pwpcaroleblancot_isc_20052010
DESCRIPTION
Marketing RH : conférence du Club RH de l’ISC Paris le 20 mai à 20hLe Club RH de l’ISC Paris a choisi de consacrer sa première conférence-débat au thème du « Marketing des Ressources Humaines ». Nous chercherons à y développer plus particulièrement la problématique de « l’intégration de la Génération Y dans les entreprises ».Au programme :La présentation du thème de la conférence précédera les interventions de nos trois invités qui partageront tour à tour avec nous un condensé de l’expérience qu’ils ont acquise dans le domaine du Marketing des RH : * Ahmed DAMMAK, Professeur Responsable du Département Stratégie & Management chez le Groupe ESC Troyes (Troyes), dont les recherches portent essentiellement sur « l’intuition et la prise de décision stratégique » et « l’évolution des métiers », ouvrira les débats en présentant les interactions existant entre « la stratégie RH et la Génération Y ». * Carole BLANCOT, Responsable Communication & Marketing chez ACT-ON, Cabinet de conseil RH & SIRH (Neuilly-sur-Seine), abordera ensuite la problématique du « recrutement des salariés de la Génération Y », notamment à travers les prismes de « l’utilisation des réseaux sociaux » et du « développement de l’image de marque interne/externe de l’employeur ». * Sandrine DEVILLE, Dirigeante d’EPICENE, le Cabinet de conseil RH & Recrutement (Montmorency) qu’elle a créé après avoir été DRH chez CAMCA (Paris), développera le thème de « la fidélisation des salariés de la Génération Y » en posant les questions suivantes : « comment développer l’implication chez les salariés de la génération Y ? », et « comment transformer la formation en entreprise en un véritable outil de fidélisation ? »TRANSCRIPT
Conférence – Débat« Marketing des Ressources Humaines »
L’intégration de la Génération Y dans les entreprises
Club RH de l’ISC Paris le 20 mai à 20h
Carole BLANCOT
Identité professionnelleResponsable Communication & Marketing
Cabinet ACT-ON (RH & SIRH)
[email protected] – 01.47.78.84.20.
Identité [email protected] – 06.50.26.65.17.Blogging• http://gestionpaiegrhquichoisir.com/• http://caroleblancot.com/Micro-blogging et réseaux• http://www.viadeo.com/fr/profile/carole.blancot• Hub Viadeo : http://ht.ly/1EECc• http://twitter.com/caroleblancot• http://www.linkedin.com/in/caroleblancot• Page Facebook : http://bit.ly/caDzhM
Plan d’intervention
1. Introduction et précisions terminologiques
2. Le contexte de mon recrutement et d’exercicede mes fonctions au sein du cabinet ACT-ON
3. Marque employeur et recrutement
4. Le marketing RH : quel rôle et quels objectifsdans l’organisation ?
Précisions terminologiques1. Entre le marketing et les RH, aux frontières de la communication…
• Le marketing des Ressources Humaines est le fruit de l’évolution de laconception du marketing.
• Le marketing sans la communication n’est pas une mission aboutievoire efficace et inversement.
• Le marketing RH consiste à utiliser les outils mis à disposition par lemarketing et la communication pour cibler, attirer, séduire et retenirles candidats.
Précisions terminologiques2. Les caractéristiques de la culture Y par Benjamin Chaminade :
o « Individualisme »
o « Interconnexion“ ou « Interactivité »
o « Impatience »
o « Inventivité »
→ Ceux de la génération X et à plus forte raison ceux de la génération Y s’attirent notamment grâce à une marque employeur « forte ».
La marque employeur : une nouvelle arme dans la guerre (froide) des
talents.
Précisions terminologiques3. Marque employeur
Chhabra et Mishra (2008, p.57) : « procédé par lequel l’entreprise se crée une identité et gère son image induite par son rôle d’employeur ». Il ne s’agit donc plus uniquement de s’inscrire dans une démarche de propositions envers les candidats, mais bel et bien désormais de développer sa marque et de travailler le « côté image » induite par celle-ci. Le but étant de pouvoir se différencier des concurrents, d’attirer les candidats et de fidéliser les employés. L’objectif ultime est d’être identifié comme un employeur de choix parmi les candidats.
A propos d’ACT-ONACT-ON est un cabinet de conseil, créé en 2001, qui réalise un CA de 9.8 M€(prévision exercice 2009-2010 clos), avec 85 collaborateurs et qui compteplus de 450 missions réalisées pour environ 150 références clients (de 500 à200.000 salariés) dans le secteur public et privé.
Activités :
o conseil en organisation des fonctions ressources humaines,
o prestations de services de choix, de mise en œuvre ou detransformation de SIRH (Systèmes d’Informations en RessourcesHumaines).
Intervention en AMOA ou AMOE sur l’ensemble du périmètre de la gestiondes ressources humaines : paie, gestion administrative du personnel, gestiondes temps & activités, gestion de la formation, GPEC (carrières, emplois &mobilité, compétences), gestion de la masse salariale.
Expertise majeure des principales solutions du marché :HR Access, ADP-GSI, Meta4, Cegedim, Sopra, SAP, Cegid, Horoquartz, GFI…
Le contexteACT-ON est un cabinet de conseil qui travaille en toute indépendancemorale, financière et capitalistique par rapport à toute société et enparticulier par rapport aux éditeurs/intégrateurs SIRH.
ACT-ON recherche, recrute et emploie :
Des collaborateurs indépendants et des collaborateurs salariés.
Des profils pointus… (les tous premiers nés de la Génération Y)
» Moyenne d’âge au sein du cabinet = 36 ans
» 75% de nos consultants ont plus de 5 ans d’expérience dans le
domaine RH
» 85% de nos consultants maîtrisent au moins deux des
principaux SIRH du marché
Des ressources « courtisées » sur le marché
Avec des délais de recrutement parfois très courts
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Marketing RH
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1. Développer l’intention d’achat.
2. Augmenter la visibilité du cabinet pour qu’il soit référencé par les prospects convoités.
3. Contribuer à l’augmentation du nombre de ventes et du CA.
1. Rassurer/Fidéliser les clients.
2. Rendre la société plus visible et attractive auprès:
•des candidats recherchés.
•des prospects.
1. Identifier des profils encore inconnus avant nos concurrents.
2. Rendre attractive la société auprès des candidats convoités.
3. Les faire venir à nous plutôt qu’aller directement à eux
1. Contribuer à :• un bon climat social, la
satisfaction des besoins des collab., leur motivation et fidélisation,
• une entreprise apprenante2. Véhiculer les bons
messages, et l’information pertinente
3. Capitaliser sur ses succès.
Com Interne Recrut
MKGCom
Externe
Marketing RHRésumé des 5 objectifs en matière de recrutement :
– « Sourcing* et recrutement à proprement parler »1. proposer de nouvelles façons de recueillir (et de
traiter) de nouvelles candidatures,2. augmenter le nombre et/ou la qualité des candidats
ciblés dans le cadre d’une procédure de recrutement.
– « communication de recrutement » :3. dynamiser l’image de l’entreprise,4. communiquer davantage auprès des candidats
convoités,5. renforcer le vivier à exploiter lors d’un futur
recrutement.* Le sourcing étant l’étape de la procédure de recrutement au cours de laquelle il s’agit de rechercher des candidats, de les évaluer et d’effectuer une présélection.
Marketing RHRésumé des actions menées/en cours Présence sur les réseaux sociaux
Mise en ligne en Janvier 2010 d’une profil-thèque pour optimiser le processus de sourcing des candidats
Communiqués internes d’embauche
Diffusion d’un livret d’accueil
Instauration d’une newsletter interne bi-mestrielle
Sondages internes réguliers
Refonte du site institutionnel
Capitalisation et mutalisation de l’information
Evènements internes trimestriels
Sources utiles
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1 Les DRH ont-ils perdu la bataille de la Com interne ? Par Frédéric Fougerat
2 Mémoire de T. Podlunsek "Les nouvelles techniques de recrutement vues sous le prisme du contrat psychologique"
3 Marketing RH : conférence du Club RH de l’ISC Paris le 20 mai à 20h
4 Le marketing RH appliqué au recrutement
5 Salon SRH : une conférence inintéressante & une video RH à visionner
6 La page Netvibes de RH2.0 pour une bonne veille RH2.0 !
7 Marque Employeur Par Guillaume COUDERT, passionné de Marketing RH
8 De la « marque » employeur à la « réalité » employeur
9 Témoignage Bertrand Duperrin et de Franck La Pinta
10 Marketing RH : stratégie d’écoute à l’heure du web social
11 Marketing RH : défis et technologies
12 Témoignage Société Générale
13 02/03/2005 ! Marketing RH, la gestion RH change de planète
14 La communication RH - Dossier
15 Vers des RH personnalisées ?
16 buroRH : Responsable marque employeur, nouveau métier dans les RH ?
17 Focus RH : Comment se positionner ?
18 Nouveaux moyens de communication
19 Focus RH : La génération Z
20 Le marketing RH : nouvelle dimension de la GRH et/ou du marketing
21 L’express : Les RH innovantes à l’honneur
22 L’express : Les RH doivent investir les réseaux sociaux
23 Pauzé L. (2008) , « La marque employeur », portailrh
24 Dubois D. et Pelletier E. (2009), « Marketing RH, marque employeur et autres trucs à la mode... », workopolis
25 Barber, A. E. (1998), Recruiting Employees: Individual and Organizational Perspectives, Sage Publications26 Van De Portal M. (2008), « Pour une démarche marketing dans une procédure de recrutement », Gestion 2000, Vol. 25 Issue 2, p.151-168
27 Chhabra N. L. et Mishra A. (2008), « Talent management and employer branding: retention battle28 strategies », ICFAI Journal of Management Research, Vol. 7 Issue 11, p.50-6130 Roussel P. et Wacheux F. (2005), Management des ressources humaines : Méthodes de recherche en sciences humaines et sociales, de boeck29 Coyle-Shapiro J. A.-M. et J. Kessler L. (2000), « ConsequCoyle-Shapiro J. A.-M. et J. Kessler L. (2000), « Consequences of the psychological
contract for the employment relationship: a large scale survey », Journal of Management Studies, Vol. 37 Issue 7