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M. Gilles DUPUISM. Gilles DUPUISCENTRE DE LIAISON

SURL'INTERVENTION ET LA PRÉVENTION PSYCHOSOCIALE

L'inventaire systémique de qualité de L'inventaire systémique de qualité de vie au travail (ISQVT): vie au travail (ISQVT):

Diagnostic organisationnel des risques Diagnostic organisationnel des risques psychosociaux et prévention des psychosociaux et prévention des

problèmes de santé mentale au travail.problèmes de santé mentale au travail.

http://qualitedevie.ca

http://clipp.ca

Introduction: Introduction: risques psychosociaux et législations risques psychosociaux et législations

Canadienne et QuébécoiseCanadienne et Québécoise

• L’employeur veille à la protection de ses employés en matière de sécurité et de santé au travail ». (article 124, code canadien du travail). l’employé doit prendre les mesures nécessaires pour assurer sa propre sécurité et sa propre santé. (article 126)

• Harcèlement psychologique:.  Loi sur les normes du travail (article 81.19 : Commission des normes du travail Québec): tout

salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement et  l’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire

cesser

• CSST et lésions psychiques; LAMTP: Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles

– Accident du travail: (article 2)– Maladie professionnelle (article 30)– Récidive, rechute ou aggravation.– Point de vue d’indemnisation et non de prévention.

• Février 2010: – CSST: création d'un groupe de travail indépendant pour la révision du régime québécois de

santé et de sécurité du travail: mécanismes de prévention et tout autre volet de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) et de la LATMP

– Mémoire présenté par le CLIPP au Groupe de travail Santé et Sécurité du Travail chargé d'étudier le régime québécois de santé et sécurité du travail. Accent mis sur la prévention des risques psychosociaux. http://www.clipp.ca/doc/fr/attachments/CLIPP_memoire_regime_quebecois_sst1.pdf

Quelques statistiques canadiennes

• En 2005, les problèmes de santé mentale représente:– La cause principale

d’absences à court terme pour 82% des entreprises

– La source principale des absences à long terme pour 72% de ces entreprises

Sondage Staying at work 2007 de Watson Wyatt Worldwide, à travers les entreprises canadiennes

Coûts en millions associés aux lésions professionnelles acceptées et indem-nisées liées au stress, à l'épuisement professionnel ou à d'autres facteurs d'ordre psychologique.Source: C.S.S.T., D.C.G.I., Service de la statistique (2008/04/30).

La mesure de la qualité de vie au travail: dans quoi s’inscrit la démarche ISQVT?

Guide pour une démarche stratégique de prévention des problèmes de santé psychologique au travail, p. 26. (Brun, JP. Biron, C., St.Hilaire, F. Université Laval, Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail,

 Les chercheurs, dans diverses disciplines, ont en effet développé de nombreux outils pour tenter de mesurer le stress, ou plus exactement, certains aspects ou dimensions du stress au travail. Très souvent, ils on cherché à construire des outils au service d’un modèle particulier, sans rechercher une vision complète et globale de la problématique du stress au travail. Il en résulte que la plupart des questionnaires existants sont d’excellents outils de recherche mais souvent de faibles indicateurs globaux de stress. » (p.13). Au surplus, il n’existe pas « d’indicateur global » observant simultanément et l’état de santé mental des personnes concernées, et celui de leurs conditions sociales de travail. (p.25)Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail. Paris, mars 2008)

•Approche bien-être: Commission des communautés européennes (2002). S’adapter aux changements du travail et de la société: une nouvelle stratégie communautaire de santé et de sécurité 2002-2006 •Institut national de recherche et de sécurité (INRS). (2007). Dépister les risques psychosociaux : des indicateurs pour vous guider. •Bien-être et efficacité au travail: 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail. Rapport fait à la demande du Premier ministre. Lachmann, Larose et Penicaud. Février 2010.

Processus d’évaluation des risques psychosociaux avec l’ISQVT

• Établir – les objectifs de l’évaluation– les spécificités de l’organisation– les variables à tenir en compte– le délai pour faire une réévaluation des mesures prises

• S’assurer– de la collaboration motivée et de la volonté de changement de la direction, des

représentants syndicaux et des employés– de la compréhension des résultats qui seront obtenus et des implications

• Identifier – les personnes désignées qui, du côté de la direction (ex: DRH) et des employés

(représentant syndicaux, chef d’équipes, etc.), présenteront la démarche d’évaluation (objectifs, procédure, confidentialité, anonymat, etc.)

– les personnes désignées qui, du côté de la direction (ex: DRH) et des employés (représentant syndicaux, chef d’équipes, etc.), ), présenteront les résultats.

– les personnes qui feront l’implantation des changements

• Accompagner les personnes désignées– lors de la période d’évaluation pour assurer la bonne marche de celle-ci– pour l’interprétation des résultats

Exemple d’un item de l’ISQVT

Écart

Perfectionnement et formation

EssentielTrès

important ImportantMoyennement

importantPeu ou pasimportant

Revenu

Bénéfices marginaux

Sécurité de revenu

Possibilités d’avancement

Mutation

Horaire de travail

Sentiment d’appartenance

ETC…

Perfectionnement et formation

EssentielTrès

important ImportantMoyennement

importantPeu ou pasimportant

Revenu

Bénéfices marginaux

Sécurité de revenu

Possibilités d’avancement

Mutation

Horaire de travail

Sentiment d’appartenance

ETC…

Qualité de vie au travail

1009590858075

6560

70

55504540353025201510

50

Score global 49.0

Plus votre score est élévé, meilleure est votre qualité de vie.

Si votre score se situe dans la zone verte, votre qualité de vie au travail est bonne.

Si votre score se situe dans la zone jaune, il y aurait lieu d’apporter des améliorations dans certains domaines.

Enfin, un score se situant dans la zone rouge dénote une qualité de vie au travail nécessitant une intervention.

Résultats de l’ISQVT

Profil de la qualité de vie au travail

Temps pour tâchesSentiment d'appartenanceAutonomieCompétitivitéHoraire variablePerfectionnement et formationCompétence et travailPrise en charge des absencesParticipation aux décisionsConflit du rôleFacilitésCommunication de l'informationMutationRelation avec mes employésExigences physiquesClarté du rôleHoraire de travailÉquipement et outillageLieu de travailRelation avec l'employeurCommentaires et évaluationDiversité des tâchesRépartition de la tâcheCharge émotiveEfficacité au travailPossibilité d'avancementRevenuRelation avec les collèguesRessources d'aide aux employésAbsence pour raisons familialesBénéfices marginauxRelation avec le syndicatRelation avec le supérieurSécurité du revenu

Rang centile

Zone d’améliorations souhaitablesZoneproblématique

Zone debonne QVT

60200 10 5030 40 70 80 90 100

Vitesse de changement

Relation avec mes employésRelation avec les collèguesEfficacité au travailCompétence et travailSentiment d'appartenanceRelation avec le supérieurPerfectionnement et formationÉquipement et outillageAutonomieClarté du rôleParticipation aux décisionsHoraire variableCommentaires et évaluationRelation avec l'employeurDiversité des tâchesCharge émotiveCommunication de l'informationBénéfices marginauxAbsence pour raisons familialesTemps pour tâchesLieu de travailRevenuMutationCompétitivitéHoraire de travailPrise en charge des absencesRépartition de la tâcheRessources d'aide aux employésConflit du rôleExigences physiquesPossibilité d'avancementFacilitésSécurité du revenuRelation avec le syndicat

Vitesse de détérioration Vitesse d’amélioration

0 +1 +2 +5-1-2-5Pas de

changement

Vitesse de détérioration Vitesse d’amélioration

Pas de changement

Importance des domaines

Relation avec les collèguesSentiment d'appartenanceRelation avec mes employésParticipation aux décisionsAutonomieRelation avec le supérieurHoraire de travailCompétence et travailCommunication de l'informationRelation avec l'employeurEfficacité au travailClarté du rôleCommentaires et évaluationPerfectionnement et formationSécurité du revenuDiversité des tâchesAbsence pour raisons familialesCharge émotiveRevenuBénéfices marginauxHoraire variableRessources d'aide aux employésTemps pour tâchesÉquipement et outillageLieu de travailPossibilité d'avancementConflit du rôleRépartition de la tâchePrise en charge des absencesExigences physiquesFacilitésRelation avec le syndicatMutationCompétitivité

Essentiel Trèsimportant

Important Moyennementimportant

Peu ou pasimportant

EssentielTrès

important ImportantMoyennement

importantPeu ou pasimportant

Relation avec les collèguesAbsence pour raisons familialesAutonomieClarté du rôleExigences physiquesSentiment d'appartenanceRelation avec le supérieurConflit du rôleCompétence et travailCommunication de l'informationEfficacité au travailRessources d'aide aux employésHoraire variableDiversité des tâchesRelation avec l'employeurTemps pour tâchesÉquipement et outillageHoraire de travailFacilitésParticipation aux décisionsPerfectionnement et formationRelation avec mes employésCommentaires et évaluationSécurité du revenuPrise en charge des absencesBénéfices marginauxRépartition de la tâcheCompétitivitéLieu de travailRevenuCharge émotiveRelation avec le syndicatMutationPossibilité d'avancement

Profil des situations désirées (buts)

Très élevé ÉlevéPlutôtélevé

Plutôtbas Bas Très bas

Très élevé Élevé Plutôtélevé

Plutôtbas

Bas Très bas

Détails du profil de la qualité de vie au travail

VITESSE IMPORTANCEAMÉLIORATIONS SOUHAITABLESTemps pour tâchesSentiment d'appartenanceAutonomieCompétitivitéHoraire variablePerfectionnement et formationCompétence et travailPrise en charge des absencesParticipation aux décisionsConflit du rôleFacilitésCommunication de l'informationMutationRelation avec mes employésExigences physiquesClarté du rôleHoraire de travailÉquipement et outillageLieu de travailRelation avec l'employeurCommentaires et évaluationDiversité des tâchesRépartition de la tâcheCharge émotiveEfficacité au travailPossibilité d'avancementRevenuRelation avec les collèguesRessources d'aide aux employésAbsence pour raisons familialesBénéfices marginauxDOMAINES PROBLÉMATIQUESRelation avec le syndicatRelation avec le supérieurSécurité du revenu

Plutôt élevéÉlevéÉlevéPlutôt élevé Plutôt élevé Plutôt élevé ÉlevéPlutôt élevé Plutôt élevé ÉlevéPlutôt élevé Plutôt élevé Plutôt élevé Plutôt élevé ÉlevéÉlevéPlutôt élevé Plutôt élevé Plutôt élevé ÉlevéPlutôt élevé Plutôt élevé Plutôt élevé Plutôt élevé Plutôt élevé Plutôt élevé Plutôt élevé ÉlevéPlutôt élevé ÉlevéPlutôt élevé

Plutôt prèsPlutôt prèsPlutôt près

AméliorationAméliorationAméliorationAméliorationAméliorationAméliorationAméliorationAméliorationAméliorationAméliorationAméliorationAméliorationAméliorationAméliorationAméliorationAméliorationAméliorationAméliorationAméliorationAméliorationAméliorationAméliorationAméliorationAméliorationAméliorationAméliorationAmélioration AméliorationAméliorationAméliorationAmélioration

DétériorationAmélioratioinAmélioration

Très importantEssentielTrès importantPeu importantTrès importantTrès importantTrès importantMoy. importantTrès importantImportantMoy. importantTrès importantMoy. importantTrès importantMoy. importantTrès importantTrès importantImportantImportantTrès importantTrès importantTrès importantImportantTrès importantTrès importantImportant Très importantEssentielTrès importantTrès importantTrès important

Moy. importantTrès importantTrès important

BUTS(SITUATIONS DÉIRÉES)

Intensité de la détresse psychologique, de l’épuisement et du désengagement selon le score de qualité de vie au travail.

10

15

20

25

30

35

40

45

50

Détresse Épuisement Désengagement

< 25e centile

25e centile

P=0.108P=0.025

P=0.004

85 travailleurscommunautaires

Je doute que toute philosophie du monde parvienne à supprimer l’esclavage: on en changera tout au plus le nom. Je suis capable d’imaginer des formes de servitude pires que les nôtres, parce que plus insidieuses: soit qu’on réussisse à transformer les hommes en machines stupides et satisfaites, qui se croient libres alors qu’elles sont asservies, soit qu’on développe chez eux, à l’exclusion des loisirs et des plaisirs humains, un goût du travail aussi forcené que la passion de la guerre chez les races barbares. À cette servitude de l’esprit, ou de l’imagination humaine, je préfère encore notre esclavage de fait.

Le mot de la finLe mot de la finLes Mémoires d’Hadrien (Marguerite Yourcenar: Les Mémoires d’Hadrien (Marguerite Yourcenar:

p.169-170, 1951)p.169-170, 1951)

Hadrien: empereur romain né le 24 janvier 76 à Italica et mort le 10 juillet 138