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Rapport de la consultation locale sur la lutte
contre la discrimination menée par le
Centre social d’aide aux immigrants
Rapport présenté au ministère de l’Immigration, de la Diversité et de l’Inclusion
Version du 9 janvier 2018
Table des matières MANDAT ET OBJECTIFS......................................................................................................................................... 1
DÉROULEMENT DE LA JOURNÉE DE RÉFLEXION ET DE LA CONSULTATION EN LIGNE ......... 1
JOURNÉE DE RÉFLEXION ...................................................................................................................................... 2
Panels ........................................................................................................................................................................ 2
Le revers de la discrimination en emploi : la surexposition aux risques de lésions
professionnelles............................................................................................................................................... 2
Le profilage racial à Montréal : contexte, enjeux et analyses ....................................................... 3
Paul Eid, Professeur au département de sociologie, UQÀM et Membre du Centre de
Recherche en Immigration, Ethnicité et Citoyenneté (CRIEC). .................................................... 3
Intégration au marché du travail : entre éléments facilitants, obstacles et
discrimination systémique : l’employabilité de personnes réfugiées ....................................... 4
1ères tables de discussion : témoignages ..................................................................................................... 5
Emploi .................................................................................................................................................................. 5
Éducation ......................................................................................................................................................... 10
Justice ................................................................................................................................................................ 13
Autres ................................................................................................................................................................ 13
2èmes tables de discussion : pistes de solutions ..................................................................................... 14
Emploi ............................................................................................................................................................... 15
Éducation ......................................................................................................................................................... 17
Justice ................................................................................................................................................................ 18
Autres ................................................................................................................................................................ 18
TÉMOIGNAGES EN LIGNE .................................................................................................................................. 19
Profil des participants ..................................................................................................................................... 20
Caractéristiques de la discrimination....................................................................................................... 20
Domaines ......................................................................................................................................................... 20
Motifs ................................................................................................................................................................ 21
Fréquence ........................................................................................................................................................ 21
Témoignages ....................................................................................................................................................... 22
Emploi ............................................................................................................................................................... 22
Éducation ......................................................................................................................................................... 25
Santé .................................................................................................................................................................. 26
Services sociaux ............................................................................................................................................ 26
Logement ......................................................................................................................................................... 26
Justice ................................................................................................................................................................ 27
Autres ................................................................................................................................................................ 27
Actions et pistes de solution......................................................................................................................... 28
Impacts ............................................................................................................................................................. 29
Pistes de solution ......................................................................................................................................... 30
BRÈVE ANALYSE .................................................................................................................................................... 32
Discrimination directe .................................................................................................................................... 32
Discrimination indirecte ................................................................................................................................ 33
Discrimination systémique ........................................................................................................................... 33
CONCLUSION ET PERSPECTIVE ...................................................................................................................... 34
Annexe 1 – Témoignage en ligne ..................................................................................................................... 36
Annexe 2 – Outils d’information ...................................................................................................................... 38
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MANDAT ET OBJECTIFS
Le Centre social d’aide aux immigrants(CSAI) a été mandaté par le ministère de l’Immigration,
de la Diversité et de l’Inclusion pour organiser une consultation locale dans le cadre de la
Consultation sur la discrimination systémique et le racisme au Québec. En cours de route, de
nouvelles orientations ont été adoptées par le gouvernement, qui a décidé d’orienter cette
démarche de consultation sur le thème de la valorisation de la diversité et de la lutte contre
la discrimination, en prêtant une attention particulière à la question de l’intégration
professionnelle des personnes immigrantes
Le CSAI a toujours souhaité que la question de l’intégration professionnelle demeure centrale
au cours de sa consultation, car l’obtention d’un emploi de qualité, à la hauteur des
compétences, constitue pour plusieurs personnes immigrantes une étape cruciale du
processus d’intégration. Mais il serait bien sûr réducteur de considérer que l’intégration à la
société d’accueil se limite à cet aspect. De plus, d’autres formes de discrimination touchant
divers groupes de notre société sont des enjeux tout aussi importants. La consultation locale
menée par le CSAI ne s’est donc pas limitée au seul thème de la discrimination liée à l’emploi
et a cherché à aborder d’autres formes de discrimination.
Malgré les courts délais impartis, le CSAI a réalisé ce mandat avec enthousiasme, car il croit
fermement qu’il importe de proposer des solutions concrètes pour favoriser la pleine
participation de toutes les Québécoises et de tous les Québécois à la société québécoise et ce,
quelle que soit leur origine.
DÉROULEMENT DE LA JOURNÉE DE RÉFLEXION ET DE LA CONSULTATION EN LIGNE
Afin de réaliser son mandat, le CSAI a formé un comité de travail de quatre employés chargés
d’organiser la consultation. Avec pour objectif de recueillir de nombreux témoignages, en vue
d’établir un portrait juste de la situation, et de proposer des pistes de solution diversifiées,
nous avons privilégié une approche à deux volets :
1. La tenue d’une une journée de réflexion, avec panel d’experts et groupes de
discussion, réunissant des personnes voulant partager des expériences de
discrimination, des experts et des intervenants;
2. La conception et la mise en ligne d’un questionnaire, dans lequel il était possible de
partager des témoignages de façon confidentielle.
Afin de diffuser largement de l’information au sujet de cette consultation, des affiches ont été
produites et des tracts ont été distribués. Nous avons également misé sur les réseaux sociaux
et produit un vidéo sur le thème de la lutte à la discrimination (pour plus d’information, voir
en annexe).
2
Pour ce qui est de l’analyse des témoignages et pistes de solution recueillis en ligne et lors de
la journée de réflexion, ainsi que pour la rédaction du rapport, nous avons choisi de faire
appel à une personne-ressource externe qui a travaillé en étroite collaboration avec l’équipe
du CSAI.
JOURNÉE DE RÉFLEXION
La journée de réflexion a réuni 70 participants le 28 novembre 2018 : des chercheurs, des
personnes touchées et/ou interpelées par la discrimination, quelques représentants
d’organismes communautaires et non-gouvernementaux. La journée s’est ouverte sur un
panel composé de trois experts, qui a permis une mise en contexte à travers plusieurs angles
d’approche complémentaires de la discrimination. S’en sont suivies deux tables de
discussions portant respectivement sur 1) les expériences de discrimination : partage et
témoignages et 2) lutte à la discrimination : pistes de solution.
Panels
Le revers de la discrimination en emploi : la surexposition aux risques de lésions professionnelles1
Sylvie Gravel, Directrice de l’Institut Santé et Société et Professeure au département
d’organisation et ressources humaines, École des sciences de la gestion, UQÀM.
Lorsque l’entrée sur le marché du travail est difficile et tarde, les personnes adoptent des
stratégies alternatives pour se trouver un emploi : reprendre une formation qui permet
d’adapter ses compétences aux besoins du marché du travail ; intégrer une agence de location
de personnel. Se basant sur cette seconde stratégie et plus spécifiquement sur le cas des
agences de location de personnel, la chercheure part du paradoxe d’une surexposition aux
lésions professionnelles et d’une sous-déclaration de ces lésions à la Commission des
Normes, de l’Équité, de la Santé et de la Sécurité au Travail (CNESST) pour analyser les
conditions de travail de ces travailleurs, parmi lesquels les immigrants sont d’ailleurs
surreprésentés.
Les agences de location de personnel offrent bien souvent des emplois de passage, dont la
précarité se situe à plusieurs niveaux : les lieux de travail, les horaires atypiques, la nature
souvent répétitive et dangereuse des tâches, la formation sommaire aux consignes de
sécurité, l’absence de supervision, la précarité temporelle et la fragilité des liens d’emploi et
de leur statut. Ainsi peuvent apparaitre des conséquences physiques : les troubles
musculosquelettiques, les troubles oculaires, les réactions cutanées ; et des conséquences
psychologiques : l’isolement, l’éloignement, les troubles de santé mentale.
Les entreprises ne sont pas obligées de déclarer les lésions de ces travailleurs, qui de leur
côté ont souvent peur que cela nuise à leur embauche future, ou veulent rester loyaux envers
1 Enregistrement de la présentation de Sylvie Gravel : www.facebook.com/csaimontreal/videos/1252929724850577/
3
leur réseau social qui leur a ouvert ces portes, expliquant en partie la sous-déclaration de
leurs lésions. Dans la continuité, les recherches en réadaptation montrent que les situations
sont souvent compliquées lorsque les travailleurs sont surqualifiés, car la seule obligation de
la CNESST est de les réhabiliter dans l’emploi où ils se sont blessés. « Ces gens se blessent
dans un emploi de passage, souvent à ne plus pouvoir rêver exercer le métier pour lequel ils
se sont initialement formés ».
Pour Sylvie Gravel, la discrimination se situe dans l’échec de reconnaissance des compétences
à l’embauche qui se perpétue au sein de ces agences de location de personnel où s’accumulent
les précarités, et dans lesquelles on se retrouve pourtant pour une reconnaissance
quelconque. En guise de pistes de solutions, Sylvie Gravel suggère :
- La documentation au niveau provincial de l’état de santé des travailleurs d’agence de
location de personnel, qui ne sont actuellement pas dans les registres administratifs.
- Un accompagnement dans le processus d’insertion en emploi, de l’accès au maintien
en passant par la protection.
- La prise en considération, lors d’une réhabilitation, de leurs compétences antérieures.
Le profilage racial à Montréal : contexte, enjeux et analyses2
Paul Eid, Professeur au département de sociologie, UQÀM et Membre du Centre de Recherche en Immigration, Ethnicité et Citoyenneté (CRIEC).
Le profilage racial est défini par la CDPDJ comme suit : « Toute action prise par des personnes
en situation d’autorité à l’égard d’une personne, d’un groupe de personnes pour des raisons
de sûreté et de sécurité, de protection du public, qui reposent sur des facteurs
discriminatoires interdis par la charte, notamment la race, la couleur, l’origine ethnique,
nationale, religion, sans motif réel ou soupçon raisonnable et qui a pour effet d’exposer la
personne à un examen ou un traitement différent ». Par personne en situation d’autorité, on
entend aussi bien des policiers, des douaniers que des professeurs.
Bien que la notion de profilage ne se retrouve pas explicitement dans les textes de loi, la
pratique est prohibée dans certaines politiques internes aux entreprises, comme c’est le cas
du Service de Police de la Ville de Montréal (SPVM). En s’appuyant sur cet exemple, Paul Eid
présente deux types de profilage racial.
Le premier découle du soupçon qu’un crime a été ou va être commis et composent la majorité
des cas de jurisprudence. Les interpellations différentielles selon les quartiers sont un
indicateur de la présence de discrimination. Par exemple, le chercheur s’appuie sur l’étude
d’un criminologue qui montre que le nombre d’interpellations a monté de 60% à Montréal
entre 2001 et 2007, et que ce sont les noirs qui haussent les taux. Chez les blancs,
l’interpellation se fait, dans presque les 2/3 des cas, suite à un signalement au 911, alors que
2 Enregistrement de la présentation de Paul Eid : www.facebook.com/csaimontreal/videos/1252943864849163/
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chez les noirs, plus les 2/3 des interpellations sont une initiative du policier. Ces chiffres
laissent à croire que les policiers sont plus suspicieux envers les noirs que les blancs.
Le second type de profilage implique qu’à comportement égal, une personne présentant une
caractéristique nommée dans l’article 10 de la Charte des Droits et Libertés, se verra
sanctionnée de manière disproportionnée par rapport au reste de la population.
L’interpellation ne repose donc pas sur des motifs infondés mais engendre une sanction
inégale envers un groupe, à comportement égal.
Ainsi à Montréal, les politiques organisationnelles du SPVM sont considérées comme
responsables du profilage racial. En termes de pistes de solution, Paul Eid suggère :
- Que la ville révise sa politique de lutte aux gangs de rue, sa politique de lutte aux
incivilités afin d’identifier les biais discriminatoires qu’elles comportent ;
- De renforcer et améliorer la formation initiale et continue des policiers pour mieux
les sensibiliser au profilage racial ;
- Que le SPVM adopte des directives et mécanismes de détection et de contrôle des
manifestations de profilage racial parmi leurs agents : analyser les fiches
d’intervention, analyser les plaintes, systématiser la collecte de données, généraliser
l’installation de caméras pour filmer les interventions sur les autos de patrouille.
Intégration au marché du travail : entre éléments facilitants, obstacles et discrimination systémique : l’employabilité de personnes réfugiées3
Marie-Jeanne Blain, Anthropologue et Chercheure postdoctorale à l’INRS – Urbanisation,
Culture et Société.
Avec l’arrivée des réfugiés syriens, le nombre de réfugiés a augmenté. Emploi Québec et le
MIDI mandatent des organismes pour offrir des services d’aide à l’emploi. Existe-t-il des
enjeux et défis particuliers aux personnes réfugiées, en termes d’accès à l’emploi et
d’utilisation des ressources, en comparaison aux personnes immigrantes? Une étude réalisée
par M. Bélanger (INRS) montre que leur temps moyen pour accéder à un emploi est de 3 ans,
contre 6 mois pour les travailleurs qualifiés. La présentation s’appuie sur des données
récoltées dans le cadre d’une recherche-action en partenariat avec la Table de Concertation
des organismes au service des personnes Réfugiées et Immigrantes (TCRI), à laquelle le CSAI
a participé.
Les personnes réfugiées cumulent des précarités particulières : ils sont en plus forte
proportion membres de minorités racisées, et beaucoup sont allophones. Les conditions
prémigratoires dans lesquelles ils ont vécu peuvent entraver leur intégration, auxquelles
s’ajoutent des conditions post-migratoires.
3 Enregistrement de la présentation de Marie-Jeanne Blain :
www.facebook.com/csaimontreal/videos/1252968631513353/
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En termes d’accès à l’emploi et de reconnaissance professionnelle, le chemin est parsemé
d’embûches : le projet n’était souvent pas préparé, il leur manque parfois des papiers qui
engendrent des problématiques de reconnaissance de compétences. Faute de preuves papier,
beaucoup se retrouvent dans un cul de sac. La chercheure donne l’exemple d’une personne
qui aura trouvé à travailler dans son domaine, mais recevra un salaire moindre, faute de
papiers. De plus, reprendre une formation n’est pas toujours évident pour quelqu’un qui a
vécu depuis plusieurs années dans des camps ou en déplacement. Le manque de points de
repère, l’éloignement du marché du travail, la précarité financière ne font qu’augmenter leur
précarité.
En termes d’accès aux services, il s’agit de trouver la bonne information. Les demandeurs
d’asile qui ont un statut accepté, ont accès aux services, mais lorsque les ressources ne le
savent pas, les portes leur sont fermées. Ainsi l’obtention du statut de réfugié n’augmente pas
toujours leurs chances de trouver un emploi.
Marie-Jeanne Blain explique qu’on ne peut sortir de ces problématiques systémiques sans des
solutions au niveau systémique :
- Utiliser une approche globale qui tienne compte de la complexité pour ne pas
stigmatiser;
- Favoriser la concertation et la mobilisation comme avenues de solutions.
- Sensibiliser les milieux d’accueil, notamment les employeurs et les milieux scolaires.
- Porter une attention particulière au côté humain et relationnel afin de leur permettre
de développer leur sentiment d’appartenance
- Réviser des programmes et mesures adaptés, inclusifs, au niveau des lois, des
règlements et des façons de faire.
1ères tables de discussion : témoignages
Emploi Dans le domaine de l’emploi, si le Québec favorise l’immigration de travailleurs qualifiés, une
fois sur place, les chiffres traduisent leurs difficultés à intégrer le marché du travail : leurs
taux de chômage, de surqualification et de rétention, leurs salaires différentiels, leur
surreprésentation dans les agences de location de personnel. Les personnes immigrantes
doivent souvent faire face à plusieurs obstacles d’intégration en emploi. Par intégration nous
entendons non-seulement l’accès à un emploi, l’occupation d’un emploi à la hauteur de ses
compétences, ainsi que le maintien en emploi.
1. Reconnaissance des diplômes En premier lieu, la reconnaissance des diplômes obtenus à l’étranger peut être parsemée
d’embûches. Différentes variables sont à prendre en compte : le statut de la personne, sa
provenance, la profession exercée. Une conséquence directe est la surqualification des
personnes, ou leur déqualification, faute de pouvoir exercer un emploi à la hauteur de leurs
compétences.
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➢ Le recrutement pour l’immigration à l’étranger est trompeur, on promet aux
immigrants que leurs compétences seront reconnues et ce n’est pas le cas, on nous donne
une fausse représentation.
➢ Aussi, le bilinguisme est un obstacle au marché du travail, le gouvernement dit qu’il
faut absolument parler et apprendre le français pour être au Québec, mais sur le
terrain, il faut souvent parler anglais.
➢ Il y a par contre beaucoup de problèmes au niveau du manque de reconnaissance des
diplômes étrangers. Souvent les personnes passent énormément de temps pour avoir un
diplôme, une équivalence, mais ne trouvent même pas de stage.
➢ On change souvent aussi les systèmes de pointage pour les travailleurs qualifiés, on fait
des demandes, les gens arrivent, finalement les gens changent leurs demandes, le
gouvernement change leurs demandes et les personnes venues comme qualifiées ne sont
plus qualifiées.
➢ Went to school boards and search Salon Emploi : I need a bac and a permit and should
redo my studies.
➢ Aussi on est déqualifié, on nous propose pas de travail en lien avec nos diplômes, ils m’ont
donné un bac alors que j’ai une maitrise. Ça me remet en question, est-ce à nous de mieux
s’informer? C’est peut-être un problème de la politique, parce que même les résidents
permanents ont du mal pour avoir leurs équivalences, trouver un emploi à la hauteur
de nos diplômes. Je me dis c’est peut-être moi qui suis pas bon, le système remet en cause
les immigrants sur leur place, il leur demande de faire plus que les natifs. Je ne sais pas
si c’est moi le problème.
➢ J’avais un diplôme de spécialiste de langue pour être enseignante dans mon pays
d’origine, et j’ai demandé l’équivalence québécoise pendant 2 ans. Ils m’ont juste donné
un bac allemand. J’ai appelé au bureau de l’immigration et ils m’ont dit de repasser le
diplôme ici qui dure 4 ans.
➢ C’est une grosse remise en question : comment ça se fait que des personnes présentes
depuis plus de 10 ans ne trouvent pas de travail à la hauteur de leurs qualifications?
Plus spécifiquement, plusieurs personnes dont la profession est réglementée par un ordre
professionnel (ingénieur et médecin dans les témoignages) doivent passer des équivalences,
voire recommencer leurs études.
➢ L’examen de l’ordre des médecins est super strict, il y a plein d’échecs, est-ce que c’est la
bonne façon de procéder, est-on en train de proposer le bon examen? On peut se poser
ça comme question, non?
➢ Ordre professionnel des ingénieurs : pays plus cher, attend plus longtemps et demande
plus d’examens à cause du pays d’origine. Embauché dans une entreprise syndiquée qui
protège les employés plus anciens et donne des quarts de soir et les tâches plus pénibles.
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➢ Un couple de pharmaciens, avec des cours de français avancé, étaient clients du CSAI.
Monsieur travaillait comme caissier ou technicien tandis qu’il passait ses examens.
Entre temps, le couple a divorcé et Madame a trouvé un emploi. Monsieur, sans emploi,
est devenu dépressif, a fait des drogues, n’avait plus d’énergie pour chercher des
alternatives. Sa difficulté a été pendant plusieurs années de passer les examens, mais
maintenant il les a passés et ne trouve toujours pas de poste.
Également, plusieurs témoignages montrent que les examens pour passer des équivalences
sont peu accessibles, de par leur ancrage dans les codes culturels québécois :
➢ Les tests pour devenir fonctionnaire ou autre sont influencés par la culture, au détriment
des personnes immigrantes étrangères à cette culture.
➢ La personne a réussi le test l’année d’après, parce que lors de la première tentative, les
codes sociaux et culturels ne sont pas connus, alors que pour les québécois ils sont
intégrés.
Ce dernier exemple montre également la difficulté de s’insérer dans un milieu très québécois
qu’est le milieu artistique :
➢ Je me souviens du premier jour de travail ici dans le milieu culturel ou artistique tu dois
être un Tremblay ou un Desjardins, Montréal c’est la capitale culturelle, artistique, c’est
difficile de trouver du travail ici. En Ontario c’est plus facile. Il y a la question de la
langue d’un artiste immigrant ici, cela pose problème. L’accès au marché artistique
québécois est difficile, il faudrait presque parler avec l’accent québécois. Il y a des pages
de formulaire pour exercer dans le milieu culturel ou obtenir une subvention, il faut
cocher la case québécois, ou inuit ou autre.
2. Première expérience québécoise Une fois les diplômes reconnus, encore faut-il trouver un emploi et les personnes témoignent
de la difficulté d’accéder à une première expérience québécoise, ce que des participants
attribuent au fait qu’un employeur favorise une personne plus proche de ses valeurs.
➢ J’ai terminé un DEC en comptabilité et depuis ce temps envoyé des centaines de CV : J’ai
eu une entrevue et n’ai pas été sélectionné. Demande du feedback à l’employeur qui
répond qu’il a choisi quelqu'un de l’interne ou qui a déjà de l’expérience : discrimination
par absence d’expérience de travail.
➢ Il y a des différences de culture au travail : des choses qu’on ne fait pas ou ne dit pas dans
le pays de la personne et qu’elle doit faire ici. Par exemple, on lui a dit : tu n’as pas
d’expérience québécoise car tu travailles avec des immigrants, tu ne travailles pas avec
des québécois.
➢ Il y a beaucoup de subventions gouvernementales pour les canadiens artistes et peu de
subventions pour les artistes immigrants. Comment peut-on travailler dans ce domaine?
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➢ Il était difficile de trouver un stage quand on n’est pas dans l’ambiance québécoise.
Finalement, la personne a trouvé un stage avec un organisme qui travaillait avec des
immigrants car elle se sentait acceptée.
D’autres témoignages viennent alimenter la discussion de Sylvie Gravel, autour des agences
de placement :
➢ Les agences aident là où le gouvernement n’est pas là. Elles offrent la possibilité de faire
quelque chose même si c’est une job « sale ».
➢ Peut-être que je n’ai pas remarqué les discriminations qui me sont arrivées, mais je
trouve que dans les centres d’appel, il y a beaucoup d’immigrants. On n’a pas le temps
de chercher, on a besoin d’argent, on n’est pas satisfait par le travail mais on ne donne
peut-être pas les moyens de chercher autre chose.
3. Discrimination à l’embauche Tout d’abord, plusieurs participants évoquent les politiques d’embauche :
➢ Il y a des programmes pour engager les minorités visibles, mais l’intégration ne semble
pas faite malgré ces programmes puisque souvent après 6 mois de subvention, la
personne ne peut conserver l’emploi. Si autour les collègues ne sont pas satisfaits selon
leurs critères et les relations interpersonnelles, la personne est retirée.
➢ Pour certains métiers, il y a d’autres discriminations qui entrent en ligne de compte, par
exemple, la discrimination positive envers les femmes, ou envers les hommes.
Ensuite, plusieurs personnes témoignent du fait que le système de réseautage les écarte
de plusieurs opportunités, n’ayant pas toujours de réseau social, ni de références à fournir :
➢ Le système de recommandations est discriminatoire, car il peut être difficile d’avoir des
lettres de ses anciens professeurs provenant d’un autre pays, ou si ça fait longtemps
qu’on a terminé ses études.
➢ Je pense qu’il faut changer cette culture de réseautage. On envoie des CV mais les
entreprises préfèrent prendre des gens qui connaissent quelqu’un. Les employeurs sont
des personnes très pragmatiques. On cherche toujours à engager des gens qui nous
ressemblent.
Finalement, certains témoignages illustrent une frustration envers l’employeur, que ce soit
1) par discrimination directe :
➢ J’ai vu une offre d’emploi dans le journal comme journalier, appelé pour me renseigner
et me faire confirmer le salaire. Je me suis présenté à l’entrevue et l’employeur a proposé
un poste de femme de ménage et un salaire moindre. Discrimination basée sur les
compétences, le cv n’a pas été vérifié, et l’appartenance religieuse, hijab et couleur de
peau.
➢ Le fait, pour un travailleur social, de ne pas avoir fait son secondaire au Québec a été un
problème pour un employeur.
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➢ Je suis allée à une entrevue et l’employeur savait que j’avais un bébé et s’Est assuré que
j’avais un réseau de soutien pour s’occuper de l’enfant avant de m’embaucher. Il a
demandé des garanties.
➢ Monsieur est allé à une agence et n’a pas été retenu à cause de son âge, la personne plus
jeune à compétences égales s’est fait embaucher.
➢ À cause de ma couleur de peau, l’employeur a refusé de procéder à l’entrevue.
Ou 2) par discrimination indirecte : les témoignages qui suivent évoquent l’absence de
réponse, en tension avec leur besoin de retour de la part de l’employeur :
➢ La discrimination est déguisée, on cherche à prouver que vous n’êtes pas fait pour le
poste, alors que vous êtes qualifié, on vous met des bâtons dans les roues, on vous donne
le sentiment qu’on ne veut pas vous recruter : vous manquez d’expérience, vous n’êtes
pas bilingue, vous êtes trop qualifié…
➢ J’ai envoyé des centaines de demandes d’emploi dans mon domaine quand je suis arrivé.
Et je ne recevais même pas des réponses pour dire que mes demandes ne seraient pas
acceptées. Même pas des réponses négatives.
➢ On voit des personnes qui changent leur nom sur leur CV pour accéder à l’entrevue, alors
qu’elles ont fait de grandes études.
4. Maintien en emploi Si la personne réussit à accéder à un emploi, d’autres tensions peuvent émerger de la
relation avec les collègues de travail voire avec l’employeur, comme l’illustrent plusieurs
témoignages :
➢ On attend qu’ils se comportent comme les Québécois.
➢ Qui va dire à la personne que certaines choses sont dérangeantes, la façon de manger,
de saluer les personnes, les gens sont gênés de parler de ces choses, alors qui va le dire?
Une fille qui était architecte mangeait toujours devant son ordinateur au lieu de manger
avec les autres, et ça gênait, est-ce que la personne veut pas s’intégrer? Mais la personne
était plutôt gênée par son niveau de français, et on le disait pas, on le savait pas, c’était
pas dit.
Certains témoignages démontrent également des traitements différentiels entre les
employés québécois et les employés immigrants :
➢ L’employeur exagère nos fautes contrairement à des collègues, il rabâche, il prend
l’exemple de la personne immigrante pour montrer l’erreur à ne pas faire alors que tout
le monde les fait car « il n’est pas comme les autres ».
➢ Il cherche une excuse pour se débarrasser de lui, il lui a mis la pression pour qu’il parte
alors il est parti parce qu’il s’est senti mal.
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Finalement, la précarité de l’emploi est également un facteur de non-maintien en emploi,
et inclut à la fois les subventions à la base de l’embauche, tout autant que le respect des
droits/ abus de pouvoir, leurs conditions de travail des travailleurs :
➢ La plupart des personnes immigrantes ne sont pas embauchées à l’issue d’un stage alors
qu’on essaye de trouver une place aux québécois par la suite.
➢ Le problème c’est même pas ça. Les subventions ne peuvent pas régler tous les problèmes
parce que, à la base, la raison pour laquelle la subvention existe est la discrimination en
soi. SI on engage quelqu'un qu’on ne veut pas garder juste parce qu’on va avoir une
subvention, ce n’est pas une solution.
➢ Le nouvel arrivant a été embauché pour un emploi et n’a pas été payé, l’employeur a
profité du fait qu’il ne connaissait probablement pas les normes judiciaires.
➢ L’employeur abuse de la méconnaissance du système de travail par une personne
nouvellement arrivée : l’employée n’a pas droit à ses pauses.
➢ Il y a aussi la problématique des travailleurs saisonniers, qui occupent des emplois que
personne ne veut. Les cas de blessure non rapportées par crainte de perdre leur emploi,
de dénoncer la personne qui les paye. C’est la même situation pour les immigrants qui
travaillent dans les entreprises gérées par des immigrants : on observe des cas
d’exploitation des personnes qui ont un besoin de travailler. Les abus se font même
lorsque les gestionnaires sont des immigrants.
➢ Je travaille de nuit comme réceptionniste au rez-de-chaussée et le reste du personnel est
au 9ème étage. C’est un travail sous-payé, (aucune prime de nuit) et on dit que c’est
normal parce que je ne fais rien. Le rez-de-chaussée est mal chauffé. Ce sont de
mauvaises conditions de travail, et la personne est exploitée.
Pour conclure sur le domaine de l’emploi, lorsque les personnes sont passées par la
francisation, ont réalisé le processus de reconnaissance des diplômes, sont retournés sur les
bancs d’école afin de rajouter un diplôme québécois à leur CV, ont participé à des stages, ont
utilisé des services d’aide à la recherche d’emploi, ont trouvé une garderie pour leur enfant,
ont enfin décroché une entrevue et que leur intégration en emploi est toujours aussi
compliqué, on peut parler de discrimination systémique.
Éducation Lors de la journée de réflexion, plusieurs milieux d’éducation ont été nommés comme
vecteurs de discrimination. En effet, la discrimination n’est pas exclusive aux adultes et peut
se faire sentir dans les relations des enfants entre eux. Elle est également présente entre
étudiants à des niveaux plus avancés, et quelques cas rapportent de la discrimination
professeurs/étudiants. Finalement, on la retrouve dans les classes de francisation.
1. Avec les enfants Dans les observations des comportements des enfants, certains participants parlent de
ghettoïsation, tout en déplorant le manque de documentation de cette discrimination en
milieu scolaire :
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➢ Puisque les écoles acceptent tout le monde, on ne la considère pas comme un lieu de
discrimination. Mais il est normal d’avoir peur face à une personne qu’on ne connait pas,
ce n’est pas nécessairement de la discrimination.
➢ Certains enfants sont mis à l’écart. Les plus jeunes ne voient pas la différence mais en
vieillissant ils se regroupent selon le facteur ethnique.
➢ À cause de leur difficulté de communiquer, on observe une ghettoïsation des jeunes
immigrants. L’école ne favorise pas les rapprochements avec des activités ou des soirées.
➢ Il existe de la discrimination en milieu scolaire et communautaire, mais on manque
d’informations. Notamment lorsqu’on parle de discrimination auprès des jeunes.
➢ To separate children in welcome classes is not a good experience.
Également dans les relations directes, la discrimination est palpable :
➢ Il y a de la discrimination à l’école, des enfants entre eux : « je ne comprends pas ton
accent ». Toutes les écoles sont différentes et les professeurs font des efforts mais pas
tous, ils manquent de formation.
➢ J’ai été témoin d’une classe où un professeur roumain favorise les élèves roumains au
détriment des élèves québécois et étrangers d’ailleurs.
➢ À l’école, tout le monde se demandait pourquoi mon fils ne comprenait pas les consignes.
La dame lui demandait s’il comprenait bien en articulant beaucoup, comme s’il avait un
retard mental. Les profs pensaient que c’était un problème de langue, car nous sommes
une famille immigrée. Mais plus tard, mon fils a été diagnostiqué autiste.
➢ Both parents were anglophone. The dad gets lost, he asked in English and got answered
« until you learn French, I don’t answer you”.
2. Aux adultes Dans la connaissance des programmes et formalités administratives, plusieurs
témoignages évoquent des exemples de discrimination :
➢ Pour entrer à l’université, les personnes immigrantes doivent faire un écrit
supplémentaire d’une dizaine de pages alors que pas les québécois.
➢ At the university, my French was not good, and I got ignored by the receptionist. I felt
rejected.
➢ Newcomers don’t know DEP programs, go for university. Been here 1 year and not
informed. There is a lack of guidance.
➢ It was offensive to be kept one or two year back in school for maths. Nobody explained
it, I felt frustrated.
➢ Si on fait une formation dans un domaine avec une bourse, juste pour faire (comme les
iraniens font souvent une formation pour ouvrir des PME même si cela ne les intéresse
12
pas vraiment) après on ne peut pas suivre une formation avec bourse qui nous intéresse
vraiment et c’est une opportunité ratée.
➢ Pour plusieurs domaines il n’y a pas une bonne variété de formations. Pour les
électriciens par exemple, il y a une liste d’attente immense pour rentrer en électrique.
En plus, l’État préfère toujours diriger les gens à des formations professionnelles plutôt
qu’académiques, en dépit du profil de la personne, parce que cela coute moins cher. On
dit que les gens peuvent faire un cours de technicien au Canada, prendre une job comme
technicien et demain tu seras reconnu comme ingénieur, et ce n’est pas comme ça que
ça marche.
➢ Dans les cégeps, les personnes immigrantes ne sont pas invitées à poursuivre dans le
milieu culturel et artistique parce que c’est un milieu de blancs. Certains parlent français
sans accent avec leurs amis et compagnie mais quand ils doivent passer une entrevue ils
parlent québécois avec l’accent.
➢ On a demandé à madame de passer un test de français pour continuer des études et faire
un certificat alors qu’elle a déjà eu un diplôme à l’université de Montréal avant.
Dans les relations entre collègues, elle relève de frustrations liées à la maitrise des
codes culturels :
➢ La personne immigrante prenait la brocheuse collective et oubliait de la remettre à sa
place. Elle a été convoquée par la direction et était frustrée par la situation, qu’elle n’a
pas acceptée et a donné sa démission.
➢ En Iran, on se lève chaque fois qu’on commence un cours. Le premier jour de mon cours
de maîtrise ici à Montréal, je l’ai fait et personne ne l’a fait. J’ai fait alors comme si j’avais
plutôt un problème avec ma chaise.
➢ C’était un stagiaire d’origine étrangère. Les autres pensaient qu’il était bête alors qu’il
préparait une thèse. Mais il ne connaissait pas certaines expressions, certains
fonctionnements qui n’existent pas dans son pays (commission scolaire, cégep, etc.). Il
faut mettre la personne à l’aise, ce n’est pas grave si elle pose plein de questions, elle ne
maitrise pas encore toutes les informations.
3. En francisation Les programmes de francisation sont particulièrement ciblés dans les témoignages comme
étant mal adaptés aux réalités que peuvent vivre les personnes immigrantes : enfants à
charge, scolarisation très loin dans le temps, temps d’apprentissage…
➢ Les personnes reçoivent des allocations au début de la francisation, mais l’arrêtent une
fois les subventions terminées.
➢ On accepte la langue officielle, mais le système n’est pas assez bon pour apprendre la
langue. La francisation ne dure que 6 mois, ce n’est pas assez. Une femme préparait une
seconde maitrise, mais c’était très difficile de travailler en équipe avec des étudiants
13
québécois, elle avait l’impression d’être un poids, et devait seulement écouter. C’est le
professeur qui l’assignait à un groupe.
➢ La plupart des immigrants qui arrivent ont déjà un niveau intermédiaire de français. Le
problème majeur, c’est l’évaluation des programmes qui existent déjà et comment on
peut les améliorer. 8 heures par jour, pour quelqu'un qui n’est pas à l’école, c’est long. Il
n’y a aucune tolérance aux absences, surtout pour les femmes c’est très difficile, on doit
prendre soin des enfants.
Deux participants donnent l’exemple des personnes réfugiées :
➢ Les gens sont souvent découragés parce qu’ils pensent finalement que le français est
difficile, mais c’est plutôt le système qui rend l’apprentissage difficile. Plusieurs
personnes, des réfugiés par exemple, n’ont même pas une formation scolaire dans leur
pays d’origine.
➢ Il y a une discrimination systémique envers les réfugiés. À cause de leurs enfants, ils ne
peuvent pas suivre des cours de francisation à temps plein. On ne peut pas traiter les
réfugiés comme travailleurs qualifiés, chacun a ses besoins différents, il faut reconnaitre
les différences de chaque groupe.
Également, plusieurs personnes parlent de la déconnexion des cours de francisation avec
la réalité de l’intégration à la société québécoise :
➢ Les personnes en francisation manquent de retour et ne savent pas toujours quoi faire
après. Il y a beaucoup de coupures et on manque de ressources.
➢ Il y a des cours de francisation de 8 heures par jour, on apprend pas le langage courant,
il faut apprendre des éléments de culture pour comprendre et pratiquer.
➢ Selon une recherche récente, la francisation mène la plupart des gens à n’avoir un
français que fonctionnel, pas suffisant souvent pour une bonne intégration.
Justice Lors de cette journée de réflexion, deux témoignages impliquent un sentiment d’injustice :
➢ Plus il y a de minorités visibles dans un quartier, plus on envoie de policiers. Selon les
statistiques, il y a surreprésentation des noirs dans les arrestations. Les policiers
répondent « parce qu’il répond au profil ».
➢ J’ai été mordu par un chien avant d’aller travailler, le propriétaire du chien ne s’est pas
excusé et est parti : cette situation a été rapportée à la police, qui n’a pas voulu arrêter
le propriétaire du chien ou l’interroger.
Autres Finalement, les participants illustrent de la discrimination dans des domaines touchant la vie
quotidienne. Plusieurs participants parlent de discrimination intercommunautaire, que ce
soit entre des membres de deux communautés immigrantes différentes ou au sein d’une
même communauté :
14
➢ Il y a de la discrimination intercommunautaire, par exemple les brésiliens sont mal
accueillis par les haïtiens. La personne qui est persécutée dans son pays d’exil, elle n’a
pas quitté son pays pour ne pas pouvoir se nourrir, elle a une mauvaise condition car
c’est un réfugié, il y a des pays où c’est pire que d’autres mais le problème est présent
partout.
➢ Les communautés également peuvent se discriminer entre elles. Ce n’est pas uniquement
entre les québécois et les immigrants : en emploi, dans le domaine du logement. Par
exemple, les femmes qui portent le voile sont prises entre le désir d’être acceptée au sein
de sa propre communauté et les difficultés d’intégration avec la communauté d’accueil.
Également, trois témoignages évoquent de la discrimination dans les transports en
commun :
➢ Dans les transports en commun, les gens ne veulent pas s’asseoir à côté de la femme
portant le hijab, et dans une pharmacie elle a posé une question à une employée qui l’a
ignorée.
➢ Une femme noire est entrée dans le métro avec un masque médical et s’est assise à côté
d’une femme qui a voulu chercher une autre place.
➢ At the STM, the bus driver was unfriendly. I asked 3 times the direction, and felt that he
was hurting me intentionally.
Enfin, deux personnes invoquent plutôt des motifs de discrimination redondants dans
plusieurs domaines :
➢ Il y a une discrimination par rapport au nom de famille, les personnes se découragent
vite quand on leur dit que les démarches sont longues et l’administration les décourage
également. Il y a aussi de la discrimination pour la couleur de peau, c’est par exemple le
problème des Métis. Tous les immigrants ne sont pas acceptés et pas tous sous les mêmes
conditions.
➢ La société n’est pas prête à accepter qu’il y a des discriminations autres que celles qui
touchent les immigrants, tout le monde est touché par les discriminations, par exemple
juste par le fait de nommer les personnes par leur nationalité.
Certaines formes de discrimination se manifestent de manière très directe, d’autres de
manière beaucoup plus subtile. Toujours est-il que l’on retrouve de la discrimination dans
des domaines aussi variés que l’emploi, l’éducation, la justice ou encore la vie quotidienne.
2èmes tables de discussion : pistes de solutions Dans chaque domaine discuté lors des premières tables de discussion, des pistes de solution
ont été proposées, dans un esprit de partage de responsabilités entre le gouvernement, les
organismes communautaires et les employeurs. Cette partie reprend les pistes de solution
proposées par les participants à notre journée de réflexion.
15
Emploi ➢ C’est au gouvernement de faire les changements au niveau de l’intégration économique,
de faire avancer les choses parce que nous, on ne peut que sensibiliser et accompagner.
1. Reconnaissance des compétences ➢ Les documents sont un autre aspect de la discrimination systémique. C’est important
que tous les organismes puissent avoir des procédures alternatives pour les gens qui
n’ont pas tous les documents. Pour certains cas, aujourd’hui on peut signer des
documents sur l’honneur, comme pour le chauffage de camions par exemple. Ce genre
de chose diminuerait peut-être un petit peu les discriminations systémiques.
➢ Il est important de souligner que des démarches alternatives pour les affaires de
documents doivent être disponibles, et accessibles. Les problèmes des exigences strictes
de documents est central dans la discrimination systémique, et dans plusieurs cas il y a
des solutions simples qui pourraient être trouvées et qui régleraient beaucoup de
problèmes.
➢ Créer une banque de données sur les formations pour la RAC. Assouplir et uniformiser
les procédures de la RAC : délais moins longs, coûts plus raisonnables.
➢ Alléger les ordres professionnels et certains cours ou diplômes à l’université. Adapter
l’enseignement.
➢ Mettre en place des formations fédérales et des formations provinciales pour faire
valider son diplôme de son pays d’origine et pour pouvoir exercer dans sa profession.
➢ Il faut engager les gens dans des plans de carrière, avoir des plans A, B, C… et la
responsabilité doit être partagée.
2. Première expérience québécoise ➢ Mesures incitatives (fiscales et financières) pour embaucher des immigrants dans leur
domaine de compétences.
➢ Rendre le marché caché plus accessible, demander aux employeurs d’afficher les postes
au public.
➢ Mentionner sur les offres d’emploi s’il est pour un premier emploi.
➢ Mettre en place un système de CV anonyme adopté par les entreprises.
➢ Donner des suggestions ou travailler avec les propriétaires de grandes compagnies pour
donner la première expérience pour évider de bloquer la personne. Sensibiliser les
employeurs aux offres de première expérience.
3. Discrimination à l’embauche ➢ Demander aux élus municipaux une plus grande parité pour qu’il y ait un pourcentage
de postes réservés aux immigrants, à compétences égales. Que l’État donne l’exemple en
ayant un pourcentage imposé de minorités visibles et autres.
16
➢ Imposer des quotas aux entreprises : obligation de résultats imposée par le
gouvernement : pour des postes qualifiés, programme d’accès à l’égalité pour tous les
échelons de travail.
➢ Sensibiliser les employeurs : les inviter à venir dans des centres communautaires pour
rencontrer des jeunes ou des immigrants ; offrir des ateliers de sensibilisation ;
confronter l’employeur en lui demandant qu’est-ce qui lui fait peur, pourquoi il craint
d’embaucher un immigrant : déconstruire les préjugés avec lui et comprendre l’origine
de ses peurs. Que le gouvernement fasse des actions de sensibilisation auprès des
employeurs afin que cette réalité soit prise au sérieux.
➢ Que le recrutement soit géré par une seule institution pour avoir un processus
d’embauche plus neutre.
4. Maintien en emploi ➢ Inviter le gouvernement et les employeurs à un événement semblable à celui-ci pour
qu’ils soient partie prenante de la solution.
➢ Les organismes communautaires sont en contact direct avec cette clientèle, ils devraient
être au centre de ces politiques, inclure les organismes communautaires dans
l’accompagnement de cette clientèle jusqu’au bout, après l’intégration de travail, pas un
délai de 6 mois mais même après, quand la personne est déjà placée dans le milieu de
travail, pour faire un accompagnement auprès de l’employeur, une autre étape de
l’accompagnement, avec d’autres besoins. Les solutions doivent sortir d’en bas.
➢ Avoir plus de contrôle et un meilleur encadrement des agences de placement pour éviter
l’Exploitation des travailleurs.
➢ Il faut des campagnes de sensibilisation. À mon avis, l’employeur n’est pas raciste, il
cherche le meilleur pour son entreprise. Il est très pragmatique mais il généralise
beaucoup. Ce serait intéressant d’accompagner ces entreprises. L’employé doit être
accompagné par les organismes. Je me mets à la place de l’entrepreneur et parfois c’est
difficile de s’adapter à la culture de certains groupes ou personnes. Donc on va chercher
quelqu'un qui rendra ma vie plus facile.
➢ Faire un suivi auprès des personnes comme gouvernement pour donner des points selon
ce qu’ils font, pour montrer de façon objective aux employeurs que telle et telle personne
est qualifiée, engagée dans des programmes…
➢ Remettre sur pieds les programmes de jumelage professionnel et de mentorat
subventionnés
5. Accès aux ressources d’aide Dans un premier temps, certains témoignages suggèrent la documentation de l’utilisation
des ressources disponibles :
➢ Les ressources existent mais comment y avoir accès? Il faut plus de monde engagé, plus
d’actions, avoir un suivi de la situation et des personnes.
17
➢ On fait des recherches présentement sur l’usage ou non de certaines politiques qui
existent déjà, parce que certaines politiques sont déjà en place mais ne sont pas utilisées
par les employeurs, ou sont techniquement en place mais n’arrive pas à créer des
résultats.
➢ Avant il faudrait évaluer les programmes qui existent, cela serait la base pour
commencer. On n’a pas plusieurs données. Combien de gens des communautés
culturelles sont dans chaque programme? Il faut mettre à jour les données.
➢ Il manque au gouvernement de centraliser ou mieux organiser les ressources qui
existent pour que les gens puissent avoir un meilleur accès aux informations et aux
ressources.
Ensuite, d’autres témoignages parlent de la formation des intervenants :
➢ Il faut avoir un certain profil pour être conseiller, ce n’est pas juste d’avoir un certain
diplôme, mais il faut savoir comment interagir avec les gens, connaitre la clientèle
immigrante, cela se développe avec le temps, avec l’expérience, la pratique. On ne
devient pas expert en prenant un cours en interculturel.
➢ Il y a une différence entre l’intervention des personnes québécoises et des personnes
arrivantes. Importance de former les enseignants et les intervenants au niveau
interculturel.
Éducation ➢ Travailler sur la culture québécoise pour accepter les nouveaux arrivants. Sensibiliser
la société d’accueil aussi, à travers des programmes de jumelage, pour apprendre à
connaitre d’autres cultures
1. Avec les enfants ➢ Programme de sensibilisation et de prévention dans les écoles. Commencer avec les
jeunes en partant du bas pour remonter. Sensibiliser autant les immigrants que les
natifs. Les médias ont un rôle important à jouer.
➢ Cibler les écoles : programmes de socialisation, que les enfants soient mis en contact
avec les différents savoirs sur les cultures. Créer des moyens de partager pour les enfants.
Le programme devrait être permanent.
➢ Entretenir l’espoir en la jeunesse, espérer qu’elle continue le mouvement dans l’avenir.
Changer les mentalités, croire et construire un monde plus juste.
➢ Demander aux enseignants et autres acteurs du milieu scolaire de sensibiliser leurs
classes et d’ouvrir les débats sur les enjeux touchant cette réalité : essayer de mieux
comprendre la réalité/vécu/culture de l’enfant ; pérenniser les postes d’ICSI et les
augmenter en nombre dans les commissions scolaires.
➢ Faire découvrir les autres cultures/pays à travers une journée spéciale à l’école :
organiser des événements pour sensibiliser et apprendre d’autres cultures ; colloques
18
pour enseignants et directeurs (sur les enfants de guerre) et une journée exploratoire
pour les étudiants.
2. Aux adultes ➢ Faciliter l’entrée à la formation de policier pour les nouveaux arrivants.
➢ Formation culturelle pour trouver un travail et rajouter des formations s’il y a des
manques afin de s’approprier la culture québécoise.
3. En francisation ➢ Intégrer la francisation en milieu de travail. Ils ont compris qu’il faut l’améliorer, on met
l’accent sur le stage dans les entreprises, mais les organismes communautaires on n’a
pas le contact avec les candidats. On ne peut que les préparer. Il faut préparer les
personnes, individuellement, pour qu’elles savent de quoi s’attendre dans ce genre de
processus, des entrevues, des milieux de stage…
➢ Créer un programme uniforme et efficace de francisation. Les services de francisation
ne sont pas toujours adaptés. Il devrait y avoir des classes d’accueil comme les enfants,
mais pour les adultes. L’apprentissage est différent selon l’âge. Proposer un programme
d’immersion en milieu de travail pour favoriser l’apprentissage de la langue.
➢ Avoir des professeurs québécois dans les programmes de francisation. Les professeurs
de francisation devraient être mieux outillés car il n’y a pas que l’apprentissage de la
langue, mais tout ce qui va autour.
➢ Les exigences linguistiques sont souvent exagérées, des gens qui parlent très bien en
français n’arrivent pas à décrocher certains postes parce qu’ils ne réussissent pas
l’examen de langue qui est beaucoup trop exigeant. Pour certains postes comme
professeur de français, enseignant en garderie, cela est plus compréhensible mais pour
d’autres non.
➢ Ajouter un stage au programme de francisation comme pratique accompagner où l’on
puisse expliquer les droits
Justice ➢ Avoir un moyen juridique pour défendre les droits des discriminés, ou pour les
accompagner, prouver les discriminations, prouver que la discrimination existe.
➢ Chaque institution gouvernementale doit prendre des mesures au niveau de la Santé et
Sécurité au Travail.
➢ Fournir l’information sur la dénonciation de cas de discrimination en utilisant les
normes du travail (le processus est actuellement très long).
➢ Encourager les immigrants à dénoncer leurs situations d’injustice et informer les
citoyens sur les processus de plainte (plus flexibles et moins longs).
Autres ➢ Mettre en place une banque de logements pour les immigrants (Moins chers)
19
➢ Sensibiliser toute la population pour comprendre, donner des cours, savoir qui compose
notre société. Sensibiliser aussi la population immigrante sur la présence de
discrimination courante au sein même d’une communauté culturelle ou entre les
communautés culturelles ; favoriser l’échange.
➢ Voir l’intégration comme quelque chose de plus flexible et moins linéaire. Le
gouvernement présente l’intégration de façon linéaire et en suivant les étapes on prend
du retard dans l’emploi.
➢ On a souvent une conception d’un parcours linéaire de l’immigrant mais ce n’est jamais
linéaire, les politiques doivent prendre en compte le fait que cela fait souvent des
zigzags.
➢ Parler de ces enjeux et faire connaitre les réalités de la discrimination dans les médias
traditionnels pour sensibiliser la population : responsabilisation du gouvernement.
➢ Créer des programmes de soutien pour les familles
➢ Arrêter de nommer les immigrants minorité visible, communauté culturelle ou nouvel
arrivant. Cela crée une différenciation des gens, on les place dans des catégories qui ne
font pas partie du système.
➢ Le gouvernement a un rôle important à jouer dans l’intégration des personnes
immigrantes mais aussi dans la vision de la communauté québécoise d’accueil auprès
de ces personnes.
TÉMOIGNAGES EN LIGNE
Afin de compléter les témoignages recueillis lors de la journée de réflexion, un sondage en
ligne a été mis en place. Le sondage pouvait être rempli dans l’une des deux langues officielles
du Canada. Son contenu est présenté en Annexe.
Les questions ont notamment été élaborées à partir de l’article 10 de la Charte Québécoise
des Droits et Libertés : « Toute personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine
égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée
sur la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation
sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions
politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou
l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap »4 . Les questions font donc état 1) des
domaines de discrimination, 2) des motifs de discrimination, 3) des réactions face à la
discrimination. Elles abordent les perceptions des participants quant à d’éventuelles
situations vécues de discrimination et offrent la possibilité de donner des exemples concrets
et de proposer des pistes de solution. Le sondage a été diffusé sur les réseaux sociaux et les
intervenants du CSAI ont encouragé leur clientèle à participer.
4 Consulter la Charte Québécoise des Droits et Libertés : http://legisquebec.gouv.qc.ca/fr/ShowDoc/cs/C-12
20
Profil des participants 68 témoignages ont ainsi été recueillis. Ils traduisent une diversité de langue, de genre, d’âge,
et de date d’arrivée : 45 questionnaires ont été remplis en français et 23 en anglais ; les
femmes ont été légèrement plus nombreuses que les hommes à répondre ; plus des ¾ des
répondants ont entre 20 et 44 ans ; presque les 2/3 proviennent d’une immigration récente :
Notons que le faible de taux de répondants des extrémités du spectre (19 ans et moins et de
65 ans et plus) est peut-être lié au fait que ce sont des personnes plus difficiles à rejoindre, et
qui fréquentent moins l’organisme communautaire CSAI. De même, la surreprésentation des
personnes arrivées au Québec depuis moins de 5 ans correspond à la clientèle
majoritairement desservie dans nos services.
Caractéristiques de la discrimination
Domaines Si l’emploi est ressorti dans 66,2% des questionnaires en ligne, il est loin d’être l’unique
domaine de discrimination :
Ainsi, le domaine de l’éducation est nommé dans 26,5% des cas, et la santé et les services
sociaux dans plus de 10% des cas. Le logement est cité dans presque 20% des témoignages.
Les autres domaines cités également dans 11,8% des témoignages relèvent de la vie
quotidienne : des interactions sociales (n=2), les transports en commun (n=3), les services
tels qu’une banque ou une boutique de téléphone (n=4).
0 10 20 30 40 50 60 70
Autres
Culture et Médias
Sécurité publique
Justice
Logement
Services sociaux
Santé
Éducation
Emploi
Fréquence des domaines de discrimination (%)
30
38
Le genre (n)
Homme Femme
1
55
11
1L'âge (n)
19 ans et moins 20 à 44 ans45 à 64 ans 65 ans et plus
2
23
43
Date d'arrivée (n)
Né au Canada Plus de 5 ans5 ans et moins
21
Motifs De la même manière, les motifs de discrimination sont variés, mais soulignons toutefois que
la race ressort dans 50% des témoignages suivie de l’origine ethnique ou nationale (36,8%)
et de la langue (35,3%). Dans la catégorie « autres », les personnes nomment des facteurs qui
recoupent l’emploi, et deux personnes nomment le statut d’immigration comme motif de
discrimination.
Fréquence Selon les résultats du questionnaire en ligne, 40% des personnes ayant perçu une quelconque
forme de discrimination à leur égard estiment que cela s’est produit souvent, voire très
souvent.
Notons que 69,6% des témoignages remplis en anglais estiment subir de la discrimination
très souvent ou souvent, contre seulement 25,6% des témoignages remplis en français.
Si la discrimination semble donc bien présente dans plusieurs sphères de la vie des personnes
immigrantes, on constate en parallèle que les plaintes ne sont que très rares et semblent liées
en partie à une méconnaissance du système. Interrogeons alors les témoignages afin de
cerner les formes de manifestation de la discrimination.
0 10 20 30 40 50 60
Race
Couleur
Sexe
Identité et expression de genre
Orientation sexuelle
Grossesse
État civil
Âge
Religion
Convictions politiques
Langue
Origine ethnique ou nationale
Condition sociale
Handicap
Autres
Fréquence des motifs de discrimination (%)
6
21
24
17
Fréquence des situations de discrimination (n)
Très souvent
Souvent
Occasionnellement
Rarement
22
Témoignages En plus de venir appuyer les données recueillies lors de la journée de réflexion, les
témoignages en lignes font état d’une grande variété de domaines de discrimination. Parfois
même, la discrimination s’accumule dans plusieurs domaines :
➢ J'ai souvent été discriminée à l'embauche, puisque je ne m'étais pas formée au Québec,
ou bien parce que je n'avais pas de l'expérience au Québec. J'ai subi également de la
discrimination puisque je ne possédais pas la résidence permanente mais des permis
d'études ou de travail: impossibilité d'accéder aux soins de santé couverts par la RAMQ
(même en cotisant en tant que travailleuse), impossibilité d'accéder à des subventions
salariales d'Emploi Québec, impossibilité d'accès à des services en employabilité pour
personnes immigrantes (obligation d'avoir la résidence permanente).
Emploi
1. Reconnaissance des diplômes ➢ J’ai un titre de médecin DHCÉU [diplômés hors-Canada ou États-Unis]. J’ai été
«expulsée» du milieu de travail, traitée (perçue) comme «menace», éliminée
(écartée) d'emblée du processus de recrutement dans le réseau de la santé,
etc...
2. Première expérience québécoise ➢ I'm interior designer and I have like 10 years experience in my country in this field. Here
I studied in HEC to actualize my studies, and I've worked as a volunteer for different
companies. I'm looking for job with my classmates and gradually I've seen all my
Canadians friends found the job but me and the other immigrants, we still looking. I
really don't understand maybe it's happened for like ten immigrants and I believe there
is a problem.
➢ I went to the job interview despite my experience (5 years in my country and 2 years in
Canada) they told me I don't have a Québécois experience (because I was working with
immigrants) and they didn't accept me.
➢ I've immigrated here about 9 years before, […] I'm oil engineer, I speak English but my
French is not good enough. I've tried so hard to find a job in my field […]. I've returned
to university to update my skills but even that didn't help me. The companies never gave
me a real reason why they don't hire me, just once I've heard that I'm not young enough
to have this opportunity to start my work here.
➢ When I've immigrated to Canada, Quebec, I've decided to continue my studies in
education field […], actually I was elementary teacher in my country. I speak English,
French, Persian and also Turkish, but finally I understand that it's really difficult and
honestly impossible to work in child education domain for the immigrants, I've tried
universities, working as volunteers, and even I've started from college but unfortunately
it doesn't work.
23
3. Discrimination à l’embauche Le nom de famille est un motif de discrimination qui ressort à plusieurs reprises dans les
obstacles à l’embauche des personnes immigrantes :
➢ He was told by an employment counselor that he needs to change his name [which is a
middle-eastern name] to a western name on his CV in order to find a job. The person
changes his name on the CV and turns out less than a month later he actually got a job
in his field. Whether it was coincidental or not, the fact is that the agent asked him to
change his name, to change his identity, to change his background, simply to facilitate
his chances of getting a job here in Quebec.
➢ Mon employeur m'a demandé si mon conjoint était criminel ou lié à un criminel à cause
de son nom de famille.
➢ My main problem is in job searching. When I send my CV for an employer and they see
my first name, just at the first look, they refuse to see the rest of my CV. To solve this
problem I obliged to use a Canadian nick name, at least, I have a chance to be invited for
an interview. But this is just a beginning of my problems! Some of the employers think
that I am lying, because they see my skin color and nationality.
D’autres motifs comme la langue, l’âge, la religion et l’orientation sexuelle sont évoqués :
➢ I want to work in STM, I've earned the documents like driver's licence, I speak English
and also French, not perfect, but I can communicate and do my responsibilities, but they
didn't accept me without any reasonable excuse.
➢ Ayant présenté ma candidature pour un poste à la STM, j'ai été convoqué pour les test,
les examens et finalement l'entrevue. Peu après et à mon grand étonnement, j'ai été
notifié comme quoi que ma candidature n'avait pas été retenue. J'ai essayé d'avoir un
retour officiel sur les raisons du refus de ma candidature mais sans succès. De façon non
officielle, j'ai appris que c'était à cause de mon âge que je n'ai pas été accepté!
➢ J'étais refusé par plusieurs employeurs à cause de mon origine et mon apparence (porte
de Hijab) mais je ne pouvais pas le prouver.
➢ I am a transsexual person because of that I can’t find the job that want.
Finalement, la question de l’entrée sur le marché de l’art revient dans un témoignage :
➢ Dans le domaine de l'art quand on veut commencer un projet, il y a les subventions et
les formulaires que l'on doit remplir. Et dans chaque formulaire il fallait choisir si on est
immigrant, résident permanent (montrer le statut). Au début on pensait que cela était
un bon point. Cependant on a compris que chaque organisation culturelle artistique a
un budget pour les offres québécoises francophones et d'autres budgets pour les non
québécois. Les budgets pour les non québécois est inférieur et donc moins d'accès au
financement.
24
4. Maintien en emploi Plusieurs témoignages nous fournissent des exemples de traitements différentiels
en milieu de travail, que ce soit au niveau des relations de travail ou de la mise à
pieds.
➢ Au travail j'ai des compétences dans mon domaine et je ne recevais pas de promotion,
on m'a licencié pour motif de budget mais ils ont embauché tout de suite quelqu’un
d'autre.
➢ J'ai deux mauvaises expériences. Une fois pendant un stage, dans les premiers 48
heures je me suis fait virée car je portais le foulard. Une autre fille arabe a été
également virée. La deuxième fois, je travaillais dans un hôpital avec quelques filles et
garçons iraniens. Nous avons été tous et toutes virés l'un après l'autre pour des motifs
non valables.
➢ Je voyais beaucoup de favoritisme en faveur des employés québécois dans mon lieu de
travail. En travaillant il y a un service que j'ai oublié de faire et le boss vient m’engueuler
devant tout le monde on dirait que j'ai tué quelqu'un. Alors que si c'est un québécois qui
fait la même erreur, ça passe et ça ne pose pas de problème.
➢ D'après mon agent mon taux d'absentéisme est très élevé sans avoir une aucune
protection au travail par rapport aux journées de maladie par exemple. Nous sommes
toujours obligés de justifier la moindre d'absence tandis que d'après la loi nous avons
les droits. Mon patron fouille dans les historiques de mes absences de l'année passée pour
mettre la pression sur moi par rapport aux congés.
➢ Quelqu’un qui a appelé à mon travail, quand il senti mon accent, il a dit qu'il voulait
parler à un québécois de souche et pas à un immigrant.
Plus spécifiquement, deux participants évoquent les congés parentaux comme origines de
discrimination :
➢ In my workplace when I let my manager know I decided to take my paternity leave, he
told he is so sorry to pay the tax for someone coming from abroad to take paternity.
➢ J'ai commencé mon travail dans un centre d'appels. Je travaillais pour 3 ans là-bas sans
aucun problème, mais dès que j'ai annoncé que je suis enceinte, les problèmes ont
commencé, et finalement au troisième mois de ma grossesse, ils m'ont licenciée. Je suis
sûre qu'ils ont peur de payer les droits de grossesse, mais je ne suis pas assez éduquée et
en plus j'étais seule à ce moment-là, donc j'ai juste quitté avant de même être
connaissance de mes droits.
➢ On me reprochait d'être moins disponible pour le travail surnuméraire parce
que je devais m'occuper de mes jeunes enfants.
25
Éducation
1. Avec les enfants ➢ Ça fait 3 ans que [ma fille] reste dans l'accueil, et on est très inquiets pour sa situation.
Mon épouse et moi ont parlé avec ses professeurs, on a rempli la demande d’aide
enseignant, l'aide aux devoirs, par contre jusqu'à maintenant notre enfant n'a reçu
aucune aide supplémentaire, mais c'est le droit de chaque enfant au Québec. Je dois
ajouter qu'elle n'a pas le problème d'apprentissage, elle a juste besoin un peu plus d'aide
ce qui est normal pour plusieurs d'enfants et en plus, il y a cette possibilité pour les
enfants ici à Montréal.
2. Aux adultes Deux problématiques se distinguent pour l’éducation des adultes, mais c’est souvent la
langue qui ressort comme motif de discrimination, dans 1) l’accès à une formation :
➢ Plusieurs migrants arrivent ici avec le baccalauréat, et évidemment ils désirent
continuer leurs études au niveau supérieur comme maîtrise. Mais des fois après
l'équivalent, on comprend qu'on doit passer beaucoup des cours afin que Québec accepte
notre bac, et même si on a étudié dans le pays francophone quand même les situations
restent comme ça. Je ne suis pas sûr si on peut considérer cet exemple comme la
discrimination, mais je crois qu'on doit faciliter les choses puisque tout le monde peut
continuer leurs études, mais parfois le processus est trop long ou difficile que les gens
préfèrent juste quitter les études et commencer à travailler dans n'importe quel secteur.
➢ Aujourd'hui on voit très souvent, les publicités pour déménager en région, mais je suis
pas sûr si le milieu là-bas est prêt. On a décidé d'étudier dans un cégep en région, on a
accepté dans le programme choisi, même on a payé le frais d'inscription, mais ils nous
ont refusés à cause de notre niveau de langue. J'ai parlé avec le responsable de cours et
je me souviens qu'elle m'a dit votre niveau de langue peut être est suffisant pour
Montréal, mais c'est pas de tout le français qu'on a besoin ici. Je comprends qu'on doit
améliorer notre langue mais quand même, j'imagine qu'on a besoin de temps et aussi
des outils.
Et 2) les relations avec les collègues et professeurs :
➢ À l'école certaines ne veulent pas s'associer à moi ou discuter avec moi à cause de mes
origines et de mon apparence.
➢ J'étais avec trois iraniens avec qui je suivais une formation à l'école des métiers. […]
Notre niveau de français était bien évidemment pas tout à fait suffisant. Parfois nous
avons eu du mal à comprendre les professeurs et on demandait qu'ils répètent mais à 90
% des fois ils refusaient de ré-expliquer et ils nous envoyaient vers des étudiants
québécois pour avoir une explication des cours. […] Une fois pendant un cours pratique,
j'ai posé une question en langue persane à un ami […]. Le professeur s'est mis en colère
et il a commencé à nous insulter et nous dire rentrez chez vous si vous n'êtes pas capable
de parler français devant tout le monde. Il n'arrêtait pas d'hurler. Il disait gardez votre
culture iranienne pour vous. Nous sommes au Québec et on parle français ici. Les
26
professeurs préféraient de passer plus de temps avec des élèves francophones et ils
étaient plus attentifs quant aux questions posées par les étudiants québécois.
3. En francisation Dans les cours de francisation, ce sont des moqueries ou des préjugés qui ressortent dans
les exemples de discrimination :
➢ At the francisation, […] asking me from where I am coming to confirm my accent and
the teacher reminding us at least once a week that we are taking the francisation
because people paying taxes. The teacher making comments in front of everyone
because the students are not wearing the right coat for the season.
➢ J'étais dans une classe pour apprendre la langue la dame qui nous enseigne étais très
raciste elle m'dit que je suis arabe musulman ou es ma femme elle reste à la maison
parce qu’elle voilé non ? après l'accouchement de ma femme elle m'a dit c'est quoi le
nom de ton fils c'est Mohammed n'est-ce pas ?
➢ Je participais à mon premier cours de francisation et certains de mes camarades ont
commencé à me taquiner à cause de ma "prononciation" […]. Je croyais que la prof allait
me soutenir mais elle aussi riait de moi... J'ai fini par abandonner le cours!
Santé Les témoignages relatifs au domaine de la santé illustrent les conséquences de la
discrimination :
➢ Une infirmière a abattu la porte pendant que je lui parlais encore de mon enfant. C'était
simplement parce qu'elle pensait que je suis ignorant comme elle a parlé, j'ai compris
ça.
➢ J'ai eu un très mauvais traitement aux hôpitaux parce que je ne parle pas encore le
français correctement. Une réceptionniste se moquait de moi.
Services sociaux ➢ Lorsque je suis allée demander la francisation au bureau de l'aide sociale, l'agent a
exprimé de façon impolie que je devais déjà parler français parce que je suis née en Haïti.
Il a banalisé le fait que j'ai toujours parle créole et que j'étais analphabète.
➢ J'étais enceinte de mon deuxième enfant et je faisais un diabète de grossesse en plus je
vivais beaucoup de stress à cause de notre condition financière très précaire […]. J'ai
demandé une place pour mon fils ainé dans un CPE mais à chaque fois qu'une place se
libérait elle était assignée à d'autres familles (québécoises ou que travaillaient...) même
si elles n'étaient pas sur la liste d'attente! J'ai compris vite que c'était ma condition
d'immigrante et sans emploi qui m'empêchait d'avoir une place pour mon garçon...
Logement Dans le domaine du logement, les exemples de discrimination traduisent une
méconnaissance voire une peur des propriétaires à l’égard des personnes immigrantes :
27
➢ Lorsque je me suis présenté à mon RDV avec la propriétaire pour visiter l'appartement,
en ouvrant la porte, après un moment de malaise et de perplexité elle s'est excusée et a
dit que l'appartement était déjà loué. (Alors qu'on s'était fixé le rdv la veille)
➢ Mon mari avait visité un appartement pour louer et le propriétaire était d'accord et
avait même préparé le bail. Le lendemain je suis arrivée, […] tout de suite le propriétaire
a changé son avis et il a dit que sa femme veut plus louer l'appartement. Trois jours plus
tard l'appartement a été loué. On ne pouvait pas prouver qu'ils nous refusé à cause de
mon foulard.
➢ Quand j'étais en cherchant de logement à louer la propriétaire a refusé de me louer la
maison après lui connaitre que je suis syrienne
➢ On m'a demandé de trouver un Québécois qui pourrait garantir (une sorte de dépôt)
pour le logement que je souhaiter louer parce-que je n'étais pas d'ici.
➢ Recherche d'un appartement. Le bailleur est enthousiaste au téléphone et vous confirme
que le logement est disponible. Mais lorsque vous arrivez pour visiter l'appartement,
comme par enchantement, le logement est pris. Vous demandez à une amie de rappeler
pour le visiter et celui-ci réapparaît sur le marché.
➢ Après avoir trouvé un emploi, j'ai voulu déménager pour être plus proche de mon lieu
de travail. Mais lorsque j'appelais sur les numéros de téléphone des places disponibles,
ils remarquaient mon accent et on me refusait tout de suite ou on me donnait des
réponses évasives .... Une autre personne m'a donné rdv pour la visite d'un 3,5 mais
aussitôt il m'a vu, elle a commencé à inventer des histoires ...pour ne pas me louer
l'appart.
➢ Nous avons cherché un logement pendant deux mois mais il n'a pas été possible de
l'obtenir car nous sommes de demandeurs d'asile. Un monsieur nous a même demandé
de payer 6 mois à l'avance pour un 4,5 sans nous donner une garantie. Lorsque je lui ai
dit que c'était pas légal, il a juste dit "vous prenez ou vous laissez"!! Il a fallu l'aide d'un
organisme pour trouver le logement.
Justice ➢ With police there is a feeling you are not being treated equally.
➢ Another example which happens a lot is at the borders while traveling...the moment
they see we are from Iran they treat us as terrorists and interrogate us more than
normal.
➢ Je ne parle pas anglais à Montréal. Les méthodes de ma culture d'origine sont parfois
mal vues dans l'éducation des enfants.
Autres Les transports en commun ressortent à plusieurs reprises comme lieux de discrimination :
28
➢ J'étais au métro il y a une femme qui m'insulte pour mon voile et elle m'a dit que je suis
terroriste j'ai quitté le métro sans discussion pour éviter l'escalade surtout je suis arrivée
ici très récemment.
➢ in the metro when I sat a white lady stood up because she did not want to seat next to
me.
Également dans des services comme la banque ou l’école de conduite :
➢ En rendez-vous à la banque, la madame -qui portait le voile- nous a demandé nos
cartes de Résident Permanent pour avoir notre catégorie d'immigration et déterminer
si nous étions admissibles au service qu'on demandait...Mon conjoint et moi, nous
avons plutôt remarqué son malaise devant notre couple homosexuel!
➢ I have been asked if we commute with camels and even if we have an AC in our country.
We even had an experience of a police officer who pulled is over mocking our accent and
calling us stupid and ended up giving us more fine.
Finalement, dans certains cas, la discrimination est présente dans des lieux publics de la vie
quotidienne :
➢ Quand j'étais ou l'aéroport en attendant de mon avion j'avais parlé avec mon père par
téléphone il avait une femme à côté de moi après d'avoir fini mon appel elle m'a dit que
je dois arrêter de parler de cette langue de terrorisme et que tous les arabes sont
terroriste. J'ai changé ma chaise sans discussion. Je suis syrien réfugié et j'ai peur de ce
comportement et le stéréotype contre les arabes.
➢ Some people called me dirty because of my hijab and they pushed me.
Actions et pistes de solution Parmi ces 68 répondants qui estiment avoir subi de la discrimination, seulement 4 ont
déposé une plainte auprès du protecteur du citoyen, des supérieurs de l’entreprise, du
commissaire aux plaintes de la DPJ, au syndicat des professionnels. Les autres se sont
confiés à leurs proches dans 45,6% des cas ou n’ont pas réagi dans 57,3% des cas :
29
Les autres raisons de non-plainte évoquées sont : le manque de temps (n=4), la
méconnaissance de ses droits (n=3) ou encore le fait qu’une autre personne s’en est chargée
(n=1).
Impacts Les participants ayant subi de la discrimination témoignent de perte de confiance en soi :
➢ At first I lost my self-confidence but I've tried so hard to find my self
➢ Right now I'm clothing seller and it doesn't any sense to me, because the reason of my
immigration was improving my company not totally change it.
➢ Je me suis senti humilié et impuissant et ma femme aussi!
➢ Je pleurais beaucoup et j'avais mal à la tête parce que je venais d'arriver et je croyais
que tout le monde allait rire de moi parce que je ne parlais pas français, je ne savais pas
lire ni écrire. C'est l'intervenante qui m'encourageait à chaque fois pour ne pas lâcher!
➢ J'étais très découragé et j'ai perdu la confiance en moi...J'ai commencé à haïr le français!
Je ne veux plus retourner aux cours de groupe; je cherche des bénévoles pour
m'apprendre le français!
➢ J'étais très découragé car je suis en pleine forme et je sais que peux travailler encore
avec efficacité, j'ai mon expertise à apporter....
➢ C'est très triste pour moi, je pleure souvent de voir le rejet que nous devons subir ici à
cause du manque de statut. Chez nous nous avions nos affaires et nous étions quelqu'un
mais on a dû quitter à cause des menaces....
➢ Oui je ne m'attendais pas à vivre ça au Québec.
D’une perte de confiance en leur intégration :
➢ C'est pourquoi j'ai même laissé tomber l'idée d'appliquer pour les emplois au Québec. Je
suis arrivée à la conclusion que tant qu'on ne connaît pas quelqu'un au sein d'une
4
31
10
39
Action engendrée (n)
J'ai porté plainte
J'en ai parlé à mes proches
J'ai confronté la personne ou l'organisme
Je n'ai pas été en mesure de réagir
27
15
10121
15
14
Raison de non-plainte (n)
Ça ne sert à rien*Je n'avais pas de preuveJe ne savais pas comment faireÀ quel endroit m'adresserDémarches trop compliquéesCrainte retour contre moiAutres
30
organisation il sera impossible de se faire une place. Il faut avoir son propre réseau pour
réussir. Ce qui n'est pas le cas des immigrants.
➢ I made up my mind to leave this province because I have found Quebec-er so racist
especially in workplace and I don't want my kids grow up in such environment. The
reason is simple they consider this province is for Quebec-er not anyone else.
➢ It is a mixed feeling. Anger, loss of hope in the future settlement and long term plans for
residing in QC.
➢ After that experience I never applied for a job and I decided to move to another city next
year.
Quelques personnes restent cependant optimistes :
➢ I am not at all demotivated and I am still fully confident. I am simply asking to be able
to enroll in a paid or unpaid training program at Hydro-Quebec that will provide me
with the necessary Canadian experience to either become a permanent employ at
Hydro-Quebec or that will facilitate my integration in the Canadian job market.
➢ Ces expériences-là m'ont premièrement fait perdre confiance en moi même, me sentir
insécure au Québec, m'ont fait songer à revenir dans mon pays et laisser tomber mes
projets. Heureusement, ces expériences de discrimination m'ont fait prendre conscience
de mes oppressions, mais aussi de mes privilèges et surtout développé mon engagement
envers les luttes des personnes migrantes pour une véritable justice sociale.
Pistes de solution
Emploi ➢ Il faut faciliter le processus pour entrer au marché du travail pour les immigrants,
responsabilité du ministère de l'immigration.
➢ Il faut que les employeurs aient à l'esprit que les immigrants sont obligés à commencer
de zéro. Il faut les respecter. Nous avons beaucoup d'expérience mais nous ne
connaissons pas la société d'accueil. Le Ministère de l'immigration doit prendre la
responsabilité de lutter contre la discrimination.
➢ There should be incentives for employers to adopt a diverse workforce.
➢ Interdire les entreprises d'exiger l'anglais si le travail ne le nécessite pas.
➢ Des mesures concrètes alternatives à la pratique médicale devraient être instaurées de
toute urgence pour l'intégration des MD DHCÉU partout dans le réseau de la santé, telles
que: des formations complémentaires, des stages d'immersion professionnelle, etc. Une
campagne de sensibilisation et d'information concernant l'intégration du marché du
travail des professionnels de la santé formés à l'étranger devrait être menée
communément par le MSSS et le Ministère de l'emploi. Selon moi, un organisme
indépendant, type agence pourrait être responsable de la mise en oeuvre de ces mesures
et du respect des droits et libertés de ses clients. En réalisant le placement des
31
professionnels, elle s'assure en même temps du respect des conditions de travail
communément préétablies.
➢ Dans mon cas, ça serait bien qu'on ne nous demande pas notre nom sur le cv.
➢ Dans mon cas, ce serait mieux si j'avais plus d'informations sur mes droits comme une
travailleuse.
Éducation ➢ Éducation, from the primary levels to universities. Education through the change of
history books in which the West is always portrayed as the winners and the East as the
losers of today's world. Education through media, music, books, articles, etc. Education
through government courses, through community organizations, through religious
centers, etc.
➢ Il faut sensibiliser les écoles, et les professeurs à propos de situations des enfants
immigrants, toutes les souffrances, les inquiétudes et leurs problèmes.
➢ Développer des façons de discuter avec les jeunes, travailler l'éducation des jeunes mais
aussi rencontrer les parents car ils ont une grande influence sur les jeunes.
➢ More education is needed for younger generation.
➢ Carrying awareness and gathering groups of youth for community change
➢ Faire des campagnes pour sensibiliser le monde sur les effets de leurs actions ou
réactions sur les autres... Et surtout les profs de la francisation!
Services sociaux ➢ Toutes les personnes qui travaillent aux organismes du gouvernement devraient être
formées et sensibilisées aux réalités des immigrants.
Justice ➢ Je ne vois pas de solutions dans ce cas précis. Sauf encourager la victime de
discrimination à dénoncer. Ce qui n'est pas une solution pour enrayer la discrimination
du cœur des gens.
➢ Il faut juste que les gens sachent et soit informé pour savoir ou est-ce qu'il faut aller dans
ces cas-là.
➢ Il devrait avoir un organisme qui fait les recherches avec des cas concrets pour aider les
personnes à porter plainte et éviter que les compagnies et tout type d'entreprises
discriminent les immigrant(e)s.
➢ Sensibilisation auprès des personnes qui ont l'autorité et le pouvoir. Confier la
responsabilité à une organisme engagé auprès des personnes à qui des personnes
discriminées s'adressent.
➢ Une personne du gouvernement pour défendre les droits de tous les citoyens peu importe
leur couleur de la peau ou leur condition.
32
➢ Il faudrait un centre du gouvernement pour recevoir les plaintes mais aussi pour faire
valoir nos droits comme êtres humains au-delà des statuts et des conditions
d'immigration. On vient pas pour mendier...On veut travailler!!!
➢ An independent governmental organization should be in place to receive the complaints
and study each case independently and do the necessary investigations. There should be
zero tolerance against discrimination.
➢ Un vidéo explique les étapes pour faire plainte
➢ Toutes les organisations devraient avoir un département qui traite/prévient ce genre
de discrimination à l'intérieur de chaque organisation....
Autres ➢ Un organisme pour éduquer ceux qui doivent travailler avec les immigrants pour leur
apprendre à respecter et comprendre les différences.
➢ Il faut plus sensibiliser les gens en petites villes à propos des immigrants et réfugiés. Je
pense que chaque organisme public doit être responsable.
➢ Reconnaissances des expériences à l'étranger, accès universel aux services publics et
sociaux pour toutes, réflexion profonde dans la société québécoise sur le racisme
systémique!
➢ Il s'agit d'un problème transversal qui est très répandu. Pis, le racisme est souvent
inconscient. Il faut vraiment travailler sur l'éducation et faire comprendre qu'on est tous
pareils. Le fait d'être noir n'est pas une anomalie, ni le fait d'être roux par exemple.
➢ It's really necessary to explain for the public that Canada is a country with a lot of
immigrants and the governments should give this possibility to the new immigrants to
find the job.
➢ I really don't know, maybe it's better to explain for the immigration in first step that
they should gain another document or experience for find a job in Canada.
BRÈVE ANALYSE
Certaines formes de discrimination se manifestent de manière très directe, d’autres de
manière beaucoup plus subtile (discrimination indirecte). Toujours est-il que l’on retrouve
toutes ces formes dans tous les domaines cités précédemment. Les résultats de la journée de
réflexion ainsi que de l’appel à témoignages en ligne nous révèlent donc certains facteurs de
discrimination très spécifiques à des domaines particuliers, et d’autres discriminations
transversales.
Discrimination directe La discrimination directe est nommée le plus souvent au niveau individuel, dans la rencontre
de deux individus étrangers. Des préjugés qui excluent consciemment ou inconsciemment se
retrouvent dans des sphères de la vie quotidienne tels que les transports, la rue, le voisinage,
33
mais aussi dans des sphères spécifiques comme l’emploi, la francisation, la recherche de
logement, les services sociaux et la santé. Dans ces derniers cas, cette discrimination vient
aussi bien des personnes en position de pouvoir (employeur, propriétaire, professeur,
médecin) qui offrent des traitements différentiels, que de personnes extérieures (collègues
de classe ou de travail). Cette discrimination peut avoir des conséquences sur la qualité des
services reçus et l’expérience de la personne immigrante. Cette forme de discrimination
traduit l’ampleur de la méconnaissance de la population locale envers ces nouveaux
arrivants, et les conséquences néfastes qui s’en suivent, dans leur accès à des ressources, ainsi
que dans l’exercice de leurs droits.
À cet effet, les pistes de solution s’accordent pour sensibiliser davantage la population
québécoise aux réalités des personnes immigrantes, que ce soit à travers des rencontres
d’échange, des formations en interculturel ou encore des programmes de jumelage.
Discrimination indirecte La discrimination indirecte implique des mesures mises en place qui ne visent pas un individu
en particulier mais qui souvent excluent un groupe, sans toujours être consciente. Travailleur
qualifié, parent monoparental, allophone, etc., chaque personne immigrante présente des
problématiques différentes en fonction de son parcours de vie. Sur le marché du travail tout
autant que dans la vie quotidienne, certains codes diffèrent entre les habitudes des
personnes immigrantes et celles de la population québécoise. Certaines pratiques sont
sujettes à interprétation, d’un côté comme de l’autre. Ayant été acquises dans un cadre de
référence étranger, les compétences diverses nécessitent une traduction. Par exemple, les
obstacles à la reconnaissance des compétences acquises à l’étranger sont préjudiciables
principalement dans le domaine de l’emploi. Toutefois, des compétences complémentaires
seront à acquérir dans le pays d’accueil, notamment l’apprentissage de la langue et des codes
culturels, qui peut prendre un peu de temps. Par contre, il est primordial de souligner que
tout ne peut être attribué à la culture. La responsabilité de l’intégration doit se partager entre
les nouveaux arrivants et la société d’accueil.
Ces problématiques amènent à penser des pistes de solution relatives à l’accès aux services,
ainsi que de la connaissance et l’exercice de ses droits. En ce sens, il est nécessaire
d’informer adéquatement tous les acteurs qui pourraient bénéficier de ces services de leur
existence et de leur fonctionnement. Notamment, il est proposé de documenter l’utilisation
des ressources disponibles afin de pouvoir penser une meilleure accessibilité.
Spécifiquement en milieu de travail, les pistes de solutions recommandent d’accompagner
les personnes immigrantes à travers des programmes de mentorat, ainsi que les employeurs
pour l’accueil et le suivi de leurs employés immigrants ainsi que l’utilisation des services qui
sont à leur disposition.
Discrimination systémique Finalement, la discrimination systémique se comprend comme « la somme d'effets
d'exclusion disproportionnés qui résultent de l'effet conjugué d'attitudes empreintes de
préjugés et de stéréotypes, souvent inconscients, et de politiques et pratiques généralement
34
adoptées sans tenir compte des caractéristiques des membres de groupes visés par
l'interdiction de la discrimination »5.
Par exemple, dans le domaine de l’emploi, lorsque les personnes sont passées par la
francisation, ont réalisé le processus de reconnaissance des diplômes, sont retournés sur les
bancs d’école afin de rajouter un diplôme québécois à leur CV, ont participé à des stages, ont
utilisé des services d’aide à la recherche d’emploi, ont trouvé une garderie pour leur enfant,
ont enfin décroché une entrevue et que leur intégration en emploi est toujours aussi
compliqué, on peut parler de discrimination systémique. Toutes les discriminations directes
et indirectes s’empilent les unes sur les autres et chacune complique l’intégration de la
personne immigrante.
Puisque les organismes communautaires sont en contact direct avec la population
immigrante, une des pistes de solutions est de collaborer avec eux dans l’élaboration de
politiques visant leur clientèle, afin notamment d’adapter certaines pratiques à leur réalité.
Plus, spécifiquement, dans diverses démarches administratives, et notamment en matière de
reconnaissance des diplômes et des compétences, il est demandé de mettre en place des
procédures alternatives lorsque des personnes immigrantes ne sont pas en mesure de
présenter les documents normalement exigés. En éducation, un réaménagement des cours et
l’inclusion de la francisation en milieu de travail sont préconisés.
Finalement, afin de cerner l’ampleur de la discrimination et de l’enrayer progressivement, il
sera nécessaire de renforcer le dispositif de défense de droits, à travers la prévention et la
dénonciation de la discrimination.
CONCLUSION ET PERSPECTIVE
La consultation locale menée par le CSAI, ainsi que celles menées par les autres organismes
mandatés par le ministère de l’Immigration, de la Diversité et de l’Inclusion, ont constitué
une occasion exceptionnelle d’entendre les voix de personnes victimes de discrimination et
de réfléchir collectivement à des solutions concrètes pour y mettre fin. La journée de
réflexion du 28 novembre a également permis d’établir un trop rare dialogue entre des
personnes ayant vécu des expériences de discrimination, des experts et des intervenants.
Au cours de cette journée, de nombreuses personnes ont souligné avoir grandement
apprécié qu’on leur donne la possibilité de s’exprimer sur cette question.
Les discussions et les témoignages recueillis ont permis de faire écho à de nombreuses
frustrations liées à diverses expériences vécues par divers groupes qui composent notre
société et ont éloquemment démontré l’urgence d’agir. Ces expériences étaient parfois liées
au racisme individuel, au racisme systémique ou à diverses formes de discrimination, basée
sur des motifs variés ou encore sur plusieurs motifs qui se recoupent.
5 Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Gaz métropolitain inc., 2008 QCTDP 24, par. 36.
35
Cette consultation ne doit être qu’une première étape d’un processus visant à bâtir avec
détermination une société plus inclusive. La lutte contre la discrimination est l’affaire de
toutes et de tous, quel que soit le milieu auquel on appartient. Mais, comme on le constate à
la lecture de nombreuses pistes de solutions proposées par les participantes et participants,
le gouvernement du Québec a un rôle majeur à jouer.
D’ailleurs, pourquoi le gouvernement du Québec ne s’inspirerait-il pas du gouvernement de
l’Ontario en mettant sur pied un organisme ou une structure administrative chargée
d’évaluer l’ensemble des politiques, décisions et programmes du gouvernement afin
d’éliminer toute forme de biais discriminatoire et, plus largement, pour promouvoir l’équité
et réduire les écarts entre les groupes sociaux?
Que ce soit par le biais d’un tel organisme, de la Commission des droits de la personne et
des droits de la jeunesse, ou de toute autre structure, il est essentiel de maintenir le
dialogue qui vient d’être établi, de poursuivre la réflexion et d’agir afin que cet exercice n’ait
pas été mené en vain. Le gouvernement pourra compter sur la collaboration du CSAI pour
mettre en place des actions qui contribueront à favoriser la pleine participation des
personnes immigrantes à la société québécoise.
36
Annexe 1 – Témoignage en ligne
Vous êtes : * o Un homme o Une femme o Autre
Votre tranche d’âge : * o 19 ans et moins o 20-44 ans o 45-64 ans o 65 ans et plus
Vous êtes : * o né(e) au Canada o né(e) à l’étranger arrivé(e) au Canada depuis cinq ans et plus o une personne immigrante d’arrivée récente (moins de cinq ans)
Cochez le ou les domaines principaux où les situations de discrimination ont été vécues : * o Emploi et travail o Éducation o Santé o Services sociaux o Logement o Justice o Sécurité publique o Culture et médias o Autre
Si vous avez répondu "autre", veuillez préciser :
Précisez le ou les motifs de discrimination : * o "Race" o Couleur o Sexe o Identité ou expression de genre o Orientation sexuelle o Grossesse o État civil o Âge o Religion o Convictions politiques o Langue o Origine ethnique ou nationale o Condition sociale o Handicap ou utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap o Autre
Si vous avez répondu "autre", veuillez préciser :
37
Au cours des cinq dernières années, vous estimez avoir été victime de discrimination : * o Très souvent o Souvent o Occasionnellement o Rarement
Veuillez décrire brièvement la ou les situations vécues: *
Quelle a été votre réaction par rapport à votre sentiment d’être discriminé? * o J’ai porté plainte o J’en ai parlé à des proches o J’ai confronté la personne ou l’organisme qui selon moi, m’a traité injustement o Je n’ai pas été en mesure de réagir Si vous avez porté plainte, veuillez préciser auprès de quel service ou organisme vous avez porté plainte :
Si vous avez choisi de ne pas porter plainte, veuillez préciser pourquoi : * o Ça ne sert à rien, ça n’aurait rien changé o Je n’avais pas de preuves suffisantes o Je ne savais pas comment faire o Je ne savais pas à quel endroit m’adresser o Les démarches étaient trop compliquées o Je craignais que ça se retourne contre moi (dans mes démarches de recherche d’emploi, par exemple) o Autre raison:
Si vous avez choisi "autre raison", veuillez préciser :
Quel impact cette ou ces expériences ont eu sur vous? (Par exemple, est-ce que ces expériences vous ont démotivé, vous ont fait perdre votre confiance en vous, vous ont donné envie de lutter contre la discrimination,…?) *
Selon vous, quelles actions ou quelles mesures devraient être mises en œuvre pour lutter contre la discrimination? Quel organisme devrait être responsable de la mise en œuvre de ces actions ou de ces mesures? *
Commentaires
*Obligatoire
ENVOYER
38
Annexe 2 – Outils d’information
1. Affiche
39
2. Site Internet
3. Vidéo promotionnelle
www.youtube.com/watch?v=NOiLZefo-YA
40
4. Page Facebook
fr-ca.facebook.com/events/142688899823411/
5. Présentations des panelistes – Journée de réflexion
www.facebook.com/csaimontreal/videos/1252929724850577/
www.facebook.com/csaimontreal/videos/1252943864849163/
www.facebook.com/csaimontreal/videos/1252968631513353/