une politique salariale individuelle

Event HRUne approche pragmatique de l’employabilité durable

24 novembre 2015 - Cercle du Lac

« Une politique salariale individualisée »

Catherine Langenaeken, Sr Consultant Legal & Reward

Table des matières

A. ConstatsB. Motivations d’une politique salarialeC. Objectifs et conditions d’une politique salariale? D. Qu’est ce que rémunérer?E. Best practicesF. Rémunération flexible

tota

l en

euro

s

Chiffre d’affaires, coûts, coûts salariaux & marge

Marge bénéficiaire Coût salarial

Autres coûts

A. Constats

Saut d'index

A. Constats

• 2015: 0%

• 2016:

– 0,5%

– 0,3%

• Sanctions

• En dehors de cette marge:

– CCT nº 90

– Régimes de pension complémentaire (au niveau du secteur/de l'entreprise) avec un engagement de solidarité

– Warrants accordés en remplacement des systèmes de bonus existants

Modération salariale

A. Constats

Table des matières


8

B. Motivations d'une politique salariale

Il y a 3 générations

de travailleurs en

service dans mon

organisation. Ils ont

tous des attentes

différentes…

Comment puis-je aligner ma politique salariale?

Comment puis-je convaincre un candidat de rejoindre notre organisation?

Comment puis-je

attribuer un package

salarial motivant et

rentable pour

l’entreprise?

Comment faire en

sorte que ma politique salariale

soit gérable sur le

plan budgétaire et

reste malgré tout

attractive?

Comment puis-je répondre aux besoins personnels des mes collaborateurs?

9


J'ai besoin de

variabilité pour

établir des

distinctions au

niveau individuel?

?

Qu'est-ce qui donne un plus bel avantage net pour un surcoût total pas trop élevé?

Je veux octroyer des

augmentations

salariales

perceptibles pour le

travailleur

Mes collaborateurs

attendent une augmentation de

salaire à la fin de

l'année, mais quelle

augmentation attribuer?

• Pourquoi payer quelqu’un plus/moins?• Besoin de valorisation correcte des détenteurs de

connaissances • Trop peu de différenciation entre collaborateurs

précieux et moyens • Besoin d'une structure de gratification

B. Motivations d'une politique salariale Attirer / récompenser / retenir les collaborateurs

Payer valeur ajoutée du travailleur(≈ Performance )

Payer harmonieusement - conformément aux meilleures pratiques internes et externes (≈ position de référence)

Payer par les systèmes optimaux(≈ contrôle des coûts)

Payer pour responsabilité professionnelle (≈ poids par emploi)

Âge?Ancienneté?Diplôme?Expérience?Compétences?…

Différentiation sur base de:- Scores d’évaluation- Critères de la société- Échelle de marché …


Donner plus? Réorganiser?

TravailleurAvantage net

Ajout de nouvelles composantes au salaire

Changement pour d'autres composantes

du salaire

EmployeurCoût total

Recherche de l'investissement «le moins cher»

Maîtrise des coûts au moyen d'une enveloppe

globale avantageuse

Pou

r qui

?

Que faire?

Maîtrise des coûts


Nombre de

travailleurs

Unités de temps

payées

Niveau salarial par

unité de temps

Frais patronaux suppléme

ntaires

Coût salarial

total

À quel niveau pourriez-vous réduire vos coûts?



Company life cycle

Challenge Compensation mix

Start up position ‘Entrepreneurial’ - Peu de structure- Salaire de base bas (coûts de départ)- Bonus – discrétionnaire éventuel- Peu de benefits & extras

Croissance ‘Professional’ - Linéaire, mais structure changeante - Salaires de base non structurées (nouveaux payés au prix du marché)- Bonus relativement élevés (pour certains) - rarement planifiées Besoins de systématisation (benefits & extras/ Classification de de fonctions)

Organisation stable ‘Managerial’ - beaucoup de structure: beaucoup de fonctions, beaucoup de classes , syndicat, classifications de fonctions, …- Salaire de base conforme au marché ou haut – souvent barémiques - Plan de bonus large- (trop) nombreux avantages & extra

Restructuration/ déclin

‘Survival’ - Structure organisationnelle en construction- Salaire de base sous pression - construction de fourchettes classement élargies au lieu de plan de bonus- Avantages et extras mal entretenus

Croissance


Table des matières


Objectifs

- Consolidation de la stratégie (RH)

- Attirer le personnel

- Valorisation des collaborateurs

- Retenir les collaborateurs

Conditions

- Adhésion à la vision et à la stratégie de l'entreprise

- Conformité au marché et à la législation

- Maîtrisable et abordable

- Équitable et motivant

RÉSULTAT FINAL :Objectif et conditions = 1 ensemble cohérent

C. Objectifs et conditions d’une politique salariale

Table des matières


Aspects non financiers

Individuellement Collectivement

Reconnaissance Cycle d'évaluation Promotion/plan de carrière …

Culture d'entreprise Flexibilité travail/vie privéeAvantages…

Salaire de base,Salaire variable,Pécule de vacances,Prime de fin d’annéeCommissionsOptions sur actionVoitures de société…

PensionHospitalisationChèques-repas Assurances, ….

Aspects financiers

D. Qu’est-ce que rémunérer?

SALAIRE DE BASE

TOTAL CASH

TOTAL REWARDSALAIRE VARIABLE

AVANTAGES EXTRALEGAUX(voiture, assurance-groupe, chèques-repas, GSM,…)

D'autres formes de rémunération:- Service de repassage- Fitness- Plans de cafétéria

….


Salaire fixe

Avantages‒ Important‒ Sécurité‒ Equité

Inconvénients‒ Coût salarial‒ Non flexible‒ Discussions permanentes sur croissance des salaires


Salaire variable

Avantages‒ Point de motivation‒ Flexible‒ Non permanent/contrôle des coûts

Inconvénients‒ (Brut) coût supplémentaire‒ Difficilement objectivables‒ Variable ou commission?‒ Individuel ou d’équipe‒ Pas pour tout le monde


SALARY COMPONENT

COMPANY CAR

GROUP INSURANCE

HOSPITALISATION INSURANCE

MEDICAL COVERAGE

MEAL VOUCHERS

PC (PLAN)

INTERNET

MOBILE PHONE

STOCK OPTIONS

NON RECURRENT ADVANTAGES (NEW BONUSPLAN)

PROFIT SHARING (LEGAL PLAN)

ADDITIONAL SOCIAL SECURITY ALLOWANCES

COST ALLOWANCES/ERIMBURSEMENTS

GIFT VOUCHERS/ OTHER VOUCHERS

SENIORITY PREMIUM

WORKING TOOLS/HOME PRODUCTS

HOUSING/HEATING/ELECTRICITY

NEW AGE BENEFITS

SALARY SPLITS

EXPAT STATUS / ALLOWANCES

Avantages extralégaux

Avantages - Visible, tangible et apprécié- Chaque organisation détermine ce

qui est approprié- S'adapter aux pratiques du marché- Parfois collectif- Parfois moins cher- Parfois trop limité

Inconvénients - Maitrisable et gérable - Caractère supplémentaire- Surestimation de l'optimisation des

coûts


Individuel (par personne) Collectif (par groupe)

Objectif(direct)

Commission Participation aux bénéficesCCT nr. 90

Subjectif (Indirect)

Bonus Individuel sur base du- Mérite (prestation)- Compétence

Bonus de groupe

POUR QUI?

CM

T?D. Qu’est-ce que rémunérer?

Optimisation salariale

À partir d'un salaire fixe/variable

Individuel/ collectif?

Ajout Investissement Salaire de remplacement


Salaire brut fixe I + - - -Salaire variable I + + + +Prime de fin d’année C + - ! -CCT n° 90 C + + - +Voitures de société I/C + + + +Augmentation de l'intervention déplacements domicile/travail I + + - +

Indemnité kilométrique vélo I + + - +Frais I + + - +Chèques-repas C + + - +Éco-chèques C + + - +Chèques-cadeaux/prime C + + - +

Dispense versement PP I/C - - - +

Chèques sport et culture C + + - +

LISTE (suite) Individuel/ collectif?

Ajout Investissement

Salaire de remplacement


Prime d'ancienneté I + + - -Prime de départ à la retraite I + + - -Avantages tarifaires I/C + + - -GSM et abonnement I + + + +PC/Internet I + + + +Plan PC privé C + + - -Assurance hospitalisation I/C + + - -Engagement individuel de pension I + + + +Assurance-groupe pension/décès C + + - -

Options sur actions I/C + + + +Warrants I/C + + + +Avantages sociaux supplémentaires I/C + + + +

Table des matières


E. Best practices

Recherche d’un régime optimal sur la base de :

1. Performance :- Rapport coût-rendement- En fonction de l’assujettissement à l’impôt et/ou aux cotisations sociales pour l’employeur et/ou le travailleur

2. Flexibilité :- Avantages collectifs fortement réglementés vs. avantages individuels flexibles

Chèques-repas= pour chaque jour effectivement presté, l'employeur octroie au trav. un chèque-repas destiné exclusivement à l'achat de produits alimentaires

FISC ONSSExonération du PP

!!! Max 1 € de frais professionnels déductibles !!! Bientôt 2 € déductibles

Exonération

Pourquoi l'envisager ?

1. Avantage net de 5,91 €/jour (bientôt 6,91 € / jour)

2. Non imposable comme avantage de toute nature

3. Électronique4. Augmentation du pouvoir d'achat5. Facile à implémenter

Pourquoi ne pas l'envisager ?

1. Cotisation minimale du travailleur = 1,09 €

2. Déductibilité limitée à titre de frais professionnels = « seulement » 1 € (bientôt 2 €)

3. Conditions (nominatif, limitation dans le temps, etc.)

4. Non individualisable5. CCT ou convention écrite

CCT n° 90= système de primes défini collectivement qui prévoit une prime non

récurrente pour l'ensemble du groupe si des objectifs collectifs sont atteintsFISC ONSS

Exonération jusqu'à 2.722 euros imposables (1/1/2016: 2.755 euros)

Plus tarif fiscal progressif

Exonération jusqu'à 3.130 euros bruts (1/1/2016: 3.169 euros), mais

+ 33 % de charges patronales- 13,07 % de cotisations à charge des employés

Pas de salaire pour le pécule de vacances, PFA, etc.


1. Accent sur l'importance des objectifs collectifs

2. Bon 1er levier d’optimalisation3. Objectivé4. « Traitement égal pour tous »5. Pas de droits dérivés (PV/PFA)6. Non récurrent


1. Non individualisable (prestations)2. Instauration du plan = CCT/acte3. Difficulté de définir des objectifs4. « Droit de regard » syndical

WARRANTS= options sur actions accordées par l'empl., celui-ci s'engageant à proposer

un certain nombre d'actions au trav. à un prix préalablement convenu

FISC ONSS

Avantage trav. imposable à un tarif progressif

Taxation 60 jours après l’octroi

ExonérationPas de pécule de vacances!Attention : clause de compensation en cas de perte de valeur !


1. Imposable en cas d'octroi2. Application simple, sûre, valable en

droit3. Administration réduite4. Possibilité de revente immédiate

(quick cash)5. Individualisable


1. Imposable 60 jours après l'octroi2. Risque boursier éventuel3. Pas d'optimalisation fiscale

Comparaison de coût prime ordinaire (cash) vs. octroi de warrants

Prime cash Pécule de vacances

sur la prime

Prime totale Warrants

Coût salarial pour l'employeur € 1350,00 € 184,67 € 1534,67 € 1535

Cotisations sociales patronales (35 % sur le salaire)

- € 350,00 - € 28,00 - € 378,00

Prime brute € 1000,00 € 156,67 € 1156,67 € 1453,5

Cotisations sociales du travailleur (13,07 %)

- € 130,70 - € 20,48 - € 151,18

Impôt des personnes physiques (53,5 %) *

- € 465,08 - € 72,86 - € 537,94 € 777,62

Revenu net € 404,22 € 63,33 € 467,55 € 675,88

Revenu net/ coût salarial employeur 29,94 % 34,29 % 30,46 % 44,03 %

VOITURES DE SOCIÉTÉ= mise à disposition d'une voiture à usage professionnel et privé

FISC ONSSCotisation CO2 employeur

Avantage de toute nature Trav. imposable (valeur catalogue x coefficient CO2 x 6/7)

Exonération

Cotisation spéciale de sécurité sociale sur la base du coefficient CO2


1. Avantage tangible2. Avantage parafiscal !3. Outil de promotion4. Employer branding5. Choix travailleur6. Pas de remboursement frais de

déplacement professionnels


1. Nécessité d'une policy2. Frais de gestion3. Octroi sans lien avec les prestations4. Environnement & mobilité5. Complexité de la conversion de

salaire6. Avantage minimal = 1250 €

REMBOURSEMENT DE FRAIS FORFAITAIRES= remboursement des «frais propres à l'employeur»/dépenses d’entreprise

avancés par le trav. (réels ou forfaitaires)FISC ONSS

Exonération du PPCoût professionnel déductibleCharge de la preuve incombant au fisc

!!! Requalification: rejet déductibilité; 309%...!!!

Exonération

Charge de la preuve Employeur

!!! Requalification: majoration des cotisations + 10% et intérêts de retard 7%!!!

Pourquoi l'envisager?

1. Avantage net2. Pas de salaire3. Rémunération payée = coût

professionnel déductible4. Simplification administrative5. Sécurité juridique grâce tableau des

frais/instructions ONSS

Pourquoi ne pas l'envisager?

1. Limitations/discussion déductibilité2. Fisc et ONSS ne s'accordent pas sur

certains frais3. !Commissions secrètes en cas de fiches

de salaire mal établies (309%)4. Faible avantage suppl. pour trav.5. Preuve correspondance forfait – normes

strictes

Nos meilleures solutions en matière d'optimalisation salariale

Optimalisations Que faire? Optimalisation € euro

1. Warrants Remplacer les bonus par des warrants

Coût total des bonus: budget 200 000 eurosDe 66 000 euros nets à 92 000 euros nets

Rendement net de 26 000 euros

2. Remboursement de frais

Attribution de frais pour 20 nouveaux contrats

Pour 20 personnes budget coût annuel de 48 000 euros contre 150 000 euros pour l'équivalent en salaire brut

Économie de 102 000 euros

3. Réduction heures supplémentaires

Réduire de moitié les heures supplémentaires

D'un coût total de 375 000 euros à 187 500 euros


4. Voitures de société

Pour 20 nouveaux contrats (remplacer 500 euros de salaire brut par un petit véhicule par ex.)

Réduire salaire brut par coût annuel voiture de société: de 184 000 à 160 000 euros de coût annuel


5. CCT n° 90 2500 euros pour 40 collaborateurs

100.000 euros bruts = 87.000 euros nets pour un coût total de 133.000 euros au lieu de 90.000 euros nets pour un coût total de +/- 300 000 euros.

Pour un montant net presque identique, économie de 167.000 euros sur le coût total pour l'employeur.

Situation – entreprise de taille moyenne occupant 300 travailleurs. Veut verser un total de 200 000 euros bruts sous forme de bonus (avec pécules de vacances et coût patronal: +/- 300 000 euros de coût patronal) au top 40 des managers. 200 ouvriers (coût horaire de 25 euros) prestent en moyenne 10 000 heures supplémentaires par an à 150%.

Assurance-groupe pension/décès= régime collectif dans lequel un capital est constitué au moyen de primes

périodiques et est versé au moment du départ à la retraite ou en cas de décès

FISC ONSSExonérationCoût professionnel déductible

Seulement 8,86 % de cotisation ONSS + 4,4% taxe sur les primes


1. Trav. pas ONSS2. Rendement min.3. Tarif fiscal réduit après retenue

3,55 % INAMI et 2 % cotisation de solidarité

4. Individualisable pour le groupe de personnel

5. Avances possibles6. Droits garantis en cas de

fermeture/départ de l'entreprise7. Choix du risque couvert


1. Avantage/salaire reporté2. Structure de coûts (defined benefit)3. Gestion et modification compliquées

Table des matières


Plan cafétéria:Un package salarial sur mesure pour chaque travailleur

F. Rémunération flexible

38

But: diversifier et individualiser les conditions de travail par:

F. Rémunération flexible

1. Conversion des avantages existants en un budget optionnel

2. Offrir des avantages (conditions de travail) à la carte en matière de

– Mobilité

– Santé et avantages sociaux

– Multimedia

– Work/life

– Cash

– ….

3. Laisser les travailleurs choisir les avantages souhaités avec le budget mis à leur disposition

39

Nécessités socio-juridiques

F. Rémunération flexible: conditions

• Le travailleur a le libre choix d’y prendre part ou non

• La rémunération flexible ne peut avoir pour but d’optimiser. Les choix des travailleurs ont un impact sur le plan de l’ONSS et du fisc, mais ce n’est pas le but en soi

• C’est budgétairement neutre pour l’employeur

• Nous respectons la hiérarchie des sources de droit

• Toutes les sources de droit internes à l’entreprise en relation avec la formation et le calcul des salaires sont adaptées sur base du plan

40

Le bonus est converti en budget flexible

F. Rémunération flexible: exemple concret

• Le TR peut choisir de ne pas recevoir un bonus de 1.000 € bruts en cash, mais de le convertir en un budget flexible

• Lorsqu’on tient compte de tous les coûts engendrés par ce bonus cash (cotisations ONSS et pécule de vacances), on obtient un budget de 1.535 €

• Avec ce budget, le TR peut choisir lui-même ses avantages en fonction ses propres besoins, parmi la liste fixée par l’employeur

– Par exemple: remboursement épargne pension individuelle, connexion internet à domicile, vélo électrique, vacances extralégales, etc.

Résultat: au lieu de recevoir seulement +/- 450 € nets, le TR dispose d’une panoplie d’avantages qu’il peut choisir à sa mesure

41

F. Rémunération flexible: processus

Nous établissons un inventaire des avantages existants et examinons ce qui peut être rendu flexible

1

Étude préalable

Nous déterminons ensemble quels avantages vous allez offrir, en adéquation avec la vision et la stratégie de votre organisation

2

Mise en place d’un plan de

rémunération flexible

Nous veillons à une adaptation de toutes les sources de droit de telle sorte que votre plan de rémunération flexible soit juridiquement encadré

3

Architecture juridique

Vos travailleurs peuvent eux-mêmes déterminer annuellement leur package salarial en fonction de leurs souhaits

4

Moment du choix

Workshops avec les preneurs de décision Tool pour soutenir le choix

42

F. Rémunération flexible : tool – look & feel

43


44


45

F. Rémunération flexible: avantages pour votre organisation

• La liberté de choix conduit à une satisfaction plus élevée de vos collaborateurs et ce, sans augmentation des coûts

• Vous pouvez rémunérer vos travailleurs sur mesure et contentez ainsi 3 générations avec une seule politique salariale

• Employer branding: votre organisation devient attractive pour les talents que vous voulez capter ou conserver

• Le plan de rémunération flexible aligne votre politique salariale à votre vision et votre stratégie

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F. Rémunération flexible: offre intégrée Organisation & Reward

ADN Fonction Acerta

Structure organisationnelle

Description de fonctions

Benchmark

Évolution

Optimalisation salariale /

rémunération flexible

Compétences

Clients satisfaits par Acerta Consult Organisation & Reward… ADN Fonction déjà

dans les entreprises < 30 TR

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48

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Plus d’informations?

Catherine Langenaeken

Sr Consultant Legal & Reward

Parc Artisanal 11-13, 4671 Barchon

+32 4 256 95 11

[email protected]

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