salaire des cadres à l'embauche

–LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE–

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Enquête auprès de 4 700 entreprises ayant confi é une offre à l’Apec en 2014

N°2015-70SEPTEMBRE 2015

– Salaires à l’embauche et comparaison avec les salaires proposés dans les offres

– LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE DE L’APEC–

Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et études spécifi ques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises.Le département Études et Recherche de l’Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr

© Apec, 2015

Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Associationpour l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.

L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC Cadres, UGICT-CGT).

Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).

APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 1

03 Méthodologie 06 Principaux enseignements

–1 ÉTAT DES LIEUX – 10 La rémunération brute annuelle moyenne à l’embauche sur offre s’élève à 38 000 euros en 2014 11 Selon les fonctions, le salaire annuel brut moyen se situe entre 33 000 et 46 000 euros 16 Les salaires à l’embauche s’élèvent avec l’expérience professionnelle 18 Les écarts de salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes cadres tendent à s’accroître de nouveau 20 Les salaires à l’embauche des candidats en activité au moment du recrutement sont plus avantageux 21 Un quart des rémunérations sont majorées de commissions 22 Une progression de la prime variable dans les éléments complémentaires à la rémunération

– 2 SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L’OFFRE ET SALAIRE À L’EMBAUCHE – 28 Des conditions de négociation stables en 2014 31 Des ajustements de salaire variables selon les fonctions 34 Les conditions de négociation s’améliorent pour les cadres expérimentés et les jeunes diplômés 36 Les négociations sont moins favorables pour les femmes cadres 38 Les conditions de négociation restent plus favorables pour les cadres en activité, malgré une dégradation

– 3 ANALYSE DES ÉCARTS ENTRE LE SALAIRE À L’EMBAUCHE ET LE SALAIRE DANS L’OFFRE D’EMPLOI – 42 L’expérience : premier élément explicatif avancé par les recruteurs 44 56 % des candidats recrutés ont l’expérience souhaitée 45 L’expérience est confi rmée comme principale variable d’ajustement des salaires

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APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE2

–4 LES SALAIRES À L’EMBAUCHE DANS LES ESN – 48 Le salaire moyen des cadres à l’embauche a augmenté en 2014 51 Prés de 4 embauches sur 10 n’ont donné lieu à aucune attribution d’élément supplémentaire 52 Sept salaires à l’embauche sur dix sont conformes à ce que le recruteur avait envisagé 52 Les ajustements de salaire sont moins liés à l’expérience 53 La situation du cadre au moment du recrutement n’a pas d’effet sur les ajustements de salaire 54 Les salaires proposés dans les offres sont plus élevés en 2014 56 La diffi culté à trouver le bon profi l se renforce comme principal motif d’ajustement à la hausse 57 La moitié des cadres recrutés ont le niveau d’expérience souhaité par les recruteurs 58 Une expérience plus importante a un impact sur les ajustements de salaires 59 Les salaires à l’embauche dans la fonction informatique de gestion

–5 ANNEXES – 62 Rémunération annuelle brute fi xe + commissions à l’embauche par grande catégorie de fonction (hors ESN) en 2014 63 Rémunération annuelle brute fi xe + commissions à l’embauche en 2014 par fonction détaillée (hors ESN) 64 Position du salaire à l’embauche par rapport à la fourchette de salaire envisagée par fonction détaillée en 2014 65 Moyenne des fourchettes et des rémunérations à l’embauche en 2014 par fonction détaillée en k€


–MÉTHODOLOGIE–

Cette étude s’appuie sur deux sources d’information différentes.

–L’ENQUÊTE SALAIRES À L’EMBAUCHE–

4 720 entreprises ayant confi é au moins une offre à l’Apec au cours de l’année 2014 ont été interrogées : 4 401 entreprises et cabinets de recrutement et 319 entreprises de services du numérique (ESN, ancienne-ment SSII).

Les 4 720 entreprises et cabinets de recrutement1 ont été interrogés sur une ou deux offres. L’interrogation a concerné 5 015 offres, soit 5 233 postes à pourvoir, sachant qu’une offre peut concerner plusieurs postes.

Ces entreprises ont été interrogées sur :

– le recrutement ;– le profi l de la personne recrutée ;– le salaire à l’embauche ;– et si un écart a été constaté entre le salaire à l’em-bauche et la fourchette de salaires initialement envi-sagée, les raisons de cet écart.

3 364 postes ont été pourvus en externe pour les-quels 3 124 salaires à l’embauche ont été renseignés.

Les offres concernant les fonctions informatiques des ESN (entreprises de services du numérique) ont fait l’objet d’une interrogation spécifi que. En effet, les procédures de recrutement des ESN ne permettent pas d’établir de lien formel entre les offres publiées et les recrutements. L’interrogation sur le recrutement et le salaire à l’embauche concerne donc le dernier recrutement en 2014 pour un poste cadre de même intitulé que celui d’une offre confi ée à l’Apec en 2014. Les recruteurs sont interrogés alors sur la conformité ou non du salaire d’embauche avec le salaire envisagé en amont du recrutement et non sur sa position par rapport à la fourchette indiquée avec l’offre.

319 ESN ont été interrogées sur un poste cadre à l’intitulé identique à celui d’une offre confiée à l’Apec. Certaines interrogations ont porté sur deux intitulés de poste. Au fi nal, ce sont 432 interroga-tions qui ont été menées, et qui ont concerné 248 recrutements, pour lesquels 237 salaires à l’em-bauche ont été indiqués.

La présente enquête a été réalisée en avril 2015 par interrogation téléphonique et via internet. Elle a été confi ée à l’Institut GN Research.

–LES SALAIRES PROPOSÉS DANS LES OFFRES–

Ils sont issus de la base de données des offres Apec. Cette base de données contient l’ensemble des offres d’emploi qui sont confi ées à l’Apec pour être diffusées sur le site apec.fr. Le texte de l’offre est complété par des informations liées à l’entreprise (comme le sec-teur d’activité) ou au poste proposé (niveau d’expé-rience professionnelle demandé, lieu de travail, sa-laire envisagé…). Le salaire envisagé se présente sous deux formes distinctes : une fourchette de salaires (information invisible pour le lecteur de l’offre, sous la forme d’un salaire minimum et d’un salaire maxi-mum) et une mention sur le salaire destinée au lec-teur de l’offre. Les informations statistiques sur les salaires proposés dans les offres d’emploi sont calcu-lées à partir de la fourchette de salaires non visible par le lecteur de l’offre.

Comparaison de la rémunération à l’em-bauche avec la fourchette de salaires envisa-gée

En comparant la rémunération à l’embauche avec la fourchette de salaires envisagée, trois cas sont pos-sibles.

1. Les entreprises de travail temporaires sont exclues du champ de l’enquête.


La rémunération à l’embauche se situe : – en dessous de la fourchette ;– dans la fourchette ;– au-dessus de la fourchette.

Pour comparer la rémunération à l’embauche et la fourchette de salaires envisagée, il est important de tenir compte de l’amplitude de la fourchette. En effet, une rémunération à l’embauche en dehors de la four-chette envisagée n’a pas la même signifi cation selon que l’amplitude est faible ou importante. Par ailleurs, la rémunération à l’embauche peut être comprise dans la fourchette de salaires, mais proche du salaire minimum ou à l’inverse, proche du salaire maximum. Ce sont ces deux cas de fi gure qui sont pris en consi-dération.

Cinq cas possibles se présentent donc pour position-ner le salaire d’embauche :– en dessous de la fourchette ;– dans le bas de la fourchette ;– dans la fourchette ;– dans le haut de la fourchette ;– au-dessus de la fourchette.

Pour déterminer le bas et le haut de la fourchette de salaires, le mode de calcul est le suivant :– différence = salaire maximum - salaire minimum ;– diff / 3 = différence / 3 ;– borne en dessous de laquelle le salaire à l’em-bauche est considéré comme étant dans le bas de la fourchette = salaire minimum + Diff/3 ;– borne au-dessus de laquelle le salaire à l’embauche est considéré comme étant dans le haut de la four-chette = salaire maximum - Diff/3 ;– premier tiers de la fourchette de salaire = bas de la fourchette ;– deuxième tiers = dans la fourchette ;– troisième tiers = haut de la fourchette.

Pour les cas où le salaire minimum est égal au salaire maximum, si le salaire à l’embauche est égal au sa-laire minimum (ou salaire maximum) + ou -10 % du salaire minimum (ou maximum), alors le salaire d’embauche est considéré comme étant dans la four-chette.

Pour les cas où l’amplitude de la fourchette est infé-rieure ou égale à 3 KEuros : si le salaire à l’embauche est compris dans le salaire minimum -10 %* salaire minimum et salaire maximum + 10 %* salaire maxi-mum, alors le salaire d’embauche est considéré comme étant dans la fourchette.

Pour les fonctions informatiques des ESN, le salaire à l’embauche n’est pas comparé à la fourchette de salaires envisagée avec l’offre.

–LES TRAITEMENTS STATISTIQUES–

Les résultats sont redressés par fonction détaillée et par trimestre de publication de l’offre de façon à être représentatifs des offres confi ées à l’Apec au cours de l’année 2014.

Les informations statistiques sont restituées essentiel-lement sous forme de deux informations : le salaire médian et la fourchette de salaire (1er et 9e déciles).

Le salaire médian

La médiane est la valeur qui partage une série ordon-née en deux sous-ensembles égaux. La médiane est une caractéristique de position. Son avantage est de ne pas être affectée par les observations extrêmes. Dans l’exemple ci-dessous, la moitié des salaires à l’embauche est supérieure à 45 000 euros et l’autre moitié inférieure.

25 30 62555250453734

Médiane

en k€


La fourchette des salaires (1er et 9e déciles)

Les déciles sont des valeurs qui partagent la série en dix sous-ensembles égaux (qui contiennent chacun 10 % des observations). Ce sont également des carac-téristiques de positon. Quand on utilise ces positions en prenant en compte les intervalles, on dispose d’une caractéristique de dispersion (soit une « four-chette »). L’intervalle choisi (1er et 9e déciles) contient 80 % des observations.

–LES FONCTIONS DÉTAILLÉES–

Les résultats de l’enquête sur les salaires à l’em-bauche sont donnés au global, pour les fonctions regroupées de la nomenclature Apec et pour 36 fonc-tions de cette même nomenclature. Elles corres-pondent aux fonctions proposant le plus d’offres d’emploi et donc le plus de recrutements. Ces fonc-tions sont celles pour lesquelles un nombre suffi sant de données a été recueilli (le seuil est fi xé à 40) pour fournir des résultats statistiquement signifi catifs.

Médiane 9e décile1er décile

80 % des observations 10 % des observations10 % des observations


–PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS–

4 720 entreprises et cabinets de recrutement ayant confi é une offre à l’Apec en 2014 ont été interrogés. Si le poste a été pourvu en externe suite à cette offre, les entreprises ont été interviewées sur plusieurs élé-ments : le profi l de la personne recrutée, le salaire à l’embauche, mais aussi, quand un écart est constaté entre le salaire à l’embauche et le salaire envisagé en amont du recrutement, sur les raisons de cet ajuste-ment. Les offres émises par les entreprises de services du numérique (ESN, anciennement SSII) sont traitées de façon distincte dans cette étude, du fait qu’elles sont plus diffi ciles à relier avec des recrutements (cf. méthodologie).

–LE SALAIRE BRUT ANNUEL FIXE MOYEN DES CADRES À L’EMBAUCHE (HORS ESN) S’ÉLÈVAIT À 38 000 EUROS EN 2014–

En 2014, la rémunération brute annuelle fixe moyenne augmente légèrement par rapport à l’an-née précédente. Les offres confi ées à l’Apec en 2014 ont donné lieu à des recrutements accompagnés d’une rémunération annuelle fixe moyenne de 38 000 euros contre 37 000 euros en 2013, et de 39 000 euros commissions incluses, +1 000 euros également par rapport à 2013. 80 % des rémunéra-tions annuelles brutes à l’embauche (hors commis-sions) sont comprises dans une fourchette de 26 000 à 51 000 euros. Le salaire médian se situe à 35 000 euros, ce qui signifi e que 50 % des salaires à l’em-bauche se situent en dessous de cette valeur et l’autre moitié au-dessus.Un quart des salaires à l’embauche sont assortis de commissions, dont 7 sur 10 concernent la fonction commercial-marketing. En effet, 59 % des salaires à l’embauche de cette fonction sont composés d’un fi xe et de commissions.

Selon les fonctions, le salaire annuel brut moyen se situe entre 33 000 et 46 000 euros

La rémunération moyenne hors commissions la moins élevée est celle de la fonction communication-créa-tion avec 33 000 euros et la plus élevée est celle de la fonction direction d’entreprise avec 46 000 euros.

Les rémunérations moyennes des autres fonctions s’échelonnent entre 35 000 (études-R&D) et 42 000 euros (santé-social-culture).

Le salaire moyen des cadres varie fortement selon le niveau d’expérience, 30 000 euros pour un jeune diplômé à 46 000 euros pour les cadres avec plus de 10 ans d’expérience

En 2014, le salaire à l’embauche moyen a légèrement progressé pour toutes les catégories de cadres, hor-mis les jeunes diplômés. Le salaire à l’embauche d’un jeune diplômé (moins d’un an d’expérience) se situe en moyenne à 30 000 euros (hors commissions). Il est de 34 000 euros pour un jeune cadre ayant entre 1 et 5 ans d’expérience (+1 000 euros par rapport à 2013), de 40 000 euros pour un cadre ayant un à cinq ans d’expérience (+1 000 euros par rapport à 2013), et atteint 46 000 euros en moyenne pour les cadres ayant davantage d’expérience (+2 000 euros). Les salaires à l’embauche s’inscrivent dans une four-chette plus étroite pour les jeunes diplômés que pour les cadres expérimentés. Ainsi, l’éventail des rémuné-rations pour les cadres les plus expérimentés est presque 3 fois plus grand que celui des jeunes diplô-més : 80 % des salaires à l’embauche des jeunes di-plômés recrutés sur des postes cadres se situent entre 23 000 euros et 36 000 euros, quand 80 % des sa-laires à l’embauche des cadres possédant plus de 10 ans d’expérience s’échelonnent entre 30 000 euros et 67 000 euros.

L’écart de rémunération à l’embauche tend à s’accroître à nouveau entre les femmes cadres et les hommes cadres

En 2014, le salaire moyen à l’embauche des hommes et des femmes cadres a progressé, respectivement de 2 000 euros et 1 000 euros pour s’établir à 39 000 euros pour les hommes et 36 000 euros pour les femmes. Après s’être réduit en 2013, l’écart de sa-laires moyens entre les hommes et les femmes tend donc à s’accroître à nouveau. Et l’écart se creuse pour les salaires les plus élevés : les 10 % de salaires à l’embauche les plus élevés se situent au-delà de 48 000 euros pour les femmes et au-delà de 53 000 euros pour les hommes cadres.


La situation professionnelle au moment du recrutement a un impact sur le salaire à l‘embauche

Selon la situation professionnelle du cadre au mo-ment de l’embauche, c’est-à-dire s’il est en activité ou non, la rémunération moyenne à l’embauche dif-fère sensiblement : de 40 000 euros pour les cadres en activité, elle n’est que de 35 000 euros pour ceux sans emploi. Par rapport à 2013, ces rémunérations moyennes à l’embauche ont légèrement augmenté, respectivement de 1 000 euros. Et l’écart entre le salaire moyen à l’embauche des cadres en activité et celui des cadres sans emploi au moment de l’em-bauche tend à s’agrandir avec le niveau d’expérience. Il est nul pour les jeunes diplômés. Pour les jeunes cadres, cette différence est de 3 000 euros, pour les cadres de 5 à 10 ans d’expérience, elle passe à 6 000 euros et atteint 7 000 euros pour les plus expérimen-tés.

Les conditions de négociation du salaire à l’embauche sont stables en 2014

32 % des salaires à l’embauche se situent dans la fourchette défi nie en amont du recrutement, 39 % sont positionnés dans le haut ou au-dessus de cette fourchette et 29 % dans le bas ou en dessous, soit des niveaux équivalents à 2013.Selon les fonctions, les conditions de négociation diffèrent : – les fonctions commercial-marketing, gestion-fi nance-administration, informatique et ser-vices techniques présentent des possibilités d’ajus-tements à la hausse plus importantes que la moyenne,– les négociations sont plus défavorables aux candi-dats des fonctions communication-création, études-R&D et production industrielle-travaux et chantiers,– les ajustements sont plus rares en ressources humaines et santé-social-culture.

En 2014, les conditions de négociation s’améliorent pour les jeunes diplômés et les cadres expérimentés

Plus un cadre est expérimenté, plus la probabilité que son salaire soit négocié à la hausse augmente. Ainsi, 59 % des cadres ayant plus de 10 ans d’expérience voient leur salaire ajusté à la hausse au moment du

recrutement (soit +6 points par rapport à 2013), contre 46 % des cadres ayant entre 5 et 10 ans d’expérience (-2 points), 28 % pour des jeunes cadres (-7 points) et 19 % des jeunes diplômés recrutés sur un poste cadre (+3 points). A l’opposé, la probabilité pour ces derniers que le recruteur ajuste à la baisse le salaire à l’embauche est de 43 %, contre seulement 16 % pour les cadres les plus expérimentés. Ces ajustements se traduisent par des écarts vis-à-vis des fourchettes de salaires envisagés par le recru-teur : les jeunes diplômés sont recrutés à un salaire inférieur en moyenne de 2 000 euros à ce qui était envisagé avec l’offre, quand les cadres les plus expé-rimentés sont embauchés à des rémunérations supé-rieures de 3 000 euros aux anticipations.

Les salaires à l’embauche des femmes cadres sont moins souvent ajustés que ceux des hommes

Les femmes ont plus fréquemment que les hommes un salaire conforme à la fourchette envisagée (35 % contre 30 %). Ce différentiel se fait surtout au détri-ment des négociations dans le haut ou au-dessus de la fourchette envisagée par le recruteur. Ainsi, 36 % des femmes ont un salaire ajusté à la hausse contre 41 % des hommes.Le salaire fi xe moyen obtenu par les femmes est iden-tique au salaire moyen de la fourchette envisagée par le recruteur (36 000 euros), quand les hommes ob-tiennent un salaire moyen supérieur à celui de la fourchette envisagé (39 000 euros contre 38 000 euros).

Les conditions de négociation restent plus favorables pour les cadres en activité, malgré une dégradation

Les cadres en activité ont plus de marges de négocia-tion salariale à la hausse que les cadres sans emploi : 45 % des cadres en activité en 2014 ont négocié leur salaire dans le haut ou au-dessus de la fourchette contre 39 % des cadres sans emploi. Le fait d’être sans emploi devient particulièrement pénalisant pour négocier son salaire à partir de 10 ans d’expérience. Ainsi, 64 % des cadres en activité de plus de 10 ans d’expérience obtiennent un salaire ajusté à la hausse contre seulement 53 % des cadres sans emploi avec ce niveau d’expérience.


La différence n’est que de 3 points chez les cadres de 1 à 5 ans d’expérience, et de 4 points chez les cadres de 5 à 10 ans d’expérience.

Pour les recruteurs, l’expérience est le prin-cipal élément explicatif des ajustements de salaires

L’expérience est la première raison évoquée par les recruteurs pour justifi er des ajustements de salaires, qu’il s’agisse d’ajustements à la hausse (43 %) ou à la baisse (49 %). Et l’expérience professionnelle apparaît bien comme la principale variable d’ajustement sur le profi l du candidat, ce qui explique qu’elle soit si souvent à l’origine d’une réévaluation du salaire. En effet, moins de six cadres sur dix ont une expérience pro-fessionnelle équivalente à celle qui était recherchée (56 % contre 54 % en 2013).Lorsque l’expérience de la personne recrutée est ju-gée équivalente à celle recherchée par le recruteur, dans 42 % des cas, son salaire à l’embauche est réa-justé à la hausse. Cette proportion passe à 61 % lorsque le candidat recruté a plus d’expérience que souhaitée et tombe à 24 % quand le cadre est sous-dimensionné. Dans ce dernier cas, sa rémunération se fi xe dans le bas ou en dessous de la fourchette envisagée dans 43 % des cas.

–LE SALAIRE BRUT ANNUEL FIXE MOYEN À L’EMBAUCHE DES CADRES INFORMATICIENS DANS LES ESN S’ÉLÈVAIT À 37 000 EUROS EN 2014–

Le salaire à l’embauche moyen a augmenté dans les ESN en 2014

En 2014, la rémunération brute annuelle fixe moyenne à l’embauche dans les ESN atteint 37 000 euros, soit une augmentation de 2 000 euros par rapport à 2013. Le salaire médian est lui aussi en progression (+3 000 euros comparé à l’an passé). Toutefois, on assiste à une dilution des salaires à l’embauche dans les ESN : 80 % des salaires à l’em-bauche sont compris entre 28 000 euros et 48 000 euros (contre 27 000 euros à 45 000 euros en 2013). Ce sont donc les hauts salaires qui ont le plus aug-menté (+3 000 euros comparé à 2013). Le poids plus important des cadres expérimentés dans les recrute-

ments en 2014 que l’année dernière (41 % contre 30 %) peut expliquer ce dernier point.Les rémunérations à l’embauche augmentent avec l’expérience : 31 000 euros en moyenne pour les jeunes diplômés, 35 000 euros pour les jeunes cadres et 43 000 euros pour les cadres de plus de 5 ans d’expérience.La situation professionnelle du cadre a aussi un im-pact important sur le niveau de rémunération à l’embauche dans les ESN : les cadres en activité sont recrutés à des rémunérations en moyenne supérieures de 4 000 euros à celles des cadres sans emploi, 40 000 euros contre 36 000 euros.

Dans 7 cas sur 10, les rémunérations sont conformes à celles envisagées par les recru-teurs

71 % des salaires sont déclarés équivalents à ce qui était envisagé en amont du recrutement, 22 % sont déclarés supérieurs et 7 % inférieurs. Comparé à 2013, la proportion de salaires jugés équivalents a chuté de 9 points. Le report se fait essentiellement sur la part de salaires déclarés supérieurs (+ 7 points). De fait, les niveaux de salaires obtenus sont proches des anticipations des recruteurs, les jeunes diplômés voyant leur salaire s’ajuster en moyenne à 1 000 euros en dessous des prévisions et les cadres expéri-mentés 2 000 euros au-dessus. Mais les salaires pro-posés avec les offres des ESN ont été sensiblement plus élevés en 2014, 38 000 euros en moyenne contre 35 000 euros en 2013.

La difficulté à trouver les profils adéquats se renforce comme principal motif d’ajustement à la hausse

Le principal motif d’ajustement des salaires à l’em-bauche cité par les recruteurs des ESN est la diffi culté à trouver les bons profi ls, en particulier pour les ajus-tements à la hausse : la part des recruteurs citant ce motif a augmenté de +15 points pour atteindre un niveau de 46 % en 2014. Le deuxième motif cité est le niveau d’expérience, par 24 % des recruteurs. Bien sûr, ces deux motifs sont liés et les ajustements de salaires sont effectivement fréquents en cas d’ajuste-ments du profi l. Toutefois, la probabilité de voir son salaire ajusté à la hausse est toujours plus élevée que celle de le voir ajuster à la baisse, même quand le cadre est moins expérimenté que prévu ou qu’il cor-respond au profi l attendu.


10 La rémunération brute annuelle moyenne à l’embauche sur offre s’élève à 38 000 euros en 2014 11 Selon les fonctions, le salaire annuel brut moyen se situe entre 33 000 et 46 000 euros 16 Les salaires à l’embauche s’élèvent avec l’expérience professionnelle 18 Les écarts de salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes cadres tendent à s’accroître de nouveau 20 Les salaires à l’embauche des candidats en activité au moment du recrutement sont plus avantageux 21 Un quart des rémunérations sont majorées de commissions 22 Une progression de la prime variable dans les éléments complémentaires à la rémunération

– ÉTAT DES LIEUX–

–1–

ÉTAT DES LIEUX–1–


–LA RÉMUNÉRATION BRUTE ANNUELLE FIXE MOYENNE À L’EMBAUCHE SUR OFFRE S’ÉLÈVAIT À 38 000 EUROS EN 2014–

En 2014, la rémunération brute annuelle fixe moyenne a augmenté légèrement par rapport à l’année précédente. Les offres confi ées à l’Apec en 2014 ont donné lieu à des recrutements accompa-gnés d’une rémunération brute annuelle fixe moyenne de 38 000 euros contre 37 000 euros en 2013 (tableau 1). La rémunération brute annuelle fi xe moyenne commissions incluses a aussi progressé par rapport à 2013 : de 38 000 euros à 39 000 euros (tableau 2). La médiane s’établit à 35 000 euros hors commis-sions (36 000 euros commissions incluses), c’est-à-dire que la moitié des salaires à l’embauche est infé-rieure à 35 000 euros et l’autre moitié supérieure à

cette valeur.Si la partie fi xe des rémunérations annuelles à l’em-bauche est quasiment stable (80 % des salaires se situent entre 26 000 et 51 000 euros contre 26 000 et 50 000 euros en 2013), la partie variable, quant à elle a progressé de façon plus sensible. Pour les rémunérations annuelles incluant les commissions, on observe un déplacement de cette fourchette vers le haut, qui s’effectue sur la borne inférieure mais surtout sur la borne supérieure : 80 % des salaires se situent entre 27 000 et 55 000 euros contre 26 000 et 52 000 euros en 2013. Les commissions ont sur-tout un impact sur les salaires les plus élevés. •

En 2014, la rémunération brute fixe annuelle moyenne à l’embauche s’élèvait à 38 000 euros (hors commissions) en légère hausse par rapport à 2013. 80 % des salaires sont compris entre 26 000 et 51 000 euros, et ils se répartissent autour d’une valeur médiane de 35 000 euros, c’est-à-dire que la moitié des salaires se situent au-dessus de cette valeur et l’autre moitié en dessous.

Les rémunérations moyennes à l’embauche augmentent avec l’expérience professionnelle : elles varient de 30 000 euros pour un jeune diplômé à 46 000 euros pour un cadre disposant de plus de 10 ans d’expérience.

Après s’être réduit en 2013, l’écart entre les salaires moyens à l’embauche des hommes et des femmes cadres tend de nouveau à s’agrandir. S’agissant des rémunérations les plus élevées, l’écart se creuse et s’établit à 5 000 euros en 2014, sous l’effet de l’augmentation des salaires les plus élevés des hommes cadres.

Un quart des rémunérations à l’embauche sont assorties de commissions. C’est dans la fonction commercial-marketing que l’on retrouve le plus fréquemment des rémunérations avec commis-sions : 59 % des salaires à l’embauche sont concernés. En 2014, pour la première année, la prime variable devient l’élément complémentaire le plus couramment associé au salaire, devant le téléphone portable : 40 % des cadres embauchés en bénéficient. Même si les avantages ou éléments attachés à la rémunération continuent d’être proposés en complément, leur pratique tend à se restreindre depuis trois ans.

En k€ Moyenne 1er décile Médiane 9e décile

2010 37 25 35 50

2011 37 25 35 50

2012 36 24 34 50

2013 37 26 35 50

2014 38 26 35 51

Sour

ce :

Ape

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015

– Tableau 1–Rémunérations des cadres à l’embauche brutes annuelles fixes depuis 2010


La rémunération moyenne hors commissions s’éche-lonne entre 33 000 euros pour la fonction communi-cation-création et 46 000 euros (+1 000 euros par rapport à 2013) pour la direction d’entreprise (ta-bleau 3). Pour les autres fonctions, les rémunérations moyennes se situent entre 35 000 euros et 42 000 euros. Par rapport à 2013, ces rémunérations sont restées rela-tivement stables (des évolutions pouvant aller de -1 000 euros à +2 000 euros). C’est le cas notam-ment pour les fonctions production industrielle-tra-vaux et chantier, informatique et commercial-marke-ting. C’est par ailleurs dans cette dernière fonction que la part des commissions est la plus importante si on compare les rémunérations annuelles fi xes et celles incluant les commissions, de 38 000 euros à 42 000 euros commissions incluses. En effet, dans les fonc-tions commerciales, les rémunérations incluent très souvent une partie commissionnée, basée sur le chiffre d’affaires ou de ventes réalisé par le cadre (cf. infra).

L’analyse des fourchettes dans lesquelles se trouvent 80 % des rémunérations à l’embauche, permet de distinguer l’ensemble de ces fonctions et d’avoir une information plus fi ne (fi gure 1). La borne inférieure, c’est-à-dire la valeur en deçà de laquelle se situent les 10 % de rémunérations les plus basses, est relativement peu discriminante pour les fonctions. Ce sont les fonctions direction et commu-nication-création qui se distinguent avec les valeurs extrêmes : 29 000 euros pour la direction d’entreprise et 23 000 euros pour la communication. Pour les autres fonctions, la borne inférieure se situe entre 25 000 euros (pour le commercial-marketing) et

En k€

Commercial, marketing 38

Communication, création 33

Direction d'entreprise 46

Études, recherche et développement 35

Gestion, finance, administration 37

Informatique 38

Production industrielle - travaux et chantier 40

Ressources humaines 36

Santé, social, culture 42

Services techniques 38

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

– Tableau 3–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes moyennes des cadres par grande catégorie de fonction (hors commissions) en 2014

–SELON LES FONCTIONS, LE SALAIRE ANNUEL BRUT MOYEN SE SITUE ENTRE 33 000 ET 46 000 EUROS–

28 000 euros (pour la production industrielle-travaux et chantier et l’informatique). Les bornes supérieures, c’est-à-dire la valeur au-delà de laquelle se situent les 10 % des salaires les plus hauts sont plus discriminantes. Les valeurs les plus importantes de cette borne sont celles des fonctions direction d’entreprise et santé-social-culture, avec res-pectivement 71 000 euros et 67 000 euros. Dans ces fonctions, les postes de haut niveau expliquent ces salaires élevés : en direction d’entreprise, des postes de directeurs généraux et en santé-social-culture, des directeurs d’établissement et des médecins. L’ampleur des fourchettes dans lesquelles s’inscrivent 80 % des salaires varie fortement de 20 000 euros pour la fonction communication-création à 42 000 euros pour la direction d’entreprise.

En k€ Moyenne 1er Décile Médiane 9e décile

Rémunération annuelle fixe 38 26 35 51

Rémunération annuelle fixe + commissions

39 27 36 55

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

– Tableau 2–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles des cadres en 2014�



Pour la fonction communication-création, cette ampli-tude a diminué de 4 000 euros par rapport à 2013, passant de 24 000 à 20 000 euros, un rétrécissement de la fourchette principalement dû à une baisse des salaires les plus élevés (de 48 000 euros à 43 000 euros).

Concernant la direction d’entreprise, même si l’am-pleur de la fourchette est restée identique à 2013, soit 42 000 euros, on remarque un déplacement vers le haut des bornes inférieures et supérieures : de 28 000 à 29 000 euros et de 70 000 à 71 000 euros, traduisant ainsi une légère augmentation des rému-nérations à l’embauche. Le large spectre de rémuné-rations correspond à une diversité des postes (d’ad-joint de direction à directeur général) et des structures dans lesquelles ils s’exercent.

La fonction santé-social-culture présente aussi un large éventail de rémunérations : 10 % des salaires les plus bas se situent en dessous de 27 000 euros et 10 % des salaires les plus élevés au-dessus de 67 000 euros. Par rapport à 2013, cette ampleur de la fourchette a progressé de 5 000 euros : 80 % des salaires à l’embauche s’inscrivaient dans une four-chette de 35 000 euros (de 29 000 à 64 000 euros). Cet élargissement de la fourchette s’explique par une baisse de salaires à l’embauche les plus bas et une

augmentation des salaires les plus hauts. Les niveaux des salaires à l’embauche proposés sont moins concentrés. Dans cette fonction, on retrouve de nom-breux métiers avec des niveaux de rémunération dif-férents : cadre infi rmier, psychologue, chef de service, directeur de foyer, directeur d’établissement médico-social, médecin…

D’autres fonctions ont vu l’amplitude de leur four-chette augmenter avec une élévation des salaires les plus hauts : la production industrielle-travaux et chan-tier (de 27 000 - 50 000 euros à 28 000 - 53 000 euros), le commercial-marketing (de 24 000 - 50 000 euros à 25 000 - 55 000 euros), les ressources hu-maines (de 24 000 - 52 000 euros à 27 000 - 55 000 euros) et l’informatique (de 27 000 - 47 000 euros à 28 000 - 50 000 euros).

Avec la communication-création, les fourchettes les plus étroites sont celles des fonctions études, R&D (21 000 euros) et informatique (22 000 euros), des fonctions qui recrutent beaucoup plus de jeunes di-plômés que la moyenne.

Excepté pour la direction d’entreprise dont la mé-diane de la rémunération à l’embauche se situe à 42 000 euros, cette valeur varie de 33 000 à 37 000 euros pour l’ensemble de ces fonctions.

Direc

tion d

'entre

prise

1er décile

9e décile

Médiane

Sant

é, so

cial,

cultu

re

Infor

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e

Gesti

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ppem

ent

Resso

urces

humain

es

Commerc

ial, m

arketi

ng

Commun

icatio

n, cré

ation

71

5350

35

28

67

3637

42

2927

28

50

35

27

50

35

26

51

35

26

55

33

27

43

33

23

47

34

26

55

35

25

– Figure 1–Fourchette de rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres par grande catégorie de fonction en 2014 (en k��€�)

Sour

ce :

Ape

c, 2

015


Direction générale57

50

504444

4241414141

40393939

38383838383838

37

36363636

35

35

3534

3333

3332

31

Direction gestion, finance

Direction recherche et développement Direction des services techniques

Direction commerciale et marketing

Commerce international

Direction régionale et d’agence

Logistique

Marketing

Cadres de production industrielle

Contrôle de gestion, audit

Adjoint, conseil de direction

Informatique de gestion

Achats

Projets scientifiques et techniquesQualité

Chargé d’affaires, technico-commercial

Cadres de chantier

Conception, recherche

Développement des ressources humaines

Process, méthodes

Maintenance, sécurité

Droit, fiscalité

Comptabilité

Administration, gestion, organisation

Test, essai, validation, expertise

Informatique web, sites et portails internet

Administration des ventes et SAV

Commercial

Formation initiale et continueAdministration des ressources humaines

Communication

Ventes en magasin

35

Direction des ressources humaines

Activités sanitaires, sociales et culturelles

Finance, trésorerie

– Figure 2–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes moyennes des cadres par fonction détaillée en 2014 (en k��€�)

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

Au regard des fonctions détaillées, de grandes diffé-rences de rémunérations brutes annuelles fixes moyennes sont observées. Les salaires à l’embauche varient de 31 000 euros pour la fonction ventes en magasin à 57 000 euros pour la fonction direction commerciale et marketing (fi gure 2). Ce sont les fonctions de direction qui affi chent les rémunérations moyennes les plus élevées, et notam-

ment : la direction commerciale et marketing, la direc-tion générale, la direction des ressources humaines, la direction gestion-fi nance ainsi que la direction ré-gionale et d’agence. Les fonctions ventes en magasin et formation initiale et continue, quant à elles, offrent les rémunérations à l’embauche les plus basses, avec respectivement 31 000 euros et 32 000 euros en moyenne.



En étudiant les fourchettes dans lesquelles se situent 80 % des salaires à l’embauche (tableau 4), on peut distinguer :- Les fonctions pour lesquelles la borne infé-rieure, c’est-à-dire la valeur en-deçà de laquelle se situent les 10 % des salaires les plus bas, est particulièrement basse (inférieure à 26 000 euros). Les fonctions communication et formation initiale et continue présentent une borne inférieure à 23 000 euros. Pour les fonctions chargé d’affaires et technico-commercial, ventes en magasin et direc-tion régionale et d’agence, cette borne se situe à 24 000 euros. Cette dernière fonction, par ailleurs, connaît un large éventail de rémunérations : 80 % d’entre elles s’inscrivent dans une fourchette de sa-laires de 54 000 euros (de 24 000 à 78 000 euros).

Hormis pour la direction régionale et d’agence, l’éventail des rémunérations de ces fonctions reste étroit. La borne supérieure de la fourchette, c’est-à-dire la valeur au-delà de laquelle se situent les 10 % des salaires les plus hauts est comprise entre 43 000 et 50 000 euros.

- Et celles pour lesquelles la borne supérieure est significativement plus élevée que l’en-semble, notamment la direction générale (85 000 euros), la direction commerciale et marketing (82 000 euros) et la direction des ressources hu-maines (80 000 euros). Ces trois fonctions ont vu leurs bornes supérieures s’élever, traduisant ainsi, une augmentation des sa-laires à l’embauche les plus hauts. Pour la direction générale, 10 % des salaires les plus élevés se situent au-dessus de 85 000 euros (contre 75 000 euros en 2013), et pour la direction des ressources humaines, 80 000 euros (contre 68 000 euros). Pour la direction commerciale et marketing, la moyenne ainsi que la médiane des salaires à l’em-bauche ont augmenté : de 43 000 euros à 57 000 euros pour la moyenne, de 38 000 euros à 50 000 euros pour la médiane. Les rémunérations à l’em-bauche ont fortement progressé dans cette fonction : 80 % des salaires se situent entre 36 000 et 82 000 euros (contre 27 000 à 63 000 euros en 2013). Cela s’explique par le fait qu’il y a eu proportionnellement plus de cadres expérimentés de plus de 10 ans d’ex-périence recrutés en 2014 : 52 % contre 36 % en 2013, et sur des postes de direction proposant des rémunérations plus élevées.



COM

MER

CIAL

, MAR

KETI

NG Administration des ventes et SAV 35 26 33 48

Chargé d’affaires, technico-commercial 38 24 36 50

Commercial 37 25 35 52

Commerce international 38 28 36 53

Direction commerciale et marketing 57 36 50 82

Direction régionale et d’agence 44 24 38 78

Marketing 38 28 35 50

Ventes en magasin 31 24 29 38

Communication 33 23 34 43

DIRE

CTIO

N

GÉN

ÉRAL

E Adjoint, conseil de direction 41 27 38 60

Direction générale 50 32 42 85

ÉTU

DES,

RE

CHER

CHE

ET

DÉVE

LOPP

EMEN

T Conception, recherche 36 26 35 47

Direction recherche et développement 41 25 38 65

Projets scientifiques et techniques 35 27 33 48

Test, essai, validation, expertise 33 25 33 43

GEST

ION

, FIN

ANCE

, AD

MIN

ISTR

ATIO

N

Administration, gestion, organisation 34 25 33 45

Comptabilité 36 25 36 45

Contrôle de gestion, audit 38 29 35 53

Direction gestion, finance 44 28 40 60

Droit, fiscalité 39 25 36 54

Finance, trésorerie 39 28 37 55

INFO

RMA-

TIQU

E

Informatique de gestion 38 28 35 50

Informatique web, sites et portails internet 36 28 35 48

PROD

UCT

ION

IN

DUST

RIEL

LE

- TR

AVAU

X ET

CH

ANTI

ER

Cadres de chantier 38 28 36 48

Cadres de production industrielle 41 30 39 52

RESS

OURC

ES

HU

MAI

NES

Administration des ressources humaines 33 27 30 52

Développement des ressources humaines 35 27 35 45

Direction des ressources humaines 50 31 43 80

Formation initiale et continue 32 23 31 44

Activités sanitaires, sociales et culturelles 42 27 36 67

SERV

ICES

TE

CHN

IQU

ES

Achats 41 26 42 50

Direction des services techniques 40 28 37 58

Logistique 39 28 35 48

Maintenance, sécurité 38 26 35 58

Process, méthodes 36 28 35 45

Qualité 35 26 34 48 So

urce

: A

pec,

201

5

– Tableau 4–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres par fonction détaillée en 2014



–LES SALAIRES À L’EMBAUCHE S’ÉLÈVENT AVEC L’EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE–

Ainsi, de 30 000 euros pour un jeune diplômé, la rémunération brute annuelle fi xe moyenne atteint 46 000 euros pour un cadre disposant de plus de 10 ans d’expérience (tableau 5). En 2014, le salaire à l’embauche moyen a légèrement progressé pour toutes les catégories de cadres, hor-mis les jeunes diplômés : +1 000 euros pour les jeunes cadres et ceux ayant 5 à 10 ans d’expérience ; +2 000 euros pour les cadres les plus expérimentés. La part de ces derniers dans les recrutements a pro-gressé de 3 points par rapport à 2013, et ceux des jeunes diplômés ont été moins fréquents (-3 points). Cela peut expliquer la légère augmentation globale des rémunérations à l’embauche brutes annuelles.

En k€ Moyenne Répartition des recrutements

Jeune diplômé (moins d'1 an d'expérience) 30 15 %

Jeune cadre (de 1 à 5 ans d'expérience) 34 34 %

Cadre expérimenté de 5 à 10 ans d'expérience 40 26 %

Cadre expérimenté de plus de 10 ans d'expérience 46 25 % So

urce

: A

pec,

201

5

– Tableau 5–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres selon l’expérience de la personne recrutée en 2014

1er décile

9e décile

Médiane35 35

42

33

24

36

303028

22 2323

43

33

25

43

33

25

50

38

28

63

40

28

67

43

30

63

41

28

50

38

30

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014

53

38

28

Jeunes diplômés

Jeunes cadres (1 à 5 ans

d'expérience)

Cadres expérimentés (5 à 10 ans d'expérience)

Cadres expérimentés (plus de 10 ans d'expérience)

– Figure 3–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres selon l’expérience de la personne recrutée (en k��€) - Comparaison 2012, 2013 et 2014

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

L’écart entre les niveaux de salaires à l’embauche selon l’expérience se précise lorsqu’on observe l’am-plitude de la fourchette dans laquelle s’inscrivent 80 % des rémunérations et en particulier la borne supérieure, celle au-dessus de laquelle se trouvent les 10 % des salaires les plus élevés. En 2014, la borne inférieure de la fourchette des cadres de plus de 10 ans d’expérience est supérieure de 7 000 euros à celle des jeunes diplômés (fi -gure 3). Concernant la borne supérieure, la diffé-rence est de 31 000 euros en faveur des cadres les plus expérimentés : cette valeur se situe à 36 000 euros pour les jeunes diplômés contre 67 000 euros pour les cadres de plus de 10 ans d’expérience. Ainsi, l’éventail des rémunérations pour les cadres les plus expérimentés est presque 3 fois plus grand que celui des jeunes diplômés. Par ailleurs, on observe pour les cadres de plus de 10 ans d’expérience, un déplacement vers le haut de la fourchette dans laquelle s’inscrivent 80 % des sa-laires, traduisant des salaires à l’embauche un peu plus élevés : de 28 000 à 63 000 euros en 2013, la fourchette se situe entre 30 000 et 67 000 euros en 2014.


Les postes de direction sont plus fréquemment occu-pés par des cadres expérimentés, et les rémunéra-tions d’embauche de ces fonctions de direction ont connu en 2014 des augmentations signifi catives, en particulier pour les salaires les plus élevés. Il s’agit notamment des fonctions direction régionale, direc-tion commerciale et marketing et direction des res-sources humaines (cf. infra). La combinaison de ces deux facteurs, proportionnellement plus de cadres expérimentés et hausse des rémunérations les plus élevées, participe à l’augmentation globale des sa-laires à l’embauche.Par rapport à 2013, excepté pour les jeunes cadres, les fourchettes ont légèrement évolué pour les deux autres niveaux d’expérience. Les jeunes diplômés voient leur borne supérieure aug-menter de 1 000 euros alors que pour les cadres de 5 à 10 ans d’expérience, c’est la borne inférieure qui progresse de 2 000 euros. Quand on compare les fonctions, il y a peu d’écart entre les salaires à l’embauche moyens pour les jeunes diplômés : de 29 000 à 31 000 euros. L’écart se creuse avec l’expérience : pour les cadres de plus de 10 ans d’expérience, le salaire à l’embauche moyen varie de 43 000 euros pour la gestion-fi nance-

En k€ Jeune diplômé (moins d'1 an d'expérience)

Jeune cadre (de 1 à 5 ans d'expérience)

Cadre expérimenté de 5 à 10 ans d'expérience

Cadre expérimenté de plus

de 10 ans d'expérience

Ensemble

Commercial, marketing 29 33 40 46 38

Communication, création ns 31 ns ns 33

Direction d'entreprise ns ns 43 51* 47

Études, recherche et développement

31 34 40 52 36

Gestion, finance, administration 29 33 40 43 37

Informatique 32 35 40 ns 38

Production industrielle - travaux et chantier

ns 37 40 45 40

Ressources humaines ns 31 39 47 37

Santé, social, culture ns 37 ns 52 42

Services techniques 29 34 39 44 38

Ensemble 30 34 40 46 38 So

urce

: A

pec,

201

5

– Tableau 6–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes moyennes des cadres selon la fonction et l’expérience de la personne recrutée en 2013

ns : non signifi catif car effectifs insuffi sants* le niveau de salaire moyen des cadres très expérimentés de direction d’entreprise serait plus élevé en prenant en compte les recrutements effectués hors offre d’emploi et qui sont fréquents dans cette fonction

administration à 52 000 euros pour la santé-social-culture ou les études-R&D (tableau 6). Alors que cet écart entre les rémunérations moyennes à l’embauche par fonction est resté à peu près iden-tique pour les jeunes diplômés, les jeunes cadres et les cadres les plus expérimentés, il s’est rétréci pour les cadres de 5 à 10 ans d’expérience : de 9 000 euros (entre 36 000 et 45 000 euros) à 4 000 euros (entre 39 000 euros et 43 000 euros) en 2014, tra-duisant ainsi une concentration des rémunérations. Les fonctions les moins rémunératrices à l’embauche pour les cadres les plus expérimentés sont la gestion-fi nance-administration et les services techniques, avec respectivement 43 000 euros et 44 000 euros. À l’inverse, les fonctions les plus avantageuses pour les cadres les plus expérimentés sont les études-R&D et la santé-social-culture, avec 52 000 euros en moyenne. Cette dernière fonction fi gure, avec la direc-tion générale, parmi celles qui recrutent plus de cadres confi rmés (plus de 10 ans d’expérience) qu’en moyenne .Et c’est dans la fonction études-R&D que l’écart est le plus important entre la rémunération à l’embauche des jeunes diplômés et celle des cadres expérimen-tés : 21 000 euros.

2. 41 % des cadres recrutés dans cette fonction ont plus de 10 ans contre 20 % pour l’ensemble des fonctions. Dans la fonction direction générale, ces derniers représentent 51 %. Profi ls cadres recherchés et profi ls recrutés, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014-59, octobre 2014



–LES ÉCARTS DE SALAIRES MOYENS À L’EMBAUCHE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES CADRES TENDENT À S’ACCROÎTRE DE NOUVEAU–

En 2014, le salaire moyen à l’embauche des hommes et des femmes cadres a progressé, respectivement de 2 000 euros et 1 000 euros (fi gure 4). Après s’être réduit en 2013, l’écart entre les rémunérations moyennes à l’embauche des hommes et des femmes cadres tend de nouveau à s’agrandir : de 3 000 euros en 2012, 2 000 euros en 2013 à 3 000 euros en 2014, et ce sous l’effet d’une augmentation plus ra-pide des salaires des hommes que ceux des femmes. L’écart entre les rémunérations à l’embauche des femmes et des hommes cadres s’accroît avec le ni-veau de rémunération.

Hommes

Femmes

2012 2013 2014

37

34

37

35

39

36

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

–Figure 4–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes moyennes des cadres selon le sexe de la personne recrutée (en k��€) - Comparaison 2012, 2013 et 2014


Homme 39 27 36 53

Femme 36 25 33 48

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

– Tableau 7–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres selon le sexe de la personne recrutée en 2014

Cette différence grandissante est principalement due à une augmentation des salaires les plus élevés tous niveaux d’expérience confondus pour les hommes : la borne supérieure pour ces derniers, c’est-à-dire la valeur au-delà de laquelle se situent les 10 % des salaires les plus hauts, progresse de 3 000 euros, alors que celle des femmes reste stable. Ainsi, l’écart se creuse de nouveau après s’être réduit en 2013 : 48 000 euros pour les femmes contre 53 000 euros pour les hommes soit une différence de 5 000 euros en faveur des hommes (tableau 7). Cet écart était de 2 000 euros en 2013 : 48 000 euros pour les femmes contre 50 000 euros pour les hommes.


Hommes

+1,2%

Femmes

45


Cadre expérimenté de plus de 10 ans d'expérience

Jeune diplômé

Jeune cadre

2931

3234

46

3841

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

–Figure 5–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes moyennes des cadres selon le sexe et le niveau d’expérience de la personne recrutée en 2014 (en k��€)

L’écart des rémunérations moyennes à l’embauche entre les hommes et les femmes cadres varie de 1 000 euros pour les cadres de plus de 10 ans d’expé-rience à 3 000 euros pour ceux disposant de 5 à 10 ans d’expérience ; pour les cadres les moins expéri-mentés, cet écart est de 2 000 euros (fi gure 5).Pour les cadres les plus expérimentés, l’écart de sa-laires moyens entre les hommes et les femmes cadres s’est atténué : de 4 000 euros en 2013 à 1 000 euros en 2014. Pour rappel, en 2013, la rémunération moyenne des hommes cadres pour ce niveau d’expé-rience s’élevait à 45 000 euros, celle des femmes cadres à 41 000 euros. Cette réduction de l’écart est

essentiellement due à l’augmentation des salaires moyens des femmes. De 41 000 euros en 2013, la rémunération moyenne des femmes cadres expéri-mentées s’établit à 45 000 euros en 2014 alors que celle des hommes n’a augmenté que de 1 000 euros (45 000 euros en 2013 contre 46 000 euros en 2014). A contrario, pour les jeunes diplômés, jeunes cadres et cadres expérimentés de 5 à 10 ans d’expérience, l’écart entre les rémunérations moyennes des femmes et des hommes a augmenté : de 1 000 euros à 2 000 euros pour les jeunes diplômés et les jeunes cadres, et de 2 000 euros à 3 000 euros pour les cadres de 5 à 10 ans d’expérience.



–LES SALAIRES À L’EMBAUCHE DES CANDIDATS EN ACTIVITÉ AU MOMENT DU RECRUTEMENT SONT PLUS AVANTAGEUX–

Selon la situation professionnelle du cadre au mo-ment de l’embauche, c’est-à-dire s’il est en activité ou non, la rémunération moyenne à l’embauche dif-fère sensiblement : de 40 000 euros pour les cadres en activité, elle n’est que de 35 000 euros pour ceux sans emploi (tableau 8). Par rapport à 2013, ces rémunérations moyennes à l’embauche ont légère-ment augmenté, respectivement de 1 000 euros. En excluant les jeunes diplômés, dont la quasi-tota-lité était sans emploi au moment de leur embauche, le salaire à l’embauche des cadres sans emploi au moment de l’embauche s’établit à 36 000 euros, soit 4 000 euros de moins que celui des cadres en acti-vité. Par ailleurs, avec l’expérience, l’écart entre le salaire moyen à l’embauche des cadres en activité et celui des cadres sans emploi au moment de l’embauche tend à s’agrandir. Il est nul pour les jeunes diplômés. Pour les jeunes cadres, cette différence est de 3 000

En k€ Jeune diplômé Jeune cadre (1 à 5 ans

d'expérience)



Ensemble

En activité 30 35 41 49 40

Sans emploi 30 32 37 42 35*

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

– Tableau 8–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes moyennes des cadres selon la situation professionnelle au moment de l’embauche et le niveau d’expérience de la personne recrutée en 2014

*36 k€ hors jeunes diplômés

euros, pour les cadres de 5 à 10 ans d’expérience, elle passe à 6 000 euros et atteint 7 000 euros pour les plus expérimentés. Pour ces deux dernières catégories, par rapport à 2013, l’écart entre la rémunération moyenne à l’em-bauche des cadres en activité et celui des cadres sans emploi a progressé : de 5 000 euros à 6 000 euros pour les cadres de 5 à 10 ans d’expérience et de 5 000 euros à 7 000 euros pour les plus expérimen-tés. Plus le cadre est expérimenté et plus le fait d’être sans emploi au moment de l’embauche a une inci-dence négative sur les niveaux de salaires à l’em-bauche. Par ailleurs, ce sont les cadres de plus de 10 ans d’expérience, en activité au moment de l’embauche qui ont bénéfi cié de la plus forte progression de la rémunération moyenne à l’embauche par rapport à 2013 : + 3 000 euros (de 46 000 euros à 49 000 euros).


–UN QUART DES RÉMUNÉRATIONS À L’EMBAUCHE SONT MAJORÉES DE COMMISSIONS–

En 2014, la part des rémunérations à l’embauche assorties d’une part variable s’élève à 25 % (fi -gure 6). Après avoir baissé pendant plusieurs an-nées, cette part progresse de 2 points par rapport à 2013. Les salaires avec commissions se trouvent majoritai-rement dans les fonctions commerciales : 70 % de ces rémunérations majorées concernent le commer-cial-marketing. Les salaires composés d’un fi xe et de commissions sont majoritaires dans la fonction commercial-marke-ting : 59 % des salaires à l’embauche sont concernés (+1 point par rapport à 2013) (fi gure 7).À l’opposé, dans d’autres fonctions, les salaires sont peu associés à des commissions : la santé-social-culture (2 %) et les études-R&D (6 %).

25 %23 %24 %

2012 2013 2014

–Figure 6–Part des rémunérations à l’embauche des cadres assorties de commissions - Comparaison 2012, 2013 et 2014

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

Direc

tion d

'entre

prise

Sant

é, so

cial,

cultu

re

Infor

matiqu

e

Gesti

on, f

inanc

e, ad

ministr

ation

Servi

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Produ

ction

indu

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Ense

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Etude

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e et d

évelo

ppem

ent

Resso

urces

humain

es

Commerc

ial, m

arketi

ng

Commun

icatio

n, cré

ation

59 %

2 %

6 %

9 %10 %

13 %13 %14 %

25 %

16 %17 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

–Figure 7–Part des postes cadres dont la rémunération à l’embauche est assortie de commissions par grande catégorie de fonction en 2014



Dans les fonctions commerciales et marketing, la pré-sence de commissions est variable. Ce sont surtout les fonctions commercial et direction commerciale et marketing qui sont concernées, avec respectivement trois quarts et deux tiers des salaires à l’embauche assortis de commissions (tableau 9).Dans d’autres fonctions, plus de la moitié des postes cadres bénéfi cient d’une rémunération majorée de commissions : ventes en magasin (56 %), direction régionale et d’agence (53 %), et chargé d’affaires et technico-commercial (53 %). En revanche, seulement 23 % des salaires à l’em-bauche en marketing et 26 % de ceux en administra-tion des ventes sont concernés par des commissions.

Commercial 75 %

Chargé d’affaires, technico-commercial 66 %

Ensemble de la fonction commercial, mar-keting

59 %

Direction commerciale et marketing 56 %

Commerce international 53 %

Direction régionale et d’agence 53 %

Ventes en magasin 42 %

Marketing 26 %

Administration des ventes et SAV 23 %

– Tableau 9–Part des postes cadres dans la fonction commercial-marketing dont la rémunération à l’embauche est assortie de commissions en 2014

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

–LA PRIME VARIABLE DANS LES ÉLÉMENTS COMPLÉMENTAIRES À LA RÉMUNÉRATION EST EN PROGRESSION–

Un quart de cadres embauchés ne se voient pas pro-poser d’avantages complémentaires au salaire, une proportion similaire à 2013. Pour rappel, cette part n’a cessé de progresser : +7 points en 2013, +3 points en 2012 depuis 2011 (tableau 10).En 2014, pour la première fois, c’est la prime variable qui constitue l’avantage le plus couramment associé au salaire, à la place du téléphone portable : 40 % des cadres embauchés en bénéfi cient. Alors que la proportion des cadres embauchés bénéfi ciant d’une prime variable a baissé de 6 points entre 2011 et 2013, elle progresse en 2014 : +4 points.Les autres avantages les plus fréquemment proposés avec la rémunération sont : le téléphone portable (38 %), l’intéressement (27 %), la participation (26 %) et la voiture (20 %).

À l’exception de la prime variable, ces avantages ont été moins souvent associés aux rémunérations à l’embauche en 2014 qu’en 2013. En effet, même si ces avantages continuent d’être proposés en complément des salaires à l’embauche, leur pratique tend à se restreindre depuis quelques années : ce phénomène se poursuit en 2014. Ainsi, depuis 2011, pour l’ensemble de ces éléments, la part des cadres recrutés qui en bénéfi cient a baissé. Concernant le versement de participation et/ou d’intéressement, la conjoncture économique a certai-nement pesé sur leur distribution en 2014, même si ces éléments relevant des caractéristiques de l’entre-prise et non du poste restent attachés à la rémuné-ration pour un éventuel versement futur.


2012 2013 2014

Prime variable (quelle que soit la prime) 39 % 36 % 40 %

Téléphone portable 44 % 40 % 38 %

Intéressement 33 % 29 % 27 %

Participation 31 % 27 % 26 %

Voiture 21 % 19 % 20 %

Abondement du plan d'épargne 15 % 11 % 10 %

Retraite par capitalisation 8 % 6 % 6 %

Plan d'actionnariat 4 % 4 % 2 %

Stock options 1 % 1 % 1 %

Aucun 17 % 24 % 24 % So

urce

: A

pec,

201

5

– Tableau 10–Avantages et autres éléments attachés à la rémunération à l’embauche d’un cadre (en % de cadres recrutés) - Comparaison 2012, 2013 et 2014 (Plusieurs réponses possibles)

La part des salaires à l’embauche qui se voient attri-buer une prime variable progresse dans plusieurs fonctions par rapport à 2013 : les ressources hu-maines (+11 points, de 22 % à 33 %), le commercial-marketing (+8 points, de 61 % à 69 %), les services techniques (+7 points, de 30 % à 37 %), la direction d’entreprise (+3 points, de 24 % à 27 %) et la ges-tion-fi nance-administration (+3 points, de 23 % à 26 %) (tableau 11). L’attribution de certains éléments complémentaires à la rémunération est fortement liée à la fonction exercée. Ainsi, les cadres les moins sédentaires et/ou étant soumis à des astreintes sont ceux qui bénéfi -cient le plus souvent d’un téléphone mobile ou d’une

voiture. 57 % (+1 point par rapport à 2013) des cadres recrutés dans la fonction commercial-marke-ting ont bénéfi cié d’un téléphone portable et 41 % (+3 points) d’une voiture. Ils sont respectivement 59 % (-7 points) et 43 % (-1 point) dans la fonction production industrielle-travaux et chantier. C’est dans la fonction santé-culture-social que les rémunérations à l’embauche sont le moins fréquem-ment assorties d’avantages et /ou d’éléments com-plémentaires (55 %, +11 points par rapport à 2013). Cela s’explique notamment par le fait que ces postes s’exercent plus souvent que d’autres dans des struc-tures associatives ou du secteur public.

Commercial, marketing

Commu-nication, création

Direction d'entreprise

Études, recherche et développe-

ment

Gestion, finance,

administra-tion

Informatique Production industrielle-travaux et chantier

Ressources humaines

Santé, social, culture

Services techniques

Prime variable

69 % 19 % 27 % 21 % 26 % 24 % 31 % 33 % 8 % 37 %

Téléphone portable

57 % 29 % 47 % 23 % 16 % 24 % 59 % 26 % 28 % 43 %

Voiture 41 % 2 % 22 % 8 % 3 % 4 % 43 % 8 % 6 % 14 %

Stock options

1 % - - 2 % - 1 % 1 % - - -

Aucun 10 % 31 % 33 % 33 % 35 % 33 % 15 % 36 % 55 % 21 % So

urce

: A

pec,

201

5

– Tableau 11–Avantages et autres éléments attachés à la rémunération à l’embauche des cadres par grande catégorie de fonction (en % de cadres recrutés) en 2014


28 Des conditions de négociation stables en 2014 31 Des ajustements de salaire variables selon les fonctions 34 Les conditions de négociation s’améliorent pour les cadres expérimentés et les jeunes diplômés 36 Les négociations sont moins favorables pour les femmes cadres 38 Les conditions de négociation restent plus favorables pour les cadres en activité, malgré une dégradation

– SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L’OFFRE ET SALAIRE À L’EMBAUCHE–

–2–

SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L’OFFRE ET SALAIRE À L’EMBAUCHE –2–


Les conditions de négociation du salaire à l’embauche sont stables en 2014. Les entreprises continuent de privilégier des marges de négociation importantes en amont du recrutement, et les cadres sont aussi nombreux que l’an passé à obtenir un salaire négocié à la hausse. Les conditions de négociation sont toutefois contrastées selon les profils de cadres. Les cadres expérimentés parviennent plus souvent à négocier leur salaire à la hausse que leurs cadets, et leur situation s’est même améliorée en 2014. En revanche, les négociations sont moins favorables pour les femmes cadres que pour leurs homologues masculins, et ces écarts s’accentuent en 2014. Enfin, les cadres en activité négocient plus facilement leur salaire que les cadres sans emploi, mais les écarts de négociation se sont réduits en 2014. En effet, les conditions de négociation se dégra-dent entre 2013 et 2014 pour les cadres en activité, tandis que la situation reste stable pour les cadres sans emploi.

Lorsqu’une entreprise ou un cabinet de recrutement enregistre une offre d’emploi sur le site de l’Apec, le recruteur doit renseigner deux types de données sur les salaires :– Une fourchette de salaires sous la forme d’un sa-laire minimum et d’un salaire maximum et qui corres-pond à la fourchette de salaires envisagée avec l’offre. Cette donnée est obligatoirement renseignée et fi gure dans le système d’information de l’Apec. En revanche, elle n’apparait pas lors de la diffusion de l’offre sur apec.fr et est donc transparente pour le candidat. Cette fourchette sert ici de base de compa-raison avec le salaire réellement négocié au moment de l’embauche.– Une information publiée avec l’offre et visible par les candidats, faisant mention ou non du salaire. Le recruteur a plusieurs possibilités : stipuler la four-chette de salaires identique à celle fi gurant dans le système d’information de l’Apec, indiquer une autre information que le salaire proposé (par exemple en mentionnant +/-35 000 euros alors même que la fourchette renseignée est de 30 000 - 40 000 euros), ou bien encore ne pas mentionner de salaire et pré-ciser que celui-ci est « à négocier » par exemple.

Pour comprendre la manière dont se fi xe le salaire à l’embauche, il est nécessaire de rappeler que des ajustements successifs ont lieu tout au long du pro-cessus de recrutement. Ainsi, le profi l de la personne à recruter peut évoluer et différer in fi ne, avec plus ou moins d’écarts, du profi l idéalement déterminé en amont par le recruteur. En conséquence, le salaire

envisagé pour l’embauche d’un candidat peut lui aussi évoluer. Il n’est pas rare que le recruteur intègre cette incertitude dès le début du processus de recru-tement en fi xant une fourchette de salaires relative-ment large. La mention « selon profi l » pour la rému-nération est également fréquente dans les offres.La proportion des offres publiées à l’Apec pour les-quelles le recruteur a envisagé un salaire minimum égal au salaire maximum reste marginale en 2014 (2 % contre 1 % en 2013) (tableau 12). Les four-chettes de faible amplitude, de 1 000 à 3 000 euros, représentent 15 % des offres. Dans près de 60 % des cas, le recruteur envisage une marge de négociation importante, de 7 000 euros ou plus. Les fourchettes de très forte amplitude, de 11 000 euros ou plus, représentent 30 % des offres. Ces résultats sont stables par rapport aux années précédentes : les re-cruteurs prévoient des marges de négociation impor-tantes en amont du recrutement.

0 k€ 2 %

1 à 3 k�€ 15 %

4 à 6 k�€ 26 %

7 à 10 k�€ 28 %

11 k€� et + 29 %

Total 100 %

– Tableau 12–Répartition des fourchettes de salaires proposées dans l’offre d’emploi cadre en 2014 selon l’amplitude

Sour

ce :

Ape

c, 2

015


Les fourchettes prévues par les recruteurs sont toute-fois plus ou moins importantes selon les fonctions. Les offres de la fonction commercial-marketing pro-posent les marges de négociation les plus impor-tantes (tableau 13) : pour 38 % des offres de cette fonction, la fourchette envisagée est de 11 000 euros ou plus. Ces fourchettes sont susceptibles de contenir une part variable, qui est fréquente dans la rémuné-ration des commerciaux. Ce sont en particulier les offres de direction commerciale et marketing qui prévoient le plus de marges de négociation, fonctions qui sont les plus concernées par les commissions (Cf. page 21). Les fonctions production industrielle-tra-vaux et chantier et informatique proposent égale-ment des marges de négociation élevées, avec plus de 60 % des offres qui prévoient une fourchette de plus de 7 000 euros. Ces deux fonctions sont celles pour lesquels les ajustements entre le profi l recherché et le profi l recruté sont les plus fréquents3. Les recru-teurs intègrent cette incertitude quant au profi l qui sera recruté en prévoyant une fourchette de rémuné-ration assez large. A contrario, les recruteurs prévoient de plus faibles marges de négociation pour les postes de la fonction santé-social-culture : 7 % offres ne proposent aucune marge de négociation, et 60 % des offres prévoient une fourchette de moins de 7 000 euros. Ces faibles

En k€ 0 1 à 3 4 à 6 7 à 10 11 et plus Total

Commercial, marketing 2 % 12 % 23 % 25 % 38 % 100 %

Communication, création 2 % 20 % 35 % 33 % 10 % 100 %

Direction d'entreprise 3 % 22 % 26 % 23 % 26 % 100 %

Études, recherche et développement 2 % 15 % 27 % 32 % 24 % 100 %

Gestion, finance, administration 3 % 21 % 29 % 30 % 17 % 100 %

Informatique 1 % 9 % 26 % 33 % 31 % 100 %

Production industrielle - travaux et chantier

1 % 15 % 22 % 27 % 35 % 100 %

Ressources humaines 3 % 26 % 25 % 27 % 19 % 100 %

Santé, social, culture 7 % 35 % 25 % 18 % 15 % 100 %

Services techniques 2 % 17 % 29 % 30 % 22 % 100 %

Total 2 % 15 % 26 % 28 % 29 % 100 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

– Tableau 13–Répartition des fourchettes de salaires indiquées dans l’offre d’emploi cadre en 2014 selon l’amplitude par fonction

amplitudes peuvent s’expliquer par l’existence de grilles de salaires peu fl exibles qui encadrent les ré-munérations. Ainsi, l’analyse des offres publiées sur apec.fr en 2014 indique que 9 % des offres du sec-teur santé, action sociale, principal pourvoyeur des offres de cette fonction4, font référence à une grille de salaires ou à une convention collective. De plus, les ajustements entre le profi l de candidat recherché et le profi l recruté sont faibles dans cette fonction, puisque les postes à pourvoir requièrent bien souvent la détention d’un diplôme d’Etat pour les exercer5. Dès lors, les recruteurs ont moins d’incertitude sur le profi l qui sera fi nalement recruté, et a fortiori, sur la rémunération qui lui sera fi nalement attribuée. De même, plus de la moitié des offres en communi-cation-création, ressources humaines et gestion-fi -nance-administration prévoient une fourchette de négociation de moins de 7 000 euros. Ces fonctions recrutent essentiellement pour des remplacements, et ont donc sans doute plus de visibilité et de contraintes sur les salaires à offrir. Les budgets sont peut-être aussi plus resserrés pour ces fonctions sup-port. Dans la fonction gestion-fi nance-administration, les recruteurs recherchent bien souvent des candidats avec des diplômes précis (par exemple, un diplôme de comptable), et ont donc moins d’incertitude sur le profi l recherché et le salaire à l’embauche.

3. De l’offre au recrutement : profi ls cadres recherchés et profi ls recrutés, édition 2014, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014-59, octobre 20144. En 2014, près de la moitié des offres de la fonction santé-social-culture émanent du secteur santé, action sociale.5. Ibid.



–LES CONDITIONS DE NÉGOCIATION SONT STABLES–

En 2014, 67 % des salaires à l’embauche d’un cadre se situaient dans la fourchette envisagée avec l’offre (+1 point par rapport à 2013, +3 points par rapport à 2012) (tableau 14). Les conditions de négociation des salaires à l’embauche sont donc stables par rap-port à l’an dernier.L’ampleur des fourchettes de salaires envisagées avec l’offre pouvant être très variable, la position du sa-laire fi nalement négocié ne revêt pas la même signi-fi cation selon l’amplitude de la fourchette de départ. Pour rendre compte de ce facteur, les cinq positions possibles ont été regroupées ainsi pour l’analyse : • Les salaires situés en dessous / dans le bas de la fourchette ;• Les salaires situés au milieu de la fourchette ;• Les salaires situés dans le haut / au-dessus de la fourchette.

Ainsi, un salaire venant se fi xer en dessous ou dans le bas de la fourchette initialement prévue corres-pond à un ajustement vers le bas et inversement, un salaire situé dans le haut ou au-dessus de la four-chette renvoie à un ajustement à la hausse lors de l’embauche.

En dessous de la fourchette 12 %

Dans le bas de la fourchette 17 %

67 %Dans la fourchette 32 %

Dans le haut de la fourchette 18 %

Au-dessus de la fourchette 21 %

Total 100 %

– Tableau 14–Position du salaire à l’embauche des cadrse par rapport à la fourchette de salaire indiquée dans l’offre en 2014

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

Offres 2012

Offres 2011

Offres 2010

34 %

En dessous/dans le bas de la fourchette Dans la fourchette Dans le haut/au-dessus de la fourchette

31 % 35 %

27 % 35 % 38 %

27 % 34 % 39 %

29 % 32 % 39 %Offres 2013

Offres 2014 29 % 32 % 39 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

–Figure 8–Position du salaire à l’embauche des cadres par rapport à la fourchette de salaires indiquée dans l’offre

La distribution des salaires à l’embauche selon ces positions observée en 2014 est identique à celle de 2013 (fi gure 8). En 2014 comme en 2013, 29 % des salaires à l’embauche se sont positionnés dans le bas ou en dessous de la fourchette. La part des sa-laires dans la fourchette est restée stable (32 % en 2014 et 2013). Enfi n, 39 % des salaires à l’embauche se sont situés dans le haut ou au-dessus de la four-chette envisagée avec l’offre.


Les offres prévoyant peu ou pas de fourchette de négociation aboutissent rarement à des ajustements de salaire, à la hausse comme à la baisse. Ceci laisse supposer l’existence de grilles de salaires peu fl exibles. Ainsi, quand l’offre ne prévoyait aucune marge de négociation, 72 % des salaires à l’em-bauche correspondent à ce qui était envisagé. Au contraire, les offres qui prévoyaient des marges de négociation plus importantes aboutissent plus sou-vent à un salaire à l’embauche se situant en dehors de la fourchette envisagée. Près de la moitié des offres prévoyant une marge de négociation de 4 000 à 7 000 euros aboutissent à un salaire à l’embauche

Moyenne de la fourchette (en k€) Moyenne des rémunérations annuelles fixes (en k€)

Moyenne des rémunérations annuelles fixes + commissions (en k€)

Salaire situé au-dessus/dans le haut de la fourchette

Salaire situé au milieu de la fourchette

37

34

4346

35

40

35

3534

Salaire situé en dessous/dans le bas de la fourchette

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

–Figure 9–Moyenne des fourchettes et des rémunérations à l’embauche en 2014 selon la position du salaire par rapport à la fourchette

qui se situe fi nalement en dehors de la fourchette envisagée (30 % au-dessus et 17 % en-dessous). Les salaires ajustés à la baisse sont en moyenne infé-rieurs de 6 000 euros à la moyenne des fourchettes envisagées par les recruteurs, celles-ci étant plutôt hautes (40 000 euros) (fi gure 9). A contrario, les salaires revus à la hausse sont supérieurs de 6000 euros en ce qui concerne les rémunérations fi xes et de 9 000 euros pour les rémunérations incluant les commissions à la rémunération moyenne envisagée par le recruteur (37 000 euros).



10

20

30

40

50

60

70

Salaire minimum envisagé (en k€)

Salaire maximum envisagé (en k€) Ensemble des rémunérations commissions comprises (en k€)

Ensemble des rémunérations hors commissions (en k€)

1er décile Médiane 9e décile

k€

24

3026

30

4035

45

60

5352

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

–Figure 10–Positions des salaires des cadres envisagés dans l’offre et des salaires à l’embauche en 2014

Note de lecture : Le 1er décile des salaires fi xes à l’embauche, c’est-à-dire la valeur en-deçà de laquelle se situent les 10 % de rémunération les plus faibles, est proche du 1er décile des salaires minimums envisagés (26 000 contre 24 000 euros).

On notera que c’est pour les salaires les plus élevés, au-delà du 9e décile, que les recruteurs prévoient les fourchettes les plus larges (15 000 euros d’amplitude en moyenne). L’amplitude de la fourchette est plus resserrée pour les salaires envisagés les plus faibles (6 000 euros d’amplitude en moyenne). Plus le sa-laire à l’embauche est élevé (9e décile), moins il est

proche du seuil minimum envisagé. En revanche, plus il est faible, plus il se rapproche du salaire minimum envisagé (fi gure 10).


–LES AJUSTEMENTS DE SALAIRE SONT VARIABLES SELON LES FONCTIONS––CERTAINES FONCTIONS PERMETTENT AUX CADRES DE NÉGOCIER PLUS SOUVENT QU’EN MOYENNE À LA HAUSSE –

C’est le cas des fonctions commercial-marketing, ges-tion-fi nance-administration, informatique et services techniques (tableau 15). Plus de 40 % des salaires à l’embauche se situent dans la partie haute ou au-dessus de la fourchette envisagée dans l’offre. Dans la fonction commercial-marketing dont 59 % des salaires sont assortis de commissions, les écarts à la hausse vis-à-vis du salaire envisagé sont principale-ment le fait de cette part variable (+3 000 euros entre la moyenne des fourchettes envisagées et la moyenne des rémunérations fi nalement attribuées commissions incluses) (fi gure 11). Mais les cadres recrutés sont aussi plus expérimentés qu’en moyenne dans cette fonction, et parviennent donc plus facile-ment à négocier leur salaire à la hausse. Ainsi, 32 % des recrutés en commerce-marketing ont plus de 10 ans d’expérience contre 25 % en moyenne dans l’ensemble des fonctions. La fonction commerce-marketing se caractérise tou-

tefois par une forte disparité des salaires et des conditions de négociation selon les fonctions détail-lées. Cette disparité s’explique notamment par le poids des commissions dans les salaires à l’em-bauche. Ainsi, les commissions ont un fort impact sur la négociation des salaires à la hausse dans les fonctions direction commerciale et marketing et di-rection régionale et d’agence, qui sont les plus concernées par les commissions. Les salaires fi nale-ment obtenus se situent plus souvent dans le haut ou au-dessus de la fourchette envisagée que dans les autres fonctions commerciales (dans respective-ment, 54 % et 63 % des cas). En revanche, les commissions creusent peu d’écart dans les fonctions ventes en magasin, marketing et commerce international. Les rémunérations dans ces fonctions sont moins souvent composées d’une part variable que dans les autres fonctions commerciales, et se situent plus souvent dans la fourchette envisa-gée. Dans les fonctions gestion-fi nance-administration, informatique et services techniques, les salaires sont souvent ajustés vers le haut mais les cadres ob-tiennent fi nalement un salaire fi xe moyen qui corres-pond à la moyenne des salaires envisagés.

En dessous / Dans le bas de la

fourchette

Dans la fourchette

Au-dessus / Dans le haut de la fourchette

Total

Commercial, marketing 30 % 28 % 42 % 100 %

Communication, création 38 % 29 % 33 % 100 %

Direction générale 30 % 32 % 38 % 100 %

Etudes, recherche et développement 37 % 31 % 32 % 100 %

Gestion, finance, administration 22 % 36 % 42 % 100 %

Informatique 28 % 31 % 41 % 100 %

Production industrielle, travaux et chantier 32 % 32 % 36 % 100 %

Ressources humaines 22 % 50 % 28 % 100 %

Santé, social, culture 16 % 46 % 38 % 100 %

Services techniques 30 % 28 % 42 % 100 %

Ensemble des fonctions 29 % 32 % 39 % 100 % So

urce

: A

pec,

201

5

– Tableau 15–Position du salaire à l’embauche des cadres par rapport à la fourchette de salaires indiquée dans l’offre selon les fonctions en 2014





Commercial, marketing 3839

3838

38

3737Gestion, finance, administration

Informatique

Services techniques

42

38

373838

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

–Figure 11–Moyenne des fourchettes et des rémunérations des cadres à l’embauche en 2014 pour les fonctions qui présentent des possibilités de négociation à la hausse plus souvent qu’en moyenne

–DANS D’AUTRES FONCTIONS, LES NÉGOCIATIONS SONT PLUS DÉFAVORABLES AUX CANDIDATS –

Ainsi, les ajustements se font plus souvent qu’en moyenne dans le bas ou en dessous de la fourchette envisagée avec l’offre en communication-création (38 %), études-R&D (37 %) et en production indus-trielle-travaux et chantiers (32 %). Les fonctions com-munication-création et études-R&D recrutent une part importante de jeunes diplômés6, qui ont géné-ralement moins de marge de manœuvre et d’expé-rience pour négocier leur salaire et qui sont aussi plus souvent « sous-dimensionnés » par rapport à l’expé-rience attendue. Dans la fonction production indus-

trielle-travaux et chantiers, les postes sont fréquem-ment pourvus par des candidats ayant une expérience différente de celle envisagée (20 % des cas). Il s’agit en effet d’une fonction qui peine à attirer les candi-dats, en particulier les cadres expérimentés qui sont souvent déjà en poste et peu mobiles. Les recruteurs recherchent des compétences managériales, et cer-tains préfèrent se tourner vers des cadres avec une expérience différente plutôt que de recruter des can-didats peu expérimentés. Malgré ces ajustements, la moyenne des salaires fi xes obtenus correspond à la moyenne des salaires envi-sagés en communication-création et en production industrielle, et l’écart reste faible (-2000 euros) pour les études-R&D (fi gure 12).

6. De l’offre au recrutement : profi ls cadres recherchés et profi ls recrutés, édition 2014, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014-59, octobre 2014




Communication, création

Études, R&D

33

40

3333

40

40

36

3735

Production industrielle, travaux et chantier

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

–Figure 12–Moyenne des fourchettes et des rémunérations des cadres à l’embauche en 2014 pour les fonctions qui présentent des possibilités de négociation plus défavorables qu’en moyenne

–LES NÉGOCIATIONS SONT PLUS RARES EN RESSOURCES HUMAINES ET EN SANTÉ-SOCIAL-CULTURE –

Les fonctions ressources humaines et santé-social-culture sont celles pour lesquelles les ajustements vis-à-vis du salaire envisagé sont les moins courants : la proportion de salaires à l’embauche qui se situent au milieu de la fourchette envisagée est la plus éle-vée (respectivement 50 % et 46 % des salaires). Les ajustements à la baisse sont plus rares qu’en moyenne dans ces fonctions : seuls 22 % des salaires attribués aux cadres en ressources humaines se si-tuent en dessous ou dans le bas de la fourchette prévue, et 16 % des salaires en santé-social-culture. La forte proportion de salaires équivalents à ce qui était envisagé dans la fonction ressources humaines peut s’expliquer par une bonne connaissance des salaires pratiqués sur le marché et des profi ls dispo-nibles. Les ajustements à la hausse sont les plus rares dans cette fonction (28 % des cas contre 39 % en

moyenne). La moyenne des salaires fi xes obtenus correspond à la moyenne des salaires envisagés (36 000 euros) (fi gure 13). Dans la fonction santé-social-culture, les salaires sont bien souvent encadrés par des grilles défi nies par des conventions collectives, ce qui restreint les marges de négociation. En outre, les recruteurs ont moins de marge de manœuvre sur le profi l des recrutés dans cette fonction, qui recrute essentiellement pour des postes médicaux ou paramédicaux, ce qui limite les ajustements salariaux. Les écarts entre le profi l at-tendu et le profi l recruté sont en effet beaucoup plus rares qu’en moyenne dans cette fonction7. Dans 38 % des cas, le salaire se situe toutefois dans le haut ou au-dessus de la fourchette envisagée. Ces ajustements par le haut s’expliquent dans certains cas par une reprise de l’ancienneté du candidat re-tenu, ce qui élève son positionnement dans la grille de salaires. D’autre part, la fonction santé-social-culture recouvre une diversité de métiers (cadres de santé, cadres infi rmiers, chefs d’atelier en esat, direc-teur d’ephad…), qui ne sont pas tous concernés par des grilles de salaires.




Certains profi ls sont particulièrement recherchés et tirent les salaires vers le haut. Il y a d’ailleurs un écart favorable aux candidats entre la moyenne de la fourchette envisagée avec l’offre et la moyenne des rémunérations fi nalement attribuées, fi xes ou com-

missions incluses (+3 000 euros). L’amplitude des rémunérations fi xes est élevée dans cette fonction, ce qui témoigne de fortes disparités dans les salaires (Cf. pages 11 et suivantes).



Ressources humaines

4242

39

37

3636

Santé, social, culture

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

–Figure 13–Moyenne des fourchettes et des rémunérations des cadres à l’embauche en 2014 pour les fonctions qui présentent de rares possibilités de négociations

–LES CONDITIONS DE NÉGOCIATION S’AMÉLIORENT POUR LES CADRES EXPÉRIMENTÉS ET LES JEUNES DIPLÔMÉS–

Les cadres expérimentés parviennent plus souvent à négocier leur salaire à la hausse que les jeunes cadres, et a fortiori, que les jeunes diplômés. Ainsi, 59 % des cadres de plus de 10 ans d’expérience ont négocié leur salaire dans le haut ou au-dessus de la fourchette prévue, et 46 % des cadres de 5 à 10 ans d’expérience (fi gure 14). Seuls 28 % des jeunes cadres et 19 % des jeunes diplômés y sont parvenus. On note d’ailleurs une forte progression de la part des cadres de plus de 10 ans d’expérience dont le salaire se situe dans le haut ou au-dessus de la four-chette (+6 points). Les conditions de négociation sont donc plus favorables aux cadres les plus expéri-mentés qu’en 2013. Les salaires des jeunes diplômés se situent aussi plus souvent qu’en 2013 dans la fourchette, voire dans la partie haute ou au-dessus de celle-ci. Ainsi, 57 % des

jeunes diplômés ont un salaire qui se situe dans la fourchette envisagée ou au-dessus de celle-ci (respec-tivement, 38 % et 19 % d’entre eux) contre 51 % l’année précédente. Cette part était toutefois parti-culièrement faible en 2013. On revient ainsi à un niveau proche de celui de 2012. A contrario, les conditions de négociation se dégra-dent pour les jeunes cadres et cadres expérimentés de 5 à 10 ans d’expérience. Ainsi, les jeunes cadres obtiennent plus souvent que l’an passé un salaire situé en dessous ou dans le bas de la fourchette envi-sagée (35 % contre 32 % en 2013), comme les cadres de 5 à 10 ans d’expérience (27 % contre 21 % l’année précédente). L’année 2013 avait été toutefois particulièrement favorable aux cadres de 1 à 10 ans d’expérience.


Jeune diplômé

201344 % 38 % 18 %

15 % 30 % 55 %22 % 26 % 52 %

45 % 38 % 17 %

29 % 29 % 42 %21 % 35 % 44 %

40 % 31 % 29 %

33 % 38 % 29 %

20122011

Jeune cadre (1 à 5 ans d'expérience)

201320122011

201320122011

201320122011

Cadre expérimenté (5 à 10 ans d'expérience)

Cadre expérimenté (10 ans d'expérience et plus)

En dessous/dans le bas de la fourchette Dans la fourchette Dans le haut/au-dessus de la fourchette

2014

2014

2014

2014

17 % 30 % 53 %

21 % 31 % 48 %

32 % 33 % 35 %

49 % 35 % 16 %

16 % 25 % 59 %

27 % 27 % 46 %

43 % 38 % 19 %

35 % 37 % 28 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

–Figure 14–Position du salaire à l’embauche des cadres par rapport à la fourchette du salaire indiquée dans l’offre selon le niveau d’expérience du candidat recruté

Les ajustements de salaire, à la hausse comme à la baisse, se traduisent par des écarts vis-à-vis des four-chettes de salaire envisagées par le recruteur. Ainsi, les jeunes diplômés, qui sont en proportion les plus concernés par les ajustements à la baisse, sont recru-tés à un salaire moyen inférieur de 2 000 euros au salaire envisagé (fi gure 15). Pour les jeunes cadres, l’écart est moindre (-1 000 euros). En revanche, un cadre de plus de 10 ans d’expérience est recruté avec un salaire supérieur en moyenne de 3 000 euros à celui envisagé par le recruteur. L’écart est de + 1 000 euros pour les cadres de 5 à 10 ans d’expérience.

Les commissions tirent nettement les salaires vers le haut pour les cadres de plus de 10 ans d’expérience (+6 000 euros par rapport à la moyenne de la four-chette envisagée). L’impact est moindre pour les cadres de 5 à 10 ans d’expérience (+2 000 euros) et pour les jeunes diplômés (+1 000 euros). En re-vanche, les commissions n’ont pas d’impact sur le salaire des jeunes cadres.





Jeune diplômé (moins d'1 an d'expérience)32

30

3940

35

3534Jeune cadre (de 1 à 5 ans d'expérience)



31

41

4346

49

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

–Figure 15–Moyenne des salaires des cadres envisagés dans l’offre et des salaires à l’embauche en 2014 selon l’expérience du candidat recruté

–LES NÉGOCIATIONS SONT MOINS FAVORABLES POUR LES FEMMES CADRES–

Les salaires à l’embauche des femmes cadres se fi xent moins souvent dans le haut de la fourchette ou au-dessus de celle-ci que ceux des hommes cadres : 36 % des femmes ont un salaire ajusté à la hausse contre 41 % des hommes (fi gure 16). Les femmes obtiennent plus souvent un salaire qui se situe dans la fourchette envisagée (35 % d’entre elles contre 30 % des hommes). Les femmes cadres sont surrepré-sentées dans les fonctions santé-social-culture et res-sources humaines, pour lesquelles les ajustements vis-à-vis du salaire envisagé sont les moins fréquents. Il s’agit en effet des fonctions qui présentent les plus fortes proportions de femmes parmi les cadres recru-tés (respectivement, 72 % et 64 % des cadres recru-tés)8. Les ajustements à la baisse sont quant à eux

aussi courants pour les hommes que pour les femmes (29 %). Ils sont toutefois en légère augmentation pour les femmes comparé à 2013 (+2 points). C’est pour les cadres de 5 à 10 ans d’expérience que les différences sont les plus contrastées entre hommes et femmes quant aux conditions de négo-ciation des salaires : 49 % des hommes de ce niveau d’expérience obtiennent un salaire ajusté à la hausse, contre seulement 41 % des femmes. De surcroît, ces dernières voient plus souvent leur salaire ajusté à la baisse que les hommes (29 % d’entre elles contre 26 % des hommes). Ces différences disparaissent chez les cadres de plus de 10 ans d’expérience (59 % des cadres obtiennent un salaire ajusté à la hausse, quel que soit leur sexe).



En-dessous/dans le bas de la fourchette Dans la fourchette Dans le haut/au-dessus de la fourchette

Femmes

2013

2012

2014

Hommes

2013

2012

2014

29 % 35 % 36 %

27 % 37 % 36 %

34 % 33 % 33 %

29 % 30 % 41 %

29 % 30 % 41 %

35 % 29 % 36 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

–Figure 16–Position du salaire à l’embauche des cadres par rapport à la fourchette du salaire indiquée dans l’offre selon le sexe du candidat recruté

Les femmes obtiennent un salaire moyen inférieur à celui des hommes (36 000 contre 38 000 euros pour la rémunération annuelle brute fi xe) (fi gure 17). D’une part, les femmes sont recrutées sur des postes moins rémunérateurs. Ainsi, la moyenne des four-chettes de salaires envisagés était de 38 000 euros pour les postes obtenus par des hommes et de 36 000 euros pour des postes obtenus par des femmes. Cette différence s’explique notamment par le fait qu’hommes et femmes n’occupent pas les mêmes fonctions. Or, les fonctions davantage fémini-sées sont les moins rémunératrices. En outre, les femmes cadres occupent moins souvent des postes à responsabilités ou des postes mieux valorisés fi nan-cièrement, ce qui tire leur salaire moyen vers le bas9. D’autre part, les femmes négocient moins fréquem-

9. Les écarts de salaires hommes-femmes, édition 2015, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-31, mars 2015

ment que les hommes un ajustement de salaire à la hausse. Le salaire fi xe moyen obtenu par les femmes est identique au salaire moyen de la fourchette envi-sagée par le recruteur (36 000 euros). Il n’y a donc pas d’ajustement de salaire du côté des femmes, contrairement à ce que l’on observe pour les hommes. Les hommes obtiennent en effet un salaire moyen supérieur à celui de la fourchette envisagé (39 000 euros contre 38 000 euros). Enfi n, la prise en compte des commissions augmente plus fortement la moyenne des rémunérations des hommes (+2 000 euros) que celle des femmes (+1 000 euros). Les hommes sont davantage repré-sentés dans les fonctions commerciales, où les rému-nérations assorties de commissions sont les plus fré-quentes.





Hommes

Femmes

38

38

3940

39

37

37

3636

Ensemble

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

–Figure 17–Moyenne des salaires des cadres envisagés dans l’offre et des salaires à l’embauche en 2014 selon le sexe du candidat recruté

–LES CONDITIONS DE NÉGOCIATION RESTENT PLUS FAVORABLES POUR LES CADRES EN ACTIVITÉ, MALGRÉ UNE DÉGRADATION–

Les cadres en activité ont plus de marges de négocia-tion salariale que les cadres sans emploi. Ainsi, le fait d’être en poste augmente la probabilité de négo-cier son salaire à la hausse. En effet, 45 % des cadres en activité en 2014 ont négocié leur salaire dans le haut ou au-dessus de la fourchette contre 39 % des cadres sans emploi (fi gure 18). Le fait d’être sans emploi devient particulièrement pénalisant pour négocier son salaire à partir de 10 ans d’expérience. Ainsi, 64 % des cadres en activité de plus de 10 ans d’expérience obtiennent un salaire ajusté à la hausse contre seulement 53 % des cadres sans emploi avec ce niveau d’expérience. La diffé-rence n’est que de 3 points chez les cadres de 1 à 5

ans d’expérience, et de 4 points chez les cadres de 5 à 10 ans d’expérience. Les écarts de négociation entre cadres en activité et cadres sans emploi se sont toutefois réduits comparé à 2013. En effet, les conditions de négociation se dégradent entre 2013 et 2014 pour les cadres en activité, tandis que la situation reste stable pour les cadres sans emploi. En 2013, 49 % des cadres en activité avaient négocié leur salaire à la hausse, ils ne sont plus « que » 45 % en 2014. La part des sa-laires revus à la baisse a quant à elle augmenté de 20 % à 26 % pour les cadres en activité, tandis qu’elle a régressé de 1 point pour les cadres sans emploi (de 29 % à 28 %).


En-dessous/dans le bas de la fourchette Dans la fourchette Dans le haut/au-dessus de la fourchette

En activité

2013

2012

2014

Sans emploi

2013

2012

2014

26 % 29 % 45 %

20 % 31 % 49 %

32 % 27 % 41 %

28 % 33 % 39 %

29 % 32 % 39 %

32 % 31 % 37 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

–Figure 18–Position du salaire à l’embauche des cadres par rapport à la fourchette de salaires indiquée dans l’offre selon la situation professionnelle du candidat recruté (hors jeunes diplômés10)

10. Les jeunes diplômés sont largement sans emploi au moment de leur embauche (76 % d’entre eux). Ils sont donc surreprésentés parmi les cadres sans emploi, et tirent les salaires à l’embauche de cette catégorie vers le bas. Il a donc été décidé de les exclure de l’analyse selon la situation professionnelle pour ne pas fausser l’interprétation des résultats.

Les cadres en activité sont recrutés sur des postes plus rémunérateurs. La moyenne des salaires envisa-gés par les recruteurs est en effet plus élevée (40 000 contre 36 000 euros pour les cadres sans emploi)(fi gure 19). Les cadres en activité apparaissent ainsi plus exigeants sur les conditions salariales proposées dans les offres auxquelles ils postulent. Les salaires fi nalement obtenus sont donc logiquement plus éle-

vés pour ceux-ci. En outre, les cadres en activité négo-cient mieux leur rémunération fi xe : celle-ci est supé-rieure à la moyenne des fourchettes envisagées (+1 000 euros) tandis qu’elle ne varie pas pour les cadres sans emploi. Enfi n, la négociation sur les com-missions augmente plus fortement la moyenne des rémunérations des cadres en activité (+3 000 euros) que celle des cadres sans emploi (+2 000 euros).





En activité

Sans emploi

40

38

4143

39

37

38

3636

Ensemble

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

–Figure 19–Moyenne des salaires des cadres envisagés dans l’offre et des salaires à l’embauche en 2014 selon la situation professionnelle du cadre recruté (hors jeunes diplômés11)

11. Ibid.


42 L’expérience : premier élément explicatif avancé par les recruteurs 44 56 % des candidats recrutés ont l’expérience souhaitée 45 L’expérience est confi rmée comme principale variable d’ajustement des salaires

– ANALYSE DES ÉCARTS ENTRE LE SALAIRE À L’EMBAUCHE ET LE SALAIRE DANS L’OFFRE D’EMPLOI––3–

ANALYSE DES ÉCARTS ENTRE LE SALAIRE À L’EMBAUCHE ET LE SALAIRE DANS L’OFFRE D’EMPLOI–3–


Lorsqu’un écart a été constaté entre le salaire envi-sagé avec l’offre et le salaire à l’embauche, le recru-teur a été invité à préciser les raisons de cet écart. Certains éléments apparaissent plus discriminants que d’autres dans l’ajustement des salaires. C’est notamment le cas de l’expérience du cadre recruté, qui reste le principal motif avancé par les recruteurs pour justifi er des redéfi nitions de salaire à la hausse

–L’EXPÉRIENCE : PREMIER ÉLÉMENT EXPLICATIF AVANCÉ PAR LES RECRUTEURS–

comme à la baisse. Les différentes raisons citées par les recruteurs ne sont toutefois pas exclusives. Ainsi, les raisons liées au profi l du candidat et celles liées au marché sont étroitement liées : les ajustements sur le profi l du candidat, et le salaire qui lui sera fi na-lement versé, sont aussi le résultat de l’état du rap-port de force entre l’offre et la demande sur le marché du travail.

Les recruteurs expliquent principalement les ajuste-ments de salaire, à la hausse comme à la baisse, par le niveau d’expérience du candidat qui serait diffé-rent de celui envisagé. Ainsi, dans 43 % des cas où le salaire a été revu à la hausse, les recruteurs in-diquent que le niveau d’expérience du candidat était plus élevé qu’attendu (tableau 16). L’ensemble des raisons liées au profi l du candidat (niveau d’expé-rience, de diplôme et/ou de compétences plus élevé qu’attendu, ou parfaite adéquation avec le profi l re-cherché) sont citées dans 63 % des cas soit un taux identique à 2013. Pour expliquer les écarts de salaire à la hausse, les recruteurs mettent aussi en avant les raisons liées au marché et au pouvoir de négociation des candidats (22 % des cas contre 30 % en 2013). Ainsi, 12 % des recruteurs évoquent la force de négociation des can-didats (18 % en 2013), et 8 % soulignent la diffi culté à trouver des candidatures. Ces deux explications sont plus souvent avancées dans les fonctions santé-social-culture et production industrielle-travaux et chantiers et que dans les autres fonctions (dans res-pectivement 31 % et 30 % des cas). Les cadres expé-rimentés sont peu nombreux dans ces fonctions et particulièrement convoités, ce qui leur confère un net avantage pour négocier leur salaire. Les entreprises sont prêtes à offrir des salaires plus élevés que prévus pour les attirer.

Raisons liées au profil du candidat 63 %

Niveau d’expérience différent de celui envisagé/Ancienneté 43 %

Parfaite adéquation entre le profil recherché et profil du candidat 11 %

Niveau de compétence différent de celui envisagé 4 %

Niveau d’études/de diplôme différent de celui envisagé 5 %

Raisons liées au marché ou à la négociation 22 %

Ajustement après négociation avec le candidat 12 %

Difficulté à trouver le profil recherché/Manque de candidatures 8 %

Alignement du salaire sur la réalité du marché 2 %

Raisons liées à la politique de l’entreprise 11 %

Part variable/ commissionnement/ primes qui complètent le salaire 5 %

Alignement du salaire à la grille des salaires / Politique de l'entreprise 2 %

Exigences, contraintes du poste, niveau de responsabilités/ fonctions attribuées au poste en définitif

2 %

Définition du profil a changé au cours du recrutement 1 %

Mobilité exigée, localisation géographique du poste 1 %

Autres raisons 18 %

Le recruteur estime que le salaire se situe dans la fourchette 9 %

Autres 2 %

Rien en particulier 4 %

Ne sait pas 3 %

– Tableau 16–Explications des écarts entre le salaire envisagé et le salaire à l’embauche des cadres pour les salaires situés dans le haut / au-dessus de la fourchette envisagée (plusieurs réponses possibles)

Sour

ce :

Ape

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015


Seuls 2 % des recruteurs indiquent une erreur de positionnement du salaire envisagé par rapport à la réalité du marché. Les entreprises sont de moins en moins nombreuses à sous-évaluer le salaire à offrir aux cadres recrutés (4 % en 2013, 8 % en 2012). Cette sous-estimation est plus fréquente dans la fonc-tion santé-social-culture (5 % des cas). Enfi n, les recruteurs évoquent des raisons liées à la politique de l’entreprise dans 11 % des cas. L’exis-tence d’une part variable, de primes ou de commis-sions plus élevées que prévues (ou qui n’étaient pas comptabilisées dans le « package » de rémunération) expliqueraient une réévaluation du salaire à la hausse dans 5 % des cas. Ce motif est plus souvent cité dans les fonctions commerce-marketing et direc-tion d’entreprise (10 % des cas). On notera que 9 % des recruteurs estiment que le salaire attribué se situe dans la fourchette envisagée (dans le haut ou au-dessus de la fourchette) et ne donnent donc pas d’explication aux écarts observés. Enfi n, dans 7 % des cas, le recruteur ne parvient pas à donner d’explication à la hausse du salaire fi nale-ment attribué. Concernant les ajustements à la baisse, le niveau d’expérience est aussi le premier élément cité par les recruteurs, mais dans une moindre mesure que l’an passé. Ainsi, 49 % des recruteurs y font référence en 2014 contre 55 % en 2013 (tableau 17). C’est dans la fonction études-R&D que les recruteurs expliquent le plus souvent un salaire revu à la baisse par le manque d’expérience des candidats (64 %). Il s’agit de l’une des principales fonctions recruteuses de jeunes diplômés, qui sont plus souvent « sous-dimen-sionnés » par rapport à l’expérience attendue, et qui sont aussi peu expérimentés et peu armés pour négo-cier leur salaire. Dans 15 % des cas d’ajustement à la baisse, les recru-teurs indiquent des raisons liées à la politique de l’entreprise. Ainsi, 5 % des recruteurs expliquent que le salaire se situe dans le bas ou en-dessous de la fourchette prévue car d’autres éléments complètent la rémunération (part variable, commissions et/ou primes). C’est dans la fonction commercial-marketing que cette explication est la plus souvent avancée (22 % des cas). Aussi, dans 5 % des cas, les recru-

Raisons liées au profil du candidat 58 %

Niveau d’expérience différent de celui envisagé/Ancienneté 49 %

Niveau de compétence différent de celui envisagé 3 %

Niveau d’études/de diplôme différent de celui envisagé 5 %

Peu d’adéquation entre le profil recherché et profil du candidat 1 %

Raisons liées au marché ou à la négociation 7 %

Ajustement aux prétentions du candidat 6 %

Alignement du salaire sur la réalité du marché 1 %

Raisons liées à la politique de l’entreprise 15 %

Part variable/ commissionnement / primes qui complètent le salaire 5 %

Alignement du salaire à la grille des salaires / Politique de l'entreprise 3 %

Exigences, contraintes du poste, niveau de responsabilités/ fonctions attribuées au poste en définitif

1 %

Définition du profil a changé au cours du recrutement 1 %

Salaire évolutif 5 %

Autres raisons 23 %

Le recruteur estime que le salaire se situe dans la fourchette 9 %

Autres 3 %

Rien en particulier 5 %

Ne sait pas 6 %

– Tableau 17–Explications des écarts entre le salaire envisagé et le salaire à l’embauche des cadres pour les salaires situés dans le bas / en dessous de la fourchette envisagée (plusieurs réponses possibles)

Sour

ce :

Ape

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015

teurs mentionnent un salaire évolutif qui augmente-rait avec l’ancienneté du candidat dans l’entreprise, pour expliquer un salaire à l’embauche plus faible que prévu. Les raisons liées au marché ou aux condi-tions de négociation sont citées dans 7 % des cas. Ainsi, 6 % des recruteurs évoquent un ajustement aux prétentions du candidat, qui auraient été moins élevées qu’attendues. Enfi n, on peut souligner la forte proportion de recruteurs qui peinent à expliquer pourquoi le salaire à l’embauche s’est fi nalement si-tué dans le bas ou en-dessous de la fourchette (11 % des cas). C’est plus souvent le cas pour les postes en direction d’entreprise, pour lesquels les recruteurs interrogés ont sans doute moins de visibilité quant aux conditions de négociation des salaires.



–56 % DES CANDIDATS RECRUTÉS ONT L’EXPÉRIENCE SOUHAITÉE–

Les ajustements de salaire s’expliquent le plus sou-vent par un ajustement sur le profi l du candidat re-cruté, en particulier sur le niveau d’expérience. Pour mesurer ces ajustements, les recruteurs ont été inter-rogés sur le degré de correspondance entre le profi l initialement recherché et le profi l fi nalement recruté, que ce soit en termes de niveau d’expérience, de ni-veau et de nature de diplôme. L’expérience professionnelle apparaît bien comme la principale variable d’ajustement sur le profi l du can-didat, ce qui explique qu’elle soit si souvent à l’ori-gine d’une réévaluation du salaire. En effet, moins de six cadres sur dix ont une expérience professionnelle équivalente à celle qui était recherchée (56 % contre 54 % en 2013) (tableau 18). Les recruteurs se sont en premier lieu tournés vers des candidats moins expérimentés qu’attendus, dans 23 % des cas. Dans 9 % des cas, le cadre fi nalement recruté avait une expérience différente de celle attendue, et dans 9 % des cas également, l’expérience était plus impor-tante. Les ajustements se font plus rarement sur la forma-tion, que ce soit sur le niveau ou la nature du di-plôme. Les trois quart des candidats recrutés ont un niveau de diplôme équivalent à celui recherché par les recruteurs (74 %), et la même proportion à un diplôme de nature équivalente à celle attendue par le recruteur (75 %). Au fi nal, 57 % des recruteurs estiment que le profi l du candidat recruté est conforme à ce qu’ils atten-daient, soit une proportion identique à celle de 2013 (fi gure 20). Mais dans la majorité des cas, ils jugent ces écarts faibles (36 %). Seuls 6 % des recruteurs estiment qu’il existe un écart important entre le pro-fi l de la personne recrutée et le profi l initialement souhaité.

Expérience professionnelle

Équivalente 56 %

Moins importante 23 %

Plus importante 9 %

Différente 9 %

Ne sait pas 3 %

100 %

Niveau de diplôme

Équivalent 74 %

Moins élevé 10 %

Plus élevé 7 %

Pas de diplôme attendu 6 %

Ne sait pas 3 %

100 %

Nature du diplôme

Équivalente 75 %

Autre 11 %


Ne sait pas 4 %

100 %

– Tableau 18–Les écarts de profil pour les cadres recrutés sur offre en 2014

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

Il n'y a pas d'écart

Un écart faibleUn écart important

6 % 1 %

36 %

NSP

57 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

–Figure 20–Écart entre le profil recherché et celui de la personne recrutée pour les cadres recrutés sur offre en 2014 : jugement global du recruteur


–L’EXPÉRIENCE EST CONFIRMÉE COMME PRINCIPALE VARIABLE D’AJUSTEMENT DES SALAIRES –

L’expérience professionnelle est déclarée comme la principale variable d’ajustement des salaires par les recruteurs, ce que confi rme la position du salaire à l’embauche selon l’écart de profi l en termes d’expé-rience. Mais le fait d’être en activité ou sans emploi joue également dans la détermination du salaire à l’embauche. Lorsque l’expérience est plus importante que celle attendue par le recruteur, le salaire est revu à la hausse dans 61 % des cas (tableau 19). Les cadres surdimensionnés sont plus nombreux que l’an dernier à bénéfi cier d’un ajustement à la hausse de leur sa-laire (50 % en 2013). Mais les cadres en activité en tirent davantage profi t que les cadres sans emploi : 64 % d’entre obtiennent un salaire ajusté à la hausse contre 56 % des cadres sans emploi surdimension-nés. A l’inverse, les cadres moins expérimentés qu’attendu obtiennent un salaire ajusté à la baisse dans 43 % des cas (42 % en 2013). Les cadres en activité sous-dimensionnés sont plus pénalisés que les cadres sans emploi dans la même situation : 45 % d’entre eux


En dessous/dans le bas de la fourchette

Dans la fourchette

Dans le haut/au-dessus de la

fourchette

Total

Equivalente 26 % 32 % 42 % 100 %

Moins importante 43 % 33 % 24 % 100 %

Plus importante 15 % 24 % 61 % 100 %

Différente 28 % 31 % 41 % 100 %

Total 29 % 32 % 39 % 100 % So

urce

: A

pec,

201

5

– Tableau 19–Position du salaire à l’embauche selon l’écart de profil en 2014 pour l’ensemble des cadres

obtiennent un salaire revu à la baisse, contre 38 % des cadres sans emploi. Les cadres sans emploi ont tendance à se positionner sur des postes moins rému-nérateurs (salaire envisagé de 36 000 euros en moyenne contre 40 000 euros pour les cadres en activité), ce qui peut expliquer que les ajustements à la baisse soient moins fréquents. Près d’un quart des cadres sous-dimensionnés ob-tiennent tout de même un salaire se situant dans le haut ou au-dessus de la fourchette (24 %). Ils sont toutefois moins nombreux que l’an dernier dans cette situation (28 %). Les cadres avec une expérience différente de celle attendue ne sont pas pénalisés en termes de négo-ciation du salaire à l’embauche : 41 % d’entre eux obtiennent un salaire ajusté à la hausse (contre 39 % en moyenne) soit une proportion quasi-identique à celle des cadres ayant une expérience conforme aux attentes. Les cadres sans emploi obtiennent toutefois moins souvent un salaire ajusté à la hausse quand ils ont une expérience différente de celle attendue que les cadres en activité (38 % d’entre eux contre 47 %).





Dans la fourchette


fourchette

Total

Equivalente 27 % 31 % 42 % 100 %


Plus importante 12 % 32 % 56 % 100 %

Différente 29 % 33 % 38 % 100 %

Total 28 % 33 % 39 % 100 % So

urce

: A

pec,

201

5

– Tableau 19–Position du salaire à l’embauche selon l’écart de profil en 2014 pour les cadres sans emploi*

*Hors jeunes diplômés



Dans la fourchette


fourchette

Total

Equivalente 22 % 31 % 47 % 100 %


Plus importante 18 % 18 % 64 % 100 %

Différente 27 % 26 % 47 % 100 %

Total 26 % 29 % 45 % 100 % So

urce

: A

pec,

201

5

– Tableau 19–Position du salaire à l’embauche selon l’écart de profil en 2014 pour les cadres en activité*

*Hors jeunes diplômés


48 Le salaire moyen des cadres à l’embauche a augmenté en 2014 51 Prés de 4 embauches sur 10 n’ont donné lieu à aucune attribution d’élément supplémentaire 52 Sept salaires à l’embauche sur dix sont conformes à ce que le recruteur avait envisagé 52 Les ajustements de salaire sont moins liés à l’expérience 53 La situation du cadre au moment du recrutement n’a pas d’effet sur les ajustements de salaire 54 Les salaires proposés dans les offres sont plus élevés en 2014 56 La diffi culté à trouver le bon profi l se renforce comme principal motif d’ajustement à la hausse 57 La moitié des cadres recrutés ont le niveau d’expérience souhaité par les recruteurs 58 Une expérience plus importante a un impact sur les ajustements de salaires 59 Les salaires à l’embauche dans la fonction informatique de gestion

– LES SALAIRES À L’EMBAUCHE DANS LES ESN–

–4–

LES SALAIRES À L’EMBAUCHE DANS LES ESN–4–


–LE SALAIRE MOYEN DES CADRES À L’EMBAUCHE A AUGMENTÉ EN 2014–

Les ESN, entreprises de services du numérique, et particulièrement les postes cadres de la fonction informatique font l’objet d’un chapitre spécifique, car elles sont interrogées de façon différente des entreprises des autres secteurs (cf. méthodologie). En 2014, le salaire moyen des cadres informaticiens à l’embauche dans les ESN a augmenté de +6 %, après deux années de quasi-stagnation.

En 2014, la rémunération brute annuelle moyenne des cadres à l’embauche dans les ESN s’élevait à 37 000 euros, soit une augmentation de 2 000 euros par rapport à 2013 (tableau 20). Le salaire médian est lui aussi en progression (+3 000 euros comparé à l’an passé), soit une évolution de +9 %. Toutefois, on assiste à une dilution des salaires à l’embauche dans les ESN. Ainsi 80 % des salaires à l’embauche sont compris entre 28 000 euros et 48 000 euros alors que 80 % d’entre eux se situaient entre 27 000 euros et 45 000 euros en 2013. Ce sont donc les hauts salaires qui ont le plus augmenté (+3 000 euros comparé à 2013). Le poids plus important des cadres expérimentés dans les recrutements en 2014 que l’année dernière (41 % contre 30 %) peut expli-quer ce dernier point. Entre 2013 et 2014, le salaire moyen à l’embauche des cadres informaticiens dans les ESN a davantage progressé que celui de l’ensemble des fonctions hors ESN, +9 % contre +2 %. On observe aussi une nette amélioration du salaire médian à l’embauche des informaticiens dans les ESN (+3 000 euros comparé à l’an passé) alors que le salaire médian de l’ensemble des fonctions hors ESN est resté stable. Enfi n, on note que les salaires des ESN se situent dans une fourchette plus resserrée que l’ensemble des fonctions hors ESN (28 - 48 k€ contre 26 - 51 k€) (tableau 21).Comparé à celui des informaticiens hors ESN, le sa-laire moyen des informaticiens dans les ESN reste relativement proche, mais le salaire médian des pre-miers reste plus élevé que celui des seconds, 38 000 euros contre 35 000 euros. A contrario, le dernier décile des informaticiens hors ESN est plus élevé que celui des informaticiens dans les ESN, 50 000 euros contre 48 000 euros.


2010 36 28 35 47

2011 38 28 36 50

2012 36 27 34 45

2013 35 27 35 45

2014 37 28 38 48 So

urce

: A

pec,

201

5

– Tableau 20–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres depuis 2010 dans la fonction informatique au sein des ESN


Fonction informatique dans les ESN

37 28 38 48

Fonction informatique hors ESN

38 28 35 50

Ensemble des fonctions hors ESN

38 26 35 51

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

– Tableau 21–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres en 2014 dans la fonction informatique


–LES SALAIRES À L’EMBAUCHE CHEZ LES JEUNES DIPLÔMÉS SONT EN AMÉLIORATION –

Les rémunérations des cadres à l’embauche augmen-tent avec l’expérience : 31 000 euros en moyenne pour les jeunes diplômés, 35 000 euros pour les jeunes cadres et 43 000 euros pour les cadres de plus de 5 ans d’expérience (tableau 22). Néanmoins, ces derniers n’ont pas vu leur salaire moyen augmenter par rapport à 2013 contrairement aux deux autres catégories. Ainsi, entre 2013 et 2014, le salaire moyen des jeunes diplômés a progressé de 2 000 euros et celui des jeunes cadres de 1 000 euros. Par ailleurs, le choix des recruteurs s’est porté sur des cadres expérimentés au détriment des plus jeunes. Aussi, la part des cadres expérimentés avec plus de 5 ans d’expérience est passée de 30 % en 2013 à 41 % en 2014 : celle des cadres expérimentés de 5 à 10 ans d’expérience est passée de 22 % à 27 % et celle des cadres de plus de 10 ans d’expérience de 7 % à 13 %. Quant à la part des jeunes diplômés et des jeunes cadres, elle a baissé respectivement de 4 points à 19 % et de 8 points à 40 % en 2014. La préférence des recruteurs s’est donc davantage por-tée vers les cadres expérimentés. Après 3 années de baisse consécutive, le salaire mé-dian des jeunes diplômés s’est nettement amélioré en 2014. Par rapport à 2013 et parmi les différentes catégories, les rémunérations des jeunes diplômés sont celles qui ont le plus augmenté. Ainsi entre 2013 et 2014, les jeunes diplômés ont vu leur salaire mé-dian augmenter de 3 000 euros pour s’établir à 32 000 euros. Pour cette catégorie, la distribution des salaires s’est également améliorée : 10 % des jeunes diplômés ont été recrutés avec un salaire infé-rieur à 24 000 euros contre 22 000 euros en 2013, et 10 % l’ont été avec une rémunération supérieure à 38 000 euros contre 37 000 euros en 2013 (fi -gure 21).

En k€ Moyenne Répartition des recrutements

sur offre

Jeune diplômé 31 19 %

Jeune cadre 35 40 %

Cadre expérimenté de plus de 5 ans d'expérience*

43 41 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

– Tableau 22–Rémunérations des cadres à l’embauche brutes annuelles fixes en 2014 dans la fonction informatique selon l’expérience

1er décile

9e décile

Médiane

2012 2013 2014 2012 2013 20142012 2013 2014

40

35

28

55

40

30

55

42

3637

29

22

36

30

23

40

33

27

Jeunes cadres (1 à 5 ans d'expérience)

Cadres expérimentés (plus de 5 ans d'expérience)

Jeunes diplômés

53

43

33

43

34

28

38

32

24

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

–Figure 21–Rémunérations des cadres à l’embauche brutes annuelles fixes selon l’expérience en k��€� - Comparaison 2012, 2013 et 2014

* Les catégories cadres avec 5 à 10 ans d’expérience et plus de 10 ans sont regroupés car les effectifs sont plus faibles.



Quant aux jeunes cadres, ils ont été recrutés en 2014 avec un salaire médian légèrement inférieur à celui de l’an passé : 34 000 euros soit une baisse de 1 000 euros par rapport à 2013, alors qu’entre 2012 et 2013, leur salaire médian avait augmenté de 2 000 euros (35 000 euros en 2013). En revanche, la borne supérieure est passée de 40 000 euros à 43 000 euros. Cela montre que l’éventail des rémunérations s’est élargi, au bénéfi ce des mieux rémunérés.

Pour les cadres expérimentés, les valeurs moyenne et médiane sont relativement proches de celle de l’an-née dernière, alors que les bornes inférieures et supé-rieures sont sensiblement à la baisse. Ainsi, 80% des salaires à l’embauche des informaticiens expérimen-tés se situaient entre 33 000 et 53 000 euros en 2014 contre 36 000 et 55 000 euros en 2013, soit une baisse de 3 000 euros pour la borne basse et 2 000 euros la borne haute. La baisse du salaire minimal de cette catégorie peut s’expliquer par le fait que les recruteurs ont embauché, à l’intérieur de cette catégorie, davantage de cadres de 5 à 10 ans d’expérience. Les salaires minimaux étaient très infé-rieurs à ceux de l’année dernière : 10 % étaient recru-tés avec des salaires inférieurs à 29 000 euros contre 36 000 euros en 2013.

12. Les données selon la situation professionnelle sont établies hors jeunes diplômés, ceux-ci se trouvant en très grande majorité sans emploi lors du recrutement considéré.

–LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE CHEZ LES CADRES EN ACTIVITÉ ONT AUGMENTÉ EN 2014 –

Les cadres en activité sont recrutés à des rémunéra-tions supérieures à celle des cadres sans emploi12. Leur rémunération moyenne s’élève à 40 000 euros contre 36 000 euros pour les seconds. Étant en poste, ces derniers ont la possibilité de faire de la rémuné-ration un critère de leur mobilité.Après une année 2013 très peu favorable, les salaires des cadres en activité ont connu des hausses signifi -catives en 2014 : la moyenne est passée de 38 000 euros à 40 000 euros. A l’inverse, après une année particulièrement favorable en 2013, les niveaux de rémunération d’embauche des cadres sans emploi n’ont pas beaucoup évolué en 2014. Le salaire moyen est à un niveau équivalent à 2013 (36 000 euros). En conséquence, l’écart salarial entre ces 2 catégories s’est amplifi é, il était de 2 000 euros en 2013, il a doublé en 2014 (tableau 23).


En activité 40 28 42 52

Sans emploi 36 29 35 45 So

urce

: A

pec,

201

5

– Tableau 23–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres en 2014 dans la fonction informatique des ESN selon la situation professionnelle au moment du recrutement (hors jeunes diplômés)


En 2014, le salaire médian des cadres en activité a aussi évolué de manière sensible par rapport à 2013 alors que celui des cadres sans emploi est resté stable. Ainsi les cadres en poste ont vu leur salaire médian augmenter de 4 000 euros, une progression principalement due à un rehaussement de la partie haute de la fourchette salariale (+4 000 euros, de 48 000 euros à 52 000 euros). L’amplitude des four-chettes de rémunération de cette catégorie s’est élar-gie : de 28 000 à 52 000 euros en 2014, contre 29 000 à 48 000 euros en 2013 (fi gure 22). La moitié des recrutements de cadres en activité sont des cadres ayant plus de 5 ans d’expérience, une part largement supérieure à celle de l’année dernière (35%). Le fait qu’il y ait davantage de cadres expéri-mentés chez les cadres en activité améliore le niveau salarial de cette catégorie. L’éventail de rémunérations des cadres sans emploi a peu évolué entre 2013 et 2014, après une nette amélioration entre 2012 et 2013 : la borne inférieure a gagné 1 000 euros pour s’établir à 29 000 euros en 2014.

1er décile

9e décile

Médiane

2012 2013 2014 2012 2013 2014

Cadres en activité

Cadres sans emploi53

38

28

48

38

29

45

35

28

41

33

26

45

35

29

52

42

28

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

–Figure 22–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres selon la situation professionnelle au moment du recrutement (hors jeunes diplômés) en k��€� - Comparaison 2012, 2013 et 2014

–PRÉS DE 4 EMBAUCHES DE CADRES SUR 10 N’ONT DONNÉ LIEU À AUCUNE ATTRIBUTION D’ÉLÉMENT SUPPLÉMENTAIRE–En 2014, le premier élément distribué aux cadres en complément de leur rémunération reste les primes variables avec plus d’un quart des éléments attachés à la rémunération, une proportion identique à l’an-née dernière. Viennent ensuite l’intéressement et le téléphone portable, à des taux quasi identiques (res-pectivement 22 % et 21%). Ces deux éléments ont été un peu plus distribués qu’en 2013 (+2 points pour les deux). Les autres éléments sont à des ni-veaux proches de l’année dernière à l’exception de l’abondement du plan d’épargne qui chute de 5 points et la retraite par capitalisation qui baisse de 3 points entre 2013 et 2014 (tableau 24). La proportion d’embauches n’ayant donné lieu à aucune attribution d’élément supplémentaire n’a cessé d’augmenter pour atteindre 39 % des recrute-ments de cadres informaticiens dans les ESN en 2014 (18 % en 2011, 28 % en 2012, 31 % en 2013). Le contexte économique diffi cile de ces dernières an-

2014 2013

Prime variable 26 % 26 %

Intéressement 22 % 20 %

Téléphone portable 21 % 19 %

Participation 15 % 15 %

Abondement du plan d'épargne 8 % 13 %

Retraite par capitalisation 3 % 6 %

Voiture 5 % 5 %

Stock-options 2 % 1 %

Aucun 39 % 31 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

– Tableau 24–Eléments attachés à la rémunération des cadres en 2014 (plusieurs réponses possibles)

nées peut expliquer cette tendance, les recruteurs ayant privilégié en 2014 l’augmentation des salaires à une meilleure distribution d’éléments rattachés à la rémunération.



–SEPT SALAIRES DE CADRES À L’EMBAUCHE SUR DIX SONT CONFORMES À CE QUE LE RECRUTEUR AVAIT ENVISAGÉ–

Dans le cas des ESN, le salaire à l’embauche n’est pas directement comparé à la fourchette de salaires envi-sagée avec l’offre, du fait du faible lien direct entre les offres et les recrutements. Mais il est demandé au recruteur si celui-ci est inférieur, équivalent ou supé-rieur à celui envisagé au moment du recrutement. Ainsi en 2014, 71 % des salaires sont déclarés équi-valents à ce qui était envisagé en amont du recrute-ment, 22 % sont déclarés supérieurs et 7 % inférieurs (fi gure 23). Comparé à 2013, la proportion de sa-laires jugés équivalents a chuté de 9 points. Le report se fait essentiellement en faveur de la part de salaires déclarés supérieurs (+ 7 points). Les ESN ont disposé de plus de marge pour ajuster le salaire à l’embauche aux profi ls et exigences des candidats recrutés. Com-paré aux années précédentes, les niveaux de 2014 se rapprochent de ceux de 2011, cependant la part de salaires déclarés supérieurs à ce qui était envisagé reste inédite.

2010

2011

2012

6 %

Inférieur Équivalent Supérieur

82 % 12 %

9 % 72 % 19 %

5 % 80 % 15 %

2014

7 % 79 % 14 %

7 % 71 % 22 %

2013

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

–Figure 23–Comparaison du salaire à l’embauche et du salaire envisagé pour le recrutement sur offres de postes cadres

–LES AJUSTEMENTS DE SALAIRE SONT MOINS LIÉS À L’EXPÉRIENCE–

Ces dernières années, une tendance se dégageait : plus le cadre recruté avait de l’expérience, plus la probabilité que son salaire à l’embauche soit supé-rieur à celui envisagé était élevée. En 2014, cette tendance ne s’est pas confi rmée. On constate surtout que la part des ajustements à la hausse décline avec l’expérience, pour les cadres dotés d’au moins une année d’expérience. Ainsi 30 % des jeunes cadres (de 1 à 5 ans d’expérience) sont recrutés dans les ESN avec un salaire supérieur à celui envisagé en amont contre 25 % pour les cadres de 5 à 10 ans d’expé-rience et 21 % pour les cadres de plus de 10 ans d’expérience (tableau 25). Plus que le pouvoir de négociation, cela refl ète en fait un différentiel dans les anticipations des recruteurs. En effet, plus le cadre est expérimenté, plus les fourchettes de rémunéra-tions envisagées en amont sont larges. Les recruteurs

ont donc le sentiment de moins ajuster. L’étroitesse des fourchettes de rémunérations pour les jeunes cadres peut expliquer que les recruteurs aient plus souvent ajusté les rémunérations à la hausse.

Quant aux jeunes diplômés, la part des salaires décla-rés supérieurs à ce qui était envisagé reste la moins élevée (5 % en 2014 contre 9 % en 2013). Les ajus-tements dans cette catégorie se font plus souvent à la baisse : 14 % des rémunérations des jeunes diplô-més dans les ESN sont ajustés à la baisse en 2014 contre 11 % en 2013. Cependant, une grande majo-rité des recrutements des jeunes diplômés sont réali-sés à des salaires d’embauche équivalents à ceux envisagés en amont (81 %).

On relève aussi que la proportion de recrutés avec un



Jeune diplômé [moins d'un an d'expérience] 14 % 81 % 5 %

Jeune cadre [de 1 à 5 ans d'expérience] 5 % 65 % 30 %

Cadre expérimenté de 5 ans à 10 ans d'expérience 6 % 69 % 25 %

Cadre expérimenté de plus de 10 ans d'expérience 3 % 76 % 21 % So

urce

: A

pec,

201

5

– Tableau 25–Comparaison des salaires des cadres à l’embauche par rapport aux salaires envisagés selon l’expérience de la personne recrutée en 2014

salaire inférieur à ce qui était envisagé en amont du recrutement décline avec l’expérience : cela concerne 14 % des jeunes diplômés recrutés dans les ESN, et

5 % des jeunes cadres, et cela devient marginal pour les cadres les plus expérimentés (3 %).

–LA SITUATION DU CADRE AU MOMENT DU RECRUTEMENT N’A PAS D’EFFET SUR LES AJUSTEMENTS DE SALAIRE–

Qu’ils soient en activité ou sans emploi au moment du recrutement, la probabilité de voir leur salaire ajusté est la même pour les cadres informaticiens des ESN en 2014. Effectivement, entre 2013 et 2014, la part des sa-laires déclarés supérieurs chez les cadres sans emploi


En activité 5 % 69 % 26 %

Sans emploi 5 % 69 % 26 % So

urce

: A

pec,

201

5

– Tableau 26–Comparaison du salaire à l’embauche des cadres par rapport au salaire envisagé selon la situation professionnelle de la personne recrutée (hors jeunes diplômés)

et les cadres en activité a nettement augmenté, de 14 % à 26 % pour les premiers et de 20 % à 26 % pour les seconds. Indépendamment du niveau de la rémunération, les ajustements sont équivalents pour les cadres en activité et les cadres sans emploi au moment de leur recrutement (tableau 26).



–LES SALAIRES PROPOSÉS DANS LES OFFRES SONT PLUS ÉLEVÉS EN 2014–

Pour des raisons liées aux procédures de recrutement des ESN (cf. méthodologie), on ne peut pas comparer chaque salaire à l’embauche avec celui indiqué en amont avec l’offre de référence Toutefois, la compa-raison est possible en mettant en parallèle la moyenne des fourchettes envisagées avec l’offre et la moyenne des rémunérations effectivement obtenues.

Au global, les rémunérations fi nalement obtenues sont d’un niveau proche de celles envisagées, l’écart entre les deux étant de 1 000 euros en 2014 (ta-bleau 27). Comparés à 2013, les salaires proposés dans les offres des ESN en 2014 sont plus élevés qu’en 2013, 38 000 euros en moyenne contre 35 000 euros. Les

13. De l’offre au recrutement, édition 2014, Recrutements et Tension, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre n°2014-67, décembre 2013

En k€ 2014 2013

Moyenne des fourchettes de

salaires envisagées

Rémunération annuelle fixe

Moyenne des fourchettes de

salaires envisagées


Ensemble ESN 38 37 35 35 So

urce

: A

pec,

201

5

– Tableau 27–Comparaison des fourchettes envisagées avec les offres et des rémunérations des cadres à l’embauche brutes annuelles fixes

informaticiens dans les ESN ont ainsi pu bénéfi cier de meilleures conditions salariales du marché. En conséquence, l’augmentation des niveaux des sa-laires à l’embauche dans les ESN observée en 2014 ne s’explique pas seulement par de meilleures négo-ciations de la part des cadres mais, pour une large part, par un rehaussement des niveaux de salaires proposés dans les offres de la part des recruteurs. On peut faire l’hypothèse que face aux diffi cultés de recrutements rencontrées en 201313, les recruteurs ont anticipé en augmentant en amont les salaires proposés dans les offres. Cela a permis aux recruteurs de rendre plus attractives leurs offres et surtout d’at-tirer les cadres en activité.

Les ajustements varient selon les niveaux d’expérience. Les jeunes diplômés recrutés sur des postes cadres dans les ESN, le sont en moyenne à 31 000 euros en se positionnant sur des offres d’emploi dont le salaire moyen proposé était de 34 000 euros. On note d’ailleurs que le salaire moyen des offres pour les postes sur lesquels ont été recrutés les jeunes diplômés a fortement augmenté, de 30 000 euros en 2013 à 34 000 euros en 2014. En ce qui concerne

les jeunes cadres, la différence entre le salaire pro-posé et le salaire obtenu n’est plus que de 2 000 euros. Le salaire proposé en amont dans cette caté-gorie a également progressé, à 37 000 euros en 2014 contre 34 000 en 2013. Ainsi pour ces deux catégo-ries (jeunes diplômés et jeunes cadres), la progression du salaire moyen à l’embauche s’explique surtout par le fait qu’ils ont bénéfi cié de meilleures conditions salariales du marché.


Pour les cadres expérimentés, le rapport s’inverse, la rémunération obtenue étant supérieure de 3 000 euros en moyenne à celle envisagée avec l’offre, pour atteindre 43 000 euros en 2014 (tableau 28).

Au fi nal, l’écart selon le profi l est beaucoup plus im-portant pour les rémunérations fi nalement obtenues (de 31 000 euros à 43 000 euros) que pour les four-chettes envisagées (de 34 000 euros pour les offres sur lesquelles sont fi nalement recrutés les jeunes di-plômés à 40 000 euros pour celles aboutissant au recrutement d’un cadre ayant plus de 5 ans d’expé-rience). La situation professionnelle du cadre au mo-ment de son recrutement a un impact sur le niveau de salaire. En 2014, les cadres en activité au moment du recrutement perçoivent une rémuné-ration supérieure en moyenne de 1 000 euros à celle envisagée (tableau 29). Non seulement ces der-niers ont su négocier leurs salaires mais ils ont éga-lement bénéfi cié de meilleurs salaires proposés dans les offres, 39 000 euros en 2014 contre 37 000 euros en 2013.

En revanche, le salaire à l’embauche des cadres sans emploi est identique en moyenne à celui défi ni en amont. Mais pour cette catégorie, le salaire envisagé dans l’offre n’a pas évolué par rapport à 2013 (36 000 euros), en deça du niveau de salaire envi-sagé des offres sur lesquelles des cadres en activité ont été recrutés (39 000 euros). Aussi, l’écart se creuse pour les salaires à l’embauche, qui, malgré des conditions de négociation équivalentes (cf. supra), sont supérieurs en moyenne de 4 000 euros pour les cadres en activité.

En k€ Moyenne des fourchettes de salaires envisagées

Rémunération moyenne annuelle

fixe

Jeune diplômé 34 31

Jeune cadre 37 35


40 43

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

– Tableau 28–Comparaison des fourchettes envisagées avec les offres et des rémunérations des cadres à l’embauche brutes annuelles fixes selon l’expérience de la personne recrutée en 2014



fixe

En activité 39 40

Sans emploi 36 36 So

urce

: A

pec,

201

5

– Tableau 29–Comparaison des fourchettes envisagées avec les offres et des rémunérations des cadres à l’embauche brutes annuelles fixes selon la situation professionnelle de la personne recrutée (hors jeunes diplômés) en 2014



–LA DIFFICULTÉ À TROUVER LE BON PROFIL SE RENFORCE COMME PRINCIPAL MOTIF D’AJUSTEMENT À LA HAUSSE–

Le principal motif d’ajustement des salaires à l’em-bauche cité par les recruteurs des ESN était déjà, en 2013, la diffi culté à trouver les bons profi ls et cela s’est renforcé en 2014, en particulier pour les ajuste-ments à la hausse : la part des recruteurs citant ce motif a augmenté de +15 points pour atteindre un niveau de 46 % en 2014 (tableau 30). Le niveau d’expérience est le deuxième motif d’ajustement avec 24 % des citations, en légère diminution par rapport à 2013 (-3 points). Toutefois, ces deux motifs cités par les recruteurs restent très liés : l’ajustement en termes d’expérience professionnelle de la personne recrutée, et le salaire qui lui sera fi nalement versé, résultent de la situation sur le marché de l’emploi. Pour expliquer les ajustements à la hausse, les recru-teurs font aussi référence au pouvoir de négociation des candidats (dans 18 % des cas), une part en dimi-nution en 2014 (-3 points).Dans une moindre mesure (10 % des cas), la parfaite adéquation entre le profi l recherché et celui du can-didat est également évoquée parmi les principaux motifs d’ajustements à la hausse.

Motifs des ajustements de

tout type

Motifs des ajustements à la

hausse

Difficulté à trouver le profil recherché/Manque de candidatures

36 % 46 %

Niveau d'expérience différent de celui envisagé/Ancienneté/Profil

35 % 24 %

Ajustement après négociation avec le candidat

16 % 18 %

Parfaite adéquation entre le profil recherché et profil du candidat

8 % 10 %

Niveau de compétence différent de celui envisagé

5 % 3 %

Niveau d'études/de diplôme différent de celui envisagé

4 % 3 %

Alignement du salaire sur la réalité du marché/alignement Politique de l'entreprise

3 % 2 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

– Tableau 30–Principales explications des ajustements du salaire à l’embauche des cadres par rapport au salaire envisagé en amont du recrutement en 2014 (plusieurs réponses possibles)


–LA MOITIÉ DES CADRES RECRUTÉS ONT LE NIVEAU D’EXPÉRIENCE SOUHAITÉ PAR LES RECRUTEURS–

Plus de la moitié des cadres recrutés par les ESN ont l’expérience souhaitée par les recruteurs, un niveau identique à celui de l’année dernière mais cela reste très en dessous du niveau enregistré en 2011 (62 %). Par ailleurs, les recruteurs ont embauché moins de profi ls sous-dimensionnés, 27 % en 2014 contre 33 % en 2013, ce qui explique l’augmentation des profi ls expérimentés dans les recrutements. Le fait que les recrutés soient moins souvent sous dimen-sionnés, peut expliquer aussi le niveau de rémunéra-tion plus élevé cette année.En termes de diplômes, les souhaits des recruteurs sont largement satisfaits, à 79 % pour ce qui est du niveau du diplôme et à 82 % pour ce qui est de sa nature (tableau 31). Ces proportions sont quasi-ment équivalentes à celles observées en 2013.

Au fi nal, les ajustements se font plus fréquemment sur l’expérience que sur la formation, que ce soit en termes de niveau ou de nature du diplôme.

Le jugement global des recruteurs est au fi nal assez proche des écarts en termes d’expérience : ils sont la moitié à juger qu’il n’y a pas d’écart entre le profi l recherché et celui recruté (niveau équivalent en 2013). Et quand ils jugent qu’il y a un écart, rares sont ceux à le trouver important (tableau 32).


Équivalente 53 %

Moins importante 27 %

Plus importante 10 %

Différente 8 %

Ne sait pas 2 %

Niveau de diplôme

Équivalent 79 %

Moins élevé 10 %

Plus élevé 5 %


Ne sait pas 2 %

Nature du diplôme

Équivalente 82 %

Autre 10 %


Ne sait pas 1 %

– Tableau 31–Les écarts entre le profil recherché et le profil recruté des cadres embauchés sur offre par les ESN en 2014

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

Non 50 %

Oui, un écart faible 41 %

Oui, un écart important 8 %

Ne sait pas 1 %

– Tableau 32–Ecart entre le profil recherché et le profil recruté des cadres embauchés sur offre par les ESN : jugement global du recruteur en 2014

Sour

ce :

Ape

c, 2

015



–UNE EXPÉRIENCE PLUS IMPORTANTE A UN IMPACT SUR LES AJUSTEMENTS DE SALAIRES–

C’est dans le cas où l’expérience du cadre recruté par une ESN est plus importante que celle envisagée que les ajustements de salaires sont les plus nombreux : dans près de la moitié des cas, le salaire est ajusté à la hausse, alors que ce n’est le cas que dans 1 recrutement sur 5 quand l’expérience du cadre recruté est équivalente ou inférieure à celle envisagée (tableau 33).

C’est pour les jeunes cadres que la probabilité de voir son salaire ajusté à la hausse en cas de surdimension-nement est la plus élevée : 65 % des jeunes cadres surdimensionnés ont obtenu des salaires plus élevés que prévu contre 40 % pour les cadres expérimentés (plus de 5 ans d’expérience) surdimensionnés. Mais les jeunes cadres ont été moins souvent recrutés dans cette position que les cadres expérimentés.

Position du salaire à l’embauche par rapport au salaire envisagé

Expérience professionnelle Inférieure Équivalente Supérieure Total

Équivalente 6 % 73 % 21 % 100 %


Plus importante 3 % 50 % 47 % 100 %

Différente ns ns ns ns

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

– Tableau 33–Ajustement du salaire selon l’ajustement de l’expérience en 2014Ensemble des cadres recrutés dans les ESN



Équivalente 11 % 82 % 7 % 100 %


Plus importante ns ns ns ns




Équivalente 5 % 64 % 32 % 100 %


Plus importante - 35 % 65 % 100 %


ns = non signifi catifs car effectifs insuffi sants



Équivalente 5 % 74 % 21 % 100 %


Plus importante 4 % 56 % 40 % 100 %


Les jeunes diplômés

Les jeunes cadres

Les cadres avec plus de 5 ans d’expérience


Les jeunes diplômés étant, par défi nition, rarement surdimensionnés en termes d’expérience, leur rémuné-ration à l’embauche se voit peu souvent ajustée à la hausse. Toutefois, même s’ils sont sous dimensionnés, leur salaire à l’embauche est peu revue à la baisse, dans moins d’un cas sur 10. En effet, quels que soient l’expérience du cadre et le décalage de profi l, les rémunérations sont peu souvent ajustées à la baisse. Les profi ls sous dimensionnés sont ceux pour lesquels il y a le plus d’ajustements à la baisse entre le salaire envisagé et le salaire obtenu mais cela reste à un niveau rare (8 %).La probabilité de voir son salaire ajusté à la hausse est toujours plus élevée que celle de le voir ajuster à la baisse, même quand le cadre est moins expérimenté que prévu ou qu’il correspond au profi l attendu : près de 20 % des recrutés avec des profi ls sous dimension-

nés ont obtenu des salaires à l’embauche supérieurs à ce qui était envisagé. Pour les cadres recrutés avec une expérience conforme à celle envisagée, 21 % par-viennent à obtenir un salaire plus avantageux.Au fi nal, en 2014, l’augmentation globale des salaires à l’embauche dans les ESN résulte de la conjonction de plusieurs phénomènes :- Augmentation de la part des cadres en postes parmi les recrutés, - Augmentation de la part des cadres expérimentés, renforcé par le fait que ceux qui sont en poste sont aussi expérimentés,- Amélioration de la négociation (au profi t essentielle-ment des jeunes cadres de 1à 5 ans d’expérience),- Et enfi n, des salaires envisagés plus élevés que l’an-née précédente.

–LES SALAIRES À L’EMBAUCHE DANS LA FONCTION INFORMATIQUE DE GESTION–Parmi les fonctions détaillées, seule la fonction infor-matique de gestion dispose d’un nombre de données suffi sant pour être renseigné en salaire. On note que dans cette fonction, les salaires moyens à l’embauche sont un peu moins élevés que la moyenne des salaires de la fonction informatique avec une différence de 1 000 euros, soit un salaire de 37 000 euros (tableau 34). La médiane l’est égale-ment mais avec un écart de 2 000 euros, soit un salaire


Informatique de gestion 36 28 36 48

Fonction informatique dans les ESN 37 28 38 48 So

urce

: A

pec,

201

5

– Tableau 34–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes en 2014 dans la fonction informatique au sein des ESN

de 36 000 euros. La fourchette dans laquelle s’inscri-vent 80 % des rémunérations de l’informatique de gestion est identique à celle de l’ensemble de la fonc-tion informatique. Par rapport à 2013, on note surtout que l’amplitude des salaires des informaticiens de gestion s’est élargie et particulièrement pour le haut de la fourchette : la barre des 10 % des rémunérations les plus élevées se situaient à 48 000 euros en 2014 contre 44 000 euros en 2013.



La part des salaires déclarés équivalents à ce qui était envisagé en amont pour la fonction informatique de gestion reste en dessous de la moyenne (65 %). Com-paré à 2013, on constate une baisse de 15 points, le report s’étant largement effectué sur la part des sa-


Informatique de gestion 8 % 65 % 27 %

Total ESN 7 % 71 % 22 % So

urce

: A

pec,

201

5

– Tableau 35–Comparaison du salaire à l’embauche et du salaire envisagé pour le recrutement sur offres de postes cadres en 2014

laires déclarés supérieurs, avec +12 points par rapport à 2013. Ainsi, 27% des recruteurs ayant embauché des informaticiens de gestion ont déclaré des salaires supé-rieurs à ce qui était prévu en amont (tableau 35).

En 2014, la moyenne des fourchettes envisagées de la fonction informatique de gestion était identique à celle de l’ensemble de la fonction informatique. Néan-moins, on constate que les informaticiens de gestion ont obtenu des salaires inférieurs à ce qui était prévu, soit 2 000 euros de différence entre les deux moyennes contre 1 000 euros pour l’ensemble de la fonction in-formatique (tableau 36).

Toutefois, la moyenne des fourchettes envisagées dans la fonction informatique de gestion a nettement aug-menté par rapport à 2013. Ainsi, elle est passée de



fixe

En activité 38 36

Sans emploi 38 37 So

urce

: A

pec,

201

5

– Tableau 36–Comparaison des fourchettes envisagées avec les offres et des rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres par fonction

33 000 à 38 000 euros soit +5 000 euros contre +3 000 euros pour l’ensemble des ESN.

Les informaticiens de gestion ont donc pu bénéfi cier de meilleures conditions salariales du marché. En conséquence, l’augmentation des niveaux des salaires à l’embauche observée en 2014 dans cette fonction s’explique par un rehaussement des niveaux de sa-laires proposés dans les offres de la part des recruteurs des ESN associé à des conditions de négociation plus favorables.


62 Rémunération annuelle brute fi xe + commissions à l’embauche par grande catégorie de fonction (hors ESN) en 2014 63 Rémunération annuelle brute fi xe + commissions à l’embauche en 2014 par fonction détaillée (hors ESN) 64 Position du salaire à l’embauche par rapport à la fourchette de salaire envisagée par fonction détaillée en 2014 65 Moyenne des fourchettes et des rémunérations à l’embauche en 2014 par fonction détaillée en k€

– ANNEXES–

–5–

ANNEXES–5–


Rémunération annuelle brute des cadres (fixe + commissions) à l’embauche par grande catégorie de fonction (hors ESN) en 2014


Commercial, marketing 42 27 38 61

Communication, création 33 23 33 43

Direction d'entreprise 47 29 42 71

Études, recherche et développement 36 26 34 48

Gestion, finance, administration 38 26 36 50

Informatique 38 28 35 52

Production industrielle-travaux et chantier 40 28 37 53

Ressources humaines 37 27 33 55

Santé, social, culture 42 27 36 67

Services techniques 38 27 35 52 So

urce

: A

pec,

201

5



COM

MER

CIAL

, MAR

KETI

NG Administration des ventes et SAV 37 27 33 60

Chargé d’affaires, technico-commercial 41 27 40 55

Commercial 42 28 39 60

Commerce international 40 28 38 58

Direction commerciale et marketing 62 38 60 88

Direction régionale et d’agence 47 27 38 93

Marketing 39 28 35 55

Ventes en magasin 33 25 30 40

Communication 34 23 34 43

DIRE

CTIO

N

GÉN

ÉRAL

E Adjoint, conseil de direction 41 27 38 60

Direction générale 51 32 42 85

ÉTU

DES,

RE

CHER

CHE

ET

DÉVE

LOPP

EMEN

T Conception, recherche 36 26 35 48

Direction recherche et développement 42 25 38 70

Projets scientifiques et techniques 37 27 33 48

Test, essai, validation, expertise 33 25 33 43

GEST

ION

, FIN

ANCE

, AD

MIN

ISTR

ATIO

N

Administration, gestion, organisation 35 25 33 45

Comptabilité 37 25 36 45

Contrôle de gestion, audit 38 29 35 53

Direction gestion, finance 44 28 42 60

Droit, fiscalité 39 25 36 54

Finance, trésorerie 40 28 38 55

INFO

R-M

ATIQ

UE Informatique de gestion 38 28 35 50

Informatique web, sites et portails internet 36 30 35 48

PROD

UCT

ION

IN

DUST

RIEL

LE

- TR

AVAU

X ET

CH

ANTI

ER

Cadres de chantier 38 28 36 48

Cadres de production industrielle 41 30 39 53

RESS

OURC

ES

HU

MAI

NES

Administration des ressources humaines 34 27 31 52

Développement des ressources humaines 36 28 35 47

Direction des ressources humaines 51 31 44 80

Formation initiale et continue 32 23 31 46

Activités sanitaires, sociales et culturelles 42 27 36 67

SERV

ICES

TE

CHN

IQU

ES

Achats 42 26 42 55

Direction des services techniques 42 28 38 58

Logistique 39 28 35 48

Maintenance, sécurité 38 26 35 58

Process, méthodes 36 28 35 45

Qualité 35 26 34 48 So

urce

: A

pec,

201

5

Rémunération annuelle brute des cadres (fixe + commissions) à l’embauche par fonction détaillée (hors ESN) en 2014

ANNEXES–5–



Dans la fourchette Dans le haut/au-dessus de la

fourchette

COM

MER

CIAL

, MAR

KETI

NG Administration des ventes et SAV 19 % 30 % 51 %

Chargé d’affaires, technico-commercial 30 % 25 % 45 %

Commercial 34 % 25 % 41 %

Commerce international 30 % 32 % 38 %

Direction commerciale et marketing 28 % 18 % 54 %

Direction régionale et d’agence 21 % 16 % 63 %

Marketing 32 % 31 % 37 %

Ventes en magasin 23 % 50 % 27 %

Communication 39 % 24 % 37 %

DIRE

CTIO

N

GÉN

ÉRAL

E Adjoint, conseil de direction 23 % 39 % 38 %

Direction générale 35 % 27 % 38 %

ÉTU

DES,

RE

CHER

CHE

ET

DÉVE

LOPP

EMEN

T Conception, recherche 36 % 25 % 39 %

Direction recherche et développement 38 % 35 % 27 %

Projets scientifiques et techniques 38 % 38 % 24 %

Test, essai, validation, expertise 40 % 29 % 31 %

GEST

ION

, FIN

ANCE

, AD

MIN

ISTR

ATIO

N

Administration, gestion, organisation 13 % 37 % 50 %

Comptabilité 24 % 39 % 37 %

Contrôle de gestion, audit 32 % 19 % 49 %

Direction gestion, finance 21 % 31 % 48 %

Droit, fiscalité 15 % 45 % 40 %

Finance, trésorerie 33 % 38 % 29 %

INFO

RMA-

TIQU

E

Informatique de gestion 23 % 35 % 42 %

Informatique web, sites et portails internet 17 % 25 % 58 %

PROD

UCT

ION

IN

DUST

RIEL

LE

- TR

AVAU

X ET

CH

ANTI

ER

Cadres de chantier 34 % 37 % 29 %

Cadres de production industrielle 29 % 26 % 45 %

RESS

OURC

ES

HU

MAI

NES

Administration des ressources humaines 21 % 55 % 24 %

Développement des ressources humaines 26 % 54 % 20 %

Direction des ressources humaines 23 % 25 % 52 %

Formation initiale et continue 15 % 55 % 30 %

Activités sanitaires, sociales et culturelles 16 % 46 % 38 %

SERV

ICES

TE

CHN

IQU

ES

Achats 39 % 31 % 30 %

Direction des services techniques 50 % 17 % 33 %

Logistique 31 % 14 % 55 %

Maintenance, sécurité 19 % 34 % 47 %

Process, méthodes 35 % 26 % 39 %

Qualité 18 % 42 % 40 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

015

Position du salaire des cadres à l’embauche par rapport à la fourchette de salaire envisagée par fonction détaillée en 2014


Moyenne des fourchettes


Rémunération annuelle fixe + commissions

COM

MER

CIAL

, MAR

KETI

NG Administration des ventes et SAV 32 35 37

Chargé d’affaires, technico-commercial 39 38 41

Commercial 39 37 42

Commerce international 40 38 40

Direction commerciale et marketing 54 57 62

Direction régionale et d’agence 41 44 47

Marketing 38 38 39

Ventes en magasin 31 31 33

Communication 34 33 34

DIRE

CTIO

N

GÉN

ÉRAL

E Adjoint, conseil de direction 41 41 41

Direction générale 49 50 51

ÉTU

DES,

RE

CHER

CHE

ET

DÉVE

LOPP

EMEN

T Conception, recherche 37 36 36

Direction recherche et développement 46 41 42

Projets scientifiques et techniques 37 35 37

Test, essai, validation, expertise 35 33 33

GEST

ION

, FIN

ANCE

, AD

MIN

ISTR

ATIO

N

Administration, gestion, organisation 34 34 35

Comptabilité 34 36 37

Contrôle de gestion, audit 39 38 38

Direction gestion, finance 44 44 44

Droit, fiscalité 38 39 39

Finance, trésorerie 40 39 40

INFO

RMA-

TIQU

E

Informatique de gestion 38 38 38

Informatique web, sites et portails internet 35 36 36

PROD

UCT

ION

IN

DUST

RIEL

LE

- TR

AVAU

X ET

CH

ANTI

ER

Cadres de chantier 39 38 38

Cadres de production industrielle 39 41 41

RESS

OURC

ES

HU

MAI

NES

Administration des ressources humaines 33 33 34

Développement des ressources humaines 37 35 36

Direction des ressources humaines 50 50 51

Formation initiale et continue 32 32 32

Activités sanitaires, sociales et culturelles 39 42 42

SERV

ICES

TE

CHN

IQU

ES

Achats 37 41 42

Direction des services techniques 41 40 42

Logistique 37 39 39

Maintenance, sécurité 34 38 38

Process, méthodes 37 36 36

Qualité 35 35 35 So

urce

: A

pec,

201

5

Moyenne des fourchettes et des rémunérations des cadres à l’embauche en 2014 par fonction détaillée en k��€�

– LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE–

4 700 entreprises ayant confi é une offre à l’Apec en 2014 ont été interrogées sur ce recrutement, le profi l de la personne recrutée, le salaire à l’embauche, mais aussi sur les écarts entre le salaire envisagé et celui réellement négocié au moment de l’embauche. En 2014, le salaire moyen à l’embauche s’élevait à 38 000 euros, soit +1 000 euros par rapport à 2013. Les conditions de négociation sont stables pour les cadres en 2014, par rapport à l’année 2013 qui avait rattrapé une année 2012 particulièrement diffi cile. Dans près de 4 recrutements sur 10, les salaires à l’embauche se sont ajustés à la hausse par rapport aux anticipations des recruteurs.

ISBN 978-2-7336-0858-6SEPTEMBRE 2015

www.apec.fr

Cette étude a été réalisée par le département études et recherche de l’Apec. Pilotage de l’étude : Laurence Bonnevaux.Analyse et rédaction : : Kaoula Ben Messaoud, May Cha, France Lhermitte. Maquette : Daniel Le Henry. Directeur du département : Pierre Lamblin.

ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES51 BOULEVARD BRUNE – 75689 PARIS CEDEX 14

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EDO

BSA

0057

–09.

15

N°2015-70SEPTEMBRE 2015

salaire des cadres à l'embauche

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