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LIVRET GRH

Mesdames et Messieurs les Chefs d’établissement,

Ce livret est destiné à vous permettre d’identifier précisément le rôle de chacun des acteurs de la gestiondes ressources humaines au sein de l’académie de Bordeaux et surtout à vous permettre d’actionnerà bon escient le réseau institutionnel dont vous êtes le maillon de proximité. Il s’inscrit pleinementdans la politique ministérielle volontariste de Ressources Humaines.Il vous présente également tous les dispositifs mis à notre disposition pour reconnaître, valoriser,orienter ou accompagner les personnels placés sous votre autorité et vous rappelle quelques pointsde réglementation pratiques.Il a été élaboré en concertation avec des représentants des chefs d’établissement, des corpsd’inspection, des conseillers du Recteur et des cadres de la direction des relations et des ressourceshumaines (DRRH) du rectorat.Il vous est présenté sous forme de fiches afin de pouvoir être facilement actualisé, au gré desréformes et surtout au fil de vos propositions et de votre attente.La seule ambition de ce livret est d’être un outil utile à l’usage des praticiens quotidiens del’encadrement et de la gestion des personnels.

Le secrétaire général adjoint,Délégué aux relations et aux ressources humaines

Xavier Le Gall

Les dispositifs de GRH• Les principaux dispositifs de GRH au sein de l’academie de Bordeaux . . . . . .

• Les dispositifs inter ministériels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

La prise en charge d’une situation médicale• Les différents congés de maladie et la saisine obligatoire

du comité médical départemental . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

• Congé de maladie ordinaire (CMO) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

• Congé de longue maladie (CLM) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

• Congé de grave maladie (CGM) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

• Congé de longue durée (CLD) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

• Temps partiel pour raison thérapeutique (TPRT) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

• La disponibilité d’office (DO) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

• L’occupation thérapeutique (OT) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

• Comité médical et Commission de Réforme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Le réseau de GRH• Le réseau de GRH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Les actions d’accompagnement• La valorisation et la reconnaissance des personnels au sein de l’établissement . . . . . .

• Le signalement et l'accompagnement des personnels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

• Les indicateurs de difficulté . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

• Alerter - Rédaction d’un rapport - Communication avec l’intéressé . . . . . . . . . . . . . . . . .

• Accompagner un agent victime d’actes de violence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

• Conduite à tenir face à un événement traumatisant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

• Conduite à tenir face à un personnel ayant une conduite addictive . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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• I l dispose d’un champ important de gestion desressources humaines. Outre la gestion au quotidien, ilorganise les services, définit les emplois du temps, lesconditions de travail et d’hygiène et de sécurité, l’accueil desnouveaux arrivants, dans le souci d’un climat favorable àl’épanouissement professionnel des personnels.• Il est à l’initiative d’actions personnalisées de reconnaissanceet de valorisation de ses personnels.

• Par ailleurs, l’établissement est l’échelon où peuvents’exercer au mieux les actions de prévention des dysfonction-nements liés aux difficultés personnelles ou professionnellesdes agents. Son rôle d’alerte des services académiquesest essentiel, car il permet une prise en charge précoce etpeut éviter l’aggravation de la situation individuelle del’agent et des perturbations pour l’établissement.

• Représentant le Recteur, l’Inspecteur d’académie est,dans son département, responsable des services del’éducation. Il entretient des relations étroites avec les

chefs d’établissement qu’il informe, conseille, aide etencourage dans leurs initiatives.

Le chef d’établissement, premier DRH de proximité ➔

L’Inspecteur d’Académie, Directeur des Services Départementaux de l’Education nationale➔

• Sous l’autorité du Recteur, il contrôle le respect desobjectifs, des instructions et des programmes ainsi que lesexamens. Il a également un rôle d’animation et d’impulsionauprès des équipes pédagogiques en matière de projets etd’actions innovantes. Il évalue et conseille les enseignantsdes collèges et lycées.• Par ses interventions directes auprès des enseignants,

il est acteur de gestion de ressources humaines.Son avis est sollicité par le Recteur dans tous les actes degestion collective des personnels. Il entre dans ses missionsde valoriser les personnels, de les promouvoir, mais ausside détecter leurs difficultés. A ce titre il assiste le chefd’établissement et les services chargés des RessourcesHumaines du rectorat.

L’Inspecteur pédagogique (IA-IPR, IEN-ET-EG)➔

Au côté des services de gestion des personnels (DPE ouDEPAT), de la Direction de la Gestion de la Formation desPersonnels (DGFP), une Direction de l’EnvironnementProfessionnel et du Remplacement (DEPR), avec trois servicesd’appui pour l’accompagnement des personnels :

• Le conseiller en gestion des carrières et desparcours professionnelsIl est chargé d’une double mission de conseil :

- à la personne dans le cadre d’une redéfinition du parcoursprofessionnel, d’une mobilité, d’un bilan de carrière oucomme point d’étape lors d’un entretien de carrière ;- aux services dans le cadre de reconversions, de chan-gements de mission, de recrutements.

Il gère également le suivi des personnels à besoin particulier,l’adaptation, le tutorat (en liaison étroite avec les corpsd’inspection et la direction de la pédagogie), l’occupationthérapeutique, le reclassement, l’évolution de carrière endocumentation.

• Les bilans professionnels- Service interne de bilan, animé par deux conseillèresd’orientation psychologues, il est ouvert aux personnelsenseignants du 1er et 2nd degré public et IATOSS (titulaireset contractuels) de l’académie.- L’entrée en bilan est soumise à la validation du DRRH, maisle contenu des entretiens est confidentiel. Il s’agit d’unedémarche volontaire et active d’analyse des compétences,aspirations et motivations pour envisager une évolutionou un changement professionnel. Le service travailleaussi en liens étroits avec les services de préventionnotamment dans le cadre du dispositif de l’adaptation.

• Le correspondant handicap- Il centralise toutes les informations sur le handicap etrépond aux sollicitations des personnels en situation dehandicap. Il gère les aménagements de poste de travail,les allègements de service.

Les services de gestion de personnels du pôle RH➔

Le réseau de GRH

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La gestion des ressources humaines en académie s’appuie sur un réseau d’acteurs dont la mobilisation et lacomplémentarité sont garantes d’un suivi personnalisé des agents.

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• Le service social de préventionEn faveur des personnels : il est acteur et partie prenantedes dispositifs académiques et départementaux de GRH etd’accompagnement des personnels.

Ses missions prioritaires :- la prévention des ruptures et décrochages professionnels ;- l’accompagnement psychosocial des personnelsconfrontés à des difficultés.

Ses actions :- individuelles : aide à la personne ;- collectives : accompagnement des établissements etdes équipes.

A l’interface de la vie personnelle et de la vie profession-nelle des agents, il exerce ses fonctions dans le cadredéontologique strict du respect du droit de la personne etla garantie du secret professionnel.

• La médecine de préventionElle a un rôle de prévention et non de contrôle. Ses interventions se situent dans deux domaines.

La surveillance médicale des personnels :- exposés à des risques professionnels ;- handicapés ;- visites médicales à la demande du personnel ou del’institution ;- aménagement du poste de travail, allègement de service.

L’action dans le milieu professionnel :- amélioration des conditions de travail ;- protection des agents contre l’ensemble des nuisanceset des risques d’accidents de service ou de maladieprofessionnelle ;- partenariat avec le service social de prévention.

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Le service de prévention➔

Les espaces d’accueil et d’écoute dans les réseauxPAS (Prévention, aide et suivi des personnels) des cinqdépartements de l’académie.

• Un espace d’écoute et d’accueil est mis à la dispositionde l’ensemble des personnels de l’Education nationale dechaque département de l’académie, qu’ils soient mutua-listes ou non.

• Cette structure qui fait appel à un psychologue permetaux personnels fragilisés (au plan personnel, familial ouprofessionnel) d’échanger et de bénéficier d’une écoute

sur leurs difficultés dans un cadre gratuit et neutre, noninstitutionnel.

• Le point d’écoute n’est pas un lieu de soins, c’est pourquoile nombre de séances est volontairement limité à 2 ou 3entretiens : en effet, la mission première de l’intervenantest d’écouter et d’orienter les consultants.

• Co-financé par l’Education nationale et par la MGEN,l’espace d’écoute et accueil est hébergé dans les locauxde la MGEN de chaque département où un bureau luiest dédié.

Un partenariat Education nationale / MGEN➔

La cellule de veille sociale

En cas de situation à traiter en urgence et qui nécessite une grande réactivité, elle réunit au rectorat

autour du Directeur des Relations et Ressources Humaines les services de gestion de personnels

concernés, l’Assistante Sociale Conseillère Technique du Recteur, le Directeur des Affaires Juridiques

et le cas échéant la Directrice de Cabinet du Recteur, les Inspecteurs Pédagogiques Régionaux concernés

ou le Conseiller Sécurité du Recteur.

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Certaines attentions sont de nature à favoriser l’intégrationet l’épanouissement des personnels au sein de l’établissement :

• Gestion attentive de la répartition de service, des emploisdu temps et de l’attribution de fonctions spécifiques(professeur principal, professeur coordinateur, tuteur,conseiller pédagogique, responsabilités diverses, etc…).• Mise à disposition de moyens matériels et aide à larecherche de financements adaptés aux actions projetées.• Mise en valeur des actions réalisées auprès de l’environ-nement local et des responsables pédagogiques.• Mise en valeur des actions menées et des résultats par unrapport de fin d’année à intégrer dans le dossier de l’agent.• Recommandation des agents auprès des relais institutionnels

pour des missions spécifiques s’appuyant sur descompétences : formateurs, fonctions de direction, membresde jurys d’examen ou de concours.• Compte-rendu d’actions remarquables ou publicationsdans les revues internes ou académiques, ou dans la presselocale.• Réception par les autorités et invitation à des événementsou manifestations officielles.• Distinctions honorifiques : Palmes Académiques, OrdreNational du Mérite, Légion d’Honneur…• Désignation pour participer à des réflexions et travauxde ZAP.

L’EVALUATION INDIVIDUALISEE

Les personnels administratifs et techniques

L’appréciation littérale• Exprime la valeur professionnelle des personnels.

• Eviter les formulations trop généralistes et imperson-nelles de type « bon agent ».

• Mettre en évidence les qualités remarquables, lescompétences spécifiques, l’engagement sur des dossiersparticuliers, l’esprit d’équipe et d’animation.

• Peut dans des situations très particulières, être étayéepar un rapport complémentaire au feuillet de notation.

L’entretien individuelC’est un temps fort de la gestion des ressources humaines.Il permet un dialogue personnalisé portant sur l’agent etsa place au sein de l’institution. Il est l’occasion d’évoquerles projets d’évolution personnelle, les orientations enmatière de formation et d’identifier des compétencesspécifiques. Il permet également d’encourager l’agent, dereconnaître son travail ou de l’épauler en cas de difficultéspassagères.

Exemples : • incitations à une candidature au grade supérieur, à unefonction d’encadrement ;• incitations et aide à la préparation des concours.

L’évaluation individualisée a, en outre, une incidence sur la part« résultat » de la prime de fonction et de résultat (PFR).

Les enseignants du second degré (professeurs descollèges et des lycées) sont soumis à une double notation,pédagogique et administrative.

La note administrative est arrêtée par le recteur, sur propo-sition du chef d’établissement. Elle équivaut à 40 % dela note globale.

La note pédagogique est arrêtée par les corps d’inspection :IA-IPR – IEN-ET et EG. Elle équivaut à 60 % de la note globale.La notation est prise en compte dans la progression de lacarrière, notamment pour l’accès à la hors classe.

Les corps d’inspection procèdent à l’inspection individuelledes enseignants et à l’évaluation de la qualité et de l’efficacitéde la pratique d’enseignement, appréciées au cours d’une séancepédagogique et d’un dialogue approfondi avec le professeur.Cette inspection, complétée par un entretien avec le chefd’établissement, leur permet également de détecter lestalents, de les valoriser en lien avec les services de GRH lorsdes listes d’aptitude, des tableaux d’avancement de grade,ou lors des mutations : postes spécifiques, emplois depersonnels de direction…

Les actions d’accompagnement

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LA VALORISATION ET LA RECONNAISSANCE DES PERSONNELS AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT

La valorisation➔

La reconnaissance institutionnelle➔

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CONDUITEADDICTIVE

• Saisit le médecinet / ou l'assistantesociale Conseiller(e)stechniques du recteur.

• Reçoit l'agent.

• Saisie du Comité Médical

• Congés longs

• Procédure disciplinaire

• Procédure d'urgence,mise en place desdispositifs de l'articleR 421-12 du code del'Education après avisdu rectorat - DRRH :interdiction d'accès àl'établissement, à toutepersonne relevant ounon de l'établissementen cas de menace oud'action contre l'ordredans les enceintes etlocaux scolaires.

Les actions d’accompagnement

LA DIFFICULTE Le chef

d’établissement

LE SIGNALEMENT L’ACCOMPAGNEMENT

DRRH Par le Recteur Par le chef d’établissement

ABSENTEISMERETARD

DIFFICULTEPEDAGOGIQUE

• S'entretient dans un premiertemps avec l'agent, la concer-tation étant privilégiée.

• Note les dysfonctionnementsqui se produisent dans laclasse, dans l'EPLE ou vis à visd'un tiers et informe l'agent parlettre en lui rappelant ses obli-gations professionnelles.Cette lettre ne doit pas être in-titulée "lettre d'avertissement".Son intérêt est, dès le départ, deformaliser les dérives compor-tementales de l'agent.

Si les faits se reproduisent

• Etablit un rapport sur lequelsont consignés les faits préciset dans l'ordre chronologique.

• L'adresse à l'agent poursignature (vu et pris connais-sance), ce dernier peut exercerson droit de réponse (procé-dure contradictoire).

• Si refus de signer, le faitconstater en présence de 2témoins.

• Adresse le rapport, lestémoignages éventuels, directe-ment au DRRH pour attributionet transmet une copie àl'IA-DSDEN pour information.

• Saisit le médecinet / ou l'assistantesociale Conseiller(e)stechniques du Recteur.

• Saisit les corpsd'Inspection.

• Aménagement du poste detravail (si RQTH participationfinancière du rectorat)

• Allègement de service

• Congés longs après saisie duComité Médical (CLM ou CLD)

• Retenue sur traitement


• En fonction des déci-sions prises par leRecteur procède à un :

- aménagement del'emploi du temps ;- aménagement duposte de travail.

• Saisit les corpsd'Inspection.

• Inspection (Il est parfaitement possible defaire une inspection en absence,après concertation avec le chefd'établissement, sur consulta-tion du cahier de texte et del'ensemble des documentspédagogiques)Actions de formation• Tutorat• Parcours de formationActions de reconversion• Evolution de carrière • Reconversion ou requalificatifpour les PLPActions disciplinaires• Procédure disciplinaire• Licenciement pour insuffisance professionnelle

• Met en place sur leterrain la réponse ap-portée par le Recteur.

LE SIGNALEMENT ET L'ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNELS

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TROUBLES MAJEURS

DU COMPORTEMENT

• Appelle le SAMU ou les ser-vices de Police selon l'originedu trouble.

• Signale les faits au rectorat- Cabinet et DRRH, et à l'IA-DSDEN - Cabinet.

• Arrêté de congé d'office

LA DIFFICULTE Le chef

d’établissement

LE SIGNALEMENT L’ACCOMPAGNEMENT

DRRH Par le Recteur Par le chef d’établissement

VIOLENCE verbale

ou physique(auteur)ou torts partagés

VIOLENCEverbale

ou physique(victime)

Selon le degré de gravité desfaits

• En cas d'addiction à dessubstances illicites :

- adresse un signalement auProcureur de la République(article 40 du code de procé-dure pénale).

• En cas de violence :

- fait appel aux forces depolice ou de gendarmerie ;

- établit la fiche de signale-ment auprès du Cabinet duRecteur et de l'IA-DSDEN.


• Saisit le médecinet / ou l'assistantede service socialConseiller(e)s tech-niques du Recteur.

• Informe les corpsd'Inspection.

• Médiation-conseil

• Congé d'office

• Congés longs (CLM ou CLD)


• Dépôt de plainte auprès duProcureur de la République


• Protection juridique et conseilauprès du service juridique durectorat (DCVSAJ)

VIOLENCESEXUELLESUR ELEVE


• Effectue un signalement auProcureur de la Républiqueainsi qu'au Conseil Général(protection de l'enfant).Rapporte les faits au rectorat- Cabinet et DRRH, et à l'IA-DSDEN - Cabinet.

Ne pas procéder à l'auditiondes victimes, seul le Parquetest habilité, la parole du mi-neur ne doit pas faire l'objetd'une enquête par l'établisse-ment mais par les servicescompétents.

• Suspension de fonctions dansl'attente d'une procédure disci-plinaire


• Saisit le médecinet / ou l'assistantede service socialConseiller(e)s tech-niques du Recteur.

• Informe les corpsd'Inspection.

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Absentéisme➔

Ces indicateurs sont des repères à mettre en relation avec la situation spécifique de la personne, le contexte propre del’établissement et à relativiser s’il s’agit d’un débutant ou d’un retour après une longue absence par exemple…

Si chacun de ces indicateurs peut individuellement être un signal, ce sont le plus souvent leur cumul, leur fréquencequi doivent alerter et amener à intervenir et à prendre au plan local ou académique les mesures appropriées.

La persistance des comportements, la dégradation de la situation personnelle et professionnelle doivent conduire à unealerte, une saisine des services académiques.

Cette liste n’est pas exhaustive.

• Retards fréquents• Départs anticipés• Demandes nombreuses d’autorisation d’absence• Absences injustifiées, répétées• Absences aux réunions

Maladie➔• Absences fréquentes et répétées justifiées par uncertificat médical• Absences liées à une pénibilité exprimée au travail

Comportement➔• Difficulté importante d’adaptation• Isolement excessif • Présentéisme• Manquement à l’obligation de réserve• Manquement à l’obligation de discrétion • Refus d’obéissance• Manquement à l’obligation de correction dans satenue et/ou ses propos• Agressivité physique et/ou verbale• Propos injurieux ou discriminations• Incivilités• Consommation d’alcool• Usage de drogue• Toute forme de prosélytisme• Problème de mœurs• Pratiques frauduleuses :

- erreurs dans le suivi des dossiers- non respect des calendriers de gestion- manque d’autonomie dans le travail

• Vols (etc…)

Gestion de la classe➔• Absence de notes

• Cahier de textes non tenu

• Contrôle des absences et des retards non fait

• Chahut dans la classe observé et signalé par lesenseignants, les CPE, les AED, les élèves, lesparents

• Exclusions régulières d’élèves

Insuffisance professionnelle➔• Pas ou peu de devoirs, d’interrogations

• Devoirs non corrigés ou égarés

• Notation injustifiée à grande variabilité

• Nombreuses interrogations, inquiétude, plaintes desélèves et des parents (relatives aux contenus)

• Sanctions abusives, inadaptées, souvent collectives

• Refus d’inspection

• Accidents d’élèves fréquents

• Difficulté à conduire certaines activités (TP…)

• Refus de se former

• Stratégie d’évitement

• Expression orale difficile

Les actions d’accompagnementLES INDICATEURS DE DIFFICULTE

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Les actions d’accompagnementALERTER - REDACTION D’UN RAPPORT - COMMUNICATION AVEC L’INTERESSE

• Loi du 22 avril 1905• Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée, art. 19 et 30• Loi n°84-16 du 11 janvier 1984 modifiée, chap.VIII• Décret n° 84-961 du 25 octobre 1984 modifié• Décret n° 92-811 du 18 août 1992 modifié

Lorsqu’un chef d’établissement souhaite saisir les services rectoraux d’une situation de GRH difficile ou conflictuelle,cette saisine doit être précédée d’un rapport communiqué à l’intéressé.Préalablement à la rédaction de ce rapport, il est conseillé au chef d’établissement de prendre contact avec les servicesde la DRRH/DPE ou DEPAT ou DEPR afin d’arrêter ensemble la stratégie la plus appropriée.

• Après avoir rencontré l’intéressé et l’avoir mis endemeure de changer d’attitude lors de conflits mineurs.• Après avoir rencontré l’intéressé et pris contact avec lesservices de la DRRH lors de conflits majeurs ou de situationd’une particulière gravité.

• Tout écrit relatif à une situation donnée doit retracer unconstat objectif des faits précis, un événement, unesituation spécifique, replacés dans le temps et dans leurcontexte (Cf. liste des indicateurs de difficulté).• Le rapport pourra préciser selon les cas :

- les mesures d’aide et de conseil préconisées pour sou-tenir un agent aux prises avec une difficulté ponctuelle ;- les actions de médiation déjà engagées, si possibleprésentées chronologiquement, accompagnées decommentaires succincts, utiles à leur compréhension ;le résultat de ces actions, avec éventuellement lesprécisions susceptibles d’éclairer la situation.

• Seront joints :- l’ensemble des documents existants relatifs à la situation ;- le compte rendu d’entretien de médiation mené en interne ;- tout élément utile à une meilleure compréhension del’affaire.

• Le rapport doit conclure à une demande :- d’aide technique, susceptible d’éclairer une situationparticulièrement confuse et d’envisager une solutionsatisfaisante ;- des demandes d’actions de médiation pourront êtreproposées. Elles seront conduites soit par l’IPR-EVS soitpar les services du Pôle DRRH ;- d’inspection pour vérification de la compétencepédagogique ;- d’expertise médicale ou sociale ;

- de sanction (un rapport établissant la réalité d’unefaute, commise par un agent, doit conclure à unedemande de sanction à l’encontre de l’intéressé) ;nettement motivée par la teneur du rapport et convenuepréalablement avec la DRRH. Cette demande de sanctiondevra être tout à fait proportionnée à la faute commise.

• Tout rapport écrit doit être porté à la connaissance del’intéressé.Cette communication doit se réaliser dans le cadre d’unentretien entre l’agent et son supérieur hiérarchique. Laprésence d’un témoin est conseillée. C’est là un temps fortde dialogue qui s’inscrit dans le prolongement deséchanges antérieurs.

L’intéressé pourra demander la modification d’un ou deplusieurs termes du rapport qui lui paraîtraient erronés ouinjurieux. Ces modifications apparaîtront sous forme derajouts, sans que les inscriptions antérieures soientdéfinitivement supprimées. Il pourra établir un rapportcontradictoire.Il sera invité à signer le rapport (date, « vu et prisconnaissance »). La signature n’entérine pas le contenudu rapport ; le paraphe atteste simplement que l’agent ena pris connaissance.Le refus de signature contrevient, de ce fait, à la régularitédes opérations. L’agent devra en être avisé, son refus designer sera établi par écrit.En cas d’absence prolongée, le rapport doit être adressé àl’intéressé en recommandé avec accusé de réception.

• Une fois signé par l’intéressé, le rapport sera envoyé direc-tement au Directeur des Relations et Ressources Humainesavec copie à l’IA-DSDEN et au corps d’inspection concerné.

Quand rédiger un rapport ?➔

Le rapport ➔La communication du rapport à l’intéressé➔

L’envoi du rapport au DRRH du rectorat➔

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Les actions d’accompagnementACCOMPAGNER UN AGENT VICTIME D’ACTES DE VIOLENCE

En vertu de l’article 11 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, il incombeà la collectivité publique de protéger ses agents contre les violences et voies de fait dont ils peuvent être victimesà l’occasion de l’exercice de leurs fonctions et de réparer le préjudice qui en est résulté.

• Toute violence, y compris verbale, doit être signalée parle chef d’établissement au Pôle DRRH du rectorat.

• Tout agent, en cas d’agression caractérisée, à l’occasionde ses fonctions ou du fait de celles-ci :

- doit procéder à un dépôt de plainte au commissariatde police ou à la gendarmerie. Le chef d’établissement,représentant local de l’Etat, doit être immédiatementaverti. Celui-ci informe le cabinet du Recteur, le Directeurdes Relations et Ressources Humaines du rectorat etl’Inspecteur d’académie pour les faits graves ainsi quele procureur de la République qui décide de l’opportunitédes suites à donner à la plainte ;

- peut bénéficier, sur sa demande écrite, de la protectionjuridique des fonctionnaires auprès de la direction desaffaires juridiques et contentieuses du rectorat. Un avocatest mis alors à sa disposition et les frais de justice sontpris en charge par l’administration ;

- peut éventuellement bénéficier d’une délégationrectorale af in d’obtenir un poste dans un autreétablissement.

• En cas de détérioration de biens (exemple véhicule) d’unagent par geste mal intentionné lié à l’exercice de saprofession ou ayant un lien direct avec celle-ci, uneprocédure d’indemnisation est prévue et mise en placepar la direction financière du rectorat.

• La victime bénéficie de la convention MAIF (procéduresimplifiée de règlement des dommages) : la déclaration dela victime, accompagnée d’un rapport établi par le chefd’établissement, doit parvenir au Service juridique durectorat dans un délai de 3 jours ouvrables suivant lasurvenance du dommage.

• Les faits de violence peuvent créer des traumatismes quidoivent être traités au plan individuel et collectif. Se référer à la fiche « conduite à tenir face à un événementtraumatisant ».

L’accompagnement dans la procédure judiciaire➔ La prise en charge matérielle➔

L’aide psychologique➔

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Les actions d’accompagnementCONDUITE A TENIR FACE A UN EVENEMENT TRAUMATISANT

• Il se définit par :

- son caractère exceptionnel et /ou imprévisible, et par son

ampleur ;

- le retentissement important sur le psychisme de ceux

qui le subissent. La déstabilisation provoque des réactions

émotionnelles fortes, telle l’angoisse, le repli sur soi,

l’isolement, la culpabilité, la révolte (blessure grave, décès,

suicide d’un personnel ou d’un élève) ;

- l’inadaptation et l’insuffisance des modalités habituelles de

réponse.

Le chef d’établissement

• Informe et contacte, afin d’analyser la situation :- les cabinets du Recteur et de l’Inspecteur d’académie ;

- la Direction des Relations et Ressources Humaines ;

- le médecin conseiller technique ;

- l’Infirmière conseillère technique ;

- l’assistante sociale conseillère technique ;

- l’assistante sociale du personnel.

• Réunit l’équipe de crise composée des personnessuivantes :

- chef d’établissement et adjoint ;

- conseiller principal d’éducation (CPE) ;

- assistante sociale des élèves ;

- assistante sociale du personnel ;

- conseillère d’orientation psychologue ;

- infirmière ;

- médecin.

Cette équipe doit se réunir rapidement même si ellen’est pas complète. Elle définit les actions à mettre enœuvre auprès des adultes de la communauté scolaire,des élèves et des familles.

Elle désigne la personne ressource qui informera les person-nels, les élèves et les familles et informe en priorité lesadultes de la communauté hors de la présence des élèves etavant toute information des élèves.Le chef d’établissement se charge de l’information auprèsdes adultes et des élèves. Il informe, le cas échéant, lacollectivité de rattachement et le maire.En cas de sollicitation des médias, il les dirige vers lesservices de communication de l’inspection académiqueet du rectorat et invite les membres de la communautééducative (adultes et élèves) à la discrétion.

• En cas de décès, elle organise les dispositions autourdes funérailles en accord avec les familles des victimes.

A court terme :Le chef d’établissement

• Invite les personnels qui le souhaitent à se réuniren fin de journée pour échanger sur le déroulementdes événements et des mesures prises et repérer lesbesoins.

• Réunit l’équipe de crise pour faire le bilan de la journéeet prévoir les actions à mettre en œuvre dans les jours àvenir.

• Transmet le bilan au cabinet du Recteur et au cabinetde l’Inspecteur d’académie.

A moyen terme :Le chef d’établissement

• Evalue l’opportunité de l’arrêt du dispositif en concer-tation avec l’équipe de crise.

• Transmet le bilan définitif au cabinet du Recteur et aucabinet de l’Inspecteur d’académie.

L’événement traumatisant➔

La procédure à suivre➔

9

Prévoir d’effectuer le bilan du dispositifmis en place

➔

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Sep

tem

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2010

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Les actions d’accompagnementCONDUITE A TENIR FACE A UN PERSONNEL AYANT UNE CONDUITE ADDICTIVE

• Haleine alcoolisée caractérisée

• Trouble de l’élocution et de l’équilibre

• Excitation, irritabilité

• Violence verbale ou physique

• Somnolence, passivité, démotivation

• Absences répétées, irrégulières aux motifs imprécis

• Baisse de l’activité professionnelle

• Retards

Attention : d’autres pathologies peuvent donner lieu à dessymptômes similaires.

1 - Il rencontre la personne et lui signifie les pro-blèmes posés par son comportement dans le cadreprofessionnel.

• L’objectif de cet entretien est :

- de favoriser une prise de conscience des faits constatés ;

- d’établir un dialogue ;

- d’envisager les solutions possibles. (Communiquer lescoordonnées de l’A.N.P.A.A Association de Prévention enAlcoologie et Addictologie du département).

• En fonction du niveau d’acceptation du problème parl’intéressé, il peut lui être proposé différentes aides :

- visite médicale auprès d’un médecin de prévention auservice médical du rectorat,

- rendez-vous auprès d’une assistante sociale despersonnels de l’Inspection académique,

- rencontre à la Direction des Relations et des RessourcesHumaines.

Le chef d’établissement fixe avec l’intéressé des objectifsprécis à atteindre et établit un calendrier.S’il n’y a pas d’amélioration sur le plan professionnel etqu’aucune démarche médicale n’est engagée dans ledélai fixé (rendez-vous pris auprès d’un médecin du rectorat),il établit un rapport.

2 - Si le comportement de l’agent entraîne undanger pour lui-même ou pour autrui :

• le chef d’établissement, le chef de service ou le respon-sable présent doit faire cesser l’activité de ce personnel ;

• il signifie à l’intéressé que son comportement perturbele fonctionnement de l’établissement ou du service etl’informe de sa décision ;

• il fait constater son état par des témoins, personnels del’établissement ;

• il installe la personne dans un lieu isolé du reste de lacommunauté éducative où elle sera à la fois surveillée etentourée (infirmerie par exemple, mais hors contact desélèves) ;

• il appelle un médecin pour qu’il évalue l’état de santé,donne les soins et conseille sur la conduite à tenir :hospitalisation, maintien sur place avec surveillance, retourau domicile ;

• il informe la Direction des Relations et RessourcesHumaines du rectorat.

Ces différentes étapes sont indispensables car laresponsabilité du chef d’établissement peut êtreengagée du fait du comportement dangereux etperturbateur de la personne.

Le chef d’établissement consigne précisément les faitsconstatés sur le lieu de travail dans un rapport écrit etfait état d’éventuels témoignages dont il a les preuvesécrites.Seuls les éléments objectifs constatés dans l’enceintede l’établissement doivent figurer dans cet écrit. Cedocument, signé par le chef d’établissement, est portéà la connaissance de l’intéressé et signé également parlui.

Il doit être transmis directement au DRRH du rectoratavec copie à l’IA-DSDEN.

Les signes les plus souvent associés➔

Le rôle du chef d’établissement➔

Le rapport➔

10

Sep

tem

bre

2010

DISPOSITIF ENTREE et PERSPECTIVE AFFECTATION DUREE SORTIE

• Projet de reconversion

• Projet de reconversion

LES PRINCIPAUX DISPOSITIFS DE GRH AU SEIN DE L’ACADEMIE DE BORDEAUX

Les dispositifs de GRH

Faisant fonction de personnel de direction

• Projet de reconversion • Perte du poste pour uneaffectation sur ZR

• 2 ans • Concours de personnel de direc-tion ou détachement

Evolution de carrière vers d'autres disciplines

(certifié ou agrégé)

• Perte du poste pour uneaffectation sur ZR

• 2 ans • Changement de discipline

Evolution de carrière en documentation

Uniquement pour les personnels enseignants et assimilés

N'entrent pas dans ce dispositif : les agents se situant à 5 ans au moins de l'âge d'ouverture de leurs droits à pension


• 2 ans • Changement de discipline pourles certifiés• Détachement pour les PLP, COP,CPE

• Projet de reconversionEvolution de carrière vers des fonctions administratives


• 2 ans • Détachement

• Projet de reconversionReconversion PLP • Maintien du poste • 2 ans • Changement de discipline de PLPet participation au mouvement

• Acquisition d'une spécificitéQualification PLP • Maintien du poste • 1 an • Affectation à titre définitif dans lanouvelle spécialité après participa-tion au mouvement

• Reconversion vers d'autresfonctions dans un autreministère ou une autreFonction Publique

Seconde carrière • Détachement ou inté-gration directe sur unnouvel emploi

• S a n slimite

• Changement de fonctions etd'employeur

• Soutien pédagogique indi-vidualisé

• Consolidation de l'état desanté• Projet de reconversion chefde travaux

Parcours de professionnalisation

• Formation professionnelleindividualisée

• Maintien sur le poste • 1 an • Maintien dans les fonctions

Tutorat • Maintien sur le poste • 1 an • Maintien dans les fonctions

Aide et appui à chef de travaux

• Perte du poste pourune affectation sur ZR

• 2 ans • Retour à l'enseignement

• Reconversion en chef de travaux

• Consolidation de l'état desanté• Projet de reconversion endocumentation

Aide et appui en documentation


• 2 ans • Retour à l'enseignement• Evolution de carrière en docu-mentation

• Consolidation de l'état desanté

Soutien, études dirigées et aide aux devoirs


• 2 ans • Retour dans les fonctions ensei-gnantes• CLM ou CLD• Retraite

En gras

L'accompagnement individualisé dans le parcours professionnel

La réorientation professionnelle

11

GUID

E GR

HD

RR

H/

DE

PR

Sep

tem

bre

2010

12

DISPOSITIF ENTREE et PERSPECTIVE AFFECTATION DUREE SORTIE

Uniquement pour les personnels enseignants et assimilés

N'entrent pas dans ce dispositif : les agents se situant à 5 ans au moins de l'âge d'ouverture de leurs droits à pension

• Inaptitude définitive à lafonction enseignante maispas à toutes fonctions (suravis du Comité Médical)

Reclassement • Perte du postepour une affecta-tion sur ZR sur desfonctions adminis-tratives

• 2 ans • Détachement dans un corpsde la filière administrative ou delaboratoire

• Agent ayant un problème desanté reconnu et pris encharge

• Nécessité d'un projet pro-fessionnel

Adaptation 2 nd degré Poste adapté

de courte durée (PACD)

• Maintien du postela 1ère année etaffectation sur posted'adaptation

• 1 an (renouvelable2 fois sur décision durecteur)

• Retour à l'enseignement avecbonification dans le cadre du mou-vement intra académique sur ledépartement d'affectation avantl'adaptation

• Reclassement

• Evolution de carrière

• CLM ou CLD

• Disponibilité

• Pathologie grave et évolutiveAdaptation 2 nd degréPoste adapté

de longue durée (PALD)

• Perte du poste eta f fec ta t i on su rposte d'adaptation

• 4 ans (renouvelable)

• Retour à l'enseignement avecbonification sur le départementd'affectation avant l'adaptation

• Reclassement

• Evolution de carrière

• CLM ou CLD

• Disponibilité

En gras

• RQTH (reconnaissance dela qualité de travailleur han-dicapé)

Temps partiel de droit • Maintien sur leposte

• De droit etillimité

• Maintien dans les fonctions

• Situation médicale et / ousociale difficile temporaire

• RQTH (reconnaissance dela qualité de travailleur han-dicapé)

Allègement de service • Situation exceptionnellenécessitant un traitementlourd et maladie évolutive

• RQTH (reconnaissance dela qualité de travailleurhandicapé)

• Maintien sur leposte

• Temporaireet dégressif

• Maintien dans les fonctions etretour à temps plein ou tempspartiel sur demande

Aménagement de l'emploi du temps


• Temporaire • Maintien dans les fonctions

Aménagement du poste de travail

(équipement spécifique)


• Illimité • Maintien dans les fonctions

• Agent en CLM ou CLDOccupation thérapeutique

• Maintien du postesi CLM et affecta-tion momentanéesur tout autre postesi CLD perte duposte après 1 ande CLD

• Selon la situation

• Retour dans les fonctions

• Temps partiel pour raison théra-peutique (TPRT)

• Adaptation

L'accompagnement individualisé des personnels confrontés à des difficultés de santé

Sep

tem

bre

2010

Faisant fonction de personnel de direction (dispositif géré par DEPAT /DPE)

• Ce dispositif concerne les personnels désireux de changerd’orientation professionnelle et volontaires pour présenterles épreuves du concours ou être détachés sur des fonctionsde personnel de direction.

Evolution de carrière (dispositif géré par DPE /DEPR)

• Ce dispositif s’adresse prioritairement aux enseignantsTZR dans des disciplines en surnombre :

- volontaires pour un changement de discipline dansle cadre des priorités académiques ;- volontaires pour un changement d’orientationprofessionnelle.

Ce parcours de professionnalisation est formalisé par lescorps d’inspection des disciplines concernées.

La reconversion professionnelle (dispositif géré par DPE)

• Elle consiste pour un PLP en un changement de champprofessionnel ou de discipline.La reconversion est d’une durée normale de deux années :

- la première année est consacrée à un stage permettantd’acquérir les bases scientifiques et technologiques, ils’agit d’un parcours de formation validé par les corpsd’inspection ;- la deuxième année doit permettre à l’enseignant d’êtreplacé « en situation » dans sa nouvelle discipline avecun accompagnement pédagogique.

A l’issue de la formation et après avis du corps d’inspection,une affectation peut être prononcée à titre définitif surposte vacant après participation au mouvement annuelintra-académique de la nouvelle discipline.

La qualification professionnelle (dispositif géré par DPE)

• Elle permet à l’enseignant PLP d’acquérir une spécificitéà l’intérieur d’un même champ professionnel ou dans unemême discipline (ex : obtention d’un profil : la logistiquedans l’enseignement de la vente).

La formation, d’une durée théorique d’un an, est construitepar l’inspecteur de la spécialité. A l’issue de la formationet après avis positif des corps d’inspection, une affectationà titre définitif peut être envisagée.

La seconde carrière des enseignants (dispositif géré par DEPR)

• Elle permet aux enseignants de faire évoluer leur carrièrevers des emplois des administrations de l’Etat, descollectivités territoriales et des établissements publicsadministratifs.

Le parcours de professionnalisation (dispositif géré par DEPAT /DPE)

• Il s’agit d’aider un agent par une formation professionnelleindividualisée adaptée à ses besoins.

Le tutorat (dispositif géré par DEPR / DPE / DEPAT / Direction de laPédagogie)

• Il permet à l’agent de bénéficier du soutien d’un tuteurdans le cadre de ses fonctions après repérage d’undysfonctionnement par les corps d’encadrement oud’inspection. Il fait l’objet d’un protocole.

Aide et appui à chef de travaux et en documentation (dispositif géré par DPE /DEPR)

• Il s’agit d’une situation provisoire exceptionnelle destinéeà maintenir en activité l’enseignant en difficulté médicaleet/ou sociale temporaire, et à le préparer à une reconversionou à un retour à l’enseignement.

Le soutien études dirigées et aide aux devoirs (dispositif géré par DEPR)

• Il s’agit d’une situation provisoire exceptionnelle destinéeà maintenir l’agent en activité en difficulté médicale et/ousociale temporaire, et être préparé à un retour à l’ensei-gnement ou à l’accompagner jusqu’à sa retraite.

La réorientation professionnelle➔

L’accompagnement individualisé dans le parcours professionnel

➔

13

LES PRINCIPAUX DISPOSITIFS DE GRH AU SEIN DE L’ACADEMIE DE BORDEAUX

Les dispositifs de GRHGU

IDE

GRH

DR

RH

/D

EP

R

Sep

tem

bre

2010

14

Allègement de service

(dispositif géré par DEPR)

• Il s’agit d’une mesure exceptionnelle et non pas d’undroit, accordée en raison de l’état de santé de l’agentreconnu travailleur handicapé (RQTH) pour une annéescolaire ou une durée supérieure. Il porte au maximum surle tiers des obligations réglementaires de service et auminimum sur une classe pour un personnel enseignant.

Il permet de ne pas rompre le lien avec le monde dutravail.

L’allègement ne doit pas se substituer au temps partiel quidoit toujours être étudié en priorité. Le cumul temps partielet allègement de service peut être envisagé.

Aménagement de l’emploi du temps

(dispositif géré par le chef d’établissement)

• Il s’agit de permettre provisoirement à un agent endifficulté médicale et/ou sociale temporaire d’exercer sesfonctions selon un horaire adapté à sa situation.

Aménagement du poste de travail

(dispositif géré par le chef d’établissement / DEPR)

• Lorsqu’un fonctionnaire subit une altération de son étatphysique (RQTH), son poste de travail peut être adapté :salle de cours spécifique, équipement mis à disposition,afin de permettre le maintien en activité.

L’occupation thérapeutique


• Il s’agit de permettre à des personnes en congés longs(CLM ou CLD) volontaires d’exercer une activité préalable-ment définie, dans un cadre professionnel adapté, permettantde maintenir un lien social pouvant conduire à l’améliorationde leur état de santé.

L’occupation thérapeutique bénévole ne donne pas lieu àrémunération particulière.

Elle fait l’objet d’une définition des tâches, des horaires(cette activité ne peut excéder un mi-temps) et des objectifs.

Elle est couverte par la réglementation en matièred’accident de service dès lors qu’elle se déroule dans leslocaux et sous le contrôle de l’administration.

Adaptation des enseignants du second degré


• Il s’agit d’une situation provisoire destinée à maintenirl’enseignant en position d’activité si son état de santé nelui permet plus, momentanément, d’assurer ses fonctions.

• Elle doit permettre à l’enseignant en grande difficulté desanté :

- de se ré-adapter à un poste de travail ;- de reprendre confiance ;- de mesurer ses possibilités dans l’exercice de sonmétier ou d’envisager un autre emploi.

• Diverses fonctions peuvent être envisagées :- des fonctions administratives (hors responsabilité d’unsecteur de gestion) ;- des fonctions pédagogiques peuvent être confiées àdes enseignants (soutien, documentation, CNED).

• D’autres possibilités peuvent être éventuellementproposées dans une autre administration que l’Educationnationale si le projet de l’enseignant le justifie (autresministères, collectivités locales).

Le reclassement

(dispositif géré par DEPR / DEPAT)

• Ce dispositif concerne les enseignants dont l’état physiquene leur permet plus de remplir les fonctions correspondantà leur corps et grade. Il est engagé après avis d’inaptitudedéfinitive à la fonction exercée du comité médicaldépartemental.

L’accompagnement individualisé des personnels confrontés à des difficultés de santé�

Septe

mbre

2010

• Ce service est consultable en ligne www.biep.gouv.fr.Il publie des annonces d’emploi dans tous les services del’Etat et propose également des informations et des liens

sur l’emploi en région, à l’international, dans la fonctionpublique territoriale.

La Bourse interministérielle de l’emploi public (BIEP)➔

• Elle peut être attribuée aux agents de l’Etat qui souhaitentdémissionner et quitter définitivement la fonction publiquede l’Etat pour :

- créer ou reprendre une entreprise ;

- mener à bien un projet personnel.

Les bénéficiaires ne doivent pas être à moins de 5 ans del’âge d’ouverture de leurs droits à pension.

Le montant de cette indemnité ne peut excéder unesomme équivalente à 2 ans du traitement brut annuel

perçu au cours de l’année civile précédent celle du dépôtde la demande de démission.

Le montant de l’IDV est calculé par le croisement de deuxcritères : l’ancienneté générale de service de l’agent dansl’administration et le motif de la demande de démission(création ou reprise d’entreprise ou projet personnel).

Le versement de l’IDV se fait après la démission en uneseule fois dans le cadre d’un projet personnel, en deux foisdans le cadre d’une création ou reprise d’entreprise (aumoment de la démission puis un an après).

L’indemnité de départ volontaire (DPE / DEPAT)➔

15

LES DISPOSITIFS INTER MINISTERIELS

Les dispositifs de GRH

Moins de 10 ans • 50 % • 0 %

Montant de l’IDV pour la reprise ou la création d’entreprise

(en % du plafond de l’indemnité)

Montant de l’IDV pour projet personnel

(en % du plafond de l’indemnité)

Ancienneté de l’agent

De 10 à 25 ans • 100 % • 50 %

Plus de 25 ans • 80 % • 30 %

GUID

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PR

Sep

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2010

les differents conges de maladie et la saisine

obligatoire du comite medical departemental

La prise en charge d’une situation médicale

l’avis du Comité médical ne lie pas l’administration excepté dans 3 situations :• La reprise de fonctions après 12 mois de CMO • La reprise de fonctions après CLM ou CLD • L’octroi du temps partiel pour raison thérapeutique

16

CaTEGORiE DE

PERSONNEl

• Titulaires ou

stagiaires

CONGE DE m

alaDiE

ORDiNaiRE

(CMO)

• Non titulaires

(contractuels, MA)

CONGE DE

malaDiE ORDiNaiRE

aGENT NON

TiTUlaiRE

• Non titulaires

(contractuels, MA)

CONGE DE

lONGUE m

alaDiE

(CLM)

• Titulaires ou stagiaires

CONGE DE

lONGUE DUREE

(CLD)

CONGE DE GRaVE

malaDiE aGENT

NON TiTUlaiRE

(CGM)


DUREE

• 1 an MAXI

(3 mois Plein Traitement -

9 mois ½ Traitement).

• 4 mois de service =

1 mois Plein Traitement

+ 1 mois ½ Traitement

• 2 ans de service =



• 3 ans de service =



• Durée maxi 1 an

+ 6 mois si reprise

possible, sinon licen-

ciement.

• 3 ans MAXI

(1 an Plein Traitement -

2 ans ½ Traiteme nt )

Par période de 3 à 6

mois.

• Si affection hors ser-

vice :

3 ans MAXI

(1an Plein Traitement -

2 ans ½ Traitement)

Accordé par période

de 3 à 6 mois.

• Si affection en service :

CLM jusqu’à reprise

du service ou mise à

la retraite.

• Si affection hors service :

5 ans MAXI

(3 ans Plein Traitement - 2 ans ½

Traitement)

Par période de 3 à 6 mois.

• Si affection en service :

8 ans MAXI

(5 en Plein Traitement - 3 en½

Traitement).

• Par période de 3 mois

dans la limite d’une

année.

• Durée 1 an

renouvelable

éventuellement

3 fois (pour les

stagiaires congé

sans traitement).

TEmPS PaRTiEl

POUR RaiSON

THERaPEUTiQUE

(TPRT)

DiSPONiBiliTE

D’OFFiCE

(DO)

DEmaNDE

iNiTialE

• Lorsque l’agent approche ou atteint les 90

jours de CMO, il doit être informé de ses droits

à congés de maladie (CLM, CLD ou CGM).

Après 6 mois de congés consécutifs, le passage

devant le Comité Médical est obligatoire.

Le service gestionnaire DPE ou DEPAT doit relancer

l’EPLE.

• Comment faire la

demande :

- lettre de l’intéressé

sollicitant le bénéfice

d’un C

GM+ certificat

médical sous pli

confidentiel ;

- adresser le dossierà

l’IA du département -

Bureau des Affaires

Médicales ;

- l’IA transmeten-

suite à la DDASS ;

- la DDASS désigne

un expert auprès

duquel l’agent doit

prendre rendez-vous

pour une expertise

médicale ;

- la DDASS informele

médecin de préven-

tion du rectorat de la

réunion du Comité

Médical.


demande :



d’un C

LM+ certificat

médical sous pli confi-

dentiel ;

- adresser le dossier à

l’IA du département-

Bureau des Affaires

médicales ;

- l’IA transmet ensuiteà

la DDASS ;

- la DDASS désigne un

expert auprès duquel

l’agent doit prendre

rendez-vous pour une

expertise médicale ;

- la DDASS informe le

médecin de préven-

tion du rectorat de la

réunion du Comité

Médical.


demande :



d’un T

PT+ certificat

médical sous pli

confidentiel ;

- adresser le dossierà

l’IA du département -

Bureau des Affaires

Médicales ;

- l’IA transmet ensuite

à la DDASS ;

- la DDASS désigne un

expert auprès duquel

l’agent doit prendre

rendez-vous pour une

expertise médicale ;

- la DDASS informe le

médecin de prévention

du rectorat de la réunion

du Comité Médical.

• Est accordée

sur avis du comité

médical après

épuisement des

droits à congé

de maladie, de

CL M ou de CLD.

TYPE

DE

CONGE

• Comment faire la demande :

- lettre de l’intéressé sollicitant le bé-

néfice d’un C

LD+ certificat médical

sous pli confidentiel ;

- adresser le dossier à l’IA du

département ;

- Bureau des Affaires Médicales ;

- l’IA transmet ensuite à la DDASS ;

- la DDASS désigne un expert auprès

duquel l’agent doit prendre rendez-

vous pour une expertise médicale ;

- la DDASS informe le médecin de

prévention du rectorat de la réunion

du Comité Médical.

REM

AR

QU

EPossibilité pour l’agent d’être placéen

CLM. Pendant la 1èreannée, il est placé

en CLM à Plein Traitement.

A l’issue de cette période, il peut être

placé à sa demande :

- soit en CLM ;

- soit en CLD après avis du comité

médical. C

e ch

oix

est i

rrév

ocab

le.

L’agent ayant obtenu un CLM ne peut

plus bénéficier d’un CLD au titre de

l’affection pour laquelle il a été placé

en CLM, s’il n’a auparavant recouvré

ses droits à CLM à Plein Traitement.

Dans certaines hypothèses, il est en

effet préférable pour l’agent d’être

maintenu en congé de maladie à

demi-traitement, plutôt que d’épuiser

immédiatement ses droits à CLD à

Plein Traitement.

En outre, le CLM n’ouvrant pas de

vacance d’emploi, l’intéressé pourra,

à sa guérison, reprendre ses

fonctions.

GUID

E GR

HDRRH/DEPR

Septe

mbre

2010

17

CaTEGORiE

DE

PERSONNEl

• Titulaires ou

stagiaires

CONGE DE m

alaDiE

ORDiNaiRE

(CMO)

• Non titulaires

(contractuels, MA)

CONGE DE

malaDiE ORDiNaiRE

aGENT NON

TiTUlaiRE

• Non titulaires

(contractuels, MA)

CONGE DE

lONGUE m

alaDiE

(CLM)


CONGE DE

lONGUE DUREE

(CLD)

CONGE DE GRaVE

malaDiE aGENT

NON TiTUlaiRE

(CGM)


DEmaNDE

PROlONGaTiON

• Après 6 mois de

congés consécutifs.

Sans attendre la fin

du mois en cours,

l’agent envoie une

demande de prolon-

gation de congé.

• A déposer dans les

meilleurs délais.

• Demande à adresser au moins 3 mois minimum avant l’expiration du congé en cours

(4 mois lorsque le terme du congé en cours se situe durant la période des vacances d’été).

TEmPS PaRTiEl

POUR RaiSON

THERaPEUTiQUE

(TPRT)

DiSPONiBiliTE

D’OFFiCE

(DO)

REPRiSE

DES

FONCTiONS

• Après 12 mois de

congés consécutifs.

Après avis favorabledu

comité médical.

• Au-delà des limites

fixées l’agent est placé

en congé sans traite-

ment pour maladie si

l’incapacité d’exercer

les fonctions est

temporaire, licencié

si l’incapacité est

définitive.

Le congé de maladie

ne peut être attribué

au-delà de la durée du

CDD.

• Si avis favorable du comité médical.

• Réintégration

à temps complet

ou retraite pour

invalidité ou allo-

cation invalidité

t emporaire.

DROiTS

a

aVaNCEmENT

• Conserve ses droits

à avancement et reste

titulaire de son poste.

• Les périodes de CMO

sont considérées

comme du service

effectif.

• Conserve ses droitsà

avancement et reste

titulaire de son poste.

• Conserve ses droits à avancement,

ne reste pas titulaire de son poste

au-delà d’1 an.

• Le CGM est assi-

milé à des périodes

d’activité.

• Conserve ses droits

à avancement à temps

plein et reste titulaire

de son poste.

• Ne conserve

pas ses droits à

avancement et

ne reste pas

titulaire de son

poste au-delà

d’1 an.

PROTECTiON

SOCialE

• Même protection

qu’en activité, et durant

le ½ Traitement per-

çoit le Soutien Familial

de Traitement et l’in-

demnité de résidence

à taux plein.

• Pendant le congé

sans traitement, les

indemnités journalières

sont servies par la

sécurité sociale.

• Même protection qu’en activité, et durant le ½ Traitement,

perçoit le Soutien Familial de Traitement et l’indemnité de

résidence à taux plein.

• Indemnités jour-

nalières servies par

la sécurité sociale.

• Rémunération à taux

plein.

• Peut bénéficier

des prestations

en espèce de

l’assurance ma-

ladie ou d’une

allocation

temporaire

d’invalidité � 60

ou après avis du

MédecinCPAM.

TYPE

DE

CONGE

Septe

mbre

2010

17

CONGE DE MALADIE ORDINAIRE (CMO)


18

Textes

• Article 34-2 1er alinéa de la loi du 11 janvier 1984

• Articles 24 et 27 du décret du 14 mars 1986

• Article 42 de la loi n° 2007-148 du 2 février 2007

Définition

• Arrêt de travail accordé en cas de maladie sans gravitéparticulière.

Déclaration

• Le certificat médical est à adresser, le plus rapidementpossible, au supérieur hiérarchique.En cas de retard ou d’absence du justificatif de l’arrêt detravail : le supérieur hiérarchique constate le service nonfait et demande à l’agent de se justifier. Si ce derniern’obtempère pas, le supérieur hiérarchique demande aurectorat, par lettre motivée, la retenue de traitement quis’impose.

Conditions d’attribution

• Sans condition d’ancienneté

• Etre en activité.

Durée

• Une année maximum.

Rémunération

• 3 mois à plein traitement

• 9 mois à demi-traitement. Des indemnités journalièrespeuvent être versées en complément par la mutuelleauquel l’agent est affilié si cette mutuelle l’a prévu.(Le fonctionnaire bénéficie du plein traitement tant que,pendant la période d’un an précédant le premier jour deson dernier arrêt, il ne lui a pas été accordé plus de 90jours de congé maladie).

• Les droits à rémunération sont appréciés au jour le jour(année de référence mobile).

Remarques - Les périodes d’arrêt de maladie durant les vacancesscolaires et les week-ends doivent être inclusesdans les CMO, dès lors qu’il n’y a pas eu de repriseeffective de fonctions le jour de la rentrée.- Les congés pour accident de service, maternité, ycompris grossesse et couches pathologiques, CLM,CLD ne sont pas pris en compte dans le cumul desCMO.

Situation administrative

• L’agent reste titulaire de son poste.

• A tout instant, l’administration peut demander un contrôleà un médecin agréé par l’administration. Le fonctionnaireest tenu de s’y soumettre sous peine d’une suspension deson traitement.Les congés de maladie sont considérés comme périoded’activité et comptés comme services effectifs pour lecalcul de l’ancienneté.

Après le CMO ?

• Consultation obligatoire du comité médical après 6 moisconsécutifs d’arrêt de travail en cas de demande deprolongation.

• Consultation obligatoire du comité médical en cas dereprise après 12 mois de congés consécutifs. Après 3 moisd’arrêt consécutifs, l’agent peut prétendre, selon l’affectionprésentée, à un congé de longue maladie ou de longuedurée.

• Après 6 mois consécutifs de congés de maladie pour unemême affection, un temps partiel pour raison thérapeutique,après avis du comité médical, peut être accordé pour unepériode de trois mois renouvelable dans la limite d’un anpour une même affection.

Titulaires ou stagiaires➔

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HD

RR

H/

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PR

Sep

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19

Texte

• Décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 art. 12 et 16

Définition

• Arrêt de travail accordé pour une maladie sans gravitéparticulière.

Déclaration

• Présentation d’un certificat médical adressé, le plusrapidement possible, au supérieur hiérarchique.En cas de retard ou d’absence du justificatif de l’arrêt detravail : le supérieur hiérarchique constate le service nonfait et demande à l’agent de se justifier. Si ce derniern’obtempère pas, le supérieur hiérarchique demande aurectorat, par lettre motivée, la retenue de traitement quis’impose.


• Selon l’ancienneté (sur service continu)


Durée

• Le congé ne peut être accordé au-delà de la périoded’engagement.

Rémunération

• Après 4 mois d’ancienneté :- 1 mois à plein traitement ;- 1 mois à demi-traitement.

• Après 2 ans d’ancienneté :- 2 mois à plein traitement ;- 2 mois à demi-traitement.

• Après 3 ans d’ancienneté :- 3 mois plein traitement ;- 3 mois à demi-traitement.

• Il convient de prendre contact avec la caisse primaired’assurance maladie si les droits à congés rémunérés parl’administration sont épuisés.Les droits à rémunération sont affectés au jour le jour(année de référence mobile).

Remarques - Les périodes d’arrêt de maladie sur les vacancesscolaires et les week-ends doivent être inclusesdans les CMO, dès lors qu’il n’y a pas eu de repriseeffective de fonctions le jour de la rentrée.- Les congés pour accident de service, maternité,CLM, CLD ne sont pas pris en compte dans le cumuldes CMO.


• L’agent reste titulaire de son poste jusqu’à expiration deson contrat.Une contre visite du malade peut être effectuée à toutmoment.• Après une période de plein traitement, l’agent peutprétendre, selon l’affection présentée, à un congé degrave maladie.

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CONGE DE LONGUE MALADIE (CLM)


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Textes

• Loi n°84-16 du 11janvier 1984 art. 34, 3° alinéa

• Décret n°86-442 du 14 mars 1986, art. 28

• Loi n° 2007-148 du 2 février 2007

Définition

• Arrêt de travail accordé en cas d’affection à caractèreinvalidant : la liste des affections susceptibles d’ouvrir droitau CLM est dressée par l’arrêté du 14 mars 1986.Pour les affections non définies dans l’arrêté, l’avis estdonné par le comité médical supérieur.

Déclaration

• Présentation par l’agent d’un certificat médical adressésous pli confidentiel au supérieur hiérarchique attestantque la maladie justifie l’octroi d’un tel congé, accompagnéd’une lettre sollicitant le bénéfice d’un CLM.• La demande est ensuite transmise par la voie hiérarchiqueau bureau des affaires médicales de chaque inspectionacadémique pour le 2nd degré et les personnels IATOSS.• Sur demande de l’administration (art. 34 du décret du 14mars 1986) après rapport du supérieur hiérarchique cosignépar l’agent et avis du médecin de prévention.

NB : pour les personnels enseignants, le décret du 29 juillet1921 art. 4 permet la mise en congé d’office durant unmois, si l’état physique ou mental du fonctionnaire faitcourir aux élèves un danger immédiat.


• Sans condition d’ancienneté.• Etre en activité.• Sur décision du Recteur après avis du comité médical.• En cas de contestation, l’agent peut faire appel auprèsdu comité médical et demander une contre-expertise.

Durée

• 3 ans maximum par périodes de 3 à 6 mois accordéespar le comité médical avec obligation pour les agents de

se rendre aux convocations devant les médecins experts(sous peine de suspension de la rémunération).• Le bénéfice d’un congé de même nature est accordé sil’intéressé a repris ses fonctions pendant 1 an.

Rémunération • 1 an à plein traitement.• 2 ans à demi-traitement + allocations journalièresversées par la mutuelle, si l’agent est affilié et si la mutuellele prévoit.• Le supplément familial de traitement et l’indemnité derésidence sont versés.

Situation administrative• L’agent reste titulaire de son poste.• Les congés de maladie sont considérés comme périoded’activité et comptés comme services effectifs pour lecalcul de l’ancienneté.

Après le CLM ?• La demande de prolongation ou de réintégration aprèsun CLM doit être transmise au comité médical 2 moisminimum avant la fin de la dernière période concernée.• La décision de réintégration doit être prise par le Recteuraprès consultation obligatoire du comité médical.• Les conclusions du médecin agréé qui infirment cellesdu médecin traitant peuvent être communiquées aufonctionnaire par l’intermédiaire du médecin traitant.• Les contestations se font auprès du comité médicalsupérieur (délai 6 mois).• Un temps partiel pour raison thérapeutique peut êtreaccordé à l’issue d’une période de CLM.• Après 1 an de CLM, possibilité d’obtention d’un congélongue durée selon l’affection.• Ce choix est irréversible.• Une disponibilité d’office peut être accordée aprèsépuisement des droits à CLM.• Un reclassement dans un autre emploi peut être accordési l’agent est reconnu inapte définitivement à la fonctionqu’il exerce.• Une admission à la retraite pour invalidité peut êtreaccordée en cas d’inaptitude totale et définitive à toutesfonctions (avis de la commission de réforme).


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CONGE DE GRAVE MALADIE (CGM)


Texte

• Décret 86-83 article 13 du 17-01-1986

Définition

• Arrêt de travail accordé pour toutes les affections àcaractère invalidant.

Déclaration

• Présentation par l’agent d’un certificat médical sous pliconfidentiel au supérieur hiérarchique attestant que lamaladie nécessite l’octroi d’un tel congé accompagnéd’une lettre sollicitant le bénéfice d’un CGM.

• La demande est ensuite transmise par la voie hiérarchiqueau bureau des affaires médicales de chaque inspectionacadémique pour le 2nd degré et les personnels ATSS.


• 3 ans d’ancienneté de service en continu.


• Sur décision du Recteur après avis du comité médical.

• Impossibilité d’exercer ses fonctions.

• Nécessité de traitements et de soins prolongés.

Durée

• 3 ans maximum par périodes de 3 à 6 mois avec obliga-tion pour les agents de se rendre aux convocations devantles médecins experts (sous peine de suspension de larémunération).

Rémunération

• 12 mois à plein traitement.

• 24 mois à demi-traitement + allocations journalièresversées par la mutuelle si celle-ci le prévoit.

• Réouverture des droits à l’issue d’une année de reprisede fonction.


• L’agent reste titulaire de son poste jusqu’à expiration deson contrat.

• Les congés de maladie sont considérés comme périoded’activité et comptés comme services effectifs pour lecalcul de l’ancienneté.

Après le CGM

• Après le congé de grave maladie, l’agent est : - soit réintégré sur son emploi précédent ou sur unemploi similaire ;- soit placé en congé sans traitement, si l’incapacitéd’exercer ses fonctions est temporaire ;- soit licencié, si l’incapacité de travail est permanente.

• La demande de prolongation ou de réintégration aprèsun CGM doit être transmise au comité médical 2 moisminimum avant la fin de la dernière période concernée.

• La décision de réintégration doit être prise par le Recteuraprès consultation obligatoire du comité médical.

• Les conclusions du médecin agréé qui infirment cellesdu médecin traitant peuvent être communiquées à l’agentpar l’intermédiaire du médecin traitant.

• Les contestations se font auprès du comité médicalsupérieur (délai 6 mois).

• Une disponibilité d’office peut être accordée aprèsépuisement des droits à CGM.

Le CGM ne peut être attribué au-delà de la périoded’engagement restant à courir pour l’agent recruté parcontrat à durée déterminée.

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CONGE DE LONGUE DUREE (CLD)


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Textes • Loi n° 84-16 du 11-01-1984 art. 34-4ème alinéa

• Décret n° 86-442 du 14 mars 1986, art. 29 à 33

• Loi n° 2007-148 du 2 février 2007

Définition • Arrêt de travail accordé pour l’une des cinq affectionssuivantes :tuberculose, maladie mentale, cancer, poliomyélite, déficitimmunitaire grave et acquis (sida).

Déclaration • Présentation par l’agent d’un certificat médical sous pliconfidentiel au supérieur hiérarchique attestant que lamaladie justifie l’octroi d’un tel congé accompagné d’unelettre sollicitant le bénéfice d’un CLD.

• La demande est ensuite transmise par la voie hiérarchiqueau bureau des affaires médicales de chaque inspectionacadémique pour le 2nd degré et les personnels ATSS.

Conditions d’attribution • Sans condition d’ancienneté.


• Sur décision du Recteur après avis du comité médical.

• En cas de contestation, l’agent peut faire appel auprèsdu comité médical et demander une contre-expertise.

Durée • 5 ans maximum pour une même affectation dans lacarrière de l’agent par périodes de 3 à 6 mois accordéespar le comité médical, avec obligation pour les agents dese rendre aux convocations devant les médecins experts(sous peine de suspension de rémunération).

• Le congé peut être fractionné.

Rémunération • Le CLD commence par un an de congé longue maladieà plein traitement décompté dans la période de 5 ans.

A l’issue de cette 1ère année, il est possible d’opter pour uncongé longue maladie ou un congé de longue durée.L’option retenue est définitive.

• 3 ans à plein traitement

• 2 ans à demi-traitement + allocations journalières verséespar la mutuelle complémentaire, si celle-ci le prévoit.


• L’agent n’est plus titulaire de son poste.

• Les congés de maladie sont considérés comme périoded’activité et comptés comme services effectifs pour lecalcul de l’ancienneté.

Après le CLD ?

• La demande de prolongation ou de réintégration aprèsun CLD doit être transmise au comité médical, deux moisminimum avant la fin de la dernière période concernée.

• La décision de réintégration doit être prise par le Recteuraprès consultation obligatoire du comité médical.

• Les conclusions du médecin agréé qui infirment cellesdu médecin traitant peuvent être communiquées aufonctionnaire par l’intermédiaire de son médecin traitant.

• Les contestations se font auprès du comité médicalsupérieur (délai 6 mois).

• Un temps partiel pour raison thérapeutique peut êtreaccordé à l’issue d’une période de CLD.

• Une disponibilité d’office peut être accordée aprèsépuisement des droits à CLD.

• Un reclassement dans un autre emploi peut être accordési l’agent est reconnu inapte définitivement à la fonctionqu’il exerce.

• Une admission à la retraite pour invalidité peut êtreaccordée en cas d’inaptitude totale et définitive à toutesfonctions (avis de la commission de réforme).


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TEMPS PARTIEL POUR RAISON THERAPEUTIQUE (TPRT)


Textes

• Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984, art. 34 bis (insérépar la Loi n° 94-628 du 25 juillet 1994, art.18)

• Loi n° 2007-148 du 2 février 2007, art. 42 et 45

Définition

• Reprise de fonctions à temps partiel après CLM, CLDou CMO supérieur ou égal à 6 mois après avis du comitémédical départemental.Ce temps partiel ne peut être inférieur au mi-temps.

Déclaration

• Sur présentation d’un certificat médical adressé ausupérieur hiérarchique avec demande écrite de l’intéressé.


• Peut s’effectuer à la suite d’une période de congé longuemaladie ou longue durée, ou après un congé pour accidentde service ou maladie professionnelle.

• Il est instauré au profit des fonctionnaires ayant bénéficiéde 6 mois consécutifs de congés de maladie « ordinaire »pour une même affection.

• Est accordé après avis du comité médical.

Durée

• Périodes de 3 mois renouvelables dans la limite de 12mois pour une même affection après CLM, CLD ou congéde maladie ordinaire.

• Période de 6 mois renouvelable une fois pour les congéspour accident de service ou maladie contractée dansl’exercice des fonctions.

Rémunération

• Les fonctionnaires autorisés à travailler à temps partielpour raison thérapeutique perçoivent l’intégralité de leurtraitement.

Après le temps partiel pour raison thérapeutique ?

• Sur avis du comité médical :- réintégration à plein temps ;

ou- octroi d’une nouvelle période de congé longue maladieou longue durée.

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LA DISPONIBILITE D’OFFICE (DO)


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Textes

• Loi n°84-16 du 11.01.1984 art. 51

• Décret n° 86-442 du 14 mars 1986, art. 27 et 47


• Lorsque l’agent :

- a épuisé ses droits à congés de maladie (CMO, CLM ouCLD) ;

ou

- ne peut prétendre à un congé de maladie d’une autrenature que celle du congé au terme duquel il est parvenu ;

ou

- est déclaré, après consultation du comité médical,inapte à reprendre ses fonctions et que son reclassementdans un autre emploi est impossible ;

ou

- n’est pas reconnu définitivement inapte à reprendreses fonctions ni susceptible d’être admis à la retraite.

• C’est la commission de réforme qui doit se prononcerlors du dernier renouvellement de la disponibilité ou lorsquecelle-ci suit le congé accordé pour une affection d’origineprofessionnelle relevant d’une maladie ouvrant droit au CLD.

Durée

• La durée maximale est de 1 an, renouvelable 2 foissoit 3 ans au total. Une 4ème année peut être accordéesi le comité médical estime que l’agent pourra reprendreses fonctions à son issue.

Rémunération

• L’agent n’est pas rémunéré toutefois, sur sa demandeet après avis du médecin conseil de la CPAM, il peutbénéficier des prestations en espèces de l’assurancemaladie ou d’une allocation temporaire s’il est atteint d’uneinvalidité 66 %.Ces prestations sont versées par l’administration.


• Durant une période de disponibilité d’office, l’agent perdses droits à avancement et à retraite.

Fin de la disponibilité d’office

• A l’expiration de la disponibilité, le fonctionnaire estréintégré dans son administration s’il est physiquementapte à reprendre ses fonctions.Dans le cas contraire, il est admis à la retraite pourinvalidité s’il est reconnu définitivement inapte. S’il n’a pasdroit à pension, il est radié des cadres et peut prétendreaux allocations d’assurance invalidité du régime généralede la sécurité sociale.

Stagiaires

• Décret n° 94-874 du 7 octobre 1994 art. 24

Un fonctionnaire stagiaire, inapte temporairement àreprendre ses fonctions, ne sera pas placé en disponibilitéd’office mais en congé sans traitement pour raisons desanté pendant une période maximale d’un an renouvelable2 fois (3 ans au total).

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L’OCCUPATION THERAPEUTIQUE (OT)

• Circulaire n° 2007-106 du 9 mai 2007

Modalités du dispositif

• Afin de ne pas couper le lien avec l’activité profes-sionnelle ou au contraire de commencer à le rétablir,les personnels en congés longs (CLM ou CLD) qui en fontla demande peuvent exercer des occupations à titrethérapeutique.

Il s’agit de permettre à des personnes volontairesd’exercer une activité préalablement définie, dans uncadre professionnel adapté, permettant de maintenirun lien social et professionnel pouvant conduire àl’amélioration de leur état de santé.

L’occupation thérapeutique bénévole ne donne pas lieuà rémunération particulière.

Elle fait l’objet d’une définition des tâches, des horaires(cette activité ne peut excéder un mi-temps) et desobjectifs par le médecin de prévention et l’assistantede service social des personnels du département.

Elle est couverte par la réglementation en matièred’accident de service dès lors qu’elle se déroule dansles locaux et sous le contrôle de l’administration.

Démarche

• Le dispositif doit être mis en place sous l’autorité etle contrôle du médecin conseiller technique auprès duRecteur, sur demande expresse de l’agent accompagnéedu certificat médical.Ce dernier peut être conseillé dans cette démarche parle service des ressources humaines, le service médicalou social et les corps d’inspection.

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COMITE MEDICAL ET COMMISSION DE REFORME


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Composition• Il est institué, dans chaque département, un comitémédical compétent à l’égard des fonctionnaires exerçantdans ledit département. Il est constitué auprès du Préfet.

• Il est composé de deux praticiens de médecine généraleauxquels sont adjoints des médecins spécialistes dechaque affection concernée.

• La présidence est assurée par un des deux praticiensde médecine générale élu pour trois ans. Le secrétariatest assuré par un médecin désigné à cet effet.

Compétences

• Ce comité est consulté obligatoirement pour :

- la prolongation des congés de maladie au-delà de 6mois consécutifs ;

- l’octroi de congés longue maladie et longue durée ;

- le renouvellement des congés ci-dessus cités ;

- la réintégration au terme de 12 mois consécutifs decongé maladie ou à l’issue de congés longue maladie oulongue durée ;

- l’aménagement des conditions de travail après uncongé ou une disponibilité ;

- la mise en disponibilité d’office pour raison de santéou son renouvellement ;

- le reclassement dans un autre emploi à la suite d’unemodification de l’état physique de l’agent. Il peut recourir,au concours d’experts (en dehors d’eux-mêmes) quidoivent être choisis parmi la liste des médecins agréés.

• L’avis du comité médical ne lie pas l’administrationexcepté dans 3 situations :

- la reprise de fonctions après 12 mois de CMO ;

- la reprise de fonction après CLM ou CLD ;

- l’octroi du temps partiel thérapeutique ;

qui ne peuvent être autorisés par l’administrationqu’après avis favorable du comité médical.

Le comité médical départemental➔

• Il est placé auprès du ministre chargé de la santé.

• C’est une instance consultative d’appel de l’avis donnépar le comité médical départemental.

• Il est obligatoirement saisi quand :- le CLM demandé par l ’agent l 'est au t itre d’uneaffection qui n’apparaît pas à l’art. 1er de l’arrêté du14 mars 1986 et que le comité médical départementalestime qu’il n’y a pas lieu d’accorder le CLM ;

- le bénéfice d’un CLD est demandé pour une maladiecontractée dans l’exercice des fonctions.

La procédure devant le comité médical supérieur estécrite (pièces médicales présentes au dossier le jourde l’examen), ce qui implique que ni l’intéressé ni lemédecin, ni l’administration ne peuvent assister auxséances.

Remarque Attention au caractère suspensif de la contestationde l’avis du comité médical :l’administration ne peut pas décider avant que lecomité médical supérieur ne se soit prononcé.

Le comité médical supérieur➔ Le comité médical supérieur➔

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Composition• Il est institué dans chaque département une commissionde réforme compétente à l’égard des fonctionnairesexerçant dans ledit département. Cette commissionprésidée par le Préfet ou son représentant, comprend :

- le chef du service (ou son représentant) dont dépendl’agent ;

- le trésorier payeur général ou son représentant ;

- deux représentants du personnel, appartenant aumême grade que l’intéressé, désignés par les membresélus de la CAPA ;

- deux praticiens de médecine générale ;

- le secrétariat est assuré par un médecin désigné à ceteffet.

Missions

• La commission de réforme est consultée entre autrespour :

- l’imputabilité au service d’un accident (accord dessoins et congés qui en découlent) ;

- la reconnaissance et la détermination du taux d’invaliditétemporaire ouvrant droit au bénéfice de l’allocationd’invalidité temporaire (AIT) ;

- l’inaptitude définitive à l’exercice des fonctions avecmise à la retraite pour invalidité ;

- la reconnaissance des maladies professionnelles ;

- l’octroi du temps partiel thérapeutique.

• L’accident de service est caractérisé par 3 élémentsdont le fonctionnaire doit apporter la preuve :

- le lieu de l’accident ;

- l’heure de l’accident (pendant les horaires de travail) ;

- l’activité exercée au moment de l’accident qui doit avoirun lien avec le service.

• La maladie professionnelle est reconnue s’il y a preuvedu rapport de cause à effet entre les fonctions exercées etla maladie. L’initiative de la demande de reconnaissancede la maladie professionnelle relève du fonctionnaire.

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Commission de réforme➔

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