NOOS : Stratégie NOOS : Stratégie socialesociale

Points-clés de la Points-clés de la stratégie sociale:stratégie sociale:

Organisation du travail

Management

GRH

Management :Management :

1/ 1/ Un nouveau dirigeant :Un nouveau dirigeant : - qui se présente comme « premier patron à - qui se présente comme « premier patron à

temps plein » de NOOS, tonalité musclée des temps plein » de NOOS, tonalité musclée des interventions interventions Reprise en main totale. Reprise en main totale.

- un dirigeant « transparent » : la fixation - un dirigeant « transparent » : la fixation d’objectifs est fondamentale pour lui, les d’objectifs est fondamentale pour lui, les objectifs sont clairs, fixes et maintenus. (Avant : objectifs sont clairs, fixes et maintenus. (Avant : changement fréquent de stratégie : 3 présidents changement fréquent de stratégie : 3 présidents se sont succédés ; maintenant : la stratégie est se sont succédés ; maintenant : la stratégie est clairement fixée).clairement fixée).

Il faut parler simplement, admettre les Il faut parler simplement, admettre les problèmes problèmes pour remobiliser pour remobiliser

changement des changement des mentalitésmentalités

Rupture complète avec la Rupture complète avec la conception de l’ancien management : conception de l’ancien management : on ne considère plus qu’être en déficit on ne considère plus qu’être en déficit est « normal » et « inévitable » est « normal » et « inévitable »

« cost-killing », il faut un retour à « cost-killing », il faut un retour à l’équilibre financier (par le l’équilibre financier (par le doublement du nombre de clients et doublement du nombre de clients et un plan d’économies)un plan d’économies)

Management :Management :

2/ 2/ Culture d’entreprise :Culture d’entreprise : Une réelle culture d’entreprise est Une réelle culture d’entreprise est

mise en place : culture « du résultat » mise en place : culture « du résultat » et « religion du client » et « religion du client »

pour impliquer les salariés (cette pour impliquer les salariés (cette culture d’entreprise passe par le culture d’entreprise passe par le management, le comité d’entreprise management, le comité d’entreprise et la communication d’entreprise).et la communication d’entreprise).

Management :Management :

3/3/ Changement complet du comité de Changement complet du comité de directiondirection

Ce dernier ne partageait pas les mêmes Ce dernier ne partageait pas les mêmes idées : des experts sont cherchés à idées : des experts sont cherchés à l’extérieur pour injecter du sang neuf l’extérieur pour injecter du sang neuf (ex : RH confiée à l’ancien DRH de BULL (ex : RH confiée à l’ancien DRH de BULL et vice-président de THOMSON) et vice-président de THOMSON)

tout le monde doit adhérer à la tout le monde doit adhérer à la nouvelle stratégie et aller dans le même nouvelle stratégie et aller dans le même sens.sens.

Management :Management :

4/ 4/ Démarche participative :Démarche participative : Avant, la structure hiérarchique était lourde. Avant, la structure hiérarchique était lourde.

Maintenant, la refondation doit s’appuyer sur Maintenant, la refondation doit s’appuyer sur le terrain : les managers doivent organiser le terrain : les managers doivent organiser des réunions et ouvrir le débat des réunions et ouvrir le débat démarche démarche participative à mettre en placeparticipative à mettre en place

la DRH veut mettre en place un leadership en la DRH veut mettre en place un leadership en réseau, et un réseau « d’entrepreneurs » (= réseau, et un réseau « d’entrepreneurs » (= les 26 managers techniques et commerciaux les 26 managers techniques et commerciaux ont une réunion/mois avec le comité de ont une réunion/mois avec le comité de Direction, pour dépasser les blocages et Direction, pour dépasser les blocages et renforcer le dialogue entre cultures)renforcer le dialogue entre cultures)

Organisation du Travail :Organisation du Travail :1/ 1/ Entreprise et environnement technologique :Entreprise et environnement technologique : Rationaliser la sous-traitance (l’ensemble du service Rationaliser la sous-traitance (l’ensemble du service

clients est externalisé, une quarantaine de clients est externalisé, une quarantaine de prestataires rien que pour l’infrastructure technique ; prestataires rien que pour l’infrastructure technique ; la sous-traitance représentait 40% du CA !!) : la sous-traitance représentait 40% du CA !!) : sous-traitants moins nombreux, interlocuteurs sous-traitants moins nombreux, interlocuteurs structurés, capables d’intervenir nationalement, avec structurés, capables d’intervenir nationalement, avec des règlements à l’acte et non plus à la journée (des règlements à l’acte et non plus à la journée ( plus productif)plus productif)

(le PDV a notamment contribué à recourir à ces (le PDV a notamment contribué à recourir à ces prestataires extérieurs, en diminuant de moitié les prestataires extérieurs, en diminuant de moitié les niveaux hiérarchiques des services commerciaux et niveaux hiérarchiques des services commerciaux et de la direction du service clients ainsi que les de la direction du service clients ainsi que les effectifs du pôle réseau).effectifs du pôle réseau).

Mais cette stratégie a subi un coup Mais cette stratégie a subi un coup d’arrêt avec le dépôt de bilan de son d’arrêt avec le dépôt de bilan de son centre d’appel (NOOS est accusé de centre d’appel (NOOS est accusé de sous-traitance déguisée et prêt sous-traitance déguisée et prêt illégal de main d’œuvre) illégal de main d’œuvre)

tout contrat de sous-traitance fait tout contrat de sous-traitance fait maintenant l’objet d’une attention maintenant l’objet d’une attention particulière.particulière.

Organisation du Travail :Organisation du Travail :

2/  2/  Entreprise et environnement social : Entreprise et environnement social : Les syndicats se sont regroupés pour Les syndicats se sont regroupés pour

dénoncer le manque de lisibilité de la DRH sur dénoncer le manque de lisibilité de la DRH sur l’organisation; ils préféraient un Plan de l’organisation; ils préféraient un Plan de Sauvegarde de l’Emploi plutôt qu’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi plutôt qu’un Plan de Départs Volontaires (plus de garanties et Départs Volontaires (plus de garanties et traitement global des salariés).traitement global des salariés).

Mais ils se sont vite déchirés quant à la Mais ils se sont vite déchirés quant à la stratégie à tenir face au PDV (seuls la CFDT et stratégie à tenir face au PDV (seuls la CFDT et la CFTC ont signé le PSE dont la principale la CFTC ont signé le PSE dont la principale mesure est le PDV) mesure est le PDV) 

GRH :GRH :

1/1/ Plan de Départs Volontaires : Plan de Départs Volontaires : Démission et négociation des départs, 13 mois de Démission et négociation des départs, 13 mois de

salaire garantis et un accompagnement. salaire garantis et un accompagnement. Perspectives alléchantes pour ceux qui décident Perspectives alléchantes pour ceux qui décident de rester (3 millions d’euros pour la de rester (3 millions d’euros pour la formation, les salaires et les primes).formation, les salaires et les primes).

Pour la DRH, ce PDV permet la mobilisation Pour la DRH, ce PDV permet la mobilisation des salariés en les mettant face à leurs choix et des salariés en les mettant face à leurs choix et évite le stress d’un PSE (désignation arbitraire évite le stress d’un PSE (désignation arbitraire des postes supprimés). Cela permet également des postes supprimés). Cela permet également d’augmenter la motivation de ceux qui restent d’augmenter la motivation de ceux qui restent (évolution de carrières possible, formation…)(évolution de carrières possible, formation…)

La DRH est restée très ferme et n’est jamais La DRH est restée très ferme et n’est jamais revenue sur son PDV. Elle n’a pas affiché le revenue sur son PDV. Elle n’a pas affiché le nombre de postes visé ni n’a limité le nombre nombre de postes visé ni n’a limité le nombre de départs volontaires, elle s’est contentée de départs volontaires, elle s’est contentée d’afficher un objectif de diminution de 35% d’afficher un objectif de diminution de 35% de la MS.de la MS.

Objectif : diminuer de 35% la MS. En réalité, Objectif : diminuer de 35% la MS. En réalité, la MS a diminué de 45% (1089la MS a diminué de 45% (1089600 salariés), 600 salariés), mais il y avait une marge du fait des effectifs mais il y avait une marge du fait des effectifs surdimensionnés de NOOS par rapport à ses surdimensionnés de NOOS par rapport à ses concurrents.concurrents.

GRH :GRH :

2/2/ Agence de la mobilité interne : Agence de la mobilité interne : La GRH a tenté d’identifier les La GRH a tenté d’identifier les

compétences-clés ou rares pour les compétences-clés ou rares pour les retenir.retenir.

Elle a également créé une « agence de la Elle a également créé une « agence de la mobilité interne » :des consultants font mobilité interne » :des consultants font passer des entretiens aux salariés pour passer des entretiens aux salariés pour une réelle mobilité interne, sans « piston » une réelle mobilité interne, sans « piston » (mais cela a engendré une certaine (mais cela a engendré une certaine frustration car pour 222 candidatures, frustration car pour 222 candidatures, seuls 66 postes ont été pourvus).seuls 66 postes ont été pourvus).

GRH :GRH :

3/ 3/ Démarche participative :Démarche participative : Elle a aussi mis en place une refondation Elle a aussi mis en place une refondation

basée sur le terrain (mais cette basée sur le terrain (mais cette démarche participative n’a pas encore le démarche participative n’a pas encore le fonctionnement ni les effets escomptés : fonctionnement ni les effets escomptés : 80% des salariés ont marqué leur 80% des salariés ont marqué leur défiance envers les managers, et les défiance envers les managers, et les managers ont du mal à déléguer) managers ont du mal à déléguer)

car cette démarche car cette démarche bouscule le schéma traditionnel de bouscule le schéma traditionnel de l’autorité.l’autorité.

GRH :GRH :

4/ 4/ Politique de rémunération :Politique de rémunération : Primes : prime de « progrès » semestrielle, Primes : prime de « progrès » semestrielle,

basée par tiers sur des objectifs collectifs, semi basée par tiers sur des objectifs collectifs, semi collectifs et individuels, qui remplace collectifs et individuels, qui remplace l’ancienne prime d’objectif annuelle, considérée l’ancienne prime d’objectif annuelle, considérée comme acquise par les salariés (« un 13e mois, comme acquise par les salariés (« un 13e mois, soumis à une note de gueule ! ») soumis à une note de gueule ! ») plus plus impartial, plus juste et pour en finir avec impartial, plus juste et pour en finir avec l’esprit du tout-individuel prévalent.l’esprit du tout-individuel prévalent.

Également des primes de progrès Également des primes de progrès exceptionnelles et collectives (objectif : + 5 exceptionnelles et collectives (objectif : + 5 millions de clients sur 5 ans millions de clients sur 5 ans grande grande communication, affiches, « 100 euros pour communication, affiches, « 100 euros pour tous »…)tous »…)

NOOS prend en charge le salaire de NOOS prend en charge le salaire de son PDG (et non plus les son PDG (et non plus les actionnaires).actionnaires).

Le PDG est d’accord pour une Le PDG est d’accord pour une transparence des salaires mais pas transparence des salaires mais pas pour leur proportionnalité (les 9 plus pour leur proportionnalité (les 9 plus hauts salaires de NOOS ont été hauts salaires de NOOS ont été augmentés de 92% en 2 ans).augmentés de 92% en 2 ans).

GRH :GRH :

5/ 5/ Politique de formation :Politique de formation : Budget formation augmenté (400.000 euros Budget formation augmenté (400.000 euros

pour le personnel) (car responsabilités de pour le personnel) (car responsabilités de chacun et exigences ont augmenté + formation chacun et exigences ont augmenté + formation des managers nécessaires pour mettre en place des managers nécessaires pour mettre en place le leadership en réseau) + pour tous (managers le leadership en réseau) + pour tous (managers et Personnel).et Personnel).

Mais les salariés sont peu investis (exemple : Mais les salariés sont peu investis (exemple : faible participation à la journée détente), faible participation à la journée détente), stressés (« faire plus avec moins »), et leur stressés (« faire plus avec moins »), et leur horizon est incertain (risque de fusion avec un horizon est incertain (risque de fusion avec un autre opérateur, que l’évolution du contexte autre opérateur, que l’évolution du contexte réglementaire faciliterait…)réglementaire faciliterait…)