Une cohérence introuvable. Les politiques d’immigration et

d’intégration en emploi au Québec.

COLLOQUE DES ÉTUDIANTS ET DES JEUNES CHERCHEURS

Enjeux actuels de l’immigrationdes gains fragiles, des acquis menacés

CRIEC, UQAM

3 mars 2011

Marie-Thérèse ChichaÉCOLE DE RELATIONS INDUSTRIELLES

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL

PLAN

Quelques données statistiques La sélection des immigrants L’intégration en emploi

Francisation Reconnaissance des diplômes Expérience de travail québécoise Discrimination en emploi

Conclusion

-

Quelques données statistiques

Immigrées Natives Immigrés Natifs

Niveau de scolarité: bacc. ou plus (RMR Mtl, 2006 )

41% 19% 49,4% 18,7%

Taux de chômage (RMR Mtl, 2006 )

11,9% 5,3% 10,4% 6%

Écart salarial

(QC 2006)32% 26,3% 8,2% Groupe de

référence

Taux d’emploi 2007-Québec: 75,7% I; 93,0% N

Quelques données statistiques: la première incohérence: la déqualification

Immigrantes minorités visibles

Immigrants minorités visibles

Immigrantes non-minorités visibles

Immigrants non-minorités visibles

Taux

de déqualifi-cation

Canada 2006

44% 31% 29% 19%

Le taux de déqualification représente le % d’immigrants diplômés universitaires qui travaillent dans un emploi sans exigence de diplôme universitaireAu Québec, en 2006: 42,1%.

Nom d’emprunt et nombre d’années au Canada

Diplôme obtenu dans le pays d’origine

Emploi au moment de l’entrevue

Feirouz - 6 Biologie (1er cycle); marketing (1er cycle)

Opératrice de machine à coudre

Aziza - 5 Sc. Économiques (1er C) Surveillante de dîner dans une école et soutien scolaire. Sur appel

Raja - 5 Biologie (1er C) Femme de ménage

Margarita-5 Gestion (1er C) Caissière dans un supermarché

Cherlie - 5 Psychologie (1er C) Prépare des paniers alimentaires dans une entreprise de dépannage

Dorina - 4 Littérature anglaise et roumaine (1erC)

Femme de ménage

Yulenka - 5 Ingénieure Commis au traitement bancaire

Irina - 4 Ingénieure (2ème C); gestion (1er C).

Camelot

Immigrantes très déqualifiées (quelques exemples).

Nom d’emprunt et nombre d’années au Canada

Diplôme obtenu dans le pays d’origine

Emploi au moment de l’entrevue

Farida - 8 Sc. Économiques (1er cycle); Responsable de programmes pour immigrés dans une ONG

Hoda - 12 Médecin Consultante de produits de santé naturels.

Asma - 6 Doctorat en génie Enseignante au collégial

Aïcha -5 Sciences infirmières Éducatrice dans un CPE

Livia -4 Génie (1er C) Commis comptable

Sophia - 7 Communication (1erC) Hygiéniste dentaire

Immigrantes moyennement déqualifiées (quelques exemples). Représentent 25% de l’échantillon

Conception et application de la grille de sélection

Grille de sélection pour les travailleurs

qualifiés – Québec 2006

Nombre max de points

Formation (dont domaines de formation privilégiés 12 points max)

29

Expérience 9

Âge 18

Connaissances linguistiques 22

Séjour et famille au Québec 9

Caractéristiques du conjoint 18

Offre d’emploi validée 10

Enfants 8

Capacité d’autonomie financière (éliminatoire) 1

Adaptabilité 8

Seuil de passage 58 (sans conjoint)

68 (avec conjoint)

La conception de la grille de sélection

Critère adaptabilité:3 balises:

-Les connaissances du candidat sur le Québec-Les démarches effectués pour faciliter son intégration éventuelle-Ses qualités personnelles.

Caractère subjectif

Entre 2006 et 2008 , 45% des demandes de travailleurs qualifiés ont obtenu la note de passage grâce aux points du critère adaptabilité.

Critère scolarité

Depuis 2006: domaines de formation privilégiés: 12 points max.

Or 65% des travailleurs qualifiés sélectionnés entre 2006 et 2008 n’ont obtenu aucun point pour les domaines privilégiés.

Est-ce réaliste de penser que l’on peut atteindre les cibles d’immigration avec ce critère?

Est-ce une question de mauvaise compréhension et sélection de la part des agents?

D’autre part, même avec des points pour les domaines privilégiés, il n’y a aucune assurance que les diplômes et l’expérience seront reconnus:

-Par les ordres professionnels

-Par les employeurs.

L’INTÉGRATION EN EMPLOI

Une grande diversité de programmesOFFRE DE TRAVAIL •Accueil et aide de première ligne

•Formation linguistique

•Développement de l’employabilité

•Reconnaissance des études et de l’expérience étrangères

DEMANDE DE TRAVAIL •Formation en emploi et stages

•Interdiction de la discrimination en emploi

•Programmes d’accès à l’égalité

•Initiatives de gestion de la diversité

LA FRANCISATION

Objectif important de la politique quécoise Même si les 2/3 des immigrants sélectionnés obtiennent

quelques points pour le français, les niveaux de connaissance sont très variables.

Parallèlement à l’augmentation du nombre d’immigrants en 2010, le gouvernement a réduit les cours de francisation En avril 2010, abolition de 30 classes de francisation pour immigrants.

(économie de 5 millions $/an) Emploi-Québec a aboli 35 classes à temps partiel de français

(économie de 600000 $)

La manque de maîtrise du français peut contribuer à la déqualification

Reconnaissance des diplômes: Rigidités et discrimination dans les règles et pratiques des principaux acteurs

Reconnaissance des diplômes: Rigidités et discrimination dans les règles et pratiques des principaux acteurs

Par exemple, en médecine Discrimination systémique mettant en cause le

Collège des médecins, le Ministère de la santé, les universités (décision de la CDPDJ 2010)

85 places dans les quatre facultés sont restées inoccupées, dont 62 en médecine de famille, alors que 174 médecins diplômés à l’étranger qui avaient obtenu leur équivalence formelle du CMQ au terme des 3 examens obligatoires n’ont pas eu accès à la formation leur permettant d’exercer la médecine au Québec.

Programmes de perfectionnement pour les ingénieurs formés à l’étranger

Partenariat: Ordre des ingénieurs, Polytechnique, ministères, CAMO-PI

Conditions d’accès: • Places contingentées• Priorité à ceux qui sont sur l’aide sociale

Taux de réussite: 76% vs 60% Réticence des employeurs

Rigidités et discrimination dans les règles et pratiques des principaux acteurs

Étude de Oreopoulos (2009). 6000 CV fictifs- Toronto

Les candidats immigrés ayant une expérience canadienne

avaient 11% plus de chances que ceux qui disposaient d’un CV en tous points comparables, à l’exception de l’expérience canadienne.

Parmi les candidats ayant 4 à 6 ans d’expérience canadienne, il n’y avait pas de différence dans le taux de convocation à une entrevue entre les candidats ayant un diplôme canadien et ceux qui avaient un diplôme étranger.

Importance de l’expérience de travail locale

Immigrants diplômés dans des professions réglementées ou non réglementées.

PRIIME. Programme d’aide à l’intégration des immigrants et des minorités visibles en emploi. 2005.

Subventions salariales aux PME (250 employés ou moins) Objectifs:

• inciter les PME à embaucher des immigrants et des membres de minorités visibles

• Leur permettre d’ acquérir une première expérience de travail québécoise

• Encourager leur maintien en emploi

L’expérience de travail locale

Immigrants diplômés dans des professions réglementées ou non réglementées.

Comprend 4 volets:• Subvention• Accompagnement• Adaptation d’outils• Adaptation des pratiques de GRH

2236 participants entre 2005 et 2008.

Les données les plus récentes indiquent: • 937 participants en 2007-2008• 1008 participants en 2008-2009 = + 71 • 1045 en 2009-2010. = + 37

À comparer avec les objectifs gouvernementaux d’ajout de 750 participants de plus par an.

Peu d’entreprises participent Manque de promotion

Étude de Oreopoulos (2009). 6000 CV fictifs- Toronto

Nom à consonance britannique + diplôme et expérience au Canada vs nom chinois, indien ou pakistanais+ expérience de travail et diplôme étrangers. : probabilité plus de 3 fois plus élevée d’être retenus pour une entrevue.

Natifs avec nom à consonance britannique vs natifs avec nom à consonance chinoise, indienne ou pakistanaise: + de 40% de chance de convocation à une entrevue.

Selon l’auteur, ces résultats reflètent un niveau élevé de discrimination à Toronto à l’égard des candidats ayant un nom étranger ou une expérience étrangère.

À mon avis, compte tenu de la similitude des marchés du travail et des pratiques des entreprises, il est fort probable que des résultats semblables seraient obtenus également à Montréal.

La discrimination en emploi: résultats de testing

Articles 10, 16,18, 18,1 et 19 de la Charte Limites:

Preuve de discrimination en matière d’origine ethnique ou nationale, est difficile à faire

Prévalence particulièrement élevée de fermetures de dossiers en raison de preuve insuffisante

Faible connaissance des droits et des recours par les immigrants

De plus, pour ceux qui les connaissent: le faible taux de réussite peut les inciter à accepter ou minimiser la discrimination afin de ne pas être licenciés.

Mesures de lutte contre la discrimination : Charte des droits et libertés de la personne du Québec

Programmes d’accès à l’égalité

Obligatoires dans le secteur parapublic. Loi 143

Pas d’obligations précises dans le secteur public

Aucune obligation dans le secteur privé sauf pour l’obligation contractuelle (170 entreprises environ)

Accent mis sur programmes de gestion de la diversité: contours flous; non contraignants.

Autres instruments

En conclusion:

Un large éventail d’interventions allant de la sélection à l’intégration en emploi

Absence de vision claire des objectifs Un grand éparpillement des divers

programmes. Absence de cohérence entre les mesures

adoptées et leur mise en oeuvre