amélioration de la performance aux besoins de formation

Amélioration de la performance et besoins de formation

Système d’amélioration de la performance (SAP)

Version 5 avril 2014

Réflexion sur les besoins de formation

Pour améliorer la performance organisationnelle la formation n’est pas toujours la solution

Performance dans l’organisation• Selon Rummler and Brache (1990) il y a 3

niveaux dans l’organisation qui doivent être considérés:1) organisationnel – stratégique design/structure et

déploiement des ressources2) Processus – amélioration des processus et

déploiement des ressources3) Performance au travail – coaching, gestion de la

performance et formation

Matrice de performance organisationnelle

Il y a 3 niveaux de performance à considérer:① Buts – standard ou attentes des clients envers un produit/service② Design – configuration qui permet que les buts de l’organisation soient atteint③ Management – pratique qui permet que les buts soient mis à jour

• Combiné ensemble les niveaux hiérarchiques et les niveaux de performance cela donne 9 variables de performance possible

• Passer outre une de ses variables c’est courir la chance que l’organisation ne soit pas gérée de façon holistique.

• Tous les efforts d’amélioration de la performance organisationnelle en relation avec la matrice (9 éléments)

http://nwlink.com/~donclark/performance/pi.html

Proposition d’un système d’amélioration de la performance (SAP)

• En considérant – Objectif d’amélioration de la performance– Variables de performance – matrice 9 composants– Planification à rebours– Évaluation - Kirkpatrick et Philips

• Méthode de conception d’activité permettant l’amélioration de la performance

Lean training design©

Principes du lean training design

• Tous les éléments du système d’amélioration de la performance (SAP) doivent supporter les objectifs de l’organisation

• Les résultats des mesures misent en placent doivent être évaluées

• Établir le ROI dans une perspective d’amélioration continue

• Modalité de formation (présentiel, eleaning, blended) de même que l’ampleur et diffusion (bite size, horaire) est un choix stratégique

Caractéristiques du lean training design• Le matériel est ciblé et spécifique à l’organisation

et/ou à chaque département de l’organisation/ projet de formation

• Activités d’apprentissage en contexte i.e le plus près possible de la réalité avec laquelle les apprenants devront composer

• Pas d’information superflue ou non pertinente• Devrait avoir des impacts mesurables sur l’organisation– Transfert d’apprentissage – impact sur les résultats visé

(cible)– Couts vs bénéfices & ROI

Révision de la performance dans l’organisation

• Planification stratégique

• MNG Stratégique

• MNG opérationnel

Analyse de la performance – écart de performance = besoins

Déterminer le quadra de l’amélioration de la performance

Aptitude (connaissance)

Attitude(désir)

Motivation Environnement ou ressources

Sélection Formation

Est-ce que l’employé a les attitudes nécessaires pour performer dans sa tâche?

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Formation en entreprise (PME)constat

• Constat concernant la formation en entreprise– Plusieurs systèmes d’apprentissage utilisant le

elearning sont des dépôts d’information« Il faut tout mettre sur le sujet…et plus que moins »

– Mauvaise perception de la fonction « formation » dans la PME

« Beaucoup d’information quelques QCM et le tour est joué…ils sauront tout »

Formation en entreprise (PME)erreurs courantes (1/3)

1-Perception de la finalité de la formation– « Notre but est d’accroitre les connaissances »– « Nos ressources humaines ont besoin de tout

savoir sur les produits/services de l’organisation »

Formation en entreprise (PME)erreurs courantes (2/3)

2-Connaissance = information« Nous ferrions mieux de couvrir tout ce qu’ils ont besoin de savoir »

Formation en entreprise (PME)erreurs courantes (3/3)

3-Répondre à des questions = formation!?!– « Nous avons seulement à leur donner quelques

quizz et le tour est joué; ils sauront tout »

Formation en entreprise (PME)résultat/conséquence

Au mieux les résultats/impacts sont nuls au pire les attentes sont non-comblées et la

performance diminue

Formation en entreprise (PME)ce que les organisations ont réellement besoin

• Les entreprises ne veulent pas seulement des connaissances– Connaissances ≠ compétences ≠ atteinte des

objectifs organisationnels• Elles veulent des comportements/des actions

qui permettent l’atteinte des objectifs de l’organisation

Lean training designen 4-Étapes

1-Identifier les buts/objectifs de l’organisation2-Identier ce que les individus ont à faire pour atteindre les objectifs3-Concevoir/design les activités de formation qui aideront les individus à s’entrainer/maîtriser/apprendre chaque comportement4-Identifier le minimum d’information que les individus ont besoin pour accomplir les actions désirées

1-Identifier les buts/objectifs de l’organisation

• Quels sont les changements que nous voulons voir?

• Définir un objectifs mesurable et SMART Exemple: Augmenter les ventre de 12% pour Q4

2-Identier ce que les individus ont à faire pour atteindre les objectifs

• Faire la liste des actions que les individus doivent accomplir pour rencontrer l’objectif de l’organisation

• Identifier pourquoi les individus n’accomplissent pas les actions nécessaires

Besoins de formation??

Connaissance Compétences

Motivation Environnement

Formation

Est-ce que la formation est réellement la solution?

http://blog.cathy-moore.com/2013/05/is-training-really-the-answer-ask-the-flowchart/

3-Concevoir/design des activités d’apprentissage qui aideront les individus à

s’entrainer/maîtriser/apprendre chacun des comportements recherchés (objectif)

• Concevoir des activités de formation pour chaque action que l’apprenant doit faire à son poste de travail

• Chacune activité de formation devrait être le reflet d’une situation réelle – apprentissage contextualisé

4-Identifier ce que les individus devraient réellement connaître

• Identifier les informations que les individus/apprenants devraient connaître pour accomplir leurs tâches

• Ne considérez que les informations qui supportent directement les activités de formation

Recommandations

• Matériels de formation sélectifs et centrés sur l’objectif• Activité de formation/d’entrainement en contexte i.e

le plus près possible de la situation réelle pour laquelle les individus seront confrontés

• Pas d’information superflue ou non pertinente – distraction et surcharge cognitive

• Nécessité d’avoir des mesures de performance– Couts vs bénéfices– Transfert d’apprentissage– ROI

Aide à la tâche ou formation?

• Formation ou aide à la tâche?• Exemple– lire une carte = formation– Les routes du Québec = aide à la tâche

En résumé

• Activité d’apprentissage pour l’action/comportement recherché

• Objectif SMART• Comportement qui permettent d’atteindre

l’objectif de l’organisation• Inclure seulement l’information essentielle qui

se rapporte à l’activité d’apprentissage• Aide à la tâche ou formation?

Merci