1 legifrance ministère du travail contrat de professionnalisation types de contratscontrats

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LegifranceMinistère du travailContrat de professionnalisationTypes de contrats

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Le droit du travail est né à la fin du XIXe siècle. Ce siècle a vu l'apparition, avec la révolution industrielle, d'une nouvelle classe sociale, les ouvriers, issus de la paysannerie. La première loi du travail fut votée en 1874 et a consisté à limiter le temps de travail pour les enfants :

- pas plus de six heures par jour découpées en périodes pour les moins de douze ans.

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- pas plus de douze heures par jour pour les mineurs de plus de douze ans, et pas de travail de nuit ni les dimanches et jours fériés pour les garçons de moins de seize ans et les filles de moins de vingt-et-un ans.

- par ailleurs, cette loi interdisait les travaux souterrains (mines) pour les enfants de moins de douze ans et pour les femmes, et fixait l'obligation pour les enfants de moins de douze ans de suivre des cours à l'école en dehors des heures de travail.

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Le droit du travail est l'ensemble des règles qui régissent les relations entre les employeurs et les

travailleurs. Il est une branche du droit privé.

Il est possible de définir le droit du Travail comme

"l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations

individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs

privés et ceux qui travaillent sous leur autorité moyennant

une rémunération appelée salaire".

Les sources du droit du travail

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Sont donc exclus du droit du travail :

Les artisans, Les commerçants, Les professions libérales et autres travailleurs

indépendants.Les fonctionnaires (couverts par un statut de

droit public).


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Les sources françaises du droit du travailCes règles sont issues de diverses sources, à la fois légales et jurisprudentielles.En France, les principales sont :

A : les sources imposées

1 : la constitution de l’État- Il s’agit de sa loi fondamentale.- Elle est située au sommet de son système juridique et

les traités internationaux, les lois, les décrets et les arrêtés doivent être conformes à ses principes.


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2 : les traités ratifiés

Accord écrit qui lie juridiquement deux sujets du droit international (les États bien sûr mais aussi les organisations internationales…)

3 : la Loi

C’est à dire le code du travail : le Code du travail est un recueil organisé de la plupart des textes législatifs et réglementaires applicables en matière de droit du travail.


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Mais aussi la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation : d'un point de vue général, la jurisprudence désigne l'ensemble des décisions rendues par les juridictions nationales.

4 : les règlements

Décision prise par les autorités exécutives (Président de la République, Premier Ministre).


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B : les sources négociées

1 : les conventions collectives de brancheAccord entre des associations d'employeurs et des syndicats reconnus à l'échelle nationale. Seules (en principe) les dispositions plus favorables au salarié que le code du travail sont applicables

Convention collective 3301 : Brochure JO 3301Convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Étendue par arrêté du 23 février 2000 JORF 29 février 2000.


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2 : les accords d’entreprise

Des accords collectifs peuvent être négociés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

3 : les usages d’entreprise

Règle de droit ne figurant dans aucun texte et résultant d'une habitude observée par les parties dans certaines professions, régions ou entreprises.exemple: une prime versée à tout le personnel depuis des années et calculée toujours selon les mêmes modalités).


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4 : le contrat de travail

Un contrat de travail définit les conditions de travail d'un employé, ouvrier (salarié) pour un employeur (ou patron). En général, le contrat stipule que l'employé effectue une tâche pour l'employeur contre une rémunération et précise les autres détails de leur relation.

En France, le but du droit du travail est de rétablir l'équilibre entre le salarié et l'employeur. En effet, le salarié ayant besoin de revenus pour vivre, la relation contractuelle entre le salarié et l'employeur est largement favorable à l'employeur. Le droit du travail est donc un droit partisan.


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A : contrat à durée indéterminée

1 : définition

C'est un contrat sans limitation de durée conclu entre un employeur et un salarié.

Un contrat écrit n'est pas obligatoire

sauf en cas de travail à temps partiel ou si la convention collective applicable

l'exige.

Le contrat de travail

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A défaut d'engagement écrit, c'est l'exécution d'une prestation de travail rétribuée dans un lien de subordination à l'égard de l'employeur qui fait la preuve du contrat.

2 : déclaration d'embauche

La loi prévoit la remise d'un document écrit, lors de l'embauche, précisant notamment la date d'embauche, les références de l'organisme de sécurité sociale, les coordonnées de l'entreprise, le lieu de travail et la fonction occupée.


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3 : contenu du contrat de travail

Mentions figurant dans le contrat

la fonction, la qualification professionnelle, la rémunération (salaire et primes), le délai de préavis, la durée de la période d'essai, la clause de non-concurrence,

éventuellement.


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4 : suspension du contrat de travail

Cas de suspension du CDI Le contrat peut être suspendu :

du fait du salarié (en cas de maladie, maternité, adoption, accident,

congépour convenances personnelles, grève).

du fait de l'employeur (mise à pied pour raisons disciplinaires ou

économiques,chômage partiel, cas de force majeure).

Cette période de suspension peut être rémunérée ou non.


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B : contrat de travail à durée déterminée (CDD)

1 : un contrat à durée déterminée (CDD) peut être

conclu : en cas d'emplois saisonniers et d'emplois où

l'usage exclut le recours au contrat à durée indéterminée (CDI),

en vue du remplacement d'un salarié absent temporairement (maladie, congés),

ou quittant définitivement l'entreprise (avant que le poste de ce dernier soit supprimé),


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ou passé provisoirement à temps partiel (pour création d'entreprise ou congé parental d'éducation par exemple),

dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI,

en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise,


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2 : un recours au CDD strictement limité

Un CDD, quel que soit le motif, ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Si le contrat est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié comme un CDI.

Un CDD ne peut être conclu pour remplacer un ou plusieurs salariés dont le contrat est suspendu suite à un conflit collectif du travail.


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3 : cas d'interdiction du CDD

Les CDD sont interdits :

pour des travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté,

pour pourvoir des postes ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans les 6 mois précédents (sauf si le contrat n'excède pas 3 mois ou pour commande exceptionnelle à l'exportation, après avoir consulté dans les deux cas le comité d'entreprise ou les délégués du personnel).


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4 : un contrat à terme précis

Le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion, sauf dans un certain nombre de cas limités (par exemple, en cas d'emploi saisonnier, de remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, ou dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté par CDI).

Lorsque le CDD n'en précise pas le terme, il doit être conclu pour une durée minimale et prendre fin au retour de la personne remplacée ou à l'issue du travail pour lequel il a été conclu.


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5 : durée maximale du contrat

En principe, la durée d'un CDD, renouvellement inclus, ne

peut excéder 18 mois. Il existe toutefois des cas particuliers :

en attendant un salarié recruté sous CDI : 9 mois, remplacement d'un salarié dont le départ définitif

précède la suppression de son poste : 24 mois, commande exceptionnelle à l'exportation : 24

mois, travaux urgents pour des raisons de sécurité : 9

mois, contrat à l'étranger : 24 mois…


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6 : contrat de travail à durée déterminée : forme du

contrat

Le contrat doit être écrit. Il doit être rédigé en langue

française et indiquer :

la raison précise pour laquelle est conclu le contrat,

le montant de la rémunération et ses composantes (primes, accessoires de salaires),

le poste de travail occupé par le salarié, le nom et la qualification de la personne

remplacée.


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7 : autres mentions à préciser sur le contrat :

la date de fin du contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis (ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis),

l'intitulé de la convention collective applicable,

la durée de la période d'essai éventuellement prévue,

le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire.


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8 : durée maximale de la période d'essai

A défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée ne doit pas dépasser :

1 jour par semaine limité à 2 semaines pour un contrat inférieur ou égal à 6 mois,

1 mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.


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9 : renouvellement et fin du contrat Le CDD (conclu de date à date) peut être

renouvelé une fois si : la possibilité de renouvellement a été prévue au

contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu,

la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée (variable selon le motif du recours au CDD).

Attention , renouveler un CDD consiste à prolonger le contrat initialement conclu. Il ne s'agit pas de la conclusion d'un nouveau contrat.


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10 : délai de carence

Sauf exception, lorsqu'un contrat à durée déterminée prend fin, il n'est pas possible

d'avoir recours sur le même poste de travail à un nouveau contrat à durée déterminée avant l'expiration d'une

certaine période, également appelée délai de carence.


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C : contrat de travail temporaire ou d'intérim

1 : durée du contrat de travail temporaire ou d'intérim

En principe, la durée totale du contrat, renouvellement inclus, ne peut excéder 18 mois.

Il existe toutefois des cas particuliers : l'attente d'un salarié recruté sous contrat à durée

indéterminée (CDI) : 9 mois, le remplacement d'un salarié dont le départ définitif

précède la suppression de son poste : 24 mois, la commande exceptionnelle à l'exportation : 24

mois,


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2 : mission à terme précis

La mission doit comporter un terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat.

3 : forme et contenu du contrat de travail temporaire ou d'intérim

Un statut particulier qui nécessite l'existence de 2 contrats.

Cette relation nécessite la conclusion de 2 contrats : le contrat de mise à disposition et le contrat de mission.


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Le contrat de mise à disposition contient :

les motifs de recours,

le terme de la mission,

les caractéristiques du poste et la qualification exigée,

le lieu et l'horaire de travail,

le montant de la rémunération,

Toute clause interdisant l'embauche, par l'entreprise utilisatrice, du salarié temporaire à l'issue de sa mission est réputée non écrite.


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Contenu du contrat de mission

Le contrat de mission doit être adressé au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Il doit reproduire les clauses du contrat de mise à disposition.


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4 : la période d'essai ne peut excéder, en général :

2 jours pour un contrat inférieur ou égal à 1 mois,

3 jours pour un contrat compris entre 1 et 2 mois,

5 jours au-delà.


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D : contrat à temps partiel

1 : définition

Mis en place par accord collectif, sur décision de l'employeur ou à la demande du salarié, le travail à temps partiel correspond à une durée de travail inférieure à :

la durée légale du travail (soit 35 heures),

ou, à la durée collective du travail fixée par la convention ou l'accord collectif conclu au niveau de la branche, de l'entreprise ou de l'établissement.


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2 : nature du contrat

Le contrat de travail à temps partiel est toujours un contrat écrit.

Il peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.


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E : travail intermittent

Le contrat intermittent peut être conclu dans les secteurs connaissant d'importantes fluctuations d'activité sur l'année liées notamment aux spectacles, au rythme scolaire, au cycle de saisons et au tourisme.

Ce sont des emplois permanents comportant une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.


http://www.youtube.com/watch?v=elujmC9aBZg

http://tempsreel.nouvelobs.com/economie/20130112.OBS5217/reforme-du-marche-du-travail-les-principaux-points-de-l-accord.html

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A : entreprises concernées

Les entreprises concernées par la durée légale sont :

les établissements industriels et commerciaux publics ou privés,

les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les associations, les établissements agricoles, artisanaux et

coopératifs.

La durée légale du travail

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B : salariés concernés

La durée légale s'applique à la plupart des salariés sans distinction

de catégorie professionnelle, de sexe, d'âge, de nationalité et quelle que soit la nature du contrat (CDD, ou

CDI, contrat d'apprentissage ou contrat emploi-formation).


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C : Quelle est la durée légale ?

La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine (ou 1607 heures par an) pour toutes les entreprises, quelque soit leur effectif.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale sont considérées comme des heures supplémentaires.

Le respect des durées maximales quotidiennes est obligatoire.


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D : Durées maximales de travail pour les salariés

10 heures par jour; 48 heures par semaine; 44 heures par semaine en moyenne sur une

période quelconque de 12 semaines consécutives.

La durée du travail ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que soit ménagée une pause d'au moins 20 minutes.


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E : Repos quotidien

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives,

qui s'ajoute à un repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives minimum.

Attention aux nombreuses dérogations


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F : Repos hebdomadaire

Il est interdit d'occuper un salarié plus de 6 jours par semaine.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, il doit normalement être donné le dimanche.

Le repos quotidien de 11 heures consécutives s'ajoute au repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. Le repos hebdomadaire minimal est donc de 35 heures.


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G : jours fériés

Le 1er mai est le seul jour obligatoirement chômé et payé intégralement.

Si le 1er mai est un jour travaillé, le salaire doit être doublé.

Le chômage des autres jours fériés dépend des usages et des conventions (salaire maintenu en général).


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Jour férié travaillé et récupération

Les heures de travail perdues ne peuvent donner lieu à récupération.

Lorsque le jour férié est travaillé, les salariés ne bénéficient d'aucune majoration, quel que soit leur statut.

Toutefois, de nombreuses conventions collectives prévoient la majoration, parfois à 100 %, du temps de travail effectué un jour férié.


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H : travail de nuit

Tout travail entre vingt et une heures et six heures est considéré comme travail de nuit.

La période légale du travail de nuit peut être remplacée, par convention ou accord collectif de branche étendu, ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement, par une autre période de neuf heures consécutives, comprises entre vingt et une heures et sept heures, mais comportant l'intervalle entre vingt-quatre heures et cinq heures.


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A : Droit aux congés

Tout salarié a droit aux congés payés, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail.

Pendant cette période, le salarié n'a pas le droit de travailler pour un autre employeur. De même, son employeur n'a pas le droit de le faire travailler pendant cette période.

Les congés payés

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B : Période de référence

Le salarié doit avoir effectué chez le même employeur au minimum un mois de travail effectif au cours de la période de référence.

Les salariés intérimaires ou sous contrat de travail à durée déterminée perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés, quelle que soit la durée de la période travaillée.

Les congés payés

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C : Départ en congés

C'est en principe l'employeur qui a l'initiative des départs en congé Il fixe, en dernier lieu, la date et l'ordre des départs en congé dans son entreprise après avis des représentants du personnel en tenant compte de la situation familiale des salariés et de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Ordre et date des départs sont communiqués à chaque salarié et affichés un mois à l'avance, sans possibilité de changement, sauf circonstances exceptionnelles.

Les congés payés

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D : Obligations de l'employeur

L'employeur ne peut fractionner les congés compris entre 12 et 24 jours ouvrables sans l'accord du salarié.

Les conjoints ou les personnes liées par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

L'employeur commet une faute s'il fait obstacle à la prise de congé.

Les congés payés

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E : Congés payés : durée légale

2 jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ou 5 semaines, pour 12 mois de travail.

Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l'exception du dimanche et des jours fériés chômés.

Les congés sont calculés à partir d'une période de référence qui va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Les congés payés

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Sont assimilés à des périodes de travail effectif :

les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite maximale d'un an,

les congés de naissance ou d'adoption,

les congés de formation,

les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux.

Les congés payés

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A : Le SMIC

Il correspond à un salaire horaire en dessous duquel, légalement, aucun salarié ne doit être payé.

Certaines catégories de travailleurs subissent un abattement sur le SMIC:

les jeunes de moins de 18 ans qui ont moins de six mois de pratique professionnelle,

les jeunes apprentis…

Rémunération et salaire

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Montant du SMIC au 01 janvier 2014 Le montant horaire brut du SMIC est de 9,53 € de l'heure.

Son montant mensuel brut, sur la base légale de 35 heures hebdomadaires, est de 1 445,38 €


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B : Montant du salaire

Le salaire est constitué de l'ensemble des sommes en espèces et des avantages en nature que perçoit le salarié en contrepartie ou à l'occasion du travail qu'il effectue.

Il est librement fixé par un accord entre l'employeur et le salarié, sous réserve que l'employeur respecte certaines règles.


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L'employeur est tenu de respecter

le SMIC horaire brut, le salaire minimum garanti par la convention

collective du secteur d'activité de l'entreprise, la classification professionnelle garantie par la

convention collective, l'égalité des salaires entre hommes et femmes, la loi sur les heures supplémentaires, les majorations éventuellement prévues par les

conventions collectives pour le travail de nuit, du dimanche et des jours fériés.


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A : Champ d'application

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 20 salariés.

Il est facultatif pour les entreprises de moins de 20 salariés.

Le règlement intérieur s'impose à tous les salariés de l'entreprise même s'ils ont été embauchés avant sa mise en application.

Règlement intérieur

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B : Diffusion de l'information

Le règlement intérieur doit être affiché sur le lieu de travail.

Le règlement intérieur est un document écrit, rédigé par l'employeur.

Il doit obligatoirement être écrit en français et peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.


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C : Procédure d'élaboration

Le projet de l'employeur doit être soumis pour avis au comité d'entreprise (ou à défaut, aux délégués du personnel) ainsi qu'au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) pour les matières relevant de sa compétence.

Le projet de l'employeur et les avis des représentants du personnel doivent être transmis à l'inspecteur du travail.


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L'inspecteur contrôle la légalité des clauses du règlement dont il peut demander le retrait ou la modification.

Une copie du règlement intérieur doit être adressée au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes.


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D : Contenu du règlement intérieur

Le règlement intérieur ne doit contenir que :

les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité,

les règles générales et permanentes relatives à la discipline (notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur).

Il mentionne aussi les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés


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Toutes autres dispositions doivent en être exclues.

Il doit être conforme aux dispositions des lois, règlements et conventions collectives applicables.

Il doit également respecter :

les droits des personnes,

les libertés individuelles et collectives.


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Autres dispositions exclues :

Il ne doit pas comporter de dispositions discriminatoires fondées sur le sexe, la race, les opinions politiques ou syndicales

Mise en application

Le règlement intérieur doit préciser la date de son entrée en vigueur. Cette date ne peut intervenir moins d'un mois après l'accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité.


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A : Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire légale ?

C'est une mesure prise par l'employeur suite à un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure ait des conséquences immédiates ou non sur :

• la présence du salarié dans l'entreprise, • sa fonction, • sa carrière, • sa rémunération. L'employeur dispose d'un délai de 2 mois à compter

du jour où il a eu connaissance de la faute pour la sanctionner.

Sanctions disciplinaires

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B : Caractéristiques de la sanction

Une sanction disciplinaire doit être justifiée et proportionnée à la faute commise.

Pour une seule et même faute, une seule sanction peut être prononcée.

Les sanctions doivent être fixées par le règlement intérieur dans les entreprises de 20 salariés et plus.


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B : Les différentes sanctions

L'avertissement verbal ou écrit : la multiplication des faits fautifs ayant donné lieu à avertissements non contestés peut être considérée comme une cause réelle et sérieuse de licenciement,

La mutation, rétrogradation ou le déclassement disciplinaire,

La mise à pied : c'est la sanction la plus grave avant le licenciement,

Le licenciement : c'est la sanction disciplinaire la plus grave. Elle ne peut être motivée que par un fait reposant sur une cause réelle et sérieuse.


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C : Les sanctions prohibées

Sont prohibées les amendes ou autres sanctions pécuniaires.

Par ailleurs, un salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour :

• ses opinions politiques, ses convictions religieuses,

• ses activités syndicales ou mutualistes,


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• l'exercice normal du droit de grève,

• son état de santé ou son handicap,

• son sexe, sa race, son origine,

• ses moeurs, sa situation de famille,

• avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ou pour avoir témoigné de ces agissements.


http://www.dailymotion.com/video/xqpu81_vie-pratique-droit-du-travail-les-sanctions-disciplinaires_lifestyle?search_algo=2#.URF3y2dJBQ4

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D : La procédure Convocation à un entretien préalable

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

Toutefois, si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence sur sa présence dans l'entreprise, ses fonctions, sa carrière ou sa rémunération, une information du salarié par écrit en lui précisant les griefs qui motivent la sanction suffit.


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E : Contenu de la convocation

l'objet de l'entretien,

et rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.

La convocation doit être remise au salarié en mains propres contre décharge, ou envoyée en recommandé.


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F : L'entretien préalable

Durant l'entretien préalable, l'employeur précise au salarié sa faute et la sanction qu'il envisage. Il recueille ses explications ainsi que celles de la personne qui l'assiste.

Il doit lui notifier la sanction par écrit, au plus tôt le surlendemain de l'entretien, et au plus tard un mois après.

La lettre mentionnant la sanction doit être remise au salarié en mains propres contre décharge, ou envoyée en recommandé.


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G : En cas de litige

Le salarié peut avoir recours au conseil de prud'hommes. Celui-ci jugera de la régularité de la procédure et de la justification de la sanction.

Il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.


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H : Annulation d'une sanction

Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière dans la forme, injustifiée, disproportionnée à la faute commise ou illicite.

Ce pouvoir d'annulation ne s'applique pas au licenciement.


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A : Comment démissionner ?

Sans avoir à justifier sa décision.

Toutefois, la démission ne doit pas être abusive, c'est-à-dire prise avec l'intention de nuire à l'employeur.

Prévenir verbalement l’employeur.

Il est toutefois préférable de lui adresser une lettre recommandée avec accusé de réception.

La démission

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B : Démission forcée

L’employeur ne donne plus de travail, il a muté ou déclassé le salarié pour l’inciter à partir…

Devant un tribunal, certaines démissions sont assimilées à un licenciement.

La démission

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Lorsque la démission résulte d'une décision libre et réfléchie, d'une volonté manifeste, elle est définitive.

Donnée dans le cadre d'une émotion, de la colère ou de l'énervement, la démission peut être réversible. Dans ce cas, agir rapidement donne la possibilité de se rétracter.

La démission

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C : Préavis de démission

Respect du préavis Un salarié ne peut pas quitter son travail dès qu'il a signifié sa démission à son employeur.

Les usages locaux ou professionnels, la convention collective dont le salarié dépend ou son contrat de travail prévoient un préavis.

La démission

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La convention collective peut prévoir des temps d'absence pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis.

Si le salarié tombe malade en cours de préavis, celui-ci se poursuit pendant la durée de la maladie.

Si le préavis n'est pas terminé le jour de sa guérison, le salarié devra l'effectuer pour la durée restante.

La démission

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D : Démission, licenciement : reçu pour solde de tout compte

Lors du départ de l'entreprise, l’employeur peut demander de signer un reçu pour solde de tout compte.

Ce reçu est facultatif, le salarié ne peut être tenu de le signer.

Il n'a qu'une valeur de simple reçu des sommes qui y sont mentionnées. Liberté de faire toutes réclamations ultérieures.

La démission

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Pour être valable, il doit :

être rédigé en 2 exemplaires, datés et signés par l'employeur et le salarié,

porter la mention "reçu pour solde de tout compte" écrite de la main du salarié,

Un exemplaire de ce reçu doit être remis

au salarié.

La démission

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E : Certificat de travail

Le certificat de travail est obligatoire quelle que soit les motifs de la rupture ou la durée du contrat de travail:

Licenciement,

Démission,

Fin de contrat à durée déterminée,

Départ en retraite.

La démission

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Les mentions obligatoires :

L'identité de l’employeur: nom, adresse, raison sociale, siège social,

L’identité du salarié : nom, prénoms, adresse,

Les dates d'entrée et de sortie, La nature du ou des emplois occupés, Les périodes pendant lesquelles ces

emplois ont été occupés.

La démission

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F : Démission pendant la grossesse

Démission possible sans préavis et sans avoir à payer d'indemnités de rupture de contrat.

Cependant, absence de droit à réintégration prévu au terme du congé de maternité.

En informer l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.

La démission

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G : Démission à l'issue du congé de maternité ou d'adoption

Idem,

Cependant droit à réintégration.

La démission

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H : Démission et allocations de chômage

Un salarié n'a pas droit aux allocations de chômage en cas de démission.

Il lui faudra attendre 4 mois et justifier d'une recherche active d'emploi pour demander le réexamen de sa situation.

Des exceptions :

La démission

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• Démission pour changement de résidence,

• Démission du bénéficiaire de certains contrats de travail,

• Démission consécutive au non paiement de salaires.

La démission

http://www.dailymotion.com/video/x92kxc_licenciement-abusif-et-sans-cause-e_news?search_algo=2#.URF8jmdJBQ4

http://www.dailymotion.com/video/xfovhz_denigrement-sur-facebook-licenciement-fonde_news?search_algo=2#.URnzzWeMG70

http://www.dailymotion.com/video/xqtdsx_le-licenciement-pour-motif-economique-video-formation-par-comptalia_school?search_algo=2#.URnymGeMG70

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A : Les motifs

Principe Le licenciement individuel pour motif personnel est possible :

pour motif disciplinaire (faute du salarié),

pour motif non disciplinaire (inaptitude professionnelle, perte de confiance, refus d'une modification substantielle du contrat de travail par exemple).

Le licenciement pour motif personnel

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B : Cause réelle et sérieuse

Le licenciement individuel pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle est sérieuse est celle qui : • existe réellement dans les faits, • est précise et vérifiable, • est suffisamment importante pour justifier

la rupture de la relation de travail.


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C : Absence de cause réelle et sérieuse

Certains faits ne peuvent jamais être des motifs réels et sérieux de licenciement , celui ci sera donc irrégulier si il est fondé sur :

• l'origine, le sexe, les moeurs, la situation de famille, la nationalité,

• l'ethnie, la race, la religion.


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D : Absence de motif Les situations suivantes ne peuvent jamais motiver un licenciement :

L'état de santé ou le handicap (sauf en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail),

La grossesse, la maternité, l'adoption,

L'accident de travail, la maladie professionnelle,

La participation à une grève licite,

Les opinions émises dans le cadre du droit d'expression des salariés,


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Les opinions politiques, l'appartenance et l'activité syndicales,

L'exercice d'un droit (exemple : s'adresser à l'inspecteur du travail ou au conseil de prud'hommes),

Une sanction antérieure de plus de 3 ans.


92

E : Procédure de licenciement pour motif personnel : entretien préalable

Principe L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Cet entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation (présentation de la lettre recommandée ou remise en main propre).


93

F : Lettre de convocation

L'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de cet entretien.

La possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou un conseiller de son choix extérieur à l'entreprise s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise,

Les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail pour que le salarié puisse se procurer la liste des conseillers, dressée par le représentant de l'Etat dans le département.


94

G : Entretien préalable

Le salarié doit assister à l'entretien.

Au cours de celui-ci, l'employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé, et recueillir les explications du salarié.

En cas de licenciement disciplinaire, l'employeur a 2 mois, après avoir eu connaissance des faits qui sont reprochés au salarié, pour le convoquer à l'entretien.


95

H : Licenciement pour motif personnel : lettre de licenciement

Le licenciement doit être notifié au salarié après un délai de 2 jours ouvrables à compter de :

• la date de l'entretien pour un licenciement non disciplinaire,

• la date de l'entretien pour un licenciement disciplinaire.

• L'employeur doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, laquelle doit énoncer avec précision le ou les motifs du licenciement.


96

I : Recours

Action en justice tout licenciement non fondé sur une cause réelle et sérieuse est un licenciement abusif ou injustifié.

Le salarié concerné peut saisir le conseil des prud'hommes.

S'il a au moins 2 ans d'ancienneté et si son entreprise compte au moins 11 salariés, le juge peut proposer sa réintégration, avec maintien des avantages acquis.


97

Si l'employeur refuse de réintégrer le salarié, le juge doit condamner l'employeur à lui verser une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire.

S'il a moins de 2 ans d'ancienneté ou si l'entreprise compte moins de 11 salariés, le juge peut seulement octroyer au salarié une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.


98

J : Licenciement pour maladie

L'absence pour maladie n'est pas une raison valable de licenciement.

Le licenciement en raison de l’état de santé ou d’un handicap est nul de plein droit.

Mais sous certaines conditions, l’employeur pourra licencier si les absences répétitives ou prolongées désorganisent le service et qu'il est obligé de remplacer le salarié, ou en cas d'inaptitude physique à l'emploi constatée par le médecin du travail.


99

http://www.zinfos974.com/PSA-n-exclut-pas-de-licencier-si-le-nombre-de-departs-

volontaires-est-insuffisant_a44606.html

http://www.dailymotion.com/video/xqtdsx_le-licenciement-pour-motif-economique-video-

formation-par-comptalia_school?search_algo=2#.URnymGeMG70

Le licenciement pour motif économique

100

A : Définition

Constitue un licenciement pour motif économique, un licenciement effectué par un

employeur pour un ou plusieurs motifs :• non inhérents à la personne du salarié,

• résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou du refus d'une

modification d'un élément essentiel du contrat de travail,

• consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations

technologiques.


101

B : Obligation de reclassement préalable

Avant de procéder à un licenciement pour motif économique, l'employeur est tenu de tout mettre en oeuvre pour former et adapter les salariés à l'évolution de leur emploi.

Il doit également rechercher des solutions de reclassement dans un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié, un emploi équivalent ou à défaut, et avec l'accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure.


102

Le reclassement doit être envisagé dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe.

Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises.


103

C : Ordre des licenciements

Le choix des critères : l'employeur doit, pour tout licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, décider des critères lui permettant de déterminer l'ordre des licenciements.

Les critères choisis sont définis :

• par convention ou accord collectif,

• ou à défaut, par l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.


104

D : Les critères choisis doivent tenir compte notamment

Des charges de famille du salarié, en particulier celles de parent isolé,

De l'ancienneté du salarié dans l'entreprise,

De toute situation rendant sa réinsertion professionnelle spécialement difficile, en particulier celle des salariés âgés ou handicapés,

Des qualités professionnelles appréciées par catégorie.


105

A : Entretien préalable

Convocation par lettre recommandée avec accusé de réception,

ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la convocation (présentation de la lettre recommandée ou remise en main propre).

Licenciement individuel pour motif économique

106

La lettre de convocation :

Contenu identique à la lettre de convocation pour entretien préalable au licenciement pour motif personnel


107

B : Déroulement de l'entretien

Motifs de la décision envisagée, Recueillir les explications du salarié, Informer sur la possibilité d'adhésion aux

prestations d'aide au retour à l'emploi par anticipation (PARE anticipé)

Remettre au salarié les documents de l'Assedic nécessaires à la constitution du dossier.


108

C : Lettre de licenciement

L'employeur ne peut notifier le licenciement avant le délai de:

• sept jours ouvrables à compter de la date de l'entretien préalable,

• quinze jours ouvrables pour un cadre.

L'employeur doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.


109

D : Contenu de la lettre de licenciement La lettre de licenciement doit

obligatoirement mentionner :

• les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués,

• la possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauchage pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en oeuvre,


110

• la proposition relative aux prestations d'aide au retour à l'emploi,

• ou dans les entreprises de plus de 1000 salariés, la proposition relative au congé de reclassement

• Dans ces deux derniers cas, l'employeur doit préciser au salarié qu’il dispose d'un délai de 8 jours (à compter de la réception de la lettre) pour accepter ou refuser le dispositif proposé.


111

E : Notification à l'administration

Principe L'employeur doit informer par écrit le directeur départemental du travail et de l'emploi des licenciements prononcés dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.


112

A : Préavis de licenciement

Sauf en cas de faute grave ou lourde, la rupture du contrat n'intervient pas immédiatement après la notification du licenciement.

Le préavis de licenciement est la période s'écoulant entre la notification de licenciement et le départ du salarié.

Préavis en cas de licenciement

113

B : Durée du préavis

Elle est, selon l’ancienneté, au minimum de :

un mois si ancienneté de 6 mois à 2 ans, deux mois si ancienneté de 2 ans ou plus.

Les conventions collectives, les usages, les contrats de travail fixent souvent des durées de préavis et des conditions d'ancienneté plus favorables.

Préavis en cas de licenciement

114

A : Indemnité légale de licenciement

L'indemnité légale de licenciement ne constitue qu'un minimum auquel se substitue, si elle est d'un montant supérieur, l'indemnité prévue par la convention collective, le contrat de travail ou les usages.

Salarié sous contrat à durée indéterminée,

Licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde,

Et ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.

Indemnité de licenciement cf conv collective

115

B : Montant de l'indemnité

L'indemnité de licenciement est calculée en fonction du salaire brut perçu par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.

Son montant varie selon que le

licenciement est prononcé pour un motif personnel ou pour un motif économique.

Non imposable.

Indemnité de licenciement

116

En cas de licenciement, l'indemnité est égale à 1/5ème du salaire mensuel de référence par année d'ancienneté jusqu'à dix ans.

Au delà de dix ans, il faut ajouter 2/15ème du salaire mensuel de référence par année de présence.

Exemple1: pour un salaire de 1500 EUR et une ancienneté de 5 ans.

Exemple 2 : pour un salaire de 3 500 EUR et une ancienneté de 15 ans.


117

C : autres indemnités

Indemnité conventionnelle de licenciement

Indemnité compensatrice de préavis

Indemnité compensatrice de congés payés

Primes et gratifications périodiques


118

A : Préavis de licenciement : absences pour recherche d'emploi

Certaines conventions collectives prévoient des heures pour rechercher un emploi, rémunérées ou non.

A défaut de convention collective, le salarié ne dispose pas de ces heures, sauf accord de l'employeur.

B : Certificat de travail et reçu pour solde de tous comptes

Préavis et documents en cas de licenciement

119

http://www.youtube.com/watch?v=bHsZPxbsQUk

http://www.europe1.fr/MediaCenter/Emissions/L-interview-de-Jean-Pierre-Elkabbach/Videos/Sapin-Les-syndicats-sont-raisonnables-et-republicains-1412377/

http://video.fr.msn.com/watch/video/expliquez-nous-les-comites-dentreprise/13q2k75ah

http://videos.tf1.fr/jt-20h/exclusif-ou-sont-passes-les-millions-du-ce-de-la-ratp-6858572.html

http://www.dailymotion.com/video/xa5ist_le-chsct_lifestyle#.US0hx1dJBQ4

http://www.dailymotion.com/video/xvf4cb_la-reunion-du-chsct_school#.US0h7VdJBQ4

1 legifrance ministère du travail contrat de professionnalisation types de contratscontrats

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