recrutement

● Gestion des effectifs

● Mobilité

● Carrière

● Rémunération

● Formation

● Prévention

● Relations de travail

● L'organisation

Recrutement et sélection

Accueil

Sortie

Suivi courant, changeme

nts, évolutions,mobilité

Pilo

tag

e d

es R

esso

urces H

um

ain

es

Tâch

es a

dm

inis

trati

ves

Le chemin de l’employé

Formation &développement

RémunérationEvaluation

performance

Plan de carrière

28/01/2014- 19 -

PROPOSITION INDICATEURS (1)

1. INDICATEURS ECONOMIQUES ET FINANCIERS

● Ratio de Productivité

● Chiffre d'Affaires / Effectif

● Valeur Ajoutée / Effectif

● Valeur Ajoutée / Masse Salariale

● Production / Effectif

● Ratio de Dépenses en Ressources Humaines

● Masse salariale / Chiffre d'affaires

● Frais de Personnel / Effectif Moyen

● Masse Salariale / Frais de Personnel

● Ratio Financiers

● Chiffre d'Affaires - (Charges et Rémunérations) / Effectif

● Human Capital Return on Investment

● Chiffre d'Affaires - (Rémunérations et Charges) / Rémunérations

28/01/2014- 20 -

PROPOSITION INDICATEURS (2)

2. INDICATEURS STRUCTURELS

● Taux d'encadrement

● Effectif cadres et techniciens / Effectif

3. PYRAMIDE DES ÂGES

4. GESTION DES ÂGES

● Âge moyen de l'Effectif

● Âge moyen des employés recrutés

● Âge moyen du candidat après période d'essai en recrutement interne ou externe

● Âge moyen du personnel cadre/technicien

● Âge moyen du personnel non-cadre

● Nombre de jours absents dans chaque classe d'âge

● Nombre d'accidents de travail dans chaque classe d'âge

● Âge moyen de départ à la retraite

28/01/2014- 21 -

PROPOSITION INDICATEURS (3)

5. GESTION DES COMPETENCES / EMPLOYABILITE

● Masse salariale consacrée à la formation

● Nombre de salariés ayant suivi une formation / Total Effectif et dans chaque classe d'âge

● Nombre d'heures de formation de chaque employé et leur âge

● Nombre de compétences critiques couvertes par classe d'âge / Total Effectif

● Nombre d'employés ne disposant plus de compétences à jour et leur âge

● Nombre d'employés ayant eu un entretien de développement de carrière et leur âge

6. MANAGEMENT DES TALENTS

● Âge (moyen) des compétences critiques

● Turnover des compétences critiques selon l'âge

● Nombre de mobilité interne (promotions) selon l'âge/Total Effectif

28/01/2014- 22 -

MOUVEMENT DES RESSOURCES ET DES COMPETENCES

MODELE LEIF EVINSSON & JOHANN ROOS Source: Grégory WEGMANN – Maître de Conférences Université de Bourgogne

VALEUR TOTALE

CAPITAL FINANCIERCAPITAL

INTELLECTUEL

CAPITAL PHYSIQUECAPITAL

MONETAIRECAPITAL HUMAIN

CAPITAL STRUCTUREL

COMPETENCES

ATTITUDE

AGILITE INTELLECTUELLE

RELATION PARTENAIRES

ORGANISATION

ORGANISATION / DEVELOPPEMENT

28/01/2014- 23 -

MODELE TABLEAU DE BORD 45+

EMPLOYABILITESAVOIR & SAVOIR FAIRE

SANTE RECONNAISSANCE /MOTIVATION

PYRAMIDE DES ÂGES HYGIENE DE VIE MOBILITE TRANSVERSALE

RECRUTEMENT MENTAL

SAVOIRS : FORMATIONS & COMPETENCESSAVOIR-ETRE

PHYSIQUE ADAPTATION

TURNOVERNATUREL / PLANIFIE

COOPERATIONINTERGENERATIONNELLE

REMUNERATION ABSENTEISME SATISFACTION EMPLOYES

28/01/2014- 24 -

SAVOIR-ETRE DU DIRIGEANT SENIOR(« Senior, bats-toi », Alexandre Ginoyer)

Etre:

• Actif, il faut montrer l’exemple

• Humain, sens du partage et de la sensibilité

• Humble, toute personne peut faire des erreurs et progresser

• Prévoyant, pour repérer les savoirs critiques, les dangers et opportunités pour l'entreprise, mettre en place la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, un projet d'entreprise de 3 à 5 ans avec une démarche participative des employés

• Courageux, car toutes les décisions sont tournées vers l'avenir

• Charismatique, pour entraîner les personnes dans la bonne direction

• Bon manager, que chacun puisse s'épanouir, donner sa chance à tout le monde, l'encourager dans des initiatives, investir dans la formation, donner des signes de reconnaissance, anticiper les transferts de savoirs

28/01/2014- 25 -

SAVOIR-ETRE DE L’EMPLOYE SENIOR(« Senior, bats-toi », Alexandre Ginoyer)

• Soyez proactif, formez-vous, faites des suggestions d'amélioration ou de préparation de l'avenir, allez à la pêche aux informations

• Soyez réactif, saisir les opportunités, se secouer au bon moment, se battre si vous avez des compétences équivalentes

• Soyez positif, gardez un moral d'acier, soyez confiant en l'avenir

• Soyez efficace

• Soyez communicant et partageant

• Soyez ouvert, car l'habitude conduit à la rigidité, et l'expérience à ancrer des certitudes

• Soyez inventif

• Soyez opérationnel avec les outils technologiques

BANQUE DEGROOFGROUPE GOERES

Directions des Ressources Humaines :

• Nathalie MORAUX, Banque Degroof

• Nadine SAGRILLO, Groupe Goeres

28/01/2014- 27 -

Classes d’âge

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

20-29 30-39 40-49 50-59 60-69

9%

33%

41%

17%

1%

21%

31%

28%

17%

3%

DEGROOF

GOERES

28/01/2014- 28 -

CLASSES D’AGE PAR GENRE

0% 10% 20% 30% 40% 50%

60-

69

50-

59

40-

49

30-

39

20-

29

1%

13%

44%

33%

9%

1%

20%

38%

33%

8%

DEGROOF

MALE

FEMALE

0% 10% 20% 30% 40%

60-

69

50-

59

40-

49

30-

39

20-

29

4%

16%

23%

30%

27%

3%

18%

32%

32%

15%

GOERES

MALE

FEMALE

28/01/2014- 29 -

PYRAMIDE DES AGES

8%

33%

38%

20%

1%

9%

33%

44%

13%

1%

50% 40% 30% 20% 10% 0% 10% 20% 30% 40% 50%

20-29

30-39

40-49

50-59

60-69

DEGROOFF M

15%

32%

32%

18%

3%

27%

30%

23%

16%

4%

40% 30% 20% 10% 0% 10% 20% 30% 40%

20-29

30-39

40-49

50-59

60-69

GOERES

F M

28/01/2014- 30 -

AGE MEDIAN

0

10

20

30

40

50

60

Staff Expert Manager Comité Direction

38

4346

52DEGROOF

0

10

20

30

40

50

60

Non-qualif. Qualifiés Experts Direction

43

3734 35

GOERES

28/01/2014- 31 -

RECRUTEMENT

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

20-29 30-39 40-49 50-59

54%

31%

15%

46%

30%

17%

7%

DEGROOF: 13

GOERES: 46

28/01/2014- 32 -

SORTIES DE L’EFFECTIF

0,00%

0,50%

1,00%

1,50%

2,00%

2,50%

3,00%

3,50%

Démissions Retraites

2,47%

0,35%

3,11%

1,03%

0,69%

1,02%

DEGROOF

2010

2011

2012

0,0%

2,0%

4,0%

6,0%

8,0%

10,0%

12,0%

14,0%

16,0%

18,0%

20,0%

DEMISSION RETRAITE

12,1%

0,0%

18,7%

0,5%

19,8%

1,2%

GOERES

2010

2011

2012

28/01/2014- 33 -

RATIO ABSENTEISME% absences/% effectif

0,00 0,20 0,40 0,60 0,80 1,00 1,20 1,40 1,60 1,80

20-29

30-39

40-49

50-69

0,58

0,92

1,22

0,83

0,52

0,97

1,63

1,77

DEGROOF

GOERES

28/01/2014- 34 -

ABSENTEISME COEFF % EFFECITF/% EFFECTIF AVEC INDICE

SUPERIEUR A 100 SELON INDICE DE BRADFORD

20-29

30-39

40-49

50-59

60-69

0,75

0,82

1,45

0,93

0,39

0,52

0,97

1,63

1,77

0,26

DEGROOF GOERES

Degroof : 74% des employés ont un indice inférieur à 100 et 26% un indice supérieur à 100. Seuls sont pris en compte ceux ayant un indice supérieur à 100.

28/01/2014- 35 -

INDICES DE REMUNERATIONS

0

50

100

150

200

250

20-29 30-39 40-49 50-59 60-69

100

139

174

106

135

161

189

107

170

206

186

162

DEGROOF

X Y Z

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

200

20-29 30-39 40-49 50-59

100 100105 105105

157

184 184

105

131

152157

GOERES

X Y Z

28/01/2014- 36 -

NOMBRE D’HEURES DE FORMATION PAR EMPLOYE EN 2012

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

4

8

99

0

4

1918

6

43

12

DEGROOF GOERES

28/01/2014- 37 -

DEGROOF RATION DES EVALUATIONS PONDEREES

PAR TRANCHE D’ÂGE

0,00 0,20 0,40 0,60 0,80 1,00 1,20 1,40 1,60

EVALUAT GLOBALE

COMPETENCES

EFFICACITE

0,35

0,67

0,43

1,57

1,41

1,38

0,82

0,82

1,02

0,67

0,81

0,52

0,85

0,93

0,84

MOYENNE

50-60

40-49

30-39

20-29

28/01/2014- 38 -

Annexe

L’IMPOSSIBLE REFORME DU REGIME DE PENSION AU LUXEMBOURG

Robert KIEFFER

Président de la Caisse Nationale d’Assurance Pension