1. qu’est ce que le rifseep - cdg50.fr oct 2016.pdf · l’indemnité forfaitaire pour travaux...

Mode d’emploi du nouveau

régime indemnitaire tenant

compte des fonctions, des

sujétions, de l’expertise et de

l’engagement professionnel

(RIFSEEP)

Réunions d'information octobre 2016 1

I. Définition du RIFSEEP ?


a. Qu’est ce que le RIFSEEP ? Ce nouveau régime comprend :

1. L’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise

Indemnité principale fixe qui se substitue au régime indemnitaire antérieur de l’agent et repose :

Sur des critères concrets déterminant les fonctions de chaque poste

Sur la prise en compte de l’expérience professionnelle


a. Qu’est ce que le RIFSEEP ?

2. Le complément indemnitaire annuel

Une indemnité facultative et variable liée aux résultats et au comportement individuel des agents.



Sa vocation :

1. L’IFSE tient compte de la responsabilité,

la technicité et des sujétions particulières

2. Le CIA tient compte de la manière de

servir et de l’engagement professionnel



Ses objectifs :

Réduire les disparités entre agents assurant les mêmes fonctions

Revaloriser la rémunération de certains agents de catégorie C

Permettre l’attractivité de certains profils difficiles à recruter


b. Les indemnités fondues dans le

RIFSEEP Sont notamment intégrées :

L’indemnité forfaitaire pour travaux supplémentaires

La prime de rendement des administrateurs ;

L’indemnité de fonctions et de résultats des administrateurs ;

La prime de fonctions informatiques ;

L’indemnité d’administration et de technicité ;

L’indemnité d’exercice de missions des préfectures


c. Cumul du RIFSEEP avec

d’autres primes et indemnités

Subsistent les indemnités suivantes :

Indemnité horaire pour travaux supplémentaires (IHTS)

Indemnités de permanences, d’intervention et d’astreinte

Indemnités de travail de nuit, dimanches et jours fériés

Indemnités de régie d’avances et de recettes

Les frais de déplacement

Les avantages collectivement acquis (article 111 de la loi 84-53)


c. Cumul du RIFSEEP avec

d’autres primes et indemnités Attention ! A ne pas confondre avec les éléments

obligatoires de rémunérations tels que :

Le Supplément Familial de Traitement (SFT)

L’indemnité de résidence

La Nouvelle Bonification Indiciaire (NBI)

La Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat

(GIPA)


II. Qui est concerné ?


a. Statut des agents

Les fonctionnaires titulaires et stagiaires Les agents contractuels de droit public si une

délibération le prévoit


b. Cadres d’emplois éligibles?

Administrateurs, Attachés, Secrétaires de mairie, Conseillers Socio-éducatifs, Infirmiers territoriaux en soins généraux, Rédacteurs, Assistants sociaux éducatifs, éducateurs des APS, Animateurs, infirmiers B,

Adjoints administratifs, ATSEM, Agents Sociaux, Opérateurs des APS, Adjoints d’Animation


b. Cadres d’emplois éligibles

Filières dont les arrêtés de transposition du RIFSEEP aux cadres d’emplois territoriaux non parus : Filière technique Filière culturelle Filière sécurité Filière médico-sociale (excepté infirmiers) Tous les cadres d’emplois seront concernés au plus tard le 1er janvier 2017


III. L’Indemnité de fonctions,

de Sujétions et d’expertise

(IFSE)


a. Les outils préalables à la

mise en œuvre de l’IFSE

1. La fiche de poste

La fiche de poste permet à l’employeur de clarifier : le positionnement des agents dans leur collectivité

en définissant les missions qui leurs sont attribuées les précisions sur l’organisation de leur travail

(horaires, Astreintes et/ou permanences …)




1. La fiche de poste contient

L’identification du poste ; Les relations hiérarchiques ; Les relations fonctionnelles ; Les missions du poste, ses activités Les compétences professionnelles et

comportementales requises Les conditions d’exercice ; L’identification de l’agent qui occupe le poste.




Elle est un outil essentiel à l’élaboration des groupes de fonctions.

Elle permet de faciliter la détermination des

fonctions à partir des trois critères définissant l’IFSE.




2. L’organigramme

Il permet de visualiser la hiérarchisation des postes. Il définit la position de chacun au sein de la collectivité ou de l’établissement.

Dans les petites structures, l’organigramme n’est pas

indispensable. Réunions d'information octobre 2016 18

b. Les groupes de fonctions

Pour chaque cadres d’emplois, la réglementation recommande un nombre restreint de groupes de fonctions :

4 groupes en catégorie A

3 groupes en catégorie B

2 groupes en catégorie C



1. Déploiement des trois critères : Encadrement, coordination, pilotage, conception

Niveau d’encadrement dans la hiérarchie Responsabilité de projets ou d’opération Formation d’autrui…


b. Les groupes de fonctions 1. Déploiement des trois critères : Technicité, expertise, expérience ou qualification requise

Complexité Niveau de qualification Difficultés d’exécution Autonomie, initiative Diversité des domaines de compétences…


b. Les groupes de fonctions 1. Déploiement des trois critères :

Sujétions particulières ou degré d’exposition du poste au regard de l’environnement professionnel

Vigilance Pénibilité Responsabilité financière, Facteurs de perturbation, stress Confidentialité Relations internes et externes



2. Hiérarchisation des groupes de fonctions au sein d’une même catégorie selon les critères

Méthode par comparaison

Chaque groupe de fonctions sera classé par niveau défini à partir des 3 critères. Exemple : Groupe 1 > Groupe 2 > Groupe 3…



Méthode par comparaison

A l’aide de l’organigramme, chaque poste sera affecté à un niveau correspondant à un groupe de fonctions répondant aux 3 critères extraits de la fiche de poste. Attention! Tous les postes de même niveau hiérarchique n’appartiennent pas forcément au même niveau de fonction.


b. Les groupes de fonctions Méthode par comparaison Exemple :


Cadres d'emplois Nombre Fonctions Critères correspondant

aux fonctions

Nombre de

groupes fixé

groupe

choisi

Adjoint Administratif

1ère classe 1 Secrétaire de mairie

-Coordination du service

administratif

-Autonomie, initiative

-Diversité des domaines

de compétences

-Confidentialité

-Relations internes et

externes

-stress

2 1

Adjoint Administratif

Principal 1ère classe 1

Gestionnaire

administrative RH

-Technicité

-Vigilance

-Confidentialité

2 2

Adjoint Adminstratif

2ème classe 1 Agent d’accueil

-vigilance

-Confidentialité

-Relations externes

2 2


Méthode par cotation

Il faut déterminer pour chaque critère un nombre de points.

Ensuite, chaque poste se verra attribuer un nombre de points correspondant à chaque critère.

Le total des points obtenu par chaque poste définira le groupe de fonctions auquel il appartiendra.



Méthode par cotation Exemple Explications : pour le responsable RH, la cotation de 8 points sur 9 correspond à la somme de 3 sous critères de l’encadrement (niveau d’encadrement : 3 points, responsabilité de projets : 3 points, formation d’autrui : 2 points).


Encadrement Technicité Sujétions

Responsable RH 8 8 8

Gestionnaire Carrières

0 4 7


b. Les groupes de fonctions Fixation des montants plafonds par groupe de fonctions Ces montants plafonds, fixés par arrêté pour l’Etat, sont applicables à la fonction publique territoriale. Ils sont déterminés par groupe de fonctions et individuellement.


b. Les groupes de fonctions 3) Fixation des montants plafonds par groupe de fonction

Cadres

d'emplois Nom Fonctions

Nombre

de

groupes

fixé

Groupe

choisi

Montant

annuel fixé

pour le groupe

Montant du

régime

indemnitaire

annuel attribué

antérieurement

Montant

annuel de

l’IFSE attribué

Rédacteur

Responsable

RH

Madame X

- Chargés de gestion avec

encadrement (petite

équipe)

- Collaboration directe

avec le secrétaire

- Fonctions

administratives

complexes

3 2 3000 €

IAT : 1680 €

IEMP : 1200 €

Total : 2880 €

2880 €

Rédacteur

Services

généraux

Madame Y

- Chargés de gestion avec

encadrement (petite

équipe)

- Collaboration directe

avec le secrétaire

- Fonctions

administratives

complexes

3 2 3000 €

IAT : 1440 €

IEMP : 1000 €

Total : 2440 €

2440 €

Ou

2880 €

IV. Le Complément Indemnitaire Annuel (CIA)


a. Le CIA et l’entretien professionnel


Le CIA est versé en prenant en compte la manière de servir de l’agent et l’engagement professionnel appréciés lors de l’entretien professionnel.

a. Le CIA et l’entretien professionnel


4 critères font le lien entre l’entretien professionnel et la modulation du CIA : Les résultats professionnels obtenus par

l’agent et la réalisation des objectifs Les compétences professionnelles et

techniques Les qualités relationnelles La capacité d’encadrement ou d’expertise



Les groupes de fonctions sont les mêmes que ceux déterminés pour l’IFSE. Le montant versé du CIA n’est pas automatiquement reconductible d’une année sur l’autre.

Le CIA est compris entre 0 et 100 % d'un

montant maximal par groupe de fonctions

fixé par arrêté du ministre chargé de la

fonction publique et du ministre chargé du

budget, et le cas échéant, du ministre

intéressé.


b. Les groupes de fonction

V. Étapes de mise en place


a. La Saisine du comité technique

Le comité technique est saisi pour avis sur le classement en groupes de fonctions et le plafond mensuel attribué pour chaque groupe de fonctions.


b. Délibération de l’organe délibérant

Après avis du comité technique, l’organe délibérant détermine les groupes de fonctions et fixe les plafonds mensuels de l’IFSE attribués à chaque groupe de fonctions.


c. Arrêtés de l’autorité territoriale

L’autorité territoriale attribue les montants à chaque agent par arrêté individuel en tenant compte du plafond fixé par délibération dans les groupes concernés.


VI. Le réexamen des montants


Circulaire du 5 décembre 2014 relative à la mise en œuvre du RIFSEEP :

Cette revalorisation n’est pas automatique car « ce sont l’élargissement des compé-tences, l’approfondissement des savoirs et la consolidation des connaissances pratiques assimilées sur un poste qui doivent primer pour justifier cette éventuelle revalorisation ».


Le montant de l’IFSE fera l’objet d’un réexamen en cas de changement de groupe de fonctions avec davantage d’encadrement, de technicité ou de sujétions, afin d’encourager la prise de responsabilités mais également :

Mobilité vers un poste relevant d’un même groupe de fonctions ;

A minima, tous les quatre ans, en l’absence de changement de poste ou, pour les emplois fonctionnels, à l’issue de la première période de détachement ;

Changement de grade à la suite d’une promotion.


1. qu’est ce que le rifseep - cdg50.fr oct 2016.pdf · l’indemnité forfaitaire pour travaux...

Documents