rapport d’activité ministériel 2004 · ministÈre de la fonction publique, de la rÉforme de...

MINISTÈRE DE LA FONCTION PUBLIQUE,

DE LA RÉFORME DE L’ÉTAT

Rapport d’activitéministériel2004

Éditor ial

Avec cette quatrième édition, l’élaboration du rapport d’activité ministériel du minis-tère de la Fonction publique et de la Réforme de l’État est désormais bien établie. Au-delàd’une présentation de l’activité et des moyens des services qui composent ce ministère, ils’agit, avant tout, d’exercer un devoir qui s’impose à toute organisation publique : celuide rendre compte publiquement de ses résultats, de la façon la plus lisible possible. Le pré-sent rapport témoigne également du changement profond qui traverse la fonction publiqueet, d’une façon plus générale, les services publics français. Les grands chantiers du minis-tère de la Fonction publique et de la Réforme de l’État en attestent :– les stratégies ministérielles de réforme, mises en place en 2003 et relancées en juin 2004sous une forme entièrement renouvelée, constituent un outil de pilotage stratégique del’État. En effet, d’une part, elles fixent les objectifs chiffrés des réformes et d’améliorationde la performance, tout en définissant, les missions de chaque ministère et en déterminantles structures et les moyens nécessaires ; d’autre part, elles garantissent, autour de lanotion de « résultat », le lien avec les nouvelles règles de présentation du budget définiespar la Lolf ;– la rénovation de la gestion des ressources humaines : sans elle, pas d’amélioration pos-sible des résultats. Le travail accompli, que ce soit en matière de réforme de l’encadrementsupérieur, (notamment par l’introduction de la rémunération au mérite) ou de concertationavec les partenaires sociaux sur la modernisation du dialogue social, doit être poursuivi. Ilfaut construire une nouvelle architecture statutaire pour décloisonner la fonction publiqueet offrir aux agents de meilleures possibilités de mobilité volontaire et d’évolution de car-rière. Ces réformes ne sauraient s’engager sans un important travail d’animationinterministérielle et sans une relation constructive avec les partenaires sociaux ;– l’administration électronique : l’emploi des nouvelles technologies et la mise en placed’une véritable administration électronique sont les outils nécessaires pour accompagnerla modernisation du travail administratif. La mise en place et le déploiement du planAdèle en sont un élément clé.– la simplification administrative : c’est le pendant de la modernisation. Simplifier la viedes familles, des petites entreprises, des maires, des fonctionnaires et des investisseursnationaux est un impératif. La deuxième loi de simplification du droit (loi no 2004-1343du 9 décembre 2004) poursuit le travail entamé en modernisant et en allégeant certainesrègles de portée générale.

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R a p p o r t d ’ a c t i v i t é m i n i s t é r i e l 2 0 0 4

L’ensemble de ces actions ne prend pourtant sens que si l’État, à qui s’impose un devoirparticulier d’intégration et de promotion sociale, s’emploie à refléter la diversité. Il fautpoursuivre et renforcer les actions engagées, qu’il s’agisse de l’insertion des personneshandicapées ou de la parité entre les hommes et les femmes ; mais aussi s’ouvrir à unevéritable diversité sociale et culturelle, en cohérence avec les principes de développementdurable déclinés dans la stratégie nationale de développement durable.

Jacky RichardDirecteur général de l’administration

et de la fonction publique

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SommaireÉditorial 3

Les grands événements. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Les documents et rapports 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Les principaux textes de 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Piloter la cohérence de la politique de GRH 15Le cadre général de la GRH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15Vers une nouvelle architecture statutaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15Déconcentration de la gestion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16Transferts des personnels dans le cadre de la décentralisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16L’évolution de l’indemnitaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18La rénovation de la notation et de l’évaluation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19La réforme des retraites . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20Adapter la fonction publique au droit communautaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

La politique de recrutement et de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23Améliorer le recrutement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23La formation postconcours . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28L’évolution de la formation continue. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Améliorer la gestion de la carrière de l’encadrement supérieur . . . . . . . 31Réformer l’encadrement supérieur et la gestion des administrateurs civils . . . . . . . . . . . . . . 31Mieux former l’encadrement supérieur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

L’action sociale, l’hygiène et la sécurité. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35L’action sociale interministérielle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35La restauration interministérielle administrative . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38Vers une amélioration de la prévention des risques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39L’insertion des travailleurs handicapés dans la fonction publique de l’État . . . . . . . . . . . . . . 40

Les instances de concertation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41Le Conseil supérieur de la fonction publique de l’État . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41Les CAP et les CTP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

La commission de déontologie compétente pour la fonction publiquede l’État . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

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Moderniser la gestion et l’emploi publics 45Pour une meilleure connaissance de l’emploi public . . . . . . . . . . . . . . . . . 45Observer les fonctions publiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

Une base de données statistiques pour les trois fonctions publiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

Un système d’information interministériel sur la fonction publique de l’État . . . . . . . . . . . . 47

Vers une gestion anticipée et plus efficace des personnels. . . . . . . . . . . . . 49Le suivi de la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (Gpeec)dans les ministères . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

Le projet interministériel SIRH (systèmes d’information des ressources humaines) . . . . . . . . 51

Pour une gestion publique rénovée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53La modernisation de la gestion publique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

Lolf et gestion des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

Le pilotage des établissements publics nationaux (EPN) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

La culture du compte rendu : les rapports d’activité ministériels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58

Simplifier et améliorer pour un meilleur service rendu aux usagers 61Simplifier le droit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61Les lois d’habilitation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

La simplification des procédures . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

La qualité des normes et du langage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

La qualité du service rendu à l’usager . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

Le développement de l’administration électroniqueau service des usagers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67Le programme Adèle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

Services prioritaires : le 39 39, les cartes de vie quotidienne, le portail personnalisé,le changement d’adresse en ligne, etc. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

L’animation de réseaux et l’accompagnement concret des acteurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

Moderniser les structures et le fonctionnement de l’administration 73Accompagner les stratégies ministérielles de réforme (SMR) . . . . . . . . . . 73

Travailler plus efficacement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74Les textes d’organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

Permettre l’accès aux textes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

Les actions de soutien à la modernisation de l’État . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75Le Fonds pour la réforme de l’État . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

Animer la réflexion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77

Le développement durable . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

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L’action européenne et internationale 81L’action de la MAEI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81Les actions de coopération bilatérale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81Les actions de coopération multilatérale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85La coordination en matière européenne et internationale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87L’ingénierie de la coopération institutionnelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88L’information et la formation en matière européenne et internationale . . . . . . . . . . . . . . . . 89

Participation aux travaux des instances communautaires . . . . . . . . . . . . . 89Statut des fonctionnaires communautaires, mobilité européenne, veille juridique . . . . . . . . . 89La participation des délégations aux activités européennes et internationales . . . . . . . . . . . . 90

Bilans sociauxLes moyens de la Direction générale de l’administrationet de la fonction publique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

Les moyens de la DMGPSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

Les moyens de la Dusa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98

Les moyens de l’Adaé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99

Annexe : Liste des sigles et acronymes 1017


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Les grands événements■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■

Janvier • : – entrée en vigueur de la loi no 2003-775 du 21 août 2003, portant réforme des retraites,et de ses principaux décrets d’application concernant la fonction publique

– début des expérimentations de la « charte Marianne » dans six départements (Dusa)

Février • : installation du Cosa (Conseil d’orientation de la simplification administrative) par le secrétaire d’Étatà la Réforme de l’État Henri Plagnol

• : lancement à Lyon par le Premier ministre du programme gouvernemental Adèle(Administration électronique) pour la période 2004/2007

• : signature de la convention DGAFP/Institut de formation à l’environnement (Ifore) sur la formationdes agents publics au développement durable

• : ordonnance no 2004-164 relative aux modalités et effets de la publication des lois et de certains actesadministratifs

Mars • : séminaire des directeurs de personnel et des hauts fonctionnaires chargés de la modernisation sur la Lolf• : nominations de Renaud Dutreil, ministre de la Fonction publique et de la Réforme de l’État, et de Eric

Woerth, secrétaire d’État à la Réforme de l’État (l’Aménagement du territoire (Datar) rejoint le ministèrechargé de l’équipement.)

Avril • : signature de la convention-cadre de coopération entre les Instituts régionaux d’administration (Ira),les Écoles nationales d’application des cadres territoriaux (Enact) et les délégations régionales du CNFPT

• : adoption par le Parlement et le Conseil européens du programme IDABC (Interchange of Data BetweenAdministrations, Businesses and Citizens) relatif à la fourniture de services paneuropéens d’administrationen ligne aux administrations publiques, aux entreprises et aux citoyens

• : séminaire d’Ermenonville des directeurs de personnel• : journée d’étude de la DMGPSE sur le thème : « Déconcentration et réforme de l’État :

une nouvelle dynamique »

Mai • : séminaire DGAFP sur l’attractivité de la fonction publique• : conférence à Dublin des « Directors of best regulation » sur l’échange des bonnes pratiques pour

une meilleure réglementation• : – remise du Trophée de l’emploi public

– commission de suivi du protocole sur l’emploi des travailleurs handicapés dans la fonction publiquede l’État

• : réunion du ministre avec les organisations syndicales sur la proposition de loi Poignant relative auxlimites d’âge pour l’entrée dans la fonction publique

• : réunion des hauts fonctionnaires chargés de la qualité de la réglementation : présentation du systèmebritannique

• : 42e réunion des directeurs généraux européens de la fonction publique à Dublin

Juin • : salon de l’Emploi public• : remise des trophées de la qualité des services publics au ministère de la Fonction publique et de la

Réforme de l’État• : assises des ressources humaines de la FPT (fonction publique territoriale)• : semaine nationale du développement durable• : participation de la DGAFP au salon Autonomic• : comité des fonctionnaires internationaux• : séminaire des DRH sur la refondation de la politique salariale• : – remise au ministre, par la DGAFP, d’un projet sur la réforme des corps et cadres statutaires

– négociation conduite par le ministre chargé de la fonction publique avec les organisations syndicalessur le départ anticipé en retraite des fonctionnaires ayant eu une carrière longue

Juillet • : mise en ligne sur le site Dusa de la liste des ordonnances prises en application de la loi no 2003-591• : signature de la convention d’objectifs et de gestion entre le directeur général de l’Administration

et de la Fonction publique et les cinq directeurs des Instituts régionaux d’administration (Ira)• : présentation en Conseil des ministres par Renaud Dutreil d’un décret portant revalorisation du minimum

de traitement des personnels de la fonction publique• : présentation du Pacte junior par Renaud Dutreil


ments■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■

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Août • remise aux parlementaires du rapport sur les simplifications dans les administrations (article 37 de la loidu 2 juillet 2003)

Septembre • : séminaire des directeurs chargés des ressources humaines sur le thème Lolf et GRH• : début des concertations entre Renaud Dutreil et les partenaires sociaux sur la modernisation du dialogue social• : comité d’évaluation des stratégies ministérielles de réforme sous la présidence de Francis Mer• : 3e conférence « Qualité des services publics européens » à Rotterdam• : séminaire annuel de la DGAFP• : réunion des préfets de région sur la déconcentration de l’action sociale interministérielle

Octobre • : extension du numéro unique 39 39 au territoire national• : intervention du Premier ministre devant les directeurs d’administration centrale à l’Ena• : colloque Ena « Conduire le changement de la haute fonction publique »• : – assemblée générale du RESP à Strasbourg

– installation de la mission interministérielle de pilotage de l’encadrement supérieur (Mipes) par le directeurde cabinet du Premier ministre

• : – Conseil supérieur de la fonction publique de l’État (9e rapport au Parlement sur les mesures prises dans lafonction publique pour assurer l’application du principe d’égalité des sexes)

– réunion de clôture du mandat du premier Cosla (2001/2004) : présentation de formulaires réécrits et desversions finales des outils d’aide à la rédaction administrative

• : séminaire des DRH à Ermenonville• : réunion de concertation avec les représentants des usagers à l’occasion du bilan des expérimentations de la

charte Marianne

Novembre • : début des réunions avec les organisations syndicales présidées par le ministre sur le dossier salarial• : 2e réunion des chefs de projet départementaux « charte Marianne » : présentation du guide méthodologique

actualisé à la suite du bilan des expérimentations• : nomination de François-Daniel Migeon à la Délégation de la modernisation de la gestion publique et des

structures de l’État• : installation du comité de pilotage sur le droit à l’information sur les retraites par la DGAFP et le secrétaire

général du ministère des Finances• : – adoption définitive de la seconde loi de simplification du droit par le Sénat

– colloque « Management et handicap », organisé par le secrétariat d’État aux Personnes handicapées,avec la participation du ministère de la Fonction publique et de la Réforme de l’État

• : conférence des directeurs généraux européens de la fonction publique à Maastricht

Décembre • : – présentation au CSFPE du projet de loi portant diverses mesures de transposition du droit communautaire àla fonction publique

– lancement du concours de réécriture d’une vingtaine de formulaires administratifs par les instituts d’étudespolitiques. Le jury est composé des experts et membres du Cosla

• : – signature d’un protocole de partenariat entre l’Adaé et le réseau Échangeur– journée de l’administration électronique au service des PME, PMI, TPE et des collectivités locales

(Paris, Alençon, Bordeaux, Morlaix, Mont-Saint-Aignan, Marseille et Villeneuve-d’Ascq)– loi no 2004-1343 du 9 décembre 2004 sur la simplification du droit parue au JO no 185

du 10 décembre 2004• : forum e-administration de La Villette• : conférence de presse pour présenter les réalisations du Cosla : formulaires réécrits et outils

Les documentset rapports 2004

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Les Ram, mémoire vive des ministères, rapportDMGPSE (www.dmgpse.gouv.fr).

Moderniser l’État : l’encadrement supérieur,rapport au ministre de la Fonction publique,de la Réforme de l’État et de l’Aménagementdu territoire (second rapport de Silguy sur laréforme de l’Ena), Yves-Thibault de Silguy, LaDocumentation française.

■

Remise au ministre de la Fonction publique, dela Réforme de l’État et de l’Aménagement duterritoire du rapport La rémunération au méritede l’encadrement supérieur, rapport, Jean-Ludovic Silicani, La Documentation française.

■

Guides de mise en œuvre de la réforme desretraites des fonctionnaires (publication sur lesite internet du ministère de la Fonctionpublique).

Remise au Premier ministre (25 mai) du rapportLa qualité des services publics, Yves Cannac,La Documentation française.

■

Remise à la DGAFP du rapport (12 juillet) sur ledialogue social en Europe (Comité rechercheet prospective de la DGAFP, non publié).

■

Parution du Rapport d’activité ministériel 2003du ministère de la Fonction publique, de laRéforme de l’État et de l’Aménagement duterritoire (La Documentation française).

■

Présentation de formulaires réécrits et des ver-sions finales des outils d’aide à la rédactionadministrative : leainsi que le (en ligne sur le sitewww.dusa.gouv.fr).

■

Parution du rapport Décentraliser et gérer.Analyse rétrospective et prospective del’emploi public dans les collectivités territo-riales, de Nicole Montricher et Patrick LeLidec, réalisé pour le Comité de recherche etprospective de la DGAFP (La Documentationfrançaise).

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Présentation à la Commission centrale del’hygiène et de la sécurité (CCHS) du CSFPE(5 décembre) du bilan annuel sur la mise enœuvre des règles en matière d’hygiène et desécurité ; du rapport sur les accidents dutravail et les maladies professionnelles ; durapport annuel sur l’insertion des travailleurshandicapés dans la fonction publique del’État.

Remise au ministre du Rapport sur la diversitédans la fonction publique (16 décembre), deDominique Versini

Nota bene : les rapports publiés à La Documentation fran-çaise sont consultables en ligne surhttp://www.ladocumentationfrancaise.fr/brp_pages/index.shtml

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Décret no 2004-15 du 7 janvier 2004 portantCode des marchés publics, dont l’article 56relatif à la dématérialisation des procédures.

Circulaire du 7 janvier 2004 portant manueld’application du Code des marchés publics.

■

Circulaire FP4 no 2067/DB-2B no 04-61 du2 février 2004 relative aux prestationsd’action sociale (taux 2004).

Circulaire FP4 no 2085/DB no 5BJPM-05-550du 6 février 2004 relative à la revalorisation desconditions d’attribution du chèque-vacances.

Circulaire DGEFP/DGAFP/DGCL/DHOS/DBno 2004-05 du 6 février 2004 relative àl’indemnisation du chômage des agents duservice public.

Circulaire FP/4 no 2058/DB-2B no 03-5314du 16 février 2004 relative à l’attribution duchèque-vacances aux assistants d’éducation.

Circulaire FP4 no 2068 du 18 février 2004relative à l’aide ménagère à domicile pour lesfonctionnaires civils de l’État retraités et leursayants cause : modification du barème desressources prises en compte pour l’accès à laprestation.

Ordonnance no 2004-164 du 20 février2004 relative aux modalités et effets de lapublication des lois et de certains actes admi-nistratifs.

Circulaire FP9 no 20 du 24 février 2004 rela-tive aux résultats des élections aux CAP etsituation respective des femmes et des hom-mes dans les organismes consultatifs de l’État.

Circulaire FP4 no 2072 du 26 février 2004relative aux opérations d’actions sociales inter-ministérielles pour l’année 2004 (premièretranche).

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Circulaire FP7 no 2069 du 1er mars 2004relative à la situation des fonctionnairesstagiaires.

Circulaire FP/4 no 2070 du 2 mars 2004relative au respect du secret médical dans lecadre de l’activité des comités médicaux.

Circulaires du Premier ministre du 2 mars2004 relatives à la charte de l’accueil desusagers (l’une adressée aux ministres, l’autreadressée aux préfets).

Circulaire FP7 no 2071 du 19 mars 2004relative aux modalités d’application del’article L. 12 b bis du Code des pensions civi-les et militaires de retraite, issu de l’article 48-Ide la loi du 21 août 2003.

Circulaire du Premier ministre no 4980/SGdu 24 mars 2004 relative à la rénovation dela gestion des ressources humaines et examendes projets de réformes statutaires et indemni-taires.

■

Circulaire FP5 no 2073 du 8 avril 2004 rela-tive à la mise en œuvre de la stratégie natio-nale de développement durable (SNDD), pro-gramme d’actions « Vers un État exemplaire »,dans le domaine de la formation des agentspublics.

Circulaire FP/5 no 000419 du 19 avril2004 relative au programme interministérielde formation organisé par la DGAFP pourl’année 2004.

Circulaire FP/4 no 2074 du 26 avril 2004relative aux prestations d’action sociale àréglementation commune et nouvelles disposi-tions relatives aux organismes de tourismesocial et familial.

Décret no 2004-374 du 29 avril 2004 relatifaux pouvoirs des préfets, à l’organisation et àl’action des services de l’État dans les régionset départements.

Les documents et rapports 2004

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Circulaire FP/4 no 2075 du 27 mai 2004relative à l’aide à l’amélioration de l’habitatdes fonctionnaires civils et militaires retraitésde l’État : montants et barèmes d’attribution ;rémunération des centres PACT.

■

Circulaire du 2 juin 2004 du Premier ministrerelative aux SMR.

Loi no 2004-575 du 21 juin 2004 pour laconfiance dans l’économie numérique.

■

Ordonnance no 2004-437 du 1er juillet 2004sur l’homologation des formulaires.

Circulaire DGEFP no 2004 -021 du 7 juillet2004 relative à l’indemnisation du chômagedes agents du secteur public.

Circulaire FP4 no 2076 du 12 juillet 2004relative à l’aide ménagère à domicile pour lesfonctionnaires civils de l’État retraités et leursayants cause : modification du barème desressources prises en compte pour l’accès à laprestation et de la participation de l’État.

Circulaire FP7 no 2077 du 15 juillet 2004relative aux facilités d’horaires accordées auxpères ou mères de famille, fonctionnaires etemployés des services publics, à l’occasionde la rentrée scolaire 2004.

Décret no 2004-708 du 16 juillet 2004 relatifà la mobilité et au détachement des fonction-naires des corps recrutés par la voie de l’Écolenationale d’administration.

Décret no 2004-738 du 26 juillet 2004 ins-taurant un dispositif de détachement-intégra-tion des agents de France Télécom vers lafonction publique.

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Loi no 2004-809 du 13 août 2004 relativeaux libertés et responsabilités locales, dont le

titre V précise les modalités de transferts depersonnels aux collectivités locales.

Circulaire FP/4 no 2078 du 23 août 2004relative au transfert aux caisses d’allocationsfamiliales du service des prestations familialesdues aux agents de l’État allocataires enmétropole.

Circulaire FP/7 no 2079 du 23 août 2004relative aux fonctionnaires détachés (applica-tion de l’article 71 de la loi no 2003-775 du21 août 2003 portant réforme des retraites).

Circulaires FP4 no 2080 et 2081 du 26 août2004 relatives aux opérations d’actionsociale interministérielle pour l’année 2004(deuxième et troisième tranches).

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Décret no 2004-1081 du 13 octobre 2004portant création de la Mission interministériellede pilotage de l’encadrement supérieur de lafonction publique (Mipes).

Décret no 2004-1082 du 13 octobre 2004relatif à l’indemnité de fonction et de résultatsen faveur de certains personnels des adminis-trations centrales.

Décret no 2004-1085 du 14 octobre 2004sur la délégation de gestion dans les servicesde l’État.

Circulaire du 19 octobre 2004 relative à laréforme de l’administration territoriale de l’État(création de pôles régionaux – organisationdes préfectures de région).

Décret no 2004-1105 du 19 octobre 2004relatif à l’ouverture des procédures de recrute-ment.

■

Loi no 2004-1343 du 9 décembre 2004 surla simplification du droit parue au JO no 185du 10 décembre 2004.

Décret no 2004-1349 du 9 décembre 2004portant création de la commission communede suivi des transferts de personnels entre l’Étatet les collectivités territoriales.

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Circulaire FP7 no 2083 du 18 décembre2004 relative aux autorisations d’absencepouvant être accordées à l’occasion des prin-cipales fêtes religieuses des différentes confes-sions, pour l’année 2005.

Circulaire FP4 no 2084 du 27 décembre2004 relative aux prestations individuellesinterministérielles d’action sociale à réglemen-tation commune. Taux applicables en 2005.

Circulaire FP4 no 2089 du 27 décembre2004 relative à l’aide ménagère à domiciledes fonctionnaires civils de l’État retraités etleurs ayants cause portant modification de laparticipation de l’État et du barème desressources prises en compte pour l’accès à laprestation. ■

Les documents et rapports 2004

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Piloter la cohérencede la politique de GRH

❚❚❚ Le cadre général de la GRH

■ Vers une nouvelle architecturestatutaire

Le ministère de la Fonction publique et de laRéforme de l’État a engagé une réflexiond’ensemble sur l’actuelle organisation de lafonction publique et examine les conditions defaisabilité d’une réforme visant à regrouper les900 corps actuels de la fonction publique del’État en une trentaine environ de cadres statu-taires. Chaque cadre statutaire se situerait àl’intersection d’une grande filière profession-nelle (par exemple, administration générale,formation et culture, technique...) et d’un niveaude responsabilité. L’appartenance à chacun deces cadres garantirait aux agents des règlescommunes de déroulement de carrière et unevocation à occuper les nombreuses fonctionscorrespondant aux différents grades du cadrestatutaire.

La finalité de cette réforme est d’élargirl’espace de mobilité des agents, ainsi que lesviviers de recrutement, au profit d’une meil-leure adaptation des profils et des emplois.L’amplitude des cadres statutaires permettrait,en effet, d’ouvrir largement les possibilités demobilité des agents dont la vocation à occu-per certains emplois ne serait plus étroitementlimitée par les frontières des corps actuels etélargirait les viviers des candidats potentiels,ce qui est cohérent avec la logique de fongi-bilité des emplois posée par la Lolf, et offriraitaux directeurs de programme la possibilitéde puiser dans plusieurs viviers les compéten-ces dont ils ont besoin pour atteindre leursobjectifs.

L’abandon d’une structuration en corps favori-serait, en outre, une gestion plus simple, grâceà l’unification de règles statutaires variées(voire disparates), à la réduction du nombre etdu poids des procédures et à la déconcentra-tion rendue possible par les effectifs descadres statutaires. Le dialogue social s’en trou-verait également rénové, car il cesserait d’êtredéformé par le seul prisme des questions cor-poratives de carrière et de statuts et pourrait seconsacrer davantage aux conditions de fonc-tionnement des services, au devenir desmétiers et des qualifications et aux résultatsde la politique des ressources humaines dansla fonction publique. Cette restructurationd’ensemble conduirait donc à une gestion plusperformante des ressources humaines qui nese cantonnerait plus à veiller au seul respectdes règles statutaires mais pourrait mieuxprendre en compte les aptitudes personnelles.Ainsi, une réforme de la procédure du déta-chement aurait-elle pour objectif et pour effetde diminuer les délais entre l’apparition d’unbesoin de recrutement et sa satisfaction parl’affectation d’un fonctionnaire.

Si le périmètre de cette réforme englobe lesseuls fonctionnaires de l’État régis par les titres Iet II du statut général des fonctionnaires, ellenécessite aussi de repenser l’organisation dela mobilité entre les fonctions publiques, mobi-lité qui sera facilitée par la structurationactuelle des fonctions publiques hospitalière etterritoriale en filières et, pour la seconde, parune structuration en cadres d’emplois dont lacorrespondance avec les cadres statutairessera plus aisée que dans le dispositif actuel.

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La déconcentration constitue l’un des leviersessentiels de la modernisation de la gestiondes ressources humaines dans la fonctionpublique. Elle vise à donner à l’échelon admi-nistratif de proximité une responsabilité aussipoussée que possible en matière de recrute-ment et de déroulement de carrière des fonc-tionnaires.

La déconcentration permet aujourd’hui ànombre de gestionnaires locaux de prendredes actes de gestion, notamment en matièrede temps de travail, de congés, de positionsstatutaires, de sanctions disciplinaires, derecrutement. Ce mouvement a porté ses fruitstant en termes de simplifications administrati-ves que de responsabilisation des acteurs.

Néanmoins, nombre d’actes de gestiondemeurent encore excessivement centralisés.Plus de dix ans après la loi relative à l’adminis-tration territoriale de la République du 6 février1992, qui avait placé l’exigence de la décon-centration au cœur de l’action administrative,les résultats des ministères en ce domaine sontencore inégaux. C’est pourquoi la déconcen-tration doit être vigoureusement approfondie.

En 2004, la DGAFP a dans cette perspectivedéployé ses efforts selon deux axes : d’unepart, en prêtant son concours juridique auxministères dans la préparation des décrets per-mettant la déconcentration d’actes de ges-tion ; d’autre part, en initiant une réflexioninterministérielle sur l’articulation entre la loiorganique relative aux lois de finances et ladéconcentration. En effet, la mise en œuvreprochaine de la Lolf rend nécessaire la relancede la déconcentration, car la perspective debudgets globalisés et l’impératif de responsa-bilité des gestionnaires renforcent le besoind’une plus grande maîtrise des gestionnaireslocaux sur la gestion du personnel.

Ainsi apparaît-il nécessaire de donner compé-tence aux gestionnaires déconcentrés pourprendre l’essentiel des actes de gestion despersonnels qui sont encore l’apanage del’échelon central. En matière de mutations, depouvoir disciplinaire, de formation, d’évalua-

tion, d’avancement, des progrès importantspeuvent être accomplis. En matière de forma-tion et de recrutement, les résultats positifs enre-gistrés ces derniers temps doivent encouragerà organiser encore au niveau local des opéra-tions auparavant centralisées.

Cette nouvelle impulsion requiert, parallèle-ment à la déconcentration des actes de ges-tion du personnel, que soit organisé égale-ment au même échelon un dialogue socialsoutenu. La mise en place des instances idoi-nes de dialogue social doit en effet per-mettre la consultation des représentants despersonnels concernant certains des actes quisont déconcentrés. Tel est le sens des CAPlocales.

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La décentralisation a connu une étape déci-sive avec la publication de la loino 2004-809 du 13 août 2004 relative auxlibertés et responsabilité locales. Les transfertsprévus par cette loi pour les personnels sontintégrés dans son titre V : ils concernent desmissions en matière de développement écono-mique, de formation professionnelle, de voirieet grands équipements, d’action sociale et desanté, d’éducation et culture. Ces transferts decompétences s’accompagnent des transfertsdes services et des agents de l’État qui lesexercent aujourd’hui, selon des modalités quipréservent la continuité du service public touten assurant le respect des garanties individuel-les des agents concernés.

Les effectifs et les corps concernés sont direc-tement liés aux transferts de compétences.Ainsi, les transferts en matière d’action écono-mique, de formation professionnelle, d’actionsociale (gestion du RMI) et de tourismeconcernent-ils essentiellement des cadresadministratifs et des personnels d’inspectionissus des ministères de l’Économie et desFinances, des Affaires sociales, de l’Emploi etde la Solidarité et de l’Équipement ; leurnombre est d’environ 2 500. De même, letransfert de routes nationales et de grands

Pi loter la cohérence de la po l i t ique de GRH

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équipements (ports, aéroports) implique letransfert d’environ 30 000 agents, essentielle-ment issus de la filière exploitation du ministèrede l’Équipement et qui relèvent des corpsd’agents et chefs d’équipe d’exploitation, decontrôleurs et ingénieurs des travaux publicsde l’État.

Les plus importants transferts, en nombred’agents, sont ceux du ministère de l’Éduca-tion nationale. Ce transfert aux collectivitésterritoriales des personnels techniques,ouvriers et de service (TOS) du ministère del’Éducation nationale parachève, d’une part,la décentralisation intervenue au début desannées 1980 en matière de construction, deréparation et d’équipement des lycées et col-lèges, et d’autre part, accompagne le trans-fert de responsabilité aux régions et auxdépartements du fonctionnement de ces éta-blissements (accueil, restauration, héberge-ment et entretien).

Environ 92 000 agents relevant de quatrecorps du ministère de l’Éducation nationale etdes corps équivalents du ministère de l’Agricul-ture (s’agissant des lycées agricoles) sontconcernés : corps des ouvriers d’entretien etd’accueil des établissements d’enseignement,corps d’ouvriers professionnels et de maîtresouvriers des établissements d’enseignement etcorps de technicien de l’Éducation nationale.

Les transferts s’effectueront en deux étapes :– mise à disposition des services et desagents affectés dans ces services. Pendantcette période, les agents continuent d’êtregérés administrativement et rémunérés par leurministère d’appartenance, qui conserve lesemplois budgétaires correspondants. Enrevanche, ils dépendent fonctionnellement dela collectivité à laquelle la compétence a ététransférée. Toutefois, une situation particulièreexistant déjà sera maintenue pour les person-nels des établissements scolaires : ils sont pla-cés sous l’autorité du chef d’établissement.Cette première étape débute à la dated’entrée en vigueur de la loi de décentralisa-tion, début 2005, et se termine lorsque, aprèsconcertation entre l’administration de l’État, la

collectivité et les personnels, la répartition desservices et des agents est définitivementarrêtée ;– création des emplois aux budgets des col-lectivités et leur suppression concomitante aubudget de l’État. Pour les agents, elle prévoit,dans un délai de deux ans à partir de la publi-cation du décret de partition des services,l’exercice d’un droit d’option. Chaque fonc-tionnaire choisira soit de demander son inté-gration dans la collectivité d’accueil (il seraalors placé à équivalence de grade et d’éche-lon dans un cadre d’emplois de la fonctionpublique territoriale), soit de conserver son sta-tut de fonctionnaire de l’État en demandant undétachement dans la collectivité d’accueil. Lesagents non titulaires verront leur contrat main-tenu, la collectivité se substituant à l’État en tantqu’employeur.

Le statut général des fonctionnaires territoriauxet les statuts particuliers des cadres d’emploisayant été élaborés suivant le principe deparité entre les fonctions publiques, les fonc-tionnaires de l’État pourront être accueillisdans des cadres d’emplois équivalents sansque des modifications réglementaires impor-tantes ne s’imposent. Les adaptations statutai-res qui s’avéreraient néanmoins utiles tant pource qui concerne les corps de l’État que pourles cadres d’emplois territoriaux pourront êtreapportées dans le délai correspondant à lapremière phase du transfert.

Par ailleurs, les effectifs transférés se répartis-sent entre les régions, les départements ainsique des communes et groupements de collecti-vités, structures dont la taille leur permettra dereprendre la gestion des personnels transférésdans de bonnes conditions. Pour les adminis-trations de l’État, les transferts de personnelauront une incidence sur l’organisation desservices et sur la gestion des corps dont leseffectifs deviendront pour certains d’entre euxextrêmement faibles. La décentralisationdevrait ainsi conduire à un renforcement de ladéconcentration et à une plus grande mutuali-sation de la gestion des ressources humaines,avec, en particulier, la fusion des corps à fai-bles effectifs.

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■

La transparence des rémunérationsPour donner suite aux différents rapports de laCour des comptes sur cette question, une poli-tique de transparence des rémunérations estmenée depuis plusieurs années avecl’ensemble des départements ministériels. Ellese traduit, notamment, par la publication systé-matique des textes indemnitaires, ainsi quepar une veille renforcée sur la régularité du fon-dement juridique servant de base à ces dispo-sitifs. Ce principe de transparence a étéconsacré par la circulaire conjointe fonctionpublique-budget en date du 1er octobre1999 1 qui rappelle notamment les règles depublicité des textes indemnitaires. En2002-2004, 907 textes ont été publiés dansce cadre.

Tous les ministères poursuivent la publicationdes dispositifs indemnitaires qui leur sont pro-pres pour fonder juridiquement la totalité desversements qui reposaient jusqu’à maintenantsur des lettres de déplafonnement du ministrechargé du budget.

Entre 1999 et 2004, la DGAFP a piloté unmouvement de régularisation qui s’est traduitpar 65 décrets et 151 arrêtés d’application,dont ceux relatifs au ministère de l’Économiedes Finances et de l’Industrie.

Le rapport public particulier pour 2004 de laCour des comptes comporte un « Bilan de larefondation indemnitaire dans la fonctionpublique civile de l’État ». Pour lui, la régularisa-tion des primes est « substantielle », et la plupartdes rémunérations annexes des agents de l’Étatont désormais des bases juridiques régulières.

En outre, en liaison avec le ministère du Bud-get, un important travail de régularisation descompléments indemnitaires a donné lieu audécret du 13 octobre 2004 instituant l’indem-nité de fonctions et de résultats 2. Les arrêtés

d’application de ce texte sont désormaisparus. Ce texte apporte une base réglemen-taire au versement des compléments indemni-taires concernant les fonctionnaires des admi-nistrations centrales, les directeurs, les emploisde direction et administrateurs civils.

Cette publication systématique des textess’accompagne de la recherche d’une plusgrande cohérence entre les différents régimesministériels.

En ce sens, dans sa circulaire du 24 mars2004 3, le Premier ministre a rappelé, qu’enaval des conférences budgétaires de premièrephase, l’impact des mesures budgétaires pro-posées lui sera présenté par le ministre chargédu budget et par le ministre chargé de la fonc-tion publique, afin de disposer d’une vued’ensemble des mesures statutaires et indemni-taires inscrites au projet de loi de finances.

Les négociations salariales de 2004

À compter du 8 novembre 2004, le ministrede la Fonction publique et de la Réforme del’État a initié une série de rencontres salarialesavec les organisations syndicales. Ces ren-contres se sont articulées en 2004 en deuxphases.

Une première phase devait dresser un constatpartagé sur l’évolution du pouvoir d’achat desfonctionnaires. À cette fin, un dossier tech-nique présentant et commentant les donnéesclefs de l’évolution salariale des trois fonctionspubliques a été remis aux organisations syndi-cales. Ce dossier, préparé par la DGAFP enlien avec la direction du budget, devait servirde point de départ aux débats. La concerta-tion menée lors de deux réunions tenues les 8et 23 novembre n’a toutefois pas permis dedégager un accord, si bien que les organisa-tions syndicales ont refusé de siéger à la réu-nion conclusive du 8 décembre.


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1. Circulaire FP/7 n °1960 – budget 2 B no 99-846 du 1er octobre 1999.2. Décret no 2004-1082 du 13 octobre 2004 relatif à l’indemnité de fonction et de résultats en faveur de certainspersonnels des administrations centrales.3. Circulaire PM no 4980/SG du 24 mars 2004 relative à la rénovation de la gestion des ressources humaines etexamen des projets de réformes statutaires et indemnitaires.

Une deuxième phase, de négociation propre-ment dite, devait consister à discuter des pro-positions présentées par le gouvernement.Ces propositions, dont la DGAFP a assurél’ingénierie, étaient au nombre de quatre :– augmentations de la valeur du point de 0,5 %au 1er février et de 0,5 % au 1er novembre2005 ;– fusion des échelles E2 et E3 des agents decatégorie C afin de tenir compte des augmen-tations successives du minimum de traitementet de leur impact sur l’amplitude de la grilledes rémunérations ;– attribution d’une indemnité exceptionnellede sommet de grade pour les agents s’étanttrouvés bloqués au dernier échelon de leurgrade pendant au moins trois ans, qui ont eu àsubir une perte de pouvoir d’achat en raisonde ce blocage de leur carrière ;– généralisation à la fonction publique del’État des dispositifs indemnitaires interministé-riels liés aux fonctions occupées ou à lamanière de servir.

Ces propositions ont été débattues lors de laséance de négociation du 21 décembre2004. Aucun accord n’ayant pu être trouvéavec les organisations syndicales, le gouver-nement a décidé des mesures salariales pour2005 de façon unilatérale.

La rémunération au mérite

La communication du ministre chargé de lafonction publique au Conseil des ministres du22 octobre 2003 sur l’encadrement supérieura posé quatre principes :– une expérimentation de « rémunération aumérite », d’abord pour les emplois à la déci-sion du gouvernement (directeurs d’administra-tion centrale) ;– la transparence des rémunérations ;– la clarté des objectifs ;– l’évaluation des résultats obtenus.

L’expérimentation, concernant les directeursd’administration centrale, a commencé en

2004 dans quelques ministères pilotes (Éco-nomie, Défense, Équipement, Agriculture,Intérieur, Fonction publique), à enveloppeconstante. Un « comité des rémunérations »,propre à chaque ministère et incluant une per-sonne non fonctionnaire, conseille le ministresur les montants modulables. Au niveau inter-ministériel, une mission de pilotage de l’enca-drement supérieur formule des recommanda-tions (voir infra « Réformer l’encadrementsupérieur et la gestion des administrateurscivils »).

Un bilan du dispositif concernant les direc-teurs d’administration centrale permettra dedécider sa poursuite et, le cas échéant, deson extension, suivant des modalités à défi-nir. La communication du 22 octobre 2003indiquait en effet clairement que la « rémuné-ration variable » devait concerner à terme tousles agents.

Dans cet objectif, la modernisation de l’archi-tecture des régimes indemnitaires des fonc-tionnaires occupant des fonctions d’encadre-ment ou d’expertise dans les administrationscentrales de l’État a pris la forme de la créa-tion de l’indemnité de fonction et de résultats(IFR) 1. Ce dispositif interministériel, simple ettransparent, sert désormais de support juri-dique commun pour moduler la rémunérationsuivant deux paramètres : les fonctions exer-cées et les résultats individuels obtenus. Ilreste néanmoins à élaborer sa doctrined’application de manière coordonnée entreles ministères gestionnaires. C’est l’un desaspects de l’action de la DGAFP dans lecadre du volet « gestion des ressourceshumaines » de la préparation de la mise enœuvre de la loi organique relative aux lois definances, prévue en 2006.

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La notation des fonctionnaires de l’État a faitl’objet d’une profonde réforme depuis la publi-

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1. Décret no 2004-1082 du 13 octobre 2004 relatif à l’indemnité de fonction et de résultats en faveur de certainspersonnels des administrations centrales.

cation du décret du 29 avril 2002 1. Ce textea mis fin au décret du 14 février 1959 2,devenu largement obsolète, afin de faire évo-luer le système d’appréciation de la valeur pro-fessionnelle et de la manière de servir versdavantage de souplesse pour les administra-tions gestionnaires. Cette réforme entend fairede l’évaluation et de la notation les outils d’unegestion rénovée des ressources humaines.

Le décret du 29 avril 2002 a, notamment,institutionnalisé, en la rendant obligatoire, laprocédure d’évaluation des fonctionnaires.Dans un souci d’efficacité, l’entretien est conduitpar le supérieur hiérarchique direct de l’agent,mieux à même d’apprécier les résultats obtenuspar rapport aux objectifs fixés et d’engager unediscussion sur les besoins de formation del’agent définis, notamment, par rapport auxmissions qu’il exerce, et sur ses perspectivesd’évolution professionnelle. L’entretien d’évalua-tion peut également porter sur la notation.

Le décret a également simplifié les procéduresde notation et d’avancement d’échelon en dif-férenciant et en récompensant mieux les fonc-tionnaires dont la valeur professionnelle se dis-tingue, par l’octroi de réductions d’anciennetéplus importantes et mieux ciblées en ce quiconcerne l’ancienneté requise pour l’avance-ment d’échelon.

Décret-cadre, ce texte requiert que chaquedépartement ministériel en définisse les moda-lités d’application dans un ou plusieurs arrêtésministériels, en concertation avec les organisa-tions syndicales.

De nombreux échanges interministériels menésdepuis l’année 2002 sous l’égide de laDGAFP ont favorisé la compréhension desenjeux, des modalités et des objectifs de laréforme. Aujourd’hui, presque tous les ministè-res ont défini leurs orientations en matièred’évaluation et de notation et ont publié les

arrêtés d’application permettant de mettre enœuvre le nouveau système.

Ainsi, la procédure d’évaluation (notammentsa périodicité, son contenu, son mode d’orga-nisation, le régime des formations à l’évalua-tion à mettre en place) a-t-elle été précisémentdéfinie dans chaque ministère, au vu de sesmissions de service public et de ses spécificitésainsi qu’au regard des corps qu’il gère.

De la même manière, chaque arrêté ministérieldresse la liste des notateurs et définit la procé-dure de notation en terme de périodicité(annuelle ou bisannuelle), de niveaux denotes, de marges d’évolution des notes, de cri-tères d’appréciation des agents et de condi-tions d’harmonisation préalable des notes.

Ces arrêtés ministériels ont permis d’effectuerl’exercice de notation de l’année 2004 sui-vant les nouvelles règles instituées par le décretdu 29 avril 2002.

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La mise en œuvre de la loi du 21 août 2003portant réforme des retraites et de ses princi-paux décrets d’application concernant lesfonctionnaires des trois fonctions publiques aété facilitée par la diffusion et la mise en lignesur le site internet du ministère de la Fonctionpublique de guides de mise en œuvre thémati-ques 3 :– guide général ;– guide du rachat de périodes d’études ;– guide du temps partiel ;– guide de la cessation progressive d’activité.

La négociation conduite, le 28 juin 2004 parle ministre de la Fonction publique avec lesorganisations syndicales sur le départ anticipéen retraite des personnes ayant eu une carrièrelongue a abouti à l’extension de ce dispositif,en vigueur dans le secteur privé, aux régimes


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1. Décret no 2002-682 du 29 avril 2002 relatif aux conditions générales d’évaluation, de notation et d’avance-ment des fonctionnaires de l’État.2. Décret no 59-308 du 14 février 1959 relatif aux conditions générales de notation et d’avancement des fonction-naires (formellement abrogé depuis le 1er janvier 2005).3. http://www.fonction-publique.retraites.gouv.fr/data/Public/guides.html

de fonctionnaires, avec une montée en chargeprogressive dès 2005 1. L’article législatif aété rédigé de manière à éviter le recours à desdécrets d’application, qui n’auraient pas per-mis une mise en œuvre dès le 1er janvier2005. La diffusion d’une circulaire et sa miseen ligne de manière anticipée ont facilitél’exercice de ce nouveau droit à cette date.

L’article 76 de la loi du 21 août 2003 portantréforme des retraites a institué un régimepublic de retraite additionnel destiné à per-mettre l’acquisition de droits à retraite, assis surles éléments de rémunérations non pris encompte dans l’assiette de calcul des pensionsciviles et militaires. Le décret d’application aété publié 2 et la gestion administrativeconfiée à un établissement public. Là encore,la diffusion d’une circulaire et sa mise en lignede manière anticipée ont facilité la mise enœuvre de ce régime le 1er janvier 2005.

L’article 10 de la loi du 21 août 2003 pose ledroit pour tout assuré d’obtenir des informa-tions sur sa situation individuelle en matière deretraite. Ce droit nouveau se traduira pourchaque assuré par :– le droit à obtenir, à sa demande, un relevéde situation individuelle faisant état de tous lesdroits acquis dans l’ensemble des régimes deretraite obligatoires de base et complémentai-res dont il a relevé ;– le droit à obtenir périodiquement, à partird’un certain âge, une estimation indicativeglobale du montant des pensions qu’il serasusceptible de cumuler, lors de son départ enretraite, au titre de l’ensemble des régimes deretraite obligatoires dont il aura relevé aucours de sa carrière.

À la demande du Premier ministre, un comitéde pilotage interministériel s’est constitué, sousl’égide du directeur général de l’administra-tion et de la fonction publique et du secrétaire

général du ministère des Finances, pour quel’État soit au rendez-vous de la mise en œuvredu droit à l’information sur les retraites et soitexemplaire sur la concrétisation de cet aspectessentiel de la réforme de 2003. Le dispositifdoit produire ses premiers résultats dès le1er juillet 2006 et monter en charge progressi-vement jusqu’en 2010.

Enfin, s’agissant du départ anticipé desfemmes mères de trois enfants, tant l’évolutiondu droit européen que les modalités actuellesd’utilisation du dispositif conduisaient à envisa-ger sa modification. Afin de mettre en confor-mité ce dispositif avec le droit communautaire,l’article 136 de la loi de finances rectificativepour 2004 en étend le bénéfice aux hommesfonctionnaires, tout en l’assortissant d’unecondition nouvelle : le ou la bénéficiaire doitdésormais avoir interrompu son activité dansdes conditions fixées par décret en Conseild’État. Sont assimilées à cette interruptiond’activité les périodes durant lesquellesaucune cotisation obligatoire n’a été versée àun régime de retraite de obligatoire 3.

La commission des affaires culturelles, familia-les et sociales de l’Assemblée nationale, dansson rapport sur la mise en application de la loidu 21 août 2003, a rappelé que « l’essentieldu travail de rédaction des décrets d’applica-tion a été supporté, d’une part, par lasous-direction des retraites et des institutions dela protection sociale complémentaire de ladirection de la sécurité sociale du ministère dela Santé et, d’autre part, par le bureau desrémunérations, des pensions et du temps detravail de la direction générale de l’administra-tion et de la fonction publique, c’est-à-dire parune quinzaine de fonctionnaires qui ont dû s’yconsacrer en sus de leur travail courant. » 4. Lerapporteur, Denis Jacquat, dans son interven-tion lors de l’audition du ministre de la Fonction

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1. Devenu l’article L. 25 bis du Code des pensions (loi de finances pour 2005), étendu à la CNRACL par la loi definancement de la sécurité sociale pour 2005.2. Décret no 2004-569 du 18 juin 2004 relatif à la retraite additionnelle de la fonction publique.3. Loi no 2004-1485 du 30 décembre 2004, loi de finances rectificative pour 2004 (article 136).4. Rapport no 2238 de Denis Jacquat sur la mise en application de la loi no 2003-775 du 21 août 2003 portant ré-forme des retraites.

publique et de la Réforme de l’État, le 5 avril2005, a considéré que « compte tenu de lacomplexité de la matière et du délai très brefimposé pour la mise en application des dispo-sitions prévues par le titre III de la loi [...], le tra-vail accompli par le ministre de la Fonctionpublique, ses collaborateurs et les fonctionnai-res du bureau des rémunérations et des pen-sions, a été remarquable. Le fonctionnementde la direction générale de l’administration etde la fonction publique, et donc de l’État, aété exemplaire. »

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Le droit communautaire affecte profondémentla fonction publique française, tant du fait desdirectives du Conseil et du Parlement que dela jurisprudence de la Cour de justice desCommunautés européennes. L’étendue desmatières concernées est très vaste :– champ des emplois accessibles aux ressor-tissants communautaires, car ne participantpas à l’exercice de la puissance publique ;– équivalences de diplômes et devenir desécoles d’application qui dispensent une for-mation postérieurement au concours derecrutement ;– dérogations en faveur des femmes dans lesprocédures de recrutement ;– règles de renouvellement des contrats dontbénéficient les agents non titulaires ;– situation des agents travaillant dans unestructure reprise en régie par un servicepublic ;– modalité de représentation des contractuelsde droit privé dans les instances de dialoguesocial ;– etc.

En 2004, sur l’ensemble de ces sujets, laDGAFP a poursuivi ses travaux d’expertisepour concilier au mieux les principes fonda-mentaux du statut général avec le droit com-munautaire, avec une orientation claire,consistant, schématiquement, à rechercherdans le droit communautaire ce qui peutmoderniser la fonction publique française sans

sortir du cadre d’une fonction publique de car-rière. Ce choix conduit à tracer une « lignerouge » autour de certaines exigences, tellesque le principe du concours comme voie nor-male d’accès à la fonction publique ou lerecrutement dans un cadre statutaire donnantaccès à plusieurs emplois et non pour occuperun emploi déterminé. Ce choix conduit aussi àfaire du droit communautaire un vecteur demodernisation en s’appuyant sur lui pour reva-loriser la notion d’emploi, de poste de travaildans sa réalité concrète, à côté de l’apparte-nance statutaire à un corps. En un mot, il s’agitde redécouvrir la distinction du grade et del’emploi au cœur du modèle de fonctionpublique de carrière. Le but est ainsi des’appuyer sur le droit communautaire pourdonner sa pleine mesure au modèle de fonc-tion publique de carrière.

L’année 2004 a ainsi été très riche en travaux,tant au sein de la DGAFP qu’au niveau intermi-nistériel, pour organiser cette prise en comptemaîtrisée du droit communautaire.

De façon très concrète, par un décret(no 2004-313) du 29 mars 2004, la DGAFP aouvert aux ressortissants communautaires lapossibilité de se présenter aux concours d’entréeà l’École nationale d’administration. Elle a égale-ment mis en place une commission chargée,pour les trois fonctions publiques, d’apprécier lesservices accomplis dans un autre État membreque la France pour qu’ils soient pris en comptedans le classement dans un corps ou cadred’emplois (arrêté du 14 juin 2004).

Parallèlement, des échanges informels avecla Commission européenne et les autres Étatsmembres ont été poursuivis afin de mieuxfaire comprendre, en amont d’éventuelscontentieux, la spécificité de la fonctionpublique française. Surtout, la DGAFP s’estbeaucoup investie dans la mise au point inter-ministérielle d’un projet de loi portant diversesmesures de transposition du droit communau-taire à la fonction publique, accompagnéed’une concertation avec les organisationssyndicales.


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Ce texte comporte plusieurs volets :– en ce qui concerne les conditions requisespour concourir, il étend aux hommes les déro-gations aux limites d’âge et conditions dediplôme réservées actuellement aux femmes,en actualisant ces régimes ;– s’agissant du champ des emplois ouverts,au lieu d’une présomption de fermeture et d’unraisonnement corps par corps, il est proposéune ouverture de principe, comme dans la plu-part des autres États membres, et un examenemploi par emploi pour déterminer la partici-pation ou non à la puissance publique. En ter-mes de gestion des ressources humaines, cetteréforme peut conduire à étendre la rédactionde fiches de postes, à formaliser des missions,qui concourent aussi à la définition d’objectifset à l’évaluation des résultats ;– s’agissant des conditions d’accès auxemplois ouverts, la jurisprudence Burbaud dela CJCE (9 septembre 2003) a été préciséepar un arrêt de la CJCE du 7 octobre 2004,qui a montré le risque du cloisonnement, sus-ceptible d’entraîner la qualification de profes-sion réglementée et une discrimination àrebours. C’est donc dans une ouverture plusgrande à la mobilité que l’on a cherché lemoyen de préserver le modèle des écolesd’application. Dans cet esprit, le projet de loigénéralise l’accès par voie de détachement àtous les corps et cadres d’emplois, à l’excep-tion des véritables professions réglementées ;– un important volet du projet de loi transposela directive 99/70 du 28 juin 1999 tendant

à encadrer le renouvellement de contrats àdurée déterminée. Afin de préserver le prin-cipe d’accès à la fonction publique parconcours et de répondre à des situations deprécarité, il est prévu que le renouvellementd’un contrat à durée déterminée au-delà de sixannées entraînera sa transformation en contratà durée indéterminée ;– une disposition spécifique a également étéintroduite afin de maintenir les droits des agentsde droit privé employés par une structurereprise par l’administration dans le cadre d’untransfert, afin de tenir compte d’un arrêt de laCJCE du 26 septembre 2000, Mayeur ;– en ce qui concerne la protection contre lesdiscriminations et le harcèlement, le projet deloi achève la transposition de trois directivesen consolidant et en harmonisant les disposi-tions présentes. À titre d’exemple, les agentsnon titulaires seront désormais couverts danstous les cas de figure ;– enfin, répondant aux exigences d’une direc-tive communautaire, le projet de loi réaffirmeles garanties de réintégration à l’issue d’uncongé de maternité.

L’année 2004 a ainsi accru la prise de cons-cience des enjeux liés à l’application du droitcommunautaire à la fonction publique. Il restedésormais à en tirer toutes les conséquencesau sein des ministères, notamment dans l’évo-lution de chaque statut particulier. La DGAFPpoursuivra en la matière son rôle d’expertise etd’appui.

❚❚❚ La politique de recrutement et de formation

■ Améliorer le recrutement

Harmoniser, simplifier et diversifierles modalités de recrutement

Au-delà de son rôle de garant de la régularitéjuridique des recrutements par concours etcelui de conseil des administrations employeu-ses, le rôle de coordination et d’harmonisation

de la DGAFP a été accru en 2004 par le pas-sage d’une procédure d’avis à une procédurede contreseing pour les décrets relatifs à lafonction publique territoriale et à la fonctionpublique hospitalière. Le ministère chargé dela fonction publique a orienté son effort auprèsde ses partenaires ministériels pour une moder-nisation et une diversification de la politique

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de recrutement des administrations. Deux axesprincipaux se dégagent.

•

Dans ce domaine, l’élément le plus marquantde l’année 2004 a été la publication du décretno 2004-1105 du 19 octobre 2004 relatif àl’ouverture des procédures de recrutement,répondant aux souhaits exprimés par les admi-nistrations réunies dans le groupe de travail pré-sidé par Thierry Drack, sous-directeur du recrute-ment et de la formation au ministère chargé del’intérieur, sur les mesures de simplification desprocédures de concours. Avec ce décret, quientrera en vigueur le 21 février 2005, les 700arrêtés d’ouverture de concours ne seront plussoumis à une procédure de contreseing quipouvait durer jusqu’à trois semaines comptetenu des délais de cheminements des dossierset des circuits de signature, mais à une procé-dure dématérialisée d’avis conforme réputéacquis dans un délai de quatre jours. Si leministère de la Fonction publique a accepté dese départir de son pouvoir de contreseing, ilentend, par ce geste fort, inciter les administra-tions à moderniser à leur tour leurs procédures,notamment avec une plus grande déconcentra-tion des recrutements grâce aux possibilitésoffertes par la dématérialisation des procédureset des échanges électroniques.

Le deuxième élément marquant de cette année2004, en matière de simplification du recrute-ment, a porté sur la modernisation des disposi-tifs d’équivalence et d’assimilation des diplô-mes (définies par des décrets de 1994 pourchaque fonction publique) et sur l’ouverture durecrutement à la reconnaissance de l’expé-rience professionnelle. Actuellement, environ4 000 dossiers d’équivalence ou d’assimila-tion de diplômes sont présentés chaque année.L’ouverture, toujours plus large, de l’accès de lafonction publique aux ressortissants communau-taires ne peut qu’accroître ce volume. Ces dos-siers remontent systématiquement aujourd’hui àdes commissions ministérielles centrales qui frei-nent, de ce point de vue, les possibilités dedéconcentration des recrutements, puisque la

liste des candidats admis à concourir ne peutêtre établie tant que les dossiers n’ont pas étéexaminés. Par ailleurs, une série de décisionsde la CJCE concernant la fonction publique ter-ritoriale et la fonction publique hospitalière ren-dent nécessaire la prise en compte, en applica-tion de directives communautaires, del’expérience professionnelle des candidats. Legouvernement français s’est donc engagéauprès de la Commission européenne à mettreson droit interne en conformité avec la législa-tion communautaire. À cet effet, une refontecomplète des dispositifs réglementaires issusdes décrets de 1994 a été préparée dansdeux directions principales : d’une part, unesimplification des procédures, permettant deréduire de 80 % le recours aux commissions (endistinguant plus nettement les situations où seulun niveau de diplôme est exigé de celles où undiplôme spécifique est requis) et, d’autre part,l’instauration de mécanismes prenant encompte l’expérience professionnelle des candi-dats. Cette réforme inter fonctions publiques etinterministérielle doit avoir abouti en 2005.

Enfin, l’inscription des candidats par téléprocé-dure s’est renforcée : à titre d’exemple, la télé-procédure d’inscription via internet pour lescandidats aux concours d’accès aux Ira a étéutilisée par plus de 77 % des candidats. Lessouplesses apportées aux administrations pourl’établissement et l’utilisation des listes complé-mentaires d’admission aux concours ont étéaccrues par la publication de décrets permet-tant aux départements ministériels qui en ont faitla demande d’inclure dans ces listes 200 % dunombre de candidats des listes principales.

•

L’année 2004 a été marquée par uneréflexion nourrie sur la diversité dans la fonc-tion publique. Si le secteur public bénéficied’importantes garanties apportées par l’article6 de la Déclaration des droits de l’homme etdu citoyen, et par le principe du recrutementpar concours, de nombreux paramètres,comme une surreprésentation des surdiplômésparmi les lauréats des concours, conduisent enrevanche à écarter les personnes peu quali-


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fiées au profit d’une « autoreproduction » ausein même de la fonction publique. Pour larendre plus représentative de la société qu’ellesert, le ministre de la Fonction publique et de

la Réforme de l’État a confié à Mme DominiqueVersini, ancien ministre, une étude sur la diver-sité dans la fonction publique. Cette étude aété remise en décembre 2004.

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Le rapport Versini et la stratégie nationale de la diversité dans la fonction publiqueDominique Versini, ancienne secrétaire d’État à la Lutte contre l’exclusion, a remis le 16 décembre 2004 son« Rapport sur la diversité dans la fonction publique ». Ce rapport fait d’abord le constat de la mise enquestion croissante du pacte républicain, face aux insuffisances du système scolaire, à l’échec de l’intégration,aux difficultés concentrées dans certains quartiers avant d’en analyser les conséquences : la panne de l’ascen-seur social, dès l’école, et la multiplication des discriminations dans tous les secteurs de la vie professionnelle.Dans la fonction publique, en particulier, en dépit du principe de « cécité à l’origine » qui gouverne lesprocessus de recrutement, la situation se présente d’une manière contrastée tant du point de vue de lareprésentation des femmes aux postes de direction, que de celui des personnes handicapées, de l’originesociale des fonctionnaires et des jeunes Français issus de l’immigration.Malgré les initiatives de quelques ministères pour la diversification sociale de leur recrutement, la situationdoit encore évoluer en profondeur. C’est pourquoi Dominique Versini propose la mise en place d’unestratégie nationale de la diversité, qui comprendrait principalement deux volets.

1 – Mieux mobiliser et former les fonctionnaires, mieux informer et orienter le public

Chaque employeur public se doterait d’une charte ministérielle de la diversité et de l’égalité des chances,validée par le Premier ministre, et comprenant des objectifs quantitatifs et qualitatifs mis au point avec lesorganisations syndicales.

La création d’un Observatoire sociétal de la diversité, par extension des missions de l’actuel Observatoire del’emploi public, doterait la fonction publique d’un outil scientifique pour mesurer l’efficacité des politiquesgouvernementales en matière de diversification du recrutement et de l’emploi, ceci éventuellement au-delàdu secteur public.

La formation à la prise en compte de la diversité par les agents publics doit se développer dès la formation ini-tiale, au cœur des enseignements GRH des écoles de fonctionnaires, et se prolonger dans le cadre de la for-mation continue des managers et des gestionnaires de personnels, sans oublier celle des jurys de concours.

Une campagne d’information nationale, par voie de radio et d’affichage, et la création d’un portail internetd’information et d’orientation à destination du grand public seront les moyens principaux de mieux faireconnaître à nos concitoyens les métiers de l’administration dans toute leur diversité.

2 – Des mesures juridiques et financières pour préparer et recruter les futurs fonctionnairesdans le respect de la diversité et de l’égalité des chances

Le PACTE (parcours d’accès aux carrières de la territoriale, de l’hospitalière et de l’État) est une nouvellevoie pour devenir agent public (catégorie C) sans concours.

La prise en compte de l’expérience professionnelle permettra d’accéder à l’emploi public : les administrationspourront substituer à certaines épreuves académiques la reconnaissance des acquis de l’expérience profes-sionnelle (RAEP).

La suppression des limites d’âge, dans les concours de la fonction publique (proposition de loi Poignant), seraquasiment généralisée.

Les élèves de ZEP qui le souhaitent, pourront préparer les concours en bénéficiant d’un soutien technique(manuels, annales) et pédagogique (Greta) de deux à trois mois, à titre gratuit, le coût de l’opération étantfinancé exclusivement par l’administration.

Dans le prolongement de ces réflexions, leministère chargé de la fonction publique s’estengagé sur une voie novatrice en matière derecrutement : les parcours d’accès aux carriè-res de la territoriale, de l’hospitalière et del’État (les PACTE). Conçu comme un engage-ment réciproque entre un employeur public etun jeune âgé de moins de 26 ans dont leniveau de qualification est inférieur au bacca-lauréat, le PACTE substitue à la réussite d’unconcours celle d’un parcours de formationqualifiante réalisé en alternance. Au terme dece parcours, d’une durée maximale de deuxans, le jeune se présente à un examen profes-sionnel pour être titularisé. Le PACTE, quinécessite une mesure législative, devrait entreren vigueur à la fin de l’année 2005.

Par ailleurs, le ministère de la Fonctionpublique et de la Réforme de l’État a soutenula proposition de loi du député SergePoignant visant, sauf exception, à supprimerles limites d’âge dans les concours de lafonction publique. Ce texte, voté à l’unanimitéà l’Assemblée nationale le 15 avril 2004, aété adopté en 2005.

Enfin, la diversité dans le recrutement et ledéroulement de la carrière concerne l’égalitéprofessionnelle entre les femmes et les hom-mes. Le comité de pilotage pour l’égal accèsdes femmes et des hommes aux emplois supé-rieurs des fonctions publiques a travaillé à larédaction de son troisième rapport, dont lapublication est prévue pour la fin de l’été2005. Durant l’année 2004, le comité s’estréuni de façon bimensuelle afin de suivre l’évo-lution de ses problématiques de travail.

Des plans pluriannuels fixent, dans chaqueministère, pour une durée de trois à cinq ans,des objectifs de taux de féminisation àatteindre par catégorie d’emplois de directionet d’encadrement. Élaborés en 2000-2001,ces plans ont été renouvelés ou poursuivisdans le courant de l’année 2004. En effet,trois circulaires signées le 29 mars 2004 parle ministre de la Fonction publique et de la

Réforme de l’État invitent les différents ministè-res, en fonction de leurs spécificités, àrenouveler leurs plans pluriannuels ou à s’endoter. Début 2005, tous les ministères aurontun plan.

Le 9e rapport au Parlement sur les mesures pri-ses dans la fonction publique pour assurerl’application du principe d’égalité des sexes aété présenté en CSFPE le 19 octobre 2004 etremis au Parlement, en application de l’article6 quater de la loi du 13 juillet 1983 1 selonlequel le gouvernement remet tous les deuxans au Parlement un rapport sur la situationcomparée des conditions d’emploi et de for-mation des femmes et hommes dans la fonc-tion publique.

Mais assurer la diversification des recrute-ments suppose aussi d’améliorer la reconver-sion d’agents publics vers d’autres employeurspublics. Deux éléments sont plus particulière-ment à souligner :– en application de la loi no 2003-1365 du31 décembre 2003, le décret no 2004-738du 26 juillet 2004 a instauré un dispositif dedétachement-intégration des agents de FranceTélécom vers la fonction publique. Un arrêté du28 décembre 2004 a mis en place un pro-gramme de formation d’adaptation à l’emploipour accompagner cette reconversion.À terme, plusieurs milliers d’agents viendrontenrichir la fonction publique en leur apportantleur compétence et leur culture professionnelle ;– la refonte du statut général des militaires aété l’occasion d’une révision en profondeurdes mécanismes de reconversion des militai-res vers les fonctions publiques civiles, réformerendue encore plus nécessaire par la profes-sionnalisation des armées. Les conditions dereclassement des militaires lauréats desconcours ont été alignées sur celles des fonc-tionnaires civils. La procédure de détache-ment, dite de la loi 70-2, a été pérennisée etélargie à toutes les catégories d’emploi et àtoutes les catégories de militaires, de carrièreou sous contrat. Ces travaux se poursuivront en


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1. Loi no 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

2005 avec une importante modernisation dudispositif des emplois réservés.

Enfin, depuis la publication de la loi dite« Sapin » 1, l’ouverture des « troisièmesconcours » (ouverts à des candidats justifiantd’une expérience dans l’exercice d’une acti-vité professionnelle dans le secteur privé ouassociatif, ou en qualité d’élu) et des concourssur titres s’est poursuivie.

Fin 2004, les statuts de plus de quarantecorps de la fonction publique de l’État etcadres d’emplois de la fonction publique terri-toriale, parmi les plus importants, ont été modi-fiés afin d’accueillir ces 3e concours. S’il estencore trop tôt pour en faire un bilan détaillé, ilapparaît que cette nouvelle voie de recrute-ment a suscité un vif intérêt de la part desministères employeurs, mais insuffisant de lapart des candidats potentiels, qui restent, danscertains cas, trop peu nombreux pour assurerune sélectivité suffisante. Une revalorisation dela situation des lauréats des 3e concours estactuellement à l’étude.

Informer sur les concoursGarant du principe d’égalité d’accès auxemplois publics, le ministère chargé de lafonction publique, par le biais du bureau FP5(recrutement et formation), joue un rôle clédans la diffusion de l’information sur le recrute-ment dans la fonction publique (base de don-nées sur les concours du site www.fonc-tion-publique.gouv.fr, mise en ligne ducalendrier prévisionnel des concours publiépar le Journal officiel). Ce rôle sera renforcépar la dématérialisation des ouvertures deconcours, qui va permettre de transmettre plusrapidement les informations à l’ANPE, àl’Apec et à l’Onisep, mais aussi de nouer despartenariats pour offrir de nouveaux servicesaux candidats.

Par ailleurs, des partenariats ont été noués avecdes sites de recrutements en ligne comme« emploi-public. com », avec la Gazette des

communes, ou « monster-public.fr », filiale dugroupe Monster, premier site mondial de recru-tement en ligne.

Enfin, des actions plus directes à l’intention descandidats potentiels ont été reconduites,notamment avec l’Association pour faciliterl’insertion professionnelle des jeunes diplômés(Afij).

Préparer aux concours

Le respect du principe d’égalité aux emploispublics appelle aussi des actions spécifiquesauprès de certains publics qui, pour des rai-sons sociales ou culturelles, ne sont pas suffi-samment présents parmi les candidats. Lecomité interministériel à l’intégration de 2004a ainsi prolongé et élargi la mise en place decentres de préparation aux concours plus spé-cifiquement destinés aux jeunes des zonesd’éducation prioritaire. Ces centres, installésdans certains Greta, ont bénéficié du soutiendu ministère chargé de la fonction publiquepour organiser des journées d’information etde sensibilisation, qui ont connu un réel suc-cès, et de modules de préparation aux épreu-ves de concours.

Le soutien aux instituts et aux centres de prépa-ration à l’administration générale (Ipag –Cpag) s’est poursuivi grâce à des finance-ments plus favorables. La participation duministère de la Fonction publique et de laRéforme de l’État à la conférence nationaledes Ipag – Cpag a permis des échanges surles projets de réforme des concours d’entréeaux Ira, dont ce réseau est un partenaireessentiel.

En ce qui concerne les agents publics, la pré-paration aux concours et examens constitueune des priorités du ministère ; avec plus de18 % des crédits de formation consacrés àcette action.

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1. Loi no 2001-02 du 3 janvier 2001 relative à la résorption de l’emploi précaire et à la modernisation du recrute-ment dans la fonction publique.

■

Les écoles sous tutelleLes modalités de formation dans les écolesinterministérielles placées sous la tutelle duministère – l’Ena – (voir encadré), et les cinqInstituts régionaux d’administration (Ira) – fontactuellement l’objet de réformes d’ampleur.

Concernant le dispositif interministériel queconstituent les Ira, plusieurs projets de réformevisent à l’adaptation des épreuves desconcours d’accès, à la modification desmodalités d’organisation et de gestion de cesconcours et à la professionnalisation de la for-mation dont bénéficient les futurs attachés. Lescinq instituts ont renforcé leur ouverture sur leurenvironnement en jouant, en particulier, unrôle moteur au sein du Réseau des écoles deservice public (RESP). Une convention-cadrede coopération entre les Ira, les Enact et les

délégations régionales du CNFPT a étéconclue en 2004.

Par ailleurs, le dialogue de gestion entre la tutelleet les établissements, défini en 2003, s’est con-crétisé par la signature en 2004 d’une conven-tion d’objectifs et de gestion entre le directeurgénéral de l’administration et de la fonctionpublique et les cinq directeurs des Ira. Opéra-teurs de l’État, avec une contribution à la perfor-mance du programme « Fonction publique,réforme de l’État et prospective » significative, lesIra visent, notamment, à maîtriser le coût unitairede la formation d’un attaché d’administrationconformément aux objectifs fixés par le ministèrechargé de la fonction publique.

Au total, 645 attachés d’administration ontrejoint au 1er septembre 2004 leur affectationà la suite de leur recrutement et de leur forma-tion au sein des Ira.


28 Réforme de la scolarité à l’École nationale d’administration

La communication sur l’encadrement supérieur, présentée lors du Conseil des ministres du 22 octobre2003, comportait un certain nombre de mesures intéressant l’École nationale d’administration (Ena). Troisorientations principales ont été fixées par le ministre de la Fonction publique et de la Réforme de l’État afind’engager la réforme de l’École : recentrer l’Ena sur sa vocation première d’école d’application, l’ouvrir surl’administration des territoires et sur l’Europe et en faire un centre d’expertise pour la modernisation del’État.

Dans ce contexte, deux grands chantiers menés conjointement par la direction de l’École et par la DGAFPont été conduits au cours de l’année 2004. En premier lieu, le regroupement à Strasbourg de l’essentiel desactivités de l’Ena, annoncé le 22 octobre 2003 concernait, à la fois, les activités pédagogiques (formation ini-tiale, formation permanente) et les services du secrétariat général. Le transfert des services a été préparé(notamment lors d’une réunion interministérielle du 10 mai 2004), y compris avec les collectivités locales,afin d’adapter les capacités d’accueil du bâtiment de l’Ena à Strasbourg (commanderie Saint-Jean). Depuisjanvier 2005, la mesure est effective : les cycles longs, c’est-à-dire la formation des élèves et les actions deformation continue dont la durée dépasse un mois, se déroulent intégralement à Strasbourg.

En deuxième lieu, une réforme en profondeur de la scolarité a été lancée. L’École doit en effet s’adapter àl’évolution profonde de ses missions. La localisation à Strasbourg de l’essentiel de ses activités, concrétiséepar la fusion de l’Ena et du Centre d’études européennes de Strasbourg (CEES), permet d’abord de rappro-cher l’École des centres de décision européens. Les futurs hauts fonctionnaires doivent être, plus quejamais, capables d’intégrer les mutations de leur environnement, qu’il soit hexagonal, européen ou interna-tional. Le regroupement rapproche aussi l’Ena de l’Institut national des études territoriales (Inet), établisse-ment du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) qui assure, sur le plan national, laformation initiale et continue des cadres dirigeants des grandes collectivités territoriales (villes de plus de

La formation continue interministérielle

Le ministère chargé de la fonction publique apoursuivi ses actions de formation interministé-rielle. L’essentiel en est mis en œuvre au niveaudéconcentré, à la fois par les correspondantsde la DGAFP pour la formation interministérielledéconcentrée (principalement les déléguésinterdépartementaux à la formation – DIF – duministère de l’Intérieur), et par les Ira. Cesactions représentent un volume d’activité consi-dérable : en 2003 (dernière année connue),les correspondants de la DGAFP ont eu à leur

actif près de 35 000 jours/stagiaires, tandisque les Ira en comptabilisent 20 000 environ.Pour 2004, la circulaire du 23 décembre2003, cosignée par le ministère chargé del’intérieur et par le ministère chargé de la fonc-tion publique, a déterminé quatre axes de for-mation prioritaires : les techniques de gestionpublique à adopter dans le cadre de la mise enœuvre de la Lolf ; la gestion des ressourceshumaines ; la mise en œuvre de la stratégienationale de développement durable ; le déve-loppement de l’administration électronique.

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40 000 habitants, structures intercommunales, départements, régions). En effet, avec une nouvelle étapede la décentralisation, les logiques d’administration territoriale se modifient en profondeur. C’est pourquoiles problématiques et les modes d’action spécifiques des collectivités territoriales doivent être intégrés àpart entière dans le cursus de formation de l’Ena. Enfin, l’École doit former des modernisateurs et des réno-vateurs aptes à porter les nouveaux outils de l’action publique, en particulier ceux issus de la mise en œuvrede la Lolf.

Ces ambitions, définies conjointement avec l’Ena, ont permis une réorganisation profonde de la scolaritédes élèves. Celle-ci a pu s’appuyer sur les travaux de trois groupes de travail mis en place au printemps 2004par le directeur de l’École : un groupe « Europe », animé par Ralph Dassa, directeur du Centre des étudeseuropéennes de Strasbourg ; un groupe « Territoires », piloté par le préfet Dominique Schmitt, directeurgénéral des collectivités locales ; enfin, un groupe « Gestion publique et management », piloté parJean-Pierre Weiss, ingénieur général des ponts et chaussées, ancien directeur des ressources humaines duministère chargé de l’équipement, et par Jean-Raphaël Alventosa, conseiller-maître à la Cour des comptes,coordonnateur de l’enseignement de gestion publique de l’école.

Les résultats de ces travaux, rendus à la fin de l’année 2004, ont permis de préciser la nouvelle architecturede la scolarité. Celle-ci s’articulera d’abord, plus encore qu’auparavant, autour de stages d’application. Cesexpériences de terrain, plus nombreuses et plus diversifiées, se dérouleront dans le cadre de trois modulesprincipaux, consacrés à l’Europe, à l’administration territoriale ainsi qu’à la gestion publique et au manage-ment. Ce choix, conforme à la vocation d’école d’application de l’Ena, permettra de former des hauts fonc-tionnaires responsables, proches des préoccupations des citoyens et des administrés, animés d’un souci desimplification administrative, d’efficacité et de qualité de service. La dernière partie de la scolarité des élèvessera, quant à elle, dédiée à l’approfondissement des connaissances et des compétences des élèves dans undes domaines suivants : économique et financier, juridique, social, international ou territorial. La formationdispensée à l’Ena sera ainsi à même de répondre à la fois au projet professionnel de chacun et aux besoinsdes administrations.

Enfin, le rythme nouveau de la scolarité, alternant étroitement stages et enseignements, s’accompagnerad’un suivi personnalisé des élèves. Il se traduira, au terme de la scolarité, par un bilan individuel, destiné àfaciliter leur affectation.

L’ensemble de ces évolutions nécessite une adaptation des textes réglementaires relatifs à l’Ena, démarcheque la DGAFP a engagée en 2004 et qui se poursuivra en 2005.

La DGAFP a également proposé, au niveaucentral, une offre de formation interministérielle(circulaire du 19 avril 2004) comprenant unevingtaine de sessions sur les thèmes de la ges-tion publique, de la gestion des ressourceshumaines, des affaires européennes et del’actualité jurisprudentielle.

Chaque année, la DGAFP organise, en outre,un programme de formation pour l’encadre-ment supérieur, en partenariat avec la direc-tion de la formation permanente de l’Ena (voirinfra « Mieux former l’encadrement supé-rieur »).


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Le pôle de compétence en matière de formation au développement durable

La DGAFP et l’Institut de formation de l’environnement (Ifore-MEDD) ont constitué un pôle de compé-tence en matière de formation au développement durable. Cette création s’est matérialisée par la signatured’un « Protocole relatif à la mise en œuvre du plan d’action Vers un État exemplaire de la stratégie nationale »le 13 février 2004 à l’Ifore.

Au terme d’une première année de fonctionnement, les actions suivantes ont été conduites :

• Création d’un réseau de correspondants ministériels pour la formation (quatorze ministères participants).

• Élaboration d’un dispositif de formation à l’éco-responsabilité pour les administrations, en partenariat avecl’Ademe : trois modules achevés en mars 2005 (introduction à l’éco-responsabilité, déchets, énergie), deuxmodules en cours d’élaboration (haute qualité environnementale, achats). Pour le module achat éco-responsable, un partenariat nouveau a été établi avec l’IGPDE (ministère de l’Économie et des Finances).

• Des discussions pour engager un partenariat avec le CNFPT (Centre national de la fonction publique ter-ritoriale) sont en cours. Les axes de collaboration envisagés sont la formation des agents à l’éco-responsabi-lité et la formation des cadres supérieurs au développement durable.

• Mise en place de stages de formations continues ouvertes à tous les ministères, à leurs servicesdéconcentrés et à leurs établissements publics. Elles abordent le développement durable sous diversesfacettes : enjeux, politiques, démarches, outils, au travers de thématiques variées : droit, énergie,biodiversité, territoire, éco-responsabilité, etc.

En 2004, grâce à ce dispositif :– 23 stages ont été programmés, dont 15 au niveau régional ;– 24 organismes partenaires ont été mobilisés pour la création des stages ;– 473 personnes ont été formées sur deux ou trois journées chacune.

• Au niveau régional, une organisation interministérielle se met en place grâce aux copilotes du dispositif :les « correspondants éco-responsabilité » des Diren et les « délégués interdépartementaux à la formation ».En novembre et décembre 2004 et au premier semestre 2005, une quinzaine de formations auront étéréalisées en région, à destination de cadres, de chargés de mission et de personnes chargées de patrimoineet de logistique.

• En formation initiale, des stages sont prévus avec le RESP sur le développement durable et pour desformations de formateurs. Un appui est apporté à l’École nationale des travaux publics de l’État pour unmodule développement durable dans le cursus général des étudiants. Enfin, le développement durable estintroduit dans la formation des techniciens et des agents techniques de l’environnement (TE et ATE).

■

La refonte du système de formation profession-nelle dans la fonction publique et la transposi-tion à la fonction publique de la loi du 4 mai2004 relative à la formation professionnelletout au long de la vie et au dialogue social ontfait, en 2004, l’objet d’une réflexion appro-fondie. L’objectif est d’assurer la transpositionaux agents publics, compte tenu des spécifici-tés de la fonction publique, du protocoled’accord signé à l’unanimité par les partenai-res sociaux le 20 septembre 2003. Il s’agitd’inscrire la formation des agents publics dansune perspective de formation tout au long dela vie, notamment par :– la création d’un droit individuel à laformation ;– la création d’une allocation de formationpermettant de se former, dans certaines condi-tions, en dehors du temps de travail ;– la définition d’une nouvelle typologied’action de formation recentrée sur le projetprofessionnel des agents ;

– la mise en œuvre d’une période de profes-sionnalisation pour les agents, notammentceux qui sont en seconde partie de carrière ouen situation de reconversion professionnelle ;– l’amélioration des dispositifs d’information,d’orientation et de reconnaissance desacquis professionnels des personnes tout aulong de la vie, notamment en donnant unebase législative aux congés pour validationdes acquis de l’expérience et pour bilanprofessionnel.

Les principales dispositions de cette transpositionont été présentées à la commission de la forma-tion professionnelle et de la promotion socialedu CSFPE lors de sa séance du 19 février 2004pour la fonction publique de l’État et à la confé-rence nationale des conseils régionaux d’orien-tation du CNFPT, le 5 octobre 2004, pour lafonction publique territoriale.

❚❚❚ Améliorer la gestion de la carrière de l’encadrement supérieur

■ Réformer l’encadrement supérieuret la gestion des administrateurs civils

La montée en puissance des statutsd’emplois

La double volonté de reconnaître le niveau desresponsabilités exercées et de publier les mon-tants des rémunérations, ainsi que le souci dedécloisonner largement les viviers d’accès auxpostes d’encadrement ont conduit à pour-suivre l’élaboration de textes statutaires régis-sant des emplois, notamment dans des établis-sements publics ou pour des fonctions dedirection de certains organismes centraux. Parailleurs, pour accompagner la réforme desadministrations territoriales de l’État, desréflexions se poursuivent sur l’adaptation destatuts d’emploi de chefs de services décon-centrés d’administration de l’État.

Pour une mobilité activedes administrateurs civils

La modification du décret relatif à la mobilitéstatutaire a constitué un élément importantdans l’évolution des carrières de tous les corpsqui recrutent à l’issue de l’Ena. Ce texte permetnotamment aux administrateurs civils et auxadministrateurs des postes et télécommunica-tions d’envisager désormais une carrière tout àla fois plus diversifiée (possibilité d’un passagedans le secteur privé ou dans une administra-tion d’un autre État communautaire...) et plussoucieuse d’une certaine rationalité (possibilitéde passer d’une administration centrale à uneautre...).

Le décret no 2004-708 du 16 juillet 2004relatif à la mobilité et au détachement desfonctionnaires des corps recrutés par la voie

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de l’Ena abroge le décret no 97 -274 du21 mars 1997. La mobilité statutaire régie parce précédent décret était en effet jugée troprestrictive, en ne permettant pas aux membresdes corps ayant vocation à servir en adminis-tration centrale d’accomplir leur mobilité ausein d’autres administrations centrales ou enjuridictions parisiennes.

Le nouveau décret ouvre largement le champde la mobilité. Elle pourra désormais êtreaccomplie en administration centrale oudéconcentrée, en juridiction administrative, enjuridiction financière, auprès d’une entreprisepublique ou privée, d’un organisme privéd’intérêt général, d’un organisme de caractèreassociatif assurant des missions d’intérêt géné-ral, d’une institution ou d’un service de l’Unioneuropéenne ou d’un organisme qui leur est rat-taché, d’une organisation internationale oud’une administration d’un État étranger.

Cette mobilité ne pourra s’effectuer qu’aprèsdeux années au moins de services effectifs dansl’administration de la première affectation, alorsque le précédent décret autorisait une mobilitéimmédiate dès l’entrée dans le corps, disposi-tion qui avait été rapidement contestée. Ledécret réduit, par ailleurs, à deux ans au lieu dequatre le délai au-delà duquel les fonctionnai-res des corps recrutés par la voie de l’Ena peu-vent être placés en détachement.

Globalement, ce nouveau décret devrait doncencourager une réelle amélioration de la flui-dité statutaire. Mais il est encore un peu tôt pourpouvoir en faire un bilan précis, en particulierpour ce qui concerne l’intérêt manifesté pourdes mobilités nouvelles, notamment en entrepri-ses et dans les administrations étrangères.

Vers une réforme de l’encadrementsupérieurPlusieurs initiatives, s’inscrivant dans la mise enœuvre de la communication en Conseil desministres du 22 octobre 2003 consacrée àl’encadrement supérieur et dans le prolonge-ment des recommandations du deuxième rap-

port de la commission présidée par Yves-Thi-bault de Silguy (rendu en janvier 2004) 1 ontpermis d’envisager une profonde modificationdes pratiques de la haute fonction publique.

Le renforcement du réseau« encadrement supérieur »

Le renforcement du réseau « encadrementsupérieur » a facilité un suivi interministériel descarrières, en particulier des administrateurscivils. Constitué fin 2002 à partir de quelquesministères et coordonné par la mission « enca-drement supérieur » de la DGAFP, il rassembleles agents en charge du suivi des hauts fonc-tionnaires et, notamment, de leur mobilité. Ils’est ouvert fin 2003 à la fonction publique ter-ritoriale avec la participation d’un représentantdu CNFPT. En 2004, il s’est élargi aux inspec-tions générales interministérielles. Fin 2004, ilregroupait l’ensemble des ministères, les prin-cipales juridictions, les inspections généralesinterministérielles, la Ville de Paris et les collec-tivités locales.

Les membres du réseau se réunissent tous lesdeux mois sur des ordres du jour en liaison avecl’actualité (suivi des mesures interministérielles,réformes internes aux administrations, communi-cation sur les rapports en cours), le partage desbonnes pratiques, notamment en matièred’expérimentations croisées (échanges de« mobiles » entre ministères, mobilité « externe »des militaires à haut potentiel, etc.) et l’analysede problématiques particulières (retours demobilité, carrière des « seniors », etc.).

La réunion du réseau permet également deséchanges d’information en amont, en particu-lier sur les postes prochainement à pourvoir,voire sur certains cadres à potentiel qui pour-raient poursuivre une carrière plus diversifiée.

La mise en place d’une rémunérationà la performance pour les directeursd’administration centrale

Cette expérimentation coordonnée par leministère de la Fonction publique et de la


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1. Commission sur la réforme de l’Ena et la formation des cadres supérieurs des fonctions publiques.

Réforme de l’État avec l’aide d’un cabinetextérieur a été lancée en juin 2004.

Six ministères (Économie, Finances etIndustrie ; Intérieur, Sécurité intérieure et Liber-tés locales ; Défense ; Équipement, Trans-ports, Aménagement du territoire, Tourisme etMer ; Agriculture, Alimentation, Pêche et Affai-res rurales ; Fonction publique et Réforme del’État) y ont participé pour un total de 45 direc-teurs. Elle a permis d’instiller une politique glo-bale favorable au renforcement du pilotagepar objectifs et à l’évaluation systématique.

Elle s’est déroulée en trois étapes :– mise en place du dispositif avec notammentla mise en place de comités ministériels derémunération (CMR), réunissant responsablesexpérimentés du ministère et personnalité(s)extérieure(s) spécialistes de ces questions ;– établissement des lettres d’objectifs ;– analyse a posteriori des performances parles CMR et préparation de la généralisationde l’expérimentation.

Au 1er mars 2005, les étapes 1 et 2 étaientachevées. L’étape 3, liée à la réalisation d’unbilan de l’expérimentation, était en cours.

Deux missions pour l’encadrementsupérieur : la Misgac et la Mipes

La Misgac

La mission interministérielle du suivi de la ges-tion des administrateurs civils (Misgac), crééepar un arrêté du Premier ministre du 16 avril2002, a rendu son premier rapport d’activité2002-2003 en décembre 2003. Elle y aavancé un certain nombre de propositionsdont elle a suivi la mise en œuvre pendanttoute l’année 2004, pour approfondir l’ana-lyse quantitative et qualitative de la réalité ducorps et affirmer sa vocation à être un corpspivot de l’administration.

La mission s’est réunie huit fois en 2004. Sapremière réunion a élaboré une méthodologiepour analyser les parcours particuliers desadministrateurs civils et améliorer la connais-sance précise du corps. Six cohortes ont étéplus particulièrement retenues pour une ana-

lyse détaillée et comparative des carrières :1980, 1985, 1988, 1990, 1993, 1997(cf. infra). Elles ont donc été étudiées danschacun des ministères durant l’année. Par ail-leurs, la mission a auditionné des universitairesspécialistes de l’encadrement supérieur et lesprincipaux responsables de la coopérationinternationale administrative, et a poursuivi sesactivités de conseil individualisé.

La Mipes

Dans le prolongement du deuxième rapportde la mission Silguy, la mission interministé-rielle de pilotage de l’encadrement supérieurde la fonction publique (Mipes) a été crééeauprès du Premier ministre par le décretno 2004-1081 du 13 octobre 2004.

La mission est chargée d’émettre des recom-mandations sur la gestion de l’encadrementsupérieur, notamment en ce qui concernel’évolution des flux de recrutement, comptetenu des besoins exprimés, et les modalités derémunération et de mobilité de ces personnels.À ce titre, elle doit plus particulièrement :– faire chaque année, au Premier ministre,des propositions sur les flux de recrutementdans les corps supérieurs de l’État, qu’ils relè-vent de la filière administrative ou de la filièretechnique, à partir des besoins prévisionnels àdix ans qu’elle a identifiés ;– accompagner ces propositions de recom-mandations sur la gestion de l’encadrementsupérieur, notamment en matière de mobilité ;– procéder à l’examen annuel des bilans desrémunérations de l’encadrement supérieur,établis par chaque ministre, afin notammentd’apprécier la modulation significative de lapart variable de la rémunération ;– solliciter, le cas échéant, des compétencesextérieures à l’administration pour présenter despropositions ou des données utiles à ses travaux.

Présidée par le directeur de cabinet du Pre-mier ministre, la mission comprend, en outre,le secrétaire général du gouvernement, qui enassure la présidence en cas d’empêchementdu directeur de cabinet du Premier ministre, ledirecteur général de l’administration et de lafonction publique et six autres membres nommés

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(arrêté du 15 octobre 2004, publié au Journalofficiel du 16 octobre 2004) :– Thierry Bert, chef de service de l’inspectiongénérale des finances ;– Dominique-Jean Chertier, directeur généraladjoint aux affaires sociales et institutionnellesde la Snecma ;– Anne-Marie Idrac, président-directeur géné-ral de la RATP ;– Claude Martinand, vice-président duconseil général des ponts et chaussées ;– Evelyne Ratte, secrétaire générale pourl’administration du ministère de la Défense ;– Louis Schweitzer, président-directeur géné-ral de Renault.

La réunion constitutive de la mission a eu lieu le14 octobre 2004. Depuis, la mission s’est ànouveau réunie le 20 janvier 2005 pour exa-miner l’avancée de l’expérimentation d’unerémunération à la performance des directeursd’administration centrale mise en place à par-tir de juin 2004 (à la suite du rapport rendu auPremier ministre par Jean-Ludovic Silicani enfévrier 2004) ainsi que pour émettre desrecommandations sur les flux de recrutement àvenir de l’École polytechnique et à l’Ena.

La création de cette mission, avec des person-nalités de haut niveau de différentes origines,devrait permettre d’encourager un travail origi-nal de gestion et de prospective au sein desdifférentes administrations.

■

Chaque année, la DGAFP organise un pro-gramme de formation pour l’encadrementsupérieur, en partenariat avec la direction dela formation permanente de l’Ena. Trois typesd’actions sont conduits dans ce cadre :

Un séminaire de managementet à la conduite du changement pourles directeurs d’administration centralenommés depuis moins de six moisCette action, décidée par la DGAFP au débutde l’année 2004, entre dans le cadre de lamise en œuvre de la communication au

Conseil des ministres du 22 octobre 2003 surla réforme de la gestion de l’encadrementsupérieur et de l’Ena. La formation présente un

. Elle a uncaractère obligatoire.

En 2004, deux promotions de nouveauxdirecteurs ont été concernées. Elles rassem-blent des agents originaires de corps différentsqui peuvent échanger leurs expériences. Deuxséminaires d’une journée et demie, à quelquesmois d’intervalle, facilitent le travail personnel.Ils sont consacrés à des problématiques demanagement et encadrés par des personnali-tés importantes des secteurs publics et privés.

Chaque séminaire se déroule en deux sessionsd’une journée et demie. Le premier séminairea eu lieu à partir en avril 2004, la secondepartie se tenant en octobre 2004. Il aregroupé quatorze directeurs appartenant àonze ministères différents nommés entre lemois d’août 2003 et janvier 2004 inclus. Ladeuxième « promotion » a regroupé douzedirecteurs nommés entre février et juillet 2004appartenant à dix ministères. La première ses-sion a eu lieu fin septembre 2004. La secondepartie se déroulera en mars 2005.

Cette initiative permet d’envisager, pour lesprochaines années, un renforcement globaldes formations au management en cours decarrière pour tous les agents chargés d’unemploi fonctionnel de direction.

Un programme de formation continuede l’encadrement supérieur

Les formations proposées dans ce cadre sontdestinées aux chefs de service et sous-directeursd’administration centrale et des chefs de servicesdéconcentrés. Elles viennent en complément desformations déjà engagées par les administra-tions à destination de leur encadrement supé-rieur. Elles concernent principalement ledomaine de la gestion des ressources humaines.

En 2004, cinq séminaires ont été organisés (soit5,5 jours de formation) sur les thèmes suivants :– conduire un entretien d’évaluation (14 avril2004) ;


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– gestion prévisionnelle des emplois, deseffectifs et des compétences (Gpeec) et forma-tion dans les trois fonctions publiques (6 mai2004) ;– l’intégration professionnelle des personneshandicapées dans la fonction publique(24 mai 2004) ;– la gestion de l’encadrement supérieur (15 et16 septembre 2004 sur 1,5 jour) ;– Lolf et GRH : quels changements ?(9 décembre 2004).

Ces cinq séminaires ont regroupé 89 stagiai-res. Deux tiers des stagiaires sont originairesd’une administration centrale, le dernier tiersétant issu des services déconcentrés.

Quatre sessions d’une demi-journée chacuneont également été organisées sur le thème du

. Ces sessions,ouvertes à un public plus large que le publicvisé pour les séminaires habituels, ontregroupé, au total, 55 stagiaires.

Les rencontres de l’encadrementsupérieur

Un cycle de rencontres régulières sur des ques-tions d’actualité a été expérimenté fin 2004.Ces rencontres prennent la forme de conféren-ces de deux heures chacune, laissant unelarge part au débat. Les premiers thèmes,ayant permis de regrouper 55 stagiaires, ontété les suivants :– actualités internationales et européennes :les incidences du droit européen sur le droitfrançais (21 octobre 2004) ;– les nouveaux visages du dialogue social(18 novembre 2004).

L’intérêt des cadres pour cette formule a permisde programmer un cycle de six rencontres en2005.

Au total, les formations 2004 à destination del’encadrement supérieur ont donc regroupé199 stagiaires sur 8,5 jours de formation.

❚❚❚ L’action sociale, l’hygiène et la sécurité

■ L’action sociale interministérielle

L’action sociale strictementinterministérielle, dont ladéconcentration de l’action sociale

L’action sociale interministérielle est constituéepour l’essentiel de prestations individuelles. Laplus connue, et la plus utilisée par les agents,est le chèque-vacances. Cette prestation, dontles crédits inscrits en loi de finances, se sontélevés à 35,6 M€, a été attribuée à environ146 000 agents de l’État. Après plusieursannées de baisse du nombre des bénéficiai-res, l’année 2004 confirme la tendance à unereprise de cette prestation, déjà constatée en2003. L’aide à l’amélioration de l’habitat desretraités n’a concerné, en revanche, que 857personnes. Le faible nombre de bénéficiairesconfirme le peu d’intérêt rencontré par cetteprestation ouverte à un nombre tout à fait limitéde retraités. L’aide ménagère à domicile, dont

les crédits inscrits en loi de finances se sont éle-vés à 18,7 M€, a permis le traitement de30 090 dossiers. Cette prestation, qui parti-cipe au maintien à domicile des personnesâgées, reste très utilisée par les retraités deplus de 65 ans. Enfin, l’aide et le prêt à l’instal-lation des jeunes fonctionnaires sont offertspour les affectations en région Ile-de-France,en Provence-Alpes-Côte-d’Azur et en zonesurbaines sensibles. Cette prestation a étéattribuée à 3 219 jeunes fonctionnaires. Si lenombre de bénéficiaires reste stable, on cons-tate néanmoins une augmentation du nombred’aides accordées en zone urbaine sensible.Au-delà de ces quatre prestations, il faut noterle financement de la prestation service crè-ches, dont le montant s’élève à 44 M€, ainsique les crédits accordés aux Srias, dont lemontant s’élève à 1 824 490 €.

Au-delà de ces prestations individuelles,l’action sociale interministérielle est constituée

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de prestations collectives : rénovation des res-taurants interadministratifs et réservations delogements. La somme consacrée à ces actionss’est élevée à 11,8 M€ en 2004.

Si la gestion des prestations individuelles estaujourd’hui confiée à un prestataire externe, lagestion des prestations collectives demeure dela compétence du niveau central. Cette orga-nisation ne permet plus de répondre rapide-ment aux besoins du niveau local. Pour cetteraison, des travaux ont été engagés au coursde l’année 2004 pour déconcentrer l’actionsociale collective, et notamment la politiquede restauration interministérielle. Ce point aété inscrit à l’ordre du jour du comité interminis-tériel d’action sociale du 16 juin 2004. Àcette occasion, trois groupes de travail ont étécréés. Le premier, piloté par le ministèrechargé de l’équipement, a travaillé à ladéconcentration des procédures de réserva-tion de logements, et notamment du 5 % pré-fectoral. Le deuxième, copiloté par le ministèrechargé de l’intérieur et le ministère chargé del’économie, a abordé la déconcentration dela restauration interadministrative. Enfin, le troi-sième, piloté par le ministère chargé de lafonction publique, devait formaliser le cadreréglementaire de cette déconcentration.

Afin de préparer ce dossier, le directeur géné-ral de l’administration et de la fonction

publique ainsi que le secrétaire général duministère de l’Intérieur ont reçu les secrétairesgénéraux aux affaires régionales le 28 sep-tembre 2004. Cette rencontre a permis demobiliser les acteurs locaux qui se sont montréstout à fait ouverts à ce projet de déconcentra-tion. L’année 2005 devrait voir l’aboutissementdes travaux préparatoires, pour une premièreexpérimentation dans une région, dont le choixn’est pas encore arrêté, au 1er janvier 2006.

Les prestations à réglementationcommune, dont le transfert aux Caf

Jusqu’au 1er janvier 2005, les prestations fami-liales dues aux agents civils et militaires de l’Étatétaient pour partie gérées par les caisses d’allo-cations familiales (Caf), par exemple pour lesaides au logement ou la prestation d’accueil dujeune enfant, et pour partie par les services depaie des ministères, par exemple pour les allo-cations familiales, l’allocation d’adoption oul’allocation de rentrée scolaire.

Afin de simplifier ce dispositif et de recentrerl’activité des services des ressources humainessur leur cœur de mission, en les déchargeantdu suivi de nombreux dossiers individuels, legouvernement, en concertation avec la Caissenationale des allocations familiales (Cnaf), adécidé de confier aux Caf le soin d’assurer leservice de l’ensemble des prestations familia-


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Prestations d’action socialeinterministérielles

Budget Nombre d’actions

Prestations individuellesAIP/PIP 2 849 558 € 3 219AAHR 1 329 794 € 857AMD 18 727 295 € 30 090Chèques-vacances 35 649 260 € 145 713Prestation service crèches 44 000 000 €Financement des Srias 1 824 490 €FFAPA 1 829 388 €

Prestations collectivesRénovation de RIAet réservations de logements

11 800 000 € 10 RIA ont bénéficié d’un concoursinterministériel.226 logements réservés.

Total action sociale 118 009 785 €

les dues aux agents de l’État (l’Outre-mer etl’étranger ne sont pas concernés par ce trans-fert dans un premier temps).

Les avantages attendus pour les agents sontnombreux : un interlocuteur unique, capabled’apprécier de façon prospective les droits àprestations familiales ; un accès à l’ensembledes équipements collectifs subventionnés parles Caf (crèches collectives, haltes-garderies,centres aérés, etc.) dans les conditions tarifai-res préférentielles appliquées à leurs ressortis-sants ; la mutation électronique du dossier encas de déménagement, etc.

Ce transfert, organisé en deux phases, a étépréparé en 2004 : la première phaseconcerne l’ensemble des agents de l’État (àl’exception de ceux relevant de l’Éducationnationale), qui seront rattachés aux Caf à par-tir du 1er janvier 2005 ; la seconde concernele transfert des agents de l’Éducation natio-nale, qui interviendra le 1er juillet 2005.

L’opération est programmée, dans les deuxcas, pour se dérouler sur un semestre. Les troispremiers mois permettent d’abord le recense-ment des agents percevant des prestationspayées par l’État. Un dossier leur est ensuiteadressé. Ils le retournent à leur service gestion-naire qui le complète et le certifie, puis l’envoieà la Caf compétente. Les trois mois suivantspermettent des échanges entre Caf et servicesgestionnaires pour vérifier si nécessaire lesdossiers avant leur saisie par les Caf.

Un suivi très attentif des allocataires a étédemandé aux services gestionnaires afin, parexemple, que les retardataires soient identifiéset qu’on puisse leur rappeler de remplir leurdossier. Le souci majeur est évidemment d’évitertoute rupture dans le versement des prestationslorsque l’État cesse d’en assurer le paiement.

Cette réforme a été préparée en très étroiteconcertation par la DGAFP, la direction dubudget, la direction générale de la comptabi-lité publique et la direction de la sécuritésociale. L’extranet interministériel Vit@min apermis à tous les services gestionnairesd’accéder à l’ensemble des documents utiles

et de profiter d’une foire aux questions explici-tant les points pouvant poser problème.

Cette réforme n’a d’incidence ni sur le supplé-ment familial de traitement, ni sur les presta-tions individuelles d’action sociale familialeministérielles ou interministérielles.

Le taux de cotisation de l’État à la Cnaf s’élèveà 5,2 %. La prestation service crèches, aupa-ravant payée par l’État pour permettre l’accèsde ses agents à certains équipements collectifsfinancés par les Caf dans les conditions tarifai-res des allocataires, n’existe plus (montant pré-visionnel 2004 : 55 millions d’euros).

L’actualité de l’action socialeinterministérielle

Les journées Srias

La DGAFP a reçu les 28, 29 et 30 janvier lesresponsables des sections régionales d’actionsociale (Srias). Ces sections, placées sous l’auto-rité des préfets de région, mettent en œuvre lapolitique d’action sociale au niveau local, dansle cadre des orientations présentées en CIAS.Ces trois jours ont été l’occasion d’un bilan sur lefonctionnement des sections et les pistes d’amé-lioration. Ils ont aussi permis de travailler en ate-lier sur les thèmes prioritaires en matière d’actionsociale que sont la restauration, le logement ouencore les moyens de mieux faire connaître lesprestations offertes aux agents. Cela a enfin per-mis de former les secrétaires et les correspon-dants au fonctionnement du site intranet Vit@minpour la mise en ligne des actions et documentsélaborés au niveau régional.

La réalisation d’une enquêtesur les prestations interministériellesd’action sociale

Le bureau FP/4, avec le concours d’un comitéde pilotage rassemblant notamment les repré-sentants des Srias de Franche-Comté,d’Ile-de-France, du Languedoc-Roussillon et duNord-Pas-de-Calais, mène une enquête sur lesattentes des agents de l’État à l’égard desprestations interministérielles d’action sociale.La conception du dispositif d’enquête (entre-tiens individuels et collectifs avec des agents

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tant actifs que retraités, utilisateurs ou non deprestations, habitant les quatre régions préci-tées) ainsi que sa réalisation ont été confiées àl’Institut CSA. Cette enquête comporte unephase qualitative pour analyser la connais-sance de l’existant et recueillir les besoins. Unephase quantitative complémentaire permettantde tester sur un plus large échantillon les con-clusions dégagées à l’issue de la premièrephase pourrait intervenir si nécessaire. Lesrésultats sont attendus à la mi-2005.

Le titre emploi service

Le titre emploi service finance en partie des ser-vices de garde d’enfants, de soutien scolairedes enfants de moins de seize ans ou de tâchesménagères. Il est accessible aux agents encongé de maternité ou d’adoption, hospitalisésou reconnus travailleurs handicapés. Il est aussiproposé aux fonctionnaires qui participent àune action de formation ou qui travaillent enhoraires atypiques et ont à leur charge unenfant de moins de seize ans. Une premièreexpérimentation a été lancée en 2004 enrégions Auvergne et Franche-Comté. Toutefois,des difficultés juridiques n’ont pas permis de lapoursuivre. Une nouvelle tentative sur d’autresbases sera lancée au sein de ces deux régionsainsi qu’en région Nord-Pas-de-Calais.

■

Les agents de l’État bénéficient d’une restaurationcollective dans les restaurants interadministratifs(RIA). Le RIA est un site dont le fonctionnement estassuré par, au moins, deux administrations.

Le parc des RIA est important et diversifié. Unobservatoire de la restauration collective inter-ministérielle a donc été créé afin de mieuxsuivre l’évolution des fonctionnements et des

investissements, mais aussi des besoins. Les pre-miers éléments de cet observatoire ont été misen place courant 2004 ; la réflexion sur lesmodalités de fonctionnement de l’outil informa-tique de suivi des RIA se poursuit. Ces premierstravaux ont permis d’identifier précisément leparc, qui comprend 101 restaurants, et deconstater que la répartition géographique etl’activité de ces RIA ne sont pas homogènes.

Localisation géographique des RIA

Tous les RIA sont situés en métropole et enCorse. En métropole, si la couverture régio-nale est quasiment complète (seule la régionNord-Pas-de-Calais n’a pas de RIA), enrevanche le maillage départemental est moinsrégulier puisque 26 départements, dont leVal-de-Marne, la Vienne, etc. n’ont pas deRIA. S’agissant de l’implantation urbaine, il y aau moins un RIA dans 76 villes (trois villes ontplus de deux RIA : il s’agit de Bordeaux (troisRIA), de Nantes (cinq RIA) et de Paris (six RIA)).Pour autant, certaines grandes villes ne sontpas dotées de RIA, dont plusieurs capitalesrégionales (Amiens, Dijon...)

Activité des RIA

En 2003, les 101 RIA ont servi plus de10 845 200 repas. Cependant, l’activitémoyenne journalière est très différente d’un res-taurant à l’autre. Ainsi varie-t-elle quotidienne-ment entre 88 repas au RIA de Saint-Nazaireet 1 442 au RIA de Paris Barbet-de-Jouy. Cefort différentiel d’activité conduit à classer lesRIA par niveau d’activité moyenne journalière.Dans ce cadre, quatre strates ont été définies :la strate 1 comprend les RIA distribuant moinsde 250 repas, les RIA de strate 2 distribuentde 251 à 600 repas, la strate 3 distribuant de601 à 1 000 repas et enfin la strate 4 dis-tribue plus de 1 000 repas.


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RIA Strate 1 Strate 2 Strate 3 Strate 4

Activité moyenne journalière, en nombre de repas Moins de 250 De 251 à 600 De 601 à 1 000 Plus de 1 000Activité annuelle, en nombre de repas 1 416 793 4 747 466 2 371 466 2 309 476Nombre de RIA 32 48 13 8

■

Hygiène et sécurité

En 2004, la DGAFP a réuni trois fois la com-mission centrale d’hygiène et de sécurité(CCHS) du Conseil supérieur de la fonctionpublique de l’État (CSFPE), dont une fois autitre de l’année 2003. La deuxième réunion aabordé la mise en œuvre par les ministères du« document unique ». En fin d’année, les mem-bres de la CCHS ont pris connaissance dubilan annuel d’application du décret hygièneet sécurité 1 ainsi que des résultats del’enquête sur les accidents du travail et lesmaladies professionnelles. Un cadre d’ana-lyse remanié sur la qualité de l’organisation etde l’action des ministères en matière de pré-vention et de gestion des risques profession-nels a été présenté.

Réalisation d’une enquête amiante ausein de la fonction publique de l’État

La DGAFP a travaillé, durant le secondsemestre 2004, au lancement d’une enquêtesur l’application de la réglementation relativeà la protection des bâtiments et des travailleurscontre le risque d’exposition à l’amiante 2.Cette étude doit évaluer l’état d’avancementdes administrations dans la gestion préventive

du risque amiante concernant les infrastructu-res immobilières et les agents amenés àintervenir sur des matériaux amiantés. Le péri-mètre de l’enquête couvre l’administration cen-trale, les services déconcentrés ainsi que lesétablissements publics à caractère administra-tif. La DGAFP a constitué un réseau de corres-pondants ministériels chargés de coordonnerla réalisation de l’étude au sein de leur admi-nistration, ainsi qu’un comité scientifique com-posé d’experts et de chercheurs dont les tra-vaux ont porté sur les risques médicaux etépidémiologiques dus à l’inhalation des fibresd’amiante. Ce comité assiste la DGAFP dansl’analyse des résultats qui lui seront communi-qués par les ministères et formule des recom-mandations sur les procédures à instaurer enmatière de suivi médical et de prévention desrisques pour la santé des agents concernés.

La DGAFP a réuni les membres de ce réseaupour la première fois le 21 décembre 2004,afin de présenter les finalités de l’étude et derecenser toutes les difficultés de méthode etd’interprétation de la réglementation des dépar-tements ministériels. Cette première rencontre apermis de mobiliser l’ensemble des services surla nécessité d’un état des lieux préalable à lamise en œuvre d’une politique de préventiondes risques. Les résultats de cette enquête sontattendus pour septembre 2005.

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Haute qualité environnementale (HQE) en RIALes locaux et les équipements de cuisine des RIA sont soumis à la réglementation en matière d’hygiène etde sécurité. La remise aux normes des RIA non conformes est financée par des crédits d’action socialeministériels et interministériels. En 2004, trois opérations ont été achevées (Alençon, La Roche-sur-Yonet Charleville-Mézières) pour un montant cumulé supérieur à 5 Mds €. Actuellement, neuf opérationssont engagées, dont deux (Bobigny et Orléans) s’inscrivent dans une démarche HQE. Celle-ci vise à limi-ter les impacts environnementaux d’une opération et à réduire les coûts de maintenance du bâtimenttout en assurant le confort des usagers.

1. Décret no 82-453 du 28 mai 1982 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la prévention médicaledans la fonction publique.2. Décret no 96-97 modifié du 7 février 1996 relatif à la protection de la population contre les risques sanitaires liésà une exposition à l’amiante dans les immeubles bâtis et décret no 96-98 modifié du 7 février 1996 relatif à la pro-tection des travailleurs contre les risques liés à l’inhalation de poussières d’amiante.

■

L’emploi des personnes handicapées en milieuordinaire de travail est au cœur des prioritésdéfinies par le Président de la République. Eneffet, l’insertion professionnelle des travailleursprésentant un handicap continue de se heurterà des difficultés comme l’inaccessibilité auxlieux de travail ou encore l’inadaptation despostes. Une obligation légale d’emploi de6 % de bénéficiaires existe depuis 1987,mais, malgré les efforts déployés, les adminis-trations n’ont pas encore réussi à atteindre cepourcentage.

La DGAFP s’est attachée, en 2004, à consoli-der son rôle d’impulsion et de soutien auprèsdes ministères. Plusieurs orientations ont étépoursuivies : l’augmentation du taux d’emploiet du flux des recrutements, l’établissementd’outils juridiques appropriés, l’appui et la sen-sibilisation des gestionnaires. Elle a constaté lerenforcement des stratégies et des engage-ments ministériels et a également mesurél’effort qui reste à fournir.

En terme d’actions, le bureau des affairessociales (FP4) a élaboré une réglementationclaire et dynamique d’embauche (préparationdu projet de loi pour l’égalité des droits et deschances, la participation et la citoyenneté despersonnes handicapées et d’un projet dedécret modifiant le décret sur le recrutementpar contrat des travailleurs handicapés 1),dans la voie tracée par le protocole du8 octobre 2001 sur l’emploi des travailleurs

handicapés dans la fonction publique del’État. Les correspondants « handicap » minis-tériels qui permettent l’échange d’expérienceset de bonnes pratiques ont été réunis.

Par ailleurs, le bureau FP4 a poursuivi l’étuded’un projet de bourse de l’emploi public pourles personnes handicapées sur internet, et aparticipé à différentes manifestations sur lesujet du handicap (salons). En partenariatavec l’Observatoire de l’emploi public, lesefforts de comptabilisation des personnelshandicapés dans la fonction publique ontégalement été maintenus. L’amélioration de laconnaissance statistique de cette catégoried’agents suppose, en effet, la mise à disposi-tion d’un outil d’information fiable et exhaustif.La réflexion menée sur les systèmes d’informa-tion ressources humaines (SIRH) devrait, àterme, permettre d’harmoniser les pratiques derecensement.

Le suivi du protocole du 8 octobre 2001La commission de suivi du protocole surl’emploi des travailleurs handicapés dans lafonction publique de l’État s’est réunie en mai2004. Les représentants des employeurs etdes organisations syndicales signataires ontpu constater les avancées de cette « feuille deroute », notamment sur les points suivants :– la constitution d’un réseau national de cor-respondants « handicap » ;– le déploiement d’actions de sensibilisationinnovantes ;– la préparation d’un décret modifiant ledécret sur le recrutement par contrat des travail-leurs handicapés (suppression des Cotorep


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Le document unique : une obligation pour l’employeurEn application du Code du travail, chaque employeur doit élaborer un document d’évaluation des risquesexistant sur le lieu de travail pour la santé et la sécurité de ses agents. La rédaction de ce document, selonune approche globale et pluridisciplinaire, doit contribuer à l’élaboration d’un véritable programme de pré-vention des risques professionnels.

1. Décret no 95-979 du 25 août 1995 d’application de l’article 27 de la loi no 84-16 du 11 janvier 1984 mo-difiée relatif à certaines modalités de recrutement des handicapés dans la fonction publique de l’État.

secteur public et des emplois réservés, aligne-ment de la rémunération des agents recrutéspar la voie contractuelle sur celle des stagiai-res, etc.).

L’élaboration de la loi pour l’égalitédes droits et des chances des personneshandicapéesDans le cadre de la réforme de la loi du30 juin 1975 d’orientation en faveur des per-sonnes handicapées, le gouvernement s’estengagé à rendre davantage lisible son enga-gement en faveur de l’insertion professionnelledes travailleurs handicapés. La DGAFP adonc été particulièrement mobilisée en 2004par la préparation du texte de loi et sur le suivide son adoption par le Parlement.

L’un des objectifs du projet de loi consiste àdonner la priorité à l’insertion professionnelle,en réaffirmant le principe de non-discrimina-tion à l’emploi et en facilitant l’accès auxmétiers de la fonction publique (aménage-ments de concours, contrats dérogatoires,temps partiel et aménagements des horairesde travail). Parmi les mesures proposées, il fautnoter le projet de création d’un fonds communaux trois fonctions publiques reposant sur unsystème contributif analogue à celui existantdans le secteur privé. En application de ce dis-positif inédit, chaque employeur public estastreint à verser une contribution financière s’ilne satisfait pas à l’obligation d’emploi. Cefonds vise à inciter les administrations à setourner davantage vers le recrutement de per-sonnes handicapées et à leur permettre de dis-poser de moyens d’action renforcés.

Ces dispositions législatives tendent à concréti-ser l’égalité des droits et des chances des per-sonnes handicapées. Ce travail important aété mené en étroite collaboration avec lesecrétariat d’État aux Personnes handicapées.

L’information et la sensibilisationdes acteursLa question de la mobilisation des employeursa été centrale en 2004. En effet, un véritablechangement de regard s’impose pour quel’insertion professionnelle de la personne han-dicapée ne soit pas considérée d’un seul pointde vue statistique. L’égal accès de tous àl’exercice de fonctions au sein de l’administra-tion ne peut se concevoir qu’à partir d’une sen-sibilisation renforcée des cadres et agents.Pour ces raisons, le bureau FP4 s’est engagé àmettre en place des actions de formation dansles écoles d’application relevant du ministèreen charge de la fonction publique. Un premiermodule de formation continue a été dispenséau mois de mai 2004 à l’Ena et la généralisa-tion aux cinq Ira de la formation au handicapinitialement organisée à Metz est désormaisprogrammée.

Par ailleurs, la DGAFP a organisé, en partena-riat avec les ministères chargés de l’emploi etde la santé, un colloque intitulé : « Manage-ment et handicap ». Cette rencontre, le18 novembre 2004, a réuni un importantpanel d’employeurs (publics et privés) autourde tables rondes et sur des thèmes variés :mobilisation de l’encadrement supérieur,accompagnement des salariés ou encore res-ponsabilité sociétale des structures de travail.

❚❚❚ Les instances de concertation

■ Le Conseil supérieur de la fonctionpublique de l’État

Le dialogue social dans la fonction publiquese caractérise plus particulièrement par unepolitique de concertation développée pourl’essentiel au sein d’instances paritaires. Laconcertation interministérielle s’exerce au

sein du Conseil supérieur de la fonctionpublique de l’État (CSFPE) présidé par leministre chargé de la fonction publique, etdont le secrétariat est assuré par la DGAFP.Composé en nombre égal de représentantsde l’administration et de représentants desorganisations syndicales, ce conseil a une

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compétence générale sur tous les textesconcernant la fonction publique.En 2004, il s’est réuni à cinq reprises (voirencadré). Parmi les textes examinés, on noterala création de la commission commune desuivi des transferts de personnels entre l’État etles collectivités territoriales, instance paritaire,composée de représentants du CSFPE et duCSFPT. Elle assure, dans la concertation, unsuivi efficace des transferts de personnelsconsécutifs aux transferts de compétencesopérés par la loi relative aux libertés et aux res-ponsabilités locales.Le CSFPE exerce par ailleurs des compétencesplus spécialisées au sein de commissions spé-cifiques, telles que la commission des statuts(voir encadré) et la commission de recours.

La commission de recoursCréée par le décret no 82-450 du 28 mai1982 relatif au CSFPE, la commission derecours est compétente pour les contestationsrelatives aux décisions de retenues oudéchéance de droit à pension, aux mesuresde licenciement pour insuffisance profession-nelle, à certaines décisions de refus d’inscrip-tion au tableau d’avancement, de licencie-ment prononcées à l’expiration de la périodede mise en disponibilité, ou de sanctions destrois premiers groupes prononcées à la suited’un manquement aux obligations statutaires,dans les conditions prévues par l’article 10 dudécret no 84-961 du 25 octobre 1984 relatif

à la procédure disciplinaire applicable auxagents de l’État.

Ce dernier volet de compétence a constituél’exclusivité de l’activité de la commission derecours au cours de l’année 2004.

Réunie à douze reprises, elle a examiné 52requêtes, présentées majoritairement par lesagents de La Poste et de France Télécom(42,3 %), ainsi que du ministère de l’Intérieur(30,7 %), dans une moindre mesure par lesagents du ministère de l’Éducation nationale(19,2 %), et plus rarement par les agents desministères de la Justice, des Finances et de laCulture (entre 1,9 % et 3,8 %).Les requêtes ont essentiellement été dirigéescontre des décisions de révocation (52 %) oud’exclusion temporaire de fonctions (28,9 %),dans une moindre mesure contre des sanctionsde mise à la retraite d’office (11,5 %) et très rare-ment contre des sanctions de rétrogradation(3,8 %) ou de déplacement d’office (3,8 %).Dans 48 % des dossiers, la commission derecours a confirmé la sanction prononcée parl’administration, notamment pour les cas defautes constitutives d’atteinte à la probité oud’atteinte à l’intégrité physique des personnes,qu’elles aient été commises dans le cadre ouen dehors du service.Dans 44,3 % des cas, elle a recommandél’abaissement de la sanction en tenant comptede circonstances d’ordre professionnel ousocial entourant la faute.


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Conseil supérieur de la fonction publique de l’État (CSFPE)

En 2004, le CSFPE s’est réuni cinq fois et a examiné trente et un textes :• deux importants projets de loi relatifs :– à l’égalité des droits des personnes handicapées (22 janvier) ;– aux mesures de transposition à la fonction publique du droit communautaire (6 décembre) ;• plusieurs projets de décret de nature générale ou statutaire :– création de la commission commune de suivi des transferts de personnels (19 octobre) ;– mobilité et détachement des fonctionnaires recrutés par la voie de l’Ena (9 mars) ;– modalités de recrutement des handicapés dans la fonction publique de l’État (9 juillet) ;– statut des sous-préfets (9 juillet) ;– statut des IA-IPR et des IEN (9 juillet) ;– statut des instituteurs de la fonction publique de l’État recrutés dans la collectivité départementale deMayotte (19 octobre).

La commission des statuts

Au cours de quatre réunions, elle a examinéneuf projets de décret, dont :– en février : les conditions d’accès et les régi-mes de formation à l’Ena ;– en avril : la simplification des procédures derecrutement dans la fonction publique (contre-seing) ;– en juin : les dispositions statutaires commu-nes applicables aux corps des agents adminis-tratifs et des agents techniques de Mayotte ;les modalités d’intégration des fonctionnairesde France Télécom dans les corps de fonction-naires de l’État ;– en décembre : les décrets pris pour l’appli-cation de l’article 77 de la loi portant réformedes retraites (seconde carrière des ensei-gnants).

■

À l’échelon ministériel et à l’échelon décon-centré, le dialogue social se développe princi-palement au sein des commissions administra-tives paritaires (CAP) et des comités techniquesparitaires (CTP), instances composées ennombre égal de représentants de l’administra-tion et de représentants du personnel.

Créées dans chaque ministère pour chaquecorps de fonctionnaires, les CAP rendent desavis ou font des propositions sur les décisionsindividuelles et des questions relatives à la car-rière des fonctionnaires. Quant aux CTP, instau-rés à tous les niveaux de services, ils donnent unavis notamment sur l’organisation et le fonction-

nement des services, le recrutement despersonnels et les projets de statuts particuliers.

Pour l’année 2004, la DGAFP a examinécinq décrets et soixante-douze arrêtésconjoints du Premier ministre et du ministre inté-ressé relatifs à la création, à l’organisation et àla composition de ces organismes ainsiqu’aux modalités d’organisation de l’électionde leurs membres représentants du personnel.

Les perspectives d’évolution

Le 11 mai 2004, lors d’une table ronde avecles organisations syndicales représentativesdes fonctionnaires (CGT, Unsa, FSU,CGT-FO, CFDT, CFTC, CGC), le ministre dela Fonction publique et de la Réforme de l’Étata entamé un processus de concertation pourmoderniser les règles du dialogue social dansla fonction publique.

Celui-ci souffre en effet de maux souventdécrits comme un important formalisme et unmanque de portée concrète auxquels s’ajoutele caractère obsolète de certaines de sesrègles. Il est aujourd’hui impératif de revivifiercet élément essentiel au bon fonctionnementde l’administration. Ce constat est partagé parles administrations comme par les organisa-tions syndicales et les agents publics.

Dans cette perspective, plusieurs réunions detravail associant l’administration et les organi-sations syndicales ont été menées en 2004.Plusieurs sujets ont fait l’objet de discussionsapprofondies : le rôle des comités techniques etleur mode de désignation, le champ de la concer-tation ou encore la place de la négociation.

43


❚❚❚ La commission de déontologie compétentepour la fonction publique de l’État

Une commission de déontologie a été instituéedans chaque fonction publique par l’article 87de la loi no 93-122 du 29 janvier 1993modifiée relative à la prévention de la corrup-tion et à la transparence de la vie économiqueet des procédures publiques. Le décretno 95-168 du 17 février 1995 modifié met enœuvre ces dispositions législatives. Les com-missions contrôlent le départ des agentspublics, titulaires ou non, en disponibilité, encongé sans rémunération ou ayant cessé défi-nitivement leurs fonctions, qui souhaitent exer-cer une activité dans le secteur privé. Elles exa-minent si les activités privées qu’ils envisagentne sont pas incompatibles avec leurs précé-dentes fonctions. En outre, le décretno 2004-708 du 16 juillet 2004 donne com-pétence à la commission sur les demandes dedéparts en mobilité des fonctionnaires appar-tenant à des corps recrutés par l’Ena, lorsqueces départs s’effectuent vers une entrepriseprivée ou une entreprise publique du secteurconcurrentiel.

Par ailleurs, les articles L. 413-1 et suivants duCode de la recherche prévoient que la com-mission de déontologie est, d’une part, saisiepour avis des demandes d’autorisation ou derenouvellement d’autorisation de départ des

chercheurs vers l’entreprise ou de collabora-tion avec celle-ci et, d’autre part, informéependant la durée de l’autorisation (et durantcinq ans à compter de son expiration ou deson retrait), des contrats et conventions conclusentre l’entreprise et le service public de larecherche.

Au cours de l’année 2004, la commission dedéontologie compétente pour la fonctionpublique de l’État s’est réunie à dix-huit repri-ses et a rendu 914 avis, dont 847 au titre dudécret du 17 février 1995 et 67 au titre de laloi sur l’innovation et la recherche.

En ce qui concerne l’application du Code dela recherche, la commission a rendu 6 avisfavorables, 54 avis favorables sous réserve, 3avis défavorables, 2 sursis à statuer et non-lieuet 2 avis défavorables en l’état. En ce quiconcerne l’application du décret de 1995, lesavis se répartissent de la manière sui-vante (tableau ci-dessous).

Ces saisines, qui ont pour origine principale lesministères chargés de l’équipement (21 %) etde l’économie (16,8 %), concernent essentielle-ment des agents de catégorie A (46,5 %) etdes fonctionnaires en disponibilité (73,2 %). ■


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Catégorie A 261 99 4 3 27 394 46,05

Catégorie B 99 15 3 2 3 122 14,4

Catégorie C 215 6 0 0 7 228 26,9

Contractuels 69 21 1 2 10 103 12,2

Total 644 141 8 7 47 847 100

Moderniser la gestionet l’emploi publics

❚ ❚ ❚ Pour une meilleure connaissance de l’emploi public

�

L’une des missions de l’Observatoire del’emploi public (OEP) est d’assurer la transpa-rence de l’emploi public. Dans ce but, les tra-vaux réalisés en 2004 concernant les troisfonctions publiques ont été présentés le21 janvier 2005 aux organisations syndicaleslors de la réunion du conseil d’orientation del’OEP présidée par Renaud Dutreil.

Ces travaux font ressortir, depuis la mise enplace de l’OEP en juillet 2000, de grandsprogrès dans la définition des concepts, desméthodes, mais aussi dans la connaissancedes caractéristiques de l’emploi public. Ainsiles questions de l’évolution de l’emploi dansles trois fonctions publiques, de la féminisa-tion, de l’emploi des travailleurs handicapés,de la qualification des emplois ont-elles étéplus particulièrement approfondies en 2004.

L’évolution actuelle de l’emploi public a étémise en perspective grâce à la constitution deséries longues. Depuis 1980, la place tradi-tionnellement prépondérante de l’État dans lestrois fonctions publiques se réduit au profit dela fonction publique territoriale, dont les effec-tifs ont progressé de 43 % en vingt ans. Pource qui concerne la fonction publique d’État,l’évolution de la structure par âge et par minis-tère permet d’anticiper le volume des départsà la retraite dans les prochaines années.Même si les effets du nouveau dispositif légis-latif sur les comportements de départs desagents sont encore mal connus, les travauxréalisés sur ce sujet ont alimenté la réflexion deplusieurs groupes de travail.

Les séries rétrospectives mettent également enévidence la féminisation de l’emploi public, par-ticulièrement dans la fonction publique d’État oùleur part est croissante parmi les cadres A et lesprofessions jusque-là peu féminisées.

L’analyse des taux d’emploi des travailleurshandicapés situe celui-ci à un niveau compa-rable dans les trois fonctions publiques. Dansla territoriale, le taux d’emploi de personneshandicapées s’élève en 2001, dans les col-lectivités employant au moins vingt agents, à4,4 % (soit 44 000 bénéficiaires), taux légè-rement supérieur à celui constaté pour l’État,qui est de 4,3 % hors Éducation nationale en2001 comme en 2002 (41 200 bénéficiai-res). Celui de la fonction publique hospitalièreest estimé à 4,5 % en 2002. Ces taux pren-nent en compte les « emplois indirects »,c’est-à-dire la valorisation en « équivalentsbénéficiaires » de la passation de marchésavec des ateliers protégés.

En matière de qualification des emplois,l’importance de certains métiers au sein destrois fonctions publiques dessine la structurehiérarchique de chacune comme del’ensemble. La fonction publique de l’État,compte tenu des personnels enseignants, estde loin celle où le poids des cadres A est laplus importante en comparaison des deuxautres fonctions publiques comme du secteurprivé : 44 % dans la fonction publique del’État (FPE), 14 % dans la fonction publiquehospitalière (FPH) en comptant les médecins,8 % dans la fonction publique territoriale (FPT),14 % dans le secteur privé. Le poids des infir-

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mières dans la fonction publique hospitalièreconduit à une forte représentation de la caté-gorie B (37 %) et la prédominance de lafilière technique dans la fonction publique ter-ritoriale entraîne que 79 % des agents territo-riaux appartiennent au cadre d’emplois decatégorie C.

Par ailleurs, l’analyse des mobilités géographi-ques des agents de l’État tout au long de leurcarrière a mis en évidence la volonté d’unepartie d’entre eux de retourner dans leurrégion d’origine. Cette étude publiée dans lacollection « PointStat » de la DGAFP, est trèsutilisée par les services préfectoraux en région.C’est un des outils de prévision de l’évolutionde l’emploi au niveau local.

■

Le bureau des statistiques de la DGAFP (FP9)mobilise les données existantes sur les troisfonctions publiques : État, territoriale et hospi-talière et œuvre à élaborer des analysesencore plus complètes des caractéristiques del’emploi public. En 2004, les travaux ont prin-cipalement porté sur :– le calcul des effectifs en équivalent tempsplein, qui facilite les comparaisons avec leseffectifs budgétaires et permet les comparai-sons internationales ;– la mise en cohérence des informations surlongue période, qui permet d’analyser l’évolu-tion sur vingt ans de l’emploi public ;– les travaux sur la localisation de l’emploipublic par région, qui étendent au niveaulocal les travaux de mesure des effectifsjusque-là réalisés à l’échelon national.

Cependant, les bases de données existantessur les fonctions publiques hospitalière et terri-toriale ne permettent pas toutes les analysesqui seraient nécessaires. La multiplicité dessources utilisées rend le traitement des don-nées compliqué, sans pour autant permettrede connaître avec précision toutes les caracté-ristiques des agents qui y travaillent.

Il est donc envisagé d’utiliser les déclarationsannuelles de données sociales (DADS-U), quechaque employeur est déjà tenu de renseignerpour chacun de ses agents 1, comme« colonne vertébrale » du futur dispositif statis-tique concernant les personnels. De premierstravaux d’harmonisation des nomenclaturesont été engagés dans ce sens : ils portent,notamment, sur le statut et la catégorie socio-professionnelle d’appartenance des agents.

S’appuyer sur une telle source pour structurer lesystème d’information sur les trois fonctionspubliques présenterait de nombreux avanta-ges. En premier lieu, cela irait dans le sens dela simplification administrative (les enquêtescomplémentaires pourraient être recentrées surd’autres objectifs, d’autres simplement suppri-mées) et pourrait servir de base de donnéesindividuelles pour l’ensemble du champ « sala-riés du secteur privé et du secteur public », defaçon à établir plus précisément les frontièresentre les fonctions publiques territoriale et hos-pitalière et interdire tous les doubles comptesdus à la pluriactivité.

En second lieu, cela permettrait, du fait que laDADS-U inclut des informations relatives àl’agent (sexe, âge, catégorie socioprofession-nelle – pour la fonction publique territoriale, lecadre d’emplois –, rémunérations...) et à lacollectivité qui l’emploie (raison sociale,numéro d’identité Insee – code établissementet entreprise –), de nombreuses études, croi-sant selon la question posée les différents critè-res (cadre d’emplois, lieu d’exercice, niveaude rémunération...). On pourrait ainsi éclairerla réflexion sur des questions aussi diversesque les composantes de l’emploi public ou salocalisation, les dispersions ou les niveauxrelatifs public/privé des rémunérations, laconstitution des droits à retraite...

Enfin, en tant que base de données couvrantl’ensemble du champ salarié, l’usage de laDADS-U autoriserait des analyses transversa-les aux trois fonctions publiques, et même pluslargement des études comparatives entre lesecteur public et le secteur privé. Pour la FPE,

Modern iser la gest ion et l ’emplo i publ ics

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1. Ces informations sont utiles à de multiples acteurs : régimes de sécurité sociale, services fiscaux, Insee...

elle viendrait notamment compléter les infor-mations contenues dans les SIRH ministérielspar l’extension de son champ aux établisse-ments publics administratifs.

■

Chaque année, avec l’appui de correspon-dants dans chacun des ministères, le bureaudes statistiques, des études et de l’évaluationde la DGAFP réalise une dizaine d’enquêtesrégulières sur les positions statutaires, l’actionsociale, l’égalité professionnelle, les recrute-ments et les relations professionnelles. Cesenquêtes permettent d’éclairer la politique degestion des ressources humaines menée par laDGAFP.

En 2004, deux enquêtes nouvelles s’y sontajoutées : l’une sur l’aménagement du tempsde travail, absences et congés maladie,lancée en 2003 et dont la collecte a été réa-lisée en 2004, et l’autre sur le risque d’exposi-tion à l’amiante. Lancée en 2004, elle doitpermettre d’établir un bilan interministériel sur

les mesures de traitement et de préventionrégis par les décrets no 96-97 et no 96-98modifiés du 7 février 1996 (voir aussi supra« Réalisation d’une enquête amiante au seinde la fonction publique de l’État »).

Pour simplifier le travail des directions de per-sonnel et recueillir une information de bonnequalité dans les délais, le dispositif d’enquêtesa été rationalisé. Des relances systématiquesdes ministères ont été mises en place et desindicateurs de suivi identiques pour chaqueenquête ont été construits. Les résultats provisoi-res sont désormais transmis aux ministères pourvalidation avant publication. Ils peuvent ainsis’assurer de la consolidation de l’informationqu’ils ont transmise et qui alimente le commen-taire des statistiques publiées.

• L’enquête sur la représentation des syndicatsaux élections professionnelles a été réorga-nisée pour y intégrer l’information demandéesur la représentation des femmes dans lesCAP, qui faisait jusque-là l’objet d’une autreenquête. Les administrations peuvent ainsigrouper leurs réponses, ce qui simplifie latâche du bureau des statistiques.

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Fonction publique : faits et chiffres

Fonction publique : faits et chiffres, tel est le nouveau titre du rapport présenté chaque année par le ministrechargé de la fonction publique au CSFPE de juillet. Ce véritable bilan social rassemble les informations quiproviennent de sources variées : le fichier de paie des agents de l’État (Insee), l’enquête auprès des collecti-vités territoriales (Insee) et l’enquête sur les établissements hospitaliers (Drees) et les enquêtes menées parla DGAFP pour évaluer les politiques interministérielles.

Ce document de référence pour les décideurs, les parlementaires ou les syndicalistes, mais aussi pour toutepersonne qui s’intéresse à la fonction publique, est organisé autour d’une douzaine de domaines : structuredes effectifs, recrutements et départs à la retraite, formation, relations professionnelles, conditions detravail, etc.

Chaque groupe de tableaux est précédé de commentaires, de notes de méthode et d’une bibliographie. Ilest accompagné de graphiques pour « faire parler » les statistiques et faciliter l’accès rapide à l’information.La version 2004 a mis l’accent sur :– l’information sur les trois fonctions publiques en ce qui concerne les effectifs, mais aussi les recrutements ;– la publication de séries longues sur les effectifs (depuis 1980) pour mettre en perspective les évolutionsactuelles, tant en ce qui concerne la croissance respective des effectifs de chacune des trois fonctionspubliques que l’évolution sur longue période des principales caractéristiques des fonctionnaires.

• L’automatisation de l’enquête recrutementpermet aux administrations de transmettre parvoie électronique les informations demandées,et au bureau des statistiques de disposer sanssaisie supplémentaire de l’information auniveau des régions, académies et départe-ments. Dès 2005, cet outil pourra présenterles résultats des concours déconcentrés auniveau local.

• L’enquête sur l’égalité professionnelle a étéélargie aux trois fonctions publiques et fournirapour l’enquête 2003 un tableau de bord com-plet de la place des femmes aux postes dedirection.

• Les résultats 2002 de toutes les enquêtes ontété présentés aux partenaires sociaux ; en par-ticulier, pour la première fois, un état des lieuxdes maladies professionnelles a été présentéau comité hygiène, sécurité et conditions detravail du 15 décembre 2004. Les résultatsont été publiés, soit dans la collection « PointStat », en mettant l’accent sur un angled’étude particulier 1, soit dans la collection« RésulStats » 2 pour une version statistiquedétaillée.

Les résultats synthétiques des enquêtes 2003alimenteront le rapport Fonction publique :faits et chiffres 2004.


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Intitulé de l’enquête Taux de réponse Taux de couverture Délais en mois

Insertion professionnelle des travailleurshandicapés 2003

100 %hors Éducation nationale

90 %hors Éducation nationale

16

Élections aux CAP 2004 100 % 100 % 2

Recrutement 2003 100 % 100 % 18

Femmes dans l’encadrement supérieur2003

100 % 90 % 16

Parité dans les jurys de concours 2003 100 % Concours où plusde 50 postes sont ouverts

18

Parité dans les organismes consultatifs 70 % 70 % 6

Responsabilité pénale 2003 65 % 65 % Pas de publication

Formation 2003 100 % 100 % 13

Accidents du travail et maladiesprofessionnelles

100 % 76 % 18

ARTT 90 % 85 % 16

Taux de réponse : proportion des ministères ayant répondu.Taux de couverture : part des effectifs sur lesquels portent les informations recueillies.Délais : nombre de mois nécessaires pour la sortie de premiers résultats.

1. « Lente féminisation de la haute fonction publique en 2002 », « Les recrutements externes dans la fonction pu-blique de l’État en 2002 ».2. « La formation des agents de l’État en 2002 », « Élections aux commissions administratives paritaires centralesdu 1er janvier 2001 au 31 décembre 2003 – résultats définitifs », « Les emplois budgétaires en 2004 », « Les acci-dents du travail et les maladies professionnelles en 2002 », « La formation des agents de l’État en 2003 », « Élec-tions aux commissions administratives paritaires centrales du 1er janvier 2002 au 31 décembre 2004 – résultatsdéfinitifs ».

❚ ❚ ❚ Vers une gestion anticipée et plus efficace des personnels

■

Si l’élaboration de scénarios de gestion prévi-sionnelle des effectifs, des emplois et des com-pétences (Gpeec) est ministérielle, la Gpeecconstitue néanmoins un axe stratégique pour lepilotage global et la modernisation de l’État etconcerne également à ce titre le ministère de laFonction publique et de la Réforme de l’État. Lerôle de l’Observatoire de l’emploi public (OEP),qui lui est rattaché, est triple : il aide les ministè-res à mettre au point leurs scénarios Gpeec, enleur apportant un cadre méthodologique et desoutils quantitatifs ; il diffuse dans ses rapports les

bonnes pratiques à des fins de pédagogie etde transparence ; il établit des synthèses pouralimenter la réflexion collective et contribuer aupilotage gouvernemental.

Dans cette perspective, en juin 2004, unquestionnaire (réactualisant la circulaire duministre chargé de la Fonction publique du16 décembre 2002) a été transmis parl’OEP aux ministères pour leur demanderd’élaborer des exercices Gpeec en respec-tant un certain nombre de règles communes.Ce dossier devait comprendre, commel’année précédente :– une photographie précise des emplois bud-gétaires et des effectifs, notamment une éva-luation de ces derniers pour l’année 2003 ;

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Enquête sur l’aménagement du temps de travail en 2003

Après deux années de mise en place des 35 heures, la DGAFP a souhaité dresser un premier état des lieuxet étudier les incidences de la loi sur l’organisation du temps de travail, les congés et les absences dans lafonction publique de l’État.

En 2003, un cadre d’enquête a été élaboré en liaison avec, d’une part, le bureau des affaires sociales (FP4)et, d’autre part, celui des rémunérations, des pensions et du temps de travail (FP7). Pour s’assurer que lesquestions étaient pertinentes et bien compréhensibles par les ministères, le questionnaire a été proposé entest, puis présenté aux correspondants ARTT. L’enquête porte sur :– les modalités de mise en œuvre des 35 heures et les effectifs concernés ;– les dérogations aux seuils de durée annuelle de travail ;– le volume des congés et l’utilisation du compte épargne temps ;– le volume et les causes d’absences un jour donné et la répartition des congés maladie, leur durée et leseffectifs concernés.

Pour alléger la tâche des directions du personnel, l’enquête a été réalisée en administration centrale et dansquatre régions seulement : la Bourgogne, le Languedoc-Roussillon, la Lorraine et Poitou-Charentes, àcharge pour le bureau des statistiques de redresser les résultats au niveau de la France entière.

Chaque service de gestion de proximité a donc recueilli l’information et l’a transmise aux directions de per-sonnel par des procédures automatisées. Les services ont tous répondu, le taux de réponse était de 100 %en décembre 2004 et l’enquête couvre 85 % des effectifs concernés.

L’information est riche et son exploitation pourra nourrir plusieurs études. De premiers résultats seront trans-mis fin avril 2005 aux administrations pour validation et figureront dans le rapport annuel « Faits et chiffres ».

– une évaluation de l’évolution de la situationdes agents en fonction d’ici à 2013 ;– une évaluation, sur dix ans, des besoins enemplois budgétaires cohérents avec les mis-sions retenues dans le cadre des stratégiesministérielles de réforme ;– la définition de la politique de gestion desressources humaines correspondant à ces évo-lutions.

L’analyse des réponses concerne d’abord laqualité des informations quantitatives et desexercices de projection associés dont disposentles ministères pour alimenter leurs réflexionsprospectives. Il en ressort que ceux-ci maîtrisentdésormais assez bien les informations sur leseffectifs. Pour autant, la collecte et la centralisa-tion des informations, bien souvent détenues,au sein du même ministère, par plusieurs direc-tions de personnel, reste un exercice lourd etcomplexe. Cette difficulté devrait être levée parla modernisation et l’interopérabilité des systè-mes d’information en ressources humaines duprojet « SIRH » (cf. ci-dessous).

Pour ce qui concerne la dynamique globaled’évolution des flux de personnels (un des élé-ments clé de la prévision des besoins de recru-tement), l’OEP a élaboré des outils de projec-tion et d’analyse qui permettent aux ministèresd’estimer par grandes catégories de person-nels les départs et les entrées pour tous motifs(retraites, décès, recrutements, promotions,retours des détachés...). Peu de ministères àce jour peuvent réaliser un tel exercice, fautede systèmes d’information solides. Certains selimitent donc, à ce stade, à des exercices par-tiels : soit portant sur une seule catégorie depersonnels (ex. : ministère de l’Emploi, du Tra-vail et de la Cohésion sociale pour le corpsdes contrôleurs du travail), soit ne traitant queles départs définitifs (ex. : ministère de l’Éco-nomie, des Finances et de l’Industrie).

L’analyse aborde ensuite la capacité desministères à mettre en correspondance deseffectifs avec les missions. Tous ont progressé,mais de manière inégale :

– certains ont commencé à redéfinir leurs mis-sions : ministère de l’Agriculture, de l’Alimenta-tion, de la Pêche et de la Ruralité ; ministèrede l’Équipement, des Transports, de l’Aména-gement du territoire, du Tourisme et de la Mer(qui doit prendre en compte les effets de ladécentralisation) ;– d’autres (après avoir déjà réfléchi à leursmissions) engagent une démarche prospectived’analyse des besoins en compétence : minis-tère des Affaires étrangères, ministère de l’Éco-nomie, des Finances et de l’Industrie, ministèrede l’Écologie et du Développement durable,ministère de la Justice ;– enfin, certains ont chiffré l’évolution de leursmissions en emplois budgétaires, allantjusqu’à la mise en place de plans de recrute-ment : ministère de l’Intérieur, de la Sécurité del’intérieur et des Libertés locales (Misill), minis-tère de la Défense, ministère de la Jeunesse,des Sports et de la Vie associative.

Le fait de formuler une politique de gestion desressources humaines adaptée aux évolutionssouhaitées peut être, comme le rappelle leguide méthodologique de la Gpeec 1, l’occa-sion d’un dialogue avec les partenairessociaux. L’expérience du Misill pour son planGpeec « préfectures » est à cet égard très inté-ressante : ce plan a été, en effet, élaboréaprès douze mois d’échanges et de concerta-tion avec les directions d’administration cen-trale, les représentants du personnel et lesautres ministères concernés.

L’OEP a commencé cette année à prendre encompte la Lolf, notamment pour continuer àgarantir la transparence des informations surl’emploi public. Ces dernières seront en effetprésentées dans le budget non plus en« emplois budgétaires » mais en « masse sala-riale par programme » et en « plafondd’emplois ministériel ». Il a donc été demandéaux ministères, d’une part, d’identifier les caté-gories de personnel qui ne seront pas compta-bilisées dans le plafond d’emplois et, d’autrepart, de décrire la structure de leurs emplois


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1. Guide méthodologique de la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences, DGAFP, juin2001.

par programme Lolf et au sein de chaque pro-gramme par statut et grande famille profes-sionnelle. Ensuite, un indicateur Lolf intitulé« promouvoir la mise en œuvre de la Gpeecdans la fonction publique de l’État », figurantdans le projet annuel de performance (PAP) duprogramme « fonction publique, réforme del’État et prospective », permet de mesurer lesprogrès réalisés en matière de Gpeec et serautilisé comme instrument de dialogue entrel’OEP et les ministères.

La Lolf et le principe de performance qui lui estassocié, renforcent le caractère stratégique dela démarche Gpeec. Pour autant, il ne peut yavoir de Gpeec sans une grande maîtrisetechnique des informations quantitatives. Àcette fin, le projet SIRH constitue un facteuressentiel de fiabilisation des données.

■

Présentation

La maîtrise de la gestion des ressources humai-nes est à la fois un préalable et un enjeu à lamise en œuvre de la Lolf et de la Gpeec.Cette maîtrise dépend aujourd’hui de larichesse et de la qualité des systèmes d’infor-mation des ressources humaines (SIRH) sur les-quels elle s’appuie.

L’État comprend à ce jour une trentaine deSIRH en production, conçus à des périodesdifférentes et basés sur des progiciels hétéro-gènes. Actuellement, plus de la moitié desdépartements ministériels ont lancé des projetsde refonte ou d’enrichissement de leur SIRH,dont cinq ou six n’en sont encore qu’au stadede la réflexion ou du préprojet.

Or, les différents processus mis en œuvre dansles SIRH de l’État s’appuient tous sur unensemble de référentiels, de données et defonctionnalités communes : le SIRH d’un minis-tère ou d’une direction d’un ministère peutdonc être construit à partir d’un noyau com-mun à tous les SIRH de l’État, « surchargé »d’une couche spécifique au ministère, notam-

ment pour prendre en compte tous les aspectsorganisationnels des processus de gestion.

Pour les nouveaux projets de refonte de SIRH,l’utilisation de ce noyau commun permettra àun département ministériel à la fois de réaliserdes gains de temps et d’argent sur toute laphase de description détaillée, le choix duproduit et l’intégration de son système, et deconstruire un système respectant les critèresde cohérence et d’interopérabilité interminis-térielle. Pour les SIRH en cours de développe-ment ou déjà en production, leur mise enconformité avec le noyau commun garantirale respect des critères de cohérence et d’inte-ropérabilité interministérielle et permettraaussi de réduire les coûts de maintenance.

Par ailleurs, pour aider la DGAFP à accomplirsa mission d’évaluation et de pilotage des poli-tiques interministérielles ainsi que pour faciliteret « industrialiser » ses travaux tout en allégeantla charge de renseignement des enquêtes desministères, un instrument de consolidation etd’exploitation de données directement issuesdes systèmes d’information des ministères,« infocentre fonction publique » sera créé, cequi suppose au préalable l’harmonisation etl’interopérabilité des SIRH des différentes com-posantes des trois fonctions publiques.

Dans ce contexte, le projet interministériel SIRHconduit par la DGAFP et l’Adaé poursuit doncplusieurs objectifs complémentaires :– accompagner les ministères dans l’évolutionde leur SIRH et la mise en œuvre de la Gpeecet de la Lolf ;– harmoniser les SIRH des ministères, renfor-cer leur cohérence et leur interopérabilité pourfaciliter la consolidation nationale des informa-tions et faire collectivement des économies demoyens ;– mettre en place un infocentre fonctionpublique pour consolider les informations etaider la DGAFP à piloter les politiques intermi-nistérielles.

Avancement du projet en 2004

Le 1er avril 2004, une première réunion ducomité directeur, organisée et animée conjoin-

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tement par le directeur général de l’administra-tion et de la fonction publique et par le direc-teur de l’Adaé, à laquelle étaient conviés lesdirecteurs de personnels et les directeurs dessystèmes d’information de l’ensemble desministères, a permis de définir les grandesorientations du projet interministériel SIRH.

Les travaux ont été organisés selon trois chan-tiers principaux :– le premier, poursuivant les travaux entreprisdès janvier 2003, a permis l’élaboration deréférentiels communs, avec l’ambition de créeret entretenir une base des connaissances« gestion des ressources humaines » de lafonction publique dont le SIRH puisse se« nourrir » directement ;– le chantier « Noyau commun » a établi desspécifications fonctionnelles et techniquescommunes à tous les SIRH du secteur public. Ildéfinit les « briques » informatiques de basequi vont pouvoir « absorber » ces référentielset à partir desquelles chaque ministère pourraconstruire son propre système. Ce noyau estporteur des règles de gestion de la fonctionpublique, statut général et statuts particuliers.Son principe directeur est de conduire les édi-teurs à « progicialiser » des fonctions qui nefont pas aujourd’hui partie de leur standard(ex. : gestion de barèmes, gestion desmoyens, préparation de la paye...), pour limi-ter les développements spécifiques onéreuxauxquels les ministères déjà engagés avec unéditeur ont été obligés de recourir. Dans le butde limiter, aussi, les coûts de licences des nou-veaux projets, l’Adaé a lancé un appeld’offres pour mutualiser l’achat d’une versionde ce noyau. En parallèle, les éditeurs déjàchoisis par d’autres ministères devront êtreconduits à rendre leur version « secteur publicfrançais » conforme aux spécifications dunoyau ;– le troisième chantier doit aboutir à la créa-tion de l’infocentre fonction publique etaccompagner les ministères dans le dévelop-pement de leur propre infocentre RH. Uneoffre de service sera proposée aux ministères

qui le souhaiteraient pour héberger leur info-centre RH et mutualiser ainsi des infrastructureslogicielle et matérielle.

Pour assurer la transition vers la mise enœuvre, plusieurs chantiers d’accompagne-ment sont ou vont être lancés :– un pôle interministériel de compétencesSIRH, pour maintenir et diffuser les spécifica-tions du noyau commun et assurer les relationsavec les éditeurs des produits « labellisés » ;– une conduite du changement, pourl’échange d’expériences, l’élaboration d’unguide des meilleures pratiques et l’organisa-tion de formations en commun ;– l’hébergement des SIRH des ministères quile souhaitent sur une plate-forme techniquemutualisée.

Prochains jalons• En 2004, l’assistance à maîtrise d’ouvrageapportée par un prestataire externe et surtoutla collaboration très active des ministèresengagés dans la mutualisation ont permis derespecter strictement un planning ambitieux.En 2005, les travaux se poursuivront sur cemode mutualisé et collaboratif.

• Le choix du fournisseur du noyau acquis encommun a été fait mi-avril 2005. Le marchépourra être notifié par l’Adaé début mai 2005ce qui devrait permettre une livraison du noyaufin 2005. Il est prévu des livraisons intermé-diaires pour étaler les travaux de validationauxquels l’administration doit procéder avantde prononcer la recette définitive du noyau.

• Les travaux liés à la convergence des systè-mes en projet ou en production vers les spécifi-cations du noyau SIRH commun vont démarrerà partir du mois d’avril 2005.

• À partir de l’étude préalable qui s’estachevée fin 2004, une procédure de dia-logue compétitif a été engagée, début mars2005, pour la construction de l’infocentre FP.Elle débouchera sur le choix d’un fournisseur etun début de réalisation à la fin de l’année2005.


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❚ ❚ ❚ Pour une gestion publique rénovée

■

Le contrôle de gestion

La généralisation du contrôle de gestion dansles administrations de l’État demeure l’un desobjectifs majeurs de la DMGPSE. Il suppose,en particulier dans le cadre de la mise enœuvre de la Lolf, de développer la culture depilotage et de mesurer les résultats et les coûts.

Afin de définir un plan d’action opérationnel,d’évaluer le chemin parcouru à la suite desactions de formation lancées par les différentsministères et d’avoir une vision « du terrain »,

la DMGPSE a lancé en juin 2004, en concer-tation avec les ministères, une enquête sur lespratiques de contrôle de gestion dans lesdivers services de l’État (directions d’adminis-tration centrale, services déconcentrés, servi-ces à compétence nationale et établissementspublics). Les résultats de cette enquête, admi-nistrée en ligne, seront remis au Parlement et àdiverses instances ministérielles.

La redéfinition des DNO

Les directives nationales d’orientation (DNO)constituent un outil stratégique de bonnedéconcentration. Mises en place par les admi-

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Le projet interministériel SIRH

Les référentiels fonction publique

Élaborés à partir des textes réglementaires, les référentiels fonction publique constituent une base desconnaissances sur la GRH de la fonction publique et le socle des spécifications fonctionnelles du noyau. Cesréférentiels vont évoluer au fil du temps, comme le permettent les mécanismes qui les prennent en chargedans le cadre du noyau SIRH.

Les référentiels sont accessibles par internet sur l’espace public du projet A86 SIRH, à l’adresse :http://vitamin2.Adae.gouv.fr

Textesréglementaires Concepts

Événementsde gestion

Règlesde gestion

Fonctionsinformatiques

de base

Dictionnairedes données etNomenclatures

nistrations centrales, destinées à rendre pluscohérent le pilotage des services déconcen-trés, elles introduisent un pilotage par objectifset une hiérarchisation des priorités retenuespar l’administration centrale.

La circulaire du Premier ministre du 8 janvier2001 prévoyait que ces directives nationalesd’orientation devaient être élaborées par lesministères, afin d’améliorer notamment le dia-logue de gestion, de donner un cadre cohé-rent et clairement hiérarchisé des priorités del’action du gouvernement dans un domainedéterminé et permettre de se substituer ainsi àune succession d’instructions sectorielles.

Dès la mise en œuvre des premières DNO, ona cependant pu constater une forte disparitéde contenu et de présentation selon les ministè-res (par exemple, l’existence de DNO parministère et de DNO par direction d’adminis-tration centrale). La Cour des comptes, dansson rapport public relatif à la déconcentration(novembre 2003), avait souligné l’intérêt qu’ily aurait à évaluer cet outil.

C’est pourquoi la DMGPSE a souhaité établirun bilan des DNO avec l’aide d’un cabinetde consultant, trois années après leur mise enplace, pour permettre une éventuelle redéfini-tion de l’outil, en cohérence avec les innova-tions introduites par la Lolf et avec les actionsde réforme de l’administration territoriale encours. Lancée fin 2004, les conclusions serontrendues au début de l’année 2005.

Le projet Opache

Sous l’impulsion du secrétariat d’État à laréforme de l’État, les ministères de l’Équipe-ment, des Transports, de l’Aménagement duterritoire, du Tourisme et de la Mer(MÉTATTM), de l’Agriculture, de l’Alimenta-tion, de la Pêche et des Affaires rurales(MAAPAR), de l’Écologie et du Développe-ment durable (MEDD), de l’Emploi, du Travail,et de la Cohésion sociale (METCS) et les servi-ces du Premier ministre (PM) se sont regroupéspour lancer une mission interministérielle deconception d’un programme d’optimisationdes achats.

En effet, l’optimisation des achats constitue l’undes leviers d’amélioration de la performancede l’État. Il combine à la fois un fort impactfinancier à relativement court terme, et unfaible impact social, tant du point de vue dufonctionnaire que de l’usager. Si des modifica-tions dans l’organisation administrative oudans le cadre juridique peuvent se révéler uti-les, elles ne sont pas, pour autant, un préa-lable. Le travail d’optimisation peut immédiate-ment commencer, d’autant que la réformedu Code des marchés publics (décretno 2004-15 du 7 janvier 2004 portant Codedes marchés publics) ouvre des perspectivesnouvelles pour l’achat public (dématérialisa-tion des procédures, enchères électroniques,etc.), et que des expérimentations réussiesouvrent des pistes intéressantes (portail inter-net, achat par carte...). À la lumière des expé-riences européennes similaires et de réalisa-tions ponctuelles en France, de réellesréductions du coût des achats peuvent doncêtre atteintes.

La réforme de l’administration territorialeEn liaison avec le Misill, la DMGPSE aconduit, entre 2003 et 2004, une réforme del’administration territoriale. Les décrets relatifs,l’un aux pouvoirs des préfets, l’autre à l’organi-sation de l’administration territoriale, ont crééles projets d’action stratégique de l’État (Pase),à l’échelon régional (Paser) et départemental(Pased). Ils fixent pour trois ans les priorités del’État dans les territoires.

L’examen par le comité de suivi des Paser desdémarches entreprises par les exécutifs régio-naux (Misill, DMGPSE et l’ensemble des minis-tères concernés) fait ressortir par comparaisonavec les PTE un ciblage plus précis des actionsprioritaires, une meilleure cohérence avec lesDNO et un développement de la culture de laperformance à travers des objectifs et des indi-cateurs plus opératoires.

Une journée d’étude organisée, en avril 2004,par la DMGPSE a apporté à 400 cadres supé-rieurs des repères sur ces questions et destémoignages sur les développements de ladéconcentration.


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Les grandes lignes de cette réforme sont lessuivantes :

• La région devient l’échelon majeur de l’orga-nisation territoriale de l’État : décret no 2004-374 du 29 avril 2004 relatif aux pouvoirs despréfets, à l’organisation et à l’action des servi-ces de l’État dans les régions et départements.

Si le niveau départemental demeure essentielpour la mise en œuvre des politiques de proxi-mité, (notamment la sécurité), le niveau régio-nal est celui de la stratégie et de la mise encohérence des politiques de l’État et des inter-ventions des collectivités décentralisées.

Cette réforme élargit les compétences du pré-fet de région. Outre le pouvoir de directionqu’il exerce sur les services de l’État à compé-tence régionale, exception faite d’un certainnombre de domaines, il anime et coordonnel’action des préfets de département. Il conduit,en concertation avec eux et avec les chefs deservices régionaux, l’élaboration du Paser quifixe, pour trois ans, les priorités de l’État dansla région. Il participe au processus budgé-taire, en application de la Lolf en proposantau gouvernement des objectifs et des moyenset en rendant compte régulièrement des résul-tats obtenus.

Un programme budgétaire (au sens de la Lolf)pour coordonner les interventions territorialesde l’État (PITE) sera créé. Il permettra de réuniren une ligne fongible, les crédits issus de diffé-rents ministères. Ce programme répondra àun besoin très fort de coordination, pour gérerplus rapidement des projets interministérielscomplexes, d’envergure régionale ou interré-gionale, à l’exemple du plan exceptionneld’investissement pour la Corse.

• Les structures territoriales de l’État sont ratio-nalisées :– certains services (comme les directionsrégionales du commerce extérieur, les déléga-tions régionales au commerce et à l’artisanat,les délégations régionales au tourisme) sontsupprimés ou intégrés dans d’autres services ;– les autres services régionaux et interrégio-naux sont regroupés en huit pôles concernantrespectivement : l’éducation et la formation, la

gestion publique et le développement écono-mique, les transports, le logement etl’aménagement, la santé publique et la cohé-sion sociale, l’économie agricole et le monderural, l’environnement et le développementdurable, le développement de l’emploi etl’insertion professionnelle, la culture. Les chefsde pôle, qui animent et coordonnent l’actiondes services membres du pôle, reçoivent unelettre de mission du préfet qui peut leur déléguersa signature ;– la réunion des préfets de département etdes chefs de pôle forme le comité de l’admi-nistration régionale (CAR), instance collégialeappelée par le préfet de région à jouer un rôlede conseil d’administration de l’État en région,notamment en établissant le Paser, et àdébattre de tout sujet d’intérêt régional concer-nant l’action, le fonctionnement et les moyensdes services ;– les préfets de région favorisent les écono-mies d’échelle et une meilleure synergie entreles services par la mise en commun de certainsde leurs moyens, notamment en matière derecrutement de fonctionnaires et de formation.Cette mutualisation sera facilitée par des outilsde coopération interministérielle rénovés (lesdélégations interservices) ou nouveaux (lesmandats de gestion) et par la constitution deplates-formes logistiques régionales.

En 2004, chaque préfet de région a présentéson projet d’action stratégique devant uncomité présidé par les ministères chargés del’intérieur et de la réforme de l’État, où sié-geaient des représentants des ministères. LesPaser ont été définitivement arrêtés dans lecourant du troisième trimestre 2004.

• Cette réforme ne constitue qu’une premièreétape. Elle se poursuivra :– au niveau régional, par des expérimenta-tions pour préparer les évolutions futures dansla voie d’un rapprochement ;– au niveau départemental, par la prépara-tion d’une réforme des services de l’État, envue d’une administration de proximité plus per-formante, plus lisible et plus simple, sans repro-duire au niveau départemental la réorganisa-tion en pôles décidée pour le niveau régional.

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■

Après avoir identifié en 2003 les principauxenjeux de gestion de ressources humaines liésà la mise en œuvre de la Lolf, la DGAFP aorganisé en 2004 une concertation interminis-térielle et pris diverses initiatives permettant dedéfinir, par-delà les spécificités ministérielles, lesgrands axes de la régulation de la gestion despersonnels pour les années à venir. Ce travail aété conduit par le chef de service de la DGAFPavec la collaboration des bureaux concernés etde l’Observatoire de l’emploi public.

La méthode de travail

Le travail interministériel coordonné par laDGAFP s’est traduit par une alternance de réu-nions, de groupes de travail et d’échangesécrits destinés à approfondir les sujets identi-fiés et de rendez-vous plus solennels avecl’ensemble des directeurs des ressourceshumaines (DRH) des administrations de l’État.

Deux séminaires d’une demi-journée ont ainsiété organisés avec les DRH (dont plus de lamoitié sont également directeurs des affairesfinancières) les 4 mars et 7 septembre 2004.Une trentaine de réunions bilatérales avec desministères ou personnalités se sont égalementtenues sur le thème des RH et de la compo-sante RH des expérimentations en cours ou àvenir. Elles ont permis de préparer les dix réu-nions de travail du premier semestre avec lesministères sur les différents sujets à examiner :titre II, plafond d’emplois, déconcentration,dialogue social, notion d’emploi et positionsstatutaires, avancement de grade, processusde recrutement (concours externe, concoursinterne, promotion interne par liste d’aptitude,troisièmes concours, concours spécifiques,recrutements sans concours, détachement,mise à disposition, mutation interne, recrute-ment d’agents non titulaires).

Un bilan détaillé de ces dix réunions a étéadressé aux ministères le 15 juillet 2004 avecdeux notes en annexe (sur l’emploi et les posi-tions statutaires). Les ministères ont été invités àexprimer par écrit leur position pour le mois de

septembre sur les sujets suivants : portée pra-tique de l’évolution de l’autorisationbudgétaire en emplois, règles de réintégrationà l’issue d’un détachement ou de toute autreposition statutaire, gestion des avancementsde grade (ratio promus/promouvables),déconcentration et dialogue social.

Un point d’étape des travaux 2004 et desperspectives 2005 a été présenté lors duséminaire général des DRH le 22 octobre etau comité de pilotage de la Lolf le même jour.

Outre ce travail spécifique à la dimension RHde la Lolf, six réunions de travail avec la direc-tion de la réforme budgétaire (DRB) et avec ladirection du budget (DDB) ont été organiséesau cours du second semestre. Ces réunionscommunes aux réseaux des correspondants RHet des correspondants Lolf ont permis à la DRBet à la DDB de fournir des explications préciseset de prendre en compte les questions poséessur la budgétisation des dépenses de person-nel, les modalités de prévision des masses sala-riales (au niveau global et au niveau des BOP)et la gestion du suivi de la consommation descrédits de personnel et du plafond d’emplois.

Le directeur général est enfin intervenu, lors dupremier séminaire des responsables de pro-grammes organisé par la DRB le 3 novembre2004, pour présenter l’état d’avancement dela réflexion et des travaux menés en matièrede GRH. Le chef de service a également parti-cipé à nombre de séminaires organisés pardes ministères ou des institutions diverses (sémi-naires des directeurs du ministère de l’Intérieurle 19 novembre, séminaire des cadres duministère de la Justice le 8 décembre, réunionsà l’IGPDE...).

Pendant toute l’année l’Observatoire del’emploi public (OEP) a travaillé sur la Gpeec(circulaire du 9 juin 2004) et un travail tech-nique très intense a été conduit par la DGAFPet l’Adaé avec les ministères pour élaborer desSIRH performants destinés à mieux gérer lesressources humaines (travail sur un noyau com-mun de fonctionnalités, préparation d’uneétude destinée à mettre en place un infocentreinterministériel permettant d’avoir une vision


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globale et d’assurer un pilotage stratégique dela politique générale RH de l’État).

Deux études ont été commandées au cours del’année 2004 :– l’une, au comité d’enquête sur le coût et lerendement du service public (placé sous la pré-sidence du Premier président de la Cour descomptes et associant, représentants des admi-nistrations, représentants des organisations syn-dicales et parlementaires) le 30 mars 2004.Cette étude vise à évaluer le poids et le coût dela fonction RH, à examiner les possibilités deredéploiement et de requalification de cettefonction pour passer d’une gestion administra-tive des personnels à une véritable gestion desressources humaines, et à définir les voies etmoyens d’une véritable politique de déconcen-tration de la gestion et du pouvoir managérial ;– l’autre, commandée au cabinet BernardBrunhes dans le cadre des travaux du comitéde recherche et de prospective de la DGAFP,à la fin du premier semestre 2004, portait surles expérimentations réalisées dans trois servi-ces déconcentrés de l’État.

Enfin, des séminaires de formation destinés àl’encadrement supérieur des administrationscentrales et des services déconcentrés ont étéorganisés à l’Ena sur la problématiqued’ensemble Lolf-GRH et sur la conduite duchangement (premier séminaire organisé le9 décembre 2004, deux sessions prévues enjanvier 2005).

Les résultats

Les deux notes d’expertise sur la notiond’emploi et sur l’avancement de grade ache-vées à la fin de l’année 2004 ont fait l’objetd’une ample concertation orale et écrite etservi de base à des arbitrages de principedestinés à orienter et piloter le travail interminis-tériel au cours de l’année 2005, tout particu-lièrement au cours du premier semestre.

Les travaux interministériels pour leur échanged’informations, la mise en commun de ques-tions apparaissant au fur et à mesure de lamise en place des expérimentations et ledébat sur les possibilités d’évolution en matière

de gestion des processus de GRH. Ils ont éga-lement permis à des ministères qui ne l’avaientpas encore fait d’organiser un travail interneassociant l’ensemble de leurs directions.

Certains ministères, notamment ceux qui sontengagés de longue date dans un processusde globalisation des crédits de fonctionnementet de personnel (les préfectures depuis 2000),ont présenté le schéma de ce que pourrait êtrele calendrier du dialogue de gestion néces-saire dans le cadre de la Lolf : les marges demanœuvre laissées aux responsables locauxen matière de gestion de leurs vacancesd’emplois nécessitent en effet d’organiser undialogue et un calendrier de gestion destinésà assurer la cohérence entre les choix budgé-taires du ministère (gestion prévisionnelle etpilotage stratégique des emplois et des com-pétences) et les opérations de gestion statu-taire (recrutements par concours, mutations,accueil en détachement, décisions d’avance-ment...).

Le travail du cabinet Bernard Brunhes Consul-tants auprès de quelques expérimentateurs etde leurs administrations centrales a permisd’identifier globalement les pistes de progrèsen matière de réforme de la GRH.

Perspectives pour 2005

L’année 2005 sera caractérisée par unemontée en puissance des expérimentationsdans les ministères. Le travail interministérielsera, dès lors, recentré sur les principaux enjeuxstratégiques de la mise en œuvre de la Lolf quesont la déconcentration, le dialogue social et lamise en place d’une gestion de la perfor-mance. Sur le plan technique, la mise en placed’un nouveau cadre de définition des contin-gents d’avancement (ratios de promotions)devra intervenir au plus tard à l’automne 2005.

■

Le club des dirigeants des établissementspublics nationaux (EPN) a poursuivi ses activi-tés en 2004 avec :

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– l’organisation d’un séminaire résidentiel àRoyaumont sur le thème « GRH, managementet performance dans le secteur public ». Il s’estdéroulé en résidentiel sur deux jours et demi eta combiné le partage d’expérience et lesapports d’intervenants extérieurs et du respon-sable du club ;– des séances régulières de deux heures quipermettent aux dirigeants d’établissementspublics d’exposer leur activité, leur expériencede la contractualisation et du développementdu management.

■

Le renforcement de la culture du « rendrecompte » constitue l’un des axes de progrèspour l’administration. À cet effet, chaqueministère élabore annuellement un rapportd’activité ministériel (RAM), pièce maîtresse desa communication sur les résultats de sesactions. Ces rapports ont pour principalesfinalités de faire connaître les politiques publi-ques, notamment à travers la présentation deleur environnement, leurs objectifs, les métho-

des et les moyens mis en œuvre et de les éva-luer à partir des résultats obtenus. Ces RAMsont destinés aux citoyens, au Parlement et auxacteurs et partenaires de l’administration. LesRAM publiés en 2004 portent sur l’année2003. Ils ont été édités sous forme de CDromet seront largement diffusés.

Affaires étrangères

Agriculture

Défense

Écologie et Développement durable

Économie, Finances et Industrie

Éducation nationale, Enseignement supérieur,Recherche

Emploi, Travail, Cohésion sociale

Équipement, Aménagement du territoire, Logement,Tourisme et Mer

Fonction publique et Réforme de l’État

Intérieur, Sécurité intérieure et Libertés locales

Jeunesse, Sports et Vie associative

Justice


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La mission communication de la DGAFP en 2004

La stratégie ministérielle de réforme élaborée en 2004 par le ministère de la Fonction publique et de laRéforme de l’État affirme le positionnement de la DGAFP comme pilote de la gestion des ressourceshumaines de l’État employeur. Cet objectif implique une politique de communication transversale, s’adres-sant à l’ensemble des personnels, en accompagnement de la réforme. Il est en effet essentiel que l’Étatpuisse communiquer vers ses agents pour faire connaître, et partager, les orientations des grandes politi-ques publiques conduites, ainsi que les valeurs qui sous-tendent ces actions. Une communication régulière,dédiée spécifiquement à l’encadrement supérieur est, en outre, indispensable.

Pour mettre en œuvre sa politique de communication, le ministère de la Fonction publique et de laRéforme de l’État dispose actuellement de différents outils.

• Une activité éditoriale dense

En 2004, la mission communication de la DGAFP a préparé le renouvellement du marché « conception » dela revue Service public, magazine du ministère, permettant la sortie début 2005 d’une nouvelle maquette,plus dynamique et plus claire. Huit numéros de la revue sont parus en 2004, abordant tous les grands chan-tiers de réforme en cours : suivi de la réforme des retraites, SIRH, dématérialisation des marchés publics,Lolf... Une nouvelle rubrique, « ressource humaine », a été créée, pour mieux informer les personnelsd’encadrement sur le rôle accru de la direction générale dans ce domaine.

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La DGAFP a, par ailleurs, souhaité rationaliser son offre éditoriale (rapports, brochures, fiches...) afin, d’unepart, de renforcer sa visibilité dans le paysage de l’administration et des productions écrites des ministères,d’autre part de s’affirmer comme acteur de référence de la gestion des ressources humaines de« l’État-employeur ». Une nouvelle charte graphique a été créée pour être déclinée en huit collections thé-matiques (statistiques, emploi public, ressources humaines...). Lancement dans le courant du premiersemestre 2005.

• Un site internet rénové

Le site internet du ministère de la Fonction publique et de la Réforme de l’État, qui compte à ce jour plus de3 500 pages, est destiné à un large public : fonctionnaires (50 % des visiteurs), étudiants, organisations syn-dicales, journalistes... En 2004, son portail (www.fonction-publique.gouv.fr) a enregistré plus de 3,61 millionsde consultations. La téléprocédure d’inscription aux concours des Ira, par exemple, s’est largement généra-lisée, en recevant plus de 90 % des dossiers des candidats. Toujours en 2004, pour mieux informer surl’activité du ministère et des entités qui lui sont rattachées (DGAFP, Dusa, DMGPSE, Adaé), et de manièreplus réactive, un important travail de refonte a été mené. Il propose, d’ores et déjà, de nombreuses infor-mations d’actualité sur les réformes en cours (simplifications administratives, ressources humaines, adminis-tration électronique...), sur les missions du ministère et sur la carrière des agents (statuts, rémunération...). Ilfait également le point sur les modes d’accès à la fonction publique et diffuse, en particulier, le calendrier actua-lisé des concours, tous ministères confondus, très apprécié des internautes. À terme, avec une nouvelle ver-sion de son site, le ministère souhaite améliorer la visibilité de ses missions. Une place privilégiée sera accordéeà l’information et à l’actualité, dès la page portail. Le lancement de cette nouvelle version est prévu ennovembre 2005.

• Des rencontres avec nos publics

Rendre les actions et les missions du ministère plus visibles auprès du grand public, entendre et comprendreles attentes des agents de l’État, répondre concrètement aux questions des jeunes diplômés sont des objec-tifs constants du ministère. Ils se sont concrétisés en 2004 par sa présence sur deux salons importants : leSalon de l’éducation et le Salon de l’emploi public. Ce dernier, organisé sous le haut patronnage du minis-tère de la Fonction publique et de la Réforme de l’État, a tenu sa première édition en juin 2004 à Paris. LaDGAFP a largement contribué au succès de cette manifestation, en particulier par l’organisation de nom-breuses tables rondes et conférences sur les enjeux en matière de recrutement, les concours et les condi-tions d’accès, l’attractivité des fonctions publiques... L’affluence constatée, (près de 17 000 visiteurs) atémoigné du besoin de communication des recruteurs publics et de la forte demande d’information quiexiste dans ce domaine, tant au niveau des professionnels que du grand public.

La présence du ministère au Salon de l’éducation – l’aventure des métiers (plus de 500 000 visiteurs), a re-vêtu une importance toute particulière puisque ce salon constitue un lieu privilégié d’échange et de dialogueentre le monde institutionnel (administrations), l’entreprise, les jeunes et leurs parents. L’objectif est de ré-pondre à l’ensemble des publics (étudiants, enseignants...) à la fois sur les métiers de la fonction publique etsur les diverses filières pour préparer les différents concours.

Simplifier et améliorerpour un meilleur servicerendu aux usagers

❚ ❚ ❚ Simplifier le droit

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La deuxième loi d’habilitation(9 décembre 2004)

Cette nouvelle loi d’habilitation du gouverne-ment à simplifier le droit par ordonnancespoursuit et amplifie le mouvement de simplifi-cation entrepris avec l’adoption de la pre-mière loi d’habilitation du 2 juillet 2003 desimplification du droit. La loi a été publiée le10 décembre 2004 au Journal officiel.

La loi s’articule autour de trois axes principaux :– la poursuite de la simplification des procé-dures concernant les usagers, les personnesphysiques et les associations, se traduisantnotamment par la simplification du régime dupermis de construire et de la déclaration detravaux, la clarification des conditions d’octroiet de gestion des aides au logement, la simpli-fication des dons et legs aux associations,ainsi que la clarification de l’établissement etde la preuve de la filiation ; en matière fiscale,la simplification du régime des pénalités fisca-les et du recouvrement des impôts ; la mise enplace des fondements législatifs de l’adminis-tration électronique (signature électronique desactes des autorités administratives, dossierunique personnel dématérialisé) ;– l’adoption de mesures de simplification enfaveur des entreprises, en particulier par larecherche d’une plus grande sécurité juri-dique, élément clef du plan national d’attracti-

vité du territoire par l’instauration du « rescritsocial » à l’instar du rescrit fiscal : il s’agit dedonner une valeur juridique aux engagementspris par l’administration à l’égard des entrepri-ses et des particuliers qui payent des cotisationssociales ; la réorganisation de la collecte de lataxe d’apprentissage ; la création d’un régimesocial des indépendants et d’un interlocuteursocial unique en matière de recouvrement ;– la modernisation de l’administration, notam-ment la réforme des enquêtes publiques parl’harmonisation des règles relatives aux diffé-rentes enquêtes, la constitution d’un dossierunique et la conduite d’une enquête conjointeà plusieurs services pour les projets com-plexes ; la poursuite de la mise en œuvre duplan « Santé 2007 » (assouplissement del’organisation interne des établissements etsimplification des procédures de fonctionne-ment interne des 1 000 établissements desanté publics).

Cette loi prévoit également la création ou larefonte de quatorze codes. On peut mention-ner notamment l’adoption des nouveauxcodes de l’administration, du sport, des trans-ports, de la commande publique et de la fonc-tion publique et la refonte du Code de l’expro-priation et du Code de justice militaire.

Lors du débat à l’Assemblée nationale le10 juin 2004, de nouveaux articles ont étéadoptés portant notamment sur le traitementdes litiges préélectoraux pour l’élection des

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comités d’entreprise, sur le contrôle de l’appli-cation des lois par le Parlement et sur l’exten-sion du bénéfice de la qualité de pupilles dela Nation à certains enfants de fonctionnairescivils ou de militaires décédés dans l’exercicede leurs fonctions.

Lors du débat au Sénat les 13 et 14 octobre2004, 29 nouveaux articles ont égalementenrichi le projet de loi : ils portent notammentsur les contrats d’obsèques, la commissiondépartementale des espaces, sites et itinérai-res relatifs aux sports, la responsabilité du faitdes produits défectueux, la commercialisationà distance de services financiers, le régimedes contrats de garantie financière, la réduc-tion du nombre d’organismes consultatifs etd’observatoires, la simplification et la réorga-nisation du fonctionnement de la commissionde contrôle des assurances, des mutuelles etdes institutions de prévoyance, et enfin lesorganismes de placement collectif dansl’immobilier.

Une troisième loi d’habilitationen préparationPour la préparation du troisième train de mesu-res de simplification, une démarche nouvelle aété adoptée. L’objectif est d’identifier les difficul-tés administratives que rencontrent un certainnombre de « publics cibles » : les familles, lespersonnes âgées, les très petites entreprises, lesassociations, les maires des petites communeset les investisseurs internationaux. Une telleméthode d’approche, préalable à la rédactiond’un texte législatif, est innovante puisqu’elleentend dépasser les études et remontées pure-ment internes à l’administration au profit d’uneanalyse et des besoins des usagers.

Un questionnaire spécifique à chaque publiccible a été élaboré. Il évoque les différentesphases propres à une situation ou une forma-lité administrative impliquant une relation entrel’usager et un service administratif. Ces ques-tionnaires ont été largement diffusés à des par-lementaires, des préfets en poste territorial, desorganismes socioprofessionnels comme leschambres de commerce et d’industrie, leschambres des métiers, des associations d’usa-

gers, associations familiales, associations cari-tatives, etc.

Un institut de sondage a été missionné pouridentifier les sujets, procédures ou formalitésjugés ou perçus comme difficiles ou com-plexes par les personnes âgées et les familles.La chambre de commerce et d’industrie deParis a réalisé, en octobre 2004, un panelpour effectuer une enquête sur « la nécessitéd’une simplification des pratiques de l’admi-nistration ».

Le ministre de la Fonction publique et de laRéforme de l’État, Renaud Dutreil, et le secré-taire d’État à la Réforme de l’État, Eric Woerth,ont parcouru la France pour écouter les usa-gers et les fonctionnaires, et participer à des« comités d’initiative pour la réforme del’État », institués par des élus locaux. Dans cer-tains départements, à l’initiative du préfet oude parlementaires, se sont mis en place desateliers de réflexion et des tables rondes.

Le Conseil d’orientation de la simplificationadministrative (Cosa) a été appelé à jouer unrôle majeur dans l’élaboration de ce troisièmeprojet de loi en proposant aux ministres encharge de la réforme de l’État un certainnombre de pistes de simplification administra-tive. Des groupes de travail ont été créés enson sein portant sur les thèmes des usagers,des entreprises, des collectivités territoriales,des associations.

À la fin de l’année 2004 et en début d’année2005, les ministres ont réuni à Paris les mem-bres du Cosa et les experts qui ont participéaux différents groupes de travail afin de syn-thétiser les problèmes administratifs identifiés etde réfléchir aux réponses à leur apporter.

La synthèse de l’ensemble de ces démarcheset travaux a été présentée aux Assises de lasimplification le 12 avril 2005.

Le Conseil d’orientation de la simplificationadministrative (Cosa)Le Conseil d’orientation de la simplificationadministrative (Cosa) est un organisme d’untype nouveau, institué par la loi du 2 juillet2003 de simplification du droit. Il est com-

S impl i f ie r et amél iorer pour un mei l leur serv ice rendu aux usagers

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posé de quinze membres : trois députés, troissénateurs, un conseiller régional, un conseillergénéral, un maire, ainsi que six personnalitésqualifiées. Le délégué aux usagers et aux sim-plifications administratives exerce les fonctionsde rapporteur général du Cosa.

Le Cosa formule toute proposition pour simpli-fier la législation et la réglementation ainsi queles procédures et les structures. Se réunissanten moyenne une fois par mois depuis le débutde l’année 2004, le Cosa a suivi très étroite-ment la mise en œuvre de la première loi desimplification du droit et la sortie des ordon-nances, ainsi que la préparation de ladeuxième loi de simplification du droit. Il a,par ailleurs, formulé des avis au Premierministre sur la mise en œuvre de la politiquegénérale de simplification du droit.

Dans le cadre de la préparation du troisièmeprojet de loi, le Cosa a joué un rôle inédit etmajeur comme initiateur de propositions nou-velles de simplification. Il a ainsi organisé enson sein quatre groupes thématiques (usagers,entreprises, associations, collectivités locales)avec les membres du Cosa et de nombreuxexperts, élus locaux, représentants d’associa-tions et des secteurs professionnels. Ces grou-pes de travail se sont réunis plusieurs fois aucours du dernier trimestre de l’année 2004 etont auditionné de très nombreux experts repré-sentants d’associations d’usagers, d’organis-mes professionnels ainsi que des personnalitéschoisies en fonction de leur implication dans lechantier de la simplification.

Les propositions des groupes du Cosa ont étéprésentées au ministre de la Fonction publiqueet de la Réforme de l’État et au secrétaired’État de la Réforme de l’État par les présidentsde groupes, Etienne Blanc, député de l’Ain,président du Cosa et du groupe« associations », Xavier de Roux, député deCharente-Maritime et président du groupe« entreprises », Bernard Saugey, sénateur del’Isère et président du groupe « collectivitéslocales », Jean-Claude Bourquin, del’association UFC-Que choisir ? et présidentdu groupe « usagers ».

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La simplification des procédureset des démarches pour les usagers

Pour donner à la simplification du droit uneportée pratique, directement perceptible parles usagers, il est nécessaire de s’attacher àalléger les procédures et les démarches. Unedes composantes essentielles de cet effort estd’améliorer la qualité de la communicationentre les usagers et les administrations, parl’emploi de formulaires mieux conçus, servantde base à des procédures plus simples àaccomplir. En 2004, cette politique a connudes développements intéressants :– deux articles de l’ordonnance no 2004-637 du 1er juillet 2004 ont renforcé le prin-cipe de l’homologation des formulaires admi-nistratifs avant l’attribution d’un numéro deCerfa et la mise en ligne. Ils ont aussi posé leprincipe de l’extension de cette obligation àcertains formulaires des collectivités territoria-les, à leurs établissements publics à caractèreadministratif et à leurs groupements. Un projetde décret d’application a été mis au pointaprès consultation des administrations centra-les intéressées et sera prochainement soumis àune réunion interministérielle, en préalable à lasaisine pour avis du Conseil d’État ;– à l’initiative des ministres, un effort particuliervisant à réduire le nombre de formulaires et àaméliorer leur qualité a été lancé, au moyend’un recensement systématique des formulai-res en vigueur, avec l’aide des services pro-ducteurs. La mise en place d’un réseau de« correspondants formulaires » vise à diffuserdes normes de qualité et mutualiser les bonnespratiques. La procédure d’homologationelle-même est en voie de simplification, pourconcentrer les moyens sur la recherche de laqualité ;– enfin, la Dusa participe au programme,piloté par l’Adaé, de « dématérialisation desformulaires », afin de multiplier le nombre detéléprocédures, reliées entre elles et avecl’espace de données personnel, dans le butde faciliter l’accomplissement des démarchesadministratives sans déplacement au guichet.À cette occasion, ce n’est plus seulement la

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qualité du formulaire qui est examinée, maistoute la procédure qu’elle sous-tend (réingé-niérie administrative) afin d’améliorer le ser-vice à l’usager.

En matière de questions posées sur les formu-laires et démarches administratives, il a étérépondu à 1 159 messages pour l’année2004.

La simplification des procédures internesà l’administration : la réformedes délégations de signature

Le décret no 47-233 du 23 janvier 1947autorise les ministres à donner délégation auxpersonnels placés sous leur autorité. Le volumedes actes en matière de délégations de signa-ture représente 8 % de la totalité des décretsles années de changement de gouvernement.Pour pallier la lourdeur et l’insécurité juridiquegénérées par le décret, une réforme du régimedes délégations de signature a été engagée.

Le nouveau texte apporte trois innovationsmajeures :– il met en place pour les échelons de direc-tion une délégation qui entre en vigueur duseul fait de la nomination de l’intéressé dansses fonctions. En cas de changement deministre, la délégation est reconduite de pleindroit, aucun acte en dehors de la nominationd’origine ne sera nécessaire ;– il permet, dans un deuxième temps, aux éche-lons de direction de subdéléguer leur signatureaux agents placés sous leur autorité, selon lesrègles classiques de la jurisprudence actuelle enmatière de délégations de signature ;– enfin, il intègre les personnels militaires dansle dispositif, personnels qui faisaient l’objetd’un décret particulier, le décret no 88-91 du27 janvier 1988.

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Améliorer la qualité des normes :la qualité réglementaire

Dans un contexte international de compétitionéconomique intense, la prolifération des nor-mes et l’instabilité du droit qui en résulte sont

des freins à la compétitivité aujourd’hui ressen-tis par tous les pays occidentaux.

Une première réponse consiste à s’interrogersur les alternatives à la réglementation. Il s’agitd’inciter les administrations à ne proposer untexte nouveau que si ce texte est impérative-ment nécessaire et si le but recherché ne peutêtre atteint par d’autres moyens comme lameilleure application des textes actuels ou lerenforcement des dispositifs existants, notam-ment par la déconcentration des contrôles oupar des actions de sensibilisation. Par ailleurs,les textes doivent être plus simples, au nom del’impératif constitutionnel d’intelligibilité de laloi, et testés auprès tant des usagers auxquelsils sont destinés qu’auprès des fonctionnairesqui devront les appliquer.

Ces prescriptions sont contenues dans les« chartes de qualité réglementaire » préconi-sées par le Premier ministre dans ses circulai-res des 26 août et 30 septembre 2003. Lacharte rassemble les mesures prises au seind’un département ministériel, met en place uneappréciation du volume des dispositions légis-latives et réglementaires en vigueur danschaque secteur, établit des indicateurs faisantapparaître, pour une période donnée, le rap-port entre les dispositions abrogées et les dis-positions nouvelles et fixe, le cas échéant, desobjectifs de réduction. L’élaboration d’unecharte de la qualité réglementaire par dépar-tement ministériel, démarche lancée par leSGG, a été appliquée au MFPRE. La Dusa,chargée de la qualité réglementaire, a rédigécette charte en liaison avec la DGAFP.

Pour simplifier la réglementation en vigueur, ilfaut d’abord connaître le coût supporté par lesentreprises et les usagers dans l’accomplisse-ment des formalités qui leur sont imposées. Àcet effet, la Dusa élabore un outil de mesure.Avec l’aide des organisations représentativesdes entreprises et l’intervention d’un consultant,une méthodologie a été testée sur trente mesu-res administratives. Ce résultat doit être confortésur un échantillon plus important. L’objectif estde dynamiser les initiatives des ministères enmatière de simplification des procédures.


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Améliorer la qualité de langage : le Comitéd’orientation pour la simplificationdu langage administratif (Cosla)

L’année 2004, terme du mandat qui avait étéfixé au Cosla, a été l’occasion de finaliserdeux grands projets et de tracer de nouvellesperspectives. C’est la raison pour laquelle unnouveau comité à la composition plus réduitea été installé début 2005 pour une nouvelledurée de trois ans.

Les outils d’aide à la rédaction administrative

Trois outils complémentaires ont été présentésen 2004 dans leur version définitive. Cesoutils sont mis à la disposition de l’ensembledes agents administratifs sur la rubrique inter-net du Cosla, hébergée sur le site internet dela Dusa. Premier outil, le lexique administratif,désormais composé de plus de 4 000 termes,sigles et expressions, constitue la base du dis-positif. L’accès au lexique sur internet est pos-sible par l’intermédiaire d’un nom d’utilisateuret d’un mot de passe qui peuvent être obtenusauprès de la Dusa ou du correspondant localde la charte Marianne, car son utilisation estlimitée à la sphère publique. Le second outil, lelogiciel d’aide à la rédaction administrative(Lara) reprend la base linguistique du lexiqueen y ajoutant une série de règles rédactionnel-les destinées à alerter l’agent sur des élémentsde complexité mis en lumière par le Cosla(phrases trop longues, sigles, etc.). Le troi-sième outil, enfin, est le guide d’aide à larédaction administrative, qui énonce une sériede règles de présentation, d’ergonomie, desyntaxe devant permettre de renouveler, dansune optique de simplification, la rédactionadministrative.

Les formulaires administratifs

Le Cosla a présenté une dernière vague deformulaires lors de sa dernière session plénièrequi a eu lieu au cours du mois d’octobre2004, portant sur la réécriture de la demanded’aide juridictionnelle, la gamme des feuillesde soins étendue aux feuilles de soins pharma-cien/fournisseur, sage-femme et auxiliairemédical et la demande de bourse de lycée.

La simplification des « mots qui font souffrir »

Chargé de travailler à la simplification du lan-gage de l’État, le Cosla a été invité à réfléchirà un certain nombre de mots et expressionsrencontrés dans le cadre de la protection judi-ciaire de la jeunesse et de trouver des équiva-lents moins humiliants ou blessants à des ter-mes employés généralement à l’égard demineurs mis sous la protection de la loi. Ilappartiendra au Cosla mis en place au débutde l’année 2005 de poursuivre ces travaux.

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La Dusa est chargée de promouvoir les actionsd’amélioration de la qualité du service renduaux usagers. Elle a mis en place une référencepartagée sur l’accueil, avec la charteMarianne, contribué à la reconnaissanced’expériences remarquables, avec les Tro-phées de la qualité des services publics, pilotéet participé à des instances pour le déploie-ment des démarches qualité.

Mise en place de la « charte Marianne »,pour un meilleur accueil dans les servicesde l’État

La charte Marianne, charte générique del’accueil des usagers destinée à tous les servi-ces administratifs de l’État recevant du public,a été conçue en 2003 sous l’égide d’uncomité de pilotage comprenant des représen-tants des principaux ministères. Elle est fondéesur un tronc commun d’engagements, cou-vrant toutes les formes d’accueil (physique,téléphonique, électronique et par courrier) etadaptable à la diversité des publics et des mis-sions. Elle est complétée par un guide métho-dologique.

À partir de janvier 2004, la mise en œuvrede la charte Marianne a été expérimentéedans six départements : Charente, Loiret, Eure-et-Loir, Hautes-Pyrénées, Ain, Moselle. Parallè-lement à cette phase de test, la Dusa a pré-paré la généralisation de la charte ens’appuyant d’une part sur le réseau des corres-pondants ministériels, d’autre part sur unréseau de correspondants départementaux.

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L’évaluation des six expériences pilotes, enseptembre 2004, a permis d’adapter le guideméthodologique aux besoins du terrain et del’enrichir d’exemples de bonnes pratiques. LaDusa a également produit un guide de lamesure pour aider les services dans le suivi deleurs engagements. Enfin, elle a diffusé àl’ensemble des départements des supports decommunication élaborés en partenariat avecle service d’information du gouvernement.

Selon une enquête menée en décembre2004, 1 650 services de l’État s’apprêtaientà afficher la charte Marianne le 3 janvier2005.

Des Trophées de la qualité des servicespublicsLe concours des « Trophées de la qualité desservices publics » est ouvert aux services del’État et aux réseaux de protection sociale. Ilvise à récompenser et à faire connaître des ini-tiatives exemplaires en matière de qualité deservice. Créé en 2003, ce concours a été en2004 plus particulièrement consacré àl’accueil. La Dusa a recueilli 90 candidaturesparmi lesquelles un jury pluridisciplinaire (fonc-tionnaires, usagers, spécialistes de la qualité)a désigné cinq lauréats (accueil physique,accueil téléphonique, accueil électronique,accueil courrier, accueil des personnes en dif-ficulté) et un prix spécial. Les Trophées ont étéremis, le 2 juin 2004, par le ministre chargéde la fonction publique et le secrétaire d’État àla Réforme de l’État. Cette manifestation a étél’occasion de distribuer un fascicule présentantles actions candidates. La troisième édition deces Trophées est programmée en 2005.

Partenariats pour la promotionde la qualitéLa Dusa a collaboré aux travaux de FranceQualité Publique (groupes de travail thémati-ques nationaux, développement du réseaudes observatoires territoriaux) et a largementdiffusé auprès des services de l’État les guidesédités par l’association sur l’évaluation de lasatisfaction, la participation des usagers etl’accueil. La Dusa est associée aux travaux de

la direction générale de l’action sociale surl’élaboration d’un référentiel sur l’accueil despersonnes en difficulté. Elle est intervenue dansdifférentes formations ou manifestations pourprésenter le développement de la qualité deservice au sein de l’État. Enfin, elle a mis à dis-position du grand public, sur son site internet,des informations sur la qualité : présentationdes chantiers prioritaires, bonnes pratiques,outils méthodologiques et rapports, historiquede la politique de qualité des services del’État.

Le baromètre de la qualitéL’objectif de ce nouveau baromètre estd’atteindre une plus grande transparence del’action publique à l’égard des citoyens, desusagers et des fonctionnaires.

En septembre 2004, son champ d’action aété choisi par le biais d’indicateurs portant surles six attentes prioritaires des Français tellesqu’elles ressortent de l’enquête BVA-InstitutDelouvrier réalisée en juin 2004 : emploi,éducation, santé, sécurité, justice, fiscalité. Ennovembre 2004, les indicateurs ont été définisavec l’ensemble des ministères concernés. Ilssont de deux natures :– des données statistiques, mesures chiffréesde l’action de l’État : attente moyenne dansune CPAM, nombre d’offres d’emploi dépo-sées par l’ANPE qui sont satisfaites, etc. ;– des sondages menés par l’Institut PaulDelouvrier, subjectifs, mais centraux pour gui-der la réforme de l’État.

Pour affiner le dispositif et s’assurer de la perti-nence des indices retenus tant en termes decontenu que dans leur formulation, une étudequalitative restreinte auprès d’un groupe ciblede citoyens-usagers et d’un groupe cible defonctionnaires a été réalisée en décembre2004. L’objectif est de publier le baromètreen juin 2005.

Une commission pour la qualitédes services publicsLa Dusa a été chargée du secrétariat de lacommission « Qualité des services publics »,instance indépendante rassemblant des per-


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sonnalités représentant une grande diversitéde points de vue (élus, hauts fonctionnaires,entreprises publiques et privées, universités, asso-ciations, syndicats) et présidée par Yves Can-nac, membre du Conseil économique et social.Dans son rapport, remis au Premier ministre enmai 2004, la Commission recommande :– des exigences fermes et réalistes pour susci-ter un engagement effectif des ministères etdes services sur la qualité ;

– une place plus significative donnée à l’usa-ger par l’écoute et la participation ;– le développement de la culture de l’évalua-tion et un véritable management public ;– l’intégration de la qualité dans toutes lesfonctions administratives.

❚ ❚ ❚ Le développement de l’administration électroniqueau service des usagers

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L’Adaé s’est largement concertée avec lesministères, les collectivités, les organismes dela sphère sanitaire et sociale, les industriels etles banques pour élaborer une vision com-mune de la nouvelle étape de l’administrationélectronique, dont le résultat est le programmegouvernemental Adèle (ADministration ELEctro-nique), lancé par le Premier ministre le 9 février2004 à Lyon, pour la période 2004-2007.

Ce programme inclut un plan stratégique, unplan d’action de 140 mesures et un plan decommunication pour les usagers et les agentspublics. Lors du lancement, le Premier ministrea demandé que soit mesuré, chaque année,l’avancement des travaux réalisés en matièred’administration électronique. Le but estd’assurer l’évolution pertinente du pland’action Adèle au regard, d’une part, del’appropriation par les usagers des servicesopérationnels de l’administration électronique,d’autre part, des stratégies définies pour laréforme de l’État, notamment l’efficience desadministrations et la réduction des dépensespubliques.

Bilan des actions réalisées en 2004

Le bilan des 140 mesures lancées en février2004 a été mené en consensus avecl’ensemble des porteurs de projets Adèle. Ildémontre à la fois une avance sur les objectifsinitialement fixés (25 % des projets sont opéra-

tionnels au 31 décembre 2004, 31 % leseront en avril 2005) et une avancée vers lamutualisation de l’ensemble des projets entreadministrations (43 %).

Les services devenus opérationnels en 2004(voir plus loin) concernent les usagers particu-liers, les professionnels et les entreprises, lesagents publics et les systèmes d’informationcontribuant à l’efficience des administrations.

La mesure Adèle 80 de dématérialisation desmarchés publics est emblématique de ladémarche de mutualisation, puisqu’elle a per-mis aux entreprises de disposer, dès le 1er jan-vier 2005, d’un portail référençant les appelsd’offres des ministères. Des difficultés liées auxhabitudes de travail sectorielles des ministèressubsistent cependant dans la mise en œuvredes projets mutualisés. Elles nécessiteront unedémarche au cas par cas pour que la dyna-mique se pérennise progressivement dès2005.

Objectifs en 2005

Le plan d’action 2005 a été également éla-boré fin 2004 avec les ministères. Il s’appuiesur leurs propositions et comprend, d’une part,l’enrichissement de 29 mesures 2004, d’autrepart la création de 51 mesures nouvelles. Autotal, les adaptations se traduisent par unecroissance de 52 % du plan d’action initial,correspondant à un budget de 496 millionsd’euros de 2005 à 2007.

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Sous l’impulsion de l’Adaé, la volonté demutualisation des développements se renforce(51 %), mais il faudra veiller à établir des par-tenariats permettant des services globaux etune réduction des coûts d’investissement et defonctionnement des services.

Le plan d’action 2005 est résolument orientévers l’efficience des administrations (71 % desnouvelles mesures 2005, contre 46 % en2004). Parmi celles-là, 19 % correspondentau lancement de nouveaux projets de téléser-vices à destination des usagers (contre 43 %en 2004) et 10 % sont destinées aux infras-tructures techniques et de sécurité (contre 11 %en 2004).

Évaluation de l’efficiencedes administrations

L’évaluation de l’efficience des administrationsse traduit notamment par :– l’adaptation des systèmes d’informationexistants à la Lolf (Palier 2006), réaliséenotamment avec la généralisation de l’appli-cation de gestion de la dépense publique« Accord Lolf » aux services centraux ;– l’extension de la dématérialisation deséchanges entre l’État et les collectivités, réa-lisée pour le contrôle de légalité (Actes) et lescircuits comptables (Helios) ;– l’extension de logiciels libres, réalisée dansles ministères pour les suites bureautiques, lagestion des courriels et l’utilisation de la voixsur IP pour les communications téléphoniques ;– la méthode d’analyse de la valeur(Mareva), mise en place pour l’ensemble desprojets Adèle en 2005. D’ores et déjà, l’Adaéa appliqué cette méthode à ses projets : lesgains directs sur la période 2004-2007 sontde 490 M€ dans le secteur de l’État (1 160M€ si l’on prend l’ensemble du secteurpublic), à quoi il faut ajouter 135 M€ dedépenses évitées, alors que le coût de ces pro-jets aura été de 188 M€ ;– le schéma directeur de l’administration élec-tronique garantit la cohérence d’ensemble duprogramme et optimise les ressources techni-ques mises en commun (infrastructure deconfiance et référentiels partagés).

En conclusion, l’Adaé a créé avec les adminis-trations une nouvelle dynamique, fondée sur lamutualisation des projets, des expertises juridi-ques, fonctionnelles et techniques, des plate-formes et des outils, des méthodes d’organisa-tion et d’analyse de la valeur, pour undéveloppement cohérent et à moindre coût del’administration électronique. En 2004, 43 %des mesures Adèle répondaient en effet à l’exi-gence de mutualisation, et le plan d’action2005 progresse dans ce sens avec 51 % desprojets mutualisés.

Il sera nécessaire de s’appuyer sur les straté-gies ministérielles de réforme, pilotées par laDMGPSE, pour préparer le plan d’actionAdèle 2006 ; cette synergie permettra en effetde mieux associer le développement del’administration électronique aux besoins despolitiques publiques engagées.

Ce travail devrait permettre de mieux hiérar-chiser les développements liés aux stratégiesgouvernementales, à l’efficience des adminis-trations et au développement des servicespublics locaux avec les TIC. Le programmeAdèle devra répondre à ces exigences, touten proposant des bouquets de services per-sonnalisés, par thème et par événement devie, pour faciliter la vie des usagers particulierscomme des professionnels.

■

Les citoyens comme les professionnels et lesentreprises s’approprient de plus en plus lesservices de l’administration électronique :

Service-public.fr a reçu 26 millions de visitesen 2004 et plus de 200 millions de pages ontété consultées. Les partenariats de mutualisa-tion de contenu entre l’État et les serviceslocaux ont entraîné cinq millions de visites indi-rectes sur les pages des sites des collectivitésterritoriales et services déconcentrés (comar-quage) ;

au total, 1 252 319 contribuables ontdéclaré leurs revenus en ligne en 2004 (soittrois fois plus qu’en 2002) et 7,5 millions ont


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utilisé, pour préparer leur déclaration, lemodule de simulation en ligne (contre 4,6 mil-lions par téléphone et 2,6 millions de visitedans les centres des impôts) ;

quelque 5,4 millions de demandes en lignepour les certificats de situation administrativede véhicule en 2004 (certificats de non gage)

ont été enregistrées, contre deux millions en2003 ;

plus de 75 % de feuilles de soins sont télé-traitées par Sesam Vitale aujourd’hui, contre50 % en 2003, avec l’avantage pour l’assuréde réduire les délais de remboursement dedeux mois à sept jours.

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Les services opérationnels aujourd’hui

• Pour les particuliers :– le 39 39 Allo Service public, sur l’ensemble du territoire, y compris les départements d’Outre-mer ;– le Journal officiel en ligne authentifié ;– la déclaration des revenus, la consultation du dossier fiscal et le paiement des impôts en ligne ;– le dossier « cotisant » Urssaf pour les particuliers et les très petites entreprises ;– la demande de complément de libre choix du mode de garde, dans le cadre de la prestation d’accueilpour le jeune enfant (PAJE) ;– la personnalisation géographique du guide Vos droits et démarches du portail service-public. fr ;– douze cartes de vie quotidienne (CVQ) sont mises en place par les collectivités (deux conseils généraux,cinq communautés de communes ou d’agglomérations et cinq communes) ;– le service de changement d’adresse sera lancé en mai 2005 par le Premier ministre.

• Pour les entreprises et les professionnels :– le service d’appels d’offres des marchés publics (marchespublics. gouv. fr) ;– la déclaration et le paiement en ligne de la TVA, le paiement des autres impôts en ligne ;– le service emploi entreprise ;– le portail des douanes pour les professionnels ;– les cartes des itinéraires des transports exceptionnels par département ;– le service d’information et de suivi des demandes d’aides pour les agriculteurs ;– le compte fiscal des professionnels et paiement en ligne de l’impôt sur les sociétés et/ou la taxe sur lessalaires étendu à toutes les entreprises.

• Pour les associations :– le service du chèque emploi associatif pour les associations employant une à trois personnes.

• Pour les agents publics :– les formations en ligne (préparation aux concours, bureautique, langues, Lolf) ;– l’enrichissement et la rénovation des intranets des ministères : dématérialisation de la documentationprofessionnelle (bulletins officiels, circulaires, notes) ;– le service de traitement des réponses aux questions parlementaires (ministère de l’Économie, desFinances et de l’Industrie).

• Pour l’efficience des services publics :– le déploiement dans quelques départements de la dématérialisation des échanges entre l’État et lescollectivités pour le contrôle de légalité (Actes) et les circuits comptables (Helios) ;– l’interconnexion du réseau Ader (reliant les ministères) avec le réseau européen Testa ;– la définition du socle commun des cartes (CNIE, Carte Vitale 2) en coopération avec l’Allemagne ;– l’étude pour le déploiement de la voix sur IP afin de réduire le coût des communications téléphoniquesentre ministères ;– la généralisation à tous les services centraux de l’application de gestion de la dépense publique.

■

L’Adaé recueille régulièrement les attentes deses partenaires et les informe sur l’avancementde ses travaux, au travers de groupes de tra-vail avec les ministères, les collectivités, lasphère sanitaire et sociale, les représentantsdes usagers particuliers et des entreprises, lesorganisations syndicales de la fonctionpublique, les industriels et les banques. Près de90 réunions ont été organisées dans ce sensen 2004. L’animation des réseaux est lacondition sine qua non de la pérennité del’adhésion des acteurs au programme Adèle.En 2004, l’Adaé a réalisé plusieurs actionspour son propre compte et pour tous les por-teurs de projets Adèle.

Méthodes et outils pour le pilotageet l’organisation des projetsPour piloter et organiser ses projets, l’Adaé aélaboré méthodes et outils :– le « tableau de bord des projets », permet-tant de rendre compte régulièrement au SGGet aux responsables politiques des objectifs,des actions du chef de file et des partenaires,des budgets et des délais, des risques et desactions de couverture des risques ;– le « cycle de vie d’un projet », permettantd’organiser les travaux des chefs de projetselon des jalons communs :jalon J-1 : décision de lancer l’étude préa-lable,jalon J0 : décision de lancer le projet,jalon J1 : décision de lancer la réalisation,jalon J2 : décision de passage en productiondu produit, déploiement,jalon J3 : décision de fin de projet et passageen mode évolution du produit,jalon J4 : décision de fin de vie du produit ;– la méthode Mareva, permettant notammentde calculer les gains et les ETP générés parchaque projet. À ce jour, l’analyse de lavaleur a été faite sur tous les projets pilotés parl’Adaé.

Ces dispositifs de cycle de vie et d’analyse dela valeur des projets constituent les préalablesà tout projet Adèle ; ils seront donc déployés

dans les ministères pour une mise en place en2005.

Suivi, évaluation et évolutiondu programme AdèleUne base de données a été réalisée parl’Adaé pour suivre l’état d’avancement del’ensemble des mesures Adèle, procéder avecles porteurs de projets au bilan annuel du pro-gramme et intégrer les évolutions du pland’action. Le bilan 2004, en avance sur sesobjectifs avec plus de 30 % de mesures opé-rationnelles, a été réalisé en prenant appui surcette base de données, composée des fichesprojets Adèle :– les données des fiches Adèle ont été harmo-nisées avec celles demandées par la directiondu budget pour les réunions techniques infor-matiques ;– les jalons et les livrables ont été intégréspour préparer notamment le bilan d’ouverturede la Lolf, en adéquation avec la structurecomptable que met en place actuellement laDGCP ;– de nouvelles catégorisations des mesuresAdèle sont en cours d’élaboration avec leschéma directeur de l’administration électro-nique, ce qui permettra de réaliser le prochainplan d’action sous l’angle de services globaux(des bouquets de services ciblés par situationset événements de la vie) ;– la coordination des mesures Adèle avec lesstratégies ministérielles de réforme (SMR) serenforcera pour le plan d’action 2005.

Dans ce cadre, l’Adaé accompagne égale-ment en direct les porteurs de projets, sur leplan financier (cf. infra « Les moyens del’Adaé »), juridique et en matière de conduitedu changement et de formation. Elle met éga-lement en valeur et coordonne les projets et lespositions des ministères au niveau européen etinternational (cf. infra « La participation desdélégations aux activités européennes et inter-nationales »).

Évolution du droitConcernant la sécurité juridique des serviceset des échanges dématérialisés entre les admi-


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nistrations et les usagers, l’Adaé a piloté ungroupe de travail avec les ministères pour rédi-ger les articles relatifs à l’administration électro-nique de la loi de simplification du droit,domaine dont la Dusa est chef de file, pro-mulguée le 9 décembre 2004.

Des ordonnances sont en cours de préparationpour garantir la sécurité juridique du service dechangement d’adresse (qui, à terme, seraouvert au secteur privé), et des téléservices engénéral (sécurité des informations et des échan-ges, signature électronique des actes adminis-tratifs, espace personnel de données ducitoyen, de l’entreprise, de l’association).

Conduite du changement et formationLe secteur d’activité « formation et conduite duchangement » a été mis en place en septembre2004. Afin d’élaborer un générateur de plans

de formation à destination des décideurspublics, un groupe de travail a été constituéavec les ministères, les opérateurs publics deformation et des experts pédagogiques. Lecalendrier prévoit la publication d’un outildans le courant du premier semestre 2005,pour un déploiement dans les ministères d’icifin 2005.

De plus, l’Adaé a procédé, en 2004, àl’acquisition d’une plate-forme de formation àdistance « CybEO II », qui sera publiée enlogiciel libre en 2005. ■

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Moderniser les structureset le fonctionnementde l’administration

❚ ❚ ❚ Accompagner les stratégies ministérielles de réforme (SMR)

La forte mobilisation de chacun des ministrespour le premier exercice de stratégie ministé-rielle de réforme 2003 a montré combien ladémarche correspond à un besoin réel. Lebilan marque le signe d’un mouvement. Cer-tains ministères ont profité de cet exercice pourdéfinir une véritable stratégie de réforme, ambi-tieuse et déterminée. D’autres devaient encorecompléter leur approche du sujet. Ce travailprospectif s’inscrivant dans une perspective plu-riannuelle, les premières SMR ont vocation àêtre complétées et suivies, année après année.

La circulaire du 2 juin 2004 du Premierministre a fixé le dispositif dans lequel devaits’inscrire l’élaboration des SMR 2004,articulé autour de deux axes :– le bilan des actions réalisées ;– l’actualisation de la SMR pour 2005.

Au mois de mai 2004, le Premier ministre ademandé à chaque membre du gouverne-ment d’élaborer sa stratégie ministérielle deréforme (SMR) pour l’année. Il a confié à EricWoerth, secrétaire d’État à la Réforme del’État, la responsabilité de coordonner les tra-vaux. Cette démarche répond à deux grandespréoccupations :– maîtriser la dérive des dépenses salarialeset de fonctionnement qui réduit considérable-ment les moyens d’action de l’État ;– améliorer la qualité du service rendu à nosconcitoyens en adaptant l’État aux mutationsrapides de la société.

Une équipe d’une quinzaine de personnes aété constituée avec des représentants descorps d’inspection générale et l’appui d’unconsultant extérieur pour assister les ministèresdans ce second exercice. La DMGPSEapporte un soutien opérationnel à cetteéquipe. Un comité d’évaluation, composé dehautes personnalités françaises et étrangères,s’est réuni le 14 septembre 2004 pour distin-guer les stratégies les plus exemplaires.

Ce premier exercice a permis, au total, dedégager 1,5 milliard d’euros d’économies etprès de 10 000 emplois, ce qui représente ungain de productivité de 0,5 % par an.

En 2004, l’actualisation demandée comporteplus d’éléments quantitatifs (objectif, cibles,calendrier) et une plus grande hiérarchisation.L’objectif est de pouvoir disposer d’un tableaude bord synthétique de suivi des SMR pour lesmois et années à venir permettant pour lesadministrations et la DMGPSE d’apprécierl’avancement des réformes, leur impact (pro-ductivité/performance ou qualité) et la robus-tesse des moyens mis en œuvre.

Près de 230 actions concrètes ont été identi-fiées pour réduire le « train de vie de l’État ».Elles se répartissent de manière à peu prèségale entre l’amélioration de la productivité etl’amélioration de la qualité de service. Lesmesures décidées se répartissent en quatrecatégories :

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– les réformes de structure, comme, parexemple, le regroupement des sept officesagricoles en trois structures, sous l’impulsion duministère de l’Agriculture ;– la rationalisation des procédures, comme,par exemple, la transformation du mode deperception de la redevance audiovisuelle parle ministère chargé des finances, la mise enplace du nouveau système d’immatriculation àvie des véhicules par le ministère chargé del’intérieur ;– l’externalisation de certains services quel’État n’a plus vocation à gérer en direct,comme, par exemple, l’externalisation de lagestion des véhicules de la gamme commer-ciale au ministère de la Défense ;– l’amélioration de la qualité du service renduaux usagers, comme, par exemple, l’ouver-ture, le 4 octobre 2004, sur l’ensemble du ter-ritoire, d’un service de renseignement télépho-nique, le « 39 39 » et en janvier 2005,l’adoption de la charte Marianne par tous lesservices déconcentrés de l’État.

D’ores et déjà, le cap pour 2005 est fixéautour de quatre priorités :

– s’assurer que les engagements pris serontexécutés ;– s’assurer que les administrations doivent êtrecapables de gagner 2 % de productivité paran à compter de 2006 ;– mener un examen des programmes misen place dans le cadre de la Lolf, sachantque cette nouvelle architecture autour des« programmes » va guider l’action des minis-tères. Un comité d’évaluation a été mandatépour évaluer la gestion de ces programmeset proposer des évolutions en fonction desbesoins. Ce travail d’examen a été menéconjointement par le secrétariat d’État à laRéforme de l’État et par le ministère chargédu budget ;– repenser l’organisation des administrationsau niveau départemental, conséquencelogique de l’acte II de la décentralisation. LePremier ministre a fixé en effet deux objectifstrès clairs aux préfets : privilégier systématique-ment les regroupements de services et recen-trer l’action des fonctionnaires sur leurs mis-sions essentielles auprès des usagers plutôtque sur des fonctions logistiques.

❚ ❚ ❚ Travailler plus efficacement

■

Depuis le décret no 2004-321 du 8 avril2004 relatif aux attributions du ministre de laFonction publique et de la Réforme de l’État,ce dernier a cessé d’être contresignataire desdécrets d’organisation des établissementspublics ainsi que des arrêtés relatifs à l’organi-sation en sous-direction des directions d’admi-nistration centrale ou portant création de servi-ces à compétence nationale, ce qui rendimpossible une comparaison avec les annéesprécédentes. La DMGPSE s’est donc particu-lièrement attachée à suivre l’orientation définiepar le Premier ministre, dans sa circulaire du2 juin 2004 relative aux stratégies ministériel-les de réforme (SMR), préconisant aux minis-tres de nommer auprès d’eux un secrétairegénéral devant exercer au minimum deux

missions : le suivi de la mise en œuvre de lastratégie de réforme d’une part, le manage-ment des cadres dirigeants et supérieursd’autre part.

En 2004, dans les dix-sept ministères de pleinexercice :– quatre étaient déjà dotés d’un secrétairegénéral avant la diffusion de la circulaire duPremier ministre : Affaires étrangères, Défense,Finances et Intérieur ;– huit ont prévu de s’en doter en 2005 ;– cinq n’avaient pas formellement engagé laréforme.

La mise en place des secrétaires généraux cor-respond à un réel besoin, comme le montreleur participation à la démarche des stratégiesde réforme. La création des secrétariats géné-raux a été l’occasion de mesures de rationali-

Modern iser les st ructures et le fonct ionnement de l ’admin ist rat ion

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sation et de simplification de l’organisationdes administrations centrales des ministèresconcernés.

■ Permettre l’accès aux textes

La mission codificationLa mission chargée d’élaborer le Code géné-ral de la fonction publique a achevé, en2004, le recueil et la consolidation juridiquedes textes à codifier ainsi que la base docu-mentaire du futur code.

Le délai de réalisation de cette tâche, à meneravec une grande rigueur, gage de la qualitédu code préparé, s’est avéré finalement beau-coup plus long qu’initialement prévu. Ce sonten effet environ six mille textes (initiaux et modi-ficatifs) qu’il a fallu examiner. La base docu-mentaire constituée a été rendue accessible àl’ensemble des partenaires de la missiongrâce à un site extranet, accessible à l’adressehttp://codefp.pm.ader.gouv.fr. Cette basecomporte plus de 4 800 fichiers, facilementaccessibles au moyen d’environ 19 000 lienshypertextes établis sur des listes selon la natureet la chronologie des textes ou selon le plan dufutur code. Depuis son ouverture, la base estrégulièrement mise à jour, en liaison avecl’actualité normative.

Par ailleurs, la Commission supérieure de codi-fication a adopté, dans sa séance du 1er avril2004, le projet de plan définitif du code. Cetteadoption et l’achèvement de la base documen-taire ont permis de commencer fin 2004 lestâches de codification proprement dites.

La loi no 2004-1343 du 9 décembre 2004 1

a autorisé le gouvernement à procéder parordonnance à l’adoption de la partie législa-tive du Code général de la fonction publique,cette ordonnance devant être prise dans undélai de dix-huit mois après la publication dela loi, soit au plus tard au début du mois dejuin 2006.

La Banque de données juridiquesinter fonctions publiques

Durant l’année 2004, la Banque de donnéesjuridiques inter fonctions publiques (BIFP) acontinué d’alimenter et de mettre à jour sonfonds documentaire. Ce dernier a crû sensi-blement, passant de 6 700 à 7 600 docu-ments.

Avant que ne démarre le projet informatiquequi devrait lui fournir à la fin de l’année 2005un nouvel outil de production et, surtout, de dif-fusion plus performant, la BIFP s’est lancéedans une importante opération de contrôle dela qualité du stock de textes. Elle a égalementappliqué à ce stock une nouvelle charte gra-phique fournissant aux internautes toutes lesinformations nécessaires pour reconstituer l’his-torique des textes mis en diffusion.

Des améliorations éditoriales ont égalementété apportées. Les jurisprudences sélection-nées pour figurer dans le fonds documentairesont désormais accompagnées de résumésqui permettent aux lecteurs de trouver plus rapi-dement la réponse à leurs recherches.

❚ ❚ ❚ Les actions de soutien à la modernisation de l’État

■

Créé en 1996 par une décision du comitéinterministériel pour la réforme de l’État du29 mai 1996, le Fonds pour la réforme de

l’État (FRE) a pour vocation d’accompagner leschantiers de modernisation et de réorganisa-tion des administrations centrales et déconcen-trées. Il comporte deux sections : la section

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1. Articles 84, I, 1°, c) et article 92 de la loi no 2004-1343 de simplification du droit (JO du 10 décembre 2004,page 20857).

centrale, consacrée au financement d’opéra-tions à caractère national, correspondant àdes réformes particulièrement importantes ouexemplaires ; la section territoriale, destinée àfavoriser des opérations à caractère local.

Dans le cadre des orientations définies par legouvernement en matière de réforme de l’État,deux circulaires du ministre de la Fonctionpublique et de la Réforme de l’État et du secré-taire d’État à la Réforme de l’État ont précisé,pour chaque section, les critères d’éligibilité etles priorités d’emploi du fonds pour 2004.

Section centrale du FRE

En 2004, les ministères ont présenté 191demandes de financement. Le coût del’ensemble des opérations proposées était de51,67 M€ et le montant total de l’aide solli-citée sur le FRE de 22,20 M€ (soit 42,97 %du coût total). La section centrale du FRE a sou-tenu financièrement 54 projets pour un mon-tant total de 6,64 M€ (soit 29,92 % du totaldes aides demandées par les ministères). Lescrédits ont été attribués aux opérations corres-pondant aux orientations de la réforme del’État telles que définies par la circulaire du3 novembre 2003. La répartition est illustréedans le graphique ci-joint.

À titre d’exemple, la section centrale du FRE aaccompagné financièrement de grandschantiers :– la mise en œuvre des stratégies ministériel-les de réforme au sein de chaque départementministériel ;– en matière de gestion publique, l’optimisa-tion des politiques d’achat public ;– en matière d’administration électronique, lamise en œuvre du plan Adèle.

Section territoriale du FREUn montant total de crédits FRE de 7,32 M€ aété délégué aux préfets de région et de dépar-tement. Au total, 82 % de ces crédits ont ététransmis aux préfectures sous forme d’enve-loppe forfaitaire en fonction du poids démo-graphique des collectivités territoriales.

Les crédits ont été attribués à des opérationscorrespondant aux orientations de la réformede l’État telles que définies par la circulaire du3 novembre 2003. Ils ont tout particulièrementaccompagné en matière d’amélioration duservice aux usagers et de l’accueil, la mise enœuvre de la charte Marianne au sein des ser-vices déconcentrés de l’État ou encore, enmatière de réforme de l’administration territo-riale, l’élaboration de projets d’action straté-gique de l’État dans les départements.


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FRE central 2004 - Répartition thématique des financements accordés

Formation3,40 %

45,63 %Administration électronique

17,45 %Modernisation de la gestion

18,73 %Management, organisation

et déconcentration

Amélioration du service aux usagers,démarches qualité et simplification

14,80 %

■ Animer la réflexion

Le Comité de la rechercheet de la prospective (CRP) de la DGAFPLe Comité de la recherche et de la prospective(CRP) de la DGAFP a achevé en 2004 troisrecherches participant à des titres divers auxévolutions les plus marquantes de la réflexionsur la réforme de l’État.

• Le lancement, la validation et la publicationen français et en anglais d’une étude com-mandée à l’Institut européen d’administrationpublique : « Dialogue social européen et fonc-tion publique ; une européanisation sans lesÉtats ? ». Cette étude analyse la façon dontl’organisation progressive des partenairessociaux, au niveau européen, participedepuis 1993 à la formulation des politiquessociales européennes : en effet, leurs accordspeuvent être transformés en directives par leConseil et deviennent ainsi une source auto-nome du droit communautaire.

Dans le cadre du dialogue sectoriel, la créa-tion en janvier 2004 d’un 29e comité secto-riel, le comité des administrations locales etrégionales, vient renforcer les interrogationssur le rôle des États employeurs centraux danscette nouvelle source de droit. Cette étude afait l’objet d’une appréciation positive des par-ticipants à la 43e réunion des directeurs géné-raux de la fonction publique des États mem-bres de l’Union européenne à Maastricht, les22 et 23 novembre 2004. Elle devrait,comme d’autres initiatives, permettre auxministres, lors de leur prochaine rencontre,d’évoquer le dossier du rôle des Étatsemployeurs dans le dialogue social européen.

• La publication, à La Documentation fran-çaise, du rapport de recherche réalisé parNicole de Montricher et Patrick Le Lidec, char-gés de recherche au CNRS (Cersa) : Décen-traliser et gérer ; analyse rétrospective et pros-pective de l’emploi public dans les collectivitésterritoriales. Après une analyse de l’évolutiondes effectifs des collectivités au cours destrente dernières années, les chercheurs onttenté d’anticiper, avec toute la prudencerequise (car les textes d’application de la loi

relative aux libertés et aux responsabilités loca-les n’étaient alors pas encore sortis), lesconséquences prévisibles des transferts de per-sonnels de l’État vers les collectivités locales.

• Enfin, Gwenaèle Calvès, professeur à l’uni-versité de Cergy-Pontoise et à l’Institut d’étudespolitiques de Paris, a réalisé une étude sur lethème « Renouvellement des fonctionnaires etintégration d’agents issus de l’immigration ». Ils’agissait :– en premier lieu, de faire le point sur les pro-blèmes que pose la faible compatibilité entreles règles de recrutement des fonctionnairesdéfinies par la Déclaration de 1789 s’impo-sant à l’autorité administrative comme au légis-lateur et la nécessité d’efforts sérieux pourmieux intégrer à la société française lesenfants et petits-enfants d’immigrés provenantessentiellement d’Afrique et d’Afrique duNord ;– en second lieu, de proposer des mesurespour renforcer les différents dispositifs de dis-crimination positive indirecte existants, et desstratégies plus globales de développement del’attractivité de la fonction publique pourl’ensemble des populations qui y sontsous-représentées.

Après une analyse montrant que la discrimina-tion ne touche pas les populations d’immigrésen tant que telles, mais plutôt les classes ouvriè-res, dont les enfants d’immigrés font majoritai-rement partie, l’auteur propose des mesuresd’ordre essentiellement social afin d’éviter lerisque politique d’une ségrégation à rebours.Transmis à Dominique Versini, chargée par leministre de la Fonction publique et de laRéforme de l’État, d’un rapport sur la diversitédans la fonction publique, ce travail feral’objet d’une publication à La Documentationfrançaise au début de l’année 2005.

Les journées d’étude de la DMGPSE

La DMGPSE organise chaque année des jour-nées d’étude sur des thématiques liées à laréforme de l’État. Ces journées sont réservéesaux cadres de la fonction publique qui trou-vent, durant ces rencontres, un lieu deréflexion, d’information et d’échanges sur les

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« bonnes pratiques » en cours. Ces manifesta-tions, volontairement courtes (une journée),sont gratuites, et abordent les enjeux majeurset notamment la modernisation de la gestionpublique.

En 2004, le 24 avril, la DMGPSE a organiséune journée sur la déconcentration et laréforme de l’État, en liaison avec le ministèrede l’Intérieur, de la Sécurité intérieure et desLibertés locales, la direction de la réforme bud-gétaire et la DGAFP. Les actes de cettejournée sont consultables sur le site internet dela délégation et sur l’extranet Vit@min.

Les réseaux de la DMGPSE

L’animation des réseaux de la DMGPSE aemprunté, en 2004, trois voies parallèles etcomplémentaires :– neuf réunions du réseau des responsablesministériels de l’amélioration de la gestionpublique portant sur des projets innovantsconcernant la GRH, la carte stratégique oul’externalisation du parc automobile de LaPoste ;– la DMGPSE a participé, aux côtés de laDGAFP, à l’animation des séminaires desdirecteurs de personnels et des hauts fonction-naires chargés de la modernisation et de ladéconcentration ;– le réseau des secrétaires généraux a été misen place. C’est sur ces hauts fonctionnairesdirectement rattachés aux ministres, et dont lanomination a été demandée par la circulairedu 2 juin 2004, que s’appuie la mise enœuvre des stratégies ministérielles de réforme.Ils ont été réunis à plusieurs reprises, dès2004, afin d’assurer un suivi à la fois tech-nique et politique de la démarche.

■ Le développement durable

Le ministère de la Fonction publique et de laRéforme de l’État dispose, pour chacun desvolets qui le compose, d’un haut fonctionnairechargé du développement durable qui parti-cipe aux réunions du comité permanent deshauts fonctionnaires chargés du développe-ment durable réuni d’abord à l’initiative des

services du ministère de l’Écologie et du Déve-loppement durable, puis du déléguéinterministériel au Développement durable.

1) S’agissant des actions conduites par laDMGPSE, les actions suivantes ont été réali-sées, en 2004, en matière de développementdurable :

• Mise en place dans tous les ministères d’unedémarche de suivi et d’évaluation et un classe-ment des administrations éco-responsables :– mesure de l’intégration du développementdurable : cette mesure s’apprécie, d’une part,dans les politiques publiques de chaque minis-tère par la prise en compte du développementdurable dans les rapports d’activité ministériel(RAM) et, d’autre part, dans la mesure desobjectifs atteints par les administrations enmatière d’éco-responsabilité grâce à untableau de bord des consommations d’eau,d’énergie (électricité, gaz, fuel) ainsi que despratiques de gestion des déchets (circulaire du28 mai 2004 sur l’administration éco-respon-sable et la mise en place de tableaux de bordd’activité en application de la stratégie natio-nale de développement durable, « intégrer ledéveloppement durable dans le fonctionne-ment de l’administration ») ;– transparence des résultats : il a été attribuéun pavillon (vert, rouge ou noir) à chaqueadministration centrale ayant mis en place letableau de bord concernant l’eau, les déchetset l’énergie et élaboré son rapport d’activitéministériel 2003 en précisant comment ledéveloppement durable était pris en compte.Ces pavillons sont publiés (site : www.fonc-tion-publique.gouv.fr).

• Mise en œuvre d’un plan de dématérialisa-tion du papier (plan Adèle : administrationélectronique) : exemple : au Journal officiel,économies de 6 000 tonnes de papier.

2) S’agissant de la DGAFP, son action, en2004, a porté sur les trois orientations laconcernant précisées par la stratégie natio-nale de développement durable :– la mise en œuvre de formation en matière dedéveloppement durable avec la conclusion duprotocole du 13 février 2004 avec l’Institut de


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formation de l’environnement (Ifore) (voir supra« La formation continue interministérielle ») ;– l’intégration des personnes handicapées(voir supra « L’insertion des travailleurs handi-capés dans la fonction publique de l’État ») ;– un meilleur accès des femmes à des postesde responsabilité (voir supra « Harmoniser,simplifier et diversifier les modalités de recrute-ment »).Avec ces deux dernières actions, la DGAFPcontribue, dans une démarche de développe-

ment durable, à favoriser la diversité au seinde la fonction publique.

Enfin, la DGAFP favorise également le déve-loppement de l’éco-responsabilité dans lesadministrations en appuyant la construction derestaurants interadministratifs s’inscrivant dansune démarche de haute qualité environnemen-tale (voir supra « La restauration interministé-rielle administrative »). ■

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L’éco-responsabilité au ministère de la Fonction publique et de la Réforme de l’État

Au-delà des mesures d’ordre interministériel qu’il promeut au titre de ses compétences sur la fonction publiqueet la réforme de l’État, Renaud Dutreil a également souhaité faire de son ministère une administrationexemplaire, en lançant un certain nombre d’initiatives accompagnées d’outils incitatifs.

• Initiatives lancées

1 – Mise en place d’une filière papier :a) usage de papier recyclé : un marché a été notifié le 19 août 2004 à la société Axelium pour la fourniture depapier recyclé de couleur pour photocopieurs et machines de bureau. 100 % du papier blanc acheté estmaintenant du papier recyclé dont le coût est inférieur au coût du papier blanc non recyclé ;b) tri sélectif des déchets : depuis le 1er décembre 2004, plusieurs sites pilotes, dont le site du 72, rue de Va-renne (ministère de la Fonction publique et de la Réforme de l’État), font l’objet d’un dispositif expérimentalde tri sélectif des déchets ;c) examen de la mise en place à moyen terme d’une filière interministérielle du papier mutualisant les servi-ces du Premier ministre, de la fonction publique, de l’agriculture et de l’éducation nationale.

2 – Mise en œuvre de la norme Haute qualité environnementale (HQE) au 35, rue Saint-Dominique – Hôtelde Broglie (siège de deux services du ministère de la Fonction publique et de la Réforme de l’État : la Délé-gation aux usagers et aux simplifications administratives, la Délégation à la modernisation de la gestion pu-blique et des structures de l’État).

3 – Mise en œuvre d’un projet de management environnemental au 72, rue de Varenne (siège du cabinet duministre) avec l’Ademe, en vue de l’application de la norme HQE.Un premier diagnostic visant à repérer les impacts sur l’environnement des activités a été réalisé fin janvier2004. De même, une enquête sur la base d’un questionnaire sur les pratiques et/ou les comportements desagents du site du 72, rue de Varenne a été réalisée (réponses demandées pour le 1er mars 2005). L’analysedu diagnostic et de l’enquête doit permettre d’élaborer un plan d’action pour la fin mars 2005.

4 – Acquisition de véhicules propres : en application de la loi de 1996 sur l’air et l’utilisation de l’énergie,20 % des véhicules achetés par le ministère chargé de la fonction publique et les services du Premier mi-nistre sont des véhicules propres.


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• Outils incitatifs

Les outils de stratégie ou incitatifs du ministère de la Fonction publique et de la Réforme de l’État sont égale-ment mis en œuvre au service du développement durable :– le Fonds pour la réforme de l’État (FRE) ;– les plans d’actions stratégiques en région (Paser).

1 – Développement durable et Fonds pour la réforme de l’ÉtatLa circulaire relative à l’attribution des fonds pour la réforme de l’État en 2004, signée le 3 novembre 2003,a rendu éligible au FRE les projets portant sur le développement durable. Dans le cadre de l’attribution duFRE 2004, six projets ont été présentés au niveau central et quatre projets au niveau territorial, chacun s’ins-crivant dans une démarche de développement durable.Concernant la section centrale, un projet du ministère de l’Écologie et du Développement durable relatif àla mise en œuvre de la circulation électronique de l’information pour l’évaluation d’une administrationéco-responsable a été financé (30 000 €, arrêté de répartition du 21 septembre 2004). Il a notamment per-mis la réalisation d’un guide de l’administration éco-responsable.

2 – Développement durable et plan d’actions stratégiques de l’État en région (Paser)Au niveau déconcentré de l’État, le ministère de la Fonction publique et de la Réforme de l’État a souhaitéque les nouveaux plans d’action stratégique de l’État en région pour les prochaines années intègrent les ob-jectifs de la stratégie nationale de développement durable.

Le volet « développement durable » est présent dans les Paser sous des modalités différentes selon les ré-gions. Il se retrouve principalement dans quatre rubriques : la gestion des risques, les questions foncières, lepatrimoine et l’éco-responsabilité de l’administration. Ce dernier thème est mentionné dans les régionsMidi-Pyrénées, Limousin (sous forme d’une formation aux programmes d’éco-responsabilité), Bourgogne(l’action est présente dans l’axe « promouvoir le développement durable dans l’action quotidienne del’État ») ou bien encore Champagne-Ardennes (action spécifique sur les déchets).

L’action européenneet internationale

❚❚❚ L’action de la MAEI

La mission des affaires européennes et interna-tionales (MAEI), directement rattachée audirecteur général de l’administration et de lafonction publique, est un service à vocationtransversale. Elle est à la disposition, pour leursactivités dans le cadre européen et internatio-nal, de l’ensemble des services du ministère.La légèreté de cette structure (huit agents en2004, dont trois mis à disposition par d’autresadministrations) rend la synergie avec ces ser-vices indispensables. Elle assure un travail deveille, de coordination et constitue le « pointd’entrée » de la coopération menée par ceministère. Elle développe également un travaild’expertise propre, notamment en participantà des actions de coopération institutionnelledans un cadre multilatéral.

■

Les actions de coopération bilatérale concer-nent, d’une part, des pays partenaires duministère de la Fonction publique et de laRéforme de l’État, avec lesquels des accordsde coopération ont été entrepris ; d’autre part,des réponses à une demande d’information,voire à des consultations sur la réforme de lafonction publique ou de l’administration, pré-sentées par un nombre croissant de pays. Ellesprennent la forme soit d’accueil de déléga-tions étrangères, soit de fourniture d’informa-tion ou d’expertise, souvent en ligne. Enfin,cette coopération n’est pas à sens unique : leministère de la Fonction publique et de laRéforme de l’État est attentif à tous les ensei-

gnements que l’on peut tirer des expériencesétrangères de réforme.

Les principaux partenaires de cette coopéra-tion bilatérale ont été principalement, en2004, l’Allemagne, la Chine, le Maroc, leQuébec et la Fédération de Russie.

AllemagneAvec l’Allemagne, la coopération a pris unaccent plus marqué depuis la célébration du40e anniversaire du traité de l’Élysée (22 jan-vier 2003). Depuis cette date, un Conseil desministres conjoint franco-allemand se réunitdeux fois par an, alternativement en France eten Allemagne. En 2004, il s’est réuni le13 mai à Paris et le 26 octobre à Berlin.

Outre le développement d’échanges de fonc-tionnaires, cette coopération est active dans ledomaine de l’administration électronique (voirinfra « Participation aux travaux des instancescommunautaires ») et dans le projet communde master européen de gouvernance etd’administration (Mega).

S’agissant des échanges de fonctionnaires, ilexiste trois formules : les séjours d’informationde courte durée, les affectations de longuedurée et les nominations de fonctionnaires deliaison. Les séjours de courte durée permettentde se familiariser avec le fonctionnement del’administration du pays partenaire, sur desquestions que les participants sont appelés àtraiter dans leur administration d’origine. Lesaffectations de longue durée permettent à unfonctionnaire de participer, pendant une

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période d’un ou de deux ans, au travail opéra-tionnel de l’administration d’accueil, dans saspécialité, en étant pleinement intégré dans unservice. Les fonctionnaires de liaison enfin sontchargés de faciliter la coopération directeentre leur administration d’accueil et leur admi-nistration d’origine.

L’année 2004 a permis de développer consi-dérablement ces échanges. Aujourd’hui, septministères y participent : Minefi, Intérieur, Jus-tice, Défense, Affaires étrangères, Équipe-ment, Agriculture. Au total, vingt-sept fonction-naires d’échange (quatorze Français et treizeAllemands) et huit fonctionnaires de liaison(quatre de part et d’autre) travaillent dansl’administration du partenaire.

Certains ministères français qui n’avaient pasencore mis en place d’échanges avec leurhomologue allemand souhaitaient disposerd’un cadre juridique plus clair quant à lasituation matérielle de ces fonctionnaires. Unarrêté interministériel du 27 août 2004répond à ces préoccupations en précisantleurs modalités de rémunération. Les échan-ges pourront ainsi être étendus à d’autresministères. Les autorités locales et régionalessont, en outre, encouragées à développerdes échanges à leur échelon.

Le master européen de gouvernance etd’administration (Mega) a fait l’objetd’une convention signée par les deux ministresfrançais et allemand, Renaud Dutreil etOtto Schily, le 26 octobre 2004. Il s’agitd’une offre commune de qualification prépa-rant des candidats, identifiés comme de jeu-nes cadres prometteurs (25 à 35 ans, expé-rience professionnelle d’au moins deux ans), àla prise de responsabilités élevées dans lafonction publique. Les participants seront dési-gnés par les deux pays, mais ils pourront éga-lement venir d’autres pays européens, d’institu-tions européennes ou du secteur privé. Laformation sera dispensée en langue françaiseet allemande, dans les deux pays.

Ce diplôme préparant à de hautes respon-sabilités ne sera pas une formation universi-taire habituelle au sens d’un cursus doctoral,

mais une combinaison à orientation profes-sionnelle de modules académiques et destages pratiques. Les connaissances et lescapacités à acquérir sont celles qui sontinsuffisamment prises en compte dans lesoffres classiques de formation initiale etcontinue de l’administration. Le projet revêtdonc d’emblée une dimension communau-taire forte tout en associant d’autres parte-naires européens.

En 2004, a été mis en place un groupe detravail mixte franco-allemand chargé d’élabo-rer le master et, après la signature de l’arran-gement administratif, d’en définir le pro-gramme et le fonctionnement. Ce masterdevrait accueillir, à compter de septembre2005, une première promotion composéede dix fonctionnaires français, dix fonction-naires allemands et dix participants du sec-teur privé, des institutions européennes oud’autres États européens.

L’homologation du diplôme en tant que masterest demandée. Elle sera appuyée du côté fran-çais sur un ensemble comprenant l’Ena, opé-rateur principal, l’institut d’études politiques deParis, l’université de Paris I – Panthéon-Sor-bonne et l’université Robert-Schuman de Stras-bourg, et du côté allemand sur un ensembleagrégé autour des universités de Berlin (univer-sité Humboldt) et de Potsdam. Le projet nenécessitera pas la création d’un institut avec uncorps enseignant propre, mais utilisera lescapacités d’enseignement existantes et, pourle partenaire français, la mise à sa dispositiondes capacités d’ingénierie pédagogique, etdonc également les ressources humaines, dela direction des relations internationales del’Ena.

ChineAvec la Chine, l’accord intergouvernementalen matière de coopération dans le domainede la fonction publique, signé à Pékin le18 janvier 1999 par le ministre français de laFonction publique, de la Réforme de l’État etde la Décentralisation et par le ministre du Per-sonnel chinois (MoP) a été suivi de groupes detravail mixtes qui ont lancé des programmes

L ’act ion européenne et internat iona le

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biannuels ou annuels. Le groupe de travailmixte franco-chinois du 11 décembre 2002 amis en place un programme pour les années2003 et 2004. Il est articulé autour de forma-tions proposées par l’Ena, avec :– l’accueil, en 2004, de trois agents del’administration chinoise dans les cycles inter-nationaux ;– l’organisation de stages de formation et deséminaires, en France et en Chine, à destina-tion des hauts fonctionnaires chinois des admi-nistrations centrales et locales ainsi qu’à leursformateurs (dix personnes de la Commissionde contrôle des entreprises publiques, du 19au 30 avril) ;– un séminaire sur le développement del’administration électronique, organisé à Pékinpar l’Ena pour cinquante responsables infor-matiques du ministère du Personnel (du 27 au29 avril) ; une mission du ministère du Person-nel à Paris organisée en retour par l’Adaé(juin) ;– un séminaire de formation organisé enFrance par l’Ena pour douze personnesvenant de l’École du Comité central du Particommuniste chinois (du 22 au 30 juin).

Les Ira de Lyon, Metz et Nantes ont égalementorganisé des séminaires destinés aux hautsfonctionnaires chinois des administrationscentrales et locales ainsi que des missionsd’expertise en Chine effectuées par des fonc-tionnaires français, des visites de terrain enFrance, dans des administrations publiquesd’État et territoriales et dans des instituts deformation de fonctionnaires. Un séminaire surla bonne gouvernance, le développementdurable, l’aménagement du territoire et lapolitique de la ville a été également organisépar l’Ira de Nantes pour vingt personnes del’Institut d’administration de Shanghai en juin.L’Ira de Metz a, pour sa part, organisé unséminaire de formation des formateurs pourdouze personnes du Centre de formation descadres de la fonction publique (CFCFP) dePékin en novembre.

Dans le domaine des technologies de l’informa-tion et de la communication (TIC), une missionen Chine de deux experts de l’Ena a été orga-

nisée au bénéfice du ministère du Personnel chi-nois, ainsi qu’une visite d’étude en France pourdouze personnes de ce ministère (21 juin au2 juillet). Enfin, une coopération plus étroite alieu entre l’Ira de Metz et l’Institut d’administra-tion de Wuhan et entre l’Ira de Nantes et l’Insti-tut d’administration de Shanghai.

Maroc

Avec le Maroc, la coopération s’est renforcéeet mieux organisée en 2004. La convention departenariat pour la coopération culturelle et ledéveloppement signée entre la France et leMaroc prévoit la tenue d’un Comité d’orienta-tion et de pilotage du partenariat (COPP), préa-lablement à la rencontre annuelle des chefs degouvernement. Le COPP s’est réuni pour la pre-mière fois à Rabat le 31 mai sous la présidencedes deux ministres des Affaires étrangères.Cette réunion a été précédée par la réunion,du 24 au 28 mai, de cinq comités sectorielsthématiques (CST), dont l’un consacré à la jus-tice et à la modernisation du secteur public. LaVIe rencontre franco-marocaine des chefs degouvernement, le 5 juillet à Paris, a permis devérifier l’utilité du COPP. Dans ce cadre, unarrangement de coopération administrativesur la promotion et le développement del’administration électronique a été signé, le4 juillet, entre le ministère marocain de laModernisation des secteurs publics et leministère de la Fonction publique et dela Réforme de l’État. Pour sa part, le ministrede la Fonction publique et de la Réforme del’État a effectué une visite au Maroc, le17 décembre, au cours de laquelle il a pro-noncé une conférence à l’Ena de Rabat. Parailleurs, une mission d’évaluation de la coo-pération administrative franco-marocaine aeu lieu au Maroc en octobre et deux cadresmarocains du ministère de la Modernisationdes secteurs publics se sont rendus en Franceen décembre pour une mission sur la mise enplace d’un fonds de modernisation et d’uncentre d’accueil téléphonique (équivalent du39 39) ainsi que sur le recentrage de l’acti-vité de l’État, la simplification et la responsa-bilisation des fonctionnaires. Enfin, un accord

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franco-marocain sur l’administration électro-nique a été signé, en juillet, par les ministreschargés de la fonction publique.

Le programme de travail, pour l’année2004, financé sur les crédits du ministère desAffaires étrangères, a porté sur un montant de297 030 euros, en augmentation de 5 %par rapport à 2003 et de 25 % par rapportà 2002. Il a permis d’accompagner lesmutations marocaines en cours en matière dedéconcentration, d’amélioration de la ges-tion publique et d’utilisation des technologiesde l’information et de la communication. Lesprincipales actions concernent :– l’appui au ministère de la Fonction publiqueet de la Réforme administrative marocain dansl’adaptation à ses nouvelles missions : sémi-naires organisés par l’Ena et le CEES, boursespour les cycles internationaux de l’Ena ;– la coopération dans le domaine des TIC,avec un soutien de l’Adaé dans ses aspectsinstitutionnels, budgétaires et juridiques, auprogramme Idarati. Le plan Idarati (« notreadministration ») est un programme de huitans qui vise à développer l’usage des TICdans l’administration marocaine et à offrir unservice public électronique rapide et faciled’accès à l’usager. Deux cadres de l’Adaéont effectué une mission au Maroc en juillet ;– l’appui à l’Institut supérieur d’administrationet à l’École nationale d’administration deRabat, comprenant notamment sept missionsde formation par l’Ena et le CEES, ainsiqu’une visite en France, à l’invitation de l’Ena,du directeur des études et du directeur des sta-ges, sur le thème : « capacités de gestion ».Un programme de partenariat entre l’Ena fran-çaise et l’Ena marocaine porte sur le renforce-ment de la gestion et l’amélioration des forma-tions initiale et continue ; il a donné lieu à dixmissions. Enfin, une coopération entre l’Ena deRabat et l’Ira de Bastia a porté sur le dispositifde « junior consulting ».

Province de QuébecAvec la province de Québec, la coopérationen matière de gestion de l’administrationpublique a fait l’objet d’une relance en 2003

avec l’adoption de nouveaux objectifs. Lorsdes entretiens de mai 2003 à Québec, dansle cadre des rencontres annuelles alternéesentre les deux Premiers ministres, une volontécommune de sceller une nouvelle alliancefranco-québécoise s’est manifestée. Ellerepose sur le constat de l’existence de problé-matiques et attentes communes au sein desadministrations publiques respectives. Leurmodernisation est un enjeu majeur, qui adonné lieu à la signature d’une déclarationcommune entre les Premiers ministres, lors deleur rencontre à Paris le 4 mai 2004. Cettedéclaration comporte la mise en œuvre d’unplan de travail portant sur les thèmes suivants :– la reconfiguration de l’État : recentrer l’État surses services essentiels, offrir des services publicsde meilleure qualité, augmenter la productivité ;– les partenariats entre secteurs public et privé ;– les nouvelles technologies de l’information :mise en place du gouvernement électronique ;– la gestion axée sur les résultats : planifi-cation annuelle, évolution du rôle des struc-tures centralisées, responsabilisation desministères ;– le renouvellement de la ressource humaine :départs à la retraite et gestion prévisionnelledes effectifs, identification des nouveauxbesoins ;– la formation : poursuite et adaptation desséances de formation et des échanges defonctionnaires.

Ce plan de travail a été confirmé lors de larencontre des Premiers ministres à Paris en mai2004, qui a donné lieu à la signature d’unarrangement administratif sur la coopération.Un groupe de travail mixte franco-québécois aété constitué et s’est réuni une première fois àQuébec en novembre 2004.

Un accord a été signé entre l’École nationaled’administration publique du Québec (Enap)et le Centre des études européennes de Stras-bourg (CEES). Une entente est également inter-venue entre l’université Laval de Québec etl’université de Grenoble pour l’organisationd’une formation en ligne sur le gouvernementélectronique pour des professionnels des deuxadministrations.


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Fédération de Russie

Avec la Fédération de Russie, la coopérationse développe depuis une dizaine d’années,avec une très forte constance de l’offre de coo-pération, dont les axes majeurs ont été pro-gressivement diversifiés. L’accord de coopéra-tion signé le 25 mai 2001 a donné lieu, en2004, à plusieurs séminaires de formation.Cependant, cette coopération, épaulée parun programme européen Tacis, devra êtreredéfinie vers des thèmes davantage liés àl’administration économique. La montée encharge de la coopération multilatérale, la partimportante qu’y prend la France expliquent lar-gement la relative pauvreté de la coopérationbilatérale en 2004.

Canada et Japon

Enfin, des contacts se sont poursuivis avec leCanada et le Japon. Avec le Canada, lescontacts entre professionnels de la gestion desressources humaines, dans le cadre del’accord de coopération signé en septembre2001, conduisent à l’organisation, en 2005,d’un séminaire à haut niveau sur la GRH, quipermettra de pérenniser ces échanges.

Avec le Japon, les échanges s’inscrivent aussidans la durée, la France étant une référencedu gouvernement japonais en matière deréforme de l’administration. C’est ainsi qu’en2004 plusieurs missions de hauts fonctionnai-res japonais ont été reçues au ministère de laFonction publique et de la Réforme de l’État surdes thèmes portant sur la gestion des régimesde protection sociale, l’éthique et la déonto-logie des passages du secteur public au sec-teur privé, la négociation salariale. En outre,des échanges d’information en ligne sont deplus en plus courants et témoignent de la vita-lité de cette coopération.

■

La coopération multilatérale menée par le minis-tère de la Fonction publique et de la Réformede l’État prend place dans le cadre de pro-

grammes européens, mais aussi dans le cadred’une initiative lancée par l’OCDE en 2004.

Programme PhareDans le cadre du programme européen Phare(Europe centrale et orientale), la MAEI a parti-cipé en 2004 à trois jumelages institutionnels,l’un en Lituanie et deux autres en Roumanie. EnLituanie, le jumelage « Développement de lagestion de la fonction publique par le renforce-ment de l’Agence de gestion de la fonctionpublique » a été attribué à la DGAFP par le paysbénéficiaire et a débuté, le 1er janvier 2004,pour une durée de dix-huit mois. La France, outreune importante expertise de court terme, fournitégalement le conseiller de pré-adhésion (CPA).

Doté d’une enveloppe globale de 1,87 M€,ce jumelage en Lituanie a trois finalités :– renforcement de la capacité administrativede l’Agence de gestion de la fonctionpublique ;– mise en œuvre du statut de la fonctionpublique (loi du 23 avril 2002), comprenantla préparation et la mise en œuvre des textesd’application et de la méthodologie néces-saire ;– développement des capacités administrati-ves des ministères et institutions gouvernemen-tales par la mise en place de plans et d’outilsde gestion des ressources humaines et d’unegestion informatisée des fonctionnaires.

La mise en œuvre du jumelage est assurée parla MAEI et par le ministère lituanien de l’Inté-rieur. Un partenariat trinational a été organiséà la demande du bénéficiaire lituanien, com-prenant, outre le titulaire de la convention,l’école danoise d’administration publique et ledépartement du personnel et de l’organisationdu service public fédéral belge.

Les missions d’expertise portent pour l’essentielsur la mise en œuvre du statut de la fonctionpublique, à travers une approche juridique(étude de la loi et textes d’application) et ges-tionnaire (formation des acteurs).

En Roumanie, un jumelage consacré à lamodernisation de l’administration publique,commencé en juillet 2002, s’est achevé en

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juin 2004. Il était consacré à la réforme admi-nistrative et au management des ressourceshumaines. Il comportait une assistance auministère de l’Administration et de l’Intérieur, eten particulier à l’Unité centrale pour la réformede l’administration publique (UCRAP). Le pro-jet a atteint ses objectifs principaux et respectelargement son obligation de résultat. Vingt etun résultats ont été atteints, dont vingt étaientprévus par la convention de jumelage et un21e ajouté d’un commun accord.

Ces résultats témoignent d’une participationactive de nos partenaires roumains, et ne peu-vent être durables que si une volonté politiqueest constamment réaffirmée. Ce point a étémentionné avec insistance par le chef de pro-jet lors du séminaire de clôture, le 3 juin 2004à Bucarest. Parmi les responsabilités quiincombaient à l’équipe française figurait lacoordination de l’expertise assurée par d’autre« donneurs » sur base bilatérale (DFID britan-nique), ou multilatérale (autres programmeseuropéens, Banque mondiale) dans ledomaine de la réforme administrative. Cetteresponsabilité a permis une forte visibilité de laprésence française dans ces programmes.

Le renforcement de l’Unité centrale pour laréforme de l’administration publique (UCRAP),créée à l’occasion du premier jumelage, est lethème central d’un nouveau jumelage du pro-gramme Phare 2003, qui a débuté en sep-tembre 2004. Il vise une amélioration de lavision stratégique sur la réforme de l’adminis-tration publique. Son but est le renforcementde la capacité de l’UCRAP et le soutien auréseau des modernisateurs. Il comporte plu-sieurs composantes :– formation des membres de l’UCRAP et desmodernisateurs ;– soutien à la mise en place effective et aumonitoring des plans multi-annuels de moder-nisation (fortement inspirées de nos SMR) ;– renforcement du rôle du réseau des moderni-sateurs dans la diffusion de l’information concer-nant la réforme de l’administration publique.

La continuité avec le précédent jumelage estassurée par une continuité d’expertise et par

l’utilisation de méthodes éprouvées. Dans lecadre de ces jumelages, la France mobilise eneffet des experts qui ne se bornent pas à trans-mettre un savoir-faire tout prêt, mais cherchentà travailler en partenariat avec leurs« jumeaux » roumains, comme le prévoit, d’ail-leurs, la philosophie des « jumelages » et à leurapporter une expertise approfondie, gage dedurabilité des résultats. Cette démarche est plusexigeante pour les experts qui doivent travailleravec leurs partenaires roumains sur le longterme. Cela explique que certains résultatsgarantis du premier jumelage aient été atteintsdans la toute dernière partie du jumelage. Maiselle est plus solide, inscrite dans la durée.

Programme CARDS

Dans le cadre du programme communautaired’assistance à la reconstruction des Balkansoccidentaux (Community Assistance forReconstruction, Developpement and Stabiliza-tion – CARDS), la MAEI a présenté une propo-sition pour un jumelage avec la Serbie, qui aété retenue. Il s’agit d’un projet de renforce-ment du secrétariat général du gouvernementserbe. Ce projet stratégique associe un nou-veau membre de l’Union européenne, laLituanie, et constitue également un exempleremarquable de synergie entre le poste diplo-matique dans le pays bénéficiaire et l’adminis-tration française ayant la charge du projet dejumelage, la DGAFP.

L’attribution à la DGAFP de ce jumelage a étésuivie, en septembre 2004, de la visite à Parisdu secrétaire général du gouvernement serbe,qui témoigne de l’importance que les deuxpartenaires accordent à cette opération,emblématique de l’engagement de la Franceaux côtés de la Serbie dans son effort de pré-paration à une future adhésion à l’Union euro-péenne. Le jumelage, doté d’un budget de1,4 M€ sur une durée de deux ans, débuteraen mai 2005. Un cadre français, en rési-dence à Belgrade pendant la durée du jume-lage affecté auprès du secrétaire général dugouvernement, sera chargé du suivi des opé-rations sur le terrain.


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Programme Tacis

Dans le cadre du programme communautaireTacis (Technical Assistance for the Common-wealth of Independant States), qui s’adresse àla Fédération de Russie et aux anciens États del’Union soviétique, la MAEI participe à un pro-jet avec la Fédération de Russie, dont la maî-trise d’œuvre est assurée par l’Ena. Les activi-tés, commencées au courant de l’été 2003,doivent se dérouler tout au long des années2004 et 2005. La DGAFP apporte son sou-tien à l’Ena dans ce dossier, par de l’expertisede court et moyen terme, réalisée par descadres de la direction générale et de la MAEIen particulier. La direction scientifique de ceprojet est assurée par un expert français : Jac-ques Fournier, conseiller d’État honoraire etancien secrétaire général du gouvernement.

L’Ena a, par ailleurs, remporté début 2004 unnouveau projet Tacis, similaire et complémen-taire du précédent, portant également sur lamodernisation de la fonction publique russe etsur la mise en œuvre du statut de cette fonctionpublique. La DGAFP est, de toute évidence,un partenaire clé de l’Ena dans cette opéra-tion, qui a débuté ses travaux en coursd’année 2004.

Programme MenaLe programme Mena (Middle East, NorthAfrica), lancé par l’OCDE et la Banque mon-diale, propose de développer un programmede partenariat avec les pays du Proche-Orientet d’Afrique du Nord, afin de promouvoir labonne gouvernance et l’investissement danscette région.

La France a souhaité très tôt articuler ce projetavec les nombreuses initiatives lancées danscette région par d’autres organisations internatio-nales, et notamment avec les programmes euro-péens et bilatéraux en cours, en particulier avecle Maroc (programme Meda). L’OCDE a, enconséquence, fait évoluer le projet Mena. Uneconférence préparatoire s’est réunie à Ammanen septembre 2004, en vue d’une mise enœuvre du programme pour une durée de troisannées. Son coût total est estimé à 14,5 M€.

Du côté des pays arabes, les États ayant parti-cipé à la phase initiale du programme sontl’Algérie, l’Arabie Saoudite, l’autorité palesti-nienne, Bahreïn, l’Égypte, les Émirats arabesunis, l’Irak, la Jordanie, le Koweït, le Liban, leMaroc, la Mauritanie, Oman, la Syrie, laTunisie et le Yémen. Cette initiative compor-tera un important volet « gouvernance ».

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Assurée par la MAEI, qui constitue le « pointde contact national » en matière de coopéra-tion administrative, la coordination en matièreeuropéenne et internationale est articulée avecles activités du SGCI et du ministère des Affai-res étrangères, avec lesquels un véritable tra-vail de réseau a été mis en place.

Cette coordination se manifeste en particulier ausein du réseau européen des administrationspubliques (EPAN), dans le cadre duquel deuxréunions des directeurs généraux européens dela fonction publique sont organisées chaqueannée, respectivement par l’État membre quiassure la présidence tournante de l’Union euro-péenne, ainsi que des réunions de groupes detravail spécialisés (ressources humaines, servicespublics innovants, administration électronique,qualité de la réglementation). Avec l’élargisse-ment de l’Union européenne, ce réseau a dûrevoir ses méthodes de travail et son organisa-tion. Aussi, la MAEI était-elle présente dans latask force « élargissement », créée en 2002 envue de cette échéance de 2004.

Cet effort de coordination s’est également tra-duit, en 2004, par l’élaboration d’un pland’action pour le renforcement de l’influencefrançaise en Europe. Si, en effet, la présencefrançaise dans les institutions européennes sesitue dans les tout premiers rangs, les profon-des modifications induites par l’élargissementde l’Union européenne et la place faite auxreprésentants des nouveaux États membresdans les institutions constituent une donnéenouvelle. Cela a conduit le ministre des Affai-res étrangères et la ministre déléguée auxAffaires européennes à constituer un groupe

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de travail interministériel sur l’évolution desmodalités de la participation et de la présencefrançaise dans les différentes institutions. Ils’agit de définir une véritable stratégie de posi-tionnement des experts nationaux, en vue deconstituer des réseaux d’influence.

Le groupe de travail (SGCI, représentationpermanente auprès de l’Union européenne,DGAFP) a élaboré un plan d’action pour lerenforcement de la présence française dansles institutions européennes. L’axe central estcelui de l’adaptation de la fonction publique àl’Europe, en distinguant trois thèmes d’actionprioritaires pour le ministère de la Fonctionpublique et de la Réforme de l’État :– assurer la réussite de Français aux concourscommunautaires (préparation des candidatsaux concours de recrutement, en s’appuyantnotamment sur l’expertise du CEES, accompa-gnement des fonctionnaires reçus auxconcours pour faciliter leur nomination) ;– améliorer la formation des fonctionnairesfrançais au droit et aux pratiques communau-taires, en renforçant les enseignements euro-péens dans les écoles de service public et endéveloppant la formation continue ;– mieux prendre en considération, dans ledéroulement de carrière, le passage dans lesinstitutions européennes.

L’expérience communautaire doit être déve-loppée et valorisée ; la connaissance desrègles d’élaboration et d’application de lanorme communautaire devrait être prise enconsidération pour certains emplois d’enca-drement. À cet égard, le réseau des expertsnationaux détachés, très actifs au sein ducomité de liaison des experts (Clenad) faitl’objet d’une attention particulière.

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L’ingénierie de la coopération administratives’est tournée, en 2004, vers une meilleuremobilisation de l’expertise publique françaiseà l’international ; cette question avait faitl’objet d’une communication en Conseil desministres le 9 avril 2003. Sa mise en œuvre

repose sur un ensemble de mesures, arrêtéespar le cabinet du Premier ministre en juin2004. Elles sont consacrées respectivementaux questions statutaires, indemnitaires et à lamobilisation de l’expertise.

• Questions statutaires : il s’agit à la fois devaloriser l’expérience internationale dans lacarrière, et de permettre un complément derémunération dans certains cas de mise à dis-position. Le décret no 2004-1193 du9 novembre 2004, modifiant le décret du16 septembre 1985 sur les positions des fonc-tionnaires, a procédé à ces améliorations.

• Questions indemnitaires : elles concernentla création d’une indemnité de sujétion, afinde permettre la rémunération de l’expertisepublique dans le cadre de projets de coopé-ration bilatéraux. Il fallait, en effet, éviter quel’expertise ne se détourne des projets decoopération bilatéraux au profit des projetsmultilatéraux, qui peuvent donner lieu àindemnisation de l’expertise. Le décretno 2004-1126 du 15 octobre 2004 relatif àl’indemnisation des personnels effectuant desmissions de coopération internationale et sonarrêté d’application du même jour (JO du22 octobre 2004) prévoient la possibilité deversement d’une indemnité de sujétion. Sontaux (50 € par jour d’expertise) pourra êtremodulé dans un facteur de 1 à 2 selon leniveau de l’expertise et un facteur de 1 à 3selon les contraintes de la mission et le risque.L’expert pourra recevoir une indemnité variantentre 50 (expertise simple, pas de contrainteparticulière ni de risque) et 300 €/jour(expertise complexe, fortes contraintes, pays àrisque). Les conditions d’application sont lais-sées à la décision de chaque administration :en particulier, la rémunération de l’expertisen’est pas un droit, mais une simple facultéofferte aux administrations.

• Questions relatives à la gestion des ressour-ces humaines : ce sont les plus importantes.Elles prévoient l’intégration des parcours àl’international dans les carrières, et la générali-sation de « lettres de mission » adressées parl’autorité d’emploi aux experts, et s’engageant


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notamment sur les conditions de leur réintégra-tion. Le ministère de la Fonction publique et dela Réforme de l’État recherche par ailleurs àaméliorer la cohérence entre les différentes pra-tiques administratives suivies par les différentsministères. Cela ne passe pas par des textesréglementaires, mais par une sensibilisation etune mobilisation du réseau des DRH ministé-riels, qui est effectivement assurée par laDGAFP. Le groupement d’intérêt public« France coopération internationale » joue éga-lement un rôle positif à cet égard, en permettantla dissémination des « bonnes pratiques » entreadministrations regroupées au sein du comitéde liaison des opérateurs publics qu’il anime.

■

Afin de faciliter l’ouverture sur l’extérieur desfonctionnaires français, le gouvernement asouhaité développer la formation aux ques-tions communautaires. À cet effet, l’ensembledes écoles de formation de fonctionnaires destrois fonctions publiques met en œuvre, sou-vent en partenariat avec le CEES, une forma-tion aux affaires européennes.En formation initiale, les actions de formationsont dispensées aux élèves stagiaires accé-dant à la fonction publique et aux fonction-naires titulaires bénéficiant d’un changementde catégorie ou accédant à un grade supé-rieur et pour lesquels il est statutairementprévu une formation nouvelle. Au total, prèsde 780 stagiaires ont été concernés en2004, soit près de la moitié du public natio-nal formé. La formation initiale a représenté4 300 journées/stagiaires.

En formation continue, 839 fonctionnairesnationaux ont été accueillis au CEES en2004. La diversité des participants s’accroît àmesure que le champ des compétences del’Union s’est étendu. De nouvelles administra-tions sont désormais concernées par le proces-sus d’intégration européenne ou par celui dela coopération intergouvernementale. La poli-tique étrangère et de sécurité commune, lacoopération intergouvernementale dans ledomaine de la justice et des affaires intérieuresainsi que la politique européenne de sécuritéet de défense sont des éléments majeurs quibouleversent le panorama européen.Depuis la création d’un réseau de partenaireseuropéens de formation des fonctionnaires,des stages de courte durée (trois jours) sontproposés dans de nombreux pays de l’Union :Allemagne, Royaume-Uni, Pays-Bas, Dane-mark, Finlande, Suède, Espagne, Portugal.Dans le cadre franco-allemand, les échangesde fonctionnaires constituent un des élémentsde la feuille de route du ministère de la Fonc-tion publique et de la Réforme de l’État.Des programmes d’échanges internationauxtémoignent, par ailleurs, de l’ouverture de l’admi-nistration française sur l’extérieur, en accueillantdes fonctionnaires d’autres États dans les servi-ces administratifs français, mais aussi en faisantparticiper des fonctionnaires français à l’activitédes administrations d’autres États. Les contraintesqui pesaient sur l’envoi des fonctionnaires fran-çais dans les administrations d’autres États ontété levées par l’adoption des textes nécessairesà la clarification des conditions de leur rémuné-ration (arrêté du 28 août 2004).

❚❚❚ Participation aux travaux des instances communautaires

■

En 2004, la DGAFP a poursuivi ses travauxsur les questions relatives à la fonctionpublique en Europe, selon trois axes.

En premier lieu, elle a participé aux travaux dugroupe d’experts communautaires consacrés àla préparation des textes d’application du statutdes fonctionnaires communautaires, adopté le22 mars par le Conseil. Cette instance, dite« groupe statut », s’est réunie à de nombreuses

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reprises à cet effet. Dans le cadre de ces tra-vaux, la DGAFP a effectué plusieurs déplace-ments au Conseil de l’Union européenne pourprêter son concours aux négociateurs français.Par ailleurs, dans le même cadre, elle a contri-bué aux travaux sur l’école européenne d’admi-nistration, aboutissant à la création de cette ins-titution le 26 janvier 2005.

En deuxième lieu, la DGAFP a participé auxtravaux du groupe d’experts communautairesconsacrés aux ressources humaines, dit« groupe GRH ». Dans ce cadre, elle a notam-ment contribué à la réflexion collective surl’évolution des systèmes de retraite ou sur lesnormes éthiques applicables dans les différen-tes fonctions publiques des États membres. Ellea aussi collaboré en marge du groupe GRHau lancement de l’EPSO (Office européen desélection du personnel).

En troisième lieu, la DGAFP a participé auxactivités du réseau dit des « points de contactsnationaux », qui associe des responsablesadministratifs chargés des questions de fonc-tion publique dans les différents pays del’Union européenne. Ce réseau a pour objetd’améliorer la connaissance des systèmes defonction publique de chacun des vingt-cinqÉtats membres, de favoriser la mutualisationdes expériences et l’échange réciproqued’informations. Dans ce cadre, des thèmes telsque la libre circulation des fonctionnaires, lesspécificités du régime des agents publics, laconsolidation du réseau des points de contactnationaux ont été abordés.

■

La Dusa

En 2004, la Dusa a participé aux réunions sui-vantes :– 19 et 20 février : réunion des directeurs« Better Regulation » à La Haye ;– 22 avril : réunion des directeurs « BetterRegulation » à Bruxelles ;– 13 et 14 mai : réunion des directeurs « Bet-ter Regulation » à Dublin ;

– 15 juin : réunion à l’IEAP de Maastricht« Soutenir la compétitivité pour une administra-tion de qualité » ;– 27 septembre : harmonisation de la législa-tion : la démarche de simplification de la loidroit comparé à Rome ;– 7 et 8 octobre 2004 : présentation desnouvelles mesures de simplification du droit enFrance à l’Institut européen d’administrationpublique de Maastricht ;– 9 et 10 décembre : réunion du groupe desdirecteurs et experts en qualité réglementairede l’Union européenne (DBR), avec participa-tion de représentants des pays candidats àl’accession à Luxembourg.

La DMGPSE

La présence de la France au sein de l’UnioneuropéenneLa DMGPSE participe, au sein de l’Unioneuropéenne, au réseau des administrationspubliques organisé autour de conférencesinformelles des ministres, de réunions desdirecteurs généraux et des groupes de travaildans le cadre d’un programme à moyenterme (Mid Term Programme) approuvé parles ministres. Le délégué à la modernisation dela gestion publique et des structures de l’Étatcoordonne et représente dans ces instances,lorsqu’elles ne sont pas spécifiques, les troisstructures : DMGPSE, Dusa et Adaé.

C’est ainsi que le délégué a pris part aux réu-nions suivantes : réunion des directeurs géné-raux des fonctions publiques à Dublin les 27 et28 mai 2004, sous la présidence irlandaise,réunion des directeurs généraux des fonctionspubliques à Maastricht les 22 et 23 novembre2004 sous la présidence néerlandaise.

Le ministère de la Fonction publique et de laRéforme de l’État participe aux activités des diffé-rents groupes de travail sous la responsabilitédes directeurs généraux (ressources humaines,services publics innovants, administration électro-nique, qualité réglementaire). La DMGPSE suitles travaux du groupe des services publics inno-vants (IPSG : Innovative Public Service Group) quise réunit plusieurs fois par semestre à l’initiative


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du pays qui assure la présidence tournante del’Union européenne. Les travaux de ce groupeportent essentiellement sur les échanges d’expé-riences à travers des ateliers (learning laborato-ries), les comparaisons (benchmarking) de bon-nes pratiques, le développement d’un outild’auto-évaluation le CAF (Common AssessmentFramework : cadre d’auto-évaluation des fonc-tions publiques). Ces travaux portent égalementsur la mise au point et le suivi de la conférencede la qualité dans les administrations publiquesainsi que l’événement CAF, qui se tiennent tousles deux ans en alternance, et enfin, la diffusiond’une lettre électronique sur les bonnes pratiquesnationales.

Après le Portugal en 2000, le Danemark en2002, la dernière conférence sur la qualitédans les services publics européens a eu lieu àRotterdam aux Pays-Bas en septembre 2004.La DMGPSE et la Dusa avaient sélectionnétrois bonnes pratiques administratives pourreprésenter la France sur le thème « réussir lechangement » :– l’amélioration de l’accueil au musée duLouvre ;– le 39 39 numéro unique de renseignementsadministratifs ;– l’action du ministère des Finances « pourvous faciliter l’impôt ».

La DMGPSE a participé à l’organisation de laconférence et assuré la cohérence des présen-tations des trois prestations françaises.

La présence de la France au sein de l’OCDELe ministère de la Fonction publique et de laRéforme de l’État participe aux activités de ladirection GOV (gouvernance, ex-PUMA) del’OCDE, notamment dans le cadre du comitéPGC (Public Management Committee).

L’objectif pour la France est de participer auxréflexions, travaux et échanges sur la « bonne

gouvernance » avec les États membres, defaire valoir son point de vue, de participer aurayonnement de la France vis-à-vis de l’étran-ger et, également, d’en tirer des enseigne-ments de comparaison (benchmark).

L’année 2004 aura été marquée par la parti-cipation active de la DMGPSE (représentantde la France au PGC) aux travaux de cecomité notamment comme membre du bureauet vice-président du comité. Les travaux duPGC sont traditionnellement axés sur les ques-tions de modernisation de la gestionpublique : réforme budgétaire, gestion desressources humaines, administration électro-nique, qualité réglementaire, relations entre lescitoyens et l’administration. Deux réunions plé-nières du comité se sont tenues en 2004 ; lestravaux ont notamment porté sur les questionsrelatives aux stratégies de modernisation, àl’évaluation de la performance et à la préven-tion de la corruption.

L’AdaéAu sein du « comité Europe » qu’elle a mis enplace en 2004, l’Adaé coordonne les inter-ventions des administrations françaises pourl’élaboration de la stratégie européenne enmatière d’e-government. Elle assure égalementle suivi de cette politique et la mise en œuvredes projets de mise en ligne des servicespublics sur le territoire de l’Union. Elle repré-sente les services de l’État au sein des comitéset groupes de travail animés par la Commis-sion européenne ou la présidence de l’Union.

L’agence pilote également les actions de coo-pération bilatérale e-government, dont les prin-cipales sont conduites avec l’Allemagne, leQuébec et le Maroc. Enfin, l’Adaé représentel’administration française au sein du groupede travail e-government mis en place parl’OCDE. ■

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Bilans sociaux❚ ❚ ❚ Les moyens de la Direction générale de l’administrationet de la fonction publique

Pour assurer ses missions, la DGAFP emploie 157 agents et gère un budget d’actions interministé-rielles de 154 millions d’euros.

Le budget

93


Intitulé LFI 2003 LFI 2004 LFI 2005

Action sociale interministérielle 118 979 707 117 301 238 51 360 185Dépenses déconcentrées 1 524 490 1 824 490 1 824 490Prestations interministérielles 115 625 829 113 647 360 47 706 307Participation au fonds de financement de l’allocationpersonnalisée d’autonomie 1 829 388 1 829 388 1 829 388Subvention de fonctionnementaux établissements publics 63 169 521 65 455 604 63 614 210École nationale d’administration 30 900 456 32 006 777 30 900 000Instituts régionaux d’administration 32 269 065 33 448 827 32 714 210Équipement – actions interministérielles 1 000 000 5 000 000 3 393 000Action sociale interministérielle - 4 000 000 2 395 000Logement en Ile-de-France - - -Fonds interministériel pour l’insertion des personneshandicapées dans la fonction publique 1 000 000 1 000 000 998 000Fonds pour la réforme de l’Étatet la modernisation 14 450 512 20 561 429 20 442 665Opérations à caractère national 4 755 171 6 000 000 6 352 270Opérations à caractère local 9 695 341 12 000 000 6 352 270Dépenses d’informatique et de télécommunications :actions de modernisation des administrations 2 561 429 7 738 125Formation, perfectionnement,insertion et modernisation 7 917 563 8 347 563 8 514 745Formation et perfectionnement des personnels 228 674 228 674 209 580Opérations interministérielles non déconcentrées 208 982 208 982 487 646Opérations interministérielles déconcentrées 2 379 907 2 379 907 2 298 579Fonds interministériel pour l’insertion des personneshandicapées dans la fonction publique 5 100 000 5 530 000 5 518 940Subventions à des actions de formationet d’information 3 630 337 3 988 025 3 857 611Centre des études européennes de Strasbourg 304 898 304 898 -Organisations syndicales de la fonction publique 2 012 327 2 012 327 2 178 207Banque de données juridiques inter-fonctions publiques 38 112 45 800 99 800Fonds interministériel pour l’insertion des personneshandicapées dans la fonction publique 760 000 1 110 000 1 107 780Subventions aux établissements intervenantdans le domaine de la formation 515 000 515 000 471 824Études et communication sur la gestion publique 2 057 572 2 357 572 3 087 071Total général 211 205 212 223 011 431 154 269 487

La gestion du personnel

L’emploi

Bi lans soc iaux

94

CatégoriesTitulaires Contractuels Mis à disposition

TotalHommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes

A 30 34 2 9 10 14 99

B 2 12 0 1 2 3 20

C 8 28 1 0 0 1 38

Total 40 74 3 10 12 18 157

Source DGAFP. Au 31 décembre 2004.

CatégoriesTitulaires Contractuels Mis à disposition

TotalNombre % Nombre % Nombre %

A 64 56,1 11 84,6 24 80,0 99

B 14 12,3 1 7,7 5 16,7 20

C 36 31,6 1 7,7 1 3,3 38

Total 114 100 13 100 30 100 157


Entités Nombre d’agents

Affaires sociales, travail et solidaritéÉducation nationaleÉquipementDéfenseFinancesFrance TélécomInseeIntérieurLa Poste

211183428

Total 30


La DGAFP a accueilli 33 stagiaires pour unepériode pouvant aller de trois semaines à sixmois.

En outre, deux apprenties, préparant toutesdeux un baccalauréat professionnel de secré-tariat, ont été accueillies à la DGAFP.

Enfin la DGAFP a eu recours à sept vacataires,ce qui correspond à vingt mois de vacation.

Au titre de l’année 2004, onze agents ontbénéficié d’une promotion dont sept agents àla suite de la réussite à un concours interne :

– quatre attachés d’administration centraleont bénéficié d’une promotion au graded’attaché principal de 2e classe ;

95


0

5

10

15

20

25

30

35

40

20 à 30 30 à 40 Âges40 à 50 50 à 60 60 à 65Nombre de femmes Nombre d’hommes

Recrutements, départs et promotions

2004

CatégoriesTitulaires et contractuels Mis à disposition

Arrivées Départs Arrivées Départs

A 10 3 10 10B 0 0 0 0C 3 4 1 1Contractuels 1 1 0Total 14 8 11 11


– trois secrétaires administratifs ont obtenu legrade de secrétaire administratif de classeexceptionnelle ;– deux adjoints administratifs sont passésdans le corps des secrétaires administratifs declasse normale ;

– deux adjoints administratifs ont eu unepromotion dans leur corps.

Bi lans soc iaux

96

La formation

Catégories Hommes Femmes Total %

A 16 45 61 57,6

B 2 12 14 13,2

C 6 25 31 29,2

Total 24 82 106 100

% 22,64 77,36 100

67,5 % des agents de la DGAFP ont suivi au moins une formation en 2004.

L’absentéisme

Nombrede personnes

Nombrede jours

Nombre de jours d’absencespour maladie dont :

Maladie 42 560

Longue maladie 1 25

Enfant malade 19 51

Sous-total 62 636

Autres absences : Maternité 5 440

Paternité 3 33

Adoption 1 70

Événements familiaux 4 16

Congés exceptionnels 31 56,5

Sous-total 44 615,5

Total général 106 1251,5

Source SPM. Au 31 décembre 2004.

❚ ❚ ❚ Les moyens de la DMGPSE

Effectif de la DMGPSEau 31 décembre 2004

Catégorie 2003 2004

A 6 7

B 1 1

C 4 6

Contractuel A 1 0

Total 12 14

Catégorie Titulaire MAD Total

A 7 7 14

B 2 1 3

C 4 0 4

Total 13 8 21

2003 2004

Catégorie Arrivée Départ Arrivée Départ

A 7 8 6 8

B 0 0 1 1

C 2 1 0 1

Total 9 9 7 10

Il y a eu un départ à la retraite d’un agent decatégorie A.

Temps partiel au 31 décembre 2004Un agent de catégorie B à 90 % et troisagents de catégorie C à 80 %.

StagiairesLa DMGPSE a accueilli en 2004 quatrestagiaires Ira et sept stagiaires universitaires.

97


L’organisation et les conditions de travail

Hommes Femmes Total

Répartition du personnel à temps partiel 90 % 0 2 2

80 % 0 13 13

60 % 0 1 1

50 % 1 2 3

Total 1 18 19


Nombre de comptes ouverts Nombre de jours épargnés

2002 2003 2004 Total 2002 2003 2004 Total

A 32 7 5 44 441 359 411,5 1 211,5

B 2 0 1 3 28 14 11 53

C 2 1 0 3 9,5 15 5 29,5

Total 36 8 6 50 478,5 388 427,5 1 294


Promotions

1 dans le corps des secrétaires administratifsde classe normale ;1 au tour extérieur pour les administrateurscivils ;1 par examen professionnel de secrétaireadministratif de classe exceptionnelle.

Formation

Lors du recensement des besoins de forma-tions pour le plan de formation 2004, 34actions ont été demandées dont 21 en priorité« a » et 13 en priorité « b ».

Catégorie Nombred’agents

Nombred’actions

Nombrede jours

A 11 16 54B 2 6 13C 3 8 8Total 16 30 75

Activité logistique

La DMGPSE s’est installée au 35, rue Saint-Dominique en novembre 2004.

Bi lans soc iaux

98

❚ ❚ ❚ Les moyens de la Dusa

Les effectifsAu 31 décembre 2004, les effectifs de laDusa sont de vingt personnes :

La Dusa compte également trois collabora-teurs extérieurs à temps partiel. Elle a aussiaccueilli trois conseillers de tribunal administra-tif stagiaires, ainsi que trois élèves stagiairesdes instituts régionaux d’administration.

Les effectifs de la Dusa devraient rester stablesen 2005.

Caté-gorie

Formationcontinue de per-fectionnementet d’adaptation

Prépara-tionaux

concours

Total

A 6 497,80 € 183,00 € 6 680,80 €

B 629,20 € 260,80 € 890,00 €

C – – –

Total 7 127,00 € 443,80 € 7 570,80 €

Activité budgétaireLa DMGPSE et la Dusa ont une gestioncommune du chapitre 37-04 (Études etcommunication).

Structure DMGPSE Dusa Total

Communication 230 537,44€ 186 622,24€ 417 159,68€Études 513 274,17€ 525 499,76€ 1 038 773,93€Traduction 1 557,50€ – 1 557,50€Subvention 4 500,00€ 36 000,00€ 40 500,00€Total 749 869,11€ 748 122,00€ 1 497 991,11€

Catégorie Titulaires Mis à disposition Contractuels Total

A 7 6 2 15

B

C 5 5

Total 12 6 2 20

La formationLe plan de formation de la Dusa propose lesaxes prioritaires suivants :– maîtrise des outils et technologies de l’infor-mation ;– maîtrise des langues étrangères.

Les créditsLes ressources de la Dusa au chapitre 37-04ont été, en 2004, de 410 000 euros en loide finances initiale. Elle a bénéficié, en outre,d’un apport du Fonds pour la réforme de l’Étatà hauteur de 660 000 euros.

❚ ❚ ❚ Les moyens de l’Adaé

Pour mener à bien l’ensemble de ses travaux,l’Adaé a disposé en 2004 d’un budget de19,4 M€, dont une partie n’a été disponibleque fin septembre 2004, ce qui a retardél’engagement de certains projets.

Le FIM, doté de 4,6 M€ en 2004, a permisde financer des projets interministériels etministériels générateurs d’économies :– le plan de renforcement de la sécurité dessystèmes d’information du SGDN (1 M€) ;– le noyau commun du système d’informationdes ressources humaines (100 K€) qui seramis en service en 2005 permettra des gainsd’investissement de 10 M€ en 2005 et 20 M€

en 2006 ;– les études de passage à la voix sur IP(396 K€) des ministères de l’Intérieur, del’Emploi et de la Cohésion sociale, de laSanté, des Affaires étrangères et de l’Agricul-ture ainsi que la région Paca et les Cira (ser-vice du Premier ministre) ;– les dématérialisations de procédures propo-sées par l’ensemble des ministères (2 M€) ;– des projets de migration en logiciels libres(550 K€) notamment pour les services du Pre-mier ministre (site pilote pour une migrationcomplète d’un service) et le Minefi (impressionpour les autres ministères d’une plaquette utili-sateurs élaborée par les Douanes sur la suitebureautique libre OpenOffice).

Directeur (administrateur civil) 1

Directeur adjoint (ingénieur X Télécom) 1

Administrateur civil deuxième classe 1

Attaché principal première classe 2

Attaché deuxième classe 2

Ingénieur X Télécom deuxième classe 4

Adjoint administratifprincipal première classeprincipal deuxième classedeuxième classe

212

Contractuels AContractuels B

591

Titulaires :

Catégorie Hommes Femmes

A 10 1

B

C 5

Contractuels :

Catégorie Hommes Femmes

A 39 20

B 1

C

Mises à disposition : deux hommes.

99


nnexe

Liste des sigles utilisés dans l’ouvrage

AAHR Aide à l’amélioration de l’habitat des fonctionnaires retraités ou bénéficiairesd’une pension de réversion

Actes (Projet) aide au contrôle dématérialisé de légalitéAdaé Agence pour le développement de l’administration électroniqueAdèle Administration électroniqueAdeme Agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergieAder Administration en réseauAIP/PIP Aide à l’installation des personnels/Prêt à l’installation des personnels

(destinés à aider les agents de l’État à s’installer dans un logement locatif)AMD Aide ménagère à domicileBIFP Banque de données juridiques inter fonctions publiquesBOP Budget opérationnel de programmeCAF Cadre d’auto-évaluation des fonctions publiquesCaf Caisse d’allocations familialesCAP Commission administrative paritaireCAR Comité de l’administration régionaleCARDS Community Assistance for Reconstruction, Developpement and StabilizationCEES Centre des études européennes de Strasbourg (Ena)CFTC Confédération française des travailleurs chrétiensCFDT Confédération française démocratique du travailCGC Confédération française des cadresCGT Confédération générale du travailCGT-FO Confédération générale du travail – Force ouvrièreCira Centres interministériels de renseignements administratifsClenad Comité de liaison des experts nationaux détachésCnaf Caisse nationale d’allocations familialesCNIE Carte nationale d’identité électroniqueCosla Comité d’orientation pour la simplification du langage administratifCRP Comité de recherche et de prospective (DGAFP)CSFPE Conseil supérieur de la fonction publique de l’État

101


CSFPT Conseil supérieur de la fonction publique territorialeCTP Comité technique paritaireCVQ Carte de vie quotidienneDAF Direction des affaires financièresDDB Direction du budgetDDE Direction départementale de l’ÉquipementDFID Department for International DevelopmentDGAFP Direction générale de l’administration et de la fonction publiqueDGCP Direction générale de la comptabilité publiqueDGLF Délégation générale à la langue françaiseDiren Direction régionale de l’environnementDMGPSE Délégation à la modernisation de la gestion publique et des structures de l’ÉtatDNO Directive nationale d’orientationDRB Direction de la réforme budgétaireDrees Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (Santé)DRH Direction des ressources humainesDusa Délégation aux usagers et aux simplifications administrativesEna École nationale d’administrationEPAN European Public Administration Network (Réseau européen des

administrations publiques)EPN Établissement public nationalEPSO European Personnel Selection Office (Office européen de sélection du personnel)ETP (Emploi) équivalent temps pleinFfapa Fonds de financement de l’allocation personnalisée d’autonomieFIM Fonds interministériel de mutualisationFRE Fonds pour la réforme de l’ÉtatFSU Fédération syndicale unitaireGpeec Gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs, et des compétencesGreta Groupement d’établissements publics locaux d’enseignementGRH Gestion des ressources humainesHélios Programme de la direction générale de la comptabilité publique visant

à refondre les applications informatiques de la gestion du secteur publiclocal en une application unique

HQE Haute qualité environnementaleIA-IPR Inspecteur d’académie-Inspecteur pédagogique régionalIEAP Institut européen d’administration publiqueIEN Inspecteur de l’Éducation nationaleIfore Institut de formation de l’environnementIGPDE Institut de gestion publique et du développement économiqueIPSG Innovative Public Service GroupIra Institut régional d’administrationLolf Loi organique relative aux lois de financesMaapar Ministère de l’Agriculture, de l’Alimentation, de la Pêche et des Affaires

rurales (devenu ensuite de la Ruralité)MAEI Mission des affaires européennes et internationales (de la DGAFP)Mareva Méthode d’analyse et de remontée de la valeurMEDD Ministère de l’Écologie et du Développement durable

Annexe

102

Mena Middle East, North AfricaMega Master européen de gouvernance et d’administrationMETATTM Ministère de l’Équipement, des Transports, de l’Aménagement du territoire,

du Tourisme et de la MerMETCS Ministère de l’Emploi, du Travail et de la Cohésion socialeMFPRE Ministère de la Fonction publique et de la Réforme de l’ÉtatMinefi Ministère de l’Économie, des Finances et de l’IndustrieMisgac Mission interministérielle de suivi de la gestion des administrateurs civilsMipes Mission interministérielle de pilotage de l’encadrement supérieur

de la fonction publiqueMisill Ministère de l’Intérieur, de la Sécurité intérieure et des Libertés localesOCDE Organisation de coopération et de développement économiqueOEP Observatoire de l’emploi publicOpache Optimisation des politiques d’achats de l’ÉtatPAJE Prestation d’accueil du jeune enfantPAP Projet annuel de performancePase Projet d’action stratégique de l’ÉtatPased Projet d’action stratégique de l’État en départementPaser Projet d’action stratégique de l’État en régionPGC Public Management CommitteePhare Programme européen de coopération et d’assistance technique aux pays

de l’Est (acronyme de Poland and Hungary Assistance for the Restructuringof the Economy, ensuite élargi à d’autres pays)

PITE Programme d’interventions territoriales de l’ÉtatPTE Projet territorial de l’ÉtatRAM Rapport d’activité ministérielRIA Restaurant (restauration) interministériel(le) administratif(ve)SGCI Secrétariat général du comité interministériel pour les questions

de coopération économique européenneSGDN Secrétariat général de la Défense nationaleSGG Secrétariat général du gouvernementSIRH Système d’information des ressources humainesSMR Stratégie ministérielle de réformeSrias Section régionale interministérielle d’action socialeTacis Technical Assistance for the Commonwealth of Independant States

(assistance technique à la communauté des États indépendants)Testa Trans European Services for Telematics between Administrations

(intranet européen interadministrations)TIC Technologies de l’information et de la communicationTOS (Personnel) technique, ouvrier et de serviceUNSA Union nationale des syndicats autonomesUrssaf Union pour le recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’allocations

familiales

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« En application de la loi du 11 mars 1957 (art. 41) et du Code de la propriété intellectuelle du 1er juillet1992, complétés par la loi du 3 janvier 1995, toute reproduction partielle ou totale à usage collectif de laprésente publication est strictement interdite sans autorisation expresse de l’éditeur. Il est rappelé à cet égardque l’usage abusif et collectif de la photocopie met en danger l’équilibre économique des circuits du livre. »

© La Documentation française, Paris, 2005.ISBN : 2-11-005936-2

Photographies : DRImpression :

rapport d’activité ministériel 2004 · ministÈre de la fonction publique, de la rÉforme de...

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