Le nouveau chantierde la parité

La future loi sur le quota de femmes dans les conseils d'administrationdes entreprises ouvre un nouveau dossier pour les DRH. Ces derniers vont en effet

devoir alimenter le vivier de potentielles administratrices. Les politiques mises en place

pour féminiser les instances dirigeantes semblent efficaces.

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Date : 26/10/2010

Pays : FRANCE

Page(s) : 20-23

Rubrique : ENQUETE

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Après l'abandon

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Une page se ferme, une

nouvelle s'ouvre dans le

traitement des inégali

tés entre les femmes et les

hommes au travail. Adoptée à

l'Assemblée nationale au début

de l'année, la proposition de loirelative à la "représentationéquilibrée des femmes et des

hommes au sein des conseils

d'administration et de surveillance"

sera discutée au Sé

nat le 27 octobre.

Dans la version des députés, les

conseils d'administration {CA)et de surveillance des sociétés

cotées ne peuvent pas comporter moins de 40 Va d'adminis

trateurs du même sexe, sous

peine d'annulation des nomi

nations hors quota. Les entre

prises disposeront de six ans

pour atteindre cet objectif et de

trois ans pour parvenir à une

proportion de 20 ^o.

Dans le même temps, les obligations des entreprises en ma

tière d'égalité salariale s'assou

plissent. Un article de la réforme

des retraites annule ainsi l'ob

jectif de suppression des écarts

de salaire entre les femmes et

les hommes d'ici à fin 2010,prévu dans la loi de mars 2006

sur l'égalité salariale et promis

par Nicolas Sarkozy.

1 îoo administratricesdans ies cinq ans

De la réalisation de l'égalité de

rémunération pour toutes à la

recherche de la mixité dans des

instances décisionnaires mais

minoritaires, l'égalité profes

sionnelle gagne-t-elle au chan

ge ? Rachel Silvera, membre du

Mage (marché du travail et

genre) du CNRS, par ailleurs

proche de la CGT, a beau être

favorable aux quotas dans les

CA, elle craint que l'abandon

de l'échéance de fin 2010 ne

brise la dynamique de négocia

tion enclenchée par les différentes lois (lire p. 29).

Quoi qu'il en soit, la proposi

tion de loi sur les quotas ouvre

un nouveau dossier pour les

DRH. Si elle est adoptée, il fau

dra trouver 1 100 administra

trices au cours des cinq prochaines années, calcule Caroline

Weber, directrice générale de

Middlenext, une association re

présentant les valeurs moyennes

cotées sur Euronext et Alter-

next.

Certes, la mixité des conseils

d'administration concerne

moins directement les DRH que

l'obligation d'aboutir à un ac

cord ou à un plan unilatéralpour l'égalité professionnelle :

les DRH n'ont pas voix au cha

pitre dans la composition d'un

conseil d'administration, quirelève du Code du commerce.

Certes, également, l'ouverture

des grandes écoles aux femmes

augmentera mécaniquement la

proportion de femmes éligibles

à l'administration des entreprises. Certes, enfin, les entre

prises pourront toujours faire

appel à des"cumulardes"

pour

atteindre leur quota, au lieu

d'élargir leur conseil à de nou

velles administratrices.

Mais, à terme, il faudra bien agir

pour augmenter la taille du vivier de femmes susceptibles

d'entrer dans les CA. Ce qui,pour le coup, relève de la com

pétence des DRH. C'est en toutcas l'hypothèse de l'Institut fran

çais des administrateurs (IFA)et de l'Observatoire sur la res

ponsabilité sociétale des entre

prises (Orse). Dans un rapport

conjoint, publié en septem

bre 2009 et consacré à la "représentation des femmes dans les

organes de gouvernance d'entreprise" l'IFA et l'Orse pré

voient que la réalisation du

quota de femmes dans les CA

se fera en deux temps.

Développer L'offre

Lors d'une phase de transition,les acteurs cherchent simple

ment à répondre à la demande

de nouvelles administratricesen puisant dans le vivier exis

tant. Puis, dans une seconde

phase, plus longue, il s'agit dedévelopper l'offre, en sollicitantdes femmes moins expérimen

tées et donc plus jeunes. « Dans

cette optique, les acteurs tradi

tionnels de l'entreprise, notamment les managers, et aussi lesdirections de ressources hu

maines, ont un rôle fondamen

tal à jouer, à condition aussi que

les femmes deviennent

à part entière les pro

pres acteurs de leur de

venir et se saisissent de

leurs futures opportu-

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njtés de parcours profession

nel », relèvent les auteurs du

rapport

"Ladyboom"

Actuellement, les entreprises

françaises sont dans lapremière

phase. Anticipant sans doute la

loi sur les quotas, leurs conseils

d'administration connaissent

en ce moment, selon l'expres

sion de l'agence de communication financière Capitalcom,

un "ladyboom* qui fait le bon

heur des cabinets de chasse de

tètes (lire ci-dessous). Selon le

dernier tableau de bord de l'Eu-

ropean professional women's

network, publié au mois d'oc

tobre, la proportion de femmes

dans les CA des 56 entreprisesfrançaises les plus capitaliséesest passée de 7,6 % en 2008 à

pratiquement 12 Vo en 2010.

Une belle progression, même si

les deux tiers du chemin restent

encore à parcourir pour at

teindre le seuil intermédiaire de

20 «ft.

Cependant, relève le cabinetRussel Reynolds Associates, co

auteur du tableau de bord, 3 ad

ministratrices sur 5 entrées dans

les conseils du CAC 40 en 201 0

sont des étrangères. H faut donc

développer le vivier français.

Pour d'autres raisons, mais qui

servent objectivement la mixitédes CA, certaines entreprises se

sont déjà impliquées en faveur

de la promotion des femmes

dans les instances dirigeantes.

Leur motivation est principalement dediversifier l'encadre

ment supérieur et de gérer les

talents, dans une perspective

d'égalité de traitement et de

création de valeur. En tout cas,

aucune n'envisage la progression des femmes comme un

moyen de promouvoir un hypothétique style managérial fé

minin, que Christine Lagarde,ministre de l'Economie, dans

une récente interview auJVfonde,

définit ainsi : « Plus participa

tif, plus inclusif, plus respec

tueux, plus lent parfois. »

Trois leviers d'action

Stéphanie Mateos, directrice de

projets au cabinet de conseil enmanagement Korda Se Partners,

intervient auprès d'entreprises

qui veulent favoriser la progres

sion des femmes dans les ins

tances dirigeantes. Elle constate

que les entreprises actionnent

trois leviers.

Le premier consiste à agir sur la

culture d'entreprise, via des for

mations à la diversité et une organisation du travail plus flexible

(télétravail, horaires de réu

nions.. .). Le deuxième porte sur

les processus RH de recrutement

et de promotion, ainsi que sur

l'identification des hauts poten

tiels. C'est ce que font, par exem

ple, Bouygues Immobilier, Fran

ce Télécom,Total ou Air Liquide(lire p. 24, 25 et 28). Enfin, et

c'estla tendancedu moment, de

plus en plus d'entreprises cher

chent à "libérer le potentiel desfemmes"endéveloppant,àrins-

tar d'Auchan, d'Allianz (Vire p.

26 et 27) ou de Renault, lès ré

seaux de femmes, le mentorat

etle tutorat « Cela n'estpas suf

fisant », prévient toutefois Sté

phanie Mateos. Une réelle pro

motion des femmes dans les plus

hautes instances « suppose de

les faire monter à tous les ni

veaux »; en outre, le projet doit

être « défendu par la DG, spon

sorisé - idéalement par un

homme -, ciblé, et suivi dans la

durée ».

Objectifs chiffrésBien plus sûres d'elles que sur

le dossier de l'égalité salariale,certaines entreprises se fixentdes objectifs chiffrés et des

échéances pour augmenter la

proportion de femmes dans

l'encadrement supérieur. France

Télécom veutatteindre 35 "ften

cinq ans ;Allianz vise 30 %mais

sans échéances ; et Lafarge 20 Vo

d'ici à 2012. Contrairement à

l'égalité salariale, la mixité des

instances dirigeantes a ceci

d'encourageant qu'elle se me

sure beaucoup plus facilement

Ainsi, la proportion de femmesparmi les hauts potentiels de

Total a progressé de4 points en

quatre ans ; et de 16 points ensept ans à Air liquide. En re

vanche, Lafarge n'atteindra pas

son objectif dans les délais. Etil est trop tôt pour faire un pronostic pour France Télécom et

Allianz.»EMMANUEL FRANCK

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