1000 0.1. la valeur juridique de l'accord atypique 1005 0...

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Les accords atypiques

Sommaire

1000 0.1. La valeur juridique de l'accord atypique 1005 0.2. La dénonciation par l'employeur de l'accord atypique


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Il n'existe aucune définition légale des accords atypiques. Il est cependant possible de lesdéfinir, à contrario des accords collectifs de travail, comme des textes qui n'ont pas éténégociés dans les conditions fixées par l'article L. 2132-2 du Code du travail. Ces textes nesont soumis à aucune condition de validité ni aucun formalisme particulier.

1000 0.1. La valeur juridique de l'accord atypique [E2371AEK]

L'accord atypique n'a pas la valeur d'un accord collectif mais d'un engagement unilatéral del'employeur.

1001 0.1.1. L'accord atypique a la valeur juridique d'un engagementunilatéral

[E2372AEL]

L'accord qui n'est pas conclu avec des organisations syndicales n'est pas un accord collectif mais il n'est pas pour autant dénué de force obligatoire. Il présente à l'égard des salariés, lavaleur d'un engagement unilatéral de l'employeur.

Un accord est dit "atypique" lorsqu'il n'est pas conclu entre un ou plusieurs syndicatsprofessionnels avec tout autre syndicat, société ou entreprise.

C. trav., art. L. 2132-2, version du 01-05-2008, à jourC. trav., art. L. 411-17, version du 20-02-2001, à jour

Un accord est dit "atypique" lorsqu'il est conclu par un salarié ou un représentant dupersonnel en dehors du cadre institué par la loi sur la réduction du temps de travail.

Loi n° 2000-37, 19-01-2000, art. 19,21

Un accord conclu entre le chef d'entreprise et les délégués du personnel constitue un accordatypique qui engage l'employeur envers ses salariés

Cass. soc., 07-01-1988, n° 85-42.853Cass. soc., 28-02-1996, n° 92-45.334Cass. soc., 27-03-1996, n° 92-41.584

Les discussions informelles entre l'employeur et les délégués du personnel ayant conduit àl'engagement de réduire la durée de l'ancienneté dans l'échelon prévu par la conventioncollective constitue un accord atypique.

Cass. soc., 07-01-1988, n° 85-42.853

La simple présence des délégués syndicaux lors d'une réunion du comité d'établissement, nepermet pas de conférer à l'accord intervenu la valeur d'un accord collectif stricto sensu.L'accord ainsi conclu avec le comité constitue un accord atypique.

Cass. soc., 22-04-1992, n° 88-40.921

Le non-respect par l'employeur de son engagement, par accord atypique, de verser une primede 13e mois à une catégorie de personnel cause un préjudice à l'intérêt collectif de laprofession, rendant recevable l'action syndicale.

Cass. soc., 14-06-1984, n° 82-14.385

Ne constitue une condition d'application d'un engagement unilatéral qu'une clause précise,qui définit objectivement l'étendue et les limites de l'obligation souscrite par l'employeur.

Cass. soc., 27-06-2000, n° 99-41.926

En cas de changement d'employeur, l'usage ou l'accord atypique en vigueur s'impose au


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nouvel employeur.

Cass. soc., 18-10-1995, n° 94-40.457Cass. soc., 07-05-1996, n° 93-44.289

Lorsque le nouvel employeur ne respecte pas l'usage ou l'accord atypique en vigueur lors dela reprise de l'entreprise, les salariés sont fondés à demander réparation de leur préjudice.

Cass. soc., 17-03-1998, n° 95-42.100

Un employeur qui reprend une entreprise dans laquelle un usage ou un accord atypique esten vigueur, peut procéder à la dénonciation de cet usage ou de cet accord atypique.

Cass. soc., 31-01-1995, n° 91-43.822

L'employeur ne peut dénoncer un engagement unilatéral que s'il est à éxecution successive etqu'il ne comporte aucun terme.

Cass. soc., 16-12-1998, n° 96-41.627

A défaut d'accord collectif, l'avenant au contrat d'adhésion au régime de retraitecomplémentaire des cadres signé par l'employeur pour leur assurer une protection au-delà deses obligations conventionnelles ou légales constitue un engagement unilatéral.

Cass. soc., 27-11-2002, n° 00-45.065, inédit

Constitue une recommandation patronale une décision unilatérale d'un groupement ou d'unsyndicat d'employeurs qui s'impose à tous ses adhérents.

Cass. soc., 29-06-1999, n° 98-44.348, publié Cass. soc., 10-10-2001, n° 99-43.553, inédit

Si l'employeur ne tient pas son engagement unilatéral de limiter le nombre de licenciements,la procédure et le PSE qu'il met en oeuvre en envisageant des licenciements ne sont pas pourautant frappés de nullité si le PSE comporte des mesures suffisantes.

Cass. soc., 25-11-2003, n° 01-17.501, publié

L'avantage litigieux qui résulte d'un usage et n'est pas incorporé au contrat de travail n'a puchanger de nature par l'effet de la recherche de l'employeur d'un accord avec ses salariés sursa modification.

Cass. soc., 16-11-2005, n° 04-40.339, société Richardot Ottombre c/ M. Pierre Lorenzi, FS-P+B

En droit du travail, le salarié ne peut, par sa volonté individuelle, s'opposer à la modification ou à lasuppression de ses avantages que lorsque ceux-ci ont une nature contractuelle. Le principe del'autonomie du contrat de travail par rapport au statut collectif se traduit par l'impossibilité pour lesalarié de se prévaloir d'un droit à la stabilité de son statut collectif. Il n'en va autrement que lorsquel'avantage, qui avait initialement une nature collective, a fait, par la suite, l'objet d'unecontractualisation. Dans l'arrêt commenté du 16 novembre 2005, la Cour de cassation affirme que lacontractualisation de l'avantage ne peut résulter du seul fait que l'employeur recherche l'accord dusalarié pour sa suppression (1). Mais, si la nature non contractuelle de l'avantage permet à l'employeurde le dénoncer unilatéralement, cette dénonciation ne peut intervenir que si certaines conditions, tenantnotamment à l'information individuelle et collective du salarié, sont respectées (2).

Le 7 décembre 1995, la SNC Richardot Ottombre a informé ses salariés qu'elle supprimait la prime detreizième mois applicable dans l'entreprise. M. Lorenzi, engagé en qualité de préparateur le 1er janvier1982, M. Martinico, engagé en qualité de préparateur le 2 mai 1990, Mme Lededantec, engagée enqualité de préparatrice le 23 janvier 1987, Mme Ougier, engagée en qualité de manutentionnaire le 2août 1993 et Mme Barbagli, engagée en qualité de préparatrice le 23 janvier 1987, ont saisi le conseil deprud'hommes en paiement de cette prime depuis mai 1995.


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1. La distinction de l'usage et de l'avantage contractualisé

Le principe de l'autonomie du contrat de travail par rapport au statut collectif a été affirmé à denombreuses reprises par la Chambre sociale de la Cour de cassation. Il a pour conséquence directe lanon incorporation du statut collectif dans le contrat de travail.

En application de ce principe, la Cour de cassation pose le principe selon lequel la modification ou lasuppression d'un accord collectif ou d'une convention collective n'emporte pas d'effet sur le contrat detravail (Cass. soc., 16 décembre 1998, n° 96-42.102, Société Dhieux c/ Mme Lecuru, publié ). La solutionest la même lorsque l'avantage ne résulte pas d'un accord ou d'une convention collective, mais d'unusage, d'un engagement unilatéral de l'employeur ou d'un accord atypique : il n'est pas incorporé auxcontrats de travail et la dénonciation de l'usage, de l'engagement unilatéral de l'employeur ou del'accord atypique n'emporte aucune modification à ces contrats (Cass. soc., 13 février 1996, n°93-42.309, Société M et N Euro production c/ Mme Carreau et autres, publié ; Cass. soc., 7 avril 1998,n° 95-42.992, Centre médico-chirurgical de Vinci c/ Mme Sirmon et autres, publié ).

Le principe est donc que le salarié ne peut se prévaloir d'une modification de son contrat en cas desuppression des avantages résultant de son statut collectif. Les avantages n'ayant pas de naturecontractuelle, l'employeur peut unilatéralement les supprimer ou les modifier.

Ce principe connaît toutefois deux exceptions.

La première résulte de l'incorporation au contrat des avantages individuels acquis lorsqu'un accordcollectif a été dénoncé en application de l'article L. 132-8 du Code du travail () et qu'aucun accord desubstitution n'a été conclu (Cass. soc., 6 novembre 1991, n° 87-44.507, Société sécurité protectionsurveillance transport Ile-de-France c/ M. Berland et autres, publié ; Cass. soc., 27 octobre 1998, n°96-40.880, Société Castorama, société anonyme c/ Mme Régine-Eugénie Bertrand, inédit ; Cass. soc., 13mars 2001, n° 99-45.651, Association Domicile Action c/ Mme Le Peuchet autres, publié ).

La seconde résulte de l'éventuelle décision des parties de contractualiser certains avantages issus dustatut collectif. Dans cette hypothèse, la modification de ces avantages contractualisés constituera unemodification du contrat (Cass. soc., 25 février 1998, n° 95-45.171, Mme Qaissi c/ Compagnie générale debureautique et d'informatique, publié ) et l'employeur devra recueillir l'assentiment du salarié.

En l'espèce, l'avantage issu de l'usage (une prime de treizième mois) n'avait pas été incorporé au contratpar une disposition expresse. Mais, selon les salariés, l'employeur, en cherchant à obtenir l'assentimentindividuel des salariés lors de la dénonciation de l'usage, avait lui-même reconnu que l'avantage avaitune nature contractuelle.

La Cour de cassation casse la décision de la cour d'appel, qui avait admis ce raisonnement, en posant leprincipe simple selon lequel l'avantage (qui n'était qu'un usage) "n'avait pu changer de nature parl'effet de la recherche de l'employeur d'un accord avec ses salariés sur sa modification".

Mais, si le caractère non contractuel de la prime permettait à l'employeur de le dénoncerunilatéralement, il lui fallait tout de même respecter la procédure spécifique prévue en la matière.

2. Les conditions de la dénonciation de l'usage

2.1. Les étapes de la dénonciation de l'usage

Il convient, en premier lieu, d'observer que l'employeur est tenu de respecter un délai de préavissuffisant entre la dénonciation et la disparition de l'usage (Cass. soc., 12 février 1997, n° 96-40.972,Association de parents d'enfants inadaptés, Centre Les Hirondelles c/ Mme Attanasio et autres , Dr. soc.1997, p. 430, obs. J. Savatier).

Outre cette condition de délai, la dénonciation d'un usage répond à une double condition. L'employeurqui entend dénoncer un usage doit informer chaque salarié individuellement (Cass. soc., 7 avril 1998, n°95-42.992, Centre médico-chirurgical de Vinci c/ Mme Sirmon et autres, publié , Dr. soc. 1998, p. 623,obs. J. Savatier), ce que l'employeur avait fait dans l'espèce commentée.

Mais, il doit également avertir les représentants du personnel de sa volonté d'y mettre un terme (Cass.soc., 16 mars 1989, n° 87-41.105, Société Varillon c/ M. Brisollier et autre, publié , Dr. soc. 1990, p. 426,note J. Déprez ; Cass. soc., 30 mai 2001, n° 99-40.933, M. Joël Le Cardiet c/ Société Transports Caoudal,inédit ; Cass. soc., 3 novembre 2004, n° 02-45.945, M. Bruno Cornet c/ Société Spie-Thermatome, F-D ).

Si l'employeur ne procède pas à cette information collective, la dénonciation de l'usage ne sera pasvalide et les salariés seront fondés à réclamer les avantages non régulièrement dénoncés. Mais,l'information collective passant normalement par les représentants du personnel, la question de leurinexistence dans l'entreprise pose problème.

2.2. Les conséquences de la carence dans l'organisation des élections

On sait que le non-respect par l'employeur de son obligation d'organiser les élections professionnellesdans l'entreprise constitue le délit d'entrave (C. trav., art. L. 482-1 ). On sait également qu'à défautd'initiative du chef d'entreprise, une organisation syndicale représentative peut lui demanderd'organiser les élections. Il est alors tenu d'organiser les élections dans le délai d'un mois à compter dela demande (C. trav., art. L. 423-18 ).

Mais, au-delà de ces sanctions directes, il semble que la Cour de cassation entende sanctionnerindirectement l'employeur qui, en raison de son absence d'initiative, n'est pas en mesure de respecterses obligations en matière d'information collective. Il était, en effet, possible de décider qu'en l'absencede représentant du personnel, l'employeur pouvait respecter son obligation d'informer collectivement


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sur la dénonciation de l'usage en procédant à un simple affichage collectif de sa décision (voir, en cesens, Stéphanie Martin-Cuenot, Rappel du caractère impératif de la dénonciation collective de l'usage,Lexbase hebdo du 20 janvier 2005 - édition sociale ).

La Cour de cassation en décide autrement. Selon la Haute juridiction, "l'absence de dénonciation auxdélégués du personnel faute d'organisation par l'employeur d'élections" emporte l'irrégularité de ladénonciation. Selon l'adage, "nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude", la Cour de cassationentend bien signifier aux employeurs qu'ils ne peuvent se prévaloir de leur propre faute pour allégerleurs obligations en matière d'information collective.

LEXBASE HEBDO n° 192 du 1er décembre 2005 - Edition SOCIALE

La seule analyse en réunion du comité d'entreprise des conséquences à tirer sur larémunération des salariés de l'entreprise d'une jurisprudence nouvelle de la Cour deCassation, ne saurait constituer un engagement unilatéral de l'employeur.

Cass. soc., 16-12-2005, n° 03-46.294, association du Prado, F-P

Après l'échec de tout accord entre les partenaires sociaux, une décision unilatérale d'ungroupement ou d'un syndicat d'employeurs constitue une recommandation patronale quis'impose à tous les adhérents.

Cass. soc., 29-06-1999, n° 98-44.348

1002 0.1.2. La force obligatoire de l'accord atypique et les conflits de normes [E2373AEM]

Même si les engagements ainsi contractés par l'employeur n'ont pas une force contraignanteaussi importante que les droits découlant d'un véritable accord collectif de travail, les salariéspourront exiger de lui qu'il les respecte.

1003 0.1.2.1. L'application de l'accord atypique selon le principe de faveur [E2507AEL]

Les accords atypiques ne peuvent déroger aux dispositions d'ordre public.

L'accord atypique conclu postérieurement à un convention collective, ne peut s'appliquer ques'il contient des dispositions plus favorables que celles de la convention collective.

Cass. soc., 19-11-1997, n° 95-43.945

En l'absence de dénonciation d'un accord d'entreprise, celui-ci continue de s'appliquermalgré la conclusion postérieure d'un accord atypique.

Cass. soc., 03-07-1991, n° 87-45.088

En cas de dénonciation d'un accord collectif, la conclusion d'un accord atypique ne peutfaire obstacle au maintien des avantages individuels acquis issus de l'accord dénoncé nonremplacé par un accord de même nature.

Cass. soc., 22-04-1992, n° 88-40.921

Un accord atypique ne peut faire obstacle à l'application d'un usage ou d'un accord atypiqueantérieur plus favorable, dont la dénonciation n'a pas été régulière.

Cass. soc., 01-03-1989, n° 86-41.945

Un accord atypique peut valablement prévoir une indemnité de préavis plus favorable quecelle prévue par la convention de branche.

Cass. soc., 23-10-1991, n° 88-41.661

Un usage ou un accord atypique ne peut remplacer un autre usage ou un autre accord


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atypique qu'à la condition que ce dernier ait été régulièrement dénoncé.

Cass. soc., 23-05-1996, n° 95-42.020

Le contrat de travail entraîne l'application du statut collectif en vigueur dans l'entreprise,comme un engagement unilatéral, et le salarié ne peut renoncer dans son contrat de travail àune disposition du statut collectif qui lui est plus favorable.

Cass. soc., 05-06-2001, n° 98-46.422

Application obligatoire au contrat de travail du statut collectif d'une entrepris

Dans l'arrêt du 5 juin 2001, la Cour de cassation énonce qu'un engagement unilatéral de l'employeur fait partie intégrante des mesures incluses dans le statut collectif applicable dans une entreprise, à l'instar des conventions collectives.

De ce fait, le salarié ne peut renoncer, par application du principe du plus favorable et de l'ordre public social à une disposition contenue dans ce statut collectif qui a force obligatoire.

Le salarié peut donc exiger l'application de toutes les mesures, plus favorables que celles de la loi ou de son contrat, issue du statut collectif applicable dans l'entreprise à savoir : convention collective de branche ou d'entreprise, usage, accord atypique et engagement unilatéral.

Aucune clause du contrat de travail ne peut permettre de renoncer à une telle application.

Les conditions de versement du 13° mois ne peuvent être modifiées par avenant au contrat detravail dans un sens moins favorable que celles prévues par accord atypique tant que cetaccord demeure en vigueur.

Cass. soc., 04-02-2003, n° 01-40.066, publié

Le régime de l'accord atypique

Le droit du travail connaît différents types de sources. A côté des conventions et accords collectifs de travail, il existe des sources qualifiées d'atypiques. Si le Code du travail y fait ponctuellement expressément référence, leur régime reste en revanche purement jurisprudentiel. Les décisions relatives aux usages ou engagements unilatéraux de l'employeur sont nombreuses en droit du travail. Et, même si l'on peut constater une certaine stabilité des règles dégagées, il n'est pas rare que la Cour de cassation se trouve confrontée à un refus ou une méconnaissance par les juges du fond du régime des sources atypiques. Dans une telle situation, la Haute juridiction se trouve obligée de casser la décision pour rappeler et imposer l'application de la construction jurisprudentielle. C'est ce qu'elle vient d'ailleurs de faire dans un arrêt en date du 4 février 2003 (Cass. soc., 4 février 2003, n° 01-40.066, M. Jean-Marie Pillier c/ Compagnie des transports saumurois (CTS), ). Elle affirme ainsi que le contrat de travail ne peut venir modifier les conditions d'octroi d'une prime de treizième mois dans un sens moins favorable aux salariés . Le caractère d'ordre public du principe de faveur interdit aux salariés de renoncer à se prévaloir d'un avantage résultant d'un engagement unilatéral de l'employeur. Ce n'est que si cet engagement a fait l'objet d'une dénonciation régulière que sa disparition sera opposable aux salariés. Ces derniers n'étant corrélativement plus fondés à s'en prévaloir, ils peuvent librement négocier avec l'employeur.

Cette décision est logique car elle résulte de la stricte application des règles dégagées en la matière. Elle reste toutefois contestable car elle révèle une rigidité peu appropriée à l'urgence devant laquelle se trouvent souvent les entreprises de


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faire cesser un avantage devenu trop coûteux.

Il existe en principe trois types de sources atypiques. Les usages, les engagements unilatéraux de l'employeur et les accords atypiques. Cette dernière qualification semble avoir disparu. Ces accords sont désormais absorbés par les engagements unilatéraux de l'employeur dont ils suivent le régime. Comme le précise la Cour de cassation dans l'arrêt commenté, il s'agit d'"accords valant engagement unilatéral de l 'employeur". Ces derniers peuvent se définir comme de simples déclarations (ou d'accords conclus) faites par l'employeur avec d'autres partenaires que les délégués syndicaux (délégués du personnel, comité d'entreprise, comité de grève, salariés) et par lesquelles il s'engage ou s'oblige à accorder des avantages aux salariés (Cass. soc., 23 oct. 1991 : Bull. civ. V, n° 433). Pour s'imposer aux salariés, les engagements unilatéraux de l'employeur doivent en outre contenir des dispositions plus favorables que celles des lois et conventions collectives en vigueur (Cass. soc., 26 oct. 1999, n° 97-45.457, Société Silvallac c/ M Ariti, publié : Dr. soc. 2000, p. 381, obs. Ch. Radé ).

Ces engagements unilatéraux de l'employeur sont en principe soumis au principe de faveur. Il s'agit d'une règle de conflit de normes d'ordre public en vertu de laquelle en cas de conflit de normes portant sur la même cause ou le même objet, la plus favorable s'applique seule au salarié. Cette règle trouve à s'appliquer dans tous les cas de conflits, indépendamment de la place des normes dans la hiérarchie et de leur arrivée dans le temps, lorsque l'une des normes applicables au contrat de travail est un engagement unilatéral de l'employeur (Cass. soc., 19 nov. 1997 , n° 95-43.945, M Cappelle et autre c/ société P & O Ferrymasters, publié : Dr. soc . 1998, p. 89, obs. G. Couturier ).

La présence de ce principe n'empêche toutefois pas l'employeur de revenir sur ses engagements à tout moment et sans avoir à solliciter l'avis des salariés. Dans ce cas, l'engagement ne sera pas soumis à l'application de la règle de conflit de normes car il disparaîtra. Pour ce faire, l'employeur doit respecter les conditions posées par la jurisprudence.

Deux possibilités s'offrent alors à lui.

Il peut soit engager une négociation collective. En présence d'un conflit entre une source atypique et une convention ou un accord collectif d'entreprise, lorsque ce dernier est postérieur, on appliquera l'accord indépendamment de son caractère plus ou moins favorable (Cass. soc., 5 mars 1997, n° 95-42.396, Société Lyonnaise des eaux Dumez c/ M Galand et autre, publié ; Bull. civ. V, n° 92 - Cass. soc., 19 nov. 1997, n° 95-43.945, M Cappelle et autre c/ société P & O Ferrymasters : Dr. soc. 1998, p. 89, obs. G. Couturier, publié ). L'application du principe de faveur se trouve dans ce cas exclue. Elle retrouve à s'appliquer lorsque l'accord est antérieur à l'engagement unilatéral de l'employeur.

Il peut également simplement décider de dénoncer l'engagement. Deux conditions entourent cette dénonciation (Cass. soc., 18 mars 1997 : D. 1998, somm. p. 256, obs. A. Lyon-Caen). Il faut d'une part que l'employeur procède à une double notification , individuelle auprès de chaque salarié concerné par l'avantage et collective auprès des représentants du personnels (à l'exclusion des délégués syndicaux). Il faut d 'autre part que l'employeur respecte un délai de préavis suffisant pour permettre d'éventuelles négociations. Aucun délai n'a été expressément posé par la jurisprudence. Un délai d'un mois a été considéré comme étant insuffisant mais un délai de trois mois (comme en matière de dénonciation de conventions et accords collectifs de travail) a été retenu.

Si ces conditions sont respectées, l'engagement unilatéral disparaîtra et cette disparition sera opposable aux salariés. Il en ira différemment lorsque l'avantage aura été contractualisé.

En dehors de ces deux cas strictement prévus et encadrés, l'employeur ne peut jamais se dégager de ses engagements même avec l'accord du salarié. Le principe de faveur est en effet d'un principe d'ordre public auquel le salarié ne peut renoncer même en vertu d'une mention expresse dans son contrat de travail. Que cette renonciation soit temporaire ou dictée par les difficultés économiques de l'entreprise, la norme la plus favorable devra recevoir application. Il a pu être décidé qu'un salarié ne peut, en connaissance de cause, refuser de percevoir la rémunération minimale prévue par la convention collective correspondant à sa qualification.

C'est l'ensemble du régime de l'engagement unilatéral de l'employeur que vient justement rappeler la Cour de cassation dans l'arrêt du 4 février 2003.


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En l'espèce, un accord était intervenu entre la société et les délégués du personnel et prévoyait d'accorder à tous les salariés de l'entreprise une prime de treizième mois. Un protocole de fin de grève postérieur prévoyait expressément d'un côté la dénonciation de l'ensemble des accords et usages dans l'entreprise et de l'autre l'ouverture d'une négociation avant fin juin 1993.

A la suite de l'échec des négociations, l'employeur avait proposé à chaque salarié un avenant à son contrat de travail. Celui-ci prévoyait la diminution de la prime de 13ème mois jusqu'à ce que l'entreprise aille mieux. Les salariés avaient signé mais avaient ajouté la mention "sous réserve de mes droits collectifs". Ces salariés avaient saisi le conseil de prud'hommes en paiement de la prime de treizième mois telle qu'elle résultait de l'accord antérieur.

Ils avaient été déboutés par la cour d'appel qui se fondait sur le fait que les salariés avaient accepté l'avenant. Le débat portant sur la nature de l'accord et singulièrement sur la qualité réelle des signataires, la validité de sa dénonciation était pour elle sans portée réelle.

Cet arrêt est, sur ce dernier point, cassé à juste titre par la Cour de cassation. Elle décide que les conditions de versement ne peuvent être modifiées dans un avenant au contrat de travail que dans un sens plus favorable que celles prévues par un accord ou un accord valant engagement unilatéral de l'employeur. Ce principe s'impose sauf si l'accord a fait l'objet d'une dénonciation régulière. Dans ce dernier cas, la dénonciation est opposable aux salariés qui ne peuvent plus se prévaloir du contenu de l'accord.

Cette solution est logique à plusieurs titres. Elle vient confirmer l'indisponibilité du principe de faveur pour le salarié. Ce principe est destiné à lui assurer une certaine protection contre son employeur. Il est normal que l'on garantisse le salarié contre une éventuelle pression de son employeur en lui interdisant de renoncer à la protection qui lui est accordée.

Elle confirme en second lieu que seule une convention ou un accord collectif de travail permet de faire disparaître un engagement unilatéral et non un protocole d'accord de fin de grève. L'argument communément retenu par la Cour de la "mise en cause" de l'engagement par l'accord ne peut trouver à jouer ici. C'est donc bien de ce point de vue la force de l'accord et de la convention collective de travail qui justifie l'exception portée à la règle de conflit de normes.

On peut toutefois se demander si la jurisprudence ne se montre pas trop restrictive envers l'employeur pressé de se séparer d'un engagement unilatéral devenu trop lourd financièrement. Ne serait-il pas en effet souhaitable dans ce cas d'assouplir les critères ou de faire prévaloir l'effectivité de l'information sur sa temporalité ?

Le salarié ne peut renoncer dans un avenant à son contrat de travail à une disposition dustatut collectif qui lui est plus favorable.

Cass. soc., 26-11-2003, n° 01-45.088, inédit

1004 0.1.2.2. La suppression de l'accord atypique par la conclusion d'unaccord collectif ayant le même objet

[E2508AEM]

L'accord collectif de travail a une valeur supérieure à l'accord atypique. Si un accord collectifde travail est signé après un accord atypique concernant le même sujet, cet accord entraîne ladisparition de l'engagement unilatéral de l'employeur.

Le caractère supplétif de l'accord atypique et de l'usage implique qu'il puisse y être mis fin


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par la conclusion d'une convention collective, peu important que la convention collective soitplus ou moins favorable que l'usage ou l'accord atypique.

Cass. soc., 25-01-1995, n° 90-45.796

L'entrée en vigueur d'une convention ou d'un accord collectif postérieur

Il est de principe en droit du travail qu'en cas de conflit de normes portant sur la même cause et/ou lemême objet, s'applique la norme plus favorable au salarié, indépendamment de sa place dans lahiérarchie ou de son arrivée dans le temps. Ce principe de faveur, qualifié de fondamental en droit dutravail, doit théoriquement être utilisé pour résoudre tous les conflits de normes, quelle qu'en soit lasource (pour un conflit opposant une convention collective à un engagement unilatéral de l'employeur :Cass. soc., 19 novembre 1997, n° 95-43.945, M Cappelle et autre c/ Société P & O Ferrymasters : Dr.soc. 1998, p. 89, obs. G. Couturier). La présence et le jeu de cette règle de conflit imposent donc de faireapplication au salarié des seules dispositions les plus favorables applicables à son contrat individuel detravail. Corrélativement, elle lui interdit de renoncer dans son contrat individuel de travail à unavantage, même s'il trouve sa source dans un engagement unilatéral de l'employeur ou un usage (Cass.soc., 4 février 2003, n° 01-40.066, M. Jean-Marie Pillier c/ Compagnie des transports saumurois (CTS),publié ).

Il semble toutefois que la moindre légitimité reconnue aux sources atypiques doive peser sur leurimpérativité. Il est désormais de jurisprudence constante que l'entrée en vigueur d'une conventioncollective de travail portant sur le même objet et postérieure à l'usage ou l'engagement unilatéral suffiseà mettre fin à ce dernier (Cass. soc., 5 mars 1997, n° 95-42.396, Société Lyonnaise des eaux Dumez c/ MGaland et autre, publié ; Cass. soc., 19 novembre 1997, n° 95-40.932, Caisse d'épargneLoire-Drôme-Ardèche c/ M Gonichon et autres, publié : Dr. soc. 1998, p. 89, obs. G. Couturier). Laprimauté de la convention ou de l'accord collectif se fait dans ce cas sans qu'il soit nécessaire des'interroger sur son caractère plus ou moins favorable (Cass. soc., 14 mars 2000, n° 98-40.545, SociétéAxone c/ M Chaussignand et autre, publié ).

Si on peut ne pas être convaincu par les justifications communément avancées par les juges portant soitsur la supplétivité de la norme (Cass. soc., 19 décembre 1990, n° 87-43.568, Mme Chaubaud et autres c/Lafarge Coppee Recherche, publié ), soit sur la supériorité de la source typique (Cass. soc., 9 juillet1996, n° 93-40.865, Société Régie Régir c/ Consorts Leblanc, publié ), cette dérogation ne peut qu'êtreapprouvée. Les sources atypiques viennent, en effet, sans légitimité, faire obstacle à l'application de laconvention collective qui est la "loi de la profession". Pour cette raison, en dehors des cas expressémentprévus par le législateur où l'usage dispose d'une force obligatoire identique à l'accord collectif detravail, il semble impératif de privilégier la norme typique (voir notamment en matière de préavis delicenciement, C. trav., art. L. 122-6 ). On peut donc s'interroger sur le maintien de l'application de larègle de conflit lorsque la convention est antérieure. Il semble que seul l'effet du principe de faveur et,partant, le fait d'accorder le plus grand avantage aux salariés permettent de justifier l'application de lasource atypique plus avantageuse. Or, comme dans l'hypothèse précédente, il convient de se demandersi les conventions et accords collectifs de travail ne devraient pas par principe s'imposer, sauf lorsque lelégislateur en a disposé autrement.

L'employeur n'est toutefois pas tenu de négocier ou d'attendre d'être soumis à une convention. Il peutlégitimement se dégager de ses obligations sous réserve de respecter certaines conditions.

Lorsqu'un accord collectif conclu avec les représentants syndicaux porte sur le même objetque l'usage ou l'accord atypique, il met fin à l'usage ou à l'accord atypique, sans qu'aucunedénonciation ne soit intervenue.


L'accord d'entreprise statuant sur le fractionnement en demi journées des congés pris lessamedis de Pâques et de Pentecôte, ne remet pas en cause l'accord atypique ou l'usage dudécompte en journées entières pour les autres samedis.

Cass. soc., 19-11-1997, n° 95-40.932

Une convention collective se substituant à un usage ou un accord atypique peut prévoir lemaintien des avantages collectivement ou individuellement acquis.

Cass. soc., 16-12-1992, n° 89-45.160

Lorsque la convention collective se substitue à un usage ou à un accord atypique, les pointstraités par l'usage ou l'accord atypique et non visés par la convention collective restent envigueur.

Cass. soc., 09-07-1996, n° 93-40.865


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La mise en cause de l'engagement unilatéral par la conclusion d'un accord collectif ayant lemême objet se fait sans dénonciation, mais les clauses non modifiées de l'engagementunilatéral demeurent applicables à défaut de dénonciation par l'employeur.

Cass. soc., 16-09-2003, n° 01-44.587, inédit

La prime d'expérience professionnelle, instituée par convention collective et rémunérantl'expérience acquise et la prime anniversaire d'ancienneté, qui a sa source dans l'usage et quirécompense la fidélité à l'entreprise, n'ont pas le même objet.

Cass. soc., 03-12-2003, n° 01-41.246, inédit

Lorsque l'accord collectif fixe des conditions permettant la désignation d'un représentantsyndical au comité de groupe, il ne peut y être dérogé par voie d'usage.

Cass. soc., 08-12-2004, n° 03-60.484, publié

Dès lors que des accords d'aménagement et de réduction du temps de travail n'ont pas lemême objet que l'usage consistant à étendre à tous les salariés le bénéfice de 18 jours decongés supplémentaires par an, ces accords n'ont pas mis fin à l'usage.

Cass. soc., 21-03-2006, n° 04-45.812, association Anais espoir et vie, Institut de rééducation psychothéraphiquede Champthierry c/ Mme Geneviève Fernandes, F-D

L'intégration d'un avantage issu d'un usage dans le contrat de travail met fin à cet usagesans que celui-ci ait été ou non prélablement et régulièrement dénoncé.

Cass. soc., 11-07-2006, n° 05-41.177, société Entreprise Blondet et Marius (EBM), F-D

Une solution contestable

Selon Philippe Waquet, cet arrêt présente une solution contestable, à savoir que l'incorporation d'unavantage prévu par un usage d'entreprise dans le contrat de travail fait disparaître l'usage sansdénonciation préalable.

D'une part, il est tout à fait contestable de considérer que la contractualisation d'un usage entraîne sadisparition. Selon l'auteur, "on peut peser qu'il n'appartenait pas à une formation restreinte detrancher cette difficulté".

D'autre part, précise Philippe Waquet, cette contractualisation a été défavorable aux salariés puisque, siplusieurs primes ont été intégrées dans le salaire contractuel, tel n'a pas été le cas des primes de find'année, de marteau et d'égout. Ces dernières ont tout simplement disparu, sans dénonciation régulière.La rémunération du salarié a donc été diminuée.

Et l'auteur de souhaiter que la Chambre sociale, en formation plénière, reviendra sur cette solution etmaintiendra les garanties de dénonciation des usages.

D'près Philippe Waquet, Droit social n° 11, novembre 2006 p.1053.

1005 0.2. La dénonciation par l'employeur de l'accord atypique [E2383AEY]

L'accord atypique n'a pas la valeur d'un accord collectif. Par conséquent, les règles dedénonciation qui lui sont applicables ne sont pas celles prévues pour les accords collectifsmais celles pour la révocation des usages.

1006 0.2.1. La procédure de dénonciation par l'employeur de l'accordatypique

[E2385AE3]

Pour dénoncer un accord atypique, l'employeur est tenu de respecter la procédure applicableà la révocation des usages, c'est-à-dire : informer les représentants du personnel, prévenir demanière individuelle les salariés, respecter un délai de prévenance.


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1007 0.2.1.1. L'information des représentants du personnel de la décision dedénoncer l'accord atypique

[E2388AE8]

L'employeur qui souhaite dénoncer un accord atypique doit, dans en premier temps, eninformer les représentants du personnel. Cette procédure est obligatoire pour que ladénonciation puisse être opposable aux salariés.

Pour être opposable aux salariés, la dénonciation par l'employeur d'un accord atypiquecomme d'un usage doit être précédée de l'information des institutions représentatives dupersonnel.

Cass. soc., 25-02-1988, n° 85-40.821Cass. soc., 22-10-1996, n° 93-43.845, M De Tanouarn c/ société Maribo France.

Cass. soc., 30-05-2001, n° 99-40.933, M. Joël Le Cardiet c/ société Transports CaoudalCass. soc., 03-11-2004, n° 02-45.945, M. Bruno Cornet c/ société Spie-Thermatome, F-D

La dénonciation des sources atypiques

L'employeur est libre de dénoncer l'usage comme l'engagement unilatéral. Il lui suffit, pour ce faire, deporter à la connaissance des salariés sa volonté de mettre un terme à la pratique ou à ses engagements.La jurisprudence exige ainsi que soient cumulativement remplies deux conditions.

Il faut, en premier lieu, que l'employeur procède à une double dénonciation. D'une part, il doit effectuerune dénonciation individuelle de l'usage en informant chaque salarié individuellement. Il doit, d'autrepart, dénoncer collectivement l'usage. Cette condition sera respectée lorsque l'employeur aura soitinformé les représentants du personnel lorsqu'ils existent, soit procédé à l'affichage de sa décisionlorsque l'entreprise ne dispose pas d'une représentation. De ce dernier point de vue, les tribunaux ontpu juger insuffisant le fait pour l'employeur d'avoir informé les délégués syndicaux. Ils ont, en revancheet à plusieurs reprises, admis que l'information délivrée par l'employeur au comité d'entreprise de savolonté de dénoncer l'engagement unilatéral était suffisante (Cass. soc., 8 juillet 1992, n° 90-40.336, SAAlcatel c/ Mlle Moreau et autre, inédit ).

En dernier lieu, l'employeur doit respecter un délai de préavis suffisant pour permettre d'éventuellesnégociations dans l'entreprise. Cette exigence est fortement inspirée de la dénonciation des conventionset accords collectifs de travail (C. trav., art. L. 132-8 ). L'usage ne peut disparaître immédiatement.Mais, contrairement aux conventions et accords collectifs de travail, aucun délai précis n'a été qualifiéde suffisant par les juges. Il semble que le délai raisonnable se situe entre un et trois mois. Il a, en effet,été jugé que le délai de trois mois était suffisant (Cass. soc., 13 février 1996, n° 93-42.309, Société M et NEuro production c/ Mme Carreau et autres, publié ) et qu'au contraire un mois ne pouvait être retenu(Cass. soc., 24 octobre 1997, n° 96-40.927, Sica du Silo de La Rochelle-La Pallice c/ M. LaurentChepeau, inédit ).

En l'absence de texte, cette fourchette reste indicative. Elle ne préjuge en rien des solutions quipourraient être rendues dans l'avenir et qui, éventuellement, soit sanctionneraient l'employeur quiaurait pourtant respecté un délai de trois mois, soit consacreraient la disparition d'un usage dénoncédepuis moins d'un mois.

La dénonciation d'un usage n'est opposable aux salariés concernés que si elle a été précédéed'une information donnée aux intéressés, plus spécifiquement aux institutions représentativesdu personnel.

Cass. soc., 11-02-1997, n° 94-41.469Cass. soc., 12-07-1999, n° 97-41.637, Maison de santé chirurgicale c/ Mme Arlette Chamault

Dès lors qu'est relevée l'absence de dénonciation aux délégués du personnel fauted'organisation par l'employeur d'élections, la dénonciation de l'usage est irrégulière.

Cass. soc., 16-11-2005, n° 04-40.339, société Richardot Ottombre c/ M. Pierre Lorenzi, FS-P+B

En droit du travail, le salarié ne peut, par sa volonté individuelle, s'opposer à la modification ou à lasuppression de ses avantages que lorsque ceux-ci ont une nature contractuelle. Le principe del'autonomie du contrat de travail par rapport au statut collectif se traduit par l'impossibilité pour lesalarié de se prévaloir d'un droit à la stabilité de son statut collectif. Il n'en va autrement que lorsquel'avantage, qui avait initialement une nature collective, a fait, par la suite, l'objet d'unecontractualisation. Dans l'arrêt commenté du 16 novembre 2005, la Cour de cassation affirme que la


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contractualisation de l'avantage ne peut résulter du seul fait que l'employeur recherche l'accord dusalarié pour sa suppression (1). Mais, si la nature non contractuelle de l'avantage permet à l'employeurde le dénoncer unilatéralement, cette dénonciation ne peut intervenir que si certaines conditions, tenantnotamment à l'information individuelle et collective du salarié, sont respectées (2).

Le 7 décembre 1995, la SNC Richardot Ottombre a informé ses salariés qu'elle supprimait la prime detreizième mois applicable dans l'entreprise. M. Lorenzi, engagé en qualité de préparateur le 1er janvier1982, M. Martinico, engagé en qualité de préparateur le 2 mai 1990, Mme Lededantec, engagée enqualité de préparatrice le 23 janvier 1987, Mme Ougier, engagée en qualité de manutentionnaire le 2août 1993 et Mme Barbagli, engagée en qualité de préparatrice le 23 janvier 1987, ont saisi le conseil deprud'hommes en paiement de cette prime depuis mai 1995.

1. La distinction de l'usage et de l'avantage contractualisé

Le principe de l'autonomie du contrat de travail par rapport au statut collectif a été affirmé à denombreuses reprises par la Chambre sociale de la Cour de cassation. Il a pour conséquence directe lanon incorporation du statut collectif dans le contrat de travail.

En application de ce principe, la Cour de cassation pose le principe selon lequel la modification ou lasuppression d'un accord collectif ou d'une convention collective n'emporte pas d'effet sur le contrat detravail (Cass. soc., 16 décembre 1998, n° 96-42.102, Société Dhieux c/ Mme Lecuru, publié ). La solutionest la même lorsque l'avantage ne résulte pas d'un accord ou d'une convention collective, mais d'unusage, d'un engagement unilatéral de l'employeur ou d'un accord atypique : il n'est pas incorporé auxcontrats de travail et la dénonciation de l'usage, de l'engagement unilatéral de l'employeur ou del'accord atypique n'emporte aucune modification à ces contrats (Cass. soc., 13 février 1996, n°93-42.309, Société M et N Euro production c/ Mme Carreau et autres, publié ; Cass. soc., 7 avril 1998,n° 95-42.992, Centre médico-chirurgical de Vinci c/ Mme Sirmon et autres, publié ).

Le principe est donc que le salarié ne peut se prévaloir d'une modification de son contrat en cas desuppression des avantages résultant de son statut collectif. Les avantages n'ayant pas de naturecontractuelle, l'employeur peut unilatéralement les supprimer ou les modifier.

Ce principe connaît toutefois deux exceptions.

La première résulte de l'incorporation au contrat des avantages individuels acquis lorsqu'un accordcollectif a été dénoncé en application de l'article L. 132-8 du Code du travail () et qu'aucun accord desubstitution n'a été conclu (Cass. soc., 6 novembre 1991, n° 87-44.507, Société sécurité protectionsurveillance transport Ile-de-France c/ M. Berland et autres, publié ; Cass. soc., 27 octobre 1998, n°96-40.880, Société Castorama, société anonyme c/ Mme Régine-Eugénie Bertrand, inédit ; Cass. soc., 13mars 2001, n° 99-45.651, Association Domicile Action c/ Mme Le Peuchet autres, publié ).

La seconde résulte de l'éventuelle décision des parties de contractualiser certains avantages issus dustatut collectif. Dans cette hypothèse, la modification de ces avantages contractualisés constituera unemodification du contrat (Cass. soc., 25 février 1998, n° 95-45.171, Mme Qaissi c/ Compagnie générale debureautique et d'informatique, publié ) et l'employeur devra recueillir l'assentiment du salarié.

En l'espèce, l'avantage issu de l'usage (une prime de treizième mois) n'avait pas été incorporé au contratpar une disposition expresse. Mais, selon les salariés, l'employeur, en cherchant à obtenir l'assentimentindividuel des salariés lors de la dénonciation de l'usage, avait lui-même reconnu que l'avantage avaitune nature contractuelle.

La Cour de cassation casse la décision de la cour d'appel, qui avait admis ce raisonnement, en posant leprincipe simple selon lequel l'avantage (qui n'était qu'un usage) "n'avait pu changer de nature parl'effet de la recherche de l'employeur d'un accord avec ses salariés sur sa modification".

Mais, si le caractère non contractuel de la prime permettait à l'employeur de le dénoncerunilatéralement, il lui fallait tout de même respecter la procédure spécifique prévue en la matière.

2. Les conditions de la dénonciation de l'usage

2.1. Les étapes de la dénonciation de l'usage

Il convient, en premier lieu, d'observer que l'employeur est tenu de respecter un délai de préavissuffisant entre la dénonciation et la disparition de l'usage (Cass. soc., 12 février 1997, n° 96-40.972,Association de parents d'enfants inadaptés, Centre Les Hirondelles c/ Mme Attanasio et autres , Dr. soc.1997, p. 430, obs. J. Savatier).

Outre cette condition de délai, la dénonciation d'un usage répond à une double condition. L'employeurqui entend dénoncer un usage doit informer chaque salarié individuellement (Cass. soc., 7 avril 1998, n°95-42.992, Centre médico-chirurgical de Vinci c/ Mme Sirmon et autres, publié , Dr. soc. 1998, p. 623,obs. J. Savatier), ce que l'employeur avait fait dans l'espèce commentée.

Mais, il doit également avertir les représentants du personnel de sa volonté d'y mettre un terme (Cass.soc., 16 mars 1989, n° 87-41.105, Société Varillon c/ M. Brisollier et autre, publié , Dr. soc. 1990, p. 426,note J. Déprez ; Cass. soc., 30 mai 2001, n° 99-40.933, M. Joël Le Cardiet c/ Société Transports Caoudal,inédit ; Cass. soc., 3 novembre 2004, n° 02-45.945, M. Bruno Cornet c/ Société Spie-Thermatome, F-D ).

Si l'employeur ne procède pas à cette information collective, la dénonciation de l'usage ne sera pasvalide et les salariés seront fondés à réclamer les avantages non régulièrement dénoncés. Mais,l'information collective passant normalement par les représentants du personnel, la question de leur


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inexistence dans l'entreprise pose problème.

2.2. Les conséquences de la carence dans l'organisation des élections

On sait que le non-respect par l'employeur de son obligation d'organiser les élections professionnellesdans l'entreprise constitue le délit d'entrave (C. trav., art. L. 482-1 ). On sait également qu'à défautd'initiative du chef d'entreprise, une organisation syndicale représentative peut lui demanderd'organiser les élections. Il est alors tenu d'organiser les élections dans le délai d'un mois à compter dela demande (C. trav., art. L. 423-18 ).

Mais, au-delà de ces sanctions directes, il semble que la Cour de cassation entende sanctionnerindirectement l'employeur qui, en raison de son absence d'initiative, n'est pas en mesure de respecterses obligations en matière d'information collective. Il était, en effet, possible de décider qu'en l'absencede représentant du personnel, l'employeur pouvait respecter son obligation d'informer collectivementsur la dénonciation de l'usage en procédant à un simple affichage collectif de sa décision (voir, en cesens, Stéphanie Martin-Cuenot, Rappel du caractère impératif de la dénonciation collective de l'usage,Lexbase hebdo du 20 janvier 2005 - édition sociale ).

La Cour de cassation en décide autrement. Selon la Haute juridiction, "l'absence de dénonciation auxdélégués du personnel faute d'organisation par l'employeur d'élections" emporte l'irrégularité de ladénonciation. Selon l'adage, "nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude", la Cour de cassationentend bien signifier aux employeurs qu'ils ne peuvent se prévaloir de leur propre faute pour allégerleurs obligations en matière d'information collective.

LEXBASE HEBDO n° 192 du 1er décembre 2005 - Edition SOCIALE

L'information des institutions représentatives du personnel ayant pour objet la dénonciationd'un usage dans l'entreprise implique que, s'agissant du CE, cette information soit donnée enréunion du comité après inscription à l'ordre du jour.

Cass. soc., 05-01-2005, n° 02-42.819, société Cegelec Centre Est, venant aux droits de la SA Alsthom c/ M. JeanNoël Ducki, F-P

Rappel du caractère impératif de la dénonciation collective de l'usage

D'apparence simple, la faculté reconnue à l'employeur de se libérer d'un usage se révèle, en pratique,particulièrement difficile. Une seule erreur, voire une imprécision, et l'usage perdure à l'insu del'employeur. Ce dernier a tout intérêt à s'enquérir des conditions entourant la dénonciation de l'usage,préalablement à toute tentative de dénonciation. C'est ce manque de précision que vient sanctionner laHaute juridiction dans la décision commentée. A la dénonciation individuelle à laquelle avait procédél'employeur envers chaque salarié représentant du personnel au comité d'entreprise, la Cour decassation oppose et impose une information collective donnée en réunion du comité après inscription àl'ordre du jour. Seule cette dénonciation collective permet à l'employeur de se trouver libéré de l'usage.La rigueur dont fait preuve la Haute juridiction envers l'employeur n'a rien de surprenant, elle neconstitue que la stricte application du régime jurisprudentiel de l'usage. Sa source nous amène,toutefois, à nous interroger sur sa pertinence.

1. Conditions entourant la dénonciation de l'usageRégime jurisprudentiel de l'usage

Malgré quelques références ponctuelles et le recours fréquent des employeurs aux usages, le législateurne s'est pas intéressé à cette source de droits. Il n'existe aucun texte prévoyant le régime applicable àl'usage et à sa dénonciation. Comment l'employeur peut-il se défaire d'un usage ?Conditions entourantla dénonciation de l'usage

C'est la jurisprudence qui est venue répondre à cette question en appliquant aux usages un régimeproche de celui qui prévaut pour la dénonciation des conventions et accords collectifs de travail (C.trav., art. L. 132-8 ). Pour que la dénonciation soit opposable aux salariés, trois conditions doiventsimultanément être réunies. Le manquement de l'employeur à l'une ou l'autre de ses obligationsentraîne la caducité de la faculté de dénonciation. Il appartient alors à l'employeur de réitérerl'intégralité de la procédure de dénonciation.

L'employeur doit, en premier lieu, respecter un délai de préavis entre l'annonce de la dénonciation et ladate à laquelle elle deviendra effective. En second lieu, l'employeur doit procéder à une notificationindividuelle de sa décision de mettre fin à l'usage. Il lui appartient, en effet, d'informer chaque salariépris individuellement de sa décision de dénoncer l'usage (Cass. soc., 7 avril 1998, n° 95-42.992, Centremédico-chirurgical de Vinci c/ Mme Sirmon et autres, publié , Dr. soc. 1998, p. 623, obs. J. Savatier).

Il appartient, enfin et surtout, à l'employeur de procéder à une dénonciation collective. Il doit, pour cefaire, informer collectivement les représentants du personnel de l'entreprise (Cass. soc., 16 mars 1989,n° 86-42.846, Société anonyme Car et bus du Mans (CBM) et autres c/ M. Luc Puig et autres, publié ,Dr. soc. 1990, p. 426, note J. Déprez). Par représentants du personnel, les juges entendent, précisément,l'information des salariés représentants au comité d'entreprise ou d'établissement, le cas échéant. Adéfaut de représentation du personnel dans l'entreprise, il doit procéder à l'affichage de sa décision.

C'est le défaut de dénonciation collective que vient sanctionner la cour d'appel et, à sa suite, la Cour decassation dans la décision commentée.

2. Une dénonciation collective inutile ?Conformité de la dénonciation collective à l'objet de ladénonciation


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Le fait de porter à la connaissance des salariés et des représentants du personnel la dénonciation a unevocation informative. La Haute juridiction considère, en effet, que l'information du comitéd'établissement de la décision de dénoncer l'accord atypique caractérise l'obligation d'information desreprésentants du personnel incombant à l'employeur (Cass. soc., 8 juillet 1992, n° 90-40.336, SA Alcatelc/ Mlle Moreau et autre, inédit ; C. trav., art. L. 432-1 ).

C'est la raison pour laquelle il faut et il suffit que la dénonciation envisagée soit inscrite à l'ordre dujour du comité d'entreprise et consignée dans le procès-verbal de réunion pour que l'employeur soitconsidéré comme ayant satisfait à ses obligations, et donc libéré de l'usage (Cass. soc., 25 mai 1993, n°89-43.270, M. Hervé Le Pluart et autres c/ Caisse régionale d'assurance maladie des Pays-de-Loire,inédit ). Cette solution est, sur ce point, totalement conforme à la jurisprudence antérieure.Conformité àla jurisprudence antérieure

Il convient de ne pas oublier que, dans la décision commentée, nous étions en présence d'avantagesdestinés aux représentants du personnel. La demande du salarié portait sur des remboursements defrais et d'indemnités pour les heures passées en délégation. Or, dans cette hypothèse particulière, lajurisprudence était déjà venue assouplir sa position en réduisant les conditions de la dénonciation. Ellea, en effet, à plusieurs reprises, été amenée à considérer que lorsque l'usage dénoncé porte sur lefonctionnement du comité d'entreprise, une dénonciation collective suffit. L'employeur ne peut donc sevoir sanctionné pour avoir omis de procéder à une dénonciation individuelle (Cass. soc., 13 février 1996,n° 93-42.309, Société M et N Euro production c/ Mme Carreau et autres, publié ). Tel était précisémentle cas en l'espèce. L'objet des avantages supprimés semble donc permettre de justifier la positionretenue et, singulièrement, l'importance donnée à la dénonciation collective.

On peut, cependant, se demander si la Haute juridiction ne va pas un peu loin. Si l'employeur n'avaiteffectivement pas informé le comité d'établissement collectivement, c'est-à-dire en inscrivant cettedénonciation à l'ordre du jour de la réunion, une information individuelle avait, toutefois, été donnée àchaque représentant.Une vocation simplement informative

Malgré l'intérêt théorique que semble présenter la dénonciation collective de l'usage, on est amené à sedemander s'il ne s'agit pas, en pratique, d'une étape inutile. Il n'existe ni faculté de négociation nipossibilité d'opposition des représentants du personnel membres du comité d'entreprise, qui ne peuventque prendre acte de cette décision. Il ne faut pas oublier que la dénonciation a une simple vocationinformative et non consultative. A quoi bon imposer à l'employeur de doubler la dénonciationindividuelle d'une dénonciation collective ?

Un parallèle avec le régime applicable à la dénonciation d'une convention et un accord collectif detravail permet d'illustrer l'inutilité pratique de l'information collective.Intérêt de la dénonciationcollective de l'usage

Si l'on s'attache aux textes régissant la dénonciation des conventions et accords collectifs de travail, ons'aperçoit que tout est tourné vers la conclusion d'un accord de substitution. L'article L. 132-8 alinéa 3du Code du travail () dispose que l'accord continue à produire effet jusqu'"à l'entrée en vigueur de laconvention ou de l'accord qui lui est substitué". A l'alinéa 5 de ce même texte, le législateur oblige lessignataires d'un accord dénoncé à "engager une négociation dans les trois mois qui suivent la date de ladénonciation".

La dénonciation de l'usage n'oblige à aucune négociation et ne permet pas non plus le maintien desavantages individuels acquis. A quoi peut donc servir cette dénonciation collective, si ce n'est à s'assurerque les salariés, pris en leur qualité de membres du comité d'entreprise, ont été informés ? De ce pointde vue, une dénonciation individuelle ne devrait-elle pas être considérée comme suffisante ?L'information voulue par la jurisprudence qui a été délivrée au salarié l'a, en même temps, été aumembre du comité d'établissement.

Le fait que la demande porte sur des sommes dues au salarié en tant que représentant du personnel nemodifie pas la critique.

LEXBASE HEBDO n° 151 du Mercredi 19 Janvier 2005 - Edition SOCIALE

Le point de vue de Philippe Waquet :

La Cour de cassation exige, depuis longtemps, que la notification de la dénonciation de l'usage soit faiteaux "institutions représentatives du personnel" (voir, par exemple, Cass. soc., 25 février 1988, n°85-40.821, Mme Deschamps et autres c/ Société Desarbre ).

De plus, bien que certains arrêts aient pu admettre, en leur temps, que cette dénonciation résulte dedéclarations faites par l'employeur devant le comité (Cass. soc., 16 mars 1989, n° 86-42.846, Sociétéanonyme Car et bus du Mans (CBM) et autres c/ M Luc Puig et autres ; Cass. soc., 25 mai 1993, n°89-43.270, M. Hervé Le Pluart et autres c/ Caisse régionale d'assurance maladie des Pays-de-Loire,inédit ), aujourd'hui cette solution est caduque (Cass. soc., 11 février 1997, n° 94-41.469, SociétéL'Entreprise industrielle c/ M. Ali Loucif ; Cass. soc., 12 juillet 1999, n° 97-41.637, Maison de santéchirurgicale c/ Mme Arlette Chamault ).

Or, selon Philippe Waquet, l'arrêt rendu le 5 janvier 2005 présente l'intérêt majeur de "démontrer quela notification au comité d'entreprise doit répondre aux exigences normales de l'informationconsultation de cet organisme".

En effet, le comité d'entreprise constitue un organisme collégial, dont le fonctionnement régulierimplique la réunion de ses membres après fixation d'un ordre du jour, une délibération commune ainsique l'adoption d'une résolution.


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Or, dans l'arrêt ici rapporté, l'employeur pensait que la notification de la dénonciation de l'usage àchaque délégué du personnel, à chaque délégué syndical et à chaque membre du comité d'entreprisesuffirait à valider la dénonciation de l'usage, lequel concernait l'indemnisation des temps dedéplacement des représentants du personnel et des représentants syndicaux.

Mais c'était oublier, comme le précise Philippe Waquet, que c'est le "comité d 'entreprise lui-même qui,en qualité d'institution représentative du personnel, devait être informé de la dénonciation en cause".En effet, poursuit Philippe Waquet, "la notification faite aux salariés concernés, quelle que soit leurqualité, ne dispensait pas de la notification à l'institution représentative elle-même, qui constitue unepersonne morale distincte de ses membres".

Par conséquent, la Cour de cassation exige désormais que l'information soit donnée en réunion ducomité d'entreprise après inscription à l'ordre du jour. Or, cette précision est bienvenue : la Cour decassation ne s'était jamais prononcée, avant cette décision, sur ce point. Enfin, selon Philippe Waquet,cette solution enrichit aussi bien le droit des comités d'entreprise que celui des usages et engagementsunilatéraux...

D'après Philippe Waquet, Doyen honoraire de la Cour de cassation, JCP - Edition Générale n° 10 - 9mars 2005 - p. 453

Auparavant, l'employeur remplissait son obligation d'informer les représentants du personnelde sa décision de dénoncer un accord atypique en précédant à une simple déclaration devantle comité d'entreprise, consignée dans le procès verbal de réunion.


L'information du comité d'établissement de la décision de dénoncer l'accord atypiquecaractérise l'obligation d'information des représentants du personnel incombant àl'employeur.

Cass. soc., 08-07-1992, n° 90-40.336

La seule information du comité d'entreprise, à l'exclusion de l'information individuelle dessalariés, peut suffire lorsque l'accord atypique dénoncé par l'employeur ne porte que sur lefonctionnement du comité d'entreprise.


1008 0.2.1.2. L'information individuelle des salariés de la décision de dénoncerl'accord atypique

[E2390AEA]

Pour que la dénonciation de l'accord atypique soit valable, l'employeur est tenu d'informer sessalariés.

L'employeur remplit son obligation d'information relative à la dénonciation d'un accordatypique en informant les représentants du personnel ainsi que chaque salariéindividuellement.

Cass. soc., 25-02-1988, n° 85-40.821

La dénonciation d'un engagement unilatéral doit être précédée d'un préavis suffisant pourpermettre des négociations et être notifié, outre aux représentants du personnel à tous lessalariés individuellement s'il s'agit d'une disposition qui leur profite.

Cass. soc., 28-05-2003, n° 01-42.950, inédit

L'information des salariés doit être faite de manière individuelle. En effet, l'employeur ne peutse contenter d'informer ses salariés de la dénonciation d'un accord collectif par affichage,information orale, ou mention sur le bulletin de paie.


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L'employeur remplit son obligation d'informer individuellement chaque salarié de sa décisionde dénoncer un usage ou un accord atypique, en procédant à l'envoi d'un lettre d'informationsimple à chaque salarié.

Cass. soc., 02-10-1990, n° 89-40.851

La connaissance indirecte qu'on pu avoir les salariés de la décision de l'employeur dedénoncer l'usage ou l'accord atypique, ne libère pas l'employeur de son obligation d'informerindividuellement les salariés.

Cass. soc., 13-02-1996, n° 93-42.309

L'employeur ne remplit pas son obligation d'informer individuellement les salariés de sadécision de dénoncer l'accord atypique ou l'usage, en procédant à un simple affichage.


L'information orale donnée par l'employeur au sujet de sa décision de dénoncer un accordatypique ou un usage, ne le libère pas de son obligation d'informer chaque salariéindividuellement.

Cass. soc., 04-07-1995, n° 92-40.076

L'employeur ne remplit pas son obligation d'informer individuellement les salariés de sadécision de dénoncer un usage ou un accord atypique en se limitant à une simple annoncefaite aux délégués du personnel.

Cass. soc., 29-06-1995, n° 93-45.927

L'employeur ne remplit pas son obligation d'informer individuellement les salariés de sadécision de dénoncer un accord atypique ou un usage en procédant à la conclusion d'unaccord avec les représentants du personnel.

Cass. soc., 01-03-1989, n° 86-41.945

L'avertissement ne peut pas résulter d'une mention portée sur le bulletin de salaire.

Cass. soc., 09-04-2002, n° 00-41.783, société cabinet Grasset et associés, société à responsabilité limitée c/Mme Corinne Bernard, inédit au bulletin, Cassation partielle

1009 0.2.1.3. La durée du préavis de dénonciation d'un accord atypique [E2391AEB]

Pour dénoncer un accord atypique, l'employeur doit, aussi, respecter un délai de prévenancequi varie selon les circonstances. Ce délai doit être suffisamment long pour permettred'éventuelles négociations.

La dénonciation d'un usage ou d'un accord atypique par l'employeur doit être précédé d'unpréavis d'un durée suffisante pour permettre des négociations.

Cass. soc., 13-02-1996, n° 93-42.309

Le délai suffisant de prévenance relative à la dénonciation d'un accord atypique ou d'unusage ne correspond pas au délai de référence de trois mois prévu par la loi en cas dedénonciation d'un convention collective.

Cass. soc., 12-02-1997, n° 96-40.972


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L'employeur ne respecte pas un délai de prévenance suffisant en informant les représentantsdu personnel et les salariés, le 1er décembre, de sa décision de supprimer une prime instituéepar un usage ou un accord atypique et versée fin décembre.

Cass. soc., 03-03-1993, n° 89-45.785

L'employeur ne remplit pas son obligation d'informer dans un délai suffisant lesreprésentants du personnel et les salariés de sa décision de dénoncer un accord atypique eninformant le 30 juin de sa décision de supprimer un avantage versé fin juillet.

Cass. soc., 24-10-1997, n° 96-40.927

L'employeur qui informe individuellement les salariés en mai, et les représentants dupersonnel en juin, de sa décision de dénoncer un accord atypique prévoyant le versementd'une prime au mois de décembre respecte un délai suffisant.

Cass. soc., 27-04-1989, n° 86-45.468

L'employeur qui dénonce un usage ou un accord atypique n'est pas tenu d'engager desnégociations avec en vue de la conclusion d'un nouvel accord.

Cass. soc., 29-05-1991, n° 90-40.337

L'employeur peut ne pas prendre l'initiative de nouvelles négociations pendant le délai deprévenance précédant la dénonciation d'un usage ou d'un accord atypique, les organisationssyndicales disposant aussi de cette initiative.

Cass. soc., 09-07-1986, n° 82-40.934,

L'existence d'un accord de substitution instituée en cas de dénonciation d'un usage ou d'unaccord atypique, priverait de toute portée la possibilité accordée à l'employeur de dénoncerl'usage ou l'accord atypique.

Cass. soc., 09-07-1986, n° 82-40.934,

En continuant à appliquer l'usage pendant 1 mois après le préavis de dénonciation,l'employeur ne renonce nullement à sa décision.

Cass. soc., 16-03-2004, n° 01-43.777, publié

Dénonciation des usages : la renonciation ne se présume pas

Les usages constituent, en droit du travail, une source ancienne et originale du droit applicable auxsalariés. Paradoxalement, le législateur ne leur a jamais construit de régime juridique spécifique, et c'estdonc la jurisprudence qui a été amenée à en préciser les éléments constitutifs ainsi que le régime. Unnouvel arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 16 mars 2004 apporte desprécisions intéressantes dans l'hypothèse particulière où un employeur, qui a régulièrement dénoncé unusage, continue malgré tout à l'appliquer. Cette bévue ne remet pas en cause la validité même de ladénonciation (1) ni ne permet de conclure à une prétendue volonté de renoncer à se prévaloir de cettedénonciation (2).

1. La poursuite de l'application d'un usage après sa dénonciation ne remet pas en cause la validité decette dénonciation

Dans cette affaire, un usage accordait aux représentants de l'entreprise des avantages plus favorablesque les prévisions du Code du travail. Cet usage était parfaitement valable dans la mesure où lesdispositions relatives aux moyens des représentants du personnel sont d'ordre public social et qu'ellespeuvent donc être améliorées conventionnellement, contractuellement, par un engagement unilatéral del'employeur ou par un usage (Cass. crim., 12 janvier 1982, Syndicat CFDT de l'habillement de Vannes,inédit ).

Un tel usage répond au régime général dégagé par la Cour de cassation depuis 1988 (Cass. soc., 25février 1988, n° 85-40.821, Mme Deschamps et autres c/ Société Desarbre, publié Dr. soc. 1989, p. 82,note A. Penneau). Il peut donc être dénoncé, à la double condition que l'employeur respecte un délai depréavis suffisant pour permettre l'ouverture éventuelle de négociations en vue de la conclusion d'unaccord de remplacement (Cass. soc., 12 février 1997, n° 96-40.972, Association de parents d'enfantsinadaptés Centre Les Hirondelles c/ Mme Attanasio et autres Dr. soc. 1997, p. 430, obs. J. Savatier) et


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qu'il en ait informé les salariés, collectivement et individuellement.

La procédure avait ici été respectée scrupuleusement. L'employeur avait en effet appliqué un délai depréavis de quatre mois, très largement suffisant, et adressé un courrier aux représentants du personnelpour les en informer.

Ce ne sont pas ces éléments qui faisaient ici difficulté, mais bien le comportement de l'employeur àl'issue de la période de préavis. Pour des raisons que l'on s'explique mal, ce dernier avait, pendant unmois, continué d'appliquer les dispositions qui étaient censées avoir été dénoncées. Les salariés protégésse fondaient sur ce comportement pour contester la validité de la dénonciation et réclamer sonapplication pour les mois ultérieurs.

Le conseil de prud'hommes de Cambrai leur avait donné raison, considérant que, pour être valable, ladénonciation de l'usage devait être suivie de la cessation effective de son application, faute de quoi ilfaudrait la considérer comme caduque (pour une application inédite de cette notion s'agissant d'unaccord collectif de réduction du temps de travail : Cass. soc., 17 juin 2003, n° 01-15.710, Syndicat CDFTde la Métallurgie de l'Ain c/ Société lyonnaise d'équipement routier (SLER), FS-P+B+R+I ).

Ce n'est pas l'avis de la Cour de cassation dans cette décision. Celle-ci casse les trois jugements entrepriset considère que l'application des dispositions de l'usage régulièrement dénoncé après la date prévue nepermettait pas d'affirmer que l'employeur avait renoncé à la dénonciation.

La solution retenue par la Cour de cassation nous semble être la bonne.

Le conseil de prud'hommes avait ajouté aux conditions habituellement requises pour admettre lavalidité de la dénonciation de l'usage un élément supplémentaire qui tenait à la nécessité de cessereffectivement d'en faire application. Or, non seulement pareille exigence ajoute aux conditionshabituellement requises, mais de plus, elle entraîne une fâcheuse confusion entre les conditions devalidité de la révocation et ses modalités d'application. Ce n'est pas parce qu'une décision n'est passuivie d'effet qu'elle n'en est pas moins valable. Prétendre le contraire serait nier purement etsimplement la distinction, pourtant fondamentale en droit des obligations, entre la validité d'un actejuridique et son exécution. En se situant sur le terrain de l'exécution pour en induire l'invalidité de ladénonciation, le conseil de prud'hommes avait donc commis une erreur d'analyse qui justifie pleinementla cassation.

2. L'application d'un usage régulièrement dénoncé ne suffit pas à caractériser la renonciation del'employeur à cette dénonciation

La Chambre sociale de la Cour de cassation a ici rectifié l'analyse erronée des juges du fond et situé ledébat à son juste niveau, celui d'une éventuelle renonciation de l'employeur à invoquer le bénéfice de ladénonciation.

On pouvait se demander si le comportement de l'employeur, qui avait continué d'appliquer lesdispositions dénoncées pendant un mois, ne pouvait pas s'analyser comme témoignant de sa volontéimplicite de renoncer à la dénonciation. Le Code civil consacre de nombreuses dispositions à larenonciation, notamment en matière d'actes juridiques (article 2003 relatif au mandat, par exemple ).Or, la jurisprudence se montre extrêmement vigilante pour caractériser cet acte grave. Ainsi, larenonciation à un legs ne peut résulter de l'inaction prolongée du légataire (Cass. civ. 1, 17 octobre 1984,n° 83-12.372, Madame Berenbaum c/ Madame Tourenq, publié ). Une solution comparable prévauts'agissant de la confirmation des actes nuls (C. civ., art. 1338 ).

La Cour de cassation fait ici preuve d'une pareille sévérité, en considérant que le comportement del'employeur ne permettait pas d'en déduire son intention de renoncer à la dénonciation. Pourl'admettre, encore aurait-il fallu qu'il manifestât cette volonté de manière univoque (courriers,déclaration devant les représentants du personnel, etc...).

Par ailleurs, toutes choses étant égales par ailleurs, il est intéressant de relier cet arrêt à certainesdécisions également rendues par la Chambre sociale à propos de la volonté de l'employeur dereconnaître à des salariés, dans le cadre de leur contrat de travail, le bénéfice d'avantages en principecontenus dans un usage. Un employeur avait ainsi demandé aux salariés leur "avis" avant de dénoncerun usage ; la Cour de cassation avait considéré qu'ainsi l'employeur avait manifesté son désir decontractualiser ces avantages (Cass. soc., 5 octobre 1999, n° 97-45.733, M. Perrot c/ Société Filature deChenimenil JCP G 2000, II, 10283, note F. Duquesne ; Dr. soc. 2000, p. 833, chron. M. Véricel). Ici, lavolonté de l'employeur avait été dégagée à partir d'une démarche active et inédite de sa part.

Or, dans l'affaire qui a donné lieu à cet arrêt du 16 mars 2004, il avait simplement continué à payer cequ'il payait depuis plusieurs années, sans doute à la suite d'une erreur de sa part dans le calcul de ladurée du préavis (on peut d'ailleurs se demander dans quelle mesure l'employeur n'aurait pas puréclamer aux salariés le remboursement des sommes indûment versées). Considérer, dans cesconditions, que ce comportement caractérisait la volonté de renoncer à la dénonciation de l'usage étaitsans doute très artificiel. C'est d'ailleurs en ce sens que la Cour de cassation a postérieurement statué enconsidérant que la remise aux salariés d'une brochure les informant des usages applicables dansl'entreprise ne devait pas être interprétée comme témoignant de la volonté de l'employeur d'incorporerles avantages qui y figurent dans le contrat de travail (Cass. soc., 11 janvier 2000, n° 97-44.148, M.Loussier c/ Société IBM France, publié ).

La solution est donc juridiquement fondée et raisonnable, s'agissant de l'analyse qu'elle fait ducomportement de l'employeur.

Christophe RadéProfesseur à l'Université Montesquieu-Bordeaux IVDirecteur scientifique de Lexbasehebdo, édition socialeLEXBASE HEBDO n° 113 du Mercredi 24 Mars 2004 - Edition SOCIALE


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1010 0.2.1.4. L'absence d'exigence de motivation de la dénonciation del'accord atypique

[E2393AED]

La dénonciation d'un accord atypique n'a pas obligatoirement à être motivée. Cependant, lesjuges peuvent contrôler cette dénonciation afin de vérifier qu'elle ne constitue pas de la part del'employeur une mesure de rétorsion à l'égard des salariés.

La dénonciation d'un usage n'a pas à être motivée. Toutefois, la dénonciation peut êtreentachée de nullité si le motif ayant présidé à la dénonciation de l'usage ou de l'accordatypique est illicite.

Cass. soc., 13-02-1996, n° 92-42.066

La dénonciation par l'employeur d'un usage ou d'un accord atypique est nulle, s'il est établiqu'elle a constitué un moyen de pression utilisé par l'employeur sur les salariés, suite audépôt d'un préavis de grève.

Cass. soc., 13-02-1996, n° 92-42.066

Un employeur qui informe les délégués syndicaux qu'en cas de persistance de la menace dedéclenchement d'une grève, il procèderait à la dénonciation d'un usage ou d'un accordatypique, se rend coupable d'un délit d'entrave au droit syndical.

Cass. soc., 25-10-1994, n° 93-85.802

La dénonciation d'un usage constituant une mesure de rétorsion destinée à entraver lamission des membres du CHSCT est nulle.

Cass. soc., 26-11-1996, n° 95-60.987

Les juges du fond doivent rechercher si la dénonciation de l'usage ne constitue pas de la partde l'employeur une mesure de rétorsion à l'égard des salariés qui l'avaient contraint à mettreen application la convention collective.

Cass. soc., 05-11-2003, n° 01-45.207, inédit Cass. soc., 05-11-2003, n° 01-45.208, inédit Cass. soc., 05-11-2003, n° 01-45.211, inédit

1011 0.2.2. Les conséquences de la dénonciation par l'employeur de l'accordatypique

[E2386AE4]

1012 0.2.2.1. Les conséquences de la dénonciation régulière d'un accordatypique

[E2465AEZ]

Si la dénonciation de l'accord atypique répond aux conditions citées, les salariés ne pourrontplus, au terme du délai de prévenance, demander l'application des avantages prévus parl'accord.

1013 0.2.2.1.1. Les conséquences de la dénonciation régulière d'un accordatypique sur les droits des salariés

[E2467AE4]

La dénonciation régulière d'un accord atypique par l'employeur produit, dès l'accomplissementdes formalités requises, un effet immédiat. Cette dénoncitaion ne peut, toutefois, avoir d'effetrétroactif.


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La dénonciation par l'employeur d'un engagement unilatéral produit un effet immédiat dèsl'accomplissement des formalités requises.

Cass. soc., 20-06-2000, n° 98-43.395

La dénonciation d'un usage ou d'un accord atypique ne peut avoir d'effet rétroactif etconcerner le paiement d'un prime de 13e mois de l'année écoulée déjà réglée parl'employeur.

Cass. soc., 27-05-1992, n° 89-43.149

Un avantage issu d'un usage ou d'un accord atypique ne peut pas être accordé au salariédont le contrat de travail est conclu postérieurement à la dénonciation de cet usage ou de cetaccord atypique.

Cass. soc., 15-05-1991, n° 88-44.561,

Les avantages résultant d'un usage ou d'un accord d'entreprise dénoncé mais qui a continuéà s'appliquer dans l'entreprise peuvent être attribués aux salariés.

Cass. soc., 04-05-1988, n° 86-41.678

Si la dénonciation unilatérale d'un accord instituant un régime de retraite supplémentaire etcréé sur initiative de l'employeur intervient en dehors de toute fraude ou conditions fautiveset respecte les droits acquis, elle est valable pour l'avenir.

Cass. soc., 26-09-2002, n° 01-00.550, inédit

La dénonciation de l'usage instituant une prime dite de milieu d'année ne remet pas en causecet avantage après la liquidation de la retraite.

Cass. soc., 30-11-2004, n° 02-45.367, publié

1014 0.2.2.1.2. Les conséquences de la dénonciation régulière d'un accordatypique sur les contrats de travail

[E2468AE7]

Dès lors que les avantages prévus par un accord atypique ne s'incorporent pas au contrat detravail, leur dénonciation n'emporte aucune modification du contrat de travail.

Lorsque l'établissement de la rémunération résulte entièrement de l'usage ou d'un accordatypique, la dénonciation de l'usage ou de l'accord atypique entraîne modification du contratde travail, que les salariés sont en droit de refuser.

Cass. soc., 20-10-1998, n° 95-44.290

Une prime issue de l'application d'un usage ou d'un accord atypique ne s'incorpore pas aucontrat de travail. Dès lors, les salariés ne peuvent refuser la suppression de cette prime en sefondant sur la modification de leur contrat de travail.

Cass. soc., 13-02-1996, n° 93-42.309

La dénonciation d'un usage ou d'un accord atypique portant sur le mode de rémunérationdes salariés est opposable aux salariés protégés.

Cass. soc., 01-06-1994, n° 91-43.935

Lorsqu'un avantage issu d'un usage ou d'un accord atypique figure dans un contrat detravail, la dénonciation de l'usage ou de l'accord atypique est sans effet sur la situation dusalarié qui peut continuer à se prévaloir de l'usage ou de l'accord.

Cass. soc., 22-01-1992, n° 89-42.840


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Cass. soc., 03-02-1993, n° 89-45.433

Lorsqu'un salarié refuse la modification de ses conditions de travail consécutive à ladénonciation d'un usage ou d'un accord atypique, l'employeur peut le licencier pour fautegrave; à défaut, le contrat se poursuit aux nouvelles conditions.

Cass. soc., 10-07-1996, n° 93-41.137

La circonstance que le contrat de travail se réfère à des dispositions du règlement intérieurprévoyant certains avantages pécuniaires n'a pas pour effet de contractualiser ces avantages,lesquels constituent un engagement unilatéral de l'employeur.

Cass. soc., 10-03-2004, n° 03-40.505, publié

Pour une étude sur la dénonciation d'un usage ou d'un engagement unilatéral del'employeur et l'absence de modification du contrat de travail, voir (N°LXB: E5643AUK ).

1015 0.2.2.2. Les conséquences de la dénonciation irrégulière d'un accordatypique

[E2466AE3]

Si la dénonciation n'est pas régulière, elle est alors inoposable aux salariés. L'accord atypiquedemeure, par conséquent, en vigueur, et les salariés pourront continuer à se prévaloir de sesavantages.

Lorsqu'une des conditions de validité de la dénonciation, telle que l'information individuelledes salariés, fait défaut, la dénonciation de l'usage ou de l'accord atypique est inopposableaux salariés.

Cass. soc., 07-05-1998, n° 96-41.020Cass. soc., 03-12-1997, n° 95-45.257Cass. soc., 20-03-1997, n° 94-42.303

La dénonciation irrégulière d'un accord atypique ou d'un usage est inopposable au salariéqui continue de pouvoir se prévaloir de l'accord ou de l'usage alors même qu'il a écrit unelettre dans laquelle il renonçait à son application.

Cass. soc., 27-05-1997, n° 95-40.651

Un usage irrégulièrement dénoncé par l'employeur demeure en vigueur dans l'entreprise :dès lors, les salariés peuvent en invoquer le bénéfice, y compris ceux qui ont été embauchéspostérieurement à la dénonciation irrégulière.

Cass. soc., 22-05-2002, n° 00-42.044, inédit

Le licenciement intervenu pour sanctionner le refus d'un salarié d'accepter de nouvelleconditions de travail, suite à la dénonciation irrégulière d'un usage ou d'un accord collectif,est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 06-04-1993, n° 89-42.731

L'acceptation du salarié de la suppression d'un usage ou d'un accord atypiqueirrégulièrement dénoncé ne peut résulter du silence du salarié.

Cass. soc., 07-05-1998, n° 96-41.020


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Lorsque le délai de prévenance d'un usage ou d'un accord atypique n'a pas été respecté, lesjuges peuvent décider de fixer une date ultérieure d'application de la dénonciation litigieuse.

Cass. soc., 16-03-1989, n° 85-45.934

Le salarié peut demander réparation du dommage issu de l'irrégularité de la dénonciation del'usage ou de l'accord atypique intervenue.

Cass. soc., 16-02-1989, n° 85-46.116

1000 0.1. la valeur juridique de l'accord atypique 1005 0...

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