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Créateur de progrès social

repères

Égalitéfemmes hommes :

Loi du 4 août 2014sur l’égalité réelle

entre les femmes et les hommes

des avancées sociales

www.fgtafo.fr

N°38

Bulletin bimestriel de documentation juridique et syndicale FGTA-FO

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REPERE

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FGTA-FO REPÈRES N°38 NOVEMBRE 2014

ÉditoLa loi « cadre » du 4 août 2014, que nous présentons dans le présent numéro de Repères, a pour objet l’égalité entre les femmes et les hommes dans toutes ses dimensions! : égalité professionnelle, lutte contre la précarité spécifique des femmes, protection des femmes contre les violences, image des femmes dans les médias, parité en politique et dans les responsabilités sociales et profession-nelles. Mais aussi et surtout pour la partie que nous commentons dans le présent numéro! : renforcer les dispositions du Code du travail visant à améliorer l’égalité entre les sexes dans le monde du travail.

La FGTA-FO se félicite de ces avancées juridiques et sociales sur lesquelles nos militants, tant hommes que femmes, réclament depuis longtemps l’application effective dans les entreprises de nos secteurs de syndicalisa-tion.

Il reste encore néanmoins à déplorer qu’une fois de plus une partie importante de la loi ait été censurée par le Conseil constitutionnel, notamment les dispositions visant à créer des sanctions plus sévères en cas de licenciement discriminatoire.

Pourtant, ce type de dispositions aurait été de nature à lutter efficacement contre une réalité que nous constatons chaque jour sur le terrain dans les entreprises : les femmes subissent plus que les hommes l’austérité, notamment du point de vue de la rémunération. Ainsi, en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, la France se place glorieusement à la 126e place sur 136 (Cf. 9e Rapport annuel sur l’écart global entre genres, The Global Gender Gap. Rapport publié par le Forum économique mondial).

Pour limiter ces écarts de rémunération existant entres les femmes et les hommes, nous nous félicitons que la loi nouvelle ait créé une négociation collective annuelle unique sur l’égalité professionnelle et salariale et y ait introduit deux nouveaux thèmes : le déroulement des carrières et la mixité des emplois.

Mais pour que ces dispositions ne restent pas au registre des bonnes intentions comme c’est bien souvent le cas dans ce domaine, nous exigerons que les employeurs prennent des mesures quantifiables en la matière. Par exemple, lors des NAO, pour réduire effective-ment ces écarts et en faire une véritable priorité dans les entreprises.

D’autant que dans nos principaux secteurs d’activités, nous déplorons que la majorité des catégories professionnelles les moins rémunérées sont occupées par des femmes.

Mais, plus largement pour la FGTA-FO, il est aussi urgent de redéfinir les politiques d’éva-luation et de valorisation salariale dans les entreprises tant pour les femmes que pour les hommes. En effet, pour notre organisation syndicale, si la lutte pour l’égalité homme-femme et plus largement l’égalité des sexes reste au centre de nos revendications, il ne s’agit pas de guerre des sexes ni d’opposer les genres mais bien de se battre pour que tous les salariés bénéficient dans les entreprises d’une juste rémunération à la hauteur de leurs efforts et en proportion des performances des entreprises.

Ce n’est qu’à ce prix là que les inégalités salariales, quelles que soient leurs natures, pourront disparaître.

Cette revendication demeure au centre du combat syndical de la FGTA-FO et nous veillerons donc à ce que ce long chemin ne demeure pas pavé de bonnes intentions.

Fidèlement votre,Dejan TERGLAV,

Secrétaire général de la FGTA-FO

Loi sur l’égalité femmes-hommes : une nouvelle étape dans le long combat contre les discriminations

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!"##$%&'Édito ..................................................................................................................................................... 1

Introduction............................................................................................................................................3

Dossier : Loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes..........................5

A. De nouveaux droits individuels..............................................................................................5

1) Une prestation partagée d’éducation : réforme du congé parental d’éducation

2) Allongement de la durée du congé parental d’éducation en cas de naissances multiples

3) Entretien professionnel à l’issue du congé parental

4) Expérimenter la conversion du compte épargne temps en prestation de service

5) Protection contre le licenciement accordée au père

6) Nouvelle autorisation d’absence

7) Nouveau droit au congé

B. De nouveaux droits collectifs ...............................................................................................9

1) La protection contre le harcèlement sexuel

2) La protection contre le harcèlement moral

3) Exposition au risque en fonction du sexe

4) Formations sur la mixité en entreprise / lutte contre les stéréotypes sexistes

5) Entreprises de moins de 300 salariés : rapport sur la situation économique de l’entreprise

6) Entreprises de plus de 300 salariés : rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi

et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise

7) Négociation périodique des conventions de branche

8) Fusion des négociations annuelles sur l’égalité professionnelle et salariale

C. Dispositions diverses favorisant l’égalité entre les femmes et les hommes.............17

1) Exigence d’égalité pour l’accès aux marchés publics

2) Parité dans les organes de direction

3) Collaborateurs libéraux

4) Autres dispositions

Chiffres repères ................................................................................................................................19

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Égalité femmes-hommes : des avancées socialesLoi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Le Code civil de 1804 inscrit l’infériorité féminine dans la loi française. Ainsi, le mariage est un contrat régi par la loi et l’inégalité entre les époux est établie : la femme doit obéissance à son mari en échange de sa protection et les enfants et les biens demeurent sous la tutelle de l’époux.

Un siècle plus tard, la loi du 13 juin 1907 autorise les femmes mariées à disposer librement de leur salaire.

L’ordonnance du 21 avril 1944 de l’Assemblée consultative d’Alger portant organisation des pouvoirs publics en France après la Libération, par son article 17 adopté par 51 voix contre 16, accorde le droit de vote et d’éligibilité aux femmes françaises. Enfin, « Les femmes sont électrices et éligibles dans les mêmes conditions que les hommes ».

Le préambule de la Constitution de la IVe République du 27 octobre 1946 inscrit le principe d’égalité entre les sexes. « Le peuple français proclame, en outre, comme particulièrement nécessaires à notre temps, les principes politiques, économiques et sociaux ci-après : La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

Bien qu’élevé en principe fondamental par la Constitution, l’égalité entre les hommes et les femmes ne restera qu’une théorie illusoire malmenée par des pratiques discrimina-toires. La deuxième moitié du XXe siècle permettra, petit à petit, de faire de ce principe une réalité par des avancées sociales importantes mais encore insuffisantes.

Ainsi, il faut attendre la loi n° 65-570 du 13 juillet 1965 portant réforme des régimes matrimoniaux les femmes peuvent exercer une activité professionnelle sans le consentement de leur mari : « la femme a le droit d’exercer une profession sans le consentement de son mari, et elle peut toujours, pour les besoins de cette profession, aliéner et obliger seule ses biens personnels en pleine propriété ».

Grâce à la loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972 inscrit dans le Code du travail le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : « tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ». Cependant, cette loi reste encore trop souvent inappliquée maintenant les femme dans une situation inégalitaire. Depuis l’arrêt Defrenne, la Cour de justice de l’Union européenne considère que le principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, « fait partie des fondements de la Communauté ».

La loi du 13 juillet 1983, dite loi Roudy, fixe un principe général de non-discrimination au regard du sexe dans tous les domaines concernant les relations de travail : embauche, formation, rémunération, affectation, qualifi-cation, classification, mutation. Elle crée l’obligation de produire un rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes dans les entreprises en matière d’emploi et de formation. Elle permet aux entreprises de signer des plans d’égalité professionnelle contenant des mesures de rattrapage provisoires en faveur des femmes.

La Directive 2006/54 du Parlement et du Conseil du 5 juillet 2006 portant sur l’égalité de traitement en matière d’emploi prévoit que sont interdites les discriminations directes ou indirectes entre les hommes et les femmes qui concernent les conditions de recrutement, d’accès à l’emploi ou au travail non salarié, de licenciement, de formation et de promotion professionnelle, d’affiliation aux organisations de travailleurs ou d’employeurs. Une différence de traitement entre les hommes et les femmes ne peut être justifiée qu’en raison de la nature des activités professionnelles concernées et si les mesures prises sont légitimes et proportionnées. Les femmes et les hommes doivent être traités de façon égale dans le cadre des régimes professionnels de Sécurité sociale, en particulier concernant le champ d’application et les conditions d’accès aux régimes, les cotisations et le calcul des prestations, notamment concernant les majorations, les conditions de durée et de maintien des droits.

La loi du 23 mars 2006 impose aux partenaires sociaux, au niveau de la branche professionnelle comme de l’entreprise, l’obligation de négocier chaque année pour définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires (articles L 2241-9 et L 2242-7 du Code du travail). Elle fait suite à l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. La loi a également pour objectif de réconcilier la maternité et l’emploi, promouvoir l’accès des femmes aux postes de décision, diversifier l’offre de formation professionnelle.

Ces textes successifs n’ont pas suffi à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes dans les faits. Les femmes perçoivent en moyenne un revenu salarial inférieur de plus d’un quart à celui des hommes dans le secteur privé et de près de 20 % dans le secteur public. Cet écart s’explique essentiellement par des différences en termes de quotité de travail et de types d’emplois occupés. L’emploi féminin reste en effet profondément

Introduction

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marqué par une ségrégation professionnelle, horizontale, qui concentre les femmes actives dans un nombre réduit de métiers, en général mal valorisés et peu reconnus. La ségrégation verticale, ou plafond de verre, est une autre caractéristique de l’emploi des femmes qui pénalisent les femmes dans leurs parcours professionnels et expliquent une partie des écarts de salaire.

Pourtant, l’égalité hommes - femmes si elle doit être une évidence, semble être aussi une nécessité comme l’affirmait, en octobre 2014, Klaus Schwab, fondateur et président exécutif du Forum économique mondial «!Atteindre l’égalité entre hommes et femmes constitue une nécessité absolue, et cela pour des raisons économiques. Seules les économies qui jouissent d’un accès plein et entier à l’ensemble de leurs talents demeureront concurrentielles et pourront prospérer. Mais

ce qui est encore plus important est que l’égalité entre hommes et femmes est une question de justice. En notre qualité d’êtres humains, nous nous devons également de garantir des valeurs équilibrées ».

La loi du 4 août 2014 sur l’égalité entre les femmes et les hommes, publiée le 5 août 2014 au Journal Officiel, participe à cette longue et lente évolution vers l’égalité entre les femmes et les hommes. Si elle n’est pas encore un aboutissement, elle donne aux femmes de nouveaux droits. Nous ne pouvons qu’espérer que sa mise en œuvre ne sera pas lettre morte comme cela est encore le cas aujourd’hui pour un certain nombre de textes législatifs et règlementaires.

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Le titre 1er portant « Dispositions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle » est une longue liste de 25 articles modifiant essentielle-ment le droit du travail.

A. De nouveaux droits individuels

1) Une prestation partagée d’éducation : réforme du congé parental d’éducation

Il existe 8 prestations familiales légales, dont la liste figure à l’article L 511-1 du Code de la Sécurité sociale. Les plus connues sont les allocations familiales versées aux familles ayant au moins 2 enfants à charge. Les autres sont :

- la prestation d’accueil du jeune enfant (Paje) comportant elle-même 4 volets :

- le complément familial,- l’allocation de logement familiale,- l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé,- l’allocation de soutien familial,- l’allocation de rentrée scolaire,- l’allocation journalière de présence parentale.

L’article 8 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes Sécurité sociale remplace, à compter du 1er octobre 2014, le complément de libre choix d’activité (CLCA) par une «!prestation partagée d’éducation de l’enfant » (PréParE).

Le CLCA, qui avait remplacé l’ancienne allocation parentale d’éducation, et dont 96,5% des bénéficiaires actuels sont des femmes, avait pour objet de permettre à l’un des parents de réduire ou de cesser totalement son activité professionnelle pour s’occuper de son enfant.

La nouvelle prestation poursuit le même but, mais comporte une incitation au partage du congé pour l’éducation de l’enfant entre les membres du couple. Une part de la prestation, définie en nombre de mois, est réservée au second parent, dans les faits le plus souvent le père.

La durée de versement de la prestation partagée d’éducation de l’enfant, passera à 1 an si les deux parents se partagent le congé : 6 mois pour l’un puis 6 mois pour l’autre.

A partir du 2e enfant, l’aide de la Caf ne sera versée que pendant deux ans et demi, si un seul parent prend le congé parental. Elle sera attribuée jusqu’aux 3 ans de l’enfant, si le second parent prend également le congé.

La loi prévoit que cette nouvelle prestation concerne les enfants nés ou adoptés à partir du 1er octobre 2014. Pour les enfants nés ou adoptés avant le 1er octobre 2014, les dispositions antérieures demeurent applicables.

2) Allongement de la durée du congé parental d’éducation en cas de naissances multiples

À l’occasion de la naissance ou de l’arrivée au foyer d’un ou plusieurs enfants, le salarié peut demander à bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein.

Le congé est ouvert à tout salarié (père ou mère) ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise. L’ancienneté s’apprécie soit à la date de naissance de l’enfant, soit à la date d’arrivée au foyer d’un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans.

Jusqu’ici, le congé parental d’éducation avait une durée maximale de 3 ans.

A retenir

Concrètement, qu’est-ce qui change au 1er octobre 2014 ?

Les parents des enfants nés ou adoptés à partir du 1er

octobre 2014 peuvent désormais

prendre un congé de 6 mois chacun s’ils n’ont qu’un enfant.

prendre jusqu’à 3 ans de congé parental au total s’ils ont 2 enfants ou plus. Seul impératif! : 6 mois de ce congé doivent être pris par le second parent.

Rien ne change en revanche pour les familles monoparentales ou pour les parents d’enfants nés ou adoptés avant le 1er octobre 2014 qui conservent leurs droits actuels.

Loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Dossier

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La loi prévoit que le congé parental d’éducation en cas de naissances multiples pourra aller jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants (si ceux-ci n’y sont pas encore entrés à leur troisième anniversaire).

En cas de naissances multiples d’au moins 3 enfants, le congé parental pourra se prolonger jusqu’aux 6 ans des enfants.

Durée du congé parental fixée en fonction de la situation y ouvrant droit

Cet article est applicable aux enfants nés ou adoptés à partir du 1er octobre 2014. Pour les enfants nés ou adoptés avant le 1er octobre 2014, les dispositions du Code de la Sécurité sociale demeurent applicables dans leur rédaction antérieure à la date d’entrée en vigueur de l’article.

3) Entretien professionnel à l’issue du congé parental

À la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant.

Pour avoir droit à ce congé, l’intéressé(e) doit avoir un an d’ancienneté au minimum dans l’entreprise à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.

Après le congé, le salarié retrouve son précédent emploi. S’il n’est plus disponible, un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente doit lui être proposé.

Date de fin du congé parental fixée en fonction de la situation y ouvrant droit

Situation ouvrant droit au congé

Durée maximale du congé

Naissance d’1 ou plusieurs enfants 1 an, renouvelable 2 fois

Naissance multiple d’au moins 3 enfants (à partir du 1er octobre 2014)

1 an, renouvelable 5 fois

Adoption d’1 ou plu-sieurs enfants de moins de 3 ans

1 an, renouvelable 2 fois

Adoption simultanée d’au moins 3 enfants (en cas d’arrivées au foyer à partir du 1er octobre 2014)

1 an, renouvelable 5 fois (dans la limite de la date du 6e anniversaire des enfants)

Adoption d’1 ou 2 enfants ayant entre 3 et 16 ans

1 an, non renouvelable

Article L 1225-48 du Code du travail

Le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel ont une durée initiale d’1 an au plus. Ils peuvent être prolongés 2 fois pour prendre fin au plus tard au terme des périodes définies aux deuxième et quatrième alinéas, quelle que soit la date de leur début.

Le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel prennent fin au plus tard au 3e anniver-saire de l’enfant.

En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins 3 enfants ou les arrivées simultanées d’au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il peut être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6e anniversaire des enfants.

En cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, le congé parental et la période d’activité à temps partiel prennent fin à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant.Lorsque l’enfant adopté ou confié en vue de son adoption est âgé de plus de 3 ans mais n’a pas

encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, le congé parental et la période d’activité à temps partiel ne peuvent excéder une année à compter de l’arrivée au foyer.

Situation ouvrant droit au congé

Durée maximale du congé

Naissance d’un seul enfant Au plus tard le jour du 3e anniversaire de l’enfant

Naissance multiple (avant le 1er octobre 2014)

Au plus tard le jour du 3e anniversaire de l’enfant

Naissance multiple (à partir du 1er octobre 2014)

Au plus tard :- soit à la date d’entrée à

l’école maternelle,- soit, en cas de naissance

d’au moins 3 enfants, le jour du 6e anniversaire des enfants

Adoption d’un ou plusieurs enfants

Au plus tard le jour du 3e anniversaire de l’enfant

Adoption d’au moins 3 enfants (uniquement en cas d’arrivée simultanée d’au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption)

Au plus tard le jour du 6e

anniversaire des enfants

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Le congé peut être rompu de manière anticipée en cas d’accord entre le salarié et l’employeur. Toutefois, l’accord préalable de l’employeur n’est pas nécessaire dans l’un des cas suivants :

- soit en cas de décès de l’enfant,- soit en cas de diminution importante des ressources

du ménage.

Le salarié doit alors adresser une lettre recommandée avec accusé de réception à l’employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il désire reprendre son activité initiale.

Le retour du salarié dans l’entreprise doit avoir lieu dans le mois suivant la demande de reprise anticipée du travail.

Lorsque le salarié reprend son activité initiale à l’issue du congé, il a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.

La nouveauté est qu’au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié :

- organisent le retour à l’emploi du salarié,- déterminent les besoins de formation du salarié,- examinent les conséquences éventuelles du congé sur

sa rémunération et l’évolution de sa carrière.

En outre, à la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.

4) Expérimenter la conversion du compte épargne-temps en prestation de service

Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Le compte épargne-temps nécessite une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Une convention ou un accord collectif de groupe peut prévoir la mise en place d’un CET dont les modalités peuvent être définies au niveau de l’entreprise.

Les droits consignés sur un compte épargne-temps peuvent aujourd’hui être débloqués dans deux circons-tances :

- à la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET, le plan d’épargne d’entreprise (PEE), le plan d’épargne interentreprises (PEI) ou le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ; cette disposition a été introduite en 2008 et est aujourd’hui peu utilisée ;

- à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées (opération de rachat de jours).

A titre expérimental (pour une durée de 2 ans), la convention ou l’accord collectif prévu à l’article L 3152-1 du Code du travail peut autoriser le salarié à utiliser une partie des droits affectés sur le compte épargne-temps, institué en application du même article, dans la limite maximale de 50 % de ces droits, pour financer l’une des prestations de services prévues à l’article L 1271-1 du même Code au moyen d’un chèque emploi-service universel (CESU).

Les droits CET sont estimés, en équivalent jours de travail à temps plein, à une moyenne comprise entre 10 et 15 jours (source : DARES). L’équivalent monétisé de ces droits devrait permettre de financer les prestations énumérées à l’article L 1271-1 du Code du travail, telles :

- l’accueil des enfants scolarisés en école maternelle ou élémentaire,

- les prestations d’aide à domicile,- les prestations de transport de voyageurs.

Le dispositif envisagé visant à élargir l’utilisation des droits accumulés sur le compte épargne-temps au financement de prestations de service, devrait contribuer ainsi à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, notamment pour les femmes, à qui trop souvent encore incombe la charge des travaux domestiques.Cette disposition vise à répondre à la situation dans laquelle la spécialisation des rôles entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement le partage des tâches domestiques sont des obstacles majeurs pour réaliser l’égalité professionnelle.


Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1.

Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.

Article 18 de la loi du 4 août 2014

A titre expérimental, la convention ou l’accord collectif prévu à l’article L 3152-1 du Code du travail peut autoriser le salarié à utiliser une partie des droits affectés sur le compte épargne-temps, institué en application du même article, dans la limite maximale de 50 % de ces droits, pour financer l’une des prestations de services prévues à l’article L 1271-1 du même Code au moyen d’un chèque emploi-service universel (CESU).

Un décret définit les modalités de mise en œuvre du présent article et les conditions dans lesquelles cette expérimentation est évaluée. L’expérimentation est d’une durée de 2 ans à compter de la publication de ce décret, et au plus tard à compter du 1er octobre 2014.

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5) Protection contre le licenciement accordée au père

La femme enceinte bénéficie d’une protection particulière pendant toute sa grossesse et son congé maternité. En effet, elle est protégée pendant :

- sa grossesse ;- l’intégralité des périodes de suspension de son contrat

de travail auxquelles elle a droit au titre de son congé maternité (Code du travail, art. L 1225-4).

Cette protection spécifique contre le licenciement se poursuit également pendant les 4 semaines suivant l’expiration du congé maternité.

Comme pour les femmes, une protection contre la rupture du contrat de travail est instituée par le nouvel article L 1225-4-1 du Code du travail au bénéfice des jeunes pères salariés.

Cette protection est accordée pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, que le salarié choisisse de s’absenter - dans le cadre du congé de naissance, du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou de congés payés - ou qu’il soit présent dans l’entreprise au cours de cette période.

L’objectif de cette mesure est d’empêcher que la situation de famille du salarié ou le fait qu’il prenne son congé de paternité devienne un motif, même inavoué, de licenciement.

Attention : toutefois, la protection n’interdit pas tout licenciement.

La protection accordée au jeune père n’interdit pas à l’employeur de le licencier s’il a commis une faute grave ou si le maintien du contrat de travail est impossible pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Ce dispositif est inspiré de la protection accordée aux mères pendant les 4 semaines qui suivent leur retour de congé de maternité. Les principes posés par la jurispru-dence à propos des jeunes mères devraient donc être transposables aux pères.

Ainsi, la faute grave ne devrait pas pouvoir être retenue si elle est liée à la naissance de l’enfant : par exemple, une absence injustifiée liée à des problèmes de santé dont souffrirait le nouveau-né ne pourrait pas justifier la rupture du contrat de travail.

S’agissant de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, par exemple en cas de difficultés économiques de l’entreprise, l’employeur serait tenu de justifier précisément le motif de la rupture, et d’indiquer pourquoi le maintien du contrat de travail est impossible.

La loi ne prévoit pas expressément les sanctions encourues par l’employeur en cas de licenciement d’un jeune père durant la période de protection en dehors des

motifs autorisés.

Toutefois, et par analogie avec la protection accordée aux jeunes mères, on peut considérer qu’un tel licenciement serait nul, aux conséquences financières lourdes en cas de contentieux prud’homal.

6) Nouvelle autorisation d’absence

Il est fondamental pour le père de pouvoir établir le lien avec son enfant dès les premiers instants. Diverses études montrent que les liens entre le père et l’enfant sont d’autant plus forts que le père s’est investi tôt, y compris avant la naissance. Ils sont encore plus étroits si le père participe ou assiste à l’accouchement.

Ainsi, la loi du 4 août 2014 sur l’égalité entre les hommes et les femmes, a modifié l’article L 1225-16 du Code du travail.

Le conjoint de la femme enceinte bénéficie d’autorisa-tions d’absences pour se rendre à 3 examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse, maximum, pouvant ainsi accompagner la future maman.

Cette autorisation d’absence est ouverte :- au conjoint salarié de la femme enceinte,- à la personne salariée liée à la femme enceinte par un

pacte civil de solidarité,- à la personne salariée vivant maritalement avec la

femme enceinte.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conven-tionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

L’autorisation d’absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l’absence doit nécessairement et en toute logique inclure le temps de l’examen médical, ainsi que le temps du trajet aller retour.

En contrepartie, il n’est pas exclu que l’employeur demande au salarié concerné le justificatif de son lien avec la future mère ainsi qu’un certificat du médecin suivant la grossesse permettant d’attester de cette manière que l’absence est bien liée à un examen prénatal obligatoire.

Article L 1225-4-1 du Code du travail

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 4 semaines suivant la naissance de son enfant.Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibi-lité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

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L’examen de la doctrine à ce sujet et de la jurisprudence à venir permettra de bien préciser le régime juridique entourant ces autorisations d’absences.

7) Nouveau droit au congé

Selon la nouvelle rédaction de l’article L 3142-1 du Code du travail, les salariés qui se sont unis par un PACS bénéficient d’un droit à congés de 4 jours.

Cette nouvelle rédaction permet d’harmoniser le statut des couples pacsés sur ceux des couples mariés, puisque désormais, l’autorisation d’absence comporte la même durée.

Les jours d’absence n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

La Cour de Cassation avait déjà précisé de longue date les conditions d’application de ces jours d’absence :

- d’une part le salarié doit apporter le justificatif à son employeur ;

- d’autre part, les jours de congé doivent être pris dans une période proche de la conclusion du Pacs (Cass. soc. 16 décembre 1998 : n° 96-43323) et le salarié déjà en vacances ne peut pas prolonger ses congés de 4 jours (Cass. soc. 11 octobre 1994 : n° 93-42310).

B. De nouveaux droits collectifs

1) La protection contre le harcèlement sexuel

La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel a été publiée au Journal Officiel du 7 août 2012. En plus de donner une nouvelle définition du harcèlement sexuel en modifiant le Code du travail elle prévoit :

- l’extension de la protection aux personnes en formation ou en stage (articles L 1152-2, L 1153-2 et L 1153-3 du Code du travail). Cette protection est aussi étendue au harcèlement moral ;

- l’obligation d’affichage dans les locaux du travail du texte du Code pénal sanctionnant le harcèlement sexuel. Le texte du Code pénal qui sanctionne le harcèlement moral devra, quant à lui, être uniquement affiché dans les lieux de travail (article L 1152-4 du Code du travail) ;

- la constatation par les inspecteurs du travail d’infrac-tions constituées par les délits de harcèlement sexuel ou moral dans le cadre des relations de travail (article L 8112-2 du Code du travail).

L’article L 1153-5 du Code du travail, disposait, jusqu’au 6 août 2014, que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel ».

L’article 42 de la loi du 4 août 2014 y apporte une modification, et l’employeur doit désormais, outre le fait de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement, y mettre un terme et les sanctionner.

Une sanction est toute mesure autre que des observations verbales :

- prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif ;

- de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.


La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou convention-nels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.


Tout salarié bénéficie, sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence de :1° Quatre jours pour son mariage ;1° bis Quatre jours pour la conclusion d’un pacte civil

de solidarité ;2° Trois jours pour chaque naissance survenue à son

foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;

3° Deux jours pour le décès d’un enfant ;4° Deux jours pour le décès du conjoint ou du

partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;5° Un jour pour le mariage d’un enfant ;6° Un jour pour le décès du père, de la mère, du

beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.

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REPERE

S


L’ordonnance n°2014-699 du 26 juin 2014 portant simplification et adaptation du droit du travail adaptent notamment les dispositions relatives à l’affichage aux moyens offerts par les nouvelles technologies. Elle est entrée en vigueur le 28 juin 2014.

Ainsi le texte de l’article 222-33 du Code pénal doit être affiché :

- sur le lieu de travail,- dans les locaux ou à l’entrée des locaux d’embauche,- ou information « par tout moyen »,- ou diffusion.

2) La protection contre le harcèlement moral

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L 1152-1 du Code du travail).

Le harcèlement moral se manifestait par des agissements répétés, qui ont pour effet une forte dégradation des conditions de travail du stagiaire, du salarié ou de l’agent public, qui :

- porte atteinte à ses droits et à sa dignité,- ou altère sa santé physique ou mentale,- ou compromet son avenir professionnel.

Ces agissements ont été transformés en propos ou com-portements répétés par l’article 40 de la loi du 4 août 2014 sur l’égalité entre les femmes et les hommes.

Ces propos ou comportements répétés sont interdits, même en l’absence de lien hiérarchique entre celui ou celle qui commet et celui ou celle qui subit.

L’article L 1152-4 prévoit que l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L’article 2 de l’ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014 portant simplification et adaptation du droit du travail modifie l’article L 1152-4 oblige l’employeur à afficher dans l’entreprise le texte de l’article 222-33-3 du Code pénal.

L’article 41 de la loi complète l’article 222-333-2 du Code pénal par un nouvel article.

3) Exposition aux risques en fonction du sexe

Liés aux conditions générales de travail, les risques pro-fessionnels font peser sur les salariés la menace d’une altération de leur santé qui peut se traduire par une maladie ou un accident.

Il appartient à l’employeur de supprimer ou de réduire ces risques afin d’assurer la sécurité des salariés et de protéger leur santé physique et mentale. Pour ce faire, il doit prendre les mesures appropriées et les mettre en œuvre conformément aux principes généraux de prévention énumérés par le Code du travail.

Compte tenu de la nature de l’activité exercée, il doit ainsi évaluer les risques professionnels, consigner les résultats dans un document unique et mettre en œuvre des actions de prévention. Il est également tenu à une obligation


L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du Code pénal.

Article 222-33-2 du Code pénal

Le fait de harceler autrui par des propos ou compor-tements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de 2 ans d’emprisonne-ment et de 30 000 ! d’amende.

Article 222-33-2-2 du Code pénal

Le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale est puni d’1 an d’emprisonnement et de 15 000 ! d’amende lorsque ces faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à 8 jours ou n’ont entraîné aucune incapacité de travail.

Les faits mentionnés au premier alinéa sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 ! d’amende :1° Lorsqu’ils ont causé une incapacité totale de travail

supérieure à 8 jours ;2° Lorsqu’ils ont été commis sur un mineur de 15 ans ;3° Lorsqu’ils ont été commis sur une personne dont

la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Lorsqu’ils ont été commis par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne.

Les faits mentionnés au premier alinéa sont punis de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 ! d’amende lorsqu’ils sont commis dans deux des circonstances mentionnées aux 1° à 4°.

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REPERE

S


générale d’information et de formation à la sécurité.

L’évaluation des risques consiste à appréhender les dangers pour la santé et la sécurité des travailleurs dans tous les aspects liés à l’activité de l’entreprise. Il s’agit d’un travail d’analyse des modalités d’exposition des salariés à :

- des dangers (repérage d’un équipement, d’une substance, d’une méthode de travail susceptible de causer un dommage pour la santé…) ;

- des facteurs de risques (conditions de travail, contraintes subies, marges de manœuvre dont disposent les salariés dans l’exercice de leur activité).

L’évaluation doit être opérée pour chaque unité de travail (poste de travail, ensemble de postes aux caractéris-tiques communes…) :

- régulièrement, au moins une fois par an ;- lors du choix des procédés de fabrication, des

équipements de travail, des substances et préparations chimiques ;

- à l’occasion de l’aménagement des lieux de travail ou des installations et de la définition des postes de travail!;

- lors de toute transformation importante des postes, consécutive à la modification de l’outillage ou de l’or-ganisation du travail, au changement d’équipement, de cadences, de normes de productivité…

Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

Ses résultats sont obligatoirement consignés dans un document unique et donnent lieu, si nécessaire, à la mise en œuvre d’actions de prévention.

4) Formations sur la mixité en entreprise / lutte contre les stéréotypes sexistes

Les actions de formation professionnelle sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d’objectifs déterminés, précise le niveau de connais-sances préalables requis pour suivre la formation, les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d’en apprécier les résultats.

Les partenaires sociaux comme les autorités publiques ont pris conscience de l’importance d’intégrer la question de l’égalité femmes/hommes dans le cadre d’actions de sensibilisation et de formation qui s’inscrivent dans la durée.

La loi ajoute aux actions de formation qui entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue « les actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sen-sibilisation à la lutte conte les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes!».

5) Entreprises de moins de 300 salariés : rapport sur la situation économique de l’entreprise

Les entreprises dont l’effectif est inférieur à 300 salariés doivent regrouper un certain nombre d’informations (fournies trimestriellement dans les entreprises qui atteignent ou dépassent ce seuil) dans un rapport annuel unique intitulé « rapport sur la situation économique de


L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établis-sement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de 11 salariés, sous réserve que soit garanti

un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État après avis des organisa-tions professionnelles concernées.


Les actions de formation qui entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue sont :1° Les actions de préformation et de préparation à la

vie professionnelle ;2° Les actions d’adaptation et de développement des

compétences des salariés ;2° bis Les actions de promotion de la mixité dans les

entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité profession-nelle entre les femmes et les hommes ;

3° Les actions de promotion professionnelle ;4° Les actions de prévention ;5° Les actions de conversion ;6° …

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REPERE

S


l’entreprise ». Ce rapport porte plus précisément sur :- l’activité et la situation financière de l’entreprise ;- le bilan du travail à temps partiel dans l’entreprise ;- l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la

formation et des salaires ;- la situation comparée des conditions générales

d’emploi et de formation des femmes et des hommes!;- les actions en faveur de l’emploi des travailleurs

handicapés dans l’entreprise.

L’employeur doit veiller à informer le comité sur les éléments qui l’ont conduit à faire appel, au titre de l’année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l’année à venir, à des CDD, à des contrats de travail temporaire et à des contrats conclus avec des entreprises de portage salarial. Le rapport doit également comporter des éléments permettant de faire le point sur la diversité.

Pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, il analyse les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté. Il décrit l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

Les membres du comité d’entreprise reçoivent le rapport annuel 15 jours avant la réunion. Le rapport, modifié le cas échéant à la suite de la réunion, est simplement «!tenu à la disposition » de l’inspecteur du travail dans les 15 jours qui suivent, accompagné de l’avis du comité. Il n’y a pas lieu de transmettre d’office ces documents à l’inspection du travail.

6) Entreprises de plus de 300 salariés : rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise

Chaque année, dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’employeur soumet pour avis au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, soit directement, soit, si elle existe, par l’intermédiaire de la commission de l’égalité professionnelle, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Ce rapport comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classifica-

qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité profession-nelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Il analyse les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté. Il décrit l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l’entreprise.

Une synthèse de ce plan d’action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l’employeur, par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’en-treprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.

A cette occasion, l’employeur informe le comité d’en-treprise des éléments qui l’ont conduit à faire appel, au titre de l’année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l’année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.

Les membres du comité d’entreprise reçoivent le rapport annuel 15 jours avant la réunion.

Le rapport, modifié le cas échéant à la suite de la réunion du comité d’entreprise, est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail, accompagné de l’avis du comité, dans les 15 jours qui suivent la réunion.

Les modalités d’application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d’État.


Chaque année, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur remet au comité d’entreprise un rapport sur la situation économique de l’entreprise. Ce rapport porte sur l’activité et la situation financière de l’entreprise, le bilan du travail à temps partiel dans l’entreprise, l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise et le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires.

Le rapport établit un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l’évaluation de leur coût. Ce plan d’action est déposé auprès de l’autorité administrative.

Ce rapport comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories profes-sionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de

13

REPERE

S


tion, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et depuis la loi d’égalité en matière de sécurité et de santé au travail.

De plus le rapport doit analyser, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, les écarts de salaires et le déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté. Il décrit l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

Enfin, recense les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l’année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l’évaluation de leur coût.

7) Négociation périodique des conventions de branche

Au moins une fois tous les 3 ans, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.

Ainsi, afin de mieux articuler la négociation annuelle sur les salaires et la négociation triennale en matière d’égalité professionnelle au sein des branches, il est également prévu que la mise en œuvre des mesures de rattrapage prévues dans le cadre de la négociation triennale soit suivie dans le cadre de la négociation annuelle, dès lors que ces mesures portent sur les salaires.

Au moins une fois tous les 5 ans, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des


Chaque année, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur soumet pour avis au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, soit directement, soit, si elle existe, par l’intermédiaire de la commission de l’égalité professionnelle, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Ce rapport comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories profes-sionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qua-lification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité profession-nelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Il analyse les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté. Il décrit l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

Il est établi à partir d’indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’entreprise.

Il établit un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l’évaluation de leur coût. Ce plan d’action est déposé auprès de l’autorité administrative.

Une synthèse de ce plan d’action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l’employeur, par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.

Les délégués syndicaux reçoivent communication de ce rapport dans les mêmes conditions que les membres du comité d’entreprise.


Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La mise en œuvre de ces mesures de rattrapage, lorsqu’elles portent sur des mesures salariales, est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévue à l’article L 2241-1.

La négociation porte notamment sur :1° Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et

à la promotion professionnelle ;2° Les conditions de travail et d’emploi et notamment

celles des salariés à temps partiel.

Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire.

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REPERE

S


accords professionnels se réunissent pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

La circulaire ministérielle du 25 octobre 1983 (Journal Officiel 10 janvier 1984, n° 3.1.1.4) estime que cet examen :

- peut conduire à la conclusion que les classifications demeurent adaptées et l’examen est clos par ce constat ;

- ou bien, il conduit à la conclusion que la révision des classifications est nécessaire, en raison des évolutions enregistrées dans les techniques, les formations ou les modes d’organisation du travail, et il apparaît conforme à l’esprit du texte que les négociations s’engagent sur cette révision.

Lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels font de sa réduction une priorité.

Les critères d’évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail sont analysés afin d’identifier et de corriger ceux d’entre eux susceptibles d’induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la prise en compte de l’ensemble des compétences des salariés.

8) Fusion des négociations annuelles sur l’égalité professionnelle et salariale

La loi pour l’égalité entre les femmes et les hommes a été enrichie par l’intégration de certaines dispositions de l’ANI sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013.

Précédemment, la négociation sur l’égalité profession-nelle faisait l’objet de 3 dispositions distinctes dans le Code du travail :

- l’article L 2242-5 du Code du travail qui vise la négociation annuelle obligatoire sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et sur les mesures permettant de les atteindre.

- l’article L 2242-7 du Code du travail qui porte sur la négociation dans le cadre de la NAO sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

- l’article L 2245-5-1 du Code du travail qui instaure une pénalité financière en l’absence d’un accord collectif ou d’un plan d’action sur l’égalité professionnelle.

La loi, entérinant le souhait des partenaires sociaux, met de l’ordre dans ces différentes obligations. Le texte adopté prévoit que l’entreprise d’au moins 50 salariés négocie chaque année sur les objectifs d’égalité pro-fessionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le cadre d’une seule et unique négociation. La négociation devra également porter sur :

- les conditions d’accès à l’emploi, à la formation pro-fessionnelle et à la promotion professionnelle ;

- les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;

- l’articulation ente la vie professionnelle et les respon-sabilités familiales ;

- la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;


Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les 5 ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

Ces négociations prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.

Lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels font de sa réduction une priorité.

A l’occasion de l’examen mentionné au premier alinéa, les critères d’évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail sont analysés afin d’iden-tifier et de corriger ceux d’entre eux susceptibles d’induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la prise en compte de l’ensemble des compétences des salariés.


Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l’application du principe fixé à l’article L. 3221-2.

A l’issue des négociations mentionnées à l’article L 2241-7, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels remettent à la Commission nationale de la négociation collective et au Conseil supérieur de l’égalité profes-sionnelle entre les femmes et les hommes un rapport sur la révision des catégories professionnelles et des classifications, portant sur l’analyse des négociations réalisées et sur les bonnes pratiques.

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REPERE

S


- la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La loi qui a créé une négociation collective annuelle unique sur l’égalité professionnelle et salariale, a introduit deux nouveaux thèmes :

- le déroulement des carrières,- et la mixité des emplois.

Les négociateurs doivent s’appuyer sur le rapport sur la situation économique de l’entreprise et sur le rapport de situation comparée, complétés par les indicateurs contenus dans la base de données unique et sur toute autre information jugée utile.

Lorsqu’un accord a été signé et qu’il comporte de tels objectifs et mesures, l’obligation de négocier deviendra alors triennale. C’est alors dans le cadre de la NAO que sera suivie la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En l’absence d’accord, la NAO portera alors également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération ente les femmes et les hommes.

Analyse de la situation comparée entre les femmes

Le rapport annuel sur l’égalité dans l’entreprise (RSC ou rapport sur la situation de l’entreprise, selon la taille de celle-ci) compare la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise en matière d’embauche, de conditions d’emploi, de rémunération, de formation et de conciliation de la vie professionnelle et familiale. Ce rapport annuel peut déboucher sur des mesures de rattrapage dans le cadre d’un plan pour l’égalité hommes -femmes.

Les entreprises peuvent également conclure avec l’État des contrats pour la mixité des emplois et l’égalité pro-fessionnelle entre les femmes et les hommes (articles D!1143-7 et suivants).


Lors de la première réunion sont précisés :1° Le lieu et le calendrier des réunions ;2° Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les matières prévues par le présent chapitre et la date de cette remise. Ces informa-tions doivent permettre une analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes, compte tenu de la dernière mise à jour des données prévues dans les rapports prévus aux articles L 2323-47 et L 2323-57. Elles font apparaître les raisons de ces situations.


L’employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Cette négociation s’appuie sur les éléments figurant dans les rapports prévus aux articles L 2323-47 et L 2323-57, complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales mentionnées à l’article L 2323-7-2 du présent Code et par toute information qui paraît utile aux négocia-teurs. Cette négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation pro-fessionnelle et à la promotion professionnelle, sur le déroulement des carrières, les conditions de travail et d’emploi et, en particulier, celles des salariés à temps

partiel, sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et sur la mixité des emplois. Cette négociation porte également sur l’application de l’article L 241-3-1 du Code de la Sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. Elle porte enfin sur la définition et la pro-grammation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Lorsqu’un accord comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l’entreprise, l’obligation de négocier devient triennale. La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunéra-tion et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l’article L 2242-8 du présent Code.

En l’absence d’accord, la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue au même article L 2242-8 porte également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.


La négociation sur les salaires effectifs que l’employeur est tenu d’engager chaque année, conformément au 1° de l’article L 2242-8, vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

A défaut d’initiative de la partie patronale dans l’année suivant la promulgation de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la négociation s’engage dans les 15 jours suivant la demande d’une des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entre-prise au sens de l’article L 2231-1.

16

REPERE

S


Les entreprises de 50 salariés et plus Points spécifiques aux entreprises de 300 salariés et plus

Contenu du

rapportLe rapport permet d’apprécier, pour chacune des catégories pro-fessionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière de : - embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articu-lation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabi-lité familiale.

Le rapport est établi à partir d’indicateurs réglementaires obligatoires qui déclinent les différentes thématiques à aborder.Éléments

chiffrés de

diagnostic

AnalyseAnalyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise sur les 8 thèmes ci-dessus.

Volet rétrospectif

Le rapport doit comprendre!:

- le bilan des objectifs fixés et des actions de l’année écoulée, et le cas échéant de l’année précédente ;

- l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;

- les explications sur les actions prévues non réalisées.

Volet prospectif

Le rapport de situation comparée doit contenir un plan d’action en faveur de l’égalité F/H qui comprend des objectifs de pro-gression pour l’année à venir dans au moins 2 des 8 thématiques du RSC et les actions permettant de les atteindre ainsi que les indicateurs chiffrés associés :Dans le cas où un accord collectif a été conclu, il s’agit des objectifs de progression, des actions et des indicateurs définis par accord. A défaut d’accord, le plan d’action est fixé unilatéralement par l’entreprise et soumis à la consultation du comité d’entreprise.

Les actions sont définies qualitativement et quantitativement, évaluées et programmées selon un échéancier.Les actions sont définies qualitativement et quantitativement, évaluées et programmées selon un échéancier.

Les objectifs de progression doivent être définis sur au moins 3 des 8 thématiques du RSC

Consultation du

Comité d’entreprise

Le rapport est soumis annuellement à la consultation du comité d’entreprise, il leur est adressé 15 jours avant la réunion.

A défaut de comité d’entreprise, le rapport est soumis aux délégués du personnel

Information et

communication sur le

rapport

Le rapport modifié le cas échéant pour tenir compte de l’avis du comité d’entreprise doit être tenu à disposition de l’inspection du travail.

Le rapport doit être transmis à l’inspec-tion du travail dans les 15 jours suivant la consultation du comité d’entreprise

Une synthèse du plan en faveur de l’égalité professionnelle F/H est affichée dans l’entreprise, publiée sur le site internet de l’entreprise si elle en possède un, et sera communicable à toute personne qui en fait la demande.Elle devra comprendre les objectifs de progression et les actions accompagnés d’indicateurs chiffrés adoptés par accord collectif ou dans le cadre du plan d’action unilatéral - et qui se trouvent dans la partie prospective du RSC - ainsi que des indicateurs de situation comparée relatifs au salaire médian ou moyen, à la durée moyenne entre 2 promotions et à l’exercice de fonctions d’enca-drement ou décisionnelles.

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REPERE

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C. Dispositions diverses favorisant l’égalité entre les femmes et les hommes

1) Exigence d’égalité pour l’accès aux marchés publics

L’article 16 de la loi crée un régime d’interdiction de soumissionner aux marchés publics pour les personnes condamnées pour des motifs liés à la discrimination et au non-respect des dispositions prévues par le Code du travail en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour pouvoir accéder aux marchés publics, mais également aux contrats de partenariat et aux délégations de service public, les entreprises de plus de 50 salariés devront, à compter du 1er décembre 2014, respecter une exigence d’égalité professionnelle.

Les dispositions relatives aux interdictions de soumis-sionner se matérialisent par l’ajout dans les pièces constitutives d’un dossier de candidature à un marché public d’une déclaration sur l’honneur qui atteste du respect de la législation en matière d’égalité profession-nelle.

2) Parité dans les organes de direction

La loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle vise l’instauration progressive de quotas pour aller vers la féminisation des instances dirigeantes des entreprises cotées en bourse et des entreprises publiques.

Elle impose aux sociétés anonymes et aux sociétés en commandite par actions qui sont cotées en bourse ou qui, 3 ans durant, emploient un nombre moyen d’au moins 500 salariés permanents et présentent un montant net de chiffre d’affaires ou un total de bilan d’au moins 50 millions d’euros, de respecter un quota de 40 % de sièges, dévolus à chaque sexe au sein des conseils d’ad-ministration et de surveillance des sociétés d’ici à 6 ans, avec un seuil de 20 % d’ici à 3 ans.

La loi de 2014 prévoit également des dispositions relatives à la parité dans les organes de direction.

Ainsi, dans les sociétés anonymes ou en commandite par actions non cotées, la loi fixe au 1er janvier 2017, l’obligation d’une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des conseils d’adminis-tration ou de surveillance des sociétés non cotées ayant, durant les 3 exercices consécutifs précédents (du 1er

janvier 2014 au 1er janvier 2017), employé au moins 500 salariés et présenté un chiffre d’affaires net d’au moins 50

millions d’euros.

Cette obligation sera étendue, à compter du 1er janvier 2020, aux sociétés non cotées qui ont eu, lors des 3 exercices précédents, un effectif d’au moins 250 salariés et un chiffre d’affaires net d’au moins 50 millions d’euros.

3) Collaborateurs libéraux

L’article 18 de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises a défini un statut légal du professionnel libéral collaborateur. Ce mode d’exercice, déjà très largement répandu dans la profession d’avocat a ainsi été étendu à toutes les « professions libérales soumises à statut législatif ou réglementaire ou dont le titre est protégé » (médecins, vétérinaires, dentistes, architectes, etc.).

Le contrat de collaboration libérale permet, en théorie, au professionnel débutant de se familiariser à la gestion pratique d’un cabinet et de favoriser son installation ultérieure, en lui permettant de ne pas assumer, dès le démarrage, des investissements lourds. Dans la pratique, la collaboration libérale peut se poursuivre pendant de nombreuses années et parfois constituer le seul mode d’exercice d’un professionnel libéral au cours de sa carrière.

La loi de 2014 reconnaît le droit à un congé de maternité, à un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou un congé d’adoption aux collaborateurs libéraux qui ne bénéficiaient jusqu’à présent d’aucune protection légale contre la rupture de leur contrat dans de telles circons-tances.

Elle leur rend en outre applicables les principales dispositions législatives protégeant les salariés contre les discriminations.

Elle modifie le régime du contrat de collaboration libérale introduit par l’article 18 de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises afin d’introduire, pour les collaboratrices enceintes et les colla-borateurs qui souhaitent prendre leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant, une période de suspension du contrat et de protection contre les ruptures de contrat, sauf accord des parties ou manquement grave aux règles déontologiques ou propres à l’exercice professionnel.

Le contrat devra prévoir les modalités de la suspension afin de permettre au collaborateur de bénéficier des indemnisations prévues par la législation de la Sécurité sociale en matière d’assurance maternité et de congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

4) Autres dispositions

- Renforcement et élargissement des règles de parité :

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-ments publics, des chambres locales de commerce et d’industrie, des chambres départementales et régionales d’agriculture ;

-tives et délibératives de l’État.

- Réaffirmation du droit des femmes à la contraception et l’avortement.

- Lutte contre la précarité :

des pensions alimentaires ;

enfants.

- Meilleure protection des femmes victimes de violence!:

et allongement de leur durée.

- Élargissement des missions confiées au CSA pour lutter contre les stéréotypes :

la femme dans les médias ;

enfants de moins de 13 ans sous peine d’amende.

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Chiffres repèresSalaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) Au 1er janvier 2014, le salaire minimum interprofession-nel de croissance (Smic) est passé à 9,53 euros brut par heure. En 2013, il s’établissait à 9,43 euros. Cela repré-sente une augmentation du Smic de 1,1% en 2014, contre 0,3% au 1er janvier 2013.

Smic apprenti

Rémunération la 1ère année<18 ans

25 % du Smic357,56 !

De 18 à 20 ans41 % du Smic

586,39 !

>21 ans53 % du Smic

758,02 ! (1)

Rémunération la 2e année <18 ans

37 % du Smic529,18 !


700,81 !

>21 ans61 % du Smic

872,43 ! (1)

Rémunération la 3e année<18 ans

53 % du Smic758,02 !


929,64 !

>21 ans78 % du Smic1 115,57 ! (1)

(1) Pourcentage du minimum conventionnel si plus élevé.

Smic contrat de qualification

Pourcentage du SMICÂge 1ère année 2e année

Jusqu’à 21 ans 55 % 65 %21 à 26 ans 70 % 80 %

26 ans et plus 100 % (1) 100 % (1)

(1) Pourcentage du minimum conventionnel si plus élevé.

Smic contrat de qualification

Pourcentage du SMIC

ÂgeTitulaire d’un bac

professionnel ou d’undiplôme de même

niveau

Nontitulaire d’un bac

professionnel ou d’undiplôme de même

niveau

16 à 21 ans 65 % 55 %

21 à 25 ans 80 % 70 %

26 ans et plus

100 % du SMIC(ou du minimum conventionnel

si celui-ci est plus élevé)

Minimum garanti

Depuis le 1er janvier 2014, le montant du minimum garanti est porté à 3,51 !.

Plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS) Du 1er janvier au 31 décembre 2014, le PMSS est fixé à 3 129 !.

Revenu de solidarité active (RSA) Depuis le 1er juin 2009, le RSA remplace le RMI. Son montant est variable et dépend de la situation familiale et des ressources perçues au sein du foyer.

Foyer

Nombre d’enfant de moins de 25 ans

(ou personnes à charges)

0 1 2 3

Enfant

ou per-

sonne à

charge

supplé-

mentaire

Personne seule

sans aide au logement

499 ! 749 ! 899 ! 1098 !

200 !

Personne seule

avec Aide au

logement

439 ! 629 ! 755 ! 950 !

Couplesans aide au

logement749 ! 899 ! 1049 ! 1248 !

Coupleavec aide au

logement629 ! 750 ! 900 ! 1100 !

Titre restaurant Le niveau maximum de la part patronale exonérée est de 5,33 !.

Rappelons que la part patronale est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales tant qu’elle repré-sente de 50 % à 60 % de la valeur du Titre restaurant.

Indice de référence des loyers L’indice de référence des loyers atteint 125,24 au troi-sième trimestre 2014.

En glissement annuel, il augmente de 0,47 %.

Retraite complémentaire 1er avril 2014

Arrco (noncadres) Agirc (cadres)

Valeur annuelledu point 1,2513 ! 0,4352 !

Salaire de référence 15.2289 ! 5.3075 !

Indice des prix à la consommation En octobre 2014, l’indice des prix à la consommation (IPC) augmente de 0,0 % avec une variation sur un an de +0,5 %.

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Cotisations salariales

Cotisations Taux Répartition Assiette

Employeur % Salarié %

Maladie 13,55 12,80 0,75

Totalité du salaireSolidarité autonomie 0,3 0,3Allocations familiales 5,4 5,4

Vieillesse (déplafonnée) 1,7 1,6 0,1

Accident du travail Taux variable selon l’entreprise

FNAL (plafonnée)

Entreprises comptant au moins 20 salariés0,4 0,4 Salaire limité à 1 plafond

de Sécurité sociale

FNAL (Rémunération supérieure au PASS)

Entreprises comptant au moins 20 salariés0,5 0,5

Salaire supérieur à 1 plafond de Sécurité

socialeVieillesse (plafonnée) 15,15 8,4 6,75

Salaire limité à 1 plafond de Sécurité sociale

FNAL (plafonnée)

Toutes entreprises0,1 0,1

Chômage 6,4 4 2,4 Salaire limité à 4 plafonds de Sécurité

socialeAGS 0,3 0,3

Retraite complémentaire

cadre

ARRCO 7,5 4,5 3Salaire limité à 1 plafond

de Sécurité socialeAssurance décès 1,5 1,5

AGFF 2 1,2 0,8AGIRC 20,3 12,6 7,7 Salaire entre 1 et 4

plafonds de Sécurité socialeAGFF 2,2 1,3 0,9

AGIRC 20,3 Répartition libreSalaire entre 4 et 8

plafonds de Sécurité sociale

CET 0,35 0,22 0,13 Jusqu’à 8 plafonds

APEC 0,06 0,036 0,024Salaire limité à 4

plafonds de Sécurité sociale

Retraite complémentaire

non cadre

ARRCO 7,5 4,5 3 Salaire limité à 1 plafond de Sécurité socialeAGFF 2 1,2 0,8

ARRCO 20 12 8 Salaire entre 1 et 3 plafonds de Sécurité

socialeAGFF 2,2 1,3 0,9

Forfait social

8 8 Prévoyance

20 20

Rémunération ou gain exonéré de cotisations

SS et assujetti à la CSG ; part d’indemnité de rupture convention-nelle exonérée de CSG

CSG 7,5 7,5 Salaire après déduction forfaitaire de 1,75 %

pour frais professionnels

* L’abattement ne s’ap-plique que dans la limite de quatre plafonds de

Sécurité sociale.

CRDS 0,5 0,5

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FGTA-FO REPÈRES :Une publication bimestrielle de documentation juridique et syndicale de la Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation, des tabacs et des services annexes Force Ouvrière.

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