"Mal nommer les choses, c'est ajouter du malheur au monde" Albert CAMUS

Ce lexique donne les définitions des termes couramment utilisés dans les entreprises et les organisations pour la gestion de l'emploi, des métiers et des compétences. Quelles que soient les critiques que l'on puisse faire concernant certaines de ces définitions, il est nécessaire que ce vocabulaire, soit l’occasion d’un choix arrêté en commun, et d’une diffusion aux acteurs internes. A partir de ces référents identiques, un langage commun, fondement des outils qui en découlent, doit pouvoir s'instaurer et se développer sans malentendus.

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LEXIQUE DES TERMES UTILISES POUR LA GESTION

DE L'EMPLOI, DES METIERS ET DES COMPETENCES

DANS LES ORGANISATIONS

ACQUIS f Ensemble des savoirs et savoir-faire dont une personne manifeste la maîtrise dans une activité professionnelle, sociale ou de formation. Les acquis exigés pour suivre une formation constituent les pré-requis. (Norme AFNOR X 50-750 Formation professionnelle Terminologie)

ACTIVITE o

- Premier niveau de regroupement cohérent et finalisé de tâches, qui se caractérise par du sens, et permet de déduire les savoir-faire requis pour la réaliser. L'activité a du sens pour l'individu qui la réalise, c'est à dire qu'elle s'inscrit dans un cadre compréhensible et opératoire. La pratique d'une activité est par elle-même source d'acquisition ou de plus grande maîtrise de savoir-faire.

- Sous-ensemble homogène d’un processus qui, à partir d’un événement déclencheur, génère un résultat qui pourra être mesuré. - Ne pas confondre l'activité avec la tâche élémentaire ("décroche son téléphone, compose les chiffres au cadran, branche son micro-ordinateur,

etc..") qui, elle, n'a pas de sens, à l'inverse d'une activité comme " prendre les messages au téléphone". L'activité se différencie aussi de la responsabilité qui renseigne mal sur l'action réellement faite. Ainsi "assurer les communications de son supérieur hiérarchique" ne renseigne pas sur l'activité réelle. On peut assumer la responsabilité sans en réaliser l'activité (ex : le responsable de recrutement qui sous-traite la sélection du personnel à un cabinet externe). Enfin, l'activité ne doit pas être confondue avec des attitudes requises ("exerce son métier en ayant la préoccupation constante de...").

- L'activité peut être prescrite(ce qui doit être fait) ou réelle (ce qui est réellement fait et/ou constaté) ACTIVITE PERIPHERIQUE o Activité qui peut être constitutive, en fonction de l'organisation, de certains postes rattachés à un même métier, mais sans être constitutive à ce

métier. Le fait d’exercer cette ne modifie pas la filiation du poste tenu au métier.

ACTIVITE PRINCIPALE o

Activité constitutive du “ noyau dur ” d’un métier, commune à l'ensemble des postes regroupés dans ce métier. Pour chaque activité principale, il est possible de décliner un ensemble d'activités détaillées ou de tâches. Un métier peut être décrit par dix à quinze activités principales. Ces activités peuvent être regroupées par domaines d'activité, permettant de constituer des regroupements par grandes finalités (ex : préparation, réalisation, suivi et contrôle..). Ces domaines sont à rapprocher de la notion de "dimension" de l'emploi ou du métier.

ANALYSE DES COMPETENCES c

Le niveau de précision d'analyse des compétences est fonction de la finalité visée : 1) Planification des besoins/ressources : repérage = métier et emploi type 2) Gestion de la mobilité/recrutement/objectifs de développement/classification: recensement des activités et compétences principales 3) Evaluation/bilan ou ingénierie de formation : analyse des activités et compétences détaillées ou des capacités. Exemple : - Profession : projeteur - Métier : projeteur mécanique - Savoir-faire principal : être capable de lire le plan d'une pièce ou d'un assemblage mécanique. - Savoir-faire détaillé ou capacité : être capable de visualiser un objet dans un espace à trois dimensions

ANTICIPATION m L’anticipation n'est pas une simple prévision. Elle suppose des choix et une préparation pour se donner les moyens de réagir en gardant une souplesse d'adaptation.

APPRECIATION DES PERFORMANCES INDIVIDUELLEES

m Opération par laquelle un responsable effectue avec son collaborateur le bilan de l'activité de celui-ci ; toute appréciation consiste en une évaluation des résultats atteints par rapport aux résultats attendus en fonction des objectifs visés, des critères et ratios préalablement définis. C'est un jugement par rapport à l’analyse qui en est faite, afin de définir éventuellement des mesures correctives. A ne pas confondre avec la notation.

APTITUDE c Données de la personnalité, utilisées ou non par l'individu, sans que l'on puisse en préciser ni l'origine, ni les limites. ARCHITECTURE PEDAGOGIQUE f Suite ordonnée d’objectifs généraux de formation

AUDIT m Outil de pilotage des organisations. Examen professionnel des activités d'une organisation, visant à apprécier son efficacité et à proposer des améliorations. L'audit répond au besoin croissant de disposer d'une information fiable sur l'efficacité des services en vue de préparer les décisions.

AUTO-ÉVALUATION rh Evaluation par soi-même de soi-même. Cette évaluation peut porter sur différents objets : compétences, intérêts personnels ou professionnels, résultats d’une action…

BILAN INDIVIDUEL rh

Opération qui consiste à permettre à des individus, le plus souvent des salariés, d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes, motivations ou intérêts professionnels. Ce bilan, résultant d'une évaluation établie à partir de différentes méthodes (entretiens, diagnostics, auto - diagnostics, tests,...) a pour but pour le salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation (voir Loi du 31 décembre 1990 au J.O. du 4 janvier 1992).Il fait l'objet d'une restitution à la personne concernée et ne peut être communiqué à un tiers qu'avec son accord.

CAPACITE c Possibilité concrète et réelle de mettre en oeuvre des connaissances et/ou des aptitudes. La capacité s'acquiert au travers d'une pratique, d'une expérience ou d'un apprentissage.

CERTIFICATION f La certification est l’opération ou le document qui authentifie les compétences et les savoir-faire d’un individu par rapport à une norme formalisée par le référentiel d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle. Ceci confère au document délivré sa dimension juridique. (Norme AFNOR X 50-750 Formation professionnelle Terminologie)

CHAINE DE LA VALEUR o ensemble des processus qui conduisent à optimiser l’utilisation, le développement et le pilotage du SI en fonction des stratégies d’un métier

CLASSIFICATION rh

Processus d’identification, de comparaison et de hiérarchisation des postes de travail, fonctions ou métiers permettant de les situer par rapport à une échelle progressive de référence ; cette évaluation des postes ou des métiers nécessite une méthode (par exemple celle des critères classants pour peser les activités, ou à l’inverse la méthode de comparaison par paires). Le choix des critères et de leur pondération manifeste la volonté de l'entreprise de privilégier certaines dimensions et valeurs du travail et des modes de réalisation. Ceci a pour finalité de garantir l’équité interne dans l’entreprise.

COMPETENCE c

Capacité à agir, résoudre des problèmes dans une situation donnée. Maîtrise d'un savoir-faire opérationnel relatif aux activités d’une situation déterminée, mobilisant à la fois des connaissances associées (à ce savoir-faire), et mettant en oeuvre capacités cognitives, affectives et relationnelles, physiques. La compétence est toujours sujette à évaluation et à apprentissage. On parle de compétence requise ou d'exigence pour qualifier le métier. On parle de compétences mobilisées ou de compétences acquises par le salarié. Les compétences exercées par le salarié dans une situation de travail sont définies comme des compétences mobilisées. Des compétences acquises peuvent, à un moment donné, ne pas être mobilisées par le salarié dans sa situation de travail. Une compétence peut être spécifique à un métier, mais être aussi commune ou transverse à plusieurs métiers.

COMPETENCE " COEUR DE METIER" c Savoir-faire constituant le noyau dur de la maîtrise du métier. Un métier comporte en moyenne entre 6 à 8 compétences principales "cœur" parmi

l'ensemble des compétences recensées comme principales.

COMPETENCE STRATEGIQUE c

Compétence spécifique dont la maîtrise doit permettre la mise en œuvre de la stratégie de l'entreprise. Les compétences stratégiques caractérisent certaines compétences des métiers de base et permettent une différenciation de l'entreprise par rapport à sa concurrence. Elles sont souvent l'objet d’anticipation par l'entreprise et permettent de la constitution interne et progressive du savoir-faire.

COMPETENCE TRANSFERABLE c

Compétence pouvant être mise en œuvre dans diverses situations de travail, commune à des métiers différents, par rapport à des activités de nature identique ou semblable. Ce transfert peut nécessiter un temps plus ou moins long d'apprentissage ou/et d'adaptation, en fonction du degré de maîtrise de la compétence requis par la nouvelle situation de travail. PASSERELLE : Détermination des possibilités d'accès d'un emploi type ou d'une spécialité à une autre dans un délai donné, en fonction de la transférabilité plus ou moins grande des compétences. Cela signifie que dans les deux emplois-types ou spécialités, il existe des compétences communes. Cette proximité des compétences n'implique donc pas, par définition, une reconversion. Les critères à prendre en compte ?

- La durée de passage, en fonction d'un taux d'opérationnalité à définir (il y a rarement réversibilité dans le même délai) - Le temps de formation (théorique ou par apprentissage) - La faisabilité sociale (on ne fera pas figurer les passages possibles mais qui sont considérées comme des démotions ou évolutions

"négatives")

COMPETENCE-CLE OU « CORE COMPETENCE »

c

La compétence-clé est toujours celle qui permet la maîtrise des technologies critiques et spécifiques de l'entreprise, (qu'elles soient en R et D, en industrialisation et de production, en commercial...), croisée avec une haute expertise technique dans un domaine ou une discipline donnée. Une entreprise ne possède pas réellement d'expertise pour ses métiers de support, qu'elle peut sous-traiter en cas de nécessité. En cas de disparition des compétences-clés, l'entreprise accroît sa vulnérabilité et est fortement menacée. La compétence-clé est donc peu ou difficilement transférable. Il est possible de l'évaluer sur un axe correspondant à une facilité plus ou moins grande de transfert (selon WINTER) : transfert difficile ------------------------------------------------------------ transfert facile

- tacite ------------------------------------------------------------------ explicite - non enseignable ----------------------------------------------------- enseignable - non articulée --------------------------------------------------------- articulé - non observable en action ------------------------------------------ observable en action - complexe ------------------------------------------------------------- simple - élément d'un système ----------------------------------------------- indépendante

CONNAISSANCE c Savoirs requis par un métier ou acquis par une personne par formation et/ou expérience, sanctionnée ou non par un diplôme. On peut spécifier ces

connaissances en connaissances de base (domaine : ex : chimie), détaillées (sous domaine : en matériaux), spécialisées (ex : composites). Il est

possible d’identifier différents champs : connaissances générales, professionnelles, des produits, des process, des règles et procédures, de l'organisation et l'environnement. Les connaissances requises sont déduites des savoir-faire, et l'on parlera donc de "connaissances associées" (aux savoirs faire) et de domaines de connaissances ou de technicité : statistiques, électronique, qualité....

CONTENUS PEDAGOGIQUES f Sujets / thèmes spécifiques traités au regard de chaque objectif pédagogique

CONTROLE ADMINISTRATIF m Contrôle fondé sur une rationalité juridique qui permet de s'assurer de la régularité des procédures (ce qu'on appelle alors le contrôle de conformité).

Il porte sur l'application plutôt que sur les effets.

CONTROLE DE GESTION m

Ce contrôle a pour but la recherche de l'efficience, c'est à dire l'obtention du meilleur résultat possible en fonction des moyens disponibles et des dépenses engagées à partir de l'analyse des performances de l'organisation, son efficience interne, le rapport entre les activités et leurs coûts. C'est un des points de l'évaluation, ce n'est pas toute l'évaluation.

CRITERE o De krinein, en grec : juger. Moyen de mesure permettant d'identifier et de mesurer des effets (résultats, comportements, attitudes, qualité, etc.) par rapport à des normes requises.

CRITERE DE COMPLEXITE (DU SAVOIR-FAIRE)

c Paramètre significatif de la complexité croissante de la compétence. Cette complexité peut être la résultante de un ou plusieurs paramètres intervenant de façon concomitante. Exemple : la capacité à s'exprimer dans une langue étrangère peut être fonction de plusieurs critères de complexité : type d'expression (écrite ou orale), nombre et nature des interlocuteurs, vocabulaire spécifique exigé ....

DEGRE DE MAITRISE DES SAVOIR-FAIRE (ECHELLE DE COMPETENCE)

c

Etalonnage du savoir-faire permettant de fixer des requis progressifs et/ou d’en évaluer la maîtrise plus ou moins grande. Hiérarchisation des savoir-faire par ordre de complexité croissante d'un savoir-faire donné. Par exemple, on peut définir plusieurs degrés de maîtrise d'une langue, d'un savoir-faire technique (apprentissage par imitation ou essais-erreurs, par analogie ou transposition, par modélisation...). Ces degrés de savoir-faire ne sont pas liés à des niveaux de responsabilité hiérarchique. On peut définir des degrés de maîtrise des savoir-faire (et donc d’autonomie croissante) de façon très générale : 0. pas nécessaire, 1. sensibilisation générale (des notions, une pratique de base), 2. maîtrise, 3. expertise On peut les définir en décrivant les savoir-faire caractéristiques de chacun de ces degrés.

DIMENSION DU METIER (OU FONCTION DU METIER)

e

Regroupement d'activités à caractéristiques communes en fonction d'une finalité spécifique. Elles permettent de regrouper les activités de chacun des métiers (ou emploi-type selon la terminologie du CEREQ)

Selon le CEREQ, l'analyse du métier met en oeuvre différentes dimensions de l'activité : - La technicité - Le réseau relationnel - La contribution économique

"Un problème technique est en général résolu en tenant compte d'éléments non techniques tels que les incidences dans un réseau de communication, la rigueur de gestion à respecter, les performances à améliorer (en terme de qualité par exemple) ; la réalisation de la solution présente des facettes multiples (mis en oeuvre d'outils et de techniques, relations - communication,...)". Il s'agit de dimensions de base très générales et communes à l'ensemble des secteurs. Certains secteurs d'activité nécessitent la prise en compte de dimensions supplémentaires comme par exemple les incidences sur l'environnement (sûreté, sécurité,...).

D'autres, comme l'Education Nationale ou certains cabinets de conseil, identifient des dimensions spécifiques à certaines structures de l'entreprise. ex : pour le personnel d'exécution en production : - Maîtrise de l'outil, du processus (en temps réel) - Diagnostic et réactions aux incidents (en temps réel) - Entretien et maintenance (en temps différé) - Organisation et gestion (en temps différé). - Amélioration de la qualité - Communication (de la saisie à l'aval) au traitement et à la consultation, à la formation

DOMAINE D'ACTIVITE STRATEGIQUE m

Domaine naturel d'activité c'est à dire ensemble de biens et/ou de services de l'entreprise destinés à un marché spécifique ayant des concurrents déterminés et pour lequel il est possible de formuler une stratégie. Souvent dénommé avec le sigle : D.A.S. OU S.B.U : "STRATEGIC BUSINESS UNIT")

DOMAINE DE TECHNICITE c Champ de compétence correspondant à des disciplines de différentes natures (scientifiques, technologiques, administratives...) qui, croisé avec la

profession, donne le métier. ECART m Intervalle entre deux choses, deux valeurs. Variation ou différence par rapport à un point de référence.

EFFICIENCE c

"Rendement satisfaisant imputable à une recherche volontaire systématique" (Larousse). L'efficience peut être définie comme le critère d'évaluation de la compétence. La mise en oeuvre de la compétence entraîne un degré d'efficience qu’il est possible d’identifier et d’évaluer par rapport à une situation donnée. Il n'y a pas équivalence entre efficience et performance, car la performance est fonction de différents facteurs. (comme l'environnement externe ou interne, les conditions et moyens de travail, la motivation individuelle, la compétence, etc..). On peut avoir une performance dont l'évaluation est moyenne malgré une forte efficience.

ELASTICITE e

Effet lié à la personne pratiquant le métier (ou l’emploi-type) par rapport aux compétences requises pour exercer une activité (Nicole MANDON, la méthode ETED : L’Emploi - Type dans son Evolution Dynamique. CEREQ - La Documentation Française). Cette élasticité signifie que deux personnes peuvent réaliser certaines tâches différentes tout en appartenant au même métier ou emploi-type.(Voir aussi variabilité).

EMPLOI e Exercice, par un individu, salarié ou professionnel, d’une profession rémunérée. Manière dont est utilisée la population active par l’économie : on parle par exemple, de plein-emploi.

EMPLOYABILITE c

Capacité individuelle à se maintenir en état de trouver un autre emploi que le sien, dans ou hors du métier exercé actuellement. Cette capacité fait appel à la fois au bagage accumulé d'expériences et de compétences utiles dans son métier actuel ou ailleurs, à la volonté d'anticipation et à l'autonomie que chacun doit manifester pour prendre le dessus d'une situation de changement, à la largeur de l'information et du champ de vision dont il dispose pour orienter son avenir.

ENTRETIEN D’EVALUATION m

Communication verbale organisée de façon régulière entre un salarié et un ou plusieurs responsables dans le but de faire l’analyse des écarts (par rapport à un référent) qui concernent la personne elle-même, et le plus souvent de définir les actions correctives. L’entretien d’évaluation en entreprise porte essentiellement sur trois domaines : les performances, le professionnalisme et donc les compétences, le potentiel d’évolution. Ceci suppose, selon le type d’entretien, des référents spécifiques au domaine abordé.

EVALUATION m

Au sens étymologique du terme, évaluation veut dire " valoir (de "valere") ; c'est-à-dire déterminer la valeur, le prix, l'importance de quelque chose. Jugement porté sur une donnée par référence à une valeur. Evaluer consiste à expliciter et analyser les effets des choix effectués, et pas seulement à constater des résultats objectifs. L'évaluation est souvent présentée comme une méthode basée sur une rationalité économique visant à mesurer des résultats et analyser les effets (ce qu'on appelle parfois le contrôle d'efficacité). Elle étudie, dans une perspective large, l'impact des performances d'une organisation sur l'environnement, son efficacité externe. Ce qu'ajoute l'évaluation à l'audit, c'est que l'évaluation suppose des référence à des normes, des valeurs, ce qui confère à l'évaluation une "dimension normative". Jugement porté sur une donnée par référence à une valeur. Evaluer consiste à expliciter et analyser les effets des choix effectués, et pas seulement à constater des résultats objectifs. L'évaluation est souvent présentée comme une méthode basée sur une rationalité économique visant à mesurer des résultats et analyser les effets (ce qu'on appelle parfois le contrôle d'efficacité). Elle étudie, dans une perspective large, l'impact des performances d'une organisation sur l'environnement, son efficacité externe. Ce qu'ajoute l'évaluation à l'audit, c'est que l'évaluation suppose des référence à des normes, des valeurs, ce qui confère à l'évaluation une "dimension normative".

EVALUATION DES ACQUIS/ EVALUATION CERTIFICATIVE / EVALUATION CRITERIEE / EVALUATION EN SITUATION DE TRAVAIL

c

Evaluation : au sens étymologique du terme, évaluation veut dire " valoir (de "valere") ; c'est-à-dire déterminer la valeur, le prix, l'importance de quelque chose. Jugement porté sur une donnée par référence à une valeur. Evaluer consiste à expliciter et analyser les effets des choix effectués, et pas seulement à constater des résultats objectifs. - Evaluation des acquis : mesure de l'acquisition de compétences données pour une personne à un moment donné. - L'évaluation certificative sert à mesurer les acquis en vue de la délivrance d'un titre ou d'un diplôme - L'évaluation critériée permet de déterminer avec précision le degré de maîtrise d'une compétence à partir de critères de réussite fixés au préalable. - L'évaluation en situation de travail permet de mesurer l'acquisition de compétences mises en œuvre dans une situation de travail normée, à partir de

critères de réussite fixés au préalable. EVALUATION DES PERFORMANCES INDIVIDUELLES

m Opération par laquelle un responsable effectue avec son collaborateur le bilan de l'activité de celui-ci ; elle consiste en une évaluation des résultats atteints par rapport aux résultats attendus en fonction des objectifs visés, des critères et ratios préalablement définis. C'est un jugement par rapport à l’analyse qui en est faite, afin de définir éventuellement des mesures correctives. A ne pas confondre avec la notation.

EVALUATION D'UN SERVICE PUBLIC

m Déterminer ce qui fait son prix ou sa productivité, c'est aussi estimer le degré de satisfaction des usagers par rapport à ses attentes et ses besoins, mais c'est surtout examiner dans quelle mesure il remplit efficacement ses missions, tout en respectant les valeurs et les principes généraux sur

SERVICE PUBLIC lesquels repose son action.

EXPERTISE c Compétence reconnue au plus haut niveau degré de maîtrise d'un domaine de technicité déterminé, d'une technologie, d'un processus.. L'expertise professionnelle renvoie à un savoir-faire stabilisé, qui privilégie une performance suffisante, répétable d'un jour sur l'autre, pour une dépense en énergie minimale.

EXTERNALISATION m

Acte qui consiste à "sortir" l'activité" (sous-traitance, partenariat, mutualisation...) tout en en gardant la responsabilité :

- MUTUALISATION : Mise en commun de moyens en vue d'abaisser les coûts (d'utilisation et d'investissement) tout en pouvant utiliser les compétences et expertises nécessaires dans le cadre de la réalisation des activités de logistique.

- PARTENARIAT : Création entre partenaires de relations privilégiées, fondées sur une recherche en commun d'objectifs à moyens et long terme, dans des conditions permettant la réciprocité d'avantages. Une forme très forte de partenariat apparaît lorsque au moins l'industrialisation et même la conception sont en grande partie assurées par le fournisseur.

- SOUS-TRAITANCE : Opération par laquelle une entreprise confie à une autre le soin d'exécuter pour elle, selon un cahier des charges préétabli, une partie des actes de production ou de services dont elle se réserve la responsabilité finale.

FACTEUR D'EVOLUTION m

Variable de l'environnement interne et externe qui risque d'impacter (en terme de modification, suppression ou création de nouvelles activités), dans un certain délai, les activités de l'entreprise (exemple : l'internationalisation de la réglementation, le développement de nouveaux marchés, l'augmentation de la productivité...). Les facteurs d’évolution sont toujours médiatisés par les choix stratégiques et organisationnels de l'entreprise. Ils sont de nature technique et technologique, économique, marchés-produits ou demande sociale, juridique, humaine et sociologique...

FAMILLE PROFESSIONNELLE c

Espace de compétence regroupant des métiers en permettant une évolution à long terme des salariés plus facilement dans cette famille que dans une autre. Cela ne signifie pas qu’il ‘y a pas d’évolution professionnelle hors de la famille, mais que ces évolutions nécessite une acquisition importante de compétences

FILIERE c

Echelle hiérarchisée qui permet de positionner les évolutions promotionnelles possibles des salariés : - Soit en tant que CONTRIBUTEUR INDIVIDUEL OU EXPERT (la compétence technique dans un ou quelques domaines restreints prédomine) - Soit encore en tant que MANAGER (les compétences de planification, gestion, d'animation, etc.. sont essentielles, le spectre de la technicité est

large, mais le degré de maîtrise est moyen) - Soit enfin en tant que RESPONSABLE DE PROJET OU DE PROGRAMME (les compétences techniques sont fortes ainsi que celles

concernant la conduite du projet et du changement). Chaque métier peut être caractérisé par son appartenance à une filière donnée.

FINALITE m But en vue duquel quelque chose existe. L’organisation d’un processus est guidée par sa finalité, qui se traduit concrètement par une série d’objectifs à atteindre aux différents stade de l’exécution.

FONCTION o

Définition de ce que doit accomplir un agent pour remplir son rôle dans le cadre d'une structure donnée de l'entreprise ou de l'institution. La fonction correspond à une délégation d'autorité, dans le cadre d'une relation hiérarchique contractualisée. Elle est caractérisée par la définition des responsabilités ou et missions permanentes, des objectifs à réaliser, du recensement des relations hiérarchiques et fonctionnelles, de la définition du pouvoir de décision, de délégation ou d'autonomie, et des moyens pour réaliser les actions correspondant à ces responsabilités et objectifs.

FONCTION DE L’ORGANISATION o

Ensemble de postes de travail qui, à l'intérieur d'une organisation concourent à la réalisation d'une même mission (on parle en terme de responsabilités). C'est une réponse en termes d'organisation à "comment réaliser une mission ? ". Il ne faut confondre la fonction avec la notion de "famille" (on parle en terme de compétences). La secrétaire du chef comptable travaille dans la fonction finances/comptabilité, mais elle appartient à la famille administrative en terme d’évolution professionnelle.

FONCTIONS D’UN PROCESSUS o

Le but d’une activité. Dans la mise en œuvre des processus, on peut compter cinq grandes fonctions : - la fonction de production : l’exécution des opérations de base (enchaînement des actes aboutissant à la production d’un bien ou d’un service) - le pilotage , afin d’adapter l’exécution aux fluctuations de l’environnement (modulation des quantité et des délais en fonction des consommations,

par exemple), correspondant aux fonctions de décision et de régulation la modification, qui fait évoluer l’exécution et le pilotage dans une perspective à moyen terme, correspondant aux fonctions d’assistance et de développement, en prenant en compte l’expérience cumulée et les évolutions de l’environnement interne et externe..

FORMATION f

Action d’instruire ou de former, et aussi de se former. Ensemble des éléments d’un dispositif permettant à un individu ou un groupe d’acquérir les compétences requises par une activité. Cela suppose qu’on définisse au préalable les requis, que l’on évalue les acquis, que l’on réalise le montage pédagogique en fonction des objectifs, et qu’après la formation, on évalue tant l’acquisition des compétences, que leur mise en œuvre et les résultats obtenus grâce à cette action.

FORMATION INDIVIDUALISEE f

Formation modulaire ou système modulaire dont la forme pédagogique permet une réalisation individuelle indépendamment de la notion de groupe et de dates préfixées. A chaque module correspond une ou plusieurs séquences de formation. Les parcours individualisés prennent en compte les besoins des entreprises et les profils des individus, leurs modes et rythmes d’apprentissage.

FORMATION MODULAIRE f

Formation à l’ensemble des capacités d’une fonction organisées en modules distincts, articulés entre eux. Un processus d’orientation permet de choisir les modules correspondants aux capacités à développer. Les parcours personnalisés prennent en compte les besoins des entreprises et les profils des individus.

GESTION PREVISIONNELLE m Méthode de gestion tendant à replacer systématiquement les décisions à prendre dans le présent, dans le cadre d'une planification cohérente à plus ou

moins long terme. GOUVERNANCE o règles générales qui régissent le mode de fonctionnement de l’entreprise et les relations entre les acteurs internes et externes .

GRAPPE DE METIERS e Ensemble de métiers fortement intégrés et en synergie, et pour lesquels la performance collective est liée à l'optimisation intégration/différenciation entre ceux-ci. C'est cette grappe de métiers, et non un métier isolé, qu'il est souhaitable de prendre en compte dans l'analyse prospective des métiers, étant donné leur très forte interdépendance.

GROUPE DE TRAVAIL AD HOC p Groupe de travail provisoire, constitué pour recueillir des informations, produire des analyses et faire des propositions permettant de résoudre le

problème posé à l'origine, et qui a motivé la constitution d'un projet (qui peut être de nature RH ou autre).

INCIDENT CRITIQUE o Incident majeur difficilement prévisible intervenant dans une situation de travail et nécessitant un savoir-faire spécifique pour les résoudre. La méthode des incidents critiques, systématisée par FLANAGAN, est pertinente pour repérer les compétences mises en jeu, en particulier dans des situations à dominante relationnelle (vendeur, infirmière, animateur de formation, éducateur...).

INDICATEUR (VOIR CRITERE) m

Paramètre chiffré choisi pour rendre compte à intervalles rapprochés de l'évolution d'une mission, de la réalisation d'une tâche, ou encore de la production d'un service. Cet indicateur doit permettre de déclencher une action :

- A partir de quel écart dois-je réagir ? - Quel type de décision puis-je prendre à partir de cette mesure ?

Les critères de qualité d'un indicateur sont caractérisés par leur :

- Simplicité , pour être bien compris et facile à obtenir. - Fiabilité et donc indiscutable. - Rapidité d'obtention des informations - Pertinence et significativité

INDICATEUR DE LA COMPETENCE c production qui démontre la maîtrise du savoir-faire. C’est ce que l’on appelle « preuves » dans la certification des acquis.

INTERET PERSONNEL ET PROFESSIONNEL

rh

Intérêt personnel : tendance à s'occuper de façon durable de certains objets, d'aimer et s'orienter vers certaines activités (STRONG). C'est une traduction de la motivation interne en des comportements qui tendent à orienter l'activité. "La notion d'intérêt professionnel peut parfaitement aider le salarié à explorer ses motivations, à repérer ses attitudes face aux différentes formes d'activité professionnelle et d'emplois et donc à pouvoir formuler des choix" (SANDRA MICHEL). Les intérêts peuvent être mesurés à l'aide d'inventaires utilisés en l'orientation professionnelle (SUPER, STRONG, KUDER, CLARCK, HOLLAND..)

MAITRE D’ŒUVRE, MAITRE D’ŒUVRE DELEGUEE

p Celui qui a la responsabilité de conception et de conduite de la réalisation : chef de projet

MAITRE D’OUVRAGE p Le client : la DG, la structure opérationnelle : directeur métier, avec délégation éventuelle à un comité de pilotage MAITRE D'ŒUVRE/ DELEGUEE p Personne qui a la responsabilité de conception et de conduite de la réalisation. Correspond à ce que l'on appelle le chef de projet.

MAITRE D'OUVRAGE p Le client, avec délégation éventuelle à un comité de pilotage.

META-COMPETENCE c Eléments mobilisables dans le but d’acquérir des compétences, pour les enrichir ou pour en acquérir de nouvelles, face à des situations inattendues. Elles ne sont pas de même nature que les compétences professionnelles. (La méta-compétence est parfois appelée compétence cognitive)

METHODE o Démarche raisonnée, ordonnée, manière de procéder ; technique employée pour arriver à un résultat. METHODE PEDAGOGIQUE f Description personnalisée des actes pédagogiques du formateur (méthodes actives, méthodes directives..)

METIER e

" Ensemble de postes concrets présentant des proximités de compétences suffisantes pour être étudiés et traités de façon globale et unique" (CEREQ). Le métier se définit par des activités professionnelles et des compétences associées identiques, communes, en regroupant un ensemble de postes pour lesquels il y a une proximité forte d’activités et de compétences. Plusieurs métiers peuvent faire partie de la même profession. Par exemple, projeteur sera la profession, les métiers seront fonction du domaine de technicité maîtrisé : en mécanique, en électricité, en génie civil... Ce concept permet de travailler en se centrant sur les activités professionnelles, indépendamment des structures, des organisations du travail, des statuts et des classifications.

MÉTIER STRATEGIQUE e Métier spécifique à des activités, des processus, des méthodes nouvelles, et pour lequel il faut anticiper et fabriquer la compétence de façon interne,

en fonction des enjeux majeurs de l'entreprise.

METIER ASSOCIE e

Dans une entreprise ou une branche professionnelle, la notion de métier associé renvoie aux activités de support qui sont directement liées à l'efficacité des métiers de base. Dans un hôpital, le métier de diététicien est un métier associé aux métiers de base de chirurgien ou d'infirmière. Dans la famille Recherche et Développement, les métiers de documentaliste technique en…, de formateur technique en… (dans un domaine de technicité donné) sont des métiers associés. Ces métiers concourent directement à l'excellence de l'entreprise, et sont donc difficilement sujet à sous-traitance.

METIER DE L’ENTREPRISE/ DE L’ORGANISATION

m

Ensemble d'activités liées entre elles et dans lequel l'entreprise a accumulé au cours du temps une expérience (" le savoir-faire"), qui lui confère ou pourrait lui conférer un avantage compétitif sur ses concurrents. Chaque entreprise peut se définir par “ son Métier ou ses Métiers ”: Une entreprise peut ainsi avoir plusieurs Métiers qui correspondent à une activité spécifique d’une entité et en font un centre de compétence spécifique : par exemple, la production nucléaire, les Mines, la Documentation, la maintenance... en sachant que la famille support ne peut être utilisée, car des métiers de support pour une société donnée seront les métiers de base (donc en familles RD, industrialisation –production ou encore commercialisation) pour une autre.

METIER PORTEUR / NON PORTEUR

e

Métier dont les besoins en ressources sont en forte croissance/ décroissance. L’ensemble de ces métiers représente le marché interne du travail de l'entreprise. Un métier est “ porteur ” en fonction de l'écart en volume entre besoins et ressources, écart lié soit à une évolution du besoin (changement de mode de gestion, automatisation, évolution du plan de charge...), et/ou à un flux ou une rotation de la ressource humaine. Il s'agit d'une estimation quantitative des besoins indépendamment de l'évolution du contenu de ce métier.

METIER PRIORITAIRE e

Métier sensible qui nécessite que la démarche prospective s'y intéresse avant tous les autres car ce sont des métiers : - En rupture rapide et brusque aux niveaux des activités (nouvelles, obsolètes, fortement modifiées) de base de l'entreprise (ou du secteur

professionnel) pour lesquels le recours au marché externe du travail est limité, sinon impossible. - Porteurs, c'est à dire qu'ils représentent une opportunité de recrutement interne ou externe, et nécessitent de surcroît des formations

professionnelles à développer.

- Le volume des personnels pratiquant ces métiers est important. - Ils peuvent être considérés comme stratégiques parce qu'ils correspondent à des activités, des processus, des technologies, des méthodes

nouvelles et spécifiques à l'entreprise. En conséquence il faudra, plus que pour d'autres, anticiper et fabriquer les compétences. C'est la réussite de la stratégie de développement qui repose sur la maîtrise de ces métiers et compétences, même si le nombre de métiers et le volume des effectifs correspondants sont relativement limités. On peut considérer que sur l'ensemble des métiers d'une entreprise, environ 5 à 7 % maximum de ceux-ci peuvent être considérés comme des métiers prioritaires.

MÉTIER REPÈRE rh Métier représentatif des activités de l'entreprise ou de la Branche, et significatif pour des comparaisons internes et externes. Est habituellement utilisé comme référent dans le cadre des classifications et des rémunérations.

METIER SENSIBLE e

Métier à forte transformation qualitative des activités, et donc des compétences, compte tenu de l'impact de facteurs d'évolution exogènes ou endogènes et des choix stratégiques de l'entreprise. Un métier sensible présente à terme le plus fort risque d'inadaptation qualitative des salariés qui le pratiquent. L’analyse de ces métiers sensibles doit le plus souvent être réalisée en prenant des "grappes" de métiers qui sont en relation forte de proximité et d'interactivité. Dans le cas de déséquilibre prévisionnel quantitatif, il vaut mieux parler de "populations sensibles" plutôt que de métiers sensibles.

MISSION o Contribution spécifique permanente d'un poste, d'une fonction ou d'une entité par rapport aux objectifs globaux de l'entreprise. On parle aussi de finalité

du poste ou de la fonction.

MOBILITE INTERNE rh

Mouvement d'un salarié dans l'espace Emploi de l'entreprise. Elle peut être : - PROFESSIONNELLE OU FONCTIONNELLE : changement de métier ou d'emploi-type : par exemple un opérateur qui passe du métier

d'hydraulicien à celui de mécanicien - PROMOTIONNELLE, d'un emploi à un niveau de responsabilité à un emploi d'un autre niveau de responsabilité dans une filière ou famille

donnée. - TRANSVERSALE, à un même niveau de responsabilité. - GEOGRAPHIQUE : changement de lieu de travail ou de "bassin d'emploi", avec ou sans changement professionnel.

MODE D'ENTREE EN GPEC p Démarche de projet ressources humaines adaptée à la problématique de l'emploi d'une organisation en vue d'y répondre. Ex : mode d'entrée par les

investissements, par la planification opérationnelle, par les métiers sensibles....

MODULE DE FORMATION f

Elément distinct, il est une unité de formation autonome définie par son objectif général (une capacité individuelle correspondant à une compétence professionnelle), par sa situation d’évaluation et par le couple « pré-requis / durée ». Le module est positionné dans un ensemble composé de modules d’une grande variété (formation modulaire à un métier, système modulaire, filière).

MOTIVATION rh

Ce qui "pousse à agir", canalisant l'énergie (pulsion, désir, instinct, besoin, etc..) vers un but structuré et stable justifiant la mise en mouvement (Sandra Michel). "La force d'une motivation résulte de trois facteurs : F = V x I x E. - LA VALEUR V, c'est l'attrait ressenti par l'exécutant pour les différents avantages qu'il peut tirer de son travail, avantages aussi bien

externes(primes, rémunération, prestige social...)qu'internes(intérêt, affirmation de soi, autonomie...). - L'INSTRUMENTALITE I, c'est la pertinence perçue par l'exécutant de ses efforts ; la peine qu'il va se donner pour faire le mieux possible ce

travail constitue-t-elle un bon moyen d'obtenir ce qu'il peut désirer? - L'ESPERANCE E, correspond au sentiment de l'exécutant que plus il fera d'efforts, plus il obtiendra en retour : quelle probabilité existe-t-il, selon

lui, de voir varier dans une même proportion les efforts qu'il peut faire et ce que son travail lui apportera" (Pierre MORIN et Robert FRANCES)

MOTRICITE rh Capacité d’un salarié à organiser son évolution professionnelle, par opposition à mobilité, conçue comme l’ensemble des dispositifs mis en oeuvre par l’entreprise pour permettre les changements et les évolutions des salariés.

MOYENS o Ensemble des ressources définies pour la mise en oeuvre d'une action ou d'un plan d'action dans le cadre d'un objectif donné. Ces ressources peuvent être de nature : financière, technique, humaines (volume et compétences), physique (outils, matériel), informationnelle (procédures, méthodes, ..). Certains, comme MINTBZERG, intègrent aussi ce qu'on appelle la "ressource organisationnelle"

MOYENS DE FORMATION f Ensemble des différentes méthodes et outils permettant un développement des compétences : stage, lecture, multimédia, mise en situation, rencontre

avec expert, mission spécifique, création d’activité… Supports et outils que met en œuvre le formateur (études de cas, jeu de rôles, multimédia …)

MULTIVALENCE c

Elargissement de la situation de travail sur plusieurs tâches ou opérations à l'intérieur du même métier (il s'agira par exemple d'être capable de piloter plusieurs phases d'un processus dans une salle de contrôle ou plusieurs machines dans un même atelier). Cette multivalence nécessite une formation courte d'adaptation essentiellement sur le terrain. On pourrait exprimer cette multivalence comme la capacité à exercer immédiatement ou dans un délai très court des compétences à mettre en œuvre pour des postes différents, dans le cadre du même métier.

MUTUALISATION o Mise en commun de moyens en vue d'abaisser les coûts (d'utilisation et d'investissement) tout en bénéficiant de la compétence et de l’expertise nécessaire.

NIVEAU DE CONNAISSANCE c Degré d’expertise dans la connaissance :

1. connaissances de base, 2. connaissances détaillées, 3. connaissances approfondies

NOMENCLATURE DES METIERS e

Référentiel adéquat de regroupement et de classement des activités et métiers de l’entreprise ; recensement ordonné des métiers dans une unité donnée (famille professionnelle, entreprise, site, fédération, branche professionnelle, etc..). Cette nomenclature doit permettre soit d’identifier chaque salarié sur un métier et un seul à un moment donné, soit de qualifier le besoin en personnel.

OBJECTIF m

But, résultat à atteindre (et non pas une mission à remplir ou une tâche à exécuter). Détermination d'une quantité et / ou d'une qualité d'un produit ou d'un service à atteindre décliné en terme de résultats attendus, et donc qualifié en terme de délai et de moyens. il se distingue du résultat car il est une anticipation dynamique de l’avenir qui permet l’action alors que le résultat est une représentation rétrospective de ce que l’action a permis d’obtenir. L’objectif s’inscrit dans une logique de processus ; le résultat caractérise plutôt l’état d’une situation ", (Pierre CASPAR et Jean-Guy MILLET). La définition de l'objectif résulte d'une volonté ; c'est une prévision plus une décision. Un objectif se décline en terme de résultats attendus, et doit être qualifié en terme de délais et de moyens.

OBJECTIF DE FORMATION f Définition donnée par la norme NF X 50-750 : Compétence(s) à acquérir, à améliorer ou à entretenir exprimée(s) initialement par les commanditaires

et/ou les formés. L'objectif de formation est l'élément fondamental des cahiers des charges. Il sert à évaluer les effets de la formation.

OBJECTIFS PEDAGOGIQUES – INTERMEDIAIRES / OPERATIONNELS

f

Objectif pédagogique (Définition données par la norme NF X 50-750) : Capacité(s) que le formé doit avoir acquises(s) à l'issue d'une action de formation, définie(s) par le formateur, à partir d'un objectif de formation. L'objectif pédagogique sert à construire et à conduire l'action de formation, et à évaluer les capacités acquises. Objectif pédagogique opérationnel (ou spécifique) : Activité du stagiaire décrite de façon univoque en terme de comportement observable "A l'issue de la formation, le stagiaire sera capable de …"

- en précisant les conditions dans lesquelles le comportement doit se manifester - en précisant le niveau d'exigence - en précisant les critères qui permettent de considérer que l'objectif est atteint (d'évaluer le résultat)

OUTIL o Moyen ou instrument qui sert à exécuter un travail. Un tournevis est un outil, le guide d’utilisation de cet outil est une méthode ou une procédure d’utilisation de l’outil.

PARADIGME rh Ensemble de croyances ou d’hypothèses relativement répandues dans l’organisation et tenues pour vraies.

PARTENARIAT rh Création entre partenaires de relations privilégiées, fondées sur une recherche en commun d'objectifs à moyens et long terme, dans des conditions permettant la réciprocité d'avantages. Une forme très forte de partenariat apparaît lorsque au moins l'industrialisation et même la conception sont en grande partie assurées par le fournisseur.

PASSERELLES c

Détermination des possibilités d'accès d'un métier spécialité à une autre dans un délai donné, en fonction de la transférabilité plus ou moins grande des compétences. Cela signifie que dans les deux métiers existent des compétences communes. Cette proximité des compétences n'implique donc pas, par définition, une reconversion. - PASSERELLE COURTE : les critères pour la définir ainsi correspondent à un temps d'adaptation bref sur le terrain et une durée courte de

formation ( éventuellement). - PASSERELLE LONGUE : le critère déterminant est un investissement sérieux en formation théorique, réalisé le plus souvent avant mobilité. En

deçà de la passerelle courte, il s'agit d'un changement de poste ou de spécialité à l’intérieur du métier, au-delà on parlera de reconversion. Ces proximités peuvent être visualisées à travers une matrice "mère/fille". Les critères à prendre en compte sont alors : - LA DUREE DE PASSAGE, en fonction d'un taux d'opérationnalité à définir (il y a rarement réversibilité dans le même délai) - LE TEMPS DE FORMATION (théorique ou par apprentissage) - LA FAISABILITE SOCIALE (on ne fera pas figurer les passages possibles mais qui sont considérées comme des démotions ou évolutions

"négatives") PEDAGOGIE PAR OBJECTIF f Technique pédagogique basée sur le résultat ou l’effet attendu. Elle permet une plus grande transparence dans le repérage et l’articulation de l’ensemble

des éléments contribuant à élaborer et valider un projet de formation. PERFORMANCE COLLECTIVE m Contribution effective d'une entité qui est la résultante de la mise en œuvre des compétences mais aussi fonction du contexte, de l'environnement

externe ou interne (dont les moyens), ainsi que de la motivation des salariés. Cette performance collective s'évalue en tenant compte de l'écart entre

les résultats prescrits et les résultats obtenus. La performance n'est pas le résultat, en ce sens qu'elle est une évaluation d'un résultat prenant en compte d'autres facteurs que le résultat brut. Elle ne se confond pas avec la notion de compétence collective.

PERFORMANCE INDIVIDUELLE m

Contribution effective d'un salarié qui est la résultante de la mise en œuvre des compétences mais aussi fonction du contexte, de l'environnement externe ou interne(dont les moyens), ainsi que de la motivation du salarié. Cette performance s'évalue en tenant compte de l'écart entre les résultats prescrits et les résultats obtenus. La performance n'est pas le résultat, mais un jugement sur le résultat prenant en compte d'autres facteurs que le résultat brut.

PHASE p Ordonnancement dans le temps des différents sous-ensembles constitutifs du projet PHASES p Ordonnancement dans le temps des différents sous-ensembles constitutifs du projet

PLAN D'ACTION p Traduction opérationnelle d'objectifs à atteindre. Le plan d'action inclut les actions à mettre en oeuvre, les étapes et les délais de réalisation, les appuis indispensables d'autres collaborateurs, les moyens nécessaires (humains, financiers, techniques et d'information), les méthodes à mettre en oeuvre, les acteurs concernés...

PLANIFICATION m Processus systématique et continu de préparation et de prise des décisions de gestion, par lesquels les responsables évaluent, pour chaque problème important concernant l'avenir de l'organisation (les activités, les investissements, les ressources humaines...), les diverses solutions possibles et leurs conséquences, organisent la mise en œuvre des décisions prises et en contrôlent les résultats.

POLITIQUE m Ligne d'action plus ou moins permanente fixée par la Direction Générale ou des niveaux hiérarchiques intermédiaires pour guider l'action

quotidienne de l'organisation dans un domaine particulier. POLYCOMPETENCE OU PLURI-COMPETENCE

c Capacité pour un salarié d'exercer dans un délai quasi - immédiat dans une même profession. Cette poly-compétence correspond à un élargissement professionnel au-delà de son savoir-faire de base : un mécanicien de maintenance devient également électricien ou un fabricant devient en même temps contrôleur qualité. Elle requiert en général des formations lourdes théoriques et pratiques.

POPULATIONS SENSIBLES rh

Populations posant des problèmes d'intégration et d'adaptation socioprofessionnelles dans l'entreprise en fonction de facteurs comme la culture d'entreprise, les évolutions technologiques, ou organisationnelles, etc.. Exemples : - Bac + 2 sur des emplois faiblement qualifiés. - Minorités ethniques dans l'entreprise (ex : entreprises anglo-saxonnes) - Ingénieurs de recherche à des stades critiques d'évolution professionnelle (par exemple vers 32-35 ans). - Métiers fonctionnels (dégraissage de structures, BBZ, réenginering...). - Encadrement de proximité, fragilisé par les évolutions organisationnelles. - Techniciens de recherche surqualifiés par rapport aux activités confiées (ex : techniciens de laboratoire) etc..

POSTE o

Ensemble des tâches concrètes définies dans le cadre d'une structure à un moment donné. Le poste est généralement conçu indépendamment de l'agent d'exécution. C'est, d'une autre façon, l'unité de base de l'organisation du travail dans le cadre d'une structure donnée. On parle aussi de situations de travail plutôt que de postes à partir du moment où l'organisation est plus en correspondance avec un modèle “ biologique ” que mécanique et nécessite des modes d'ajustement différents (équipe projet; centre de compétences ; équipes opérationnelles - etc..).

POTENTIEL "COLLECTIF" e

- Hypothèse sur l'existence d'un ensemble de qualifications et de compétences des populations représentées dans l'entreprise. Ce concept est utilisé pour des simulations collectives de populations afin d'estimer de façon qualitative les ressources futures probables. Le potentiel collectif peut être défini de plusieurs façons :

- A partir de critères d'évolution promotionnelle (comme l'âge et la formation de base) auxquels on peut affecter des probabilités pour le futur (une population de dessinateurs jeunes et de niveau de formation bac + 2 représente virtuellement un potentiel collectif plus important qu'une population de salariés âgés de formation niveau CAP. Ce qui ne met absolument pas en cause la compétence individuelle de chacun)

- Une évaluation par l'encadrement d'une probabilité d'évolution dans le futur (sans passer par une analyse détaillée du potentiel, à l'aide de grilles multi-critères par exemple), vers un niveau de responsabilité dans un délai donné ou au niveau "final" de la carrière (c'est la notion de "potentiel ultime" utilisé dans certains modèles de simulation de carrières).

POTENTIEL INDIVIDUEL c

Hypothèse sur l'existence de capacités individuelles susceptibles d'être acquises et/ou développées dans le futur et de nature différente à celles acquises actuellement. Elles peuvent être évaluées soit dans le cadre d'une relation hiérarchique, soit dans le cadre d'un bilan personnel. Les courbes de rémunération sont souvent, de fait, des éléments qui représentent des différenciations plus ou moins liées à cette notion.

PRE-ACQUIS f Capacité déjà acquise avant l’entrée en formation et qui correspond aux capacités visées par la formation.

PRE-REQUIS f Description spécifiée par objectif pédagogique des capacités indispensables pour entrer en formation. Ils sont présentés comme des objectifs opératoires.

PREUVE f

PREVISION m

Description d'un événement ou d'un ensemble de conditions futures jugées les plus probables ; la prévision ne comporte pas d'acte de volonté ayant pour objet d'infléchir le déroulement des événements. La prévision est une technique quantitative, fondée sur des hypothèses d'évolution des comportements des agents économiques et acteurs sociaux, sur l'analyse des relations et la mise en évidence des liaisons de causalité entre variable, ces relations pouvant être formalisées sous forme de "modèle", c'est-à-dire d'un système d'équations qui représente les liens de cause à effet entre les variables. La prévision associe une analyse quantitative, s'appuyant sur des matériaux statistiques, et un travail d'expertise. La prévision la plus courante extrapole les tendances constatées. Plus son horizon est lointain, moins elle est fiable.

PROCEDURE o

Mode opératoire, dispositif systématique orienté vers un but. Ce mode opératoire comprend les phases, les acteurs et leurs rôles, les outils ou supports, les règles et consignes, les délais de mise en œuvre. Ensemble de règles applicables à une production. Un processus ne doit pas être confondu avec une procédure. Celle-ci correspond aux règles applicables à une production, mais c’est le processus qui définit l’organisation de cette production.

PROCESSUS o

Le processus est une combinaison d'activités, en terme de modes opératoires, correspondant à un flux matériel ou informationnel. Ces activités sont agencées sous forme d’une suite logique ordonnancée en fonction d’une finalité produits/services clients (internes ou externes). C’est, d’une autre façon, une conjonction d’activités reliées entre elles par des flux d’information (ou de matière porteuse d’information : le flux des produits dans l’usine est un flux de matière, mais cette matière est porteuse d’information) significatifs, et qui les combinent pour fournir un produit matériel ou immatériel important et bien défini. C’est, d’une autre façon, une conjonction d’activités mettant en œuvre des ressources diverses et dispersées (hommes, matériels, informations,…), régie par les règles associées à la production d’un état défini(les bonnes pratiques) concourant à une finalité particulière de l’entreprise. CDC : Enchaînement ordonné de l’ensemble des activités produisant une valeur ajoutée croissante permettant de délivrer au client interne ou externe le produit / service correspondant à sa sollicitation initiale. Ensemble d’activités structurées et mesurables conçues pour offrir un service à un client. Il se caractérise par les fonctions exécutées, les acteurs qui interviennent, les informations gérées, les événements déclencheurs et les résultats en sortie ISO/DIS 8402 : le processus est un ensemble de moyens (ces moyens pouvant inclure le personnel, les installations, les équipements, les techniques et les méthodes) et d’activités liés qui transforment des éléments entrants en éléments sortants. Arthur D.LITTLE (1993) : le processus comprend toutes les actions qui concourent à la réalisation d’un produit ou d’un service interne. LE PROCESSUS SE DISTINGUE D'AUTRES MODES DE REGROUPEMENT D'ACTIVITES :

- Les métiers regroupent des activités similaires, par les types de tâches et les compétences qu'elles mobilisent. - Les domaines de responsabilités, qui regroupent les activités confiées à un même manager, quelle que soit leur diversité ( la direction

des ressources humaines est un domaine de responsabilité ; elle contribue à des processus multiples et elle regroupe des acteurs relevant de métiers multiples.

Les processus sont souvent transversaux aux métiers. Par exemple, le gestionnaire polyvalent du personnel est impliqué dans plusieurs processus dans le cadre de la fonction administration du personnel (paie, gestion du temps de travail, traitement des dossiers administratifs..) et se doit d’être professionnel pour les réaliser correctement.

PRODUCTIQUE m Ensemble des nouvelles technologies matérielles et "immatérielles" (savoir-faire en organisation et en gestion) permettant de gérer en partie ou en totalité la complexité engendrée par la flexibilité et l'adaptabilité que les entreprises doivent désormais intégrer pour s'adapter aux conditions actuelles du marché.

PRODUCTIVITE m

- PRODUCTIVITE : Volume d'unité produites ramené à une unité de moyens. - PRODUCTIVITE DIRECTE DU TRAVAIL : cette unité de moyens se définit le plus souvent par l'équivalent temps plein des agents

concourant directement à la production. - PRODUCTIVITE GLOBALE : “ Si, d'un exercice au suivant, le volume de la production globale augmente plus vite que le volume de tous les

moyens de production mis en œuvre, l'entreprise réalise un gain de productivité (à contrario une perte) ”. La mesure de la productivité globale

prend en compte les variations de volume d'un exercice à l'autre, et elles seules. Le recours au seul critère de productivité du travail peut conduire à des décisions erronées dans la gestion des effectifs, notamment quand on recherche des allégements de coûts par une politique mal maîtrisée de licenciement.

PROFESSION e

Dans le langage courant, dans les nomenclatures des métiers, ou encore les accords professionnels, la distinction entre profession, métier et emploi est peu marquée. Les nomenclatures officielles retiennent l'un ou l'autre vocable pour désigner toutes les situations d'emploi. Ainsi la nomenclature des professions et catégories sociales de L'INSEE est la nomenclature usuelle depuis le début des années 80. La nomenclature opérationnelle ROME de L'ANPE retient la notion d'emploi - métier. Le CEREQ a réalisé le répertoire français des emplois dans les années 70. La littérature sociologique anglo-saxonne a donné un sens précis au terme "profession". Une profession se définit par ses règles d'accès. Généralement, il faut avoir suivi une formation sanctionnée par un mode de reconnaissance formalisé (diplôme) qui donne la possibilité d'entrer dans la profession. Le professionnel se définit ainsi par sa déontologie plus que par le lieu d'exercice de ses compétences. Le terme désigne donc plus précisément les professions libérales (médecin, avocat, expert - comptable...) et par extension les "cols blancs" en opposition aux "cols bleus". On distingue ainsi les professions des métiers, ces derniers renvoyant à une reconnaissance par les pairs, non forcément formalisé, et aux matériaux travaillés. On parle souvent de profession en désignant les organisations patronales d'une branche. Ce glissement est identique à celui de "métier" qui glisse parfois de l'individu à l'entreprise. Ensemble d'activités identiques nécessitant la maîtrise de savoir-faire spécifiques requis ou mis en oeuvre dans une situation de travail. Une profession peut être commune à plusieurs métiers. Exemple : la profession de conseiller juridique est commune à différents métiers (ou emplois-types) comme juriste social, juriste d'affaires, fiscal...

PROFESSIONNALISME c

Maîtrise plus ou moins grande d'un métier. A ne pas confondre avec spécialiste. Exemple : le métier d "agent polyvalent" requiert un professionnalisme sans que ce soit celui d'un expert. Un ouvrier d'entretien du bâtiment n'est pas un spécialiste de la climatique. L'un et l'autre correspondent à des métiers différents, où l'on peut dans les deux cas, développer un fort professionnalisme. Le premier aura un spectre large de savoir-faire techniques mais à un premier degré de maîtrise. Ce qui le caractérisera surtout, c'est la capacité à créer, développer et entretenir une relation clientèle, ainsi qu'à réaliser les diagnostics, et les travaux ou dépannages simples. Le second aura un spectre plus limité de technicité, mais à un degré de maîtrise beaucoup plus élevé. Le professionnalisme peut se définir et s'évaluer à partir de la capacité à :

- Maîtriser une technologie, un processus - Mettre en oeuvre des outils, méthodes et "tours de mains" spécifiques - Utiliser des concepts et un langage approprié au domaine d'application - Appliquer les règles, normes et valeurs (plus ou moins formalisées) de la profession

PROFIL PROFESSIONNEL c

Ensemble des exigences requises pour exercer un métier. Le profil peut être défini par la courbe joignant les différents degrés de compétences requis pour chacun des savoir-faire principaux du métier. Il est possible de déterminer plusieurs profils, de plus en plus qualifiés pour le métier correspondant à une maîtrise croissante de celui-ci. Par exemple : débutant, junior, confirmé, expert dans le métier.

PROGRAMME DE FORMATION f Définition donnée par la norme NF X 50-750 : Descriptif écrit et détaillé des contenus de formation planifiés. Il respecte une progression pédagogique

liée aux objectifs de formation à atteindre. PROGRESSION PEDAGOGIQUE f Suite ordonnée d’objectifs pédagogiques.

PROJET m Réponse structurée à un problème identifié, actuel ou futur. Cette réponse est organisée sous la forme d'objectifs à atteindre, mesurés à l'aide d'indicateurs de résultats, et définit les conditions requises pour sa réalisation sous forme de proposition d'action, moyens et outils, acteurs et délais.

PROJET p Réponse structurée à un problème identifié, actuel ou futur. Cette réponse est organisée sous forme d'objectifs à atteindre mesurés à l'aide d'indicateurs de résultats, et définit les conditions requises pour sa réalisation sous forme de proposition d'action, moyens, acteurs et délai

PROJET PEDAGOGIQUE f Formalisation de l’ensemble des éléments d’une prestation pédagogique à partir de l’objectif général de formation ou de la capacité à atteindre. Cette

formulation permet d’ajuster les éléments entre eux (cohérence horizontale) et de déterminer la progression pédagogique (cohérence verticale) PROJET PROFESSIONNEL

rh Objectif professionnel qui prend en compte motivations, intérêts professionnels et compétences, et se précise aux travers de buts. Pour être opérationnel, il doit être formulé en terme de métier, de contexte, d'activités. Pour qu'il ait des chances de réussir, il faut qu'il soit fortement motivant et suffisamment réaliste

PROSPECTIVE (VOIR PREVISION)

m

Terme inventé par Gaston Berger vers 1955. La prospective est une interrogation sur les futurs possibles à un horizon assez lointain et une réflexion sur les actions à mener pour construire l'avenir. C'est une démarche pluridisciplinaire, d'inspiration systémique. Elle cherche à intégrer des facteurs qualitatifs, des tendances émergents, des faits jugés "porteurs d'avenir", des effets de saturation ou de seuil, des possibilités de rupture, et surtout le jeu des acteurs. C'est aussi une méthode de travail alliant rigueur et imagination. La détermination de scénarios est une démarche méthodologique

privilégiée de la prospective. Les scénarios exploratoires sont destinés à faire découvrir le champ des possibles et à éclairer les décideurs sur ce qu'ils considèrent être au cœur de leur préoccupations. Il ne s'agit plus seulement de calculer des trajectoires, d'envisager un futur probable, mais de déterminer le champ des différents possibles.

QUALIFICATION c

Reconnaissance sociale de l'activité d'un salarié. La qualification est fonction de la maîtrise d'une activité professionnelle, et traduit la manière d'exercer tout ou partie des activités. Ce concept est suffisamment large et souvent flou pour se prêter à une forte polysémie. Lorsque le concept est utilisé pour la formation et/ou la certification des compétences : Ensemble défini et reconnu de compétences mises en oeuvre dans un ou plusieurs métiers (ou requises pour l’exercice d’un ou de plusieurs métiers). La qualification peut être transversale à plusieurs métiers. Une personne acquérant une qualification doit pouvoir mettre en oeuvre les compétences correspondantes dans des emplois différents.

RATIO m Rapport entre deux grandeur caractéristiques.

REALISATEUR p Salarié ou groupe de salariés qui met en œuvre les décisions et les moyens, qui les exploitent et les utilisent avec un dispositif de mise en œuvre opérationnelle.

REALISATEURS p Ceux qui mettent en oeuvre les décisions et les moyens; les exploitent, les utilisent avec un dispositif de mise en oeuvre opérationnelle

RECONNAISSANCE DES ACQUIS f

Prise en compte du capital de formation et d’expériences qu’un individu peut prouver pour lui-même et pour autrui (dispensateur de formation, employeur,...) La reconnaissance des acquis peut conduire à la validation des acquis. (Norme AFNOR X 50-750 Formation professionnelle Terminologie)

RECONVERSION f Apprentissage complet d'un nouveau métier sans relation directe avec le métier d'origine, basé sur les capacités de développement individuel (capacités cognitives, relationnelles, physiques) et nécessitant souvent des formations lourdes (200 heures +)

REFERENTIEL DE COMPETENCES c

Recensement ordonné des compétences requises pour un poste, un métier, une famille professionnelle. Ces compétences peuvent être regroupées et structurées de façon arborescente par grandes natures de compétences. En formation, le référentiel de qualification décrit un ensemble défini et reconnu de compétences mises en œuvre dans un ou plusieurs métiers (ou requises pour l’exercice d’un ou de plusieurs métiers).

REFERENTIEL DE FORMATION f

Le référentiel de formation décrit les objectifs de formation (performances observables) liés aux référentiels de métier et de qualification correspondants. Définition donnée par la norme NF X 50-750 : Inventaire d'actes, de performances observables détaillant un ensemble de capacités (référentiel de formation) liées aux référentiel de métier ou de fonction correspondantes.

RÉFÉRENTIEL MÉTIER e

Le référentiel métier décrit les principales activités professionnelles et les grandes fonctions caractéristiques de l'exercice du métier. Dans le cadre de l'élaboration d'un référentiel de qualification et/ou de formation, le référentiel professionnel (ou référentiel métier ou référentiel emploi ou référentiel d’activités professionnelles) de la qualification décrira :

- Le champ d’activité que peut couvrir le titulaire de la qualification, c’est-à-dire les différents emplois et les différents secteurs dans lesquels il pourra travailler,

- Son environnement professionnel - Les différentes activités professionnelles, caractéristiques de l’exercice du métier, que l’on peut décliner ainsi :

- les activités associées aux dimensions du métier (pouvant être mises en oeuvre au sein de postes de travail différents) - les résultats attendus par l’entreprise pour le métier, - les principales évolutions ayant un impact sur cette fonction, - les documents et outillages utilisés.

REPERTOIRE DES METIERS e Ensemble ordonné des descriptions des métiers donnant au minimum les activités et compétences principales de chaque métier, par familles

professionnelles, d'un secteur, d'une entreprise, une fédération, ou encore au niveau national (ex : le ROME de l'A.N.P.E.).

REQUIS c Exigence définie de façon opératoire et évaluable. Dans le domaine des ressources humaines, ce peut être les requis de compétences en fonction d’activités à réaliser, en référence aux acquis professionnels. Ces requis peuvent être progressifs. Ils peuvent aussi porter sur des résultats à atteindre.

RESSOURCES (VOIR MOYENS) m

Ensemble des moyens définis pour la mise en oeuvre d'une action ou d'un plan d'action dans le cadre d'un objectif donné. Ces ressources peuvent être de nature : financière, technique, humaines (volume et compétences), physique (outils, matériel), informationnelle (procédures, méthodes, ..). Certains, comme MINTBZERG, intègrent aussi ce qu'on appelle la "ressource organisationnelle"

RESSOURCES HUMAINES DE L'ENTREPRISE

rh

Ensemble des acteurs concourant à la production des biens et services d'une entreprise dans un sens très large, ce terme pouvant selon ce qu'on vise intégrer la sous-traitance. A distinguer du terme "effectifs salariés" qui ne comprend que le personnel lié à l'entreprise par un contrat de travail. De même, par effectif, il faut, en gestion des ressources humaines, préciser la définition que l'on prend en fonction de la finalité de l'étude (qui peut être de nature comptable et financière, administrative, d'étude de productivité....) - Administratif ou présent au travail. - Intégrant ou non l'emploi précaire. - En équivalent temps plein ou non. - Prenant en compte la sous-traitance. La nature et le périmètre des effectifs pris en compte sont fonction des buts de l'étude ou de l'analyse.

RESSOURCES POTENTIELLES

rh

Identification individuelle puis consolidée des salariés identifiés comme capables, par rapport à un métier donné, d'exercer une ou plusieurs spécialités de façon quasi-immédiate (par expérience préalable ou en fonction de sa formation et de ses capacités). Dans le tableau des passerelles, ce potentiel de polyvalence multi-spécialité(s) correspond au délai de passage < un mois. Pour chaque métier ou spécialité, il est donc possible d'identifier le potentiel de remplacement immédiat, et d'évaluer les risques de l'entreprise à court terme en fonction du rapport Potentiel / Besoin, de la difficulté de recrutement externe et du temps nécessaire de formation.

RESULTAT m Effet souhaité ou obtenu des actions entreprises pour atteindre des objectifs définis. Qu'il s'agisse de résultat aussi bien quantitatif que qualitatif, le résultat se rapporte à des faits concrets, tangibles, identifiables et repérables dans le temps.

ROLE p ce qui doit être fait par quelqu’un pour qu’un processus fonctionne correctement.

SAVOIR, SAVOIR-FAIRE, SAVOIR-ETRE

c

- SAVOIR : Ensemble des connaissances acquises par l'étude. On peut aussi parler de connaissances générales. Ce savoir n'est qu'une partie des connaissances nécessaires pour exercer une activité ou un métier.

- SAVOIR-FAIRE : Ensemble d'habiletés de différentes natures permettant de résoudre des problèmes plus ou moins complexes d'une situation de travail avec efficacité (qualité, délai, etc..). Le savoir-faire se réfère toujours à une situation professionnelle spécifique. Il doit toujours pouvoir être validé à partir d'indicateurs d'efficience et donc être exprimé en terme de "être capable de". Ce savoir-faire s'acquiert par l'expérience et reste sujet à apprentissage.

- SAVOIR-ETRE : Ensemble de démarches et processus cognitifs (ex : capacité d'analyse, de diagnostic, de synthèse..), affectifs, relationnels et physiques mobilisés par la mise en œuvre des savoir-faire.

SAVOIR-FAIRE CRITIQUE c "Habileté" spécifique indispensable à l’exercice du métier.

SCHEMA FONCTIONNEL D’UN PROJET p Liaisons logiques des différents phases

SCHEMA FONCTIONNEL D’UN PROJET

p Liaisons logiques des différentes phases du projet.

SEGMENTATION METIERS

e

Les métiers d'une même profession sont identifiables à partir de l'utilisation de critères pertinents de segmentation, spécifiques à la famille ou à la sous-famille professionnelle. Par exemple, pour les métiers de la Recherche, les critères correspondent à la nature des disciplines scientifiques. Pour les métiers commerciaux, les critères pertinents de segmentation seront de nature "marchés - produits". Pour les métiers de fabrication, la nature des différents processus et / ou le découpage d'un processus en plusieurs sous-ensembles, permettent de différentier plusieurs métiers dans une même profession.

SEQUENCE DE FORMATION f Unité de formation mise à disposition dans les formations individualisées, caractérisée par un objectif général, des pré-requis et une durée.

SIMULATION m Les instruments de la simulation que sont les modèles et les projections permettent d'obtenir une représentation schématique de la réalité, mais ne peuvent prendre en compte, ni l'irruption d'une variable nouvelle, ni le changement des "règles du jeu" internes au système étudié.

SITUATION D’EVALUATION f Description de la situation et des critères d’évaluation permettant de vérifier l’atteinte de l’objectif de formation.

SITUATION PROFESSIONNELLE e

Ensemble des conditions dans lesquelles se réalise une activité professionnelle : contexte, conditions de mise en œuvre de l’activité, résultats attendus, ... Les situations professionnelles clés sont les situations reconnues comme fondamentales pour caractériser la qualification. Elles constituent « le cœur du métier ».

SOUS-TRAITANCE m Opération par laquelle une entreprise confie à une autre le soin d'exécuter pour elle, selon un cahier des charges préétabli, une partie des actes de production ou de services dont elle se réserve la responsabilité finale.

SPECIALITE c Domaine de compétence spécifique décliné à partir d’un domaine de technicité.

SPECIFICATION o Désignation précise des éléments devant obligatoirement entrer dans la fabrication d’une chose, d’un produit ou d’un service. Définition des caractéristiques auxquelles doivent répondre une fabrication, un matériel, un produit…

STRATEGIE m

Stratégie n. f. 1. Partie de l’art militaire consistant à organiser l’ensemble des opérations d’une guerre, la défense globale d’un pays. 2. Art de combiner des opérations pour atteindre un objectif. Stratégie électorale. Stratégie commerciale. © Hachette Livre, 1997 Grec : stratos : armée et agêin : conduire. Au sens usuel : manière de se conduire selon un plan concerté. En management : décision prise à un moment donné de la vie de l’entreprise d’allouer, selon une hiérarchie, les ressources (financières, humaines, technologiques, culturelles, informationnelles) de l’entreprise à des activités de façon qu’après quelques années et par ce choix, l’entreprise ait su régénérer les ressources et en créer en quantité suffisante pour être plus attractive qu’un placement sans risque. La stratégie est avant tout un engagement de moyens au service d’un but dont les contours peuvent évoluer dans le temps.

STRUCTURE CIBLE DES METIERS e

Organisation et structuration des métiers à un horizon de temps donné. Il s'agit bien d'une anticipation du contenu futur des métiers, qui ne correspond pas à la reproduction ou l'extrapolation linéaire des métiers existants. Cette structure-cible représente, en fonction de l'impact des facteurs d'évolution et des choix stratégiques, la déformation des métiers, en prenant en compte leur interaction. C'est, à partir d'une représentation graphique ou topologique de ces métiers, un bon moyen de travail et d'explicitation en commun avant de passer à une analyse plus approfondie des métiers.

SYSTEME D’INFORMATION (SI) p

Ensemble structuré des fonctions et des informations qui permettent de réaliser le processus. Il s’appuie autant que de besoin sur le système informatique. Ensemble des moyens humains, technologiques et d’organisation permettant l’échange et le partage d’information entre les acteurs internes et externes. Le SI ne se limite donc pas au système informatique.

TABLEAU DE BORD m

Ensemble des critères et des indicateurs ou des "clignotants" permettant de suivre une activité afin de réagir si besoin est en fonction du constat et de l'interprétation des écarts significatifs par rapport aux normes fixées. D'une autre façon, c'est une batterie de supports (tableaux, graphiques...) présentant de façon synthétique, sous forme d'indicateurs, les résultats et paramètres - clés de l'organisation pour une période donnée. L'information doit être : - Synthétique : avec approche en zooms successifs selon les besoins - Structurée : ne rentrent dans le tableau de bord que les indicateurs significatifs par rapport aux objectifs fixés et qui mettraient l'activité en péril

en cas de dérive hors des normes fixées. - Périodique

TACHE o Séquence d'opérations formant une unité élémentaire de travail dans le cadre de procédures opératoires du poste de travail. D'une autre façon, c'est un enchaînement chronologique d'opérations nécessaires à l'exercice d'une activité.

TERME m

Période prévisionnelle dont la durée peut être variable : - COURT TERME : période dont la durée ne permet pas de lever les contraintes des moyens existants, mais seulement de rechercher l'utilisation

optimale de ces moyens (généralement un an) - MOYEN TERME : délai suffisamment long pour permettre de lever les contraintes de moyens, mais assez court pour permettre l'intégration de

toutes les activités dans un plan détaillé (généralement de 3 à 5 ans). - LONG TERME : horizon variable lié par exemple à la mandature ou à des études spécifiques.

UNITE D'ANALYSE (U.A.) m Ensemble des activités ayant une finalité commune, apportant une contribution spécifique aux objectifs de l'organisation ou disposant de certains

moyens : l'unité d'analyse englobera un groupe d'agents ayant des tâches et des objectifs communs. UNITE DE COMPETENCE c Compétence-clé constitutive constituant un ensemble cohérent en termes de situation professionnelle et déclinable en sous-éléments (ou compétences

détaillées). UNITE D'ŒUVRE m Unité mesurable d’une activité.

VALEUR AJOUTEE m Création de richesse par l'entreprise. La valeur ajoutée correspond, dans sa définition comptable, à la production (chiffre d'affaires + variation des stocks), moins les achats et les charges externes. En simplifiant, on peut considérer que la valeur ajoutée est essentiellement constituée des frais de personnel et des amortissements. Ainsi les activités de service sont à forte valeur ajoutée, tandis que les activités de négoce en comportent peu.

VALIDATION DES ACQUIS f Acte officiel par lequel ces acquis sont reconnus (Norme AFNOR X 50-750 Formation professionnelle. Terminologie) Procédure entreprise en vue

d’une reconnaissance institutionnelle des acquis.

VARIABILITE e

Effet des facteurs liés aux conditions d'organisation et d'encadrement sur les activités et compétences du métier (ou de l’emploi-type. : CEREQ : Nicole MANDON, la méthode ETED). Cela signifie qu'un même métier peut avoir une configuration d'activités différente dans deux ou plusieurs types d'organisation mais que l'on parle bien du même métier, le noyau dur d'activités, et donc de compétences mises en oeuvre, étant identiques.(Voir élasticité). Les activités que l'on ne retrouve pas dans tous les postes d'un même métier ne sont jamais des activités complexes et n'exige qu'un temps court d'adaptation pour les maîtriser.

VARIANTES m Options visant à satisfaire le même besoin et incompatibles entre elles.

VULNERABILITE RESSOURCES HUMAINES

e

Menace ou risque pour le développement ou la survie d'un organisme (une personne, une institution) en cas de perte ou de manque d'une ressource. Dans le domaine de la gestion individuelle des ressources humaines, cette vulnérabilité peut être double, en fonction des deux problématiques suivantes : - Quels sont les collaborateurs dont la probabilité de départ est réelle ? Pour quelles raisons ? - Le départ d'un collaborateur représente-t-il un risque pour l'entreprise en termes de perte d'un savoir-faire spécifique ?