rapport transnational - serfa project · 2019. 12. 20. · (grèce, pologne, slovénie et espagne)....

www.serfa-project.eu

Rapport transnational

Services pour l’apprentissage (SERFA)

Enquête sur les besoins des TPE/PME

pour s'engager dans l’apprentissage.

Juin 2017

Ce projet a été financé avec le soutien de la Commission européenne.

Cette publication (communication) n’engage que son auteur et la Commission n’est pas responsable de l’usage qui pourrait être fait des informations qui y sont contenues.


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Recherche des besoins des TPE/PME pour s'engager dans

l’apprentissage.

Roland Löffler, chef de projet de l’institut autrichien de recherche sur la

formation professionnelle. (öibf)

Martin Mayerl (öibf), chercheur au sein de l’institut autrichien de

recherche sur la formation professionnelle

Sabine Le Rest (MEFP du Pays de Brest), Cheffe de Projet SERFA.


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CONTEXTE

Ces travaux de recherche sur les besoins des TPE/PME s’inscrivent dans le cadre du projet SERFA

(ServiceFor Apprenticeship) dont l’objectif est de soutenir et encourager les TPE/PME à recruter des

apprentis en développant des outils et services pour les aider à s'engager dans l’apprentissage.

C’est pourquoi, il est nécessaire d'identifier les conditions, le cadre de recrutement et la formation des apprentis dans les différents pays ainsi que les besoins des entreprises. Par conséquent, un sondage a été mené auprès de 240 TPE/PME dans les 8 pays partenaires pour connaître les raisons de l'engagement (ou du non-engagement) des entreprises dans l’apprentissage, leurs expériences concernant le recrutement et la formation des apprentis, le soutien reçu de l'extérieur (institutions publiques et privées), ainsi que leurs besoins concernant la préparation et la mise en place des programmes d'apprentissage. L'analyse de ce sondage vise à fournir des informations sur les besoins des entreprises dans ce domaine.

Ce rapport transnational nous permet de mieux comprendre les obstacles rencontrés par les TPE/PME lorsqu'elles s'engagent dans des programmes d'apprentissage et proposent des opportunités d’embauche.

Le projet est financé à hauteur de 80% par le programme Erasmus + dans le cadre du «soutien prioritaire pour les petites et moyennes entreprises qui s'engagent dans l’apprentissage». Erasmus + est un programme de l'Union européenne qui soutient des actions dans les domaines de l'éducation, de la formation, de la jeunesse et des sports en Europe. L’ensemble des rapports nationaux est disponible sur le site internet du projet à l’adresse suivante www.serfa-project.eu Rubrique Ressouces/ Rapports nationaux

http://www.serfa-project.eu/


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Table des matières

1 Introduction : les principales questions qui se posent ..........................................................5

2. L’apprentissage et la formation en situation de travail–le statu quo ................................6

2.1 Introduction : données statistiques ...........................................................................6

2.2 Le cadre juridique .....................................................................................................6

2.2.1 Responsabilités .....................................................................................................8

2.2.2 Les métiers et les branches ...................................................................................8

2.2.3 Les cursus de formation .........................................................................................8

2.2.4 Les rémunérations .................................................................................................9

2.2.5 Les prérequis officiels et les exigences relatifs à la qualification des formateurs .. 10

2.2.6 Evaluation ............................................................................................................ 11

2.3 Le cadre institutionnel/le rôle des parties prenantes ............................................... 11

2.4 Les aspects financiers ............................................................................................ 13

3. Les services d’accompagnement aux entreprises–le statu quo .................................... 14

3.1 L’accompagnement institutionnel ........................................................................... 14

3.1.1 Les institutions publiques ..................................................................................... 14

3.1.2 Les partenaires sociaux institutionnels ................................................................. 15

3.1.3 Les institutions privées ......................................................................................... 16

4. Exemples de bonnes pratiques ..................................................................................... 17

4.1 L’exemple de l’agence de formation par apprentissage (Royaume-Uni) ................. 17

4.2 L’accompagnement des apprentis et des entreprises d’accueil (Autriche) .............. 17

4.3 Les programmes et mesures pour promouvoir l’apprentissage (Allemagne) .......... 18

4.4 Le programme de subventions aux entreprises privées offrant des apprentissages (Grèce) ............................................................................................................................. 19

5. Les expériences et besoins des entreprises : résultats de l’étude. ................................ 20

5.1 Les groupes cibles retenus pour l’étude ................................................................. 20

5.2 Le profil statistique des participants ........................................................................ 20

5.3 Les motifs invoqués pour l’absence d’offre d’apprentissage/de stage .................... 21

5.4 Les raisons invoquées pour former des apprentis/des stagiaires ........................... 23

5.5 Le recrutement d’apprenti(e)s/stagiaires : difficultés, enjeux et besoins ................. 25

5.6 L’accompagnement reçu ........................................................................................ 26

5.7 Les besoins d’accompagnement ............................................................................ 28

6. Conclusion .................................................................................................................... 31

6.1 Considérations générales ....................................................................................... 31

6.2 Considérations relatives aux buts et objectifs du projet .......................................... 39


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1. Introduction : les principales questions qui se posent

Les petites et moyennes entreprises, y compris les micro-entreprises, forment la colonne vertébrale

de l’économie européenne et fournissent environ les deux-tiers de l’emploi privé dans l’Union

Européenne.

Cependant, il leur est souvent difficile d’offrir des opportunités d’apprentissage. Les causes les plus

fréquemment constatées sont l’insuffisance des infrastructures de formation et de personnel

disponible pour superviser les apprentis ainsi que le manque d’expertise et de compétences pour

gérer les règles, le droit du travail et les exigences administratives complexes.

Le succès des politiques pour l’apprentissage et l’employabilité des jeunes dépend aussi largement du

nombre de TPE/PME proposant des postes d’apprentis et stagiaires. D’une manière générale, les

gouvernements cherchent à répondre à cet enjeu en concentrant leurs efforts sur un

accompagnement ciblé–comme les incitations financières–ou en rendant possible la participation des

TPE/PME à l’apprentissage–par l’aide aux infrastructures, par exemple.

Aussi précieuses soient-elles, ces formes d’accompagnement s’avèrent cependant moins efficaces en

l’absence d’une expérience et d’une expertise de tous les aspects de l’apprentissage au sein-même

de l’entreprise. C’est pour combler ces difficultés de mise en œuvre de l’apprentissage que les

TPE/PME ont besoin d’un accompagnement plus important que les grandes entreprises. La

conception et la réalisation de cet accompagnement constituent l’objectif final du projet SERFA.

À ce titre, le projet vise à :

mieux comprendre les obstacles rencontrés par les TPE/PME qui s’engagent dans les

processus d’apprentissage et offrent des postes ;

identifier ce dont les TPE/PME ont besoin pour surmonter ces obstacles ;

accompagner les entreprises pour qu’elles identifient les offres d’apprentissage possibles et

les bénéfices inhérents ;

co-concevoir avec les TPE/PME, les services, outils, et produits permettant d’éliminer les

obstacles, et accompagner les entreprises pour qu’elles offrent davantage d’opportunités

d’apprentissage ;

promouvoir la valeur et les bénéfices de l’apprentissage auprès des TPE/PME, grâce à une

campagne intitulée les « Champions de l’apprentissage », à laquelle participeront les

TPE/PME accueillant des apprentis.

Afin d’assurer une base solide au développement des outils d’accompagnement, l’équipe en charge

du projet a mené une recherche approfondie sur les conditions et l’état de l’apprentissage, ainsi que

sur les besoins des TPE/PME dans les pays partenaires. Dans ce contexte, une enquête auprès des

entreprises de petite et moyenne taille a été conduite. Les résultats de ces recherches et de cette

étude apparaissent dans les rapports nationaux.

Ce rapport de synthèse résume les points essentiels mis en lumière par l’étude issue du sondage

réalisée.


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2. L’apprentissage et la formation en situation de travail–le statu quo

2.1 Introduction : données statistiques

Il n’y a pas de données statistiques de base relatives à l’apprentissage pour chacun des pays

participant au projet SERFA : des pays qui ont connu récemment des changements majeurs dans leur

système de formation professionnelle continue n’ont naturellement pas pu fournir ces données

(Grèce, Pologne, Slovénie et Espagne). Dans ces 4 pays, l’apprentissage ou la formation en situation

de travail ont débuté au cours de ces dernières années, et les informations statistiques y afférant ne

sont pas encore disponibles.

En Autriche, en France, en Allemagne et au Royaume-Uni, des données statistiques importantes sont

accessibles. À première vue, elles révèlent à la fois des points communs et des différences

significatives dans les systèmes d’apprentissage selon les pays. Les statistiques montrent des

tendances divergentes dans le développement du système d’apprentissage. Tandis qu’au Royaume-

Uni le nombre d’apprentis en formation est en augmentation très nette depuis 10 ans, il décline en

Autriche et en Allemagne. Dans ce contexte, on relève que la différence entre l’âge moyen des

apprentis est un élément significatif de contraste entre les pays. En Autriche, la plupart des apprentis

ont entre 15 et 18 ans. L’Allemagne a connu une augmentation de la moyenne d’âge de ses apprentis

ces dernières années. En France, le groupe-cible est constitué de jeunes gens âgés de 16 à 25 ans.

Au Royaume-Uni, la plupart des apprentis a plus de 20 ans. Ces différences d’âges constatées sur les

groupes-cibles révèlent les différences de conception dans les modèles d’apprentissage selon les

pays (modèle éducatif pour adolescents en Autriche/formation pour adultes au Royaume-Uni).

Une autre différence majeure entre les pays concerne le secteur économique dominant et la taille des

entreprises formatrices en apprentissage. Au Royaume-Uni et en France, c’est le secteur des services

qui prédomine tandis que le secteur industriel prévaut en Allemagne ; en France, la plupart des

entreprises formatrices ont moins de 10 employés ; en Allemagne, les moyennes et grandes

entreprises sont les plus représentées dans l’apprentissage. En Autriche, la majorité des apprentis est

formée par des micros, petites et moyennes entreprises dans le domaine du commerce et de

l’artisanat. Ces différences de secteurs économiques et de tailles d’entreprises ont pour conséquence

des différences énormes en termes de procédures et de besoins pour la formation des jeunes gens.

Les prérequis pour la mise en œuvre des formations en situation de travail dépendent principalement

des caractéristiques du lieu de travail, qui s’avèrent très différentes selon les secteurs d’activité. De

plus, les grandes entreprises ont plus de facilité pour accompagner leurs apprentis de façon

systématique.

Les statistiques montrent un immense écart de représentation des genres dans les cursus

d’apprentissage en Autriche, en France et en Allemagne, le Royaume-Uni faisant exception. Ce

constat indique la nécessité d’offrir un accompagnement spécifique aux femmes apprenties, et ce en

particulier dans les secteurs et emplois qui sont traditionnellement masculins (par exemple les métiers

manuels et industriels).

2.2 Le cadre juridique

Le cadre juridique est la pierre angulaire de tout système d’apprentissage institutionnel. En général,

ce cadre pose les bases d’une gouvernance du système de l’apprentissage, en définissant par

exemple les responsabilités et les parties prenantes, en énumérant les professions concernées, le

contenu et la forme du cursus, le niveau de rémunération et les procédures d’évaluation. La


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comparaison montre qu’il existe des pays dans lesquels le cadre légal est historiquement bien établi

(l’Autriche, l’Allemagne et la France), et d’autres pays dont les parcours d’apprentissage ont été

lancés plus récemment : la Grèce, la Slovénie, l’Espagne et la Pologne. Par conséquent, ces pays

sont encore en cours de mise en œuvre, d’adaptation et d’ajustement. Le Royaume-Uni est un cas

particulier car le système d’apprentissage y existe de longue date, mais a connu une récente

réorganisation et un renouvellement très important. Le but du Royaume-Uni est d’intégrer

l’apprentissage au système éducatif classique.

Le cadre juridique européen précise la ou les formes de l’apprentissage dans le pays. Le CEDEFOP

(Centre européen pour le développement de la formation professionnelle) définit l’apprentissage

comme suit (CEDEFOP, 2014, Art.1) :

une formation en alternance entre le lieu de travail et l’établissement scolaire ou de formation ;

un parcours faisant partie d’un cursus scolaire et de formation officiel ;

la réussite de la formation conduit à la délivrance d’une qualification et d’un diplôme officiel et

reconnu ;

les apprentis ont généralement le statut d’employé et sont payés en contrepartie de leur travail ;

dans l’idéal, le cursus est contractualisé ou fait l’objet d’un accord formel entre l’employeur et

l’apprenti, mais parfois le contrat est conclu avec l’établissement scolaire ou de formation.

En Autriche et en Allemagne, il n’existe qu’un seul schéma défini pour l’apprentissage et celui-ci est

une composante essentielle du système d’enseignement secondaire. À la fin de leur formation, les

apprentis acquièrent un certificat de formation professionnelle dont le niveau est commun. Environ

20% de la formation se déroule dans des écoles professionnelles à temps partiel et 80% a lieu au sein

de l’entreprise.

D’après la définition du CEDEFOP, l’aménagement de l’apprentissage est plus flexible dans les autres

pays. Les adaptations possibles sont les suivantes :

une qualification professionnelle dans le cadre de l’apprentissage peut être obtenue à différents

niveaux pouvant aller jusqu’à des diplômes élevés. En France, en Grèce, au Royaume-Uni, en

Slovénie et en Pologne on trouve un système d’apprentissage différencié offrant de nombreux

aménagements possibles. La durée de l’apprentissage varie énormément et peut durer de 1 à 4 ans.

Les systèmes se différencient également par le temps de l’alternance entre le lieu de travail et le

lieu de formation. Dans certains pays, les dispositions prévoient des périodes courtes de formation sur

le lieu de travail (comme par exemple l’enseignement professionnel secondaire supérieur en Slovénie)

ou de longues périodes de formation, comme celles des apprentis au Royaume-Uni.

La contractualisation des apprentis varie selon le pays et au sein-même d’un pays : il peut y avoir

(1) un contrat entre l’apprenti et l’entreprise qui l’accueille ou (2) un contrat entre l’entreprise et un

établissement de formation.

L’apprentissage est un indicateur des politiques d’emploi et enseignement. En Espagne et en

Grèce, l’effort se concentre fortement sur l’intégration des jeunes gens dans le marché de l’emploi en

raison du taux élevé de chômage de cette catégorie d’âge. Néanmoins, dans tous les pays, l’un des

objectifs de l’apprentissage et de rendre plus fluide la transition entre l’école et le marché du travail.

La partie qui suit s’attache à décrire d’autres différences entre les systèmes d’apprentissage.


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2.2.1 Responsabilités

Les responsabilités légales qui sous-tendent les cursus en apprentissage sont assez proches d’un

pays à l’autre. L’autorité en la matière relève soit du Ministère de l’éducation (ex. : Royaume-Uni,

Slovénie), soit de ce ministère associé à celui du travail/de l’emploi (en Autriche, Allemagne, Espagne

et France). En Grèce, la loi relative à l’apprentissage est issue d’un décret présidentiel et d’un accord

spécifique (« Organisation de la main-d’œuvre »).

Dans la plupart des pays, les responsabilités relatives à la mise en œuvre et l’administration sont

déléguées aux autorités et aux parties prenantes régionales ou locales. Au plan local, la

responsabilité de la mise en œuvre et du contrôle incombe principalement à ces autorités régionales

(écoles professionnelles, établissements de formation, établissements spécialisés : en France,

Pologne, Espagne, Slovénie et Grèce) ou aux Chambres (en Autriche, Allemagne et prochainement

en Slovénie).

On trouve en Espagne et en Grèce des exceptions à ce mode de gouvernance : en Espagne, le

niveau de décentralisation est très élevé à la fois pour la mise en œuvre mais également pour l’aspect

réglementaire des programmes d’apprentissage. En Grèce, l’établissement organisateur dispose

d’une grande autonomie pour aménager la formation en apprentissage (voir discussion au chapitre 2.

3).

2.2.2 Les métiers et les branches

Il existe des différences fondamentales entre les pays au sujet de la nature et du nombre de métiers

qui peuvent être choisis par les jeunes apprentis. En Autriche et en Allemagne, le nombre de

professions éligibles est fixe et défini par une réglementation en précisant les caractéristiques

spécifiques (198 métiers en Autriche, 327 en Allemagne). Dans ces pays, le nombre des métiers est

donc limité et tous les secteurs sont concernés par la définition très normative de ces professions.

Au Royaume-Uni, les métiers éligibles à l’apprentissage sont définis en termes de fonctions devant

être accréditées. La réforme en cours prévoit d’en inclure 600 à 800. En Pologne, la certification de

l’apprentissage s’appuie sur un schéma de classification des qualifications (252 qualifications). Un

même métier peut comporter plusieurs qualifications. Par conséquent, le caractère normatif des

métiers concernés par l’apprentissage n’est pas très marqué au Royaume-Uni ni en Pologne.

On trouve en Grèce, en Espagne, en France et en Slovénie un caractère normatif très peu marqué.

Dans ces pays, le domaine d’activité/le métier est plutôt défini par le programme de formation

continue et le diplôme ciblé que par le profil de l’emploi. Ainsi, le type de métiers concernés par

l’apprentissage n’est pas limité en nombre. La formation en entreprise doit être complémentaire au

programme de formation continue choisie. En France et en Espagne, les catalogues nationaux des

métiers sont établis en relation avec les programmes de formation continue (RNCP [Répertoire

national des certifications professionnelles] pour la France.

Dans tous les pays, les certifications acquises au terme des différents programmes d’apprentissage

sont reconnues nationalement.

2.2.3 Les cursus de formation

Il existe entre les pays de grands écarts de définition et de contenu des cursus. En Autriche et en

Allemagne, les bases de la formation en entreprise sont définies pour chaque entreprise par un


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règlement de formation qui édicte les résultats à obtenir à la fin de la période d’apprentissage. Les

critères professionnels sont définis-de façon normative et uniforme- à un échelon supérieur. De plus,

chaque entreprise allemande doit développer un plan opérationnel de formation. Les partenaires

sociaux (Chambres et représentants du personnel) sont fortement impliqués dans l’élaboration de la

réglementation relative à ces formations. Il existe des cursus complémentaires pour les écoles à

temps partiel.

Au Royaume-Uni, les critères professionnels émanent principalement des employeurs avec le support

des organisations professionnelles. Au final, la description des critères est brève et fait mention des

résultats à obtenir (profil de compétences), de la durée et du schéma d’évaluation.

En France, Slovénie, Espagne (au sein du système scolaire) et en Pologne les programmes de

formation continue font l’objet d’un cursus obligatoire. En Slovénie et en Pologne, il se compose

d’éléments faisant partie de la scolarité générale auxquels s’ajoute un module confessionnel

spécifique. Dans ces 2 pays, le contenu spécifique du cursus s’avère très adaptable aux besoins

locaux et aux entreprises. En France, le cursus est défini par l’État dans un décret. En Espagne (voie

scolaire-cf. infra), les cursus sont organisés à partir de modules de qualification : 664 qualifications au

total dont 26 champs professionnels et 5 niveaux différents). Le descriptif de chaque qualification

comprend la description des tâches et compétences professionnelles, des unités de compétence et

des critères d’évaluation. La partie de la formation se déroulant au travail doit être conforme au cursus

obligatoire.

À l’inverse, il n’existe pas en Grèce de contenu contraignant pour la formation en entreprise. Les

responsables de la conception de la formation en entreprise sont les organismes de formation. Par

conséquent, le contenu dispensé lors des périodes en entreprise et très adaptable à leurs besoins à

ceux des apprentis. La seule contrainte imposée à la formation dans l’entreprise est l’obligation de

correspondre au domaine prévu dans le programme de formation continue.

La manière dont le contenu de formation est déployé joue un rôle important dans la conception de

l’accompagnement.

2.2.4 Les rémunérations

La comparaison des pays fait clairement apparaître que seuls les apprentis dont le contrat avec

l’entreprise d’accueil est déclaré comme un contrat de travail perçoivent une rémunération. C’est le

cas en Autriche, en Allemagne, au Royaume-Uni et en France et en partie en Espagne (voie

professionnelle et non scolaire) et en Pologne.

En Autriche et en Allemagne, le salaire minimum est défini par des accords collectifs de branche et

varie donc considérablement d’une branche à l’autre. Le montant de la rémunération dépend de

l’année d’apprentissage (en Autriche : jusqu’à 80 % du salaire d’un ouvrier qualifié). En France, le

niveau de rémunération dépend de l’âge et de l’année d’apprentissage ; il est calculé en pourcentage

du salaire minimum de la branche (25 % pour les apprentis avant 18 ans en première année et

jusqu’à 78 % pour les apprentis de plus de 21 ans en 3e année). Au Royaume-Uni, la rémunération

dépend de l’âge. Le niveau minimum est fixé par le gouvernement (de 5, 55 livres/heure pour les 18–

20 ans et jusqu’à 7, 20 livres/heure au-dessus de 24 ans).

En Espagne et en Pologne, la rémunération dépend du programme d’apprentissage. En Espagne, les

apprentis reçoivent une rémunération dans le cadre de la filière professionnelle de formation et non

dans celle du système scolaire, un contrat n’étant pas obligatoire, et ceci en fonction des accords

collectifs. En Pologne, les apprentis reçoivent une rémunération minimale s’ils ont le statut d’employé


10

(mais pas s’ils sont considérés comme étudiants) ; le niveau de salaire est cependant très bas (niveau

minimum : 4 % du salaire mensuel moyen en première année et jusqu’à 6 % en 3e année).

En Grèce, le niveau minimal de rémunération est fixé entre 75 et 80% du salaire minimum d’un

employé non qualifié, mais un contrat d’apprentissage n’équivaut pas à un contrat de travail–ce qui

implique par exemple l’absence de droit aux congés ou aux primes.

En Slovénie, la détermination de la rémunération est actuellement fixée par un accord pédagogique,

mais il n’y a pas de contrôle. Il est prévu qu’à l’avenir la rémunération doive faire partie de l’accord.

Dans tous les pays, c’est l’entreprise d’accueil qui doit payer la rémunération (voir le chapitre 2. 4

relatif aux subventions). La rémunération représente la majeure partie des coûts supportés par

l’entreprise d’accueil. C’est pourquoi tout système d’accompagnement dans l’apprentissage doit

prendre en considération le rapport bénéfice/coût afin d’accompagner les entreprises–en fonction des

dispositions institutionnelles–dans le développement de modèles de gestion de la formation qui

permettent un retour sur investissement élevé ; ces modèles décrivent une mise en œuvre de

schémas d’apprentissage durables qui combinent efficacement la formation et le travail.

2.2.5 Les prérequis officiels et les exigences relatifs à la qualification des formateurs

La comparaison des prérequis et des exigences relatifs à la qualification des formateurs entre les

pays s’avèrent complexe. En raison des différences institutionnelles dans la mise en œuvre de

l’apprentissage, le rôle des formateurs varie d’un pays à l’autre. Dans certains pays, l’accent est plutôt

mis sur la formation dans l’entreprise.

D’une manière générale, on distingue 2 rôles pour les formateurs chargés de l’enseignement

professionnel pratique : d’une part les formateurs en établissement spécialisé de formation (ex. : les

tuteurs, les enseignants, les moniteurs) et d’autre part les formateurs dans l’entreprise (ex. : tuteurs,

superviseurs). Les critères relatifs aux enseignants et formateurs de la partie théorique de

l’apprentissage ne figurent pas dans cette analyse (ex. : enseignants chargés des matières théoriques

dans les écoles professionnelles à temps partiel en Autriche et Allemagne). Il y a en général des

exigences de qualification plus élevées pour les enseignants que pour les formateurs.

La comparaison montre que les critères de qualité applicables aux formateurs dans les

établissements spécialisés de toute nature sont généralement plus élevés que ceux qui s’appliquent

aux formateurs en entreprise. Dans chacun des pays considérés, il existe un niveau minimal

d’exigence pour devenir formateur en établissement (c’est le cas en France, au Royaume-Uni, en

Espagne et en Pologne). Il est fréquent que l’on exige que ces formateurs aient un haut niveau

d’expertise dans le métier ainsi qu’un diplôme ou une certification correspondant à minima au niveau

du programme qu’ils enseignent. Dans certains pays, une accréditation est nécessaire pour devenir

formateur en établissement (ex. : en France).

Généralement, les critères sont donc moins exigeants pour les formateurs en entreprise. Dans tous

les pays, ceux-ci doivent au moins posséder une expertise professionnelle dans le domaine où ils

interviennent. Cependant, une certification ou une accréditation ne leur est pas toujours imposée. En

Autriche, Allemagne, en Slovénie (prochainement), en Espagne (dans la voie professionnelle et non le

système scolaire) ainsi qu’en Pologne, une accréditation est nécessaire ; elle comprend

principalement une préparation pédagogique. Au Royaume-Uni, en France et en Grèce il n’existe pas

de critères officiels pour les formateurs en entreprise. Dans tous les cas, les critères d’exigence

s’appliquent uniquement à la personne en charge de l’apprenti au sein de l’entreprise. En pratique, les


11

apprentis peuvent souvent être accompagnés par une autre personne que le/la responsable

officiel(le).

Un système d’accompagnement bien structuré doit pouvoir tenir compte des rôles, tâches et

responsabilités des formateurs. La formation des formateurs est un élément clé (1) pour accroître les

activités de formation en apprentissage des entreprises et (2) élever le niveau de qualité de la

formation en apprentissage. Des formateurs qualifiés peuvent être les garants de la qualité et donc

des bénéfices de l’apprentissage pour les entreprises. À cet égard, on peut mentionner : (1) la gestion

de la relation pédagogique avec les jeunes, (2) la possibilité d’intégrer les apprentis dans l’entreprise,

(3) une définition des processus de formation sur le lieu de travail efficace.

2.2.6 Evaluation

Afin d’acquérir leur qualification, les apprenants doivent généralement passer une évaluation.

L’objectif de l’évaluation est de prouver qu’ils ont acquis certaines compétences et connaissances

professionnelles. La procédure et le schéma d’évaluation peuvent prendre différentes formes. On

distingue principalement l’évaluation continue et l’évaluation finale. Le processus d’évaluation

continue s’applique en France, en Grèce, en Espagne et en Slovénie. Il consiste la plupart du temps

en une association entre l’évaluation en cours de formation et l’examen final : par exemple, au moyen

du livret d’apprentissage, de rendez-vous réguliers entre l’apprenti et ses formateurs en institution et

en entreprise en complément d’un examen final écrit et/ou pratique. L’Autriche, l’Allemagne, le

Royaume-Uni et la Pologne pratiquent l’examen final.

Mais l’évaluation n’est pas seulement un instrument permettant d’objectiver les compétences

professionnelles acquises par l’apprenti. Elle permet aussi de gérer et éventuellement d’ajuster le

processus de formation. En d’autres termes, l’évaluation est un instrument permettant de garantir et

d’améliorer la qualité de l’apprentissage. La mise en œuvre des procédures d’évaluation en cours de

formation permet d’adapter le processus d’apprentissage aux besoins des apprentis et des

entreprises. C’est pourquoi un système d’accompagnement bien pensé doit apporter et mettre en

œuvre des procédures de retour systématique et les améliorer dans les contextes institutionnels

existants.

2.3 Le cadre institutionnel/le rôle des parties prenantes

D’une manière générale, on peut affirmer que les institutions sont le produit d’un processus historique

dynamique. Les institutions scolaires sont un pilier du modèle institutionnel d’une société moderne.

Elles doivent contribuer à créer les compétences nécessaires à la prospérité économique. De fait, les

institutions scolaires sont des entités complexes qu’il est difficile de comprendre. Or, les systèmes

d’apprentissage spécifiques aux pays sont eux-mêmes une partie de ces systèmes éducatifs

complexes. Ce chapitre exposera donc seulement une vue générale des différences et des points

communs entre les cadres institutionnels et les parties prenantes de l’apprentissage au sein des pays.

L’attention se portera sur l’organisation de la partie pratique de la formation.

La comparaison des pays fait apparaître des modes de gouvernance assez proches qui font intervenir

plusieurs niveaux. La politique, le fondement juridique et les responsabilités en matière

d’apprentissage sont définies au niveau de l’Etat : ce sont les Ministères de l’éducation (ex. ;

Royaume-Uni, Slovénie) / le Ministère du travail/de l’économie (Autriche, Allemagne, Espagne et

France) qui contrôlent l’apprentissage. Mais le degré de centralisation est variable selon les pays.


12

Partout sauf en Espagne, on constate un fort niveau de centralisation : les critères et les directives

liées à l’apprentissage sont définis au niveau national. En Espagne, d’après la constitution, les régions

autonomes ont un pouvoir significatif sur la gouvernance de l’apprentissage au niveau régional, bien

que les directives générales soient définies par l’État. En Grèce, la gouvernance du système

d’apprentissage repose largement sur les établissements qui le mettent en œuvre et ce en raison de

l’absence de critères définis nationalement.

La mise en œuvre, l’administration, le contrôle et la gestion de l’apprentissage s’opèrent à l’échelon

régional ou local. Les autorités régionales sont très largement impliquées en France et en Espagne.

En France, les conseils régionaux jouent un rôle fort dans l’organisation de la formation. En revanche,

les autorités régionales n’ont pas cette responsabilité en Autriche, Allemagne, Grèce, au Royaume-

Uni, en Pologne et en Slovénie. En Autriche, en Allemagne et prochainement en Slovénie, ce sont les

Chambres qui sont en charge de l’administration et du contrôle de la mise en œuvre au niveau

régional. En Autriche et en Allemagne, les Chambres interviennent au nom du ministère de l’économie

en qualité d’autorités régionales. Au Royaume-Uni, le contrôle de la mise en œuvre est assuré par

des institutions indépendantes (par exemple, un organisme chargé de la qualité). En Pologne, les

Chambres interviennent dans le domaine de l’artisanat, en adaptant par exemple les cursus, les

examens, et l’organisation de la formation. En Grèce, il n’existe pas d’autorité ni de corps constitués à

l’échelon régional.

Le rôle et l’implication des partenaires sociaux varient très largement d’un pays à l’autre. En Autriche

et en Allemagne, les partenaires sociaux (Chambres et représentants du personnel) sont fortement

impliqués dans la gouvernance du système d’apprentissage au moyen de commissions ou de comités

de pilotage, car dans la realpolitik l’influence des partenaires sociaux sur la politique et les mesures

prises est majeure. Les partenaires sociaux sont ainsi actifs dans le processus de développement de

la réglementation et de l’assurance qualité des formations. En Slovénie, il est prévu de renforcer le

rôle des partenaires sociaux. En Espagne, Pologne et Grèce, les partenaires sociaux ont un rôle

consultatif mais non pas de responsabilité dans la gouvernance et la mise en œuvre. On note qu’en

Espagne les syndicats ne contribuent pas à la mise en œuvre de l’apprentissage. Au Royaume-Uni,

les partenaires sociaux ne sont pas impliqués.

La mise en œuvre des processus de formation professionnelle se déroule soit dans des

établissements dédiés et/ou dans les entreprises. En Autriche et en Allemagne, les établissements de

formation professionnelle sont des écoles à temps partiel délivrant une formation théorique et

pratique. Dans d’autres pays, il existe des établissements (le plus souvent scolaires) dédiés à la

formation professionnelle qui délivrent l’enseignement théorique et pratique à différents niveaux. La

répartition du temps entre l’établissement et l’entreprise peut être très flexible comme au Royaume-

Uni, en Espagne, en Grèce et en France ; cette répartition s’adapte de façon individualisée aux

besoins des apprentis et/ou des entreprises. En Pologne et en Slovénie, la répartition temporelle est

déterminée par le programme de formation professionnelle. Dans la plupart des pays, les

établissements de formation professionnelle sont les principaux responsables de la formation des

apprentis à la fois dans leurs murs et au sein de l’entreprise. C’est le cas par exemple en Grèce et en

Espagne. Les entreprises ne sont pas toujours le lieu principal de la formation, selon les pays.

En général, les entreprises doivent remplir certaines exigences de base pour former des apprentis.

Ces critères sont contrôlés soit par les Chambres, soit par les autorités régionales ou les

établissements de formation professionnelle. Les entreprises ont l’obligation de former les apprentis

selon les termes d’un accord passé avec l’établissement d’enseignement (Espagne, Grèce) ou sur la

base de la réglementation (Autriche, Allemagne). Les entreprises sont responsables de l’organisation

de la formation dans leurs murs et de la mise en œuvre de cette formation dans le respect de critères

pédagogiques appropriés. De plus, les entreprises ne sont pas autorisées à utiliser leurs apprentis


13

pour des tâches professionnelles étrangères au domaine/métier du programme d’apprentissage, et ce

dans l’ensemble des pays.

Cette brève description révèle la complexité des schémas institutionnels de l’apprentissage et de la

place des parties prenantes au sein de chaque pays. Il est donc essentiel que le système

d’accompagnement prenne en compte ces éléments liés aux responsabilités et au rôle des parties

prenantes dans la conception et la mise en œuvre du processus de formation. Un système

d’accompagnement bien pensé devra intégrer les besoins et les difficultés de chacune des parties

prenantes dans les processus de mise en œuvre, sachant que leurs besoins peuvent varier en

fonction des différents schémas d’apprentissage.

2.4 Les aspects financiers

Dans pratiquement tous les pays (voir chapitre 2. 2. 4), les apprentis perçoivent une rémunération lors

de leur période de formation. Cette rémunération représente la plus grande part du coût supporté par

les entreprises. L’Espagne fait exception, dans le cadre du système scolaire, car les apprentis n’y

perçoivent pas de rémunération ; le coût est donc nul pour les entreprises. Des coûts supplémentaires

sont induits par le matériel pédagogique, le temps consacré à l’apprenti par le formateur qui n’est

alors plus productif sur son poste, et dans certains cas par l’équipement professionnel. Les

établissements de formation professionnelle scolaire sont principalement financés par le public (en

Autriche, Allemagne, Grèce, Slovénie et Pologne). En France, les centres de formation sont financés

par les Conseils régionaux, la taxe d’apprentissage versée par les entreprises, par la participation

financière des organismes gestionnaire et par l’État. En Espagne et au Royaume-Uni, les entreprises

doivent préfinancer le service fourni par l’établissement de formation professionnelle.

Dans presque tous les pays, des systèmes de financement étendus existent afin de rembourser

largement les coûts de formation. L’Allemagne fait cependant exception et n’offre pas de plan de

subvention. On distingue principalement 2 modèles : (1) Financement provenant de taxes : au

Royaume-Uni, en France et en Autriche, le financement repose sur une taxe d’apprentissage. Les

entreprises versent cette taxe à un fonds de financement dédié. Le remboursement du coût de

formation provient principalement de ce fonds. En Slovénie, un modèle similaire est prévu. (2)

Financement public : en Espagne, les entreprises se font rembourser les coûts liés au centre de

formation. En Grèce, il existe une subvention de base pouvant atteindre 50 % de la rémunération des

apprentis. En Pologne, le remboursement du coût des apprentis est total (cofinancé par les

employeurs).

Le financement de l’apprentissage est un aspect qui peut s’avérer crucial dans la décision des

entreprises d’embaucher ou pas des apprentis. Dans les pays ayant une longue tradition de

l’apprentissage il est communément admis par les employeurs que l’apprentissage présente un

rapport coût/bénéfice positif sur le long terme–c’est le cas en Autriche ou en Allemagne. Dans les

pays où l’apprentissage est moins ancré historiquement, les employeurs peuvent ne pas avoir

conscience des bénéfices à long terme.

Par conséquent, le système d’accompagnement devra avancer des arguments forts et étayés pour

convaincre les employeurs de leur intérêt à former des apprentis. Une méthode très positive consiste

à démontrer aux entreprises que la mise en place de formations en apprentissage est une stratégie de

recrutement couronnée de succès puisqu’elle permet d’obtenir des profils compétents formés aux

besoins réels de l’organisation.


14

3. Les services d’accompagnement aux entreprises–le statu quo

3.1 L’accompagnement institutionnel

3.1.1 Les institutions publiques

Le rôle des institutions publiques et le type d’accompagnement qu’elles fournissent est très variable

selon les pays. En Autriche, le Ministère fédéral pour la science, la recherche et l’économie est

responsable de la formation professionnelle en entreprise et offre à la fois un soutien financier–

subvention plancher et subvention en fonction de la qualité–et des mesures de conseil et

d’accompagnement (« coaching » pour les apprentis et les entreprises d’accueil). De plus, le Service

public à l’emploi autrichien (Arbeitsmarktservice Österreich) joue un rôle essentiel en proposant

différents types d’accompagnement aux entreprises : recrutement, subventions à l’apprentissage si

les entreprises acceptent d’intégrer des jeunes en difficultés sociales ; apprentissage supra

entreprises et formation professionnelle intégrée.

En Allemagne, le financement et les programmes d’accompagnement courants sont assurés par l’État

et réglementés par le Code Social III, qui comprend la préparation professionnelle, des actions de

promotion et des programmes et dispositions visant à étendre les perspectives d’orientation

professionnelle, des mesures préparatoires et des programmes de financement comme

JOBSTARTER. Il existe par ailleurs des programmes de subventions propres aux provinces (les

Länder).

Au Royaume-Uni, les entreprises sont accompagnées par le gouvernement au moyen d’un service

informatique dédié à l’apprentissage mis en place récemment. Ce service offre des outils permettant

d’estimer et de gérer les financements, de recruter des apprentis, de sourcer des fournisseurs de

formation et des propositions d’apprentissage.

En Pologne l’accompagnement apporté aux entreprises consiste principalement à rembourser les

salaires des jeunes travailleurs recrutés comme stagiaires ou apprenti(e)s. Cette tâche est menée par

un organisme national, travaillant pour prévenir l'exclusion sociale des jeunes, commissionnée par le

Ministère du travail et de la politique sociale.

En Espagne, le Ministère de l’éducation, de la culture et du sport ainsi que l’agence d’État pour

l’emploi accompagnent les entreprises de manière indirecte en leur offrant une information sur les

principes de la formation en alternance. De plus, les gouvernements de région et les agences

régionales de l’emploi fournissent de l’information et des conseils aux entreprises ; par ailleurs, les

écoles publiques et les établissements de formation continue intervenant dans l’offre d’alternance

fournissent des informations et coordonnent les actions entre les entreprises et les étudiants. En

Slovénie également, les écoles et leurs services administratifs fournissent un accompagnement aux

entreprises dans le domaine de la formation en milieu professionnel.

En Grèce, l’Organisation pour la main-d’œuvre (OAED) soutient l’apprentissage en proposant des

conseils sur l’orientation professionnelle, la formation continue et la promotion de l’emploi. L’Institut

national du travail et des ressources humaines est désigné comme l’instance intermédiaire du

programme opérationnel de « développement des ressources humaines » ; il fournit à ce titre des

formations et des conseils aux TPEs. De plus, les universités et les établissements d’enseignement

technologique sont impliqués dans les programmes d’apprentissage en dispensant principalement des

conseils d’ordre général sur la procédure de recrutement des apprentis ; ils apportent aussi de


15

l’information, des conseils et un accompagnement relatif au contenu des programmes d’apprentissage

et organisent des événements au cours desquels les entreprises peuvent se rapprocher des candidats

et des apprentis.

En France, les institutions publiques soutiennent essentiellement les entreprises à l’échelon régional

(conseils régionaux) en leur allouant des fonds lorsqu’elles s’engagent dans l’apprentissage et en

incitant les TPEs locales à embaucher des apprentis. Il faut également mentionner les institutionnels

de l’emploi tels que Pôle Emploi, la Mission locale, les PLIE, les Maisons de l’Emploi qui interviennent

pour favoriser des rencontres visant à rapprocher les candidats, les instances de formation et les

entreprises.

3.1.2 Les partenaires sociaux institutionnels

En Allemagne et en Autriche, le partenariat social joue un rôle vital dans l’apprentissage en offrant

une gamme étendue de services d’accompagnement ; les partenaires sociaux apportent un soutien

significatif aux entreprises. En Allemagne, les Chambres de commerce sont les instances

compétentes et fournissent à ce titre des consultants en formation qui dispensent des conseils relatifs

à la formation externe et interne telle qu’elle est disponible dans la région ; ils conseillent également

les entreprises sur la planification et l’organisation de l’apprentissage et la coordination entre

l’entreprise et les écoles d’enseignement professionnel. Enfin, ils fournissent des dispositifs éducatifs

aux entreprises. En Autriche, la Chambre de commerce propose des informations générales sur le

cadre légal et organisationnel des formations en alternance (site Internet, brochures, conseils

personnalisés), des informations sur le recrutement des apprentis et les dispositifs de qualité, sur les

aspects juridiques des contrats et de l’emploi des apprentis, sur l’apprentissage à l’étranger ; la

Chambre de commerce délivre également des statistiques sur l’apprentissage et met à disposition des

formulaires et de la documentation. Les conseillers en apprentissage présents dans les bureaux

dédiés au sein des Chambres renseignent les entreprises d’accueil n’ayant pas d’expérience de

l’apprentissage et des médiateurs proposent leur aide si des problèmes surviennent. Par ailleurs, ces

bureaux gèrent l’accompagnement des apprentis et des entreprises qui les reçoivent. Les Chambres

interviennent également dans l’orientation professionnelle au moyen de visites d’écoles, de journées

d’information, de dispositifs d’information sur les métiers, de bilan de compétences etc.

Dans les pays où les partenaires sociaux institutionnels ne sont pas directement impliqués dans le

cadre juridique de l’apprentissage, ils interviennent significativement dans l’accompagnement des

entreprises. En Pologne, les Chambres et les compagnonnages fournissent de l’information aux

entreprises–brochures sur l’apprentissage–et apporte des renseignements concrets sur l’organisation,

les conditions d’embauche, les possibilités de rémunération etc. En Espagne, les en Chambres de

commerce proposent des formations en entreprise en leur sein et conçoivent des certifications

professionnelles au titre de l’alternance. Elles fournissent donc des informations et de l’évaluation aux

entreprises afin de leur permettre de s’engager dans la formation en alternance. Les principaux

syndicats nationaux espagnols s’érigent contre les principes de l’alternance qui sont appliqués sur le

marché du travail, par la voie professionnelle et non scolaire, parce qu’ils redoutent des abus et des

fraudes dans l’usage du « contrat de formation et d’apprentissage ». Ils veulent plutôt instaurer un

modèle de formation en alternance dans le cadre du système scolaire faisant l’objet d’un contrat

obligatoire.

En France, les Chambres accompagnent les entreprises lors du processus administratif de

contractualisation des apprentis. En Slovénie, la nouvelle loi sur l’apprentissage renforce le rôle des

Chambres en ce qui concerne, entre autres, la coopération avec les écoles et les employeurs lors de

la préparation des plans de formation, la préparation des catalogues nationaux de formation


16

professionnelle en entreprise et le déploiement de services d’accompagnement et de médiation entre

l’employeur et les apprentis en cas de conflit. Cependant, le rôle des Chambres n’est pas encore

réellement reconnu.

En Grèce, les partenaires sociaux institutionnels s’occupent principalement de la mise en œuvre de

passes-formation à destination des sans–emplois afin de les placer dans le secteur privé. Au

Royaume-Uni, le partenariat social ne joue pas de rôle essentiel à l’échelon national. Certaines

organisations sont cependant reconnues comme des fournisseurs de formation dans certains

secteurs.

3.1.3 Les institutions privées

En Autriche et en Pologne, les institutions privées ne participent pas à l’accompagnement des

entreprises dans l’apprentissage. En Autriche, cela s’explique par le large soutien reçu de la part des

institutions publiques et les partenaires sociaux ainsi que par le cadre juridique strict s’appliquant à la

formation professionnelle initiale. On trouve des agences d’emploi privé qui sont soumises aux

mêmes critères que le PES quant au placement des candidats à l’emploi mais qui n’interviennent pas

dans le placement des apprentis. De même en Slovénie, les institutions privées n’ont pas de rôle

d’accompagnement dans la mise en œuvre de la formation en situation de travail.

En Allemagne, le rôle des institutions privées est réel. Souvent, elles sont financées par de l’argent

public dans le contexte de programme régionaux ou nationaux. Récemment, des cabinets de conseil

ont identifié des besoins sur le marché du travail et ont ainsi commencé à conseiller les entreprises–

par exemple à propos du recrutement et de la publicité sur l’apprentissage. La gamme des services

d’accompagnement est large et il n’existe pas de vue globale de ces services dont l’efficacité varie

très probablement selon les fournisseurs.

En Espagne, de nombreux centres de formation privée proposent de la publicité, du conseil et de

l’évaluation pour les formations en alternance, le « Contrat pour la formation et l’apprentissage » étant

une de leurs activités commerciales.

En Grèce également, des organismes privés assurent l’accompagnement des entreprises : l’un d’eux

est Gnosi Anaptixiaki Business Development Consulting. Cette entreprise propose des services

d’accompagnement intégrés comme les études sur le marché de l’emploi, sur la main-d’œuvre, sur les

relations entre la formation et l’emploi, sur l’évaluation des mesures de soutien à l’emploi et la

formation professionnelle, et des évaluations sur la pédagogie et la diffusion de formations

innovantes. L’agence travaille aussi sur des études relatives aux besoins en formation, à la

conception et à la mise en œuvre des programmes de formation professionnelle et l’usage des

nouvelles technologies dans la formation professionnelle (formation à distance, formation en ligne).

Au Royaume-Uni, la plupart des employeurs font appel à des organismes externes pour assurer la

formation en apprentissage. Les organismes de formation–université ou fournisseurs privés–doivent

désormais être enregistrés comme fournisseurs de formation en apprentissage (« Register of

Apprenticeship of Training Providers »). Le dispensateur de formation peut délivrer une formation en

apprentissage pour les employeurs qui utiliseront le service rendu par l’apprenti pour payer la

formation -sous-traitance de l’apprentissage- ou dispenser une formation en apprentissage à leurs

propres apprentis ou à ceux/celles d’entreprises sœurs.

En France, la Fondation d’Innovation pour l’Apprentissage (FIPA) a été fondée en 2015. La FIPA

travaille sous l’égide de la fondation FACE dont la vocation est de développer toutes les formes

d’apprentissage à l’initiative des entreprises. Le but de la FIPA est d’atteindre un nombre ciblé


17

d’apprentissages tout en développant une approche innovante des modèles d’apprentissage pour

chacun, y compris les seniors et les personnes en recherche d’emploi dans le cadre d’une véritable

culture de l’apprentissage. Cependant, aucune contribution significative n’a pu être observée depuis le

lancement de la fondation.

4. Exemples de bonnes pratiques

Dans cette partie, une sélection volontairement très restreinte d’exemples d’accompagnement sera

présentée afin d’illustrer la diversité des modes d’accompagnement des entreprises pour la

planification, la préparation et la mise en œuvre des formations des apprenti(e)s.

4.1 L’exemple de l’agence de formation par apprentissage (Royaume-Uni)

Le réseau maritime Cornouaillais a créé l’agence Cornouaillaise pour l’apprentissage (CAA) en 2012

et s’est révélé un pionnier du modèle de fourniture de main-d’œuvre qualifiée aux TPE/PME, émanant

des employeurs et géré par eux. 92 % des TPE/PME concernées n’avaient jamais engagé

d’apprenti(e)s. L’agence a été récompensée par le Service britannique pour l’apprentissage cette

même année et a commencé à intervenir dans tous les domaines économiques en Cornouailles.

Depuis, cette agence s’est développée dans tout le Royaume-Uni au sein de l’Agence pour

l’Apprentissage et a fourni plus de 1200 nouveaux apprenti(e)s aux TPE/PME à travers le pays dans

le cadre de dispositifs d’apprentissage très variés.

4.2 L’accompagnement des apprentis et des entreprises d’accueil (Autriche)

Le but du programme est de fournir un accompagnement pendant la formation à la fois aux

apprenti(e)s et aux entreprises qui les accueillent à fin d’améliorer la qualité de l’enseignement et en

particulier d’éviter les abandons en cours de formation. Dans ce but, on vise un résultat positif à

l’examen final et lorsque cela est pertinent, l’obtention d’un diplôme universitaire de base pour les

apprenti(e)s. De plus, la directive définit des priorités relatives aux apprenti(e)s issu(e)s de

l’immigration ou de minorités ethniques, aux jeunes femmes issues de professions atypiques, par des

formations au sein des petites et moyennes entreprises. L’accent est mis sur l’obtention de l’examen

d’apprentissage, l’augmentation du nombre de formations proposées en entreprise et le soulagement

des petites structures par l’accompagnement externe.

Pour les entreprises cela se traduit par :

-Le conseil aux entreprises d’accueil

Les entreprises ou personnes en charge de la formation peuvent solliciter auprès du bureau central de

l’apprentissage des conseils sur l’enseignement, la gestion de la qualité, la qualification des

enseignants, les poursuites possibles de cursus et les formations complémentaires, les financements

ainsi que les aspects juridiques. Dans ce but, jusqu’à 23 conseillers peuvent être consultés. La

performance est clairement dissociée du conseil mais les consultants peuvent recommander un

accompagnement plus approfondi.

-Accompagnement des entreprises d’accueil


18

De la même façon que les apprenti(e)s sont accompagnés, les entreprises peuvent l’être pour faire

face à tous les défis susceptibles de se présenter au cours de l’apprentissage. Cet accompagnement

peut être demandé auprès du responsable du bureau des apprentis. Le but est d’éviter tout obstacle

pouvant survenir au stade précoce de l’apprentissage et de favoriser la volonté de former des

apprentis.

L’accompagnement n’est généralement pas limité en durée. D’autres employés de l’entreprise

d’accueil peuvent être impliqués dans le processus d’apprentissage sur la base du volontariat. La

participation des apprentis ne peut se faire qu’avec leur consentement explicite.

L'un des objectifs de cet accompagnement est d’accroître la confiance mutuelle chez l’employeur et

l’apprenti(e) et éviter la dissolution du contrat d’apprentissage. Les accompagnateurs de formation

travaillent en étroite collaboration avec les conseillers formation.

4.3 Les programmes et mesures pour promouvoir l’apprentissage (Allemagne)

En Allemagne, il existe un très grand nombre de programmes, d’outils et de dispositifs pour

promouvoir l’enseignement et la formation professionnels. Ces mesures et programmes ont pour

caractéristique commune de viser l’intégration des jeunes gens dans les situations les plus difficiles.

Les entreprises bénéficient de :

un soutien financier. Les coûts supplémentaires résultant de l’embauche de jeunes gens en

difficulté sont partiellement couverts

des candidats mieux orientés, entraînés et préparés, qui possèdent la maturité et l’expérience

nécessaires pour l’apprentissage

la possibilité de mieux connaître des candidats potentiels dans le cadre des phases pratiques au

cours desquelles les jeunes gens passent du temps en entreprise

une expertise qui leur est apportée au sujet des aspects sociaux, personnels et pédagogiques

relatifs à leurs futurs potentiel(le)s apprenti(e)s.

Selon le Code Social III, il doit exister des mesures étendues pour l’orientation professionnelle des

jeunes gens qui n’ont pas encore fait leur choix de carrière. Ces dispositifs sont financés par l’Agence

fédérale pour l’emploi comme les écoles et les dispensateurs de formation.

Afin de faciliter la transition entre l’école et l’alternance chez les jeunes ayant des besoins particuliers

(par exemple, les élèves en grande difficulté scolaire), il existe un programme d’accompagnement à

l’entrée dans le métier : le « Berufseinstieg sbegleitung (BerEb) ». Ce programme repose sur l’idée

d’un accompagnement précoce et solide grâce à des tuteurs d’apprentissage. L’accompagnement

recouvre le parcours scolaire entier, de l’orientation professionnelle en passant par le choix d’un

métier, l’acquisition de la maturité nécessaire à l’apprentissage, la procédure de candidature et le

début de l’apprentissage. Le programme s’achève 6 mois après le début de l’apprentissage et permet

ainsi une intégration réussie.

Afin de favoriser la maturité nécessaire, un dispositif particulier existe au sein du

Berufseinstiegsbegleitung (BerEb). Il comprend des mesures de formation très professionnelles

soutenues par l’agence fédérale pour l’emploi et mises en œuvre par les organismes de formation.

Ces dispositifs s’étendent en général sur 10 mois et comportent une expérience pratique, une

découverte des différents métiers et contenus appréhendés lors de la première année en tant

qu’apprenti(e)s. Les jeunes gens passent la moitié du temps en entreprise pour se préparer à la


19

formation. De plus, un établissement scolaire leur enseigne des compétences techniques et des

aptitudes sociales. Les dispositifs incluent l’orientation professionnelle, les compétences

professionnelles de base, la formation en entreprise, les compétences informatiques et digitales de

base, des compétences rédactionnelles, la méthode de candidature, les compétences langagières, un

certificat d’études secondaires générales, ainsi qu’une formation à la mobilité, à l’interculturalité et à

l’égalité hommes–femmes. Les mesures sont mises en œuvre en fonction du projet individuel de

formation, étape par étape et ce jusqu’au début de l’apprentissage.

On cherche à offrir aux jeunes en attente d’une place en apprentissage un niveau de qualification de

base : Einstiegsqualifizierung EQ (or EQ Plus). Dans le cadre de ce programme, ils font un stage de 6

à 12 mois en entreprise afin d’être prêt pour un métier. Lorsqu’ils sont admis en apprentissage, la

période de formation peut s’en trouver raccourcie. Les entreprises d’accueil peuvent recevoir des

financements de l’Agence fédérale pour l’emploi afin de compenser les coûts de stage.

L’apprentissage assisté (Assistierte Ausbildung, AsA) concerne des groupes spécifiques de jeunes

gens ayant des besoins d’accompagnement particuliers et les entreprises qui les accueillent. Avant

l’entrée en apprentissage et/ou pendant les phases en entreprise, les jeunes reçoivent un

accompagnement portant sur leurs difficultés à acquérir la théorie et la pratique, leurs difficultés

langagières, leurs problèmes sociaux, leurs problèmes dans l’entreprise ou encore leurs difficultés aux

examens. L’objectif est de les amener à terminer et valider leur apprentissage.

4.4 Le programme de subventions aux entreprises privées offrant des apprentissages (Grèce)

OAED est une entreprise publique dont le siège est situé à Athènes et qui est supervisée par le

Ministère du travail, de la sécurité sociale et de l’aide sociale. Cette organisation date de 1922 puis

elle a évolué vers sa forme actuelle. L’objectif de l’OAED est la mise en œuvre des politiques

gouvernementales pour l’emploi et contre le chômage par le renforcement et la facilitation de

l’intégration de la main-d’œuvre grecque dans le marché du travail, le maintien dans l’emploi, la

promotion de l’enseignement et de la formation professionnels et leur adéquation avec l’emploi, le

développement social et intellectuel des travailleurs et de leurs familles en vue d’élever le niveau de

vie général.

L’OAED propose un programme de subventions aux entreprises privées qui offrent des postes

d’apprentis aux étudiants seniors. La durée du programme se fait au cas par cas. Par exemple, les

étudiants à l’université peuvent passer de 3 à 6 mois en apprentissage. Les étudiants des instituts de

technologie sont obligés d’avoir une période d’apprentissage de 6 mois pour valider leur diplôme.

L’OAED encourage les entreprises et d’une façon générale les employeurs privés, les banques,

institutions, organisations et services qui ne relèvent pas du secteur public à accepter des étudiants

en stage–ce qui permet de faciliter le processus de formation nécessaire à l’obtention du diplôme. Les

moyens utilisés consistent en une approche très pratique qui s’ajoute aux conseils que prodiguent aux

apprenti(e)s les personnels expérimentés de l’entreprise. Cette méthode particulière est très

demandée par le secteur privé. Elle présente des avantages pour les 2 parties–employeurs et

employés. En effet, l’employeur dispose de nouvelles personnes prêtes à apprendre les aspects

pratiques du métier dans l’entreprise tout en recevant un financement pour chaque apprentissage mis

en place.


20

5. Les expériences et besoins des entreprises : résultats de l’étude.

Une enquête a été menée auprès des entreprises pour découvrir leurs besoins dans 7 pays (Autriche,

France, Allemagne, Grèce, Espagne, Slovénie, Royaume-Uni et Pologne). Dans les rapports

spécifiques à chacun des pays, les résultats de l’étude sont détaillés pour le pays concerné. Ici,

l’attention sera portée sur les résultats transnationaux afin de mettre en lumière les points communs et

les divergences entre les besoins dans les différents contextes nationaux.

5.1 Les groupes cibles retenus pour l’étude

L’étude a été menée en ligne. Elle a été mise en œuvre en 7 langues de façon centralisée par le

partenaire autrichien du projet SERFA (l’Institut autrichien pour la recherche sur la formation

professionnelle). Les autres partenaires avaient la responsabilité de solliciter les entreprises pour

qu’elles répondent à l’enquête en ligne dans leur propre langue. La plupart des partenaires ont eu

recours à leur important réseau professionnel pour inviter les entreprises à participer et se sont

particulièrement concentrés sur les petites et moyennes entreprises (voir les rapports par pays pour

plus d’informations). Au final, les groupes ciblés par l’enquête ne sont pas statistiquement

représentatifs de la structure économique des pays participants.

Seules les réponses complètes ont été prises en compte pour l’analyse. L’échantillon total comprend

268 entreprises (Autriche : n=20 entreprises, France : n = 30 entreprises, Allemagne : n = 56

entreprises, Grèce : n = 22 entreprises, Slovénie : n = 25 entreprises, Espagne : n = 65 entreprises,

Royaume-Uni : n = 28 entreprises, Pologne : n = 22 entreprises).

5.2 Le profil statistique des participants

Au total, l’échantillon représente les micros, petites et moyennes entreprises. 3 entreprises sur 4 dans

cet échantillon ont moins de 100 employés, ce qui correspond bien à la cible principale du projet

SERFA. Le petit nombre de grandes entreprises–employant plus de 250 personnes–qui apparaissent

dans l’échantillon sont principalement situés en Autriche, Allemagne, Espagne et Slovénie. Les autres

pays sont essentiellement représentés dans l’échantillon par des micros, petites et moyennes

entreprises.

La majorité des entreprises étudiées emploie actuellement des apprentis. Ceci est particulièrement

vrai dans les pays ayant une tradition d’apprentissage bien établie (l’Autriche, l’Allemagne, le

Royaume-Uni et la France) ainsi qu’en Slovénie. L’Espagne et la Pologne sont peu représentées dans

l’échantillon. La plupart des entreprises formatrices accueillent de 1 à 5 apprenti(e)s.


21

Tableau 1 : taille des entreprises et nombre d’apprenti(e)s au sein des entreprises participantes

Source: enquête entreprises SERFA (n=268 entreprises).

Les secteurs économiques des entreprises étudiées sont représentés de façon homogène à

l’exception du secteur alimentaire qui est largement sur-représenté. En effet, le réseau d’entreprises

du partenaire espagnol FEDACOVA comprend principalement des entreprises de l’industrie

agroalimentaire. Dans le sous- échantillon allemand, on constate une forte représentation du secteur

de l’hôtellerie et de la restauration.

Tableau 2 : secteurs économiques (classification ISIC4)


5.3 Les motifs invoqués pour l’absence d’offre d’apprentissage/de stage

La grande majorité des entreprises de l’échantillon transnational ont précisé qu’elles avaient déjà une

expérience de l’apprentissage. Quasiment les ¾ ont affirmé qu’elles avaient proposé des

Réponses Valeur relative Pourcentage

Fabrication de produits alimentaires 41 15,3%

Autres services de nature économique 19 7,1%

Hébergement et restauration 17 6,3%

Enseignement et formation 12 4,5%

Information et communication 12 4,5%

Construction d’édifices 10 3,7%

Fabrication de produits métalliques sauf machines et équipements 9 3,4%

Santé et services sociaux 7 2,6%

Fabrication de machines et d’équipement 7 2,6%

Commerce de détail, sauf celui des véhicules motorisés 6 2,2%

Commerce de gros, de détail et réparation des véhicules motorisés 6 2,2%

Industries marines et services 5 1,9%

Autre fabrication 5 1,9%

Autres services (coiffure, nettoyage, services d’emploi 5 1,9%

Commerce de gros, sauf celui des véhicules motorisés 5 1,9%

Autre (> n=5) 102 38,1%

Total 268 100,0%


Pas d'apprenti(e ) 120 44,8%

1-5 apprenti(e ) 90 33,6%

6-10 apprenti(e ) 18 6,7%

11-25 apprenti(e ) 16 6,0%

26-50 apprenti(e ) 15 5,6%

51-250 apprenti(e ) 9 3,4%

Total 268 100,0%


1 à 4 employés (1) 49 18,3%

5 à 9 employés (2) 45 16,8%

10 à 25 employés (3) 50 18,7%

26 à 49 employés (4) 30 11,2%

50 à 99 employés (5) 26 9,7%

100 à 249 employés (6) 28 10,4%

250 à 499 employés (7) 8 3,0%

500 employés et plus (8) 32 11,9%

Total 268 100,0%


22

apprentissages au cours des 5 dernières années ou antérieurement. Seules des entreprises

grecques, espagnoles et britanniques ont fait part d’une expérience de l’apprentissage moindre.

Tableau 3 : avez-vous proposé des postes en apprentissage au cours des 5 dernières années ?


Les raisons invoquées par les entreprises qui n’ont pas proposé d’apprentissage au cours des 5

dernières années sont multiples au plan transnational. Les raisons majeures sont liées aux exigences

formelles imposées aux entreprises formant des apprentis (critères de personnel, aspects

administratifs etc.) et aux priorités actuelles des entreprises interrogées (manque de temps, priorités

économiques différentes etc.). Les entreprises totalement inexpérimentées en matière

d’apprentissage rencontrent différents obstacles. Il est intéressant de noter que le rapport coûts–

bénéfices insuffisant n’est pas cité comme un argument décisif pour justifier de ne pas offrir de

formation en apprentissage.

On note en particulier que les pays où l’apprentissage ne fait pas partie des modes de formation

traditionnels ont répondu qu’ils ne connaissaient pas suffisamment le cadre et les modalités de mise

en œuvre de l’apprentissage dans leurs entreprises en raison du manque d’expérience (par exemple

en Grèce, en Espagne et en Slovénie). En Pologne, les entreprises ne voient pas de bénéfices à offrir

des postes en apprentissage.

Par conséquent dans une perspective transnationale, un système d’accompagnement doit s’envisager

de façon à surmonter différents types d’obstacles. Certes, les blocages ont un dénominateur commun

(le manque d’expérience, de connaissance du cadre et de la mise en œuvre). Mais les résultats

montrent aussi que des mesures d’accompagnement efficaces doivent tenir compte du contexte

institutionnel propre à chaque pays– NB : ici, les réponses spécifiques aux pays apparaissent peu.

Ainsi, par exemple, le lien entre les coûts et les bénéfices de l’apprentissage dépend largement de la

durée passée en entreprise. De plus, lorsque la durée d’un apprentissage est courte, il s’avère difficile

de fidéliser l’apprenti à son entreprise d’accueil et il est très probable que les apprenti(e)s quittent

cette entreprise à l’issue de leur formation.


Non, je n’ai jamais proposé d’offre en apprentissage (1) 60 22,4%

Pas ces 5 dernières années, mais j’ai eu des apprentis auparavant (2) 18 6,7%

Oui: 1-5 apprentis au cours de ces 5 dernières années (3) 105 39,2%

Oui: plus de 5 au cours de ces 5 dernières années (4) 85 31,7%

Total 268 100,0%


23

Figure 1 : pour quelles raisons n’avez-vous pas proposé d’apprentissage au cours des 5

dernières années ?

Source: enquête entreprise SERFA (n=78 entreprises, question filtre).

5.4 Les raisons invoquées pour former des apprentis/des stagiaires

Une grande partie des entreprises sondées rapportent qu’elles ont eu une expérience de

l’apprentissage dans les 5 dernières années au moins. Dans une perspective transnationale, leur

motivation principale pour s’engager dans l’apprentissage est leur volonté de former leur propre main-

d’œuvre en fonction de leurs besoins. Les entreprises ont conscience que la formation d’un apprenti

représente un avantage considérable : la possibilité d’adapter la formation aux besoins spécifiques de

l’entreprise dans le cadre des critères d’apprentissage. La seconde raison invoquée est fortement liée

à la première : la sécurisation des besoins de main-d’œuvre sur le long terme. Cela signifie que les

entreprises qui proposent de l’apprentissage n’investissent pas seulement à court terme mais

développent une stratégie sur la durée pour se fournir en main-d’œuvre qualifiée.

Ces 2 raisons principales se retrouvent pour l’ensemble des pays étudiés à l’exception de la Pologne,

bien que de légères différences apparaissent dans l’ordre d’importance. Il est intéressant de noter

qu’en Autriche et en Allemagne la raison « sécuriser les besoins de main-d’œuvre sur le long terme »


24

est citée comme plus importante que « les apprentis peuvent être formés aux besoins spécifiques de

l’entreprise ». L’explication est probablement que dans ces 2 pays ayant une longue tradition de

l’apprentissage, il existe un marché du travail puissant qui doit être nourri par une main-d’œuvre

qualifiée. Par conséquent, l’implication dans la formation en apprentissage est considérée dans une

perspective à long terme. Les entreprises dans ces 2 pays voient l’apprentissage comme un

investissement avec un rapport coûts–bénéfices positif sur la durée.

Figure 2 : pour quelles raisons avez-vous déjà embauché un(e) apprenti (e)?

Source: enquête entreprises SERFA (n=190 entreprises, question filtre).

Le classement des autres raisons possibles est presque distribué de façon homogène. On remarque

l’adhésion assez nette à des motivations non spécifiques à l’entreprise comme « réduire le chômage

des jeunes » et « la responsabilité à l’égard du marché du travail dans notre région ». Ceci indique

que les entreprises ne s’engagent dans l’apprentissage pour des raisons uniquement économiques :

elles veulent aussi assurer une responsabilité sociale dans la région. Mais naturellement, renforcer le

marché du travail local nécessite en même temps d’assurer un apport extérieur de main-d’œuvre

qualifiée. Ceci est particulièrement vrai pour les entreprises d’Autriche, d’Allemagne et de Slovénie.

L’affirmation « l’apprentissage contribue à réduire le chômage des jeunes » suscite des niveaux

d’approbation élevés en France, Slovénie, Espagne, au Royaume-Uni et en Pologne. Dans ces pays,

les entreprises s’accordent à dire que l’apprentissage est un remède adapté pour résoudre le

problème du chômage des jeunes.

D’autres raisons telles que « contribuer à l’image de l’entreprise », « apporter des idées neuves », «

garantir l’équilibre des âges au sein de la main-d’œuvre » et « l’apprentissage est rentable » sont très

importantes dans certains pays. Pour les entreprises autrichiennes et allemandes, il est important que

les âges au sein de la main-d’œuvre soient équilibrés. En Grèce et au Royaume-Uni, les entreprises

perçoivent l’apprentissage comme un moyen rentable d’embaucher de la main-d’œuvre qualifiée.


25

Il est important de connaître les raisons qui poussent les entreprises à s’engager dans la formation en

apprentissage :

pour solliciter les entreprises non engagées et les motiver pour qu’elles offrent des

opportunités d’apprentissage

pour motiver les entreprises d’accueil afin qu’elles continuent à pratiquer la formation en

apprentissage–ce qui implique par exemple de trouver des solutions permettant de surmonter les

problèmes rencontrés

pour augmenter le nombre de places offertes en apprentissage

5.5 Le recrutement d’apprentis/stagiaires : difficultés, enjeux et besoins

Dans l’échantillon transnational, environ 40 % des entreprises font part de problèmes rencontrés lors

du recrutement de jeunes gens comme apprentis. Mais l’analyse pays par pays montre que cette

situation est le résultat d’un nombre très élevé d’embauche d’apprentis en Autriche, Allemagne et en

partie en France. Dans les autres pays, les problèmes liés au recrutement des apprentis sont assez

rares.

Figure 3 : quels ont été ces problèmes [dans le processus de recrutement] ?


Les résultats de l’étude donnent une image claire de la nature des problèmes de recrutement

rencontrés par les entreprises. Veuillez noter que la figure présente seulement les entreprises,

principalement allemandes et autrichiennes, qui ont fait part de ce type de difficultés. La difficulté la

plus importante est la suivante : il y a trop peu de candidats qui postulent par rapport aux offres

d’apprentissage. Sur le marché allemand de l’apprentissage, le nombre de postes non pourvus est

supérieur au nombre de jeunes gens qui cherchent à entrer en apprentissage. La seconde difficulté la

plus importante est le niveau de compétence des jeunes. Les entreprises se plaignent du niveau trop

bas des jeunes en compétences pratiques, aptitudes sociales et savoirs scolaires fondamentaux par

rapport aux exigences de l’apprentissage en situation de travail.

Certains autres obstacles comme par exemple l’absence de connaissance spécifique de l’entreprise

pour organiser correctement le processus de recrutement n’apparaissent pas déterminants. On

pourrait y voir une contradiction : d’un côté les entreprises se plaignent du nombre faible de jeunes


26

gens intéressés et d’un autre côté elles ne s’interrogent pas pour savoir si leurs propres méthodes de

recrutement de ces jeunes est pertinente. Les évolutions du marché du travail nécessitent de changer

l’organisation des process de recrutement afin de rendre les entreprises attractives et de rendre

possible l’accès à de nouveaux groupes–cibles. Par conséquent, un futur système

d’accompagnement se devrait d’identifier les problèmes qui surviennent au cours du recrutement afin

d’aider les entreprises à les résoudre et à pourvoir des postes en apprentissage pour des jeunes qui

remplissent les critères requis ; l’accompagnement pourrait en outre permettre d’articuler le processus

de formation en fonction des compétences des jeunes gens sélectionnés.

5.6 L’accompagnement reçu

Seulement 40 % des entreprises ayant fait part de problèmes dans le processus de recrutement ont

précisé qu’elles recevaient un accompagnement relatif à ces difficultés. Le sous–échantillon portant

sur cette question est presque uniquement représentatif des entreprises autrichiennes et allemandes

(n > 3 entreprises). Les causes peuvent être : (1) les problèmes de recrutement des apprenti(e)s ne

se posent que dans ces pays en raison de la spécificité du marché du travail et (2) ces 2 pays sont les

seuls dans lesquels un système d’accompagnement élargi est bien établi.

Figure 1: avez-vous reçu un accompagnement pour faire face à ces difficultés. Si oui, veuillez

préciser :


La majorité des entreprises accompagnées l’ont été par des instances représentatives des intérêts

économiques. Il en est ainsi parce qu’en Autriche et en Allemagne les Chambres ont la responsabilité

juridique de la mise en œuvre (administration, contrôle et assurance qualité) du système

d’apprentissage. Les agences spécialisées dans l’apprentissage jouent également un rôle important

auprès des entreprises, selon les pays. Dans la mesure où les formations en apprentissage se

déroulent principalement en coopération avec d’autres établissements de formation (comme les

universités, les écoles, les centres de formation) ces institutions sont des ressources importantes pour

traiter les problèmes rencontrés lors du recrutement. Il est intéressant de noter que l’aide est parfois


27

apportée par d’autres entreprises : en effet, les entreprises peuvent travailler ensemble et coopérer

pour recruter des apprentis plutôt que d’être en concurrence.

On remarque que les autorités nationales (les services publics pour l’emploi) n’agissent pas vraiment

comme facilitateurs en cas de problème de recrutement. Le constat est identique pour les services

spécialisés comme les « fournisseur de compétences -courtier », « consultant externe » et « expert du

financement ». Ce résultat s’explique non pas parce que de tels services sont inopérants mais plutôt

parce que ces services/offres n’existent pas dans les pays concernés par ce sous–échantillon

(principalement l’Autriche et l’Allemagne). Par ailleurs, des ressources digitales–Internet page Web

dédié) sont parfois utilisées pour fournir une aide.

Figure 5 : quel accompagnement avez-vous reçu ?

Source : enquête entreprise SERFA (n = 30 entreprises, question filtre).

Les modes d’accompagnement sont essentiellement « les conseils d’ordre général », « la

documentation, les brochures » et « le placement des candidats ». D’autres thèmes d’informations

importantes concernent « les opportunités de financement ». On note que des sujets précis comme «

la présélection des candidats », l’information et le conseil sur « l’organisation et le contenu de

l’apprentissage » et l’accompagnement dans « le processus de candidature » n’ont pas été

sélectionnés par les entreprises. Il est difficile de savoir si cela traduit l’absence de besoins

d’accompagnement sur ces aspects ou plutôt l’absence d’offre d’accompagnement relatif à cette

problématique.


28

Figure 6 : cet accompagnement a-t-il été positif pour vous ?

Source : enquête entreprises SERFA (n = 30 entreprises, question filtre). Remarque : la

catégorie « Pas du tout (4) » a obtenu 0 réponse.

Les entreprises ont répondu de façon partiellement affirmative à la question posée pour savoir si

l’accompagnement s’était avéré bénéfique pour elles. Cela signifie d’une part que les services

d’accompagnement sont capables d’aider les entreprises à faire face aux problèmes et d’autre part

que les services peuvent être améliorés.

5.7 Les besoins d’accompagnement

Dans le cadre de l’enquête, il a été demandé à toutes les entreprises participantes quels types

d’accompagnement aimeraient-elles recevoir pour préparer et mettre en œuvre des formations en

apprentissage. Une liste de 20 mesures et domaines d’accompagnement a été fournie. Les réponses

à chaque mesure d’accompagnement ne sont pas très élevées. Les taux de réponses à chaque

mesures énumérée dans le questionnaire ne varient pas beaucoup L’interprétation demeure délicate.

La préparation et la mise en œuvre de l’apprentissage est un processus complexe qui peut fortement

dépendre de l’état préalable de l’entreprise, de son organisation, de sa taille, de son secteur

économique et de bien d’autres paramètres. De ce fait, les besoins des entreprises sont très différents

de l’une à l’autre. Une mesure convenant à une entreprise peut ne pas être pertinente pour une autre.

Ce que veulent les entreprises, ce sont des mesures d’accompagnement spécialement

conçues pour leurs besoins particuliers. Certes, tous les types d’accompagnement demeurent

utiles (par exemple la formation, le conseil, l’assistance, les recommandations etc.). Bien que les

résultats ne laissent pas apparaître de spécificités propres à chaque pays, les besoins des entreprises

peuvent être conditionnés par l’environnement institutionnel.


29

Figure 7 : quels types d’accompagnement souhaiteriez-vous recevoir pour préparer et mettre

en œuvre l’apprentissage ?


Les entreprises aimeraient recevoir un accompagnement de la part des principales institutions

responsables de l’administration et de la mise en œuvre du système d’apprentissage (figure 8). Du

point de vue transnational, les entreprises veulent que ces services leur soient fournis principalement

par (1) les instances représentatives des employeurs, (2) les autorités à l’échelon national, régional et

local et (3) les instances de formation.

Les représentants des employeurs sont très nombreux en Autriche, Allemagne, Grèce et Espagne ; ils

sont à l’inverse très peu présents au Royaume-Uni. En Autriche, Allemagne, Slovénie (à l’échelon

national et régional), en Espagne (à l’échelon régional), en France et en Pologne (à l’échelon local),

les entreprises voudraient aussi être accompagnées par les autorités sur différents aspects de

l’apprentissage. Les entreprises grecques et britanniques n’attendent pas de soutien particulier de la

part des autorités.


30

Figure 8 : et par qui ?


La majorité des entreprises souhaitent recevoir un accompagnement de la part des établissements

scolaires et de formation/des agences dédiées à l’apprentissage, en Autriche, France, Allemagne, au

Royaume-Uni, en Slovénie et en Espagne.

D’autres organisations comme les « courtiers en compétences », les « experts en financement », «

consultants externes », les « organisations non-gouvernementales–associations » sont partout peu

mentionnées à l’exception du Royaume-Uni. Cela peut s’expliquer par le fait que de tels services ne

sont pas disponibles dans les pays concernés et par conséquent inconnus des entrepreneurs.

L’explication de la référence aux « courtiers en compétences » au Royaume-Uni est que les

entreprises qui faisaient appel à leurs services ont été invitées à répondre à ce questionnaire.

D’une façon générale, on peut conclure que ces résultats reflètent les différences institutionnelles de

l’apprentissage d’un pays à l’autre. Les entreprises veulent bénéficier plus particulièrement de

services d’accompagnement fournis directement par les institutions responsables de la mise en

œuvre de l’apprentissage.


31

6. Conclusion

6.1 Considérations générales

L’apprentissage n’a pas le même niveau de développement d’un pays à un autre. Quatre pays du

partenariat (Grèce, Pologne, Slovénie et Espagne) connaissent des changements majeurs de leur

système de formation professionnelle. Pour les autres pays partenaires (Autriche, France, Allemagne

et Royaume-Uni), où le modèle de l’apprentissage est bien ancré, les statistiques soulignent des

points communs et des différences (l’évolution du nombre d’apprentis, leur âge, le secteur

économique). Ces différences mettent en avant les divergences de l’apprentissage en termes de

procédure, de réglementation et de besoins de formation des jeunes. Il est à noter que les statistiques

montrent un important écart de représentation des genres dans les cursus en apprentissage, un

accompagnement spécifique du public féminin apprenti pourrait être envisagés.

Le tableau suivant résume le modèle de l’apprentissage dans les 8 pays partenaires.


ANGLETERRE FRANCE ALLEMAGNE GRECE SLOVENIE POLOGNE ESPAGNE AUTRICHE

Cadre juridique

Historiquement

bien établi

Historiquement

bien établi

Historiquement

bien établi

En cours de

mise en

œuvre ;

d’adaptation et

d’ajustement

En cours de

mise en

œuvre ;

d’adaptation et

d’ajustement

En cours de

mise en œuvre ;

d’adaptation et

d’ajustement

En cours de

mise en

œuvre ;

d’adaptation et

d’ajustement

En cours de

mise en œuvre ;

d’adaptation et

d’ajustement

Responsabilités

Ministère de

l’éducation

Ministère

associé à celui

du travail/ de

l’emploi

Ministère

associé à celui

du travail/ de

l’emploi

Décret

présidentiel et

accord

spécifique

Ministère de

l’éducation

Non disponible

Ministère

associé à celui

du travail/ de

l’emploi

Ministère

associé à celui

du travail/ de

l’emploi

Responsabilités

Délégation aux

autorités et aux

parties

prenantes

régionales ou

locales

Délégation aux

autorités et aux

parties

prenantes

régionales ou

locales

Délégation aux

autorités et aux

parties

prenantes

régionales ou

locales

Délégation aux

autorités et aux

parties

prenantes

régionales ou

locales

Délégation aux

autorités et aux

parties

prenantes

régionales ou

locales

Délégation aux

autorités et aux

parties

prenantes

régionales ou

locales

Délégation aux

autorités et aux

parties

prenantes

régionales ou

locales

Délégation aux

autorités et aux

parties

prenantes

régionales ou

locales

Métiers et

branches

Les métiers

éligibles à

l’apprentissage

sont définis en

termes de

fonctions devant

être accréditées

(caractère

normatif des

métiers n’est

pas très

marqué).

Le domaine

d’activité/le

métier est

plutôt défini par

le programme

de formation et

le diplôme ciblé

que par le profil

de l’emploi

(caractère

normatif des

métiers n’est

peu marqué)

Le nombre de

professions

éligibles fixes et

défini par une

règlementation

qui précise les

caractéristiques

(nombre de

métiers limités)

Le domaine

d’activité/le

métier est plutôt

défini par le

programme de

formation et le

diplôme ciblé

que par le profil

de l’emploi

(caractère

normatif des

métiers n’est

peu marqué

Le domaine

d’activité/le

métier est plutôt

défini par le

programme de

formation et le

diplôme ciblé

que par le profil

de l’emploi

(caractère

normatif des

métiers n’est

peu marqué

La certification

de

l’apprentissage

s’appuie sur un

schéma de

classification

des

qualifications

(caractère

normatif des

métiers n’est

pas très

marqué)

Le domaine

d’activité/le

métier est plutôt

défini par le

programme de

formation et le

diplôme ciblé

que par le profil

de l’emploi

(caractère

normatif des

métiers n’est

peu marqué

Le nombre de

professions

éligibles fixes et

défini par une

règlementation

qui précise les

caractéristiques

(nombre de

métiers limités)


33


Cursus de

formation

Les critères

professionnels

émanent

principalement

des employeurs

avec le support

des

organisations

professionnelles.

Au final, la

description des

critères est

brève et fait

mention des

résultats à

obtenir (profil de

compétences),

de la durée et

du schéma

d’évaluation.

Les programmes de formation continue font l’objet d’un cursus obligatoire

Le cursus est

défini par l’État

dans un décret

Les bases de la formation en entreprise sont définies pour chaque entreprise par un règlement de formation qui édicte les résultats à obtenir à la fin de la période d’apprentissage.

Chaque

entreprise doit

développer un

plan

opérationnel de

formation

Il n’existe pas en Grèce de contenu contraignant pour la formation en entreprise.

Le contenu

dispensé lors

des périodes

en entreprise et

très adaptable

à leurs besoins

à ceux des

apprentis. La

seule contrainte

imposée à la

formation dans

l’entreprise est

l’obligation de

correspondre

au domaine

prévu dans le

programme de

formation

continue.

Les programmes de formation continue font l’objet d’un cursus obligatoire

Des éléments faisant partie de la scolarité générale auxquels s’ajoute un module confessionnel spécifique.

Le contenu

spécifique du

cursus s’avère

très adaptable

aux besoins

locaux et aux

entreprises

Les programmes de formation continue font l’objet d’un cursus obligatoire :

Des éléments faisant partie de la scolarité générale auxquels s’ajoute un module confessionnel spécifique.

Le contenu

spécifique du

cursus s’avère

très adaptable

aux besoins

locaux et aux

entreprises

Les programmes de formation continue font l’objet d’un cursus obligatoire.

Les cursus sont

organisés à

partir de

modules de

qualification

Les bases de la

formation en

entreprise sont

définies pour

chaque

entreprise par

un règlement de

formation qui

édicte les

résultats à

obtenir à la fin

de la période

d’apprentissage.


34


La rémunération.

Seuls les

apprentis dont le

contrat avec

l’entreprise

d’accueil est

déclaré comme

un contrat de

travail

perçoivent une

rémunération.

La rémunération

dépend de l’âge.

Le niveau

minimum est

fixé par le

gouvernement

Seuls les

apprentis dont

le contrat avec

l’entreprise

d’accueil est

déclaré comme

un contrat de

travail

perçoivent une

rémunération.

Le niveau de

rémunération

dépend de

l’âge et de

l’année

d’apprentissage

; il est calculé

en pourcentage

du salaire

minimum de la

branche

Seuls les

apprentis dont

le contrat avec

l’entreprise

d’accueil est

déclaré comme

un contrat de

travail

perçoivent une

rémunération.

Le salaire

minimum est

défini par des

accords

collectifs de

branche.

Le montant de

la rémunération

dépend de

l’année

d’apprentissage.

Le niveau

minimal de

rémunération

est fixé entre

75 et 80

pourcent du

salaire

minimum d’un

employé non

qualifié, mais

un contrat

d’apprentissage

n’équivaut pas

à un contrat de

travail–ce qui

implique par

exemple

l’absence de

droit aux

congés ou aux

primes

La

détermination

de la

rémunération

est

actuellement

fixée par un

accord

pédagogique,

mais il n’y a pas

de contrôle. Il

est prévu qu’à

l’avenir la

rémunération

doive faire

partie de

l’accord.

Seuls les

apprentis dont

le contrat avec

l’entreprise

d’accueil est

déclaré comme

un contrat de

travail

perçoivent une

rémunération.

La rémunération

dépend du

programme

d’apprentissage

Seuls les

apprentis dont

le contrat avec

l’entreprise

d’accueil est

déclaré comme

un contrat de

travail

perçoivent une

rémunération.

La

rémunération

dépend du

programme

d’apprentissage

Seuls les

apprentis dont

le contrat avec

l’entreprise

d’accueil est

déclaré comme

un contrat de

travail

perçoivent une

rémunération.

Le salaire

minimum est

défini par des

accords

collectifs de

branche.

Le montant de

la rémunération

dépend de

l’année

d’apprentissage

Les prérequis

officiels et les

exigences relatifs

à la qualification

des maîtres

d’apprentissage

Pas de critère

officiel

Pas de critère

officiel

Accréditation

nécessaire

(préparation

pédagogique)

Pas de critère

officiel

Accréditation

nécessaire

(préparation

pédagogique)

Accréditation

nécessaire

(préparation

pédagogique)

Accréditation

nécessaire

(préparation

pédagogique)


35


Mise en œuvre/ administration

contrôle et gestion de

l’apprentissage

Institution

indépendante

Autorité

régionale

Chambres

consulaires

Pas d’autorité Chambres

consulaires

Autorité

régionale

Chambres

consulaires

Rôle et implication des

partenaires sociaux

Pas d’implication Forte implication Rôle consultatif Renforcement

prévu

Rôle consultatif Rôle consultatif Forte implication

Mise en œuvre du processus de

formation

Il existe des

établissements

(le plus souvent

scolaires) dédiés

à la formation

professionnelle

qui délivrent

l’enseignement

théorique et

pratique à

différents

niveaux. La

répartition du

temps entre

l’établissement

et l’entreprise

peut être très

flexible

Il existe des

établissements

(le plus souvent

scolaires)

dédiés à la

formation

professionnelle

qui délivrent

l’enseignement

théorique et

pratique à

différents

niveaux. La

répartition du

temps entre

l’établissement

et l’entreprise

peut être très

flexible

Les

établissements

de formation

professionnelle

sont des écoles

à temps partiel

délivrant une

formation

théorique et

pratique

Il existe des

établissements

(le plus souvent

scolaires)

dédiés à la

formation

professionnelle

qui délivrent

l’enseignement

théorique et

pratique à

différents

niveaux. La

répartition du

temps entre

l’établissement

et l’entreprise

peut être très

flexible

La répartition

temporelle est

déterminée par

le programme

de formation

professionnelle.

La répartition

temporelle est

déterminée par

le programme

de formation

professionnelle.

Il existe des

établissements

(le plus souvent

scolaires)

dédiés à la

formation

professionnelle

qui délivrent

l’enseignement

théorique et

pratique à

différents

niveaux. La

répartition du

temps entre

l’établissement

et l’entreprise

peut être très

flexible

Les

établissements

de formation

professionnelle

sont des écoles

à temps partiel

délivrant une

formation

théorique et

pratique

Financement

Taxe Taxe Il existe une

subvention de

base pouvant

atteindre 50 % de

la rémunération

des apprentis

Taxe Le

remboursement

du coût des

apprentis est total

Les entreprises

se font

rembourser les

coûts liés au

centre de

formation

Taxe


Le système de formation en alternance autrichien est en bien ancré au sein du système de formation

professionnelle. Il existe un cadre légal élaboré et un système de gouvernance assez complexe.

L’implication des partenaires sociaux est l’un des facteurs-clés qui permet que l’apprentissage soit

fortement accepté. De plus, il existe un système de financement et de bourses bien défini qui incite les

entreprises à former des apprentis.

La force du système d’alternance autrichien, comme celles des modèles allemands ou suisses, est

l’association de 2 lieux de formation : les écoles professionnelles pour la partie théorique de

l’enseignement et la formation scolaire générale et les entreprises où s’effectue la formation pratique.

Dans ces systèmes d’apprentissage, les apprenti(e)s apprennent à travailler et à comprendre les

enjeux du métier sur le lieu de travail. Dans la mesure où le contrat d’apprentissage est à la fois un

contrat de formation et de travail, la transition s’effectue en douceur entre l’école et l’emploi. Il s’agit

d’une des raisons pour lesquelles le niveau de chômage des jeunes reste assez bas en Autriche.

Cependant, le nombre de candidats et le nombre d’offres de places en apprentissage est en baisse,

en raison de facteurs qui ne sont pas seulement démographiques. D’une part, l’alternance est en

concurrence avec d’autres formes d’enseignement initial (comme les écoles professionnelles à temps

complet de différents niveaux, les établissements d’enseignement supérieur et les établissements

d’enseignement tertiaire) ; l’image de l’apprentissage est en déclin et de moins en moins de jeunes

gens à fort potentiel décident de passer par l’apprentissage. D’autre part, ceux qui optent pour

l’apprentissage manquent parfois des compétences de base, au point de rendre difficile le

recrutement d’apprenti(e)s par les entreprises. Par ailleurs, des améliorations doivent être apportées à

la gestion de la qualité tant au niveau du système qu’au sein des entreprises.

***

Les entreprises allemandes affichent en général un fort intérêt pour l’apprentissage. Les bénéfices

qu’elles en tirent sont évidents et elles savent ce qu’elles ont à y gagner. Lorsque les entreprises ne

s’engagent pas dans l’apprentissage, cela s’explique ainsi :

Enjeu 1 : les entreprises pensent qu’elles n’ont pas besoin de travailleurs qualifiés. Ceci est

néanmoins une vision à très court terme. Tôt ou tard, le besoin va survenir et il faudra y répondre par

de la main-d’œuvre extérieure. En raison de l’évolution démographique, la pénurie de travailleurs

qualifiés s’accroît et cette stratégie du court terme va s’avérer de plus en plus risquée, en particulier

pour les TPE/PME.

Enjeu 2 : Les entreprises ne parviennent pas à trouver des candidats qualifiés. Ce problème révèle la

nécessité de consacrer plus de moyens au recrutement des apprenti(e)s et à moderniser les

stratégies de recrutement.

Enjeu 3 : Les entreprises sont trop spécialisées. Ce problème montre qu’il faut un réseau de formation

beaucoup plus collaboratif qui puisse intervenir lorsque les entreprises ne peuvent satisfaire à

l’ensemble des exigences du programme de formation.

Enjeu 4 : Les entreprises considèrent que les apprenti(e)s les quittent trop souvent une fois la

formation achevée. Ceci montre qu’il faut disposer des moyens pour intégrer et impliquer les

apprenti(e)s/employé(e)s dans l’entreprise.

Enjeu 5 : Les entreprises ont en général connu une expérience négative avec d’anciens apprentis et

ce sont par conséquent retirées des dispositifs. Ce problème peut être lié à différentes situations dont


37

la responsabilité n’incombe pas nécessairement aux seul(e)s apprenti(e)s. L’apprentissage se réalise

par la relation entre l’entreprise et l’apprenti(e), et chaque partie peut être un acteur du problème. Une

expérience négative peut par exemple être liée à des questions de recrutement ou à la qualité de la

formation dispensée.

Les besoins exprimés par les entreprises font également apparaître leurs attentes concernant :

Enjeu 6 : l’accompagnement sur les possibilités de financement.

***

L’apprentissage, appelé formation en alternance en Espagne, est apparu assez récemment dans

les années 2012–2013 en remplacement des anciennes politiques de « stage ». Il existe une volonté

unanime pour développer l’apprentissage au niveau national et régional. Cette conviction est née avec

la crise économique en s’inspirant des solutions d’apprentissage allemandes considérées comme un

modèle en la matière ayant fait ses preuves depuis de nombreuses années.

Cependant, comme tout ce qui est nouveau, la formation en alternance telle qu’elle est mise en œuvre

en Espagne doit être améliorée. En premier lieu le système est opaque et a besoin d’être clarifié.

Actuellement, 2 voies d’accès à l’alternance sont possibles en Espagne :

La voie scolaire, du ressort du Ministère de l’éducation. Un étudiant de niveau intermédiaire ou

avancé en formation professionnelle peut choisir d’effectuer une partie de sa formation en entreprise

dans le cadre de son parcours formel. Il n’existe alors pas de contrat de travail obligatoire pour

l’étudiant qui recevra une indemnité variable selon sa région, son école, sa ville, l’entreprise… cette

formation en alternance se développe rapidement depuis ses débuts, avec une augmentation de plus

de 200 % du nombre d’étudiants qui la choisissent.

La voie de l’emploi, du ressort du ministère du travail et de la sécurité sociale. Dans ce cas, un

jeune sans emploi peut postuler pour une certification professionnelle et obtenir auprès d’une

entreprise, par l’intermédiaire de son dispensateur de formation professionnelle continue, un « contrat

pour la formation et l’apprentissage ». L’entreprise d’accueil percevra une prime qui couvre le coût de

l’emploi du jeune. Cette formation en alternance est critiquée par les syndicats malgré son succès car

ils lui reprochent de favoriser l’emploi précaire au lieu de faciliter l’intégration des jeunes dans le

marché de l’emploi et de ne pas offrir une réelle plus-value de qualification, dans la mesure où le

certificat professionnel délivré manquerait de transparence.

L’apprentissage souffre également d’un défaut de notoriété auprès des entreprises espagnoles. Les

TPE/PME sondées dans la région de Valence témoignent du fait que le frein à l’embauche

d’apprenti(e)s réside principalement dans leur manque de connaissance et de compréhension des

modalités de l’alternance ; à l’inverse, les entreprises ayant déjà accueilli des apprentis n’ont

généralement pas fait part de difficultés particulières. Par ailleurs, les études tendent à démontrer que

lorsque les services d’accompagnement existent, essentiellement au niveau des autorités régionales,

ils semblent plutôt concerner les jeunes que les entreprises elles-mêmes. Les entreprises sondées

manquent d’accompagnement par les services publics et par les associations d’aides aux entreprises.

***

À la suite du changement de gouvernement en 2015, la Pologne a annoncé des réformes

d’envergure du secteur éducatif. Le but de ces réformes est d’améliorer la qualité de l’enseignement

dans les écoles d’enseignement secondaire supérieur et y compris dans les écoles professionnelles.


38

Dans le cadre de cette réforme du système éducatif qui prend effet à la rentrée 2017/2018, la Pologne

va revenir à son ancien système de 8 années en école élémentaire suivies de 4 ans au lycée.

De plus, l’année scolaire 2014–2015 a été déclarée « année des écoles professionnelles », avec un

programme d’amélioration de la qualité de l’enseignement professionnel à la clé. Ce secteur jusque-là

négligé et sous-financé a désormais la possibilité de s’adapter aux conditions du marché du travail

actuel tel qu’il existe en Pologne et en Europe. Des efforts sont faits pour améliorer l’attractivité et la

qualité de l’enseignement professionnel mais la coopération systématique avec les entreprises

demeure délicate. L’inadéquation entre les qualifications attendues sur le marché du travail et celles

proposées par les écoles de formation professionnelle demeure significative.

Les méthodes de financement de la formation professionnelle impliquent que les autorités polonaises

financent les programmes mêmes lorsqu’il n’existe pas de besoin pour les qualifications concernées

tandis que le financement des qualifications professionnelles plus coûteuses et plus demandées est

rendu difficile (Cedefop 2015a). Il est cependant prévu de renforcer les actions visant à rapprocher le

système éducatif et le marché du travail dans le cadre de la réforme actuelle sur l’enseignement

professionnel.

***

En Slovénie, les écoles sont responsables de la plupart des actions relatives à l’assurance qualité et

aux dispositions et à la préparation de la formation en entreprise. Les études montrent que l’essentiel

de la formation et du conseil est fourni aux entreprises par ces écoles.

En Grèce, il existe un cadre juridique spécifique pour la mise en œuvre des programmes et des

projets d’apprentissage. Les schémas de l’apprentissage en Grèce sont au nombre de 3 :

a) l’apprentissage destiné aux étudiants des universités (2–6 mois)

b) l’apprentissage destiné aux étudiants des instituts technologiques (6 mois)

c) l’apprentissage destiné aux étudiants des instituts de formation et des écoles techniques,

supervisé par l’organisation grecque pour l’emploi et la main-d’œuvre (OAED).

Tous les métiers et les branches sont disponibles pour quiconque cherche sa formation pratique et les

apprenti(e)s doivent ainsi trouver l’entreprise qu’ils/elles considèrent la meilleure, tout comme les

entreprises recherchent l’apprenti parfait.

Les contenus spécifiques relatifs à la mise en œuvre des différents programmes d’apprentissage sont

conçus en fonction du domaine d’études/d’expertise et par conséquent des besoins des apprenti(e)s.

La rémunération des stagiaires/apprenti(e)s équivaut à 80 % du salaire national d’un travailleur non

qualifié sur la base de l’accord général collectif sur le travail. Un système de rémunération différent est

pratiqué dans les agences gouvernementales et les établissements publics.

En Grèce, les principales parties prenantes de l’apprentissage sont :

l’Organisation pour l’emploi et la main-d’œuvre

les universités et les établissements d’enseignement

les institutions publiques et privées d’enseignement et de formation professionnelle

les partenaires sociaux


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6.2 Considérations relatives aux buts et objectifs du projet Le système d’apprentissage français est totalement intégré dans l’offre de formation des jeunes et se développe dans le cadre de la formation tout au long de la vie (alternance). Les entreprises françaises montrent un intérêt pour l’alternance malgré la complexité du système. Cependant, il leur est difficile de bien prioriser les avantages dont elles bénéficient ou pourraient bénéficier lors d’un recrutement d’alternant ou d’apprenti ce qui n’est pas sans conséquences sur le recrutement lui-même. En effet, les principales raisons pour lesquelles les entreprises recrutent des apprentis sont :

- Formation adaptée aux besoins de l’entreprise

- Sécurisation des besoins professionnels et des compétences à long terme.

Il s’agit donc d’un réel investissement des entreprises dans les ressources humaines. Néanmoins, il convient, suite à la participation des entreprises au sondage de relever plusieurs points par rapport aux différents obstacles rencontrés :

1. Les entreprises ne trouvent pas de candidat adapté : le recrutement est une étape

importante lorsque l’entreprise décide de recruter en apprentissage. Il est nécessaire de

sensibiliser les entreprises sur l’importance de cette étape en leur proposant des outils

adaptés et des process adéquats.

2. Les programmes de formation ne sont pas adaptés. La communication entre le centre de

formation et l’entreprise est primordiale pour le bon déroulement de la formation de l’apprenti.

Les liens entre les centres de formation et les entreprises sont à soutenir et à favoriser ; une

des solutions consiste à proposer un interlocuteur unique.

3. Les apprentis quittent l’entreprise une fois l’apprentissage terminé. L’entreprise se doit

de mettre l’accent sur l’intégration de l’apprenti dans son entreprise et à terme sur ses

perspectives d’évolution. Elle doit trouver un moyen de fidéliser ses apprentis.

4. La complexité administrative. Des outils pourraient être élaborés pour accompagner les

entreprises lors du recrutement de l’apprenti et gérer toutes les étapes administratives

souvent fastidieuses pour les TPE / PME. Le service de facilitateur de l’apprentissage

constitue un moyen pour répondre aux questions d’ordre juridiques et sociales relative à

l’apprentissage.

Les entreprises sondées sont demandeuses de conseil, d’information et le soutien sur les possibles financements de l’apprentissage. C’est une composante importante du contrat d’apprentissage et ce point est très important dans la décision de recruter un apprenti. Les entreprises souhaiteraient également disposer d’informations sur le contenu de la formation en apprentissage. Elles souhaiteraient également bénéficier d’une assistance dans le traitement formel de l'apprentissage (contrat d'enseignement ou de stage, avis d'assurance, rémunération) et dans la préparation et la mise en œuvre des processus d'application.

***

En Autriche, les institutions publiques (ministère, service public autrichien de l’emploi) ainsi que les

partenaires sociaux fournissent une gamme étendue d’accompagnement aux entreprises à la fois

pour l’aspect financier, organisationnel, juridique et scolaire, afin de maintenir l’offre d’apprentissage

et d’élever la qualité de la formation. Malgré l’investissement des partenaires sociaux qui jouent un


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rôle vital dans le développement de la réglementation, de l’accréditation des entreprises d’accueil, de

l’évaluation finale des apprentis tout autant que de l’information et conseils aux apprentis et aux

entreprises–en particulier les TPE/PME qui sont souvent réticentes à s’engager dans l’alternance en

raison, entre autres, de l’insuffisance de l’information sur les avantages et du manque

d’accompagnement et de conseil directs.

Certaines mesures d’accompagnement et un outil développé puis mis en œuvre en Autriche

pourraient servir de modèles à d’autres pays (comme par exemple la gamme de financement

concernant la qualité). Le système autrichien a aussi besoin d’approches innovantes pour apporter un

soutien individualisé aux TPE/PME.

***

Les champs d’action du projet SERFA peuvent être ainsi définis à partir des problèmes et attentes

exprimées par l’Allemagne :

Par rapport à l’enjeu 1 : SERFA peut contribuer à faire prendre conscience aux entreprises de

l’évolution actuelle du marché du travail allemand et du manque croissant de personnel qualifié dans

tous les secteurs. Proposer des apprentissages est une manière de résoudre ce problème, et c’est

d’ailleurs pour cela que l’importance de l’apprentissage se développe. Plus les entreprises s’engagent

dans la formation de manière précoce, plus elles sont compétitives et présentes aujourd’hui et

demain. SERFA pourrait faire face à ce problème au moyen d’une campagne

d’information/sensibilisation.

Par rapport à l’enjeu 2 : SERFA pourrait contribuer à sensibiliser les entreprises aux questions de

recrutement et à diffuser de l’information sur l’amélioration et la modernisation des process de

recrutement des apprenti(e)s. SERFA pourrait ainsi s’appuyer sur les résultats du projet StartAPP qui

a permis de développer un guide présentant 50 outils pour le recrutement des apprentis ainsi qu’un

grand nombre de conseils pratiques en la matière.

Par rapport à l’enjeu 3 : une piste à retenir dans le cadre de SERFA consiste à renforcer les réseaux

collaboratifs de formation. On peut y parvenir de plusieurs manières ; cependant, l’environnement est

très différent selon les pays partenaires. Il faudrait par conséquent trouver une démarche réaliste qui

fonctionnerait dans chacun des pays et resterait dans les limites du budget alloué.

Par rapport à l’enjeu 4 : SERFA pourrait agir sur ce point en démontrant comment les

apprenti(e)s/employé(e)s peuvent être intégré(e)s avec succès au sein de l’entreprise. Un grand

nombre d’outils est disponible ; les entreprises ne les mettent cependant pas en œuvre. La

sensibilisation aux méthodes qui permettent de retenir les apprenti(e)s et d’éviter qu’ils quittent

l’entreprise en cours d’apprentissage et la fourniture d’outils facilitateurs peut s’inscrire dans la

mission de SERFA.

Par rapport à l’enjeu 5 : les entreprises peuvent faire beaucoup elles-mêmes pour éviter les

expériences négatives avec les apprenti(e)s : il existe une importante marge de développement de la

sensibilisation des entreprises à cet égard.

SERFA pourrait ainsi fournir les éléments d’accompagnement suivants :

concevoir un plan de formation dans l’entreprise et garantir sa mise en œuvre

améliorer le recrutement des apprentis par une meilleure sélection des profils, dont on

s’assurerait qu’ils ont effectivement les compétences professionnelles et relationnelles nécessaires ;


41

mieux adapter le marché actuel de l’apprentissage et les méthodes permettant d’intégrer les jeunes

en échec

améliorer l’intégration en accueillant mieux l’apprenti(e) et en améliorant les premiers

moments dans l’entreprise,

augmenter la motivation des apprenti(e)s

fournir un environnement de travail accueillant et des équipements adaptés

disposer de formateurs qualifiés

établir une relation positive entre l’instructeur et l’apprenti(e), en encourageant les échanges

et la culture de la gestion des conflits

définir des objectifs d’apprentissage transparents et fournir un contenu/planning dans ce sens,

en prévoyant des moments de réflexion à intervalles réguliers

améliorer la coopération entre les lieux de formation (écoles professionnelles et entreprises)

Ces points recouvrent tous les aspects relatifs à la qualité de l’apprentissage. Pour s’y atteler, le projet

SERFA pourrait s’appuyer sur le projet Berlin Apprenticeship Quality (Projet Berlinois pour la Qualité

de l’Apprentissage) qui définit un modèle de qualité pour la formation en entreprise.

Par rapport à l’enjeu 6 : l’information et le conseil relatifs aux opportunités de financement sont déjà

très largement disponibles auprès des Chambres et des agences pour l’emploi. Il ne semble donc pas

nécessaire de développer d’autres supports. Cependant, les entreprises ont besoin d’être

encouragées dans leur recherche active d’informations.

***

L’étude de la situation en Grèce a permis de dégager des informations essentielles concernant les

problèmes majeurs/les enjeux que les entreprises rencontrent au cours du processus d’apprentissage.

Ces difficultés sont les suivantes :

le niveau scolaire des candidats passés ou actuels est insuffisant

les niveaux de compréhension où les compétences pratiques de base des candidats passés ou

actuels sont insuffisants

il y a ou il y a eu trop peu de candidats

les compétences relationnelles/le savoir-être des candidats passés ou actuels sont insuffisants

Il existe un manque de connaissance sur les méthodes de sélection des candidats adaptées aux

besoins

Il existe un manque de connaissance sur les méthodes de candidature et la démarche pour se

rapprocher des candidats

Afin de rendre les entreprises capables de gérer et de surmonter ses difficultés, les besoins suivants

en accompagnement peuvent être définis :

accompagnement, information et conseil sur les possibilités de financement

assistance pour la gestion de l’aspect administratif et les formalités de l’apprentissage – contrat de

stage ou de formation, assurances, rémunération)

pré-sélection des candidats

information sur les contenus de l’apprentissage

***


42

En Espagne, les points d’amélioration identifiés sont principalement le manque de visibilité de

l’apprentissage, la compréhension générale du système de formation et des opportunités en

alternance ainsi que les réticences des entreprises qui doivent être encouragées à s’orienter vers des

programmes de formation dans l’emploi. Il manque donc des informations de terrain, très concrètes,

comme l’information concernant les financements, les méthodes de présélection etc.

Pour répondre aux besoins de l’Espagne, des initiatives se concentrant en particulier sur la diffusion

de supports et la mise en œuvre de services adaptés sont nécessaires.

***

L’étude menée auprès des TPE/PME dans le cadre du projet SERFA en Pologne confirme la

nécessité d’un engagement plus marqué de ces dernières dans les dispositifs d’apprentissage. Ce

besoin avait déjà été identifié dans le rapport du centre national pour la formation professionnelle et

continue intitulé « la coopération entre les établissements scolaires de formation professionnelle et les

employeurs » : des recommandations ont été émises à destination de chaque échelon, national,

régional, local et scolaire.

Les entreprises polonaises ne font pas part de problèmes de recrutement d’apprenti(e)s (88 %) en

raison du système d’apprentissage en vigueur dans le pays : la part des entreprises dans la formation

professionnelle est gérée principalement par des accords entre les employeurs et des écoles.

Cependant, les entreprises ont besoin d’un accompagnement relatif aux opportunités de financement

(90 %) aux contrats de formation, à la consultation de courtiers en compétences ; elles ont aussi

besoin d’être aidées pour gérer les formalités liées à l’apprentissage (comme indiqué par plus de 50

% des personnes interrogées ci-dessus). Par ailleurs, l’investissement des entreprises dans

l’apprentissage et leur volonté d’accueillir et de former des apprentis n’atteint pas un niveau

satisfaisant. C’est le résultat d’un désintérêt pour la formation professionnelle d’une vingtaine

d’années au cours desquelles l’accent était plutôt mis sur l’enseignement général.

***

Les résultats de l’enquête SERFA concernant la Slovénie, qui n’a pas d’expérience de la formation en

situation de travail, révèlent un besoin de main-d’œuvre qualifiée. On peut supposer que ces besoins

ne seront pas pourvus par l’apprentissage puisque les réponses au questionnaire indiquent d’ « autres

priorités économiques ». Les autres raisons invoquées, par ordre d’importance, sont la connaissance

insuffisante des procédures de formation, la réglementation et les aspects administratifs. Le projet

SERFA est donc tout à fait légitime pour sensibiliser les entreprises sur le fait qu’elles peuvent former

leurs propres employés au moyen de l’apprentissage.

Les entreprises qui ont eu des étudiants en formation professionnelle ont conscience des avantages

de former des jeunes dans la perspective de satisfaire leurs besoins spécifiques immédiats et à long

terme, besoins que le marché du travail ne couvre pas. Les entreprises sondées ont sélectionné

comme second item par ordre d’importance la responsabilité sociale pour justifier de leur motivation à

former des jeunes gens. Même si cette motivation n’est pas particulièrement répandue à travers le

pays, comme cela a été démontré par des projets antérieurs, des évaluations et des débats sur la

nouvelle loi d’apprentissage, elle représente la direction à suivre et doit être encouragée. Le projet

SERFA peut y contribuer.

Sans surprise, la plupart des participants ne mentionne pas de problème de recrutement des

étudiants du fait du process habituel pratiqué pour les entreprises. Les réponses des entreprises qui

expriment des problèmes de recrutement sont révélatrices d’une situation bien connue dans notre

pays : les entreprises ne veulent pas s’investir dans la formation pratique, en raison du temps et de la


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mobilisation de travailleurs qualifiés pour former l’étudiant ; les entreprises se plaignent également du

niveau des stagiaires. Ces aspects pourraient naturellement être pris en compte dans le cadre de la

stratégie du projet SERFA.

Les entreprises interrogées mentionnent l’aspect financier en dernier lieu. Il est le paramètre le moins

important dans leur motivation pour accepter de former un étudiant en formation professionnelle, ce

qui ne signifie pas que les entreprises n’ont pas un besoin significatif d’accompagnement relatif aux

opportunités de financement.

Les financements attribués aux entreprises dépendent pour la plupart de la nature du projet de

formation et sont soumis à des évolutions permanentes. À cet égard, il faut aussi prendre en compte

le fait que la Slovénie ne dispose pas de données sur le rapport coûts/bénéfices. D’autres éléments

importants pour les entreprises peuvent être traités dans le cadre du projet SERFA : l’assistance

administrative et les conseils relatifs à la mise en place des contrats avec l’apprenti(e), en particulier

pour les TPE/PME.


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Maison de l’Emploi et de la

Formation professionnelle

du Pays de Brest (Partenaire du projet Services for Apprenticeship) 1, rue Louis Pidoux 29200 Brest Tél : 02 98 42 08 24

www.emploibrest.bzh

http://www.emploibrest.bzh/

rapport transnational - serfa project · 2019. 12. 20. · (grèce, pologne, slovénie et espagne)....

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