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Télétravail une organisation hors des murs

Un mode d’organisation du travail à débattre et à expérimenter

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Sommaire

•  Présentation de l’Aract Bretagne •  Télétravail de quoi parle-t-on? •  Le télétravail y aller ou pas ? •  Comment y aller ? •  Pour aller plus loin

•  Témoignage de

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Présentation de

l’Aract Bretagne

Aract Bretagne

•  Une association paritaire –  Un conseil d’administration composé des

partenaires sociaux –  Une équipe pluridisciplinaire –  Membre du réseau Anact-Aracts

•  Au service : –  Des entreprises, des partenaires sociaux, des

acteurs relais et institutionnels •  Des thèmes prioritaires d’actions :

–  Usure professionnelle et maintien durable dans l’emploi

–  Organisation du travail et prévention des risques professionnels

–  Changement techniques et organisationnels et conditions de travail

–  Pluralité des populations au travail et qualité de vie au travail

Une mission : améliorer les conditions de travail pour la performance des entreprises et

la qualité de vie au travail

Diffuser des connaissances

et des pra2ques

Concevoir

des ou2ls et des

méthodes

Accompagner des projets

5 L’Aract Bretagne participe au dispositif national d’expérimentation

sur le télétravail •  Conférence sociale pour l’emploi de juin 2013 : les partenaires sociaux confient

au Réseau Anact-Aract un dispositif d’expérimentation sur le télétravail pour les PME.

•  Le ministère des Droits des femmes est porteur et financeur du projet, avec le soutien du FSE pour les actions au niveau national et co-interventions Anact en région

•  Projet TOTEM (Télétravail, Organisation des Temps, Egalité, Méthodologie) décliné dans 5 régions dont la Bretagne : –  Des accompagnements individuels –  Une action collective

Le projet national est cofinancé par le FSE

Union européenne !

Me?re en commun les démarches engagées par les PME sur le télétravail pour en 2rer des enseignements méthodologiques

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Le télétravail de quoi parle-t-on?

Merci de citer l’Aract Bretagne en cas d’u2lisa2on

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« Une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. (…) On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus (…) » ANI, 2005

2002 2005 2012 Accord cadre européen

ANI Code du travail

Une définition officielle du télétravail


8 Les différentes forme de travail à distance à différencier

•  Organisa2ons du temps différentes –  Télétravail permanent, pendulaire, alternant

•  Tout le temps, quelques jours par semaine, certains jours par semaine, rota>on…

–  Télétravail occasionnel ou excep2onnel

•  Travail à distance conjoncturel (jours de grève, intempéries) ou liées temporairement à des contraintes individuelles (maternité, problème de santé, aidants familiaux...)

•  Des lieux différents –  Télétravail à domicile –  Télétravail dans des 2ers lieux

•  Télécentres intra-‐entreprises ou inter-‐entreprises •  Lieux de « coworking » : centres d’affaires, can>nes numériques ... •  Lieux publics

•  Le travail à distance ne confère pas forcément au salarié un statut de télétravailleur –  Travail lors de déplacements professionnels qui ne confère pas à lui seul au salarié un statut de

télétravailleur –  Travail nomade, permis par les terminaux 3G/4G et l’internet mobile –  Travail en bureaux déportés (bureau loué, appartenant à l’entreprise ou chez des partenaires)


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Quelques repères règlementaires

Art L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail •  Volontariat

–  Avenant au contrat de travail, un double volontariat (télétravailleur et son manager), une période d’adaptation

•  Réversibilité pour l’employeur et le télétravailleur •  Protection de la vie privée :

–  plages horaires où le salarié doit pouvoir être joint –  moyens de surveillance proportionnés à l’objectif –  information et consultation du CE préalable

•  Obligation d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail

•  Prise en charge de tous les coûts résultant directement de l’exercice du télétravail –  Matériel, logiciel, abonnements, communications, outils et leur maintenance

•  Possibilité pour l’employeur d’imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles –  Epidémie, cas de force majeure

Pour la fonction publique : •  Loi n°2012-347 du 12 mars 2012 (Sauvadet - décret en attente)


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Des statistiques publiques partielles et peu récentes, qui laissent la place à des sondages ponctuels et hétérogènes.

14,2 % des salarié-e-s du privé et du public en France •  +/- 3 millions de salarié-e-s sédentaires. •  Moins de 200 accords signés connus dédiés ou

incluant un volet « télétravail régulier ». •  Des pratiques peu formalisées (télétravail « gris »).

60 à 70 % des salarié-e-s intéressés par le télétravail.

Le télétravail reste un sujet difficile à cerner


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Des initiatives en Bretagne •  Des tiers-lieux :

–  Armor télécentres dans les Côtes d’Armor : ouvert en février 2013 - 12 télécentres. www.armor-telecentres.fr

–  «Cantines numériques » bretonnes : Rennes, Brest, Quimper, Saint Brieuc http://www.lacantine-rennes.net www.lacantine-brest.net http://www.silicon-kerne.net http://www.la-matrice.org/

–  Le projet Bretagne Mobilité Augmentée : projet partenarial soutenu par l’Ademe pour faire évoluer les pratiques de mobilité. www.bma-mobilite.com.

•  Des entreprises et collectivités territoriales : –  Des établissements bretons, filiales dans le cadre d’accords nationaux :

Groupama, Orange, Steria Ouest, … –  Des PME : probablement une « zone grise » de télétravail qui se développe,

quelques entreprises repérées, … –  Des collectivités territoriales : Conseil général du Finistère, ville de Quimper, Conseil général des Côtes d’Armor, …


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Y aller ou pas ?


13 Un contexte favorable au développement du télétravail

•  Un cadrage juridique qui se précise depuis 2012

•  Une évolu2on des préoccupa2ons sociétales : –  Qualité de vie au travail et concilia>on des temps

–  La promo>on de la RSE et des enjeux de développement durable

–  Flexibilité horaire dans le cadre d’ac>vités sur le marché interna>onal

•  Le développement et la diffusion de TIC

•  Contexte social et économique des entreprises –  Mobilité professionnelle, a^rac>vité des jeunes…

•  Des facteurs territoriaux –  Le prix de l’immobilier dans les centres villes et leurs zones périphériques

–  La conges>on des axes rou>ers

–  La probléma>que des zones rurales…

•  Le développement d’une offre d’accueil de télétravailleurs hors domicile


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Les différents contextes dans les PME

•  Le souhait de sortir de la « zone grise » et se mettre en conformité.

•  Le souhait d’une meilleure conciliation des temps vie privée/vie professionnelle pour améliorer la qualité de vie au travail.

•  Un déménagement, la fermeture, une fusion… – Distance domicile/travail pour certains salariés – Réduction des espaces de travail.

•  Le souhait de faire évoluer la culture de l’entreprise, les pratiques de management, la diffusion des TIC.


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Les risques de la zone grise

67 % d’arrangements informels →  Une fausse maîtrise des managers sur les situations de télétravail et le soutien

aux télétravailleurs. →  L’absence de cadre pour que l’employeur puisse assurer pleinement ses

responsabilités sur la prévention des risques professionnels. →  Un risque accru d’isolement, un sur-engagement possible des télétravailleurs

pour justifier leur accès au télétravail et une exposition aux risques psychosociaux, en absence de management de proximité.

→  Une absence de repères à tous les niveaux : moyens disponibles, gestion des temps, collectifs de travail, management à distance, égalité de traitement…

→  Des difficultés pour le manager à revenir sur le télétravail face à un salarié qui souhaite poursuivre le télétravail.

→  Des jalousies, le risque de renforcer les soupçons sur le télétravail comme période de « congés supplémentaires »…


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Les orientations repérées

Analyse de 35 accords en 2014 par l’Anact •  Orientation sociale

–  faciliter les conditions d’emploi des profils a priori vulnérables; favoriser l’articulation des temps

èMesure individuelle, au regard de la situation de la personne, d’aménagement du temps

•  Orientation organisationnelle –  donner du sens à la mise en place du télétravail au regard du

projet stratégique de l’entreprise et des attentes des salarié-e-s èLevier de transformation de l’organisation et du management


17 Principaux intérêts du télétravail

Pour les entreprises et les territoires :

§  Un moyen de moderniser l’organisa2on du travail §  Donner une image innovante de l’entreprise, faire évoluer l’usage des NTIC

§  Des effets sur la réduc2on de l’absentéisme et l’améliora>on de la produc2vité

§  Sor2r de la « zone grise » et ne pas prendre le risque d’être « hors fron>ère » du code du travail

§  Perme^re une flexibilité et une sécurité / main2en dans l’emploi

§  Une opportunité d’aménagement du territoire et de développement économique pour favoriser l’emploi et lu^er contre la « déser>fica>on » de certains territoires

§  Une économie de locaux administra>fs / de frais de fonc2onnement (+/-‐), un bilan environnemental bénéfique

Cf Etude pilotée par la Caisse des Dépôts, 2013 www.valoffre.caissedesdepots.fr

Pour les salariés :

§  Perme^re une meilleure concilia2on entre vie professionnelle et vie sociale et familiale

§  Donner aux salariés une plus grande autonomie dans la réalisa>on des ac>vités §  Perme^re une meilleure concentra2on

§  Réduire les temps de trajet, la fa2gue §  Réduire les coûts liés au trajet domicile – travail et donc gagner du pouvoir d’achat

§  Faciliter l’accès à un emploi éloigné de leur domicile pour des personnes ayant des difficultés de déplacement §  Faciliter les parcours en limitant les freins liés aux exigences de mobilité géographique (pour les F notamment) §  Avoir accès aux NTIC (être connecté)

Cf résultats Enquêtes OBERGO 2012 et 2013 : www.ergostressie.com Merci de citer l’Aract Bretagne en cas d’u2lisa2on

Ce qui freine le déploiement du télétravail

•  Du côté des IRP –  Isolement du télétravailleur, –  Intensification du travail, –  Renforcement du contrôle, –  Le surcoût à la charge des

salariés, –  Des inégalités, –  Affaiblissement des

collectifs de travail, –  Difficulté d’animation pour

les OS…

•  Du côté des Employeurs –  Utiliser le télétravail comme

« des congés », –  Perte du contrôle

managérial, difficultés à contrôler le travail et la durée de travail

–  Doutes sur l’efficacité des télétravailleurs et crainte d’une baisse de productivité

–  Les surcoûts, –  La crainte de faire des

précédents…


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Qui peut télétravailler?

•  Une nécessaire compatibilité de l’activité professionnelle –  Utilisation nécessaire d’un terminal numérique pour réaliser au

moins une partie de son travail. •  L’exigence de rendre des comptes sur son travail, en saisissant les

données sur des logiciels, amène de plus en plus de salariés à recourir à un ordinateur (saisie des temps, suivi des flux…). Y compris pour les métiers requérant du présentiel, tels que ceux de la production, la logistique, l’accueil de publics, la santé, l’éducation… Les modalités de télétravail sont à adapter.

•  Des caractéristiques professionnelles –  Maîtrise de son activité, des relations de travail, de son

environnement de travail –  Autonomie –  Capacité à organiser son travail


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Qui peut télétravailler ?

•  Un espace de travail à distance pérenne –  Télétravail à domicile notamment : un espace répondant aux

normes de conformité électrique, permettant une ambiance de travail adaptée, sans interruptions répétées des membres de la famille.

•  Des volontaires –  L’ANI pose le volontariat comme un préalable (art.2), sauf en cas

d’embauche.


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Les mauvaises pistes

→  Le télétravail uniquement pour réduire les charges immobilières.

→  Vouloir utiliser le télétravail comme la solution miracle pour le travail des personnes handicapées au risque d’une plus grande exclusion.

→  Vouloir faire du télétravail à domicile une solution d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale sans se connaître les conditions réelles du télétravail au domicile.

→  Vouloir faire du télétravail un outil au service aux petits arrangements locaux, individuels et de gré à gré au détriment d’une approche maîtrisée des risques et de la performance des collectifs.

→  Sous prétexte d’une joignabilité/accessibilité permanente rendue possible par la technologie, faire monter l’exigence de disponibilité de façon excessive au risque de l’addiction et du burn-out.

→  Sous couvert d’ouvrir au maximum le parapluie de la responsabilité, développer des questionnaires de plus en plus intrusifs sur la vie privée.


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Ne pas en rester aux pratiques informelles de télétravail.

Evaluer les enjeux socio- économiques de chaque partie-prenante, télétravailleurs et non télétravailleurs.

Clarifier les intérêts et les craintes de la direction, de l’encadrement, des représentants du personnel sur le

télétravail, des salariés.

Si l’entreprise a un intérêt à aller sur le télétravail, les blocages se résolvent par la mise en place d’une

expérimentation.

En synthèse


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Comment y aller ?


En amont : communiquer sur ce qu’est le télétravail

•  C’est :

–  Une journée de travail à part entière, un télétravailleur disponible pour répondre aux sollicitations mail ou téléphoniques.

–  Qui respecte les règles du code du travail et les règles conventionnelles en vigueur dans l’entreprise sur le temps de travail, la durée de travail, les pauses, le temps de repos.

–  Avec des objectifs à réaliser. –  Une obligation de réponses aux

sollicitations téléphoniques ou mail… même à distance sur les plages horaires définies.

•  Ce n’est pas :

–  Un jour de congé supplémentaire. –  Une mise au vert en laissant retomber

toutes les urgences sur les collègues sur site (sauf cas particulier).

–  Une plage de travail dédiée à de la coproduction qui nécessite du présentiel.

–  Travail de débordement en plus des horaires du bureau et donc des horaires à rallonge et une surcharge de travail.

–  Un sur-engagement et une ultradisponibilité aux sollicitations téléphoniques ou mail…

–  Une mise à distance de tensions au travail (gestion des conflits individuels ou collectifs).

–  Une solution de garde d’enfants.


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Pour mettre en place le télétravail

Une nécessaire conduite de projet participatif qui : •  Associe les salariés, les IRP, la Direction, le management dans des

espaces de discussion ad’hoc. •  Part de l’existant, de l’organisation réelle du travail des situations de

télétravail déjà existantes. •  Comporte une phase de test avant généralisation. •  Inclut une réflexion et le traitement des situations dégradées

éventuelles. •  Intègre le manager du lieu de télétravail et l’équipe de travail

habituelle. •  Prévoit dès le test le caractère volontaire et réversible du télétravail

et les avenants nécessaires.


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Les étapes de mise en oeuvre Etape Ac2ons Point d’a?en2on

Etape 1 : Clarifier les enjeux pour l’entreprise et pour les différentes par>es prenantes

Me?re en place un comité de pilotage avec les différentes par2es prenantes Associer resp SI et moyens généraux Faire un état des lieux de l’existant

Me^re en lien avec projet stratégique de l’entreprise Voir large et loin avant d’envisager une solu>on Envisager les scénarii dégradés Prévoir des ressources pour l’expérimenter

Etape 2 : Déterminer les condi2ons de mise en œuvre Les condi>ons de réalisa>on, objec>fs , qualité du travail a^endu, les modalités de management

Prendre en compte les situa2ons de travail Mener une expérience pilote Définir les critère d’éligibilité des salariés

Construire des points de repère pour me^re en place le changement organisa>onnel et managériaux pour prévenir les RP pour les télétravailleurs, les collègues, les manageurs

Etape 3 : faire un bilan régulier sur le télétravail et ses effets et me^re ce bilan en débat pour envisager les suites

Bilan avec l’ensembles des par2es prenantes Définir les condi>ons d’extensions

Se donner la possibilité d’allonger la durée d’expérimenta>on Permet de réfléchir sur l’organisa>on globale de l’entreprise

Un pré - requis : La confiance réciproque !


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Témoignage de


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Pour aller plus loin

29 Une offre de service de l’Aract Bretagne

•  Des actions de transfert auprès d’acteurs relais

•  Des interventions individuelles pour accompagner les PME qui souhaitent expérimenter le télétravail

–  Dans le cadre du projet national et expérimental TOTEM (Télétravail, Organisation des temps,égalité, méthodologie) du réseau Anact/Aract

–  Dans le cadre du programme d’activité 2015 de l’Aract Bretagne

Contact : Hélène Plassoux [email protected]

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