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INTRODUCTION

Étudiante en première année de Master Travail et Emploi spécialité Économie et Ressources Humaines à l’Université du Maine, j’ai eu l’opportunité d’effectuer un stage de trois mois dans ce domaine en intégrant l’agence de travail temporaire Synergie. N’ayant aucune expérience professionnelle dans le domaine de l’intérim et des Ressources Humaines en général, ce stage avait pour but de confirmer mon envie d’évoluer dans ce secteur.

Du 21 mars au 17 juin 2016, j’ai donc pu découvrir le quotidien d’une agence d’emploi et appréhender l’ensemble des postes, des missions, des avantages mais aussi des contraintes inhérents à ce domaine d’activité.

J’ai intégré l’agence Synergie le Mans sur un poste hybride d’assistante d’agence et de chargée de recrutement. Chargée de la gestion administrative de l’agence, j’ai énormément appris en réalisant notamment la saisie des contrats, des relevés d’heures ou encore des acomptes. J’ai également pu m’initier au recrutement, qui m’était jusqu’alors inconnu sur le plan pratique.

Lors de mon stage, il m’a été donné la chance de gérer le pôle “jeunesse” de l’agence. Ainsi, j’ai pu appréhender certaines problématiques que soulèvent cette génération qu’on appelle la Génération Y, c’est pourquoi j’ai décidé d’y consacrer une partie de ce rapport.

En premier lieu, je m’attacherai à présenter Synergie en retraçant les grandes lignes du groupe ainsi qu’en exposant son panel de valeurs. Nous analyserons par la suite son engagement et la variété de son offre globale. Enfin, nous nous attarderons sur l’agence d’accueil de mon stage, à savoir celle du Mans.

Dans un deuxième temps, je présenterai l’ensemble des missions que j’ai eu la chance d’effectuer au sein de l’agence.

Pour conclure je m’attarderai sur cette génération qui a retenu mon attention lors de mon stage, à laquelle j’ai consacré ma problématique cette année. Je m'intéresserai donc à la Génération Y et à l’intérim, en analysant ce que chacune des parties peut apporter à l’autre, pour proposer enfin ce qui pourrait, selon moi, attirer davantage la jeunesse vers le travail temporaire.

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PARTIE 1 : LE GROUPE SYNERGIE

I. PRÉSENTATION GÉNÉRALE

A) HISTORIQUE Synergie, acteur de référence en Gestion des Ressources Humaines, a vu en France un environnement favorable pour sa création. C’est un groupe aux multiples activités :

En voici l’historique :

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B) VALEURS Le groupe Synergie fonde son identité sur quatre valeurs :

‐ la proximité ; ‐ l’esprit d’équipe ; ‐ la diversité ; ‐ l’ambition.

La proximité signifie être proche des intérimaires mais aussi des candidats, leur accorder le temps nécessaire pour comprendre leurs souhaits, leurs aspirations, pour mieux valoriser leurs compétences par la suite. La proximité auprès des clients est également essentielle afin de comprendre leurs attentes et de les accompagner durablement pendant le partenariat. L’esprit d’équipe met l’échange au centre de la relation agence/intérimaire, pour atteindre les objectifs communs. De plus, c’est l'esprit d’équipe qui permet à l’ensemble des agences de collaborer et de se mobiliser pour concrétiser les projets de leurs clients. La richesse de Synergie est de mettre davantage l’accent sur les compétences que sur les différences, c’est grâce à cette diversité que leur offre globale peut répondre à l’ensemble des besoins RH des clients. L’ambition première de Synergie est de réaliser celles de ses clients, mais aussi d’établir des relations durables entre agence et intérimaires afin de révéler puis de faire évoluer leur compétences. Ces quatre valeurs guident l’action du groupe Synergie, elles renforcent l’ensemble des relations des équipes avec les intérimaires et les clients. Ces dernières sont d’ailleurs au centre de l’engagement de la direction dans le cadre de la politique qualité et sécurité . 1

II. ENGAGEMENT

L’engagement Synergie est un engagement “puissance 3”. Le groupe met en avant trois valeurs “piliers” pour construire son engagement, à savoir la proximité, la qualité et la réactivité.

A) PROXIMITÉ La proximité chez Synergie peut tout d’abord se traduire par quelques chiffres démontrant l’étendue de son réseau et de son activité :

1Confer ANNEXE n°1 

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Ses multiples lignes d’expertises renforcent sa polyvalence :

‐ Aéronautique ‐ Agro‐alimentaire ; ‐ Automobile ‐ Banque Finance Assurance ; ‐ Bâtiment Travaux Publics ‐ Bureaux d’études ; ‐ Cosmétique Luxe ‐ Fonction support ; ‐ Hôtellerie ‐ Restauration ‐ Industrie ‐ Ingénierie ; ‐ Juridique ‐ Médical Paramédical Social ; ‐ Nucléaire ‐ Public ‐ Technologie de l’information ; ‐ Tertiaire Services ‐ Transport Logistique.

Tout comme ses marques qui sont au service d’une offre globale :

Son réseau s’étend via plus de 240 agences à l’international . 2

Et la proximité est également au coeur de son accompagnement RH :

B) QUALITÉ La notion de qualité chez Synergie passe tout d’abord par sa démarche d’amélioration continue, mais aussi par ses nombreux labels :

2Confer ANNEXE n°2 

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C) RÉACTIVITÉ

La réactivité est une qualité indispensable pour faire face à la concurrence, chez Synergie, elle se décline en trois outils.

1. Un sourcing à 360° Pour des résultats rapides, un accès à 50 plateformes généralistes et spécialistes (Viadeo, LinkedIn, Global Cross Sourcing, etc.), des partenaires emplois publics (par exemple Pôle Emploi) et privés (par exemple des écoles) ou encore des organismes de formation.

2. Une offre web Elle permet des échanges faciles avec un espace client (commandes en ligne, contrats de travail dématérialisés, statistiques en temps réel, relevés d’heures web, archivage des documents) et un espace candidats (historique des missions, demandes de documents administratifs, consultation des avantages personnels, signature des contrats de travail).

3. Un processus recrutement complet

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III. OFFRE GLOBALE

On peut définir l’offre de Synergie comme étant une offre globale. En effet, elle couvre le recrutement CDI/CDD ainsi que le Travail Temporaire mais pas seulement, puisqu’elle propose à ses clients plusieurs autres volets : Conseil RH, Diversité et Sécurité.

A) RECRUTEMENT CDI/CDD Le recrutement CDI/CDD et le Travail Temporaire sont les facettes de l’offre globale de Synergie sur lesquelles j’ai été le plus amenée à travailler c’est pourquoi j’ai décidé de les développer davantage que les autres.

1. La démarche client

Comprendre votre entreprise Appréhender le contexte du poste Partager votre expérience du recrutement

Responsables recrutement régionaux Consultants Consultants support Réseau et filiales RH du Groupe Pôle Diversité

300 tests métiers et comportementaux Références contrôlées Candidats recrutés suivis pendant leur intégration

2. La démarche candidat

Un sourcing puissant et humain CVthèque de 60 000 profils (250 000 inscriptions par an) Accès aux principaux sites emplois : généralistes et spécialisés, CVthèques de référence Relation permanente avec les partenaires privés et publics

Des évaluations précises et fiables 250 tests administration, finance, banque, assurance, bureautique, commerce, informatique, langues, tertiaire… Méthodologies internes de conduite d’entretien et de présentation de synthèses

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Des candidats suivis à la prise de poste Informations complémentaires facilitant la prise de poste Suivi de l’intégration professionnelle et sociale Échanges client, mesures correctives Enquête de satisfaction après la période d’essai

3. Les offres En fonction du profil recherché, le client peut se diriger vers le réseau adéquat :

Synergie met en place une méthodologie de recrutement très complète :

Le client n’a plus qu’à “composer” le type de recrutement qu’il désire en sélectionnant “à la carte” les étapes qu’il souhaite déléguer à Synergie.

B) LE TRAVAIL TEMPORAIRE

1. La démarche client La démarche client du recrutement pour le Travail Temporaire est très similaire à celle du recrutement CDI/CDD, seule la dernière étape change, à savoir ‘optimiser la relation”

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(pour ce faire, on retrouve par exemple le contrôle de satisfaction ou la sécurité juridique des échanges).

2. La démarche candidat Il en est de même pour la démarche candidat qui reste la même en n’oubliant pas de fidéliser les intérimaires.

3. Les offres Il est inutile de les présenter à nouveau puisqu’elles sont très proches de celles des recrutements CDI/CDD, par ailleurs, je les développerai davantage lors de la présentation de mes missions.

4. Le suivi des intérimaires Le groupe Synergie s’attache au suivi de ses intérimaires avec la mise en exergue de quatre processus essentiels à cet accompagnement. Synergie met tout d’abord l’accent sur la sécurité avec un processus appliqué par toutes les agences :

L’intérimaire bénéficie également d’un accompagnement pour chacune de ses missions, il reçoit en premier lieu un ordre de mission. Pour optimiser sa productivité, l’intérimaire doit maîtriser rapidement son nouvel environnement professionnel, c’est pourquoi les éléments suivants lui sont présentés au moment de la remise de l’ordre de mission :

‐ Accès à l’entreprise ‐ Accès au poste ; ‐ Conditions de travail ‐ Parcours d’intégration éventuel ; ‐ Missions ‐ Horaires ‐ Règles de sécurité ; ‐ Remise EPI ‐ Autres procédures.

Chez Synergie, une mission préparée est une intégration réussie. La formation est aussi une étape importante du suivi de l’intérimaire au sein de son agence. Il peut s’agir d’une formation courte (ex: CACES) ou longue (ex: contrat de professionnalisation).

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Enfin, les intérimaires constituant l’essentiel du “fonds de commerce” d’une agence de travail temporaire, il est primordial de les fidéliser. Pour ce faire, plusieurs outils sont à la disposition de l’agence comme les aides du FASTT, le CE ou encore le CDII.

C) DIVERSITÉ Synergie s’engage pour défendre et promouvoir la diversité, le groupe a donc mis en place plusieurs démarches pour combattre certaines inégalités professionnelles. Sans toutefois entrer dans le détail, je vais présenter brièvement ce qui motive ces démarches.

1. La démarche handicap Le groupe sensibilise ses clients à l’insertion des personnes en situation de handicap en partant d’un constat : le handicap ne constitue pas forcément un fardeau pour l’entreprise utilisatrice. En effet, 83% des handicaps ne sont pas visibles, seules 2% des personnes en situation de handicap sont en fauteuil roulant, et 85% des postes ne nécessitent aucun aménagement. De plus, la loi du 11 février 2005, qui pose une obligation d’emploi de personnes en situation de handicap à hauteur de 6% de l’effectif de l’entreprise (pour les entreprises de plus de 20 salariés), tend à encourager l’embauche de cette catégorie de travailleurs, bien que de nombreuses entreprises préfèrent payer l’amende plutôt qu’embaucher. Ainsi, Synergie propose des prestations pour faciliter l’aménagement des postes, l’intégration des intérimaires, la mise en valeur des compétences des intérimaires, etc.

2. La démarche seniors Les seniors (55 ans et plus) constituent aussi une tranche de la population discriminée face à l’emploi. En effet, 50% des chômeurs de longue durée sont des seniors. C’est pourquoi Synergie propose des prestations en agence liées au contrat de génération, ou encore un accompagnement à la mise en place des accords et plans seniors par exemple.

3. La démarche égalité professionnelle Les inégalités hommes/femmes sont plus que présentes dans le milieu professionnel, Synergie met donc en place des actions d’amélioration de la mixité des métiers dans les entreprises, avec par exemple des forums de recrutement, des journées découvertes métiers ou encore des sessions de formation. La mission Égalité Professionnelle de Synergie a d’ailleurs été récompensée par les Prix de la Charte de la diversité.

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4. La démarche insertion

La loi impose aux entreprises publiques d’inclure des clauses d’insertion dans les marchés qu’elles passent, ainsi, les entreprises tributaires de marchés “clausés” doivent remplir un quota d’heures d’insertion . 3

Les agences Synergie référencées “opérateurs d’insertion” aident les entreprises clientes à atteindre ces objectifs (par exemple du sourcing pour trouver des candidats éligibles à l’insertion).

D) SÉCURITÉ La sécurité est au coeur des préoccupations des agences Synergie afin de prévenir chaque jour les risques professionnels. En France, 1,25 millions d’accidents de travail ont été déclarés en 2013, dont 711 630 avec arrêt de travail. Synergie met donc en place, entre autre, l’animation de réunions sécurité, la remise d’EPI spécifiques, l’élaboration d’analyse d’AT ou encore la création de livrets d’accueil.

E) CONSEIL RH Enfin, Synergie met en place des prestations de Conseils RH. En effet, elle propose du conseil en matière de développement de carrières ou d’accompagnement de la mobilité, par exemple. N’ayant pas abordé ce thème durant mon stage, je ne le développerai pas dans ce rapport. IV. SYNERGIE LE MANS

A) DESCRIPTIF

L’agence Synergie ‐ Le Mans a été ouverte le 20/07/1992. Il s’agit de la seule agence basée au Mans, la plus proche étant celle de Sablé‐sur‐Sarthe. C’est une agence dite généraliste, bien que l’essentiel de son activité se concentre sur le Transport, la Logistique et le Bâtiment.

B) LOCALISATION L’agence Synergie ‐ Le Mans est située 19 boulevard Marie et Alexandre Oyon 72100 Le Mans, un choix stratégique puisqu’il s’agit de la seule agence d’emploi située dans le secteur Gare Sud, les autres étant localisées sur l’avenue du Général Leclerc et ses ramifications.

3 Non respect = Pénalités significatives (ex : 500 heures manquantes = 10 000 euros) 

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C) ÉQUIPE

L’équipe Synergie ‐ Le Mans est composée pour le moment de trois membres, une responsable d’agence et deux chargées de recrutement :

‐ Sophie, responsable de l’agence depuis 6 ans, s’occupe du développement commercial de l’agence, de la gestion du centre de profit et du management de l’équipe ;

‐ Sandra, chargée de recrutement dans les domaines Transport, Logistique et Travaux Publics, s’occupe de répondre aux commandes clients, du recrutement des intérimaires et des réclamations ;

‐ Marion, chargée de recrutement dans les domaines Industrie, Bâtiment, Métallurgie et Tertiaire, s’occupe de répondre aux commandes clients, du recrutement des intérimaires et du développement commercial, elle vient d’être promue chargée commerciale.

A la fin de mon stage, une assistance d’agence a été engagée pour un CDD jusqu’à la fin de l’année, de plus, l’agence intégrera en septembre un étudiant en alternance pour un an.

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PARTIE 2 : LES MISSIONS

I. MISSIONS PRINCIPALES

A) GESTION ADMINISTRATIVE DE L’AGENCE Au sein de l’agence Synergie ‐ Le Mans, aucun salarié n’était désigné pour réaliser la gestion administrative de l’agence à part entière, les deux chargées de recrutement se partageaient cette charge de travail qui souvent empiétait sur leur partie recrutement, c’est pourquoi, à mon arrivée, j’ai été formée afin de pouvoir assurer toute la gestion administrative de l’agence et décharger ainsi mes deux collègues. La gestion administrative nécessite énormément de rigueur et d’organisation, il s’agit en effet d’une charge de travail particulièrement chronophage. Pour ma part, elle représente 60% du temps de travail en agence.

1. Saisie des contrats La rédaction de tous les contrats de l’agence m’est confiée, à savoir une moyenne de 200 contrats à la semaine. La plupart des contrats couvrent des missions de quelques jours à une semaine, très fréquemment renouvelables la semaine suivante. Au sein de l’agence, la rédaction des contrats se base sur plusieurs documents, il peut s’agir d’un bon de commande rédigé à la suite d’un appel client, d’un mail du client, ou encore de la commande passée via un logiciel (BAPS, PIXID, etc.). Il faut savoir jongler avec la forme de ces documents qui varie pour retrouver rapidement toutes les 4

informations nécessaires à la rédaction d’un contrat. Les éléments nécessaires à la rédaction d’un contrat : ‐ Nom de l’entreprise ; ‐ Nom de l’intérimaire ; ‐ Horaires ; ‐ Qualification ; ‐ Dates de la mission ; ‐ Motif du contrat (9, deux plus utilisés 1 et 4) ; ‐ Justification du motif (deux exemples de motif) ; ‐ Visite médicale.

Le logiciel de l’agence (Winpack) permet un gain de temps considérable puisqu’il génère un contrat de travail pré‐rempli qu’il suffit de compléter.

4 Confer ANNEXE n°3 

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2. Saisie des heures

Si la gestion des contrats s’opère en amont des missions intérimaires, la saisie des heures s’effectue en aval, une fois la mission terminée. Il existe encore une fois plusieurs options pour récupérer les heures effectuées par les intérimaires en fonction des entreprises utilisatrices : ‐ le relevé d’heures signé rapporté par le salarié ou envoyé par le client ; ‐ le tableau de badgeage ; ‐ un tableau propre à l’entreprise ; ‐ un tableau que l’on envoie au client. Une fois les relevés d’heures récupérés (ce qui n’est pas toujours chose aisée), il convient de les rentrer informatiquement. Comme pour la saisie des contrats, il faut encore une fois jongler avec la forme des différents relevés d’heures qui complique parfois leur 5

bonne compréhension et peuvent faire perdre un certain temps. La saisie des heures s’effectue également sur le logiciel Winpack . 6

Une fois les heures saisies, il faut intégrer l’ensemble des indemnités et primes dont bénéficient les intérimaires en fonction de leurs conditions de travail et/ou de l’entreprise. Les plus fréquentes sont la prime d’habillage, la prime d’équipe, la prime de froid, le temps de pause, les heures de route et les indemnités repas. Ainsi, il est nécessaire de bien maîtriser l’outil informatique, l’ensemble des codes correspondants aux indemnités ci‐dessus, et bien sûr la politique de chaque entreprise concernant ces indemnités, afin de ne pas perdre un temps considérable à chaque relevé d’heures en consultant la “bible” de l’entreprise. La saisie des heures est une tâche à réaliser avec la plus grande rigueur. En effet, si un contrat peut être modifié assez aisément (correction, avenant, souplesse, etc.), une mauvaise saisie des heures entraîne des erreurs de paie qui peuvent avoir deux conséquences :

‐ un intérimaire mécontent si le montant n’est pas le bon et une fidélité qui s’érode ;

‐ un trop perçu par l'intérimaire qu’il sera difficile de récupérer, d’autant plus si l’intérimaire ne travaille plus avec l’agence.

Vigilance et précision sont donc de mise lors de la saisie des heures.

5Confer ANNEXE n°4 6 Confer ANNEXE n°5 

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3. Saisie des acomptes

Si la paie des intérimaires n’est versée qu’entre le 10 et le 12 du mois suivant leur(s) mission(s), il leur est possible de demander un acompte chaque semaine (hors semaine de clôture de paie). Pour ce faire, il suffit simplement d’appeler l’agence ou de passer directement et d’en faire la demande. Dans un souci de “réglementation”, les acomptes sont lancés le mercredi soir, les intérimaires ont donc jusqu’au mardi soir maximum (sauf cas exceptionnels) pour faire une demande d’acompte pour la semaine en cours, dans le cas contraire, l’acompte sera versé pour la semaine suivante. La liste des acomptes est accessible à toutes les collaboratrices qui peuvent, dès qu’un intérimaire en fait la demande, la compléter. Tous les mercredis matins, la liste est imprimée et les heures des intérimaires y figurant sont saisies en priorité afin de verser les acomptes avant la fin de la journée. Cette organisation permet de n’oublier personne et de verser les acomptes dans les délais. En outre, tous les mardis sont relancés les intérimaires et clients dont les relevés d’heures concernés par les acomptes manquent afin de s’assurer du bon versement des acomptes.

4. Saisies sur salaire Si la saisie des heures et donc le versement de la paie et des acomptes entrent dans mes attributions, il est également de mon ressort d’opérer les saisies sur salaires lorsqu’un intérimaire est concerné par le remboursement de sommes dues. Il s’agit seulement d’une opération informatique à effectuer lors de la saisie des heures, mais surtout d’une obligation légale, c’est pourquoi il est important de ne verser aucune somme à un intérimaire concerné sans l’avoir “ponctionné” au préalable, et bien sûr d’être extrêmement rigoureux dans la saisie sur salaires (très réglementée) car une erreur pourrait mettre ledit intérimaire dans une mauvaise posture financière.

B) GESTION DU PÔLE “JEUNES” DE L’AGENCE Comme indiqué lors de la présentation de Synergie ‐ Le Mans, les deux chargées de recrutement se séparent les domaines d’activité. Il était compliqué de m’attribuer un domaine à part entière, d’autant que ce stage représente ma première véritable expérience dans les ressources humaines et que 60% de mon temps en agence est consacré à la gestion administrative. Ma responsable a donc décidé de me confier la gestion du pôle “jeunes” au sein de l’agence. En plus d’agir en renfort auprès de mes collègues pour certains recrutements à leur charge, je gère les commandes concernant les “jeunes”, les étudiants donc, mais

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aussi les intérimaires envoyés par la Mission Locale ou entrant dans le cadre de la Garantie Jeune . 7

1. Les étudiants

N’assurant que très rarement l’accueil (difficilement conciliable avec la gestion administrative), je rencontre néanmoins la majorité des étudiants désirant s’inscrire à l’agence, recherchant pour la plupart des “jobs d’été” ou des “jobs étudiants” (travail le samedi). Je réalise le premier entretien et leur inscription lorsque j’ai une mission à leur proposer qui leur convient . 8

J’ai par exemple été chargée de recruter une quarantaine d’inventoristes pour un entrepôt contenant les produits de l’entreprise CARREFOUR. Le client ayant passé cette commande étant particulièrement exigeant, chacun des intérimaires (pour la plupart étudiants) a été reçu pour un entretien, l’établissement de leur dossier et la réalisation de deux tests : un test “Gestes, postures et signalisation” et un test “Inventoriste” , ce 9

dernier témoignant de la capacité à compter des intérimaires. Chacune de ces inscriptions prenaient entre 20 et 40 minutes, ce qui pouvait représenter jusqu’à deux heures monopolisées dans la journée si plusieurs inscriptions avaient lieu le même jour, le tout en veillant à toujours remplir mes tâches administratives. J’ai également été chargée de pourvoir un poste de tractiste pour une journée, mission m’étant déléguée encore une fois puisque ce type de mission s’adressait tout particulièrement à un étudiant. Il s’agissait de recruter, déléguer, assurer le suivi (notamment via un formulaire que devait remplir l’étudiant au sujet de sa mission et de son déroulement), etc.

2. La Mission Locale et La Garantie Jeune L’agence Synergie ‐ Le Mans, sous l’impulsion de sa responsable, met un point d’honneur à établir des partenariats avec des organismes favorisant la réinsertion (des jeunes notamment). La Mission Locale est “un espace d’intervention au service des jeunes. Chaque jeune accueilli bénéficie d’un suivi personnalisé dans le cadre de ses démarches. Les structures d’accueil doivent apporter des réponses aux questions d’emploi, de formation mais aussi sur le logement ou la santé.” 10

La Garantie Jeune “s’adresse aux jeunes de 18 à moins de 26 ans, en situation de précarité qui ne sont ni en emploi, ni en formation, ni en études. Pour favoriser leur insertion dans l’emploi, ils sont accompagnés de manière intensive et collective et

7 Concept de ces organismes développé plus bas.  8 Le processus de recrutement sera développé dans “II. MISSIONS SECONDAIRES” 9Confer ANNEXE n°6 10 Source : http://www.mission­locale.fr 

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bénéficient de mises en situation professionnelle. Cet accompagnement est assorti d’une aide financière pour faciliter leurs démarches d’accès à l’emploi.” 11

Synergie, souhaitant participer à l’insertion et à la réinsertion des jeunes dans l’emploi, a établi un partenariat auprès de Mission Locale et de son dispositif Garantie Jeune, qui s’apparente d’avantage à une “main tendue” de la part de Synergie auprès de ces jeunes, à mon sens. En effet, la Mission Locale envoie régulièrement des jeunes pour s’inscrire chez Synergie au Mans et nous tentons au maximum d'accélérer leur retour vers l’emploi. Synergie participe également bénévolement à la réalisation d’ateliers auprès des jeunes 12

de la Mission Locale. Ainsi, j’assiste ma responsable dans les démarches qu’entreprend Synergie dans le cadre de ce partenariat. 13

3. Le parrainage

Synergie a mis en place un dispositif de parrainage en lien avec son partenariat avec la Mission Locale. En effet, bénévolement encore une fois, la responsable choisit d’effectuer le suivi de quelques jeunes proposés par Mission Locale afin de les aider notamment dans leur recherche d’emploi. C'est ainsi que j’ai été chargé du parrainage de deux jeunes aux profils diamétralement opposés : BRADELEY, 19 ans : Son parrainage avait déjà commencé auprès de ma responsable. Il fait partie du dispositif Garantie Jeune. Nous l’avons encourager à effectuer une formation pour obtenir son CACES 1 (financé par l’agence) afin de pouvoir le proposer par la suite à nos clients en tant que préparateur de commande. Il a réussi avec succès sa formation et travaille désormais dans une entreprise de logistique en tant qu’intérimaire Synergie. MATHILDE, 21 ans : Son parrainage a commencé à mon arrivée à l’agence, j’ai donc pu suivre son évolution depuis le début du processus. Titulaire d’une Licence Banque et Assurance, Mathilde souhaite se réorienter vers un cursus BAC+4 en Ressources Humaines, pour ce faire, elle doit décrocher un contrat de professionnalisation en alternance. Après plusieurs entretiens pour déterminer ses envies et ses souhaits, nous avons établi une liste d’entreprise à cibler, la démarche à suivre et travaillé sur sa lettre de motivation . 14

Malheureusement, Mathilde s’est démotivée et a abandonné ses recherches, nous essayons de la convaincre de poursuivre et de ne pas se décourager.

11 Source : http://travail­emploi.gouv.fr/grands­dossiers/garantie-jeunes/ 12 Axe développé dans “III. MISSIONS EXCEPTIONNELLES” 13 Axe développé dans “III. MISSIONS EXCEPTIONNELLES” 14Confer ANNEXE n°7 

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C) GESTION DES RÉSEAUX SOCIAUX DE L’AGENCE DU MANS

1. Facebook Avant mon arrivée, l’agence du Mans était déjà dotée d’un compte ami et d’une page Fabebook Synergie , mais ces derniers faisaient l’objet d’une utilisation rare et surtout 15

sous‐optimale. Dans un premier temps, il fallait revoir tous les paramètres du compte ami et de la page afin que leurs configurations soit en accord avec le but de ces outils, à savoir la communication. Les deux comptes étaient en effet d’avantage orientés vers une utilisation privée et la portée de leurs publications était très limitée. Une fois les paramètres adaptés, il fallait relancer l’activité de la page, quasi‐inexistante, onze publications depuis sa création un an auparavant, environ une publication par mois. L’objectif principal était simple : une publication minimum par semaine. Il fallait certes publier d’avantage pour faire vivre la page, mais surtout se servir de ces publications comme d’un atout pour l’agence. Ainsi cette plate‐forme a permis de publier des annonces afin de pourvoir des postes en urgence, de transmettre des informations importantes pour l’agence, ou encore de fidéliser, féliciter et intégrer les intérimaires dans la vie de l’agence . 16

Le dernier objectif dans la gestion du compte/de la page Facebook était de “former” ma responsable à l’usage de cet outil afin de la laisser gérer petit à petit le compte elle‐même et en reprendre les rênes au terme de notre collaboration, fin août.

2. LinkedIn L’agence possède également un compte sur la plateforme LinkedIn, complètement délaissé et destiné à un usage personnel, ma mission est de le “remettre en fonction” cet été, ayant choisi de prioriser la page Facebook (car je connais mieux l’interface).

D) GESTION DE LA “QUALITÉ” AU SEIN DE L’AGENCE La qualité au sein de l’agence Synergie est un concept à part entière, suivant la norme ISO 9001 version 2008, et fondée sur les valeurs du groupe à savoir la proximité, l’esprit d’équipe, la diversité et l’ambition. Contrôler si cette qualité est de mise au sein de l’agence du Mans est mon rôle, notamment via un questionnaire à faire remplir aux intérimaires . Les informations 17

extraites de ces questionnaires sont intégrées à une base de données qui nous permet de

15 Adresse du compte ami : https://www.facebook.com/synergie.lemans?fref=ts    Adresse de la page : https://www.facebook.com/synergielemans72/?fref=nf&pnref=story‐ 16Confer ANNEXE n°8 17Confer ANNEXE n°9 

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contrôler les barèmes de qualité et d’agir si certains d’entre eux sont moins bons que d’autres. Encore une fois, mon rôle est d’alerter l’agence sur des situations où les notions de qualité et de sécurité selon Synergie ne sont pas respectées afin d’agir.

II. MISSIONS SECONDAIRES L’essentiel de mon temps à l’agence est occupé par les missions développées dans la partie précédente, cependant beaucoup de tâches plus “rapides” font partie de mon quotidien, c’est pourquoi j’ai tenu à les présenter dans cette section.

A. Accueil physique Le pôle d'accueil est occupé à tour de rôle par mes deux collègues chargées de recrutement. Je ne l’occupe que très rarement, il s’agit d’un poste difficilement conciliable avec la concentration nécessaire à la saisie des contrats et des heures. L’agence est en effet constamment sollicitée par les visites des candidats et des intérimaires, mais surtout par des appels, noyau de l’activité, lien avec les clients et les intérimaires entre lesquels nous jouons le rôle d’intermédiaire. A l’agence, il ne se passe pas dix minutes sans que le téléphone ne sonne et il n’est pas rare d’avoir plus de trois lignes en attente.

1. Des candidats Afin de canaliser le flux de candidats, l’agence n’accepte les inscriptions que durant des plages horaires données :

‐ le lundi après midi ; ‐ le mercredi matin ; ‐ les mardi et jeudi toute la journée.

Cette organisation permet à l’équipe de se dégager du temps pour les tâches plus administratives (les réclamations sur salaires par exemple) sans avoir à assurer l’accueil physique. Chez Synergie, nous préférons accueillir les candidats en agence afin de pouvoir faire connaissance et établir un “lien” (début de la future relation de confiance) plus difficile à créer lors d’un premier contact au téléphone. L’entretien se fait assez rapidement, nous prenons un CV à jour et posons quelques questions sur les disponibilités, les souhaits du candidat, son expérience. S’il ne recherche pas un poste pénurique ou concernant une commande non pourvue, nous étudierons son CV plus en détail par la suite et lui conseillons de nous rappeler régulièrement. Dans le cas contraire, nous entrons dans le processus de recrutement.

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2. Des intérimaires

L’accueil des intérimaires est varié, il peut s’agir :

‐ des contrats intérimaires rapportés en agence ; ‐ des relevés d’heures rapportés en agence ; ‐ de mises à jour de dossier ; ‐ de renouvellement des EPI ; 18

‐ de délégation pour une mission ; ‐ de demandes d’acompte ; ‐ de questions annexes.

Quelque soit l’objet de la visite de nos intérimaires, il est essentiel de toujours les accueillir chaleureusement et de répondre à leurs demandes/besoins.

B. ACCUEIL TÉLÉPHONIQUE La politique de l’agence est de ne perdre aucune ligne, de faire patienter le moins possible, et que le nombre de sonneries soit réduit au minimum. Cela implique donc :

‐ d’être concis et efficace avec l’interlocuteur pour qu’il n’ait pas à rappeler et que la ligne ne dure pas trop longtemps ;

‐ d’identifier rapidement l’interlocuteur afin de le réorienter/conseiller aisément ; ‐ de pouvoir gérer plusieurs lignes en même temps ; ‐ de connaître les clients, les intérimaires et surtout le métier, puisqu’une question

“facile” peut sembler être un vrai casse‐tête si on ne possède aucune notion sur le sujet.

1. Des candidats et des intérimaires

Il s’apparente à celui que nous réalisons physiquement, nous tentons de répondre au mieux à leurs questions diverses et variées et encourageons les nouveaux candidats à passer nous déposer un CV directement en agence.

2. Des clients Il est possible de classer les appels des clients en deux catégories :

‐ Les commandes. Le client a besoin d’un ou plusieurs intérimaires, le but est de recueillir le maximum d’information sur le profil recherché, la date, la mission, etc.

‐ Les intérimaires. Il peut s’agir de l’absence d’un intérimaire, un problème de discipline, un relevé d’heures, etc. Le but est de résoudre le problème/ d’accéder à la demande et de revenir vers le client plus rapidement possible.

Quelle que soit sa requête et quelle que soit la tâche en cours au sein de l’agence, la priorité va au client.

18 EPI : Équipement de Protection Individuelle 

23

 

3. Des confrères Entre agences Synergie, la solidarité est de mise. Il est donc fréquent de s’appeler entre confrères pour un renseignement sur un client/intérimaire commun. Notre plate‐forme informatique permet d'ailleurs l’importation de fichiers directement dans la base de données d’un confrère, cela permet d’éviter une inscription si le dossier est déjà créé dans une autre agence, par exemple.

C. RECRUTEMENT Chez Synergie, deux types d’offres sont proposées en matière de travail temporaire : la délégation ou la gestion.

Comme je l’ai expliqué précédemment, je suis davantage positionnée sur les missions “ciblées” étudiants. Si le sourcing incombe à l’agence, plusieurs options sont disponibles, voici celles que j’ai pu expérimenter :

‐ Piocher dans la liste des intérimaires déjà inscrits mais non postés ; ‐ Piocher dans le vivier constitué à partir des CV déposés par les candidats en agence

ou par mail ; ‐ Piocher dans les candidatures spontanées envoyées par Pôle Emploi ;

24

 

‐ Piocher dans les viviers constitué à partir des CV déposés par les candidats en job dating ;

‐ Poster une annonce sur Leboncoin ; ‐ Poster une annonce sur le site de Pôle Emploi ; ‐ Poster une annonce sur Facebook.

Il convient par la suite de réaliser le dossier d’inscription composé :

‐ De la fiche de dossier remplie par l’intérimaire ; 19

‐ De l’attestation de bonne conduite remplie par l’intérimaire ; 20

‐ Du document “EPI” rempli par l’intérimaire ; 21

‐ Du test métier réalisé par l'intérimaire ; ‐ Du test sécurité réalisé par l'intérimaire ; ‐ Du CV ; ‐ De la carte d’identité ; ‐ De la carte vitale ; ‐ D’un RIB.

D’autres documents peuvent venir s’ajouter à cette liste (visite médicale, permis C, etc.), mais compte tenu du fait que la plupart de mes intérimaires sont des étudiants, il s’agit là d’une liste non exhaustive. La réalisation de ce dossier prend en moyenne une trentaine de minutes. Une fois le dossier constitué, il faut le saisir informatiquement. Cette tâche se réalise en dix minutes.

D. GESTION DES RELEVÉS D’HEURES ET RELANCES Chaque semaine, il faut saisir les heures effectuées par les intérimaires pour générer la paie en fin de mois et les acomptes lorsqu’ils sont demandés. La gestion des relevés d’heures est variable d’une entreprise cliente à une autre. Si pour certaines sociétés les relevés d’heures sont directement envoyés par mail ou rapportés par les intérimaires en agence, pour certaines le suivi des heures est plus laborieux ! Ainsi, j’assure le suivi des relevés d’heures afin d’établir chaque semaine la liste des relevés d’heures manquants pour ensuite partager avec mes deux collègues la relance des clients à ce sujet.

E. GESTION DES DÉCLARATIONS UNIQUES D’EMBAUCHES Ayant à ma charge la saisie des contrats je m’occupe également de la partie DUE. Si les contrats ne peuvent être saisis avant le début de la mission, la DUE doit cependant être envoyée. Je m’occupe donc de les faire et de les transmettre directement à l’URSSAF.

19 Confer ANNEXE n°10 20 Confer ANNEXE n° 11 21 Confer ANNEXE N° 12 

25

 

Mes missions principales comme mes missions secondaires étant essentiellement administratives, j’ai bien évidemment à ma charge le classement et l’archivage de nombreux documents tels que :

‐ les accusés réception des DUE ; ‐ les bons de commandes ; ‐ les relevés d’heures saisies ; ‐ les listings des acomptes ; ‐ les listings des avoirs.

III. MISSIONS EXCEPTIONNELLES

Dans le cadre de mon stage, j’ai eu la chance d’être impliquée dans un grand nombre d'évènements ou de tâches que je qualifie de “missions exceptionnelles” parce qu’elles ne s’effectuent que très ponctuellement, ou parce qu’elles relèvent de l’extraordinaire. Avant d’intégrer l’agence Synergie, je n’aurais pas imaginé participer à ce type d’activités. J’ai choisi d’en exposer quelques unes ci‐dessous.

A. JOB DATING Afin d’enrichir ses viviers dans différents corps de métiers ou pour différents profils, l’agence participe ponctuellement à des forums de job dating. “Sur le modèle connu du "speed‐dating", les job dating sont une prise de contact rapide entre un recruteur et un demandeur d’emploi. Le but : sortir des sentiers battus et du formalisme de l’entretien de recrutement [...] ce qui compte avant tout c’est la personnalité du candidat et sa réelle motivation.” 22

Ainsi j’ai pu expérimenter ces “entretiens minutes” en tant que recruteur par deux fois, lors des forums “Jobs d’été” à l’Université du Maine et “Emploi pour les jeunes” à 23

Allonnes. C'est un exercice très formateur puisqu’il nécessite d’être concis et efficace, il faut déceler les atouts sur chaque CV très rapidement.

B. SIMULATION D’ENTRETIEN À LA MISSION LOCALE Dans le cadre de notre partenariat avec la Mission Locale, l’agence participe bénévolement à des ateliers qui y sont organisés. Avec ma responsable, nous avons par exemple reçu chacun à leur tour trois jeunes afin de simuler un entretien d’embauche, dans le but de les préparer aux prochains. Chacun se présentait pour un poste différent, l’entretien était mené par l’un d’entre nous. Une fois ce dernier terminé, nous résumions avec le jeune son déroulement, les points forts, les points à améliorer, etc., le but étant de s’améliorer pour le prochain entretien, de comprendre les attentes d’un recruteur, d’avoir un avis extérieur.

22 Source : ManpowerGroup 23Confer ANNEXE n°13 

26

 

C. PARTENARIAT ADAPT J’ai pu participer à deux reprises avec ma collègue chargée de recrutement aux réunions organisées par l’ADAPT (Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées) avec d’autres acteurs de l’emploi (Pôle Emploi, la DIRECCTE, Mission locale, Adecco, Actual, etc.) afin de réfléchir aux dispositifs à mettre en place pour l’insertion des personnes handicapées. Ces réunions se basent sur le principe du volontariat et d’un échange d’idées pour faire avancer le débat sur des solutions viables, le tout autour d’un repas.

D. OPÉRATION COMMERCIALE VENDREDI 13 A l’agence, toute la partie commerciale est prise en charge par la responsable. Le 13 mai 2016 a été lancée l'opération “Vendredi 13” dans le but de fidéliser les clients. Chacun des clients et prospects de Synergie Le Mans a reçu un ticket à gratter de la part de l’agence accompagné d’une carte que j’ai réalisée pour l’occasion . 24

L’opération a beaucoup plu à nos clients qui ont aimé se prêter au jeu !

E. ENVOYÉ SPÉCIAL POUR FRANCE 2 Il ne s’agit pas ici d’une mission, mais plutôt d’un évènement marquant ayant animé la vie de l’agence : l’agence Synergie le Mans a été choisie pour être “acteur” d’un épisode d’Envoyé Spécial pour France 2 sur le thème de l’intérim. Durant les deux jours de tournage, nous avons pu être témoins de l’envers du décor de cette émission , et bien qu’être observées par plusieurs caméras toute la journée puisse 25

être “oppressant”, cela reste une très bonne expérience !

F. FORMATION PMSMP ET FUTUR CDD En plus d’être un acteur de l’emploi, durant mon stage j’ai pu constater que l’agence Synergie du Mans était également un acteur de la formation. Étant en stage pour 3 mois, je peux bénéficier de cette expérience pour appliquer la théorie enseignée à l’université, comme une formation accélérée concrète, ou encore enrichir mon CV et valoriser mon profil pour les entretiens futurs. Mais l’agence ne se contente pas d’accepter des stagiaires de Master. En septembre, l’agence accueillera un étudiant pour une licence en alternance d’un an. Elle a aussi accueilli durant ma période de stage deux femmes (une étudiante et une femme en reconversion) dans le cadre d’une PMSMP . 26

24Confer ANNEXE n°14 25 Confer ANNEXE n°15 26 Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel 

27

 

“Faire découvrir vos métiers, préparer une embauche, résoudre vos difficultés de recrutement sur des métiers "en tension" ou peu connus... la Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) ne manque pas d'atouts. C'est aussi l'opportunité, pour les personnes en insertion ou en reconversion, de se former "sur le terrain" avant d'accéder à un emploi.” 27

Nos deux PMSMP avaient pour objectif de découvrir le métier de gestionnaire de paie/gestionnaire administratif, il était donc tout indiqué qu’elles réalisent leur immersion à mes cotés, étant la seule personne de l’agence à m’occuper de la partie administrative. Ainsi, bien que stagiaire, j’ai eu l’occasion de former et d’encadrer deux PMSMP lors de mon dernier mois à l’agence. Ces deux expériences en tant que “formatrice” m’ont permis d’appréhender la dernière : former l’assistante d’agence embauchée en CDD jusqu’en décembre 2016 et qui occupera un poste très similaire à celui que j’occupe actuellement en tant que stagiaire. A l’heure où j’écris ces lignes, elle vient d’intégrer l’agence et seules deux semaines sont à disposition pour la former avant mon départ pour qu’elle assure le suivi administratif de l’agence durant mon absence, ne revenant en CDD que début juillet.

27 Source : Intergros 

28

 

PARTIE 3 : PROBLÉMATIQUE

I. LA GÉNÉRATION Y :

A) QUI SONT‐ILS ?

1. Définition La “Génération Y” regroupe en France l’ensemble des personnes nées entre 1979 et 1994 . C’est une expression inventée par le magasine 28

Advertising Age, mais ce n’est pas la seule utilisée pour désigner cette génération, on emploie également “Echos‐Boomers ” (petits‐enfants des Baby‐Boomers) ou encore “Enfants du millénaire ” (“Millenials” en anglais) puisqu’ils ont vécu le changement de millénaire. On peut aussi

entendre le terme “Digital Natives”, en particulier aux États‐Unis, terme soulignant le fait que cette génération a grandi avec l'ordinateur, Internet et les jeux vidéos.

2. Origine On attribue un grand nombre d’origines à ce nom, “Y ” pour “Why” (“pourquoi” en anglais) la génération qui se pose des questions ; “Y” pour la forme du fil du MP3 sur leur torse pour cette génération hyper‐connectée. Il semblerait cependant que cette génération ne doive son nom qu’à la précédente, à savoir la “Génération X”.

3. Historique Si les managers et autres chefs d’entreprises se demandent quoi faire de cette génération et comment l’intégrer, ils ne se posent pas la question de savoir ce qui l’a construit, quels évènements ont forgé leur vision du monde par exemple. Pour commencer, c’est une génération qui n’a pas connu le communisme, et donc qui n’a jamais connu d’alternative au système politique en place. Elle n’a connu que l'alternance (une fois la droite, une fois la gauche, etc.) et ne s’engage que très peu dans la vie politique. La génération Y n’a pas connu de guerre mondiale ou encore de menace à la bombe atomique, elle n’a pas participé (pour l’instant ?) a une révolution. Elle a grandi et vit dans un monde avec un taux de chômage à deux chiffres, des inégalités galopantes et un État endetté, à cela l’on peut ajouter la pollution et les dérèglements climatiques. De plus, vivant dans une société de croissance économique et démographique lente, le poids des patrimoines retrouve de l’importance, la Génération Y vit dans une société d’héritiers . 29

28 Source : INSEE 29 Source : Le capital au XXIème siècle ­ Thomas Piketty 

29

 

C’est une génération qui a grandi avec les nouvelles technologies et qui ne pourrait vivre sans elles, leur smartphones pouvant s’apparenter à leur troisième main. Rien à voir donc avec ce qui a forgé la génération de leurs parents, et c’est peut être pour ça que les Y déconcertent.

B) COMMENT LA GÉNÉRATION Y EST‐ELLE PERÇUE ?

1. Une génération individualiste Les Y sont perçus comme étant une génération individualiste, parfois même égoiste. Du fait de l’incertitude et de la précarité ambiante, les Y se placent au coeur de leurs priorités.

2. Une génération fainéante Selon l’étude du site américain The Beyond “si 84% des jeunes restent optimistes quant à 30

leur recherche d'emploi, seuls 11% des RH interrogés perçoivent les jeunes comme travailleurs”. Les jeunes ont bien mauvaise presse aux yeux des entreprises, selon lesquelles ils seraient désintéréssés par le travail.

3. Une génération insolente Avec le système de promotion au ralenti, le chômage, l’insécurité de l’emploi et toutes les difficultés financières qui en découlent, les jeunes d’aujourd’hui n’ont plus peur de manifester leur point de vue ou de défier l’autorité, ils ne pourront échapper au chômage et recherchent donc davantage le plaisir au travail.

4. Une génération qui a mauvaise réputation Si chaque génération est toujours “dénigrée” par la précédente, la génération Y jouit d’une très mauvaise réputation auprès de ses aînées, comme le montre cette étude sur les jeunes réalisés par la Fondation Total : 31

30 http://www.beyond.com/ 31http://www.csa.eu/multimedia/data/sondages/data2012/opi20120718-regards-croises-sur-la-jeunesse-en-france.pdf 

30

 

Cette génération s’inscrit alors dans un cercle vicieux :

C) COMMENT LA GÉNÉRATION Y SE PERÇOIT‐ELLE ?

1. Une génération d’individus S’il est vrai que les Y s’affranchissent du regard des autres pour s'affirmer, plaçant leurs objectifs personnels au centre de leurs priorités, ils ne sont pourtant pas individualistes. On parle d’avantage d’une génération d’individus. En effet, alors que la génération Y affirme que “profiter au maximum de la vie” représente pour 27.3% d’entre eux l’objectif prioritaire, il n’était que de 6% pour leurs parents ! La notion d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est aussi bien plus importante pour cette nouvelle génération, la vie privée n’incluant plus seulement la famille, mais aussi les amis ou encore les loisirs. Ils ont beaucoup d’amis et optent d’avantage pour des solutions collectives, on les surnomme parfois les “MeWe” (moi‐nous).

2. Une génération ambitieuse Loin d’être paresseux comme peuvent le croire leurs aînés, les Y considèrent pour 51.8% que l'ambition est un facteur clé de réussite professionnelle. Ils sont conscients que leur motivation et leur volonté sont nécessaires à leur ascension professionnelle et sont prêts à les mettre en oeuvre pour réussir.

3. Une génération qui a soif d’apprendre On décrit les Y comme une génération défiant l’autorité, une génération de “je sais tout”, pourtant 55% d’entre eux souhaitent s’inscrire dans une démarche d’apprentissage tout 32

au long de leur carrière. L’apprentissage nécessite par essence un partage et une écoute, le plus souvent intergénérationnel. Cela témoigne donc de leur volonté d’apprendre mais aussi de comprendre, un véritable atout pour leur sens de l’adaptation.

32Source : “La révolution Y ?” MAZARS ­ WOMEN’UP 

31

 

4. Une génération avec une grande capacité d’adaptation

Le sens de la réactivité et la capacité d’adaptation sont les atouts majeurs de cette génération. Le changement ne leur fait pas peur, ils ont d’ailleurs été confrontés à un grand nombre de changements notamment du point de vue technologique. La qualité de leur capacité d’apprentissage leur permet de s’adapter très rapidement et d’être ainsi réactifs, pouvant réaliser plusieurs tâches en même temps.

D) QUELLES SONT LEURS ATTENTES EN MATIÈRE D’EMPLOI ? On entend souvent dire que la génération Y n’accorde que peu d’importance au travail, pourtant une étude de Prims’emploi a démontré que le travail est une valeur essentielle dans la vie des jeunes. Il est donc important de nuancer ces a priori . En effet, les jeunes ne sont pas désengagés du monde professionnel mais ont d’autres attentes et d’autres priorités dans leur vie que la réussite professionnelle. Il est important de souligner que cette dernière

dépend également de l’épanouissement personnel des individus. Ainsi, lorsqu’on demande aux jeunes “Quel est votre principal objectif de vie ?” voici le 33

classement qu’on obtient :

1 2 3 4 5 6 7 8

Il peut être pertinent de le comparer au classement de leurs parents selon eux :

1 2 3 4 5 / 6 7

Les aspirations personnelles des Y se placent majoritairement en tête avec 28,5% à placer en priorité l'équilibre vie privée/vie personnelle et 27,3% à souhaiter vivre pleinement leur vie. Les autres objectifs arrivent loin derrière avec l’indépendance financière à 11,5% et le succès professionnel a 9,4%. Cette génération a conscience de son évolution puisqu’elle décrit les priorités de leurs parents comme différentes, considérant que leurs parents était avant tout tournés par des valeurs traditionnelles : le travail et la famille ! Ainsi selon eux, 32% de leurs parents

33 Source : “La révolution Y ?” MAZARS ­ WOMEN’UP 

32

 

recherchaient avant tout l’indépendance financière et 25 % à fonder une famille. Il est important de souligner tout de même la montée de l’équilibre vie privée/vie professionnelle qui arrive en 3ème position, en accord avec le fait que les femmes sont pleinement insérées dans la vie active et constatent la difficulté de trouver un équilibre avec la vie privée. De même, la perception de l’emploi a évolué, puisque les jeunes décrivent la réussite 34

professionnelle comme fruit des qualités humaines, de la formation et de l’ambition ! Les compétences techniques ou encore privilégier sa vie professionnelle et non sa vie privée n’arrivant qu’en 5ème et 7ème place sur 8.

On place bien l’humain et sa personnalité au centre de l’ascension professionnelle. Quant aux critères de recherche d’emploi , les jeunes semblent pragmatiques. Mais leur 35

bonheur ne dépend pas de cette “rationalité” puisque ce sont des critères tout autres qui conditionnent leur bien être.

34 Source : “La révolution Y ?” MAZARS ­ WOMEN’UP 35 Source : Prism’emploi 

33

 

II. LA GÉNÉRATION Y ET LE TRAVAIL TEMPORAIRE

A) QUELS AVANTAGES POUR LA GÉNÉRATION Y ?

Le travail temporaire présente un grand nombre d’avantages quelle que soit la génération, avantages qui peuvent évidemment séduire les jeunes pour avoir recours à l’intérim. Cependant, certains points forts des agences de travail temporaire sont en parfaite adéquation avec les idéaux et besoins de la génération Y, c’est pourquoi nous nous y attarderons davantage.

1. Les avantages du travail temporaire On a pu constater que, pour la génération Y, la rémunération était l’un des principaux critères dans la recherche d’un emploi, être indépendant financièrement arrivant d’ailleurs en 3ème place comme objectif principal de vie. L’intérim peut satisfaire ce besoin, elle a la réputation de “bien payer”, et pour cause, chaque intérimaire perçoit à chaque fin de mission des “indemnités de fin de mission” (prime de précarité, environ 10% du salaire brut) et des “indemnités de congés payés” (10% également). Un “petit plus” non négligeable aux yeux des Y. En plus d’une rémunération intéressante, être intérimaire permet d’accéder à des droits et des avantages. Un organisme dédié : Le FASTT (Fonds d’Action Sociale du Travail 36

Temporaire) proposant tout un panel de services, de quoi séduire notre génération :

La prise en charge est également un avantage non négligeable, en effet, ce sont les agences de travail temporaires qui se chargent de trouver un emploi aux intérimaires. Un seul outil de travail : le CV, permettant ensuite de positionner leur intérimaires chez les entreprises utilisatrices. Les intérimaires n’ont qu’une chose à faire, rester joignables : Un gain de temps et d'énergie considérable !

36 http://www.fastt.org  

34

 

Enfin, l’intérim permet de varier les emplois, de rompre la monotonie. Changer fréquemment d’employeurs, de tâches, d’environnements annihile la lassitude, mais peut aussi représenter un nouveau défi à chaque nouvelle mission pour les jeunes travailleurs.

2. La possibilité d’acquérir et de développer des compétences Chaque nouvelle mission d’intérim représente autant d’opportunités d’acquérir de nouvelles compétences. Cela permet aux intérimaires de se familiariser à des environnements professionnels divers et variés, renforçant leur capacité d’adaptation, une réelle plus‐value aux yeux des futurs employeurs. De plus, le travail temporaire permet d’accéder très rapidement à des formations. La plupart du temps, elles sont mises en place au sein des entreprises utilisatrices. Elles permettent alors aux intérimaires d’être polyvalent, d’une mission à une autre. Les agences de travail temporaire peuvent également choisir de former directement leurs intérimaires. Il peut s’agir par exemple d’habilitations particulières leur permettant par la suite d’élargir le champ des missions disponibles et d’évoluer professionnellement (par exemple, une habilitation fibre optique pour un électricien). Il peut également s’agir de la toute première formation dont bénéficiera l’intérimaire pour faciliter son insertion professionnelle par la suite (par exemple, un contrat de professionnalisation poids lourd).   

3. Le gain d'expérience et le réseau Le passage par l’intérim est aussi un bon moyen d'acquérir rapidement une solide expérience, c’est souvent ce qui fait défaut aux jeunes sortant de l’école. S’ils ne trouvent pas exactement le poste qu’ils recherchent, en accumulant les expériences via l’intérim, ils pourront s’en approcher plus rapidement. En effet, près d’un quart des Y perçoit un manque de confiance envers les jeunes diplômes. L’intérim permettrait donc de parer à ce climat de défiance dans lequel ils ont l’habitude d’évoluer. On peut pointer un autre frein à l’employabilité de certains jeunes : leur réseau, où plutôt leur absence de réseau ! Encore une fois, l'intérim leur permet d’évoluer dans plusieurs sphères différentes et de développer leur réseau en prouvant leur sérieux, leur compétences et leur qualités à un possible futur employeur, lui‐même en réseau avec d’autres possibles futurs employeurs…

35

 

4. Un tremplin professionnel

En cette période de crise économique, il parait impossible de s’insérer professionnellement via un CDI, ces offres étant relativement rares et pourvues par des candidats expérimentés plutôt que par des jeunes diplômés. Le travail temporaire peut alors s’avérer être le tremplin de la jeunesse pour s’insérer professionnellement, puis décrocher un CDD ou un CDI. En effet, l’intérim est considéré comme un solide moyen de trouver un emploi stable, s'apparentant à une période d’essai. Pour les plus pessimistes ou les moins chanceux, si l’intérim ne permet pas d’accéder à un contrat stable, cela évite tout de même de longues périodes d'inactivité, néfastes tant pour le CV que pour le compte en banque.

B) QUELS AVANTAGES POUR LES AGENCES ?

1. Une génération qui ne craint pas la précarité La génération Y n’est pas une génération qui recherche à tout prix la sécurité de l’emploi, elle évolue dans un contexte de crise économique et n’a pas peur du chômage. L’intérim est souvent décriée comme étant un travail précaire, freinant certains individus plus frileux à y avoir recours, mais les jeunes ne craignent pas la précarité, ils y sont continuellement confrontés. Cette génération parfois appelées la “génération des sacrifiés” est donc le vivier parfait pour les agences de travail temporaire.

2. Une génération qui n’anticipe pas Un des aspects négatifs du travail temporaire souvent rapporté est qu’il ne permet pas de faire des prévisions, d’anticiper. Les contrats d’intérim s’étendent souvent sur une semaine, vont jusqu’à un mois maximum dans la majorité des cas. De plus, les entreprises utilisatrices déterminent leurs besoins de main‐d’oeuvre sur la méthode du “flux tendu”, elles attendent le dernier moment pour déterminer si elles doivent engager quelqu’un. Il est fréquent qu’une agence appelle un intérimaire pour assurer une mission le lendemain, voire le jour même. Si les anciennes générations se plaignent de cette absence d’anticipation, la génération Y est la parfaite “candidate” pour assurer ce type de mission pourvue “à la dernière minute”, un bon point pour les agences d’intérim qui ont tout intérêt à les attirer.

3. Une génération qui aime le changement L’intérim implique de changer régulièrement d’environnement, de poste, de missions, une situation qui ne convient pas à tout le monde. La Génération Y est réputée pour se lasser rapidement, la variété de l’intérim n’est pas un inconvénient mais un avantage selon eux, c’est pourquoi ils représentent encore une fois un profil idéal pour les agences d’intérim.

36

 

4. Une génération réactive

La génération Y est connue pour être “hyper connectée”, ultra joignable, sur tous les réseaux. Les missions de travail temporaire impliquent une certaine réactivité, il faut pouvoir joindre l’intérimaire rapidement pour pourvoir les missions. Le jeune est donc un intérimaire de choix pour remplir ces deux conditions.

5. Une génération peu experimentée Les jeunes intéressés par les offres des agences de travail temporaire ont rarement un niveau d’étude très élevé. Cette absence de formation est souvent un désavantage aux yeux des employeurs, mais pour une agence il s’agit d’un atout. En effet, cet intérimaire pourra suivre une formation interne à l’entreprise, ne connaissant aucun autre fonctionnement, l’entreprise pourra le conditionner, le “formater” à sa convenance.

C) COMMENT ATTIRER LA JEUNESSE ET VALORISER LES OFFRES DE TRAVAIL TEMPORAIRE ?

Après avoir démontré que les jeunes peuvent représenter un atout pour les agences de travail temporaire et que ces dernières peuvent répondre à leurs idéaux, il peut être intéressant de s’interroger sur les différentes manières d’attirer cette jeunesse. Je vais vous présenter ici une liste non exhaustive de techniques qui, de mon point de vue, peuvent répondre à cette problématique.

1. Les forums Les forums de type “job dating ” sont un bon moyen de faire connaître les agences d’intérim. Le travail temporaire est souvent méconnu des étudiants ou jeunes diplômés qui pensent à tort ne pas être concernés par ce type d’offre. Organiser des journées rencontre ou des forums de “job dating” dans des lieux fréquentés par la jeunesse serait un bon moyen pour démocratiser ces offres d’emplois (par exemple, directement dans les universités ou les écoles, dans les centres commerciaux, etc.).

2. Les réseaux sociaux Aujourd’hui on peut dire (quasi‐)unanimement que les jeunes sont connectés à toute heures du jour et de la nuit. Smartphone, PC, tablette et une infinité de plateformes pour communiquer : Facebook, Twitter, Instagram, Youtube, Skype, Snapchat, LinkedIn, Viadéo, etc. Une agence a tout intérêt d’étendre sa communication à l’ensemble de ces réseaux si elle veut attirer et toucher un maximum de jeunes.

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3. Les applications

Dans la lignée du point précédent, les agences ont tout intérêt à surfer sur la vague des nouvelles technologies pour capter l’attention de la jeunesse. La création d’une application par l’agence de travail temporaire avec un système de notifications et d’alertes en fonction du profil de l'intérimaire ou du candidat pourrait séduire la génération Y et renforcer la réactivité de l’agence : un outil “gagnant‐gagnant”.

4. Le Contrat à Durée Indéterminée Intérimaire

Il s’agit là d’un contrat encore méconnu, notamment des jeunes, et pour cause, il est très récent. Ce nouveau contrat de travail a vu le jour dans le cadre de l’accord sur la sécurisation des parcours professionnels. Cela reste un CDI mais pour un intérimaire qui est donc rattaché à son agence. A mon sens, le CDII allie les avantages du travail temporaire et ceux d’un CDI classique. En effet, l’intérimaire conserve l’aspect diversité de son statut en pouvant exercer jusqu’à trois emplois différents (définis dans le contrat de travail au préalable) et ainsi accroître son expérience professionnelle, de même, il continuera à travailler dans différents environnements. Grâce au CDII il aura désormais accès à la formation professionnelle et à de nouvelles garanties :

‐ un revenu minimum mensuel garanti ; ‐ un revenu en intermission garanti ; ‐ la possibilité de prendre des congés payés ; ‐ une cotisation pour les congés et la retraite en intermission garantis.

C’est un contrat qui permet de conserver l’aspect varié du statut d’intérimaire tout en supprimant la précarité qui en découle : un bon équilibre pour attirer la nouvelle génération !

D) LA RÉALITÉ D’UNE CERTAINE CATÉGORIE DE JEUNES : L’EXEMPLE DE LA GARANTIE JEUNE

Si le fait que la jeunesse ne se sente pas toujours concernée par les offres proposées par une agence de travail temporaire a déjà été évoqué, il existe une catégorie de la jeunesse qui à l’inverse se dirige tout naturellement vers les agences d’intérim : les jeunes du dispositif “Garantie Jeune” de la Mission Locale.

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L’agence Synergie a établi un partenariat avec Mission Locale pour leur intégration professionnelle comme je l’ai présenté précédemment. J’ai pu côtoyer plusieurs de ces jeunes et j’ai rencontré un certain nombre de difficultés auprès d’eux. S’ils appartiennent bien à la génération Y, ils ne collent pas toujours à la description que j’ai pu établir ci‐dessus.

1. Une jeunesse vulnérable Pour prétendre à entrer dans le dispositif de la Garantie Jeune de nombreux critères sont à “valider”, ainsi la plupart d’entre eux ont les points communs suivants :

‐ moins de 25 ans, mais le plus souvent moins de 20 ans ; ‐ une situation familiale peu favorable au développement du jeune ; ‐ une situation financière précaire ; ‐ l’absence d’emploi ou de formation.

Nous sommes donc face à une population en situation de vulnérabilité sur le marché du travail. Ces jeunes n’ont pas confiance en eux, n’ont aucune expérience professionnelle et sont surtout perdus, cela rend leur insertion sociale et professionnelle compliquée.

2. Une absence de fiabilité Dans le monde du travail temporaire, il est impératif de pouvoir compter sur ses intérimaires. Les chargés de recrutement sont en quelque sorte les “attachés de presse” et les “garants” des intérimaires qu’ils envoient dans les entreprises utilisatrices. Ils ne peuvent donc pas prendre le risque d’envoyer un intérimaire qui ne serait pas fiable. Les jeunes de la Garantie Jeune sont emprunts d’une certaine volatilité qui nuit à leur employabilité : souvent difficiles à joindre, peu réactifs, ne se présentant pas toujours à leurs missions. De plus, ces jeunes bénéficient d’une aide financière versée par la Garantie Jeune d’un montant de 461,72€ par mois. C’est en effet une bonne idée pour favoriser leur réinsertion, mais cette aide n’est cumulable avec des revenus d’activité que s’ils ne dépassent pas le plafond de 300€ par mois, au‐delà, il s’agira d’un plafond dégressif. Malheureusement, beaucoup de jeunes refusent de travailler au delà des 300€ par mois, préférant toucher leur aide financière dans sa totalité : un frein à leur employabilité encore une fois, qui traduit un certain manque de maturité...   

3. Un manque de maturité De par leur jeune âge et leur inexpérience, les jeunes de la Garantie Jeune sont un public difficile à gérer. Il est compliqué de maintenir leur motivation, leur comportement et leur investissement à un niveau garantissant leur employabilité. Il s’agit d’un public ayant besoin d’une prise en charge quasi complète, laquelle s’avère chronophage pour les agences, cet investissement en temps et en énergie ne portant par ailleurs pas toujours ses fruits.

39

 

4. Des freins à l’employabilité Le savoir‐être est particulièrement important dans le monde du travail temporaire, comme évoqué plus haut, des lacunes dans ce domaine peuvent être fatale à l’insertion professionnelle. Cependant, même avec un savoir‐être irréprochable, ces jeunes sont affectés par d’autres freins à l’employabilité :

‐ une mobilité limitée, pas de moyen de locomotion ou de permis de conduire, ils doivent se plier aux horaires des transports en communs et aux zones desservies par ces derniers ;

‐ des qualifications incomplètes, inexistantes ou décalées par rapport aux besoins du marché du travail ;

‐ des savoirs fondamentaux non maîtrisés (problèmes d'illettrisme le plus souvent). 37

Ainsi, malgré un portrait dépeignant la jeunesse comme les candidats idéaux pour une agence de travail temporaire, il est important de nuancer ces propos comme nous avons pu le voir avec l’exemple de la Garantie Jeune.

37 On parle ici  de la lecture, de l’écriture, du calcul, des compétences de base, pour être autonomes dans les situations simples de la vie courante. 

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CONCLUSION

Ce stage représente ma première véritable expérience dans le domaine des ressources humaines, n’ayant eu auparavant qu’une approche théorique de cette discipline. Je suis ravie de constater après trois mois de stage (débouchant sur deux mois en CDD en juillet et août) qu’il s’agit bel et bien d’un domaine dans lequel je souhaite évoluer.

Cette expérience m’aura beaucoup apporté tant sur le savoir faire (formation

complète sur la gestion administrative, approche du recrutement) que sur le savoir‐être. Grâce à l’équipe de Synergie j’ai appris la rigueur dans un climat de bienveillance et de solidarité. Je ne remercierai jamais assez mes collaboratrices pour leur patience et leur écoute qui m’ont permis de rapidement devenir autonome sur mon poste de travail.

Le travail temporaire est une sphère des ressources humaines bien à part à mon

sens. Il implique de la neutralité et de l’écoute à l’égard des intérimaires, de la réactivité et de la polyvalence vis à vis des clients. Enfin, il nécessite énormément de communication et d’entraide au sein de son agence car il s’agit d’un véritable travail d’équipe, un challenge au quotidien.

Il me tarde de pouvoir mettre en application l’ensemble de ces enseignements lors

de mon stage de deuxième année de Master. Je ne sais pas encore si je me dirigerai à nouveau vers une agence de travail temporaire bien que cette expérience a confirmé une envie certaine pour évoluer dans ce domaine. J’aimerai diversifier mon expérience en réalisant un stage en entreprise dans un service peut être différent que celui du recrutement.

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BIBLIOGRAPHIE

ÉTUDES :

Sondage “Regards croisés sur la jeunesse en France” ‐ INSTITUT CSA POUR LA FONDATION TOTAL ‐ 2012 Baromètre « Les jeunes et l’emploi » PRISM’EMPLOI – OPINIONWAY ‐ EDITION 2015 Une enquête internationale sur la génération Y “La révolution Y ?” MAZARS ‐ WOMEN’UP

SITES : Synergie : http://www.synergie.fr Adecco : http://www.adecco.fr/Pages/index.html Randstad : http://www.randstad.fr Manpower : http://manpower.fr INSEE : http://www.insee.fr/fr/ Prism Emploi : http://www.prismemploi.eu Mazars : https://www.mazars.fr WomenUp : http://network‐womenup.com Europe 1 : http://europe1.fr Wikipédia : http://wikipedia.org Talenteo : http://talenteo.fr Digital Collab : http://digital‐collab.com Régions Job : http://www.regionsjob.com INTRANET SYNERGIE PRESSE : Le Figaro : http://lefigaro.fr Sciences Humaines : http://www.scienceshumaines.com Etudiant ‐ Le Figaro : http://etudiant.lefigaro.fr/ VIDÉOS : Les jeunes (la génération Y) ‐ USUL 2000 ‐ YOUTUBE 18H30 ‐ 20H00 Les grands débats d’Europe soir ‐ Thomas PIKETTI face à Europe 1 Génération quoi ? ‐ INFRAROUGE ‐ FRANCE 2 Génération Y la génération qui veut vivre autrement ‐ Olivier ROLLOT ‐ HEADWAY Les trois caractéristiques de la Génération Y ‐ Emmanuelle DUEZ La génération Y/Z ‐ Emmanuelle DUEZ ‐ POSITIVE ECONOMY FORUM ‐ LE HAVRE 2015 The Bosson Project ‐ Emmaniuelle DUEZ

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ANNEXE n°1: Lettre d’engagement de la direction

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ANNEXE n°2 : Carte implantation Synergie

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ANNEXE n°3 : Bons de commandes (exemples)

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ANNEXE n°4 : Relevés d’heures (exemples

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ANNEXE n°5 : Interface Winpack

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ANNEXE n°6 : Test inventoriste et Test gestes, postures et signalisation

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ANNEXE n°7 : Lettres de motivation de Mathilde avant et après correction

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ANNEXE n°8 : Facebook

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ANNEXE n°9 : Questionnaire intérimaire qualité

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ANNEXE n°10 : Formulaire d’inscription étudiant

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ANNEXE n°11 : Attestation de bonne conduite

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ANNEXE n°12 : Formulaire EPI

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ANNEXE n°13 : Job Dating

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ANNEXE n°14 : Carte vendredi 13

ANNEXE n°15 : Envoyé spécial sur France 2

Captures d’écran de l'émission à l’agence Synergie le Mans.

L’envers du décor.

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