amélioration de la performance aux besoins de formation
DESCRIPTION
Processus pour déterminer les besoins de formations en entreprise.TRANSCRIPT
Amélioration de la performance et besoins de formation
Système d’amélioration de la performance (SAP)
Version 5 avril 2014
Réflexion sur les besoins de formation
Pour améliorer la performance organisationnelle la formation n’est pas toujours la solution
Performance dans l’organisation• Selon Rummler and Brache (1990) il y a 3
niveaux dans l’organisation qui doivent être considérés:1) organisationnel – stratégique design/structure et
déploiement des ressources2) Processus – amélioration des processus et
déploiement des ressources3) Performance au travail – coaching, gestion de la
performance et formation
Matrice de performance organisationnelle
Il y a 3 niveaux de performance à considérer:① Buts – standard ou attentes des clients envers un produit/service② Design – configuration qui permet que les buts de l’organisation soient atteint③ Management – pratique qui permet que les buts soient mis à jour
• Combiné ensemble les niveaux hiérarchiques et les niveaux de performance cela donne 9 variables de performance possible
• Passer outre une de ses variables c’est courir la chance que l’organisation ne soit pas gérée de façon holistique.
• Tous les efforts d’amélioration de la performance organisationnelle en relation avec la matrice (9 éléments)
http://nwlink.com/~donclark/performance/pi.html
Proposition d’un système d’amélioration de la performance (SAP)
• En considérant – Objectif d’amélioration de la performance– Variables de performance – matrice 9 composants– Planification à rebours– Évaluation - Kirkpatrick et Philips
• Méthode de conception d’activité permettant l’amélioration de la performance
Lean training design©
Principes du lean training design
• Tous les éléments du système d’amélioration de la performance (SAP) doivent supporter les objectifs de l’organisation
• Les résultats des mesures misent en placent doivent être évaluées
• Établir le ROI dans une perspective d’amélioration continue
• Modalité de formation (présentiel, eleaning, blended) de même que l’ampleur et diffusion (bite size, horaire) est un choix stratégique
Caractéristiques du lean training design• Le matériel est ciblé et spécifique à l’organisation
et/ou à chaque département de l’organisation/ projet de formation
• Activités d’apprentissage en contexte i.e le plus près possible de la réalité avec laquelle les apprenants devront composer
• Pas d’information superflue ou non pertinente• Devrait avoir des impacts mesurables sur l’organisation– Transfert d’apprentissage – impact sur les résultats visé
(cible)– Couts vs bénéfices & ROI
Révision de la performance dans l’organisation
• Planification stratégique
• MNG Stratégique
• MNG opérationnel
Analyse de la performance – écart de performance = besoins
Déterminer le quadra de l’amélioration de la performance
Aptitude (connaissance)
Attitude(désir)
Motivation Environnement ou ressources
Sélection Formation
Est-ce que l’employé a les attitudes nécessaires pour performer dans sa tâche?
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Formation en entreprise (PME)constat
• Constat concernant la formation en entreprise– Plusieurs systèmes d’apprentissage utilisant le
elearning sont des dépôts d’information« Il faut tout mettre sur le sujet…et plus que moins »
– Mauvaise perception de la fonction « formation » dans la PME
« Beaucoup d’information quelques QCM et le tour est joué…ils sauront tout »
Formation en entreprise (PME)erreurs courantes (1/3)
1-Perception de la finalité de la formation– « Notre but est d’accroitre les connaissances »– « Nos ressources humaines ont besoin de tout
savoir sur les produits/services de l’organisation »
Formation en entreprise (PME)erreurs courantes (2/3)
2-Connaissance = information« Nous ferrions mieux de couvrir tout ce qu’ils ont besoin de savoir »
Formation en entreprise (PME)erreurs courantes (3/3)
3-Répondre à des questions = formation!?!– « Nous avons seulement à leur donner quelques
quizz et le tour est joué; ils sauront tout »
Formation en entreprise (PME)résultat/conséquence
Au mieux les résultats/impacts sont nuls au pire les attentes sont non-comblées et la
performance diminue
Formation en entreprise (PME)ce que les organisations ont réellement besoin
• Les entreprises ne veulent pas seulement des connaissances– Connaissances ≠ compétences ≠ atteinte des
objectifs organisationnels• Elles veulent des comportements/des actions
qui permettent l’atteinte des objectifs de l’organisation
Lean training designen 4-Étapes
1-Identifier les buts/objectifs de l’organisation2-Identier ce que les individus ont à faire pour atteindre les objectifs3-Concevoir/design les activités de formation qui aideront les individus à s’entrainer/maîtriser/apprendre chaque comportement4-Identifier le minimum d’information que les individus ont besoin pour accomplir les actions désirées
1-Identifier les buts/objectifs de l’organisation
• Quels sont les changements que nous voulons voir?
• Définir un objectifs mesurable et SMART Exemple: Augmenter les ventre de 12% pour Q4
2-Identier ce que les individus ont à faire pour atteindre les objectifs
• Faire la liste des actions que les individus doivent accomplir pour rencontrer l’objectif de l’organisation
• Identifier pourquoi les individus n’accomplissent pas les actions nécessaires
Besoins de formation??
Connaissance Compétences
Motivation Environnement
Formation
Est-ce que la formation est réellement la solution?
http://blog.cathy-moore.com/2013/05/is-training-really-the-answer-ask-the-flowchart/
3-Concevoir/design des activités d’apprentissage qui aideront les individus à
s’entrainer/maîtriser/apprendre chacun des comportements recherchés (objectif)
• Concevoir des activités de formation pour chaque action que l’apprenant doit faire à son poste de travail
• Chacune activité de formation devrait être le reflet d’une situation réelle – apprentissage contextualisé
4-Identifier ce que les individus devraient réellement connaître
• Identifier les informations que les individus/apprenants devraient connaître pour accomplir leurs tâches
• Ne considérez que les informations qui supportent directement les activités de formation
Recommandations
• Matériels de formation sélectifs et centrés sur l’objectif• Activité de formation/d’entrainement en contexte i.e
le plus près possible de la situation réelle pour laquelle les individus seront confrontés
• Pas d’information superflue ou non pertinente – distraction et surcharge cognitive
• Nécessité d’avoir des mesures de performance– Couts vs bénéfices– Transfert d’apprentissage– ROI
Aide à la tâche ou formation?
• Formation ou aide à la tâche?• Exemple– lire une carte = formation– Les routes du Québec = aide à la tâche
En résumé
• Activité d’apprentissage pour l’action/comportement recherché
• Objectif SMART• Comportement qui permettent d’atteindre
l’objectif de l’organisation• Inclure seulement l’information essentielle qui
se rapporte à l’activité d’apprentissage• Aide à la tâche ou formation?
Merci