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Direction des retraites et de la solidarité

Questions Retraite & Solidarité Les rencontres

Retraites publiques : niveaux de pension et âges de départ

Mardi 21 janvier 2014

Bibliothèque nationale de France

Sommaire

Introduction 2

Présentation de l’architecture des régimes et caractéristiques des régimes publics 4

Les pensions de retraite dans la fonction publique : des disparités 7

Questions / réponses avec la salle 10

Les écarts de pension entre hommes et femmes dans les trois fonctions publiques 12


Evolution des âges de départ à la retraite des agents du secteur public 17


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Paris, le 21 janvier 2014

Introduction

Vincent DELSART, Directeur du développement et des relations institutionnelles – DRS – Caisse des Dépôts

Bonjour à tous et bienvenue à ces premières rencontres Questions Retraite et Solidarité. J’ai le plaisir d’animer cette matinée consacrée aux retraites publiques et j’accueille tout d’abord Anne-Sophie Grave pour l’ouverture de nos travaux.

Anne-Sophie GRAVE, Directrice des retraites et de la solidarité – Caisse des Dépôts

Bonjour à tous. J’ai le plaisir d’ouvrir ces premières rencontres Questions Retraite & Solidarité, organisées par la Caisse des Dépôts et sa Direction des retraites et de la solidarité. Cette Direction gère des régimes de retraite dans le secteur public, notamment la CNRACL et l’IRCANTEC, des régimes spéciaux avec la retraite des Mines ainsi que des fonds de protection sociale dans les domaines de la santé, de la prévention ou du handicap comme le FIPHFP.

En 2012, nous avions souhaité renforcer notre capacité d’étude, afin d’apporter un éclairage d’experts sur ces différents régimes ou fonds. Nous avons ainsi relancé la publication Questions Retraite & Solidarité, les études, le dernier numéro traitant des écarts de pension entre les hommes et les femmes à la CNRACL. Nous avons souhaité compléter cette collection avec des Cahiers de recherche, réunissant des études approfondies menées par des chercheurs, traitant par exemple de l’évolution de l’âge des départs en retraite en fonction des différentes réformes.

A ces publications s’ajoutent ces rencontres, lieu de présentation de travaux d’experts sur la retraite, notamment sur les retraites publiques. Nous avons choisi ce thème car il est apparu lors de la réforme des retraites que ces sujets de retraite publique sont insuffisamment éclairés et font souvent l’objet de propos inexacts. L’emploi public représente 20 % de l’emploi total en France et recouvre une grande diversité entre la fonction publique d’Etat, les militaires, la fonction publique territoriale, la fonction publique hospitalière, sans oublier les agents non-titulaires. Selon la DREES, 17 % des retraités de droit direct ont comme régime principal de base un régime du secteur public. L’éclairage apporté aujourd’hui portera sur les niveaux de pension et les âges de départ.

Je souhaite d’ores et déjà remercier les intervenants qui ont accepté de présenter leurs travaux aujourd’hui, avec une large représentation de la sphère publique : la DGAFP avec Madame Gonzalez-Demichel, le Service des Retraites de l’Etat (SRE) avec Monsieur Lesur, la CNRACL et l’IRCANTEC avec, pour la Caisse des Dépôts, Messieurs Soulat et Treilhou, ainsi que des universitaires et chercheurs : Madame Lavigne de l’Université d’Orléans et pour l’INED, Madame Bonnet et Monsieur Rapoport. Je vous souhaite une très bonne matinée de réflexion et d’échanges.

Vincent DELSART, Directeur du développement et des relations institutionnelles – Caisse des Dépôts – DRS

Au cours de cette matinée, nous allons essayer d’éclairer ce sujet souvent méconnu des retraites publiques en évoquant l’architecture des retraites publiques en France, les niveaux de pension, les éventuels écarts de pensions entre hommes et femmes ainsi que la question de l’âge des départs et de l’évolution des comportements. Madame Lavigne, professeur de sciences économiques à l’Université d’Orléans, vient de publier un ouvrage intitulé Economie des retraites aux éditions La Découverte. Dans un second temps, Madame Gonzalez-Demichel, chef du département des études et des statistiques de la

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DGAFP, reviendra sur des travaux ayant contribué à enrichir les études sur les trois fonctions publiques.

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Présentation de l’architecture des régimes et caractéristiques des régimes publics

Anne LAVIGNE, Université d’Orléans

Mesdames et Messieurs, bonjour. Il me revient de présenter les caractéristiques des retraites publiques dans l’architecture globale du système de retraite français.

Les régimes de retraite sont généralement caractérisés par trois piliers : le régime de base, les régimes complémentaires et l’épargne volontaire. Les régimes de retraite publique sont intégrés : ils comprennent à la fois le régime de base et le régime complémentaire. Le système de retraite français correspond à une mosaïque d’un ensemble de régimes de retraite, avec le régime général et les régimes alignés sur le régime général (commerçants et indépendants), le régime des professions libérales, le régime des fonctionnaires et les régimes spéciaux. Nous nous intéresserons ici au régime des fonctionnaires.

1) Un peu d’histoire

Cette mosaïque possède des raisons historiques. En effet, les régimes de retraite sont nés de la volonté de protéger et de fidéliser certaines catégories de personnels. En 1673, un édit royal crée une pension vieillesse pour les officiers de la marine royale. En 1790 est mis en place un système de retraite pour les fonctionnaires. En 1831 est créée une caisse de retraite des militaires, avec une présence forte dans ce domaine de la Caisse des Dépôts et Consignations, elle-même créée en 1816. En 1853 est mise en place une caisse de retraite des fonctionnaires civils puis une caisse de retraite pour la vieillesse, destinée à l’ensemble des salariés. A la fin du XIX

ème siècle, la création de caisses

professionnelles se poursuit avec les mineurs (1894) et les cheminots (1909), dans une optique de fidélisation et de protection des travailleurs exposés à des risques physiques souvent mortels. Les dispositifs de retraite volontaires pour les salariés souffrent de mécanismes d’anti-sélection : les personnes ayant une plus grande longévité cotisent davantage, alors que ces systèmes étaient conçus à l’origine pour protéger des travailleurs avec une espérance de vie plutôt faible.

2) Panorama du système de retraite

Anne Lavigne appuie sa présentation de l’architecture générale des systèmes de retraite sur un tableau réalisé avec la collaboration de Jesus Herell Nze Obame et d’autres chercheurs de l’Université d’Angers.

Deux volets ouvrent cette architecture complexe : un volet concernant la politique de l’emploi, où le mécanisme de retraite permet de corriger des carrières heurtées ; un volet de politique d’assurance, concernant l’ensemble des systèmes de retraite, incluant les régimes de retraite de la fonction publique d’Etat, des collectivités territoriales et de la fonction publique hospitalière. Le poids relatif des régimes de la fonction publique dans le panorama général des systèmes de retraite montre qu’il s’agit de régimes intégrés, à l’exception du régime des retraites complémentaires pour les agents publics, notamment celui reposant sur les primes qui ne sont pas incluses dans le traitement indiciaire. Au sein des régimes de la fonction publique, il convient en outre de distinguer ceux relatifs aux agents titulaires et ceux s’appliquant aux agents non titulaires.

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3) Les chiffres clés de la retraite publique

Les chiffres clés font apparaître 16,4 millions de retraités de droit direct ou de droit dérivé, avec 13,1 millions de retraités pour la CNAV et 2,1 millions pour la fonction publique d’Etat. La proportion d’hommes est plus élevée tous régimes confondus que dans la fonction publique, plus féminisée. Les pensions versées représentent environ 24 % des prestations vieillesse tous régimes.

4) Les règles d’acquisition des droits à la retraite dans la fonction publique

Certaines règles d’acquisition des droits à la retraite sont convergentes entre les régimes. Ces règles sont issues des réformes de 2003, 2008, 2010 et 2013, cette dernière ne devant pas tarder à être promulguée. Ces règles convergentes portent sur l’âge légal de départ en retraite, les durées d’assurance et le mécanisme de calcul des droits reposant sur des annuités. En revanche, il existe des règles spécifiques portant sur les caractéristiques de régime intégré pour la fonction publique, les taux de cotisations, la caractérisation du taux plein, le calcul des périodes cotisées, les avantages familiaux et la réversion.

Les règles convergentes

L’âge légal d’ouverture des droits est progressivement porté de 60 ans à 62 ans selon les générations, pour l’ensemble des régimes, avec quelques particularités de la fonction publique en raison de la distinction entre catégories actives et catégories sédentaires. L’âge à partir duquel il est possible de faire valoir ses droits à retraite à taux plein quelle que soit la durée de cotisation dans le régime est progressivement porté de 65 à 67 ans. La durée d’assurance pour obtenir une retraite à taux plein converge également pour l’ensemble des salariés ; elle est portée à 43 années de cotisation pour les générations à partir de 1973.

Les règles divergentes

Les règles divergentes sont celles qui alimentent le débat de manière erronée. Le taux de cotisation est radicalement différent dans les secteurs public et privé. Dans le secteur privé, les cotisations sont déterminées par tranche de revenus, par référence à un plafond annuel de Sécurité sociale. Il existe également un partage du taux de cotisation de 60 % pour l’employeur et de 40 % pour les salariés. La loi votée en décembre 2013 va augmenter le taux de cotisation pour équilibrer progressivement le régime général, avec une cotisation de 0,6 point d’ici 2018. En revanche, dans le secteur public, si le taux de cotisation est convergent, la part employeur est radicalement différente : tout d’abord car il s’agit d’un régime intégré mais également parce que la loi organique relative aux lois de finances rend obligatoire l’équilibre du régime public.

Il existe également des divergences dans la détermination du salaire de référence. Dans le secteur privé, les 25 meilleures années de salaires bruts sont retenues dans la limite du plafond de Sécurité sociale. Dans la fonction publique est retenu le traitement indiciaire du dernier emploi détenu depuis 6 mois au moment de la liquidation, ce qui exclut les primes. Dans le secteur privé, le taux de liquidation est de 50 %, complété par le régime complémentaire. Dans le secteur public, ce taux de liquidation est de 75 %. Une convergence progressive est par ailleurs mise en place dans les mécanismes de décote et de surcote.

Des règles différentes concernent les majorations de durée d’assurance, qui tiennent au service, pour certaines fonctions ou catégories de métier. Les avantages familiaux sont en cours de convergence. Il existe une majoration de pension dans le secteur privé pour les parents ayant élevé 3 enfants et plus. Dans le secteur public, chaque enfant supplémentaire à partir de 3 enfants donne droit à des bonifications supplémentaires. Il existe des divergences sur le calcul du minimum garanti et du minimum contributif, minima institués lorsque des agents ne peuvent bénéficier d’une pension suffisante en raison de

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carrières courtes ou heurtées. Une convergence des règles est observée mais une divergence des montants demeure. Enfin, le dernier élément de disparité entre le secteur public et le secteur privé porte sur le calcul de la réversion des pensions. La loi votée en décembre 2013 oblige d’ailleurs le Gouvernement à remettre au Parlement un rapport pour étudier les modalités de convergence des pensions entre les hommes et les femmes, incluant le dispositif des pensions de réversion. Dans le secteur privé, il existe des conditions d’âge et de ressources, la pension de réversion représentant 54 % de la pension de droit direct de l’assuré défunt, avec des majorations pouvant la porter à 60 %. Dans la fonction publique, il n’existe pas de condition d’âge ou de ressources mais des conditions de non-remariage. Des évolutions semblent nécessaires en raison des changements des pratiques conjugales mais également des carrières féminines.

5) Conclusion : vers une convergence des régimes ?

En conclusion, le système français est caractérisé par des règles d’acquisition des droits complexes, même si des convergences existent entre le régime général et les régimes alignés d’une part, les régimes de la fonction publique voire les régimes spéciaux d’autre part, en termes d’âge ou de durée de cotisation. Des convergences sont également en cours sur la pénibilité, les avantages familiaux, la surcote ou les cotisations. Il existe enfin quelques divergences sur l’égalité entre hommes et femmes et sur la réversion, une expertise étant en cours sur ces sujets.

Cette convergence permettra-t-elle à terme une fusion ? Je fais partie des personnes qui sont favorables à une unification des systèmes de retraite. Reste à savoir si cette unification sera réalisée autour des annuités, des points ou des comptes notionnels, et si cette transition sera douce ou radicale.


Merci Madame Lavigne pour cette présentation, qui permet de poser le cadre général de nos rencontres. Je précise que l’ensemble des présentations de la matinée seront disponibles sur le site Internet de la DRS.

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Les pensions de retraite dans la fonction publique : des disparités

Christine GONZALEZ-DEMICHEL, DGAFP

Bonjour à tous. Je vais vous présenter un panorama statistique en matière de régimes de retraite de la fonction publique, mettant en exergue les différences en matière de populations, de rémunérations et de structure des rémunérations.

Les disparités dans la fonction publique portent principalement sur quatre points : l’emploi et ses principales caractéristiques ; la rémunération des agents titulaires ; les montants de pensions entrées en paiement ; le taux de remplacement, à partir de cas-types de fonctionnaires. Je souhaite souligner que ces travaux de la DGAFP sont rendus possibles grâce à un grand nombre de partenaires publics, notamment le Service des Retraites de l’Etat, les régimes de retraite adossés à la Caisse des Dépôts ainsi que la Direction du Budget.

1) Répartition de l’emploi par versant de la fonction publique

Au 31 décembre 2011, 5,4 millions d’agents de la fonction publique travaillaient sur le territoire national − hors les 134 500 contrats aidés (de droit privé) −, dont 3,8 millions de titulaires, élèves fonctionnaires et magistrats (69 % du total) et 318 000 militaires (titulaires et contractuels). A fin décembre 2011, les trois versants de la fonction publique comptaient également 900 000 agents non titulaires (selon les règles de droit commun) et un certain nombre de statuts particuliers comme les enseignants et documentalistes des établissements d’enseignement privé sous contrat, les médecins, les ouvriers d’Etat, les assistants maternels et familiaux, les apprentis.

Les principales caractéristiques des agents titulaires répondent à des structures de qualification différentes dans chacun des versants (Etat, fonction publique territoriale, fonction publique hospitalière). Il existe davantage de catégories A dans la fonction publique d’Etat mais si l’on exclut les enseignants, cette catégorie A est bien moins importante. La fonction publique territoriale comprend majoritairement des agents de catégorie C.

La pyramide des âges montre également une grande hétérogénéité dans chacun des versants. La part des 50 ans et plus dans la fonction publique territoriale au 31 décembre 2011 est plus importante que dans les deux autres versants. La fonction publique hospitalière présente une part de femmes beaucoup plus importante. S’agissant de l’emploi, le travail à temps partiel répond à des règles de prise en compte différentes entre public et privé, tant pour l’impact sur la durée de liquidation que pour le calcul du salaire de référence. Il existe plus de femmes à temps partiel que d’hommes et davantage de temps partiels dans la fonction publique territoriale et hospitalière.

2) Les rémunérations des agents titulaires de la fonction publique

Principaux résultats

Le traitement indiciaire brut est la résultante d’un indice au sein d’une grille indiciaire, multiplié par la valeur du point (valant actuellement 4,63 euros par mois). A ce traitement s’ajoutent des primes, indemnités et rémunérations annexes, incluant les heures supplémentaires, ce qui constitue au total le salaire brut. Les cotisations sociales sont prélevées sur le salaire brut, ce qui donne ensuite le salaire net.

Pour détailler les disparités de rémunération dans la fonction publique, les niveaux de rémunération sont calculés en équivalent temps plein annualisé. Le salaire moyen en 2011 pour la fonction publique d’Etat s’élève à 2 590 euros par mois. Pour la fonction publique

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d’Etat hors enseignants, il s’élève à 2 579 euros. Il est de 1 886 euros pour la fonction publique territoriale et de 2 050 euros pour le secteur hospitalier public. Pour la fonction publique territoriale ne sont pas intégrées à ce stade les rémunérations des assistants maternels et familiaux.

Néanmoins, les effets de structure expliquent les différences de salaire moyen entre les versants de la fonction publique. Pour les femmes titulaires de catégorie B, les différences s’estompent en termes de rémunération moyenne, de même pour les hommes. Il reste des disparités importantes dans les catégories A, pour les hommes comme pour les femmes. Dans les trois versants, les âges jouent fortement pour expliquer les différences de salaire moyen. Pour les femmes de catégorie B, les salaires moyens des agents les plus âgées sont équivalents, tout comme les femmes de catégorie C ainsi que les hommes de catégorie B et C.

Il existe également des disparités en fonction des primes et indemnités dans le salaire brut total. En moyenne, pour le champ des agents civils à temps complet dans les Ministères, la part moyenne de primes en 2011 s’établit à 22,5 % du salaire total. Dans la fonction publique territoriale, cette part atteint 19,4 %, contre 23,8 % dans la fonction publique hospitalière (hors médecins). Cette part de prime est en outre très différenciée par catégorie puisqu’elle représente 23 % pour les catégories A (hors A+) et 34 % pour les catégories A+ (soit l’encadrement supérieur et dirigeant). Il existe des différences entre les personnels enseignants et non enseignants : cette part de prime atteint 11 % pour les enseignants et 33 % pour les non enseignants. Enfin, les corps d’encadrement de la police comprennent une forte composante d’heures supplémentaires dans les primes, pour une part de prime de 34 %.

Etat des lieux des régimes de retraites obligatoires auxquels cotisent les agents de la fonction publique

Un état des lieux des régimes de retraites fournit pour chaque population statutaire ou avec des conditions particulières son rattachement aux différents régimes de retraite, qu’ils soient publics ou privés. Ce panorama est disponible dans le Rapport annuel sur l’état de la fonction publique édition 2013, page 471.

Les éléments de calcul de la pension de retraite d’un agent titulaire mono-pensionné de la fonction publique

Le traitement indiciaire brut constitue l’assiette de cotisation des agents titulaires, avec un taux de cotisation qui s’élève actuellement à 9,14 % et progresse chaque année pour converger vers celui du secteur privé, pour atteindre 10,86 % en 2020. Depuis 2005, les primes et indemnités sont, dans la limite de 20 % du traitement indiciaire brut, abondées dans le régime additionnel de la fonction publique, pour un total de 10 % du montant des primes (5 % à la charge de l’employé, 5 % à la charge de l’employeur).

Les éléments de calcul de la pension de retraite d’un agent titulaire mono-pensionné de la fonction publique sont les suivants :

- calcul d’un ratio entre la durée validée et la durée de référence pour une retraite à taux plein ;

- calcul d’un taux de liquidation.

Le montant de la pension se rapporte au taux de liquidation appliqué au montant du traitement indiciaire brut des 6 derniers mois, avec application d’une surcote si la durée totale d’activité professionnelle est supérieure à la durée de référence.

Les principaux éléments des réformes des retraites de 2003 à 2012 pour la fonction publique

Les principaux éléments des réformes des retraites de 2003 à 2012 pour la fonction publique ont eu pour principales conséquences :

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- le rapprochement de la durée de cotisation avec le régime général ; - le rapprochement du taux de cotisation avec le régime général ; - l’instauration d’une surcote et d’une décote ; - un minimum garanti (avec une nécessité de remplir les conditions liées à l’accès à

taux plein) ; - le relèvement progressif de l’âge de départ en retraite.

3) Les montants moyens de pensions mensuelles brutes entrées en paiement en 2012 dans les trois versants de la fonction publique

Montants moyens de pensions mensuelles brutes entrées en paiement

Les montants mensuels moyens des pensions sont un héritage résultant des structures de qualification et de genre. Les pensions civiles de droit direct entrées en paiement en 2012 dans les trois versants font apparaître une distinction entre les fonctions publiques, avec un niveau de pension moyen plus élevé dans la fonction publique d’Etat (cf. davantage de catégories A) et un niveau plus faible dans la fonction publique territoriale (cf. davantage de catégories C). Les disparités de rémunérations se retrouvent dans les niveaux de pension. Les écarts restent faibles entre hommes et femmes pour les catégories B et C, ce qui n’est pas le cas pour les catégories A. Les pensions militaires de droit direct entrées en paiement en 2012 présentent des montants plus faibles pour les femmes, tenant à des effets de structure par catégorie.

Les éléments de distribution des niveaux de pensions mensuelles brutes entrées en paiement en 2012 dans les trois versants de la fonction publique montrent que leur dispersion est plus faible pour la fonction publique hospitalière.

Monopensionnés / polypensionnés

Ces éléments reflètent une approche par régime, qui concerne donc uniquement les monopensionnés, puisqu’on observe les niveaux de pensions versées au moment de la liquidation au titre d’une partie de la carrière seulement. Pour ce qui concerne les polypensionnés, des travaux ont été menés avec l’IRCANTEC, régime complémentaire du régime général, pour estimer leur nombre. En 2008, la proportion des polypensionnés, parmi les pensionnés âgés de 60 ans et plus s’élevait à : 68 % pour les militaires ; 75 % à la CNRACL et dans le régime des ouvriers d’Etat ; 40 % dans le régime des pensions civiles de retraite de l’Etat ; et 38 % à l’IRCANTEC, avec une proportion similaire par rapport aux pensionnés du régime général.

L’effet des réformes

Les montants des pensions entrées en paiement présentent une forte baisse en 2011 dans tous les régimes, liée aux nombreux départs en retraite de mères de 3 enfants, suite à l’annonce de la suppression du dispositif de départ anticipé des parents de 3 enfants, au 1

er janvier 2012. Ces montants sont remontés en 2012 sauf chez les militaires. Mais les

effets de structure (différentes générations partent chaque année) rendent difficiles une analyse plus poussée de ces graphiques.

La proportion de pensions versées au titre du minimum garanti augmente légèrement pour les militaires alors qu’elle continue de baisser pour les civils de l’État et des deux autres versants.

Concernant la décote et la surcote, en 2012 est constatée une augmentation de la part des pensions surcotées, dans tous les régimes.

4) Le taux de remplacement sur cas-types

Dans le cadre de travaux menés avec le Service des Retraites de l’Etat pour le COR et la Commission sur l’avenir des retraites, la DGAFP a calculé un taux de remplacement à

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partir de cas-types et non pas à partir de carrières réelles. Cet indicateur reflète l’impact du passage de l’emploi à la retraite sur le niveau de vie des personnes. Le taux de remplacement s’établit comme suit pour les quatre cas-types définis en termes de liquidation par le Service des Retraites de l’Etat :

- 51 % pour les catégories A+ ; - 76 % pour les professeurs agrégés et certifiés ; - 71 % pour les corps d’encadrement et d’application de la police ; - 64 % pour les catégories B sédentaires.


Merci beaucoup Madame Gonzalez-Demichel pour cette intervention très complète permettant de mettre en lumière l’hétérogénéité des statuts, des situations et des pensions qui en découlent.

Questions / réponses avec la salle

Jacques BERNARD, Directeur d’hôpital honoraire / Syndicat des managers publics de santé

Je tiens à signaler qu’au Journal Officiel de ce matin a été promulguée la Loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraite.


Nous avons donc un sens du calendrier assez remarquable.

Marc CHRETIEN, Administrateur ERAFP

Ma question porte sur l’hétérogénéité des régimes. Il ne semble pas en effet que la loi venant d’être promulguée prenne en compte la pénibilité dans le secteur public. Ce point peut poser problème dans la fonction publique hospitalière, notamment pour les personnels soignants et les infirmiers.

Vincent RUOL, professeur au CNAM

Je suis étonné par l’emploi du terme « cotisation » pour les fonctionnaires d’Etat : il s’agirait plutôt de « retenues ». Il n’existe pas de régime de Caisse, d’où une notion de taux de cotisation discutable. Par ailleurs, historiquement, le statut de fonctionnaire d’Etat est une dignité, ce qui justifie une différence avec le secteur privé, le fonctionnaire pouvant être révoqué sans droit à retraite. Dans ce contexte, la cotisation de l’employeur reste inconnue.

Anne LAVIGNE, Université d’Orléans

Je vous remercie pour la précision sur la promulgation de la loi, information qui me permettra de mettre à jour une future publication sur la réforme des retraites aux Cahiers français. Concernant l’instauration d’un compte pénibilité, le décret d’application précisera ses modalités pratiques. Je peux imaginer qu’il existera des difficultés de mise en œuvre dans la fonction publique hospitalière. Historiquement, un certain nombre de régimes spéciaux étaient justifiés par la pénibilité. Faire entrer la pénibilité dans le régime général tend à faire converger les deux régimes. S’agissant des cotisations des fonctionnaires, la « cotisation employeur » doit être entendue entre guillemets : ce qui importe pour

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l’employeur est le salaire super-brut, toutes cotisations confondues. Par construction, la cotisation employeur est ce qui permet d’équilibrer le « régime ».

Christine GONZALEZ-DEMICHEL, DGAFP

En relation avec la question de la pénibilité, je rappelle qu’il existe des catégories actives dans la fonction publique : une estimation de celles-ci est réalisée tous les ans. Madame Lebranchu, dans le cadre de l’agenda social, a intégré une discussion sur ce point, même s’il n’existe pas de compte personnel de pénibilité à ce stade dans la fonction publique. S’agissant de la question de Monsieur Ruol, le rapport évoque bien une « retenue pour pension civile » pour les fonctionnaires. S’agissant de la cotisation employeur pour la fonction publique d’Etat, les travaux menés avec la Direction du Budget conduisent à ce que des informations détaillées soient délivrées, dans le Jaune sur les pensions de retraite comme dans le Rapport annuel sur l’état de la fonction publique.

La séance est suspendue de 10 heures 45 à 11 heures 15.


Nous reprenons nos travaux avec le sujet des niveaux de pension, sous l’angle des écarts entre hommes et femmes et de la distribution des niveaux de pension. J’invite Carole Bonnet et Benoît Rapoport à nous rejoindre. Carole Bonnet est chercheuse à l’INED et conseillère scientifique de la DREES. Ses recherches s’inscrivent dans le domaine de l’économie de la retraite, du vieillissement et des transferts entre générations. Benoît Rapoport est maître de conférences en Sciences économiques à l’Université de Paris I et titulaire de la chaire mixte d’économie démographique INED/Paris I. Il travaille également sur l’économie des retraites, les fins de carrière, les patrimoines ainsi que les choix éducatifs. Je rappelle que le sujet des écarts de pension entre hommes et femmes parmi les retraités de la CNRACL a été étudié dans le cadre du n°6 de Questions retraite & solidarité, les études qui vient d’être mis en ligne.

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Les écarts de pension entre hommes et femmes dans les trois fonctions publiques

Carole BONNET, INED

Je souhaite remercier la Caisse des Dépôts pour cette invitation qui nous permet de présenter les premiers résultats d’un travail en cours sur le sujet des écarts de pension entre hommes et femmes dans les trois fonctions publiques. Ce travail est mené conjointement avec Benoît Rapoport et Dominique Meurs de l’Université Paris X.

1) Etat des lieux

Cette question des disparités de pension entre hommes et femmes surgit régulièrement dans le débat public, notamment lors des réformes de retraite ou à l’occasion de l’évolution de certains dispositifs spécifiques tels les droits familiaux. L’objectif d’égalité des pensions entre hommes et femmes a été réaffirmé au cours des réformes de retraite récentes et apparaît au sein de l’article 1

er de la loi du 20 janvier 2014.

Or les travaux sur les écarts entre hommes et femmes ont plutôt porté sur le secteur privé. Il existe en effet moins de travaux sur la retraite de la fonction publique en général mais également moins d’écart sur les pensions entre hommes et femmes dans la fonction publique. Le mode de calcul jusqu’à très récemment ne tenait pas compte des primes : les écarts de salaire de référence pour le calcul de la retraite étaient plus réduits que les écarts de salaire effectifs.

2) Objectifs du travail sur les écarts de pension entre hommes et femmes dans la fonction publique

Les objectifs principaux de ce travail sur les écarts de pension entre hommes et femmes dans la fonction publique sont les suivants :

- documenter les écarts entre hommes et femmes dans les trois fonctions publiques en adoptant une approche tous régimes ;

- analyser la dispersion des pensions et mettre en évidence les éléments qui jouent un rôle dans les disparités entre sexes et pour différentes catégories de retraités ;

- décomposer les écarts de pension entre hommes et femmes.

3) Approche tous régimes : l’EIR

Sur le plan méthodologique, l’approche tous régimes s’appuie sur l’Echantillon Interrégimes des Retraités (EIR). Les régimes de la fonction publique se caractérisent par une part importante de polypensionnés. L’EIR permet de connaître, pour un individu, toutes les pensions qu’il perçoit (droits directs et dérivés) et permet de mieux caractériser les écarts.

A titre d’exemple, ont été reportées pour les hommes et les femmes percevant un droit direct de la CNRACL et de la fonction publique, les pensions moyennes de droit direct de la CNRACL et la pension totale perçue par individu. La vision de l’écart des pensions entre hommes et femmes est en effet davantage faussée si ces deux éléments ne sont pas considérés. En considérant la pension uniquement versée par la CNRACL, les femmes perçoivent en moyenne 12 % de moins que les hommes, mais en considérant la pension totale des affiliés, les femmes perçoivent 20 % de moins que les hommes. Cette vision de l’écart différenciée en fonction du champ retenu s’observe plus particulièrement dans le bas de la distribution des pensions, dans le premier décile, où les femmes perçoivent en moyenne 30 % de moins que les hommes.

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4) Niveaux de pension

Concernant les niveaux de pension, six catégories ont été retenues : les monopensionnés de chacun des régimes observés (Fonction publique civile, CNRACL, régime général) et les polypensionnés dans chacun des régimes, en accordant la priorité à l’affiliation à la fonction publique. Les individus percevant une pension de la fonction publique militaire ont été isolés à ce stade. La population couverte avec cette définition couvre 84 % des retraités hommes de la fonction publique et plus de 9 femmes sur 10.

Ce graphique de la distribution des pensions est issu d’une synthèse de plusieurs indicateurs pour les différentes catégories de retraités retenus. Figurent ainsi le 1

er et le

3ème

quartile, la médiane et la moyenne en euros mensuels. Apparaissent également le ratio moyen entre pension des femmes et pension des hommes, ainsi que le ratio du 1

er et

du 3ème

quartile. Le ratio des pensions moyennes montre un écart de 18 % à 25 % dans la fonction publique civile monopensionnée et polypensionnée. A la CNRACL, l’écart est du même ordre. Dans le régime général, l’écart de pension moyenne atteint 50 % : les femmes perçoivent en moyenne une pension de droit direct moitié moindre que celle des hommes. Dans le régime général, les écarts sont plus importants dans le bas de la distribution et se réduisent au fur et à mesure des quartiles. Les pensions des hommes et femmes sont en outre plus dispersées dans le régime général que dans les fonctions publiques.

5) Le coefficient de Gini

Benoît RAPOPORT, Université Paris 1 et INED

Je vais à présent vous présenter une analyse des facteurs contribuant aux inégalités de pension dans les différents régimes, tant pour les hommes que pour les femmes. Cette analyse est basée sur une décomposition d’une mesure des inégalités couramment utilisée, le coefficient de Gini, qui est une mesure statistique de la dispersion de la distribution d’une variable. Ce nombre varie de 0 (égalité parfaite) à 1 (inégalité totale).

A titre d’exemple, concernant les inégalités des revenus, en France, le coefficient de Gini est d’environ 0,3 et de 0,4 pour les seuls salaires, contre 0,2 pour les pays du Nord de l’Europe. Une façon simple de visualiser ce qu’est le coefficient de Gini est de partir de la courbe de Lorenz qui représente, pour une proportion donnée de la population, quelle est la part du revenu total détenue par cette part de population. La diagonale représente la courbe d’égalité parfaite. Le coefficient de Gini est égal à deux fois l’aire de la section entre la courbe d’égalité parfaite et la courbe de Lorenz.

Les coefficients de Gini pour les hommes et les femmes selon les différentes catégories de population de retraités telles que présentées par Carole Bonnet montrent que les pensions sont beaucoup plus concentrées dans le régime général que dans les fonctions publiques. Le coefficient de Gini atteint plus de 0,35 pour les monopensionnés du régime général et près de 0,3 pour les polypensionnés du régime général. Il est inférieur à 0,2 dans la fonction publique, pour les monopensionnés comme les polypensionnés. Les différences entre les hommes et les femmes en termes de concentration de pensions sont relativement faibles dans les fonctions publiques.

La décomposition par sources du Gini de la pension de retraite est la suivante : en supposant que « le revenu » est la somme de revenus issus de différentes sources, il est possible de décomposer le Gini en calculant la contribution de chaque source. Cette décomposition a été réalisée pour chaque groupe de retraités : chaque type et chaque sexe.

Un graphique montre la part importante de la contribution des droits dérivés pour les femmes aux inégalités de pension. Les pensions de réversion contribuent très peu aux inégalités pour les hommes dans le régime général. Dans les fonctions publiques, la contribution pour les hommes n’est pas négligeable. Pour les seuls droits directs, les effets des bonifications contribuent à accroître les inégalités, en particulier dans le secteur public,

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et de façon beaucoup plus marquée pour les hommes que pour les femmes. Le seul élément qui contribue à réduire les inégalités est les minima de pension. L’effet est plus marqué pour les femmes que pour les hommes, avec une contribution qui peut atteindre près de 20 % pour les polypensionnés de la CNRACL. L’effet est plus marqué à la CNRACL qu’à la fonction publique d’Etat civil et la contribution est plus importante pour les polypensionnés que pour les monopensionnés.

Pour mesurer la contribution aux inégalités des différents éléments de calcul de la pension, une méthode très similaire peut être utilisée, basée sur la décomposition du coefficient de Gini selon les différents éléments constitutifs de la pension (salaire de référence et durée d’activité notamment). Une approche par régression linéaire est utilisée, avec la même technique de décomposition que précédemment. Les éléments pris en compte sont les suivants :

- durée de cotisation tous régimes / longueur de la carrière ; - salaire de référence (SAM pour le privé ; traitement de fin de carrière pour le

public, au prorata des durées pour les polypensionnés) ; - année de naissance ; - indicatrice signalant le fait d’avoir eu trois enfants ou plus.

Il existe toutefois des différences méthodologiques entre la décomposition par sources et la décomposition par éléments. La décomposition n’est pas exacte car l’ajustement n’est pas parfait : la pension n’est pas une fonction linéaire des différents éléments : il y a donc un résidu, qui contribue lui-même à expliquer le Gini. Le problème des non-linéarités de la formule de calcul peut être cependant réduit en utilisant des formes fonctionnelles plus souples que des formes linéaires pour les différents éléments. Il apparaît alors que, parmi ces éléments, ce sont les salaires de référence qui contribuent le plus aux inégalités de pension, tant pour les hommes que pour les femmes.

6) Contributions aux inégalités de pension : conclusions

En conclusion, s’agissant des contributions aux inégalités de pensions, il apparaît que les durées de cotisation accroissent les inégalités pour les femmes, avec des écarts toujours plus importants pour les polypensionnés. La contribution des durées de cotisation aux inégalités est toutefois plus faible pour la fonction publique civile que pour les autres types de retraités. Le salaire de référence contribue fortement aux inégalités de pension, de façon toujours plus élevée pour les hommes et surtout pour les monopensionnés. Enfin, la partie résiduelle contribue aux inégalités : son impact est modéré sauf pour les hommes monopensionnés du régime général ou les polypensionnés de la CNRACL. Ce diagnostic est similaire sur les seules générations 1930-1942, à ceci près que la contribution aux inégalités des durées d’assurance semble plus marquée pour les femmes sur les jeunes générations que sur le stock de retraités.


Merci beaucoup pour la présentation de ce travail de recherche visant à analyser de manière fine les écarts de pension entre hommes et femmes.


Philippe SOUBIROUS, FO

Ma question porte sur l’ordre des régimes : selon le dernier régime dans lequel la cotisation a eu lieu, il existe des effets d’aubaine ou des effets minorant la pension. Il est

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possible d’imaginer des carrières féminines s'achevant dans un régime plutôt que dans un autre. Ce terrain d’investigation est-il d’actualité ?


Nous n’avons pas pris en compte cet élément pour les polypensionnés, alors qu’il peut avoir une certaine importance pour le salaire de référence. Toutefois, la taille de l’échantillon déterminé permet une certaine finesse de travail mais dès lors que nous allons nous intéresser à un ensemble plus restreint de générations, les champs d’observation seront réduits.

Francis SAHAL, administrateur CGT ERAFP

Vous avez souligné que le minimum garanti contribuerait au resserrement des inégalités, notamment dans la fonction publique. Or votre travail porte sur le stock, sans tenir compte de la nouvelle réforme qui devrait le faire contribuer à l’accroissement des inégalités.


Les nouvelles règles s’orientent en effet sur une convergence avec le secteur privé. Le stock de retraité de cette analyse date de 2008, qui a déjà 5 ans. Il conviendra d’attendre quelques années pour réaliser des travaux sur les nouveaux flux de retraités. Il n’en demeure pas moins que le récent changement de règles tend vers une moindre contribution du minimum garanti à la réduction des inégalités dans le secteur public.

Yves GUEGANO, Secrétaire Général du COR

Je tiens à féliciter les chercheurs pour ces travaux avec une orientation marquée sur le secteur public, qui va en outre plus loin que la seule observation des moyennes. Ces travaux sont fondamentaux pour la connaissance des systèmes des retraites. S’agissant de la contribution des différents facteurs aux inégalités de pensions, les résultats présentés sont-ils liés à une dispersion plus ou moins forte selon les régimes ou en partie aux différences règles de calcul des droits à la retraite ?


La dispersion des salaires de référence pour les hommes comme pour les femmes est toujours plus importante que la dispersion des durées de cotisation mais cette dispersion des salaires est plus rapprochée entre hommes et femmes que celle des durées. La méthode de décomposition prend l’effet de la distribution de la variable choisie et son effet sur la pension de retraite. Nous avons cherché à lier de façon plus directe la distribution d’une variable sur la distribution de la pension. Nous ne détaillons pas ce qui provient des règles ou ce qui provient des dispersions des différentes grandeurs.

De la salle

La législation a une influence sur ces inégalités de pension mais également la structure des populations différentes, avec notamment le nombre d’enfants moyens. Vous précisez par ailleurs que la contribution de la réversion aux inégalités est prise en compte sans savoir de quel régime provient de conjoint décédé.


Il est préférable de ne pas trop insister sur la réversion, qui semble contribuer aux inégalités en versant une pension indirecte à une personne bénéficiant déjà d’un droit direct. Par ailleurs, il ne faut pas omettre que cette personne a perdu le revenu du conjoint, ce qui peut contribuer à des inégalités en termes de niveau de vie. Il manque effectivement sur ce plan une partie des éléments nécessaires à l’analyse.

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De la salle

L’analyse à ce stade est déjà très riche d’enseignements mais dans l’esprit des remarques précédentes, il semble que l’impact des mécanismes de surcote et de décote devrait être envisagé.


Implicitement, lorsque nous mesurons l’impact de la durée de la carrière, nous prenons en compte la surcote et la décote. Pour les séparer et montrer des effets à la marge différents, il faudrait recalculer toutes les pensions sans surcote et sans décote, mais également décomposer de ce qui provient des différents mécanismes.


Merci aux participants et intervenants pour ces échanges fructueux.

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Evolution des âges de départ à la retraite des agents du secteur public


Pour la dernière séquence de cette matinée, Romain Lesur, Philippe Treilhou et Laurent Soulat vont proposer une analyse de l’évolution des âges de départ à la retraite des agents du secteur public, dans un contexte de modification de la réglementation. Romain Lesur est aujourd’hui chef du bureau financier et des statistiques du Service des Retraites de l’Etat ; Laurent Soulat est économiste à la Direction des retraites et de la solidarité de la Caisse des Dépôts ; Philippe Treilhou est le responsable du service en charge des statistiques et des études de l’établissement d’Angers, qui assure la gestion de l’IRCANTEC.

1) Quelques éléments d’analyse sur l’évolution de l’âge de départ en retraite des fonctionnaires de l’Etat et des militaires

Romain LESUR, Service des retraites de l’Etat

Je vais vous proposer quelques éléments d’analyse sur l’évolution de l’âge de départ en retraite des fonctionnaires de l’Etat et des militaires, régimes gérés par le Service des retraites de l’Etat.

Contexte

Ce régime représente 2,1 millions de cotisants à fin 2011 et 2,3 millions de pensionnés à fin 2012 (1,8 million de pensions civiles et 0,5 million de pensions militaires). L’Etat est le principal financeur, à près de 80 %. Les dépenses de pension à fin 2012 représentaient près de 49 milliards d’euros et évoluent de façon relativement dynamique au regard des moyens de financement de l’Etat. 12,6 % du budget de l’Etat est ainsi consacré aux dépenses de pension. L’intégralité des dépenses et recettes est retracée dans un compte d’affectation spéciale : il ne s’agit donc pas d’une « caisse » mais pour payer les dépenses de pension des fonctionnaires et militaires, il est nécessaire que des recettes aient été versées précédemment dans ce compte.

L’âge à la radiation des cadres

En 2012, l’âge à la radiation des cadres était de 60 ans et 5 mois pour les civils. Cette moyenne comprend les actifs civils et les sédentaires et possède donc des effets de composition qui distordent la moyenne. Entre 2003 et 2012, une augmentation continue de l’âge moyen à la radiation des cadres peut être toutefois observée. En 2011, l’extinction du dispositif de départ anticipé de parents de trois enfants a perturbé le flux de départ. L’âge moyen de départ des cadres sédentaires se rapproche donc désormais de l’âge moyen de départ en retraite dans le régime général, qui est de 61 ans et 11 mois. L’âge moyen de départ des militaires évolue de façon différente, les comportements de départ restant liés à des facteurs de gestion des emplois au sein du Ministère de la Défense.

Les différences à la radiation des cadres suivant le genre sont marquées chez les sédentaires, mais également suivant le ministère employeur d’origine. Sur ce dernier point, les écarts entre hommes et femmes se sont réduits entre 2003 et 2012.

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Evolution de l’âge à la Radiation Des Cadres

L’âge moyen à la radiation des cadres évolue suivant la composition du flux de départ annuel (effet de structure du flux entre sédentaires et actifs, motif de départ, genre, génération, ministère, catégorie) et suivant l’évolution de l’âge de départ de chaque sous-population. L’analyse en flux est donc limitée, les effets de structure pouvant certaines années être significatifs. Pour les sédentaires en 2011, l’effet de structure explique 28 % de l’évolution de l’âge moyen.

Disparités de l’âge à la Radiation Des Cadres

Les effets du motif de départ (hors motifs familiaux et invalidité) montrent que pour les seuls départs pour ancienneté, la structure des différences entre hommes et femmes reste identique. Les femmes de catégories actives partent cependant un peu plus tard en retraite que les hommes de catégories actives.

Les limites de l’analyse par flux

L’analyse par génération procède par courbes de survie représentant l’évolution dans le temps des départs, génération par génération et permet de mesurer l’impact des réformes sur l’âge moyen au départ. L’analyse ne permet pas toutefois de dégager des indicateurs synthétiques à court terme car il faut attendre que toute une génération soit partie en retraite pour les mesurer. Cette méthodologie est donc complémentaire, dans le cadre d’un pilotage des retraites, à l’analyse de l’âge moyen sur les flux de retraités tel qu’il vient d’être présenté.

L’ensemble des données présentées ici sont disponibles dans le Jaune Pensions et sur le site pensions.bercy.gouv.fr, comprenant des données statistiques et des études sur les pensions des fonctionnaires d’État et des militaires.

2) Age de départ en retraite des fonctionnaires hospitaliers et territoriaux

Laurent SOULAT, Caisse des Dépôts – DRS

Le contexte

Je vais présenter quelques résultats sur les travaux que nous avons menés sur l’évolution des âges de départ en retraite des fonctionnaires hospitaliers et territoriaux. Le régime de retraite des fonctionnaires hospitaliers et territoriaux est la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales, la CNRACL. Il compte 831 460 retraités de droit direct à fin 2012 et plus de 2,3 millions d’affiliés en activité (se répartissant entre 40 % dans la fonction publique hospitalière et 60 % dans la fonction publique territoriale). Les réformes ont a priori eu deux effets opposés sur l’évolution des âges de départ en retraite : une augmentation avec l’allongement de la durée d’activité et une réduction avec le développement des retraites anticipées.

L’étude des âges de départ sur la base des flux de liquidation

L’étude des âges de départ sur la base des flux de liquidation montre, premièrement, une hausse du nombre des départs sur le long terme. Ils sont passés de 29 000 en 2001 à plus de 40 000 en 2012, avec l’arrivée à l’âge de la retraite des générations nombreuses du baby-boom. Deuxièmement, une approche en termes de flux est marquée par de fortes volatilités du nombre des départs, des motifs et des âges de départ, avec, par exemple :

- un pic des départs « parent de 3 enfants » en 2011, l’année précédant l’extinction du dispositif : 45 % des départs des femmes en 2011 sont des départs dans ce motif contre un peu plus d’un quart les années précédentes ;

- un pic « carrière longue » en 2008 et en 2012 : 38 % des départs des hommes en 2008 sont des départs carrière longue contre 26 % en 2007 et 14 % en 2009.

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Les réformes ont conduit à des modifications de comportement de départ. Ainsi, l’étude des âges de départ sur la base des flux de liquidation montre que l’âge moyen de départ était de 57 ans en 2000 pour dépasser 60 ans en 2012. Le niveau de l’âge moyen de départ en retraite des fonctionnaires territoriaux et hospitaliers s’explique d’abord par l’importance des départs anticipés au titre de la catégorie active. Un tiers des affiliés est éligible à un départ anticipé en catégorie active. 60 % des affiliés de la fonction publique hospitalière peuvent en bénéficier, notamment les filières de soins, et 5 % de la fonction publique territoriale, principalement dans les filières de la police municipale et des pompiers. Ensuite, l’âge moyen de départ par année est dépendant d’effets de structure. Il mélange des années de naissance et des dispositifs très variés pour une même année de départ. Enfin, un examen plus fin décomposant la population des affiliés par fonction publique, genre et motif de départ montre que l’âge moyen augmente sur chaque segment. Toutefois, une telle approche détaillée reste compliquée pour le suivi et l’interprétation de l’évolution de l’âge de départ et elle informe peu sur les effets des réformes pour améliorer le pilotage des régimes.

L’étude des âges de départ par génération

Je vais maintenant vous présenter les principaux résultats d’une étude que nous avons menée sur l’évolution des âges de départ par génération. Elle porte sur les fonctionnaires territoriaux et hospitaliers sédentaires nés entre 1943 et 1951. Les comportements et les trajectoires de carrière des personnes pouvant bénéficier d’un départ au titre de la catégorie active sont a priori différents.

Ce travail s’appuie sur la méthodologie des modèles de durée. Ces modèles sont souvent utilisés en médecine afin d’estimer les risques de survenance ou de non-survenance d’un événement en comparant des populations. Dans notre cas, nous mesurons la probabilité que les individus soient en activité ou retraite. Cette étude a permis l’établissement de courbes de survie selon les générations.

L’observation des courbes de survie permet de dresser quatre grands résultats. Premièrement, elle montre la baisse de la proportion des départs à l’âge légal de génération en génération : les départs lors du premier mois des 60 ans représentaient 56 % des départs de la génération 1943 contre 23 % de ceux de la génération 1950. Deuxièmement, on observe la hausse de la proportion des départs anticipés passant de 10 % des départs pour la génération 1943 à plus de 20 % des départs à partir de la génération 1947. Cette hausse est surtout due à l’augmentation des départs pour carrière longue. Troisièmement, on observe la hausse de la proportion des départs à des âges plus élevés avec le décalage de la partie droite des courbes vers le haut. 10 % des individus de la génération 1943 sont encore en activité lorsqu’ils atteignent 61 ans alors qu’ils sont 34 % de la génération 1950. Quatrièmement, on remarque un décalage mécanique de quatre mois entre les courbes des personnes nées au 1

er semestre et celles nées au 2

nd

semestre 1951, comme conséquence de la première phase de la réforme de 2010.

Illustration pour la FPT

Les départs anticipés s’avèrent marqués par des différences entre les hommes et les femmes, avec une augmentation des départs pour carrière longue pour les hommes et plutôt une stabilité des départs anticipés pour les femmes. Les départs anticipés des femmes sont marqués par le dispositif parents de trois enfants. La probabilité de départ anticipé devient supérieure pour les hommes à celle des femmes à partir de la génération 1947.

La probabilité de partir après 61 ans augmente quel que soit le genre. Le report de l’âge est encore plus marqué pour les femmes.

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Quel effet global sur l’évolution de l’âge de départ ?

Globalement, l’âge moyen de départ en retraite des fonctionnaires hospitaliers et territoriaux sédentaires tend à se décaler de génération en génération. Par rapport aux générations 1943-1945, la probabilité d’être encore en activité augmente de 5 % pour la génération 1946, de 20 % pour la génération 1950 et de 25 % pour les personnes nées au premier semestre 1951. Comme première estimation de l’effet de la première phase de la réforme de 2010, la probabilité d’être encore en activité à chaque âge s’élève de 18 % entre les personnes nées au premier semestre et au deuxième semestre 1951. Il s’agit là d’un effet plus mécanique de hausse de l’âge légal de quatre mois.

3) Evolution des âges de départ à la retraite des agents non titulaires de la fonction publique

Philippe TREILHOU, Caisse des Dépôts – DRS

Ma présentation portera sur l’évolution des âges de départ à la retraite des agents non titulaires de la fonction publique, au travers de statistiques calculées sur les données de l’IRCANTEC, régime complémentaire des agents non titulaires de l’Etat et des collectivités locales.

Les agents non titulaires

L’IRCANTEC affilie également les médecins, les élus locaux, les apprentis et employés ainsi qu’un nombre de salariés d’organismes publics et parapublics. L’ensemble de cette population représente 2,8 millions de cotisants pour 12,1 millions d’anciens cotisants. Cette distribution particulière a pour origine un turn-over élevé, proche du quart de l’effectif cotisant. Ainsi, près du tiers des affiliés ne demandait pas sa retraite, par oubli ou négligence compte tenu d’une durée de cotisation très faible. Les nouveaux retraités de droits directs en 2012 sont au nombre de 125 600, dont 120 900 agents non-titulaires, avec une durée moyenne de cotisation de 6 ans. Plus de la moitié de ces nouveaux retraités présentent une durée de cotisation inférieure ou égale à 3 ans. Seul 20 % du flux compte plus de 10 ans de cotisation. 18 900 agents étaient en situation de cotisation au moment de leur départ à la retraite (16 %).

Un âge moyen de départ à la retraite élevé

L’âge moyen de départ à la retraite reste élevé : 62,5 ans en 2012, pour un minimum en 2007 à 61,4 ans. Le flux de départs à la retraite entre 2001 et 2010 est multiplié par 2,6. Inversement, il diminue après 2010, suite à la réforme votée cette même année. L’âge moyen de liquidation par exercice en baisse entre 2003 et 2010, en lien avec la mise en place de la retraite anticipée pour carrière longue ; l’arrivée à l’âge de la retraite de générations nombreuses ; une augmentation de la probabilité de départ à la retraite. Puis une hausse est observée sur les années 2011 et 2012, en lien avec le décalage de l’âge légal de départ à la retraite. Le flux de départ à 60 ans passe de 76 400 en 2010 à 17 300 en 2012 : il est divisé par 4,4. Dans le même temps, le flux de départ à 61 ans n’est multiplié que par 2. Une courbe présentant l’âge moyen de liquidation sur la période 2001-2010, après neutralisation des départs avant 60 ans, permet de vérifier que les départs anticipés pour carrière longue jouent pour beaucoup dans la baisse de l’âge moyen, essentiellement sur la période 2004 à 2008. En effet, la fermeture progressive de ce dispositif en 2009 réduit les écarts constatés. Une autre courbe présente ces mêmes données corrigées des écarts de taille de cohortes.

Progression de la probabilité de prendre sa retraite

La probabilité de prendre sa retraite progresse pour les affiliés à l’IRCANTEC de génération en génération. A 60 ans, pour la génération 1944, 24 % des affiliés de cette

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génération avaient liquidé leurs droits. Ce taux est de 31 % au même âge pour la génération 1949 qui a 60 ans en 2009. La probabilité de départ à la retraite à 60 ans progresse donc pour les non titulaires, alors qu’elle diminue pour les fonctionnaires titulaires. Ce résultat particulier s’explique par une diminution du nombre des personnes qui oubliaient ou négligeaient de faire liquider leur droit, notamment du fait de nouvelles pratiques de gestion. L’IRCANTEC bénéficie depuis plus de vingt ans d’un partenariat avec les centres d’information, de conseil et d’accueil des salariés (CICAS). Ce partenariat a pris une nouvelle dimension avec la livraison en 2009 d’un projet de mise à disposition de l’information dématérialisée concernant sur les comptes individuels de retraite de l’Ircantec auprès des CICAS. Cette meilleure information des affiliés qui se présentent auprès des CICAS a entraîné l’augmentation de leur probabilité de liquider leurs droits à l’Ircantec.

La probabilité de liquider sa retraite augmente avec les générations. La hausse est particulièrement forte pour les générations 1949 et 1950. La probabilité de départ est quant à elle fortement corrélée avec le nombre de points de retraite acquis par l’agent. L’IRCANTEC ne mesure donc pas un âge moyen de départ à la retraite mais un âge moyen de liquidation. Dans ce cadre, l’âge moyen mesuré est particulièrement sensible à des projets de gestion mais aussi à de meilleures politiques publiques d’information.


Merci pour éclairage sur ces problématiques spécifiques de l’évolution des âges de départ et de liquidation des agents du secteur public.


Antoine DELARUE, Actuaire conseil, SERVAC

Je souhaite féliciter l’ensemble des intervenants pour la clarté de leurs présentations sur des sujets aussi pointus. La dernière intervention portant sur l’IRCANTEC montre des comportements très différenciés selon le nombre de points de retraite acquis par l’agent. Si les autres régimes de la fonction publique fonctionnaient en points, une distinction des effets contributifs et des effets solidaires pourrait être effectuée. Un approfondissement de cette question serait à ce titre bienvenu.


Votre remarque soulève le large débat entre régime en annuités et régime en point : nous prenons bonne note de votre suggestion.

Pour conclure ces premières rencontres, je soulignerai combien les éléments d’éclairage présentés aujourd’hui sur la retraite publique révèlent la grande diversité des statuts et donc des couvertures retraite de la fonction publique. Les populations s’avèrent variées et le taux de féminisation très variable : la fonction publique n’est donc pas un monde homogène. Il existe « des » retraites publiques, avec de fortes disparités de pension. Enfin, les écarts entre hommes et femmes existent, même s’ils sont moins forts que dans le régime général.

Je souhaite remercier l’ensemble des intervenants et je vous donne rendez-vous le 10 octobre prochain, pour le forum des retraites de la Caisse des Dépôts à Bordeaux.

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