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« METIERS-COMPETENCES 2012 »

La GPEC existe, je l’ai rencontrée, je la pratique… et j’en tire les premiers bénéfices!

19 mars 2010 - MGEN


Intervention de Jacques Métais,directeur de l’ARHIF

Enjeu et objectifs du colloque

Un enjeu essentiel : Donner des clés pour assurer le développement et

la pérennité d’une démarche Métiers-Compétences.

3 objectifs : Partager les avancées concrètes d’établissements

de santé dans ce domaine; Mettre en avant l’importance d’une méthode, de la

mobilisation de multiples interlocuteurs et d’outils (référentiels métiers/compétences, évaluation des compétences, logiciels…) dans la réalisation d’un projet de GPEC ;

Redonner son sens à la gestion actuelle et prévisionnelle des métiers et des compétences.

Les attentes auxquelles nous pouvons répondre

« Obtenir un état des « Obtenir un état des pratiques GPEC à pratiques GPEC à l’hôpital »l’hôpital »

« Découvrir les outils de mise « Découvrir les outils de mise en œuvre de la GPEC»en œuvre de la GPEC»

« M’enrichir de l’expérience d’autres établissements »

« Mieux comprendre la démarche GPEC»« Mieux comprendre la démarche GPEC»

« Quel projet GPEC pour un pôle? »« Benchmarking GPEC : savoir ce que les « Benchmarking GPEC : savoir ce que les

autres établissements font en la matière »autres établissements font en la matière »

Les attentes … auxquelles nous ne répondrons pas

Découvrir la vision française de la GPEC,

Découverte des outils logiciels SIRH en termes de GPEC.

Programme : colloque 19 mars

9h00 : introduction par Jacques Métais, directeur de l’ARHIF 9h20 : « Métiers-Compétences 2012 »: point sur la démarche de l’ARHIF par Marie-

Pierre Ousset, chargée de mission ressources humaines de l’ARHIF 9h40 : Présentation des résultats de l’enquête « Métiers-Compétences 2012 ,

Martine Vanpeene, consultante DemosEchanges avec la salle – 10 min

10h00 : Table ronde sur la gestion actuelle des métiers et des compétences et l’informatisation des donnéesModérateur : Martine Vanpeene, consultante Demos

CH Robert Ballanger : Hélène Vigneau, cadre supérieur de médecine, Patrick Mazade, chef du service espaces verts

CHIC : Arnaud Corvaisier, directeur des ressources humaines Hôpital de l’institut Curie: Hervé Le Cunff, chargé du développement des ressources humaines

Echanges avec la salle – 20 minPause

11h25: Table ronde sur la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences

Modérateur : Martine Vanpeene, consultante Demos Clinique Floréal :Aline Janvier, DRH et Julia Pilot, chef de bloc La cité des Fleurs :Françoise Guihard, DRH et Francis Vanhille, médecin-chef GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : Anne Scandella, DRH et Martine Fraile, conseillère RH

Echanges avec la salle – 20 min Conclusion et évaluation du colloque

« METIERS-COMPETENCES 2012 » :le point sur la démarche

Intervention de Marie-Pierre Ousset,chargée de mission ressources humaines de l’ARHIF

« Métiers-Compétences 2012 » :le point sur la démarche

Colloque « Métiers-Compétences 2012 »

12

34

5

AVR. 2007

MAR. 2008

JUIL. 2009

NOV. 2009

MAR. 2010

Mise en ligne du site internet « Métiers-Compétences 2012 » Diffusion du guide pratique « Métiers-Compétences 2012 »

Appel à projet FMESPP

Evaluation des projets de GPEC des établissements financésRéalisation d’une enquête qualitative sur les projets GPECRetour de fiches de partage

Attribution des fonds FMESPP

Lancement de l’enquête en ligne Réalisation

du colloque « Métiers-Compétences 2012 »Actualisation du site internet « Métiers-Compétences 2012 »

Réalisation d’ études de cas dans 6 établissements d’Ile-de-France, porteurs d’une démarche GPEC avancée Diffusion des

résultats de l’enquête

Le site web de la démarche

www.c2rsante.fr

http://www.c2rsante.fr/

Gestion des Effectifs et des Compétences

Actuelle

Volet 1Gestion actuelle

des effectifs

Objectif : Connaître les effectifs par métiers

Volet 2Gestion actuelle des compétences

Objectif :Connaître les niveaux de

compétences des salariés pour chaque métier

etPrévisionnelle

Volet 3Gestion prévisionnelle

des effectifs

Objectif :Anticiper les évolutions quantitatives

des effectifs de l’établissement


des compétences

Objectif :Anticiper et accompagner l’évolution

des compétences requises de chacun des métiers

Définitions et objectifs des 4 volets de la démarche


Actuelle


des effectifs


etPrévisionnelle

Volet 3Gestion

prévisionnelledes effectifs


des compétences

Objectifs des 4 volets de la démarche

Aspect quantitatif

Le répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière Nomenclature

9 familles de métiers 47 sous-familles de métiers 203 métiers

Exemple de cette nomenclature

Famille Sous famille Métier

Soins Soins de rééducation

Diététicien

Orthophoniste

Masseur-Kinésithérapeute

…

Volet 1 : La gestion actuelle des effectifs

Outil 1 : Nomenclature complète des

métiers


ActuelleVolet 1

Gestion actuelle des effectifs


etPrévisionnelle


des effectifs

Volet 4Gestion

prévisionnelledes compétences

Aspect qualitatif


Outils supports et méthodologie résumée :

Volet 2 : La gestion actuelle des compétences

Etape 3

Etape 2

Etape 1

Etape 4

Etape 5

Etape 6

Etape 7

12345

Outil 3

Outil 4

Outil 5

Structuration du projet de démarche compétences et choix des métiers à décrire

Communication et implication des acteurs

Identification et formalisation des compétences choisis en groupes de travail métiers

Définition des niveaux de compétences

Formalisation des supports d’entretien d’évaluation

Construction des outils de pilotage individuel et collectif des compétences

Formation des équipes à l’utilisation des outils et à la conduite des entretiens

Objectif : Connaître les niveaux de

compétences des salariés par métier


Actuelle


des effectifs


Volet 3Gestion

prévisionnelledes effectifs


des compétences


Aspect quantitatif

Prévisionnelle

Méthode résumée Etape 1 : Choisir le métier sur lequel va porter la simulation Etape 2 : Définir le périmètre d’investigation Etape 3 : Identifier les flux entrants et sortants du métier Etape 4 : Construire les tableaux et graphiques de simulation Etape 5 : Analyser les résultats et formaliser des préconisations

Outils du guide

Outil 7: Construction d’une pyramide des âges

Outil 8 : Tableau de prévision des départs en retraite

Outil 9 : Tableau des flux entrants et sortants et de projection des effectifs

Objectif :Anticiper les évolutions

quantitatives des effectifs de l’établissement

Volet 3 : La gestion prévisionnelle des effectifs


Actuelle


des effectifs



des effectifs

Volet 4Gestion

prévisionnelledes compétences


Aspect qualitatif

Prévisionnelle

Le volet 4 recouvre deux aspects très importants

L’anticipation du contenu des métiers de votre établissement Les actions à mettre en œuvre auprès des salariés pour accompagner

ces évolutions métiers

Aide pour anticiper l’évolution des métiers Les 10 facteurs d’évolutions identifiés par la DHOS (p. 8 et 9 du guide) Les descriptions par la DHOS des métiers sensibles (à venir en 2007) Le travail réalisé par l’ARHIF dans le cadre de la démarches « Métiers-

Compétences 2012 » visant à décrire 9 métiers émergents en IdF.

Outil 10 : Fiches décrivant 9 métiers émergents (travaux de l’ARHIF)

Contrôleur de gestion opérationnel Directeur/coordonnateur des investissements hospitaliers Infirmière clinicienne/experte Maître d’ouvrage de projet « système d’information » Manager de lits Responsable de plateau technique (ce métier ayant deux dimensions spécifiques) :

- blocs opératoires/stérilisation/imagerie/laboratoires/rééducation, d’une part- consultations, hôpital de jour/actes techniques, d’autre part

Responsable de projets « promotion et diffusion des bonnes pratiques » Technicien de traitement de l’information et de transfert de l’imagerie médicale

Volet 4 : La gestion prévisionnelle

Le site web de la démarche

www.c2rsante.fr

http://www.c2rsante.fr/

21« METIERS-COMPETENCES 2012 » :le point sur la démarche

Intervention de Martine Vanpeene,consultante Demos

Mise en œuvre de chaque volet


Actuelle

Volet 1 Gestion actuelle

des effectifsRattachement des effectifs au

répertoire des métiers FPH

Volet 2 Gestion actuelle des compétences

Identification des compétences parmétiers

Utilisation d’un support d’évaluation avec compétences spécifiques aux métiersSynthèse de niveau de maitrise des

compétences des équipes

Prévisionnelle

Volet 3 Gestion prévisionnelle

des effectifsIdentification de flux entrant et sortant

Projection des effectifs


des compétencesRéflexion sur les métiers en déclin, émergents

et en évolutionAnalyse plus fine pour chaque métier

Identification des actions RH à mettre en œuvre

22

Enquête réalisée en déc 09

Auprès des 49 étbs ayant reçu un appui financier

31 étbs ont répondu sur leurs avancées globales et spécifiques à chacun des 2 volets

Le Volet 1- La gestion actuelle des effectifs

24

Indicateur d’avancées sur le volet 1

% du personnel rattaché au répertoire des métiers

Nbr d’étbs ayant répondu 19

Indicateur moyen des étbs ayant répondu

80,61%

Nbr d’étbs n’ayant pas fait 3

Nbr d’étbs n’ayant pas répondu 9

25

Le Volet 2- La gestion actuelle des compétences

26

Indicateurs d’avancées sur le volet 2

Indicateurs d’avancées sur le volet 2

% d’entretiens annuels réalisés

% des métiers traduits en référentiel compétence

% d’encadrement formé

Nbr d’étbs ayant répondu

22 15 19

Indicateur moyen des étbs ayant répondu

79% 79,6% 84,15%

Nbr d’etbs n’ayant pas fait

4 9 6

Nbr d’etbs n’ayant pas répondu

5 7 6

27

Le Volet 3- La gestion prévisionnelle des effectifs

28


Projection de flux entrant et de flux sortant

• La démarche GPEC est en cours• La projection est précoce à ce stade• Contraintes importantes concernant le manque de outils, personnels et temps• La problématique liée au flux sortant est intéressante, mais il y a des difficultés à disposer de prévisions fiables

Nous n’avons pas prévu de le faire: pour quelle(s) raison(s)?

29


Projection des effectifs (projection des effectifs au-delà du budget annuel à 3 et à 5 ans)

• Manque d’outils et de disponibilité pour la faire• Le projet d’établissement est un cours d’élaboration

Nous n’avons pas prévu de le faire: pour quelle(s) raison(s)?

30

Le Volet 4 - La gestion prévisionnelle des compétences

• Lien entre le synthèse des entretiens annuels et le plan de formation• Identification des métiers en déclin• Identification des métiers émergents• Identification des métiers en évolution• Orientation en matière de recrutement• Orientation en matière d’externalisation• Orientation de mobilité interne• Orientation en matière de formation

31

Le Volet 4 - La gestion prévisionnelle des compétences

32

La démarche de travail

33

1. Impulsion de la Direction

2. Détermination de la Direction à anticiper, à disposer de tableaux de bord et à maintenir l’employabilité

3. Implication de l’encadrement, du personnel et des partenaires sociaux

4. Comité de pilotage et groupe projet

5. Le plan de communication sur l’ensemble de la démarche GPEC

6. Réunions trimestrielles de la commission GPEC

Au plan du management

Les facteurs clés ayant favorisé les avancées

34

7.La formation de tout l’encadrement à l’EE

8. Le lien entre l’EE et le plan de formation 9. Culture préexistante de l’évaluation

Autres facteurs clés:

1. Acquisition d’un logiciel

2. L’aide financière et méthodologique de l’ARHIF

Les facteurs clés ayant favorisé les avancées

35

1. Lourdeur de la démarche GPEC

2. Difficultés liées aux outils

3. Difficultés culturelles

Les difficultés majeures rencontrées

36

• Virage culturel : « raisonnement en termes de grade » → « raisonnement en termes de métier/compétence »

• Meilleure connaissance des effectifs et de l’évolution des effectifs (pyramide des âges)

• Utilité des référentiels compétences pour le recrutement, l’évaluation, la polyvalence et la réflexion sur l’évolution des certains métiers, le plan de formation

• Meilleure prise en compte de la variable compétence pour la mobilité, la formation, la gestion de carrière, l’emploi de séniors et plus largement, pour anticiper

• Travail sur la fidélisation, l’intégration et l’attractivité

• Un plus grand professionnalisme des cadres en matière de management de la compétence

Est-ce que vos avancées en matière de GPEC ont permis de progresser sur la problématique d’emploi?

37

1. Connaissances et partage d’expériences, notamment sur:• Les référentiels compétences• Les passerelles entre métiers • Les métiers émergents et les métiers en déclin

2. Organisation d’ateliers sur des problématiques communes

3. Mutualisation de travaux sur les référentiels

4. Mise en ligne d’outils

5. Logiciel(s)

Attentes spécifiques des établissements à l’égard de l’ARHIF

38

Attentes spécifiques des établissements à l’égard de l’ARHIF

7. Des formations GPEC

8. Un suivi et un appui plus personnalisés du C2R

6. Dotation financière• Pour la suite du déploiement de la démarche• Pour l’appui d’un consultant très incitatif sur le respect d’un

calendrier

39

En conclusion


Actuelle

Volet 1 Gestion actuelle

des effectifsCréation d’une nomenclature ; connaissance des

métiers en place; rattachement au RNM

Volet 2 Gestion actuelle des compétences

Revisite des pratiques en matière d’évaluation des compétences: outil, objectivation,

implication des cadres, sensibilisation des autres acteurs

Prévisionnelle


des effectifsLes travaux de projection restent à faire


des compétencesDes avancées en matière de plan de formation

Des réalisations sur des opérations cibléesDe fortes intentions de faire

40

Table ronde sur la gestion actuelle des métiers et des

compétencesMODÉRATEUR: MARTINE VANPEENE, CONSULTANTE

DEMOS

CH Robert Ballanger : CH Robert Ballanger : Hélène Vigneau, cadre supérieur de médecine, Patrick Mazade, chef du service espaces verts

CHIC : CHIC : Arnaud Corvaisier, directeur des ressources humaines

Hôpital de l’institut Curie : Hôpital de l’institut Curie : Hervé Le Cunff, chargé du développement des ressources humaines

La démarche GPECLa démarche GPEC au CHI Robert Ballanger (93) au CHI Robert Ballanger (93)

Direction des Ressources HumainesDirection des Ressources Humaines

La démarche GPEC au CHIRB

4411 avril 2023

Objectifs et moyens de la démarche GPEC Objectifs et moyens de la démarche GPEC au CHIRBau CHIRB

LES OBJECTIFS : LES OBJECTIFS : quantitatifs : la maîtrise des effectifsquantitatifs : la maîtrise des effectifs qualitatifs : la valorisation et le développement des compétencesqualitatifs : la valorisation et le développement des compétences

LES MOYENS :LES MOYENS : Les outils mis en place par l’ARHIF : Les outils mis en place par l’ARHIF :

le répertoire des métiers de la DHOSle répertoire des métiers de la DHOS la méthode de mise en œuvre de la GPEC en 4 volets (guide pratique)la méthode de mise en œuvre de la GPEC en 4 volets (guide pratique)

Le support d’un cabinet de consultantsLe support d’un cabinet de consultants Formation des cadres et guide de l’entretienFormation des cadres et guide de l’entretien le référentiel métier du CHIRB et les premiers supportsle référentiel métier du CHIRB et les premiers supports Le lancement de la démarcheLe lancement de la démarche

Les groupes projet du CHIRBLes groupes projet du CHIRB un groupe pilote pluridisciplinaireun groupe pilote pluridisciplinaire des groupes métiersdes groupes métiers


4511 avril 2023

La GPEC : une démarche au cœur du La GPEC : une démarche au cœur du projet social 2007-2010 avec des projet social 2007-2010 avec des

résultats concretsrésultats concrets

2007 : une démarche qui se focalise sur l’effectif du CHIRB avec le rattachement de tous les agents à un métier.

2008 : une démarche centrée sur la valorisation des compétences par métier avec l’action des groupes de

travail, la construction des référentiels et l’entretien d’évaluation pour les titulaires et pour les contractuels.

2009 et 2010 : actualisation des outils et des pratiques 80 % des agents disposent d’un référentiel métier 80 % des agents disposent d’un référentiel métier Finalisation des référentiels manquantsFinalisation des référentiels manquants Au niveau de la DRH, travail sur les volets 3 et 4 du guide ARHIF : gestion prévisionnelle des effectifs et des compétencesAu niveau de la DRH, travail sur les volets 3 et 4 du guide ARHIF : gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences


4611 avril 2023

CONCLUSIONCONCLUSION

La GPEC en complément de la notation et pour tous les La GPEC en complément de la notation et pour tous les

agentsagents

La GPEC en complément du statut sans le remettre en La GPEC en complément du statut sans le remettre en

causecause

Une démarche valorisant les professionnels de l’hôpitalUne démarche valorisant les professionnels de l’hôpital

Une démarche d’accompagnement de l’organisation de Une démarche d’accompagnement de l’organisation de

l’hôpitall’hôpital

Nous allons maintenant examiner 3 référentiels de Nous allons maintenant examiner 3 référentiels de

compétences :compétences : Infirmière en soins généraux

Diététicienne

Jardinier


4711 avril 2023

Référentiel de compétences IDERéférentiel de compétences IDE


4811 avril 2023

Référentiel de compétences Référentiel de compétences diététiciendiététicien


4911 avril 2023

Référentiel de compétences Référentiel de compétences diététiciendiététicien


5011 avril 2023

Référentiel de compétences Référentiel de compétences jardinierjardinier


5111 avril 2023

Référentiel de compétences Référentiel de compétences jardinierjardinier



DEMOS




Arnaud Corvaisier - DRH - CHIC 53

« Métiers Compétences 2012 »

Retour d’expérience du centre hospitalier intercommunal de Créteil

Colloque ARHIF – C2R Santé

19 mars 2010

54

Une démarche d’évaluation des compétences expérimentale en

2009

Elaborer une cartographie des métiers et adapter les profils métier

Préparer l’intégration des données dans un logiciel de GRH

Former et communiquer sur une évaluation des compétences partielle (connaissances et savoir être)

55

Élaborer une cartographie des métiers et adapter les profils métier

Fonction Métier

Profil métier adapté Fiche de fonctionProfil métier spécifique

Finalités : les profils métiers facilitent le recrutement,

la gestion de la mobilité et des carrières

Finalités : la fiche de fonction facilite l'évaluation professionnelle

Objectif : réaliser un profil métier adapté à l’établissement, établi à partir du RNM

Technicien(ne) de laboratoire au CHI de Créteil

Objectif : réaliser un profil métier spécifique à l’établissement, qui n’est pas établi à partir du RNM

Technicien(ne) de laboratoire en Anapathologie au CHI de Créteil

Objectif : réaliser une fiche de fonction adaptée à l’agent en lien avec son métier

M/Mme… technicien(ne) de laboratoire en Anapathologie au CHI de Créteil

56

Intégrer les données dans un logiciel de GRH

• Valider certains aspects fonctionnels du paramétrage du logiciel

• Intégrer le fichier structure et l’organigramme hiérarchique

• Réaliser une passerelle avec le logiciel de GRH de l’établissement et celui de l’ANFH

57

Former et communiquer sur une évaluation des compétences partielles

(connaissances et savoir être)

• Former tous les évaluateurs à l’utilisation du logiciel

• Présenter le dispositif aux partenaires sociaux

• Communiquer : - séances d’information au personnel de jour et

de nuit - rédaction d’un guide de l’évaluateur et d’un

guide du collaborateur

58

Exemple de Formulaire d’évaluation annuelle



DEMOS




TRAITEMENT DE

L'INFORMATION B2

Traitement de l'information liée à la recherche B22

Attaché(e) de recherche clinique

Moniteur(trice) en recherche clinique

Coordonnateur(trice) de recherche clinique

Assistant(e) d'études cliniques

Technicien(ne) d'exploitation informatique biostatistiques

Assistant(e) d'études épidémiologiques

Ingénieur biostatistiques

Traitement des informations médicalesB23

Assistant(e) médical(e)

Assistant(e) médical(e) principal(e)

Technicien(ne) applicatifs dossiers médicaux

Conseiller en Génétique

Technicien(ne) d'information médicale

Traitement des informations administrativesB24

Secrétaire

Assistant(e) administrative

Agent de gestion administrative

Assistant technico-administratif

Chargé(e) de mission Transfert

Cadre administratif (rochas)

Technicien(ne) de suppléance

FINANCE, COMPTABILITE

ET GESTIONB3

ComptabilitéB31

Comptable

Chef d'équipe comptable

Agent de facturation

Chef d'équipe facturation

Contrôle de gestion B32

Contrôleur de gestion

Etudes économiques et statistiques B34

Statisticien(ne)

Economiste de la santé

CREATION D’UNE NOMENCLATURE DES EMPLOIS

FAMILLE PROFESSIONNELLE METIER EMPLOI

DESCRIPTION DE CHAQUE EMPLOI A PARTIR DES ACTIVITES

Exemple : Agent du bureau des rendez-vous

Activité Niveau requis

Assurer un 1er niveau d'orientation des patientes lors des prises en charge sénologiques ciblées pour les tumeurs infra-clinique et les lésions non palpables

3-réalisation complète

Dans le cadre de l'unité de "surveillance sein", accueillir les patientes, les informer sur le dispositif, planifier les rendez-vous et gérer les retours des fiches de suivi


Editer les convocations, vérifier le contenu, effectuer un tri et les expédier aux patients


Gérer les prescriptions radiologiques informatisées : vérifier les rendez-vous déjà programmés et fixer des RdV le cas échéant


Identifier au téléphone les besoins des nouveaux patients afin de les orienter efficacement vers les bons interlocuteurs dans l'hôpital ou à l'extérieur


Informer et conseiller les patients sur les rendez-vous à venir : explications sur les rendez-vous, consignes avant les examens, etc.


Participer à la mise en place des nouveaux circuits de prise en charge


Planifier et enregistrer dans le logiciel Qplanner les rendez-vous de consultations, de décision thérapeutique, d'examens radiologiques, biologiques et sénologiques, en face à face ou au téléphone.


DESCRIPTIF EMPLOI : APTITUDES COMPORTEMENTALES

Libellé court Description Générale

LeadershipAptitude à motiver et guider les collaborateurs dans un but commun, à dynamiser et animer une équipe.

Aisance relationnelle

Aptitude à établir facilement la communication avec les autres, à aller au devant des autres.

Aptitude à la transmission de savoir-faire

Aptitude à expliquer et transmettre à une ou plusieurs personnes dans le but de faciliter et de transmettre des compétences de manière pédagogique

Curiosité d'esprit

Aptitude à aller au devant de l'information et à enrichir ses connaissances dans des domaines variés dans et en dehors de son périmètre d'activité

Diplomatie

Aptitude à faire preuve d'habileté et de tact dans les relations avec autrui, en toute circonstance, en vue d'obtenir un accord entre les parties

DisponibilitéAptitude à rester ouvert à toutes les sollicitations dans son périmètre d'activité

Esprit d'analyse

Aptitude à examiner et décomposer les éléments d'une situation ou d'un problème avec discernement afin d'en déduire les conséquences et les implications

Au total 30 aptitudes

Les managers sélectionnent 7 à 10 aptitudes pour un emploi

NIVEAUX DE REALISATION DES APTITUDES COMPORTEMENTALES

0- Non observée

1- Non conforme

2- Partiellement conforme

3- Conforme

4- Dépasse le niveau attendu

Pour chaque aptitude, le niveau requis est le niveau 3 (conforme) . Le niveau acquis est ensuite évalué lors des

entretiens annuels

MANAGEMENT : DES ACTIVITES COMMUNES

ACTIVITES Directio

nCadre sup

CadreChef

équipePrincipal

Proposer à la direction des choix d'orientations stratégiques pour sa direction x Superviser l'organisation générale du travail au sein de l'hôpital et/ou du département x Assurer une gestion prévisionnelle des ressources humaines, matérielles et logistiques pour sa direction/département

x x

Organiser la délégation des responsabilités et des moyens dans son champ de responsabilité x x Participer au processus de recrutement du personnel (élaboration du profil, présélection des candidats, entretiens de recrutement)

x x xEvaluer les pratiques professionnelles et assurer le développement des compétences individuelles et collectives de son équipe

x x x x

Identifier et corriger les dysfonctionnements au sein de l'unité x

Les activités managériales sont communes à tous les managers de même niveau – 4 niveaux dans l’hôpital

INFORMATISATION DES DONNEES : l’entretien annuel



DEMOS





PAUSE

19 mars 2010 - MGEN

Table ronde sur la gestion prévisionnelle des métiers

et des compétencesMODÉRATEUR: MARTINE VANPEENE, CONSULTANTE

DEMOS

Clinique Floréal : Clinique Floréal : Aline Janvier, DRH et Julia Pilot, chef de bloc

La cité des fleurs : La cité des fleurs : Françoise Guihard, DRH et Francis Vanhille, médecin-chef

GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : Anne Scandella, DRH et Martine Fraile, conseillère RH


et des compétencesMODÉRATEUR: MARTINE VANPEENE CONSULTANTE

DEMOS




Colloque Métiers-Compétences 2012

Recrutement

&

Intégration

----------


Constat de départConstat de départ

Nombreux postes à pourvoir Difficultés de recrutement Echecs dans la fidélisation des nouveaux salariés :

Problème d’intégration des nouveaux salariés Inadéquation entre les compétences requises et le profil du nouveau salarié


DémarcheDémarche

Définition d’une procédure de recrutement Etude du besoin Association de l’encadrement et des équipes

Politique d’intégration du salarié Livret d’accueil du nouveau salarié Parcours d’intégration (rencontre des principaux acteurs de

l’établissement) Appréciation de la satisfaction du nouveau salarié

Evaluation du nouveau salarié Fiche d’évaluation Bilan tuteur / responsable de service

Evaluation des nouveaux personnels IDE au BLOC

Nom du salarié : ………………………….. Date d’embauche : …………………. Date d’évaluation : ………………..

Remarques / Ressenti du salarié :

Participe aux tâches collectives (pharmacie, matériel, rangement, maintenance, stérilisation….)

Ordre et méthode : gestion du temps de travail, planification du secteur en fonction des contraintes du service, de la structure, en fonction des besoins, des activités, tient compte des priorités

Collaboration avec l’aide-soignant, l’ASH et le brancardier (prise en charge globale du patient)

S’adapte à la polyvalence des spécialités

Sécurité dans le soin (connaissance des protocoles de stérilisation et d’hygiène, maîtrise du risque infectieux)

Respect des protocoles (utilisation du cahier d’ouverture de salle …)

Utilisation du dossier de soins, qualité des transmissions (utilisation de la check list et de la fiche de liaison bloc/étages)

Gestion des tâches administratives : procédures de suivi d’intervention et dispositifs médicaux implantables (DMI) : ordonnances pour la traçabilitédes implants

Maîtrise des procédures de soins : techniques opératoires et matériels de pose

Connaissance de l’organisation interne du bloc opératoire (architecture et personnel)

Mémo(Formateur-circonstances-anomalies…)

Validation par le référent

A revoirAcquisEn cours d’acquisition

Items

Remarques / Ressenti du salarié :

Participe aux tâches collectives (pharmacie, matériel, rangement, maintenance, stérilisation….)

Ordre et méthode : gestion du temps de travail, planification du secteur en fonction des contraintes du service, de la structure, en fonction des besoins, des activités, tient compte des priorités

Collaboration avec l’aide-soignant, l’ASH et le brancardier (prise en charge globale du patient)

S’adapte à la polyvalence des spécialités

Sécurité dans le soin (connaissance des protocoles de stérilisation et d’hygiène, maîtrise du risque infectieux)

Respect des protocoles (utilisation du cahier d’ouverture de salle …)

Utilisation du dossier de soins, qualité des transmissions (utilisation de la check list et de la fiche de liaison bloc/étages)

Gestion des tâches administratives : procédures de suivi d’intervention et dispositifs médicaux implantables (DMI) : ordonnances pour la traçabilitédes implants

Maîtrise des procédures de soins : techniques opératoires et matériels de pose

Connaissance de l’organisation interne du bloc opératoire (architecture et personnel)

Mémo(Formateur-circonstances-anomalies…)

Validation par le référent

A revoirAcquisEn cours d’acquisition

Items

COMPETENCES

INTEGRATION


BilanBilan

Stabilisation des équipes Satisfaction des équipes et

amélioration des conditions de travail Perfectionnement de la démarche en lien

avec la politique qualité de l’établissement



DEMOS




La Cité des Fleurs-DiaconessesNotre-Dame-du-LacClaire-Demeure

• Colloque Métiers-Compétences 2012

G.P.E.C.

1

Diagnostic de départ :• Stratégie du groupe OIDR et volonté partagée• Souhait de mutualisation• Possibilité de passerelle inter-établissement et

évolution des métiers• Définition des métiers sensibles• Bilan social par métier• Besoin de créer des outils simples et

pragmatiques


G.P.E.C La Cité des Fleurs-DiaconessesNotre-Dame-du-LacClaire-Demeure

2

La Cité des Fleurs-DiaconessesNotre-Dame-du-LacClaire Demeure

Réalisations :• Fiches métiers• Entretien individuel et fiche de synthèse

pour plan de formation• Mutualisation de la paie• Communication inter-établissement• Identification des métiers sensibles


G.P.E.C

3

La Cité des Fleurs-DiaconessesNotre-Dame-du-LacClaire Demeure

Bilan :• Evolution des outils du projet• Réponse à la problématique des métiers

sensibles• Amélioration des conditions de travail,

prévention des risques• Evolution des compétences• Plan emploi séniors• Passerelle entre établissements : Formations

communes• Bilan social par métier• Communication : sous forme de réunion

information/formation• Colloque Métiers-Compétences 2010

G.P.E.C

4



DEMOS




CREATION D’ UN NOUVEAU BATIMENT DE PERINATALITE AU SEIN DU GROUPE COCHIN/ST VINCENT DE

PAUL

Eléments de contexte

Un cadrage budgétaire pré-déterminé et contraint avec un rendu d’emplois de l’ordre de 25%

Un projet architectural monobloc avec un objectif de mutualisation des activités transversales

3 secteurs – Maternité, Gynécologie, Néonatalogie – présents sur 2 sites avec 2 cultures médicales différentes

Crainte d’un départ massif de compétences

Etapes de la démarche

1. Etude quantitative des données RH des 2 sites (janvier/avril09)

2. Etude des organisations en place dans chaque secteur des 2 sites (mai/août 09) // Etude qualitative des effectifs de chaque site, notamment mise à plat des positionnements professionnels des agents (métier).

3. Etude des organisations cibles de chaque secteur et des activités transversales (septembre/décembre 09) // Etat prévisionnel des positionnements individuels des agents en terme d’évolution : effectifs ciblés dans la structure, effectifs à redéployer, repérage des fonctions critiques.

4. Elaboration des pistes d’accompagnement du changement au niveau individuel et collectif (depuis janvier 2010)

ENSEIGNEMENTS TIRES

Cadre budgétaire contraint et créativité

Impact de la fusion sur les 2 sites

Etat des lieux de l’existant et mise à distance des problématiques et de leur évolution

Démarche GPEC et dimension humaine du projet stratégique de fusion

Utilisation des données RH sur le SI et des outils de contrôle de gestion opérationnel RH

Importance du facteur TEMPS



DEMOS






19 mars 2010 - MGEN

Merci aux intervenants :

Cabinet Demos :Cabinet Demos :Martine Vanpeene




Merci aux intervenants :

CH Robert Ballanger : Hélène Vigneau, cadre supérieur de médecine, Patrick Mazade, chef du service espaces verts

CHIC : Arnaud Corvaisier, directeur des ressources humaines

Hôpital de l’institut Curie : Hervé Le Cunff, chargé du développement des ressources humaines

Et un grand merci aux participants!



19 mars 2010 - MGEN

« metiers-competences 2012 » la gpec existe, je lai rencontrée, je la pratique… et jen tire les...

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