nicole raoult 20081 initiatives et bonnes pratiques au service des seniors nicole raoult

Nicole Raoult 2008 1

initiatives et bonnes pratiques au service des

seniors

Nicole RAOULT


Source : Eurostat.

Proportion de personnes de 55-64 ans en emploi en 2005

42,5

37,8

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Pologne

Italie

Luxembourg

Belgique

Autriche

Hongrie

France

Grèce

UE 25

Espagne

UE 15

République tchèque

Allemagne

Pays-Bas

Portugal

Irlande

Finlande

Royaume-Uni

Danemark

Etats-Unis

Japon

Suède

Un taux d’emploi des 55-64 ans en France parmi les plus faibles Un taux d’emploi des 55-64 ans en France parmi les plus faibles

d’Europe …d’Europe …


Un constat pesant La faible proportion de personnes en emploi à partir de 55 ans, De nombreux départs précoces avant l’âge légal de la retraite, via

des dispositifs publics ou privés, Peu de recrutements après 50 ans, Des seniors moins diplômés et accédant moins à la formation

continue que leurs cadets

La proportion des seniors en emploi n’augmente que très peu…38,1%

6,1 millions de travailleurs d'au moins 50 ans en 2005, soit 23,5 % de l'emploi total.

15 % des actifs occupés voient leur capacité de travail ou de déplacement limitée par leur état de santé


Ce que l’on voit…


Source :ISMEA, Rapport du CES « Ages et Emploi à l’horizon 2010 »

APPORT DÉMOGRAPHIQUE ANNUELÀ LA POPULATION ACTIVE

1951 - 2015 en France

1950 1970 1980 1990 2000 20101960

500

0

-200

En milliersde personnes


Le Cadre incitatif

La loi du 21 août 2003 portant réforme de retraites L’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 sur la formation

professionnelle : Bilan de compétences obligatoire après 20 ans de carrière Priorité d’accès des + de 45 ans à la VAE, aux périodes de professionnalisation, aux

contrats de professionnalisation

Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi des

seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi

La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 : création d’une obligation triennale de négocier sur la GPEC (L.320-2)

Extrait de « La politique en faveur de l’emploi des seniors » - 11 mars 2008 - DGEFP


Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif a l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi

Faire face à un déséquilibre entre offre et demande de compétences sur le marché du travail qui apparaît déjà dans certaines régions

Prévenir une perte de potentiel de croissance si le taux d'emploi des seniors n'augmente pas ;

Progresser dans la recherche de l'équilibre des comptes sociaux, en particulier des retraites.

Assurer aux seniors une activité leur offrant une rémunération puis une retraite convenable.

L’augmentation du taux d'emploi des femmes et le retour à l'emploi des chômeurs


Les départs massifs en retraite:

absence de préoccupation, opportunité et crainte? 65% des répondants

considèrent que cette perspective ne correspond pas à la situation de leur établissement

16% des répondants considèrent qu’il s’agit là plutôt d’une bonne nouvelle offrant de nouvelles perspectives

19% des répondants considèrent que ces départs vont fragiliser la situation de l’entreprise

16%

19%

65%

C'est plutôt une bonne nouvelle, cela offre de nouvelles perspectivesCela va fragiliser la situation de l'entrepriseCela ne correspond pas à la situation de mon établissement


Une bonne image des seniors?

enquête ANACT 2005

oui68%

non17%

sans objet15%

La bonne image des seniors : une représentation assez largement partagée

Près d’1/6ème déclare ne pas être concerné

Près d’1/6ème déclare qu’avoir une part respectable de seniors ne constitue pas un avantage Diriez-vous que le fait d’avoir une part

respectable de quadragénaires et quinquagénaires dans votre établissement, si c’est le cas, présente

certains avantages ?


Histogramme décalé - 2001 / 2006 -

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

Âge

Nb d

e s

ala

riés

2006 réel 2001 décalé

• Malgré des embauches récentes

Légende : La courbe rouge correspond à la pyramide des âges que l’on aurait retrouvé en 2006 si aucun recrutement et aucun départ n’avaient eu lieu depuis 2001. On a donc vieilli l’effectif présent en 2001 de 5 ans.

- Lorsque la courbe verte se retrouve au-dessus de la courbe rouge, cela correspond à des recrutements.

- Lorsque la courbe rouge se retrouve au-dessous de la verte, cela signifie qu’il y a eu des départs dans les âges concernés.


Un dialogue social confirmé

DES ACCORDS DEPARTS ANTICIPES

ACCORDS SENIORS

ACCORDS 2nde PARTIE DE CARRIERE

ACCORDS GPEC

2004-2006

2003


Des retours d’expériences d’entreprises

Des Accords GPEC Les principaux thèmes négociés : les dispositifs RH (formation, entretiens de

milieu de carrière, bilans de compétences) La porte d’entrée principale dans les questions du travail : le transfert de

compétences (parrainages, tutorat ) Les parents pauvres : les conditions de travail (organisation, ergonomie …), les

conditions d’emploi (horaires, télétravail …), le volet santé (TMS …)

Inclure un volet seniors dans la négociation, c’est commencer à faire évoluer la manière dont on les regarde dans l’entreprise

Le rôle central du management de proximité : La GDA est rarement une préoccupation consciente de l’encadrement


Une approche de la pénibilité hésitanteCritères rapport COR STRUILLOU/LASFARGUES 2005

Travail de nuit en horaires alternants Travail à la chaîne ou cadences imposées Port de charges lourdes

Contraintes posturales et articulaires, déplacements, pénibilité physique

Exposition aux produits toxiques


Des risques se font jour L’émergence des risques psychosociaux

stress : évolutions à prévoir des notions de pénibilité du travailharcèlement : évolutions à prévoir sur les questions de discriminationmontée de démotivations dans une culture managériale mieux expérimentée pour

gérer le conflit La pyramide des âges, les savoirs à transférer

En global et sur les métiers critiques L’évolution des organisations et des emplois

Intégration de la variable santé en préventifAdaptation des emplois en curatif (dans un contexte de raréfaction des emplois

« protégés ») L’intégration des nouveaux embauchés

Prévenir les tensions, surtout avec les populations en difficulté


Un accès à la formation encore difficileSondage SQVT 2007

64% des seniors interrogés n'ont pas bénéficié de formation depuis trois ans.

L'âge reste discriminant au sein même de la catégorie des seniors : 48% des moins de 50 ans ont été formés au moins une fois depuis 3 ans, contre 34% des 55-60 ans et 27% des 61 ans et plus.

L'entretien de seconde partie de carrière reste inconnu des quatre cinquièmes de l’échantillon.

Les promotions, changements de poste ou affectation sur un projet (26% seulement).


Les outils de maintien dans l’emploi Distinguer

Les outils RH Entretiens et bilans de carrière Formation Tutorat

Les outils de conditions de travail Aménagement du temps de travail, télétravail Aménagement des postes: postes doux, missions

spécifiques Elaboration de parcours pour éviter l’usure Prévention santé


AGIR OUI MAIS…

LES THEMES LES PLUS SENSIBLES

LES THEMES LES PLUS MARQUES PAR UN DESIR D’ACTION

FORMATION ET NOUVEAUX DISPOSITIFS

EMBAUCHES DIFFICILES

USURE DES SALARIES DELAIS ET URGENCES INTEGRATION USURE DES SALARIES

MOBILITES INTERNES FORMATION ET NOUVEAUX DISPOSITIFS DELAIS ET URGENCES MOTIVATION DES AGES

EMBAUCHES DIFFICILES INTEGRATION


Une double approche: curative et préventive une stratégie « curative » qui met en place un

dispositif ou protocole spécifique pour les populations « seniors »

Ces dispositifs prévoient parfois encore des départs anticipés en retraite ; le principe étant de faire partir dès que possible les plus âgés.

Une stratégie préventive visant tous les âges et le développement de parcours professionnels diversifiés.


Le vieillissement comme évolution ou involution des

capacités« le vieillissement n’est pas un état

stable, survenant à un moment donné, mais un processus continu

de transformations auquel l’être humain est soumis » (Teiger, 1995).


Des pistes de travail multiples Observatoire des métiers Rénovation du référentiel métier/compétence. Entretien d’appréciation des compétences Programme individualisé de gestion de carrière pour les

salariés de +45 ans et 25 ans de carrière. Possibilités de mobilité interne: Réseau vers le siègeet

inversement Possibilités de mobilité externe: détachement ONG, PME,

organismes professionnels Systèmes de parrainage et tutorat Rechercher les causes d’inaptitude pour les réduire…

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